第一篇：HR經理人眼中的職場十大競爭力

HR經理人眼中的職場十大競爭力

伴隨著企業間同質化競爭的加劇，“管理創新”和“技術創新”已成為各企業可持續發展的重要策略，而“人才”是成就重要策略的第一要素！很多公司在做招聘時，不僅要求應聘者專業對口，有思想，有器量，吃苦耐勞，同時具備思考解決問題的能力。

筆者曾經歷過這樣一件事。2003年春節后，蘇州國際博覽中心舉辦了一場大型招聘會。當時，筆者所在的企業要招聘一名機械研發工程師。最后剩下三位同學來競爭應聘這個崗位。第一位擁有碩士學歷，第二位擁有本科學歷，第三位只有大專學歷。崗位要求是：本科學歷，機械專業，有機械制造經驗者優先。三位同學分別闡述了加盟公司的理由。第一位同學說自己擁有研究生學歷，且是機械專業的，在導師的帶領下做過機械方面的項目；第二位同學說自己在企業里，在師傅的指導下實習了3個多月，即將拿到學士學位。第三位同學說自己雖然只有大專學歷，但是愿意在企業里面做任何事情，愿意從最低層做起！最后，我向三人提出一個相同問題：獲得成功的首要條件是什么？只有第三位大專生給了我想要的答案，那就是“企圖心”，也就是“雄心”、“野心”！因此我將錄用的機會給了他。筆者認為：一個人要想獲得成功，必須對成功有強烈的渴望，具備強烈的企圖心，否則，就沒有動力去逾越成功道路上的艱難險阻。

當今時代，現代人在職場中的競爭力既包括“硬實力”（學歷、資格證書、專業技能、辦公自動化運用能力、外語能力），又包括“軟實力”（態度、經驗、人脈、個人形象、獲取情報能力）。職場中很多擁有傲人學歷的人士之所以沒有獲得成功，并非是“硬件”出了問題，而是“軟件”出了問題。他們認為自己太優秀，或喜歡單打獨斗，缺乏團隊合作精神；或不肯主動付出，沒有奉獻精神；或希望工作環境好，缺少吃苦耐勞精神；或遇到挫折就退卻，缺少企圖心！一個人身上的“軟實力”比“硬實力”其實更重要。“硬實力”中的學歷專業技能，通過一定時間的學習，是能夠掌握的！但是“軟實力”的彈性卻很大，決非一朝一夕就能學會的，而且人的性格很難改變，必須用“心”做好“自我修煉”。不同的職業生涯階段，需要不同要素的競爭力。在每個生涯階段，你都應該建立一張要素清單，隨時做好自我盤點，除了不斷強化弱項，更要將強項發揮出來。

那么何謂“硬實力”？何謂“軟實力”？在這里，筆者將根據自己多年的經驗逐一點評“硬實力”和“軟實力”。

學歷

現在的學歷比以往任何時候都顯得格外重要，無論是進外企、國企、民營，還是做公務員，入門檻就是本科學歷。若你的第一學歷不夠硬，又不想自己做老板（老板是不需要學歷的），則需要提高自己的學歷。如報考國內碩士學位班，用最高學歷“磨掉“先前較軟的學歷。尤其現在國內提升學歷的各種渠道非常多，各種在職碩士班、MBA和EMBA班，完全可以拿到一個好學校的熱門專業的碩士學位。

資格證書

目前國內很多專業都逐漸走向“職業資格證書”化了，如：人力資源管理、計算機管理、物流管理、進出口管理、文秘、公共關系等。隨著跨國公司的大量涌入中國，很多國際化的資格證書也都非常吃香，如：國際培訓師、國際注冊會計師、國際金融分析師、國際內部審計師等。如果你的學歷條件稍差，不妨力爭考取國際化的“資格證書”，來彌補學歷的不足。

專業技能

在校期間所培養的專業，只是你進入職場的敲門磚。當今職場需要的是“T”字型人才，如果你具備一專多能，將可以使你在職場中保持領先的地位。當今科技快速發展，今天熱門的專業，也許明天就夕陽斜下了。假如你不能隨時跟上行業的最新發展，也許不用8年、10年，你就會面臨著失業的危險。所以，在不同的生涯階段，需要適度保持專業技能的彈性。

辦公自動化運用能力

辦公自動化軟件的運用，如OA系統中的：PowerPoint、Excel、Outlook、Word等，幾乎普遍成為企業用人的必備技能要求之一。很多企業在招聘簡章中都明確表示：熟練操作電腦者優先。能否熟練地使用搜索引擎，已經是衡量文盲的新標準。

外語能力

隨著全球經濟的一體化，大量的跨國公司涌入中國，外語的重要性也日漸突出。尤其是身處外企的職場人士，若不能和總部上司直接溝通，則往往意味著升遷機會的減少。在聽說讀寫算的五項技能中，說是最重要的，啞巴英語等于零。需要說明的是：真正語言能力強的，往往母語和外語的水平都很好，兩者是相輔相成，相互促進的。

除了上述的“硬實力”之外，“軟實力”也不可或缺。不論你是老總、還是部門經理或是一般職員，你都需要具備做報告的能力，要具備舉辦一場會議的能力，要具備做策劃方案的能力，要具備創新思考的能力，要具有分析解決問題的能力，要具備對內外部客戶服務技巧的能力。

態度

態度決定勝負！心若改變，你的態度跟著改變；態度改變，你的習慣跟著改變；習慣改變，你的性格跟著改變；性格改變，你的人生跟著改變。態度比教育、金錢、環境更重要。生活中，并非只有知識可以創造價值，百分之百的態度，可以讓你成為駕馭知識的優勝者。當態度成為競爭的決定勝負時，你準備好了嗎？經驗

經驗有時候甚至比學歷更重要，君不見很多招聘簡章里面都寫著：學歷不夠，特殊經驗者優先。“輪崗”則是培養人才的最重要方法之一，讓你在不同部門之間培養經驗，能夠讓你系統思考問題，從而培養更全面的經驗。對職場新人來說，應爭取外派出差的機會或主動接手陌生有難度的事情來磨練自己，也是快速積累經驗的途徑。

人脈

史丹福研究中心：你賺的錢12.5% 來自知識，87.5%來自人脈。人脈，是紅利；人脈，是存折；人脈，往往會在你意想不到的時候，助你一臂之力。要想得到“貴人”的幫助，平時就要勤于耕耘，但求付出、不求回報；而且本身要有「可利用價值」。不要只會做事、不會做人。

個人形象

根據“7：38：55”法則，人們對你的印象只有7%取決于你談話的內容；有38%在于輔助表達這些話的方法，也就是口氣、手勢等等；但是卻有高達55%的比重決定于：你看起來夠不夠份量、夠不夠有說服力，簡單地說，也就是你的「個人形象」。可見在專業形象上，個人形象的重要性外在勝過內在。就算專業也需要包裝！

獲取情報能力

進入知識快速“折舊”的年代，如果不能隨時更新知識，很快就會跟不上時代了。大學畢業三年后，如果沒有加強學習，你的知識折舊率是70%.但是，只有持續學習的上進心還不夠，更需要懂得快速有效地掌握最新的關鍵情報。現在是速度制勝，誰獲取的情報快，誰就掌握贏的先機。因此”獲取情報能力“已成為職場中成功人士必備的技能之一。

學校所能教你的，不外乎專業知識。但是在職場上，“硬實力”的專業知識還需要搭配“軟實力”，才能讓你發揮得淋漓盡致。學歷和專業知識只是你步入職場的敲門磚，要想有出色的工作表現、要想出人頭地，還得靠“軟實力”。筆者建議那些有志向上的大學生們，應該主動爭取公司分配的特殊任務，不要有為什么偏偏找上我的想法。因為，你今天比別人多一份歷練，就多一份學習的機會，從中獲得的經驗，是別人偷不走的，使你明天在職場中更具競爭力！

第二篇：HR經理人眼中的職場十大競爭力

隨同著企業間同質化競爭的加劇，“管理創新”和“技巧創新”已成為各企業可連續開展的緊要戰略，而“人才”是成就緊要戰略的第一要素!很多公司在做招聘時，不只請求應聘者專業對口，有思想，有器量，享樂耐勞，一同具有思考處理Issue(問題)的才能。

已經閱歷過這樣一件事。2003年春節后，蘇州國際博覽重心舉行了一場大型招聘會。事先，筆者所在的企業要招聘一名機械開發工程師。最終剩下三位同窗來競爭應聘這個崗位。第一位擁有碩士學歷，第二位擁有本迷信歷，第三位唯有大專學歷。崗位請求是：本迷信歷，機械專業，無機械制造經歷者優先。三位同窗辨別論述了加盟公司的理由。第一位同窗說本身擁有探討生學歷，且是機械專業的，在導師的率領下做過機械方面的項目;第二位同窗說本身在企業里，在師父的指點下實習了3個多月，行將拿到學士學位。第三位同窗說本身即使唯有大專學歷，但是情愿在企業外面做任何事情，情愿從最低層做起!最終，我向三人提出一個相反Issue(問題)：取得成功的首要要求是什么?唯有第三位大專生給了我想要的答案，那就是“希圖心”，也就是“雄心”、“野心”!因而我將錄用的時機給了他。一本人要想取得成功，必需對成功有激烈的盼望，具有激烈的希圖心，不然，就沒有動力去跨越成功路途上的困難險阻。

當今時代，古代人退職場中的競爭力既包括“硬實力”(學歷、資歷證書、專業技藝、辦公主動化運用才能、外語才能)，又包括“軟實力”(態度、經歷、人脈、本人形態、獲得情報才能)。職場中很多擁有傲人學歷的人士之因此沒有取得成功，并非是“硬件”出了Issue(問題)，而是“軟件”出了Issue(問題)。他們以為本身太出色，或喜愛單打獨斗，缺乏團隊協作肉體;或不肯自覺付出，沒有貢獻肉體;或希望任務環境好，短少享樂耐勞肉體;或遇到波折就退避，短少希圖心!一本人身上的“軟實力”比“硬實力”實際上更緊要。“硬實力”中的學歷專業技藝，經過一定時刻的學習，是可以掌握的!但是“軟實力”的彈性卻很大，決非一朝一夕就能學會的，并且人的性情很難改動，必需用“心”做好“自我修煉”。

不同的職業生涯階段，需求不同要素的競爭力。在每個生涯階段，你都應該樹立一張要素清單，隨時做好自我清點，除了不停強化弱項，更要將強項發揚出來。

那么何謂“硬實力”?何謂“軟實力”?

學歷

如今的學歷比以往任何時分都顯得格外緊要，不論是進外企、國企、民營，還是做公務員，入門檻就是本迷信歷。若你的第一學歷不足硬，則需求進步本身的學歷。如報考本國碩士學位班，用最高學歷“磨掉先前較軟的學歷。尤其如今本國提升學歷的各類渠道十分多，各類退職碩士班、MBA和EMBA班，整個能夠拿到一個好學校的搶手專業的碩士學位。

資歷證書

目前本國很多專業都逐步走向“職業資歷證書”化了，如：人力資源管理、計算機管理、物流管理、進出口管理、文秘、公共關系等。隨著跨國公司的少量涌入中國，很多國際化的資歷證書也都十分吃香，如：國際培訓師、國際注冊會計師、國際金融剖析師、國際外部審計師等。假如你的學歷要求稍差，無妨力爭考取國際化的“資歷證書”，來補償學歷的不夠。

專業技藝

在校時期所培育的專業，不過你進到職場的敲門磚。當今職場需求的是“T”字型人才，假如你具有一專多能，將能夠使你退職場中堅持搶先的位置。當今科技疾速開展，今日搶手的專業，或許今天就旭日斜下了。假設你不能隨時跟下行業的最新開展，或許不必8年、10年，你就會面臨著失業的風險。因此，在不同的生涯階段，需求過度堅持專業技藝的彈性。

辦公主動化運用才能

辦公主動化軟件的運用，如OA零碎中的：PowerPoint、Excel、Outlook、Word等，簡直普遍成為企業用人的必備技藝請求之一。很多企業在招聘簡章中都明白表示：純熟操作電腦者優先。可否純熟地運用搜索引擎(search engine)，已然是權衡文盲的新規范。

外語才能

隨著地球經濟的一體化，少量的跨國公司涌入中國，外語的緊要性也日漸突出。尤其是身在外企的職場人士，若不能和總部下屬間接溝通，則往往意味著升遷時機的增加。在聽說讀寫算的五項技藝中，說是最緊要的，啞巴英語等于零。需求解釋的是：真正言語才能強的，往往母語和外語的程度都很好，兩者是相反相成，互相促進的。

除了上述的“硬實力”之外，“軟實力”也不成或缺。不管你是老總、還是部門經理或是普通職員，你都需求具有做報告的才能，要具有舉行一場會議的才能，要具有做籌劃方案的才能，要具有創新思考的才能，要具有剖析處理Issue(問題)的才能，要具有對內內部客戶效勞技術的才能。

態度

態度確定勝負!心若改動，你的態度跟著改動;態度改動，你的習氣跟著改動;習氣改動，你的性情跟著改動;性情改動，你的人生跟著改動。態度比教育、金錢、環境更緊要。生活中，并非唯有知識能夠締造價值，百分之百的態度，能夠讓你成為駕馭知識的優勝者。當態度成為競爭的確定勝負時，你預備好了嗎?

經歷

經歷有時分乃至比學歷更緊要，君不見很多招聘簡章外面都寫著：學歷不足，特別經歷者優先。“輪崗”則是培育人才的最緊要辦法之一，讓你在不同部門之間培育經歷，可以讓你零碎思考Issue(問題)，從而培育更片面的經歷。對職場新人來說，應爭取外派出差的時機或自覺接手生疏有難度的事情來磨練本身，也是疾速積聚經歷的途徑。

人脈

史丹福探討重心：你賺的錢12.5% 來自知識，87.5%來自人脈。人脈，是紅利;人脈，是存折;人脈，往往會在你出乎意料的時分，助你一臂之力。要想失掉“貴人”的協助，平

常就要勤于耕耘，但求付出、不求報答;并且自身要有「可應用價值」。不必只會做事、不會做人。

本人形態

按照“7：38：55”規律，人們對你的印象唯有7%取決于你說話的內容;有38%在于補助表達這些話的辦法，也就是口吻、手勢等等;但是卻有高達55%的比重確定于：你看起來夠不足份量、夠不足有壓服力，容易地說，也就是你的“本人形態”。可見在專業形態上，本人形態的緊要性內在超過內在。就算專業也需求包裝!

獲得情報才能

進到知識疾速“折舊的年代，假如不能隨時更新知識，很快就會跟不上時代了。大學畢業三年后，假如沒有增強學習，你的知識折舊率是70%。但是，唯有連續學習的上進心還不足，更需求懂得疾速有用地掌握最新的關鍵情報。如今是速率制勝，誰獲得的情報快，誰就掌握贏的先機。因而“獲得情報才能”已成為職場中成功人士必備的技藝之一。

學校所能教你的，不外乎專業知識。但是退職場上，“硬實力”的專業知識還需求搭配“軟實力”，才干讓你發揚得淋漓盡致。學歷和專業知識不過你步入職場的敲門磚，要想有優秀的任務展現、要想高人一等，還得靠“軟實力”。

提議那些有志向上的大先生們，應該自覺爭取公司分配的特別義務，不必無為什么偏偏找上我的想法。由于，你今日比他人多一份歷練，就多一份學習的時機，從中取得的經歷，是他人偷不走的，使你今天退職場中更具競爭力!

第三篇：HR眼中的90后職場群像

HR眼中的90后職場群像

個性化的90后進入職場究竟什么樣，在HR眼中，他們與職場前輩有哪些不同？前程無憂哈爾濱市市場經理、黑龍江省人力資源管理專家肖丹對此頗有發言權。因為她每天的工作內容不是聽求職者吐槽，然后安慰勸導，最后引導他們做出合理的職業規劃，就是在聽企業HR們的抱怨，說90后職場新人的舉動常把他們雷倒。就在記者采訪她的前幾天，肖丹還走進大學校園，給哈工大的90后學子們做了一場求職講座。22日下午，記者來到肖丹的辦公地點，她向記者講述了一些90后職場人的典型案例，從這些案例中，我們也許能窺見90后的職場狀態?? 典型案例一

不適應環境 我要跳槽

90后小偉畢業后從沒實實在在地做過一份工作。“換過3次工作，卻總覺得沒意思。”小偉說，這三份工作都是父親幫他聯系的。“第一份工作是銷售，我性格內向不愿意應酬，覺得那一套不適合自己。”后來，他又從事了網絡維護工作，純技術類的活兒，不用去應酬。一個月后，他又提出辭職，理由是：“太累人了！整天要加班，我活著到底是為了生活還是為了加班？干脆炒了老板的魷魚。”第三次辭職的理由更離譜：“新公司的企業氛圍不行，同事都沒生活情趣，主管又死板，我覺得這種環境太差。”

診斷

膽大心活是90后的新特點，他們沒有70后那種在一個工作單位待一輩子的想法，對就業的期待就是“薪酬高”、“心情愉悅”，只要發現更中意的工作，或是在工作單位里不開心，就會“愛憎分明”地立即離開原有崗位，他們沒有心理負擔，認為跳槽、換工作是天經地義的事，企業無法用“忠誠度”一類的道德教條來約束他們。這些差異一方面和時代變化有關，另一方面也和家庭教育觀念的變遷有關，通常90后的家長是60后，他們在對孩子的教育中更強調“自我”意識。

支招

向左走：若想成長為職場的中流砥柱，90后要有意識地克服自身心態浮躁、對事物缺乏足夠耐心與興趣的缺點。調整自己的就業心態，不要好高騖遠。如果每個職位都淺嘗輒止，那樣不僅永遠學不到東西，也無法積累相關的工作經驗。把心先靜下來，從基礎工作做起，再通過自身努力去實現更遠的職場目標。

向右走：去年有一家招聘企業對90后做了職業規劃調查，結果顯示，他們追求的是“快樂工作”，企業與員工之間形成的“工作契約”正逐漸演變為“心理契約”。他們注重自我感受，行事往往帶有濃厚的感情色彩，所以企業應該注重對其“情緒”的調動，讓其在工作中獲得成就感。

典型案例二

與上司沖突 我受不了

90后小文剛到新單位，因為聰明好學很受領導賞識，領導心想，一定要好好培養她。一天，領導讓小文去寫字樓的另外一層訂水，并告知訂水公司直接把水送到地下車庫，司機要馬上把水運到會場。事情并不復雜，小文很快就到訂水公司訂了水，還跟他們壓低了價錢，然后和上司一起到地下車庫等水，可十分鐘過去了，水還沒送來，打訂水電話沒人接聽。領導讓小文再溝通確認一下，小文打通電話才知道，原來送水工把水送到樓下，沒見到人，又把水送到公司的寫字間了。小文馬上表示：“我上樓去取，幾箱水，我能拿下來。”聽了小文的話，領導就有點兒生氣，生氣的原因是小文并沒有認識到自己的問題，她錯在溝通不暢。于是，領導說：“搬水這樣的事不需要你來做，你應該把事情溝通安排好。”“我已經說清楚了，而且我還講了價，我也承認錯了，并且打算自己搬這些水，這還不行嗎？”“你還是沒弄清楚，你錯在不專業，水不用你搬??”后面的事情更讓人驚愕，小文回到公司，竟然在衛生間里突然暈倒了，醒來后就開始大哭不止，本來非常器重她的領導也不知如何是好了，都是好心教她，怎么會這樣呢？

診斷

現在HR在對新員工進行入職培訓時，都會提到情商、智商和逆商，其實，90后的情商和智商普遍高于70后、80后，但他們的逆商往往成為他們進入職場后顯現的短板。逆商，顧名思義，指一個人的挫折忍受力，或是面對逆境時的處理能力。在職場，新員工最近距離的學習榜樣就是上司，你要明白上司的期望是下屬成長的最佳通道，上司對你嚴厲代表對你有期望。

支招

向左走：如果你希望自己能夠在職場中有所成就，那么就像上司一樣工作，看看上司的工作態度；模仿上司的工作模式和說辭，了解他們有哪些工作方法，學習上司的工作思路??把這些融入自己的習慣和行動中，不知不覺你就會發生改變。

向右走：90后職場新人都是獨生子女，他們有點兒嬌氣，有點兒任性。這就要求管理者在公司充當“家長”的角色，多與90后員工溝通、交流，尤其要注意及時、直接地把對他們工作的意見反饋給他們。同時，上司也要多承擔一些責任，更智慧地使用一些方法，幫助90后在職場中迅速成長。

+微信：mianshijiqiao 你不可不知的職場專家

典型案例三

被老員工支使 我憑什么

作為初入職場的90后新人，媛媛很迷茫，其實她的工作表現一直都挺出色，但因為人際關系不良，經常讓她覺得沮喪。第一次辭職，她說，一些老員工總是巧妙地把活兒推給她，她當時一腔怒火，馬上爆發，“該我做的我做，不該我做的，我堅決不能做。”然后，提出辭職。“別以為我是新人，你們就可以欺負我。”通過領導“動之以情，曉之以理”的勸導，她留了下來，而且在之后的工作中，她也吸取了上次的經驗，開始檢討自己，并且學會了忍讓，但因為沒有把握好尺度，誰推來的活兒都干，好脾氣雖然換來了好人緣，卻讓她時常覺得自己特別委屈，于是，她再次提出辭職，“不能為了工作，就任人宰割吧！”

診斷

不會正確拒絕別人已經成為很多90后職場新人的小麻煩，他們要不就態度強硬地表示自己的立場，捍衛自己的權益，要不就一味地忍讓，其實任何人幫助別人都是有限度的，尤其是在工作中，大家所做的事情相差不大，沒有你，別人一樣可以完成任務。拒絕是一種量力而行的表現，也有利于讓老員工反思和檢視自己的行為，但你要注意拒絕的技巧。

支招

向左走：三杯水，一杯冷水，一杯熱水，還有一杯溫水。先將手放在冷水中，再放到溫水中，你會感到溫水很熱；但是如果你先將手放在熱水中，再放到溫水中，就會感到溫水很涼。同一杯溫水，溫度并沒有發生變化，卻怎么出現了兩種不同的感覺呢？這種奇妙的現象就是“冷熱水效應”。在職場上說不，要善于運用“冷熱水效應”。首先，和顏悅色地說出拒絕的理由，禮貌的同時，要有果斷的態度，而且千萬別說“對不起”，只說“我對此實在沒辦法”就足夠了。

向右走：90后追求人格的尊重和自我實現，特別講求公平管理和信息透明。企業在管理90后職場新人時，切忌令他們覺得“這個要求只是針對我一個人的，這個要求只是針對新人的”，企業應注意對老員工這方面的引導。典型案例四

瑣碎工作我不想干

在廣告公司工作了6個月的小黃推開了經理辦公室的門。“領導，我明明應聘的是文案設計工作，可你看現在，我都來半年了，每天卻在重復著一些無關緊要的工作，打電話、打水、整理材料、抄寫文件??這些活兒，有初中文化的人就能干，要我一個大學畢業生干嗎呀。這簡直是在浪費人才，我到底什么時候才能熬出頭啊？” 診斷

初入職場的90后，面對瑣碎的基礎性工作，經常會產生類似的抱怨。因為企業里的一個潛規則往往是：打雜跑腿，沒有任何技術含量的事情，永遠是給沒有工作經驗的人準備的。沉不住氣的90后遭遇這種情況，可沒前輩們那么會隱忍，總是忍不住站出來“維權”。盡管這種“自我權益”的保護顯得不合時宜，不夠謙虛，但這也許恰恰是90后身上的閃光點，他們更敢于表達，更具有平等和社會分工意識。

支招

向左走：企業管理者往往是通過瑣碎小事來發現人才、培養人才的。因此，新員工持之以恒地完成“小事”非常重要，只有做事認真、踏實、有韌性，將來領導才會放心地把“大事”交給你。其實，新員工應該調整好心態，先把小事做好，逐步熟悉工作環境和內容，然后在適當的時機展現自己，盡快脫穎而出。

向右走：就企業而言，公司應該給新人提供更多的鍛煉機會，讓他們參與并承擔相對復雜的工作內容，調動起他們工作的熱情和積極性。另外，還要跟新員工們解釋清楚，這些看似無意義的小事背后其實暗藏深意。讓他們明白這些瑣碎的事是了解企業經營運作的基礎，沒有基礎工作，以后做復雜的工作也不可能得心應手。90后其實并沒有人們想象中那么任性，不明事理。他們心態更開放，也愿意認同別人的觀點，但前提是領導不能一味地指派或命令，需要多一點兒耐心，給他們一個合乎情理的解釋。企業可以多給予他們挑戰性的工作，發揮其創造力。

典型案例五

失戀了 我要請假

小許：“經理，我失戀了，現在心情不好，沒法上班了，我要請假，調整自己。”

張經理：“失戀就請假？理由不充分，不準。”

??

幾天后，小許又來找經理。

小許：“經理，我必須請一個月假！”

張經理：“你剛來上班三個月，就請這么長時間的假？”

小許：“我最近工作太累了，準備放松放松，要出去旅游，機票都在網上訂好了，就等您簽字了！”

張經理：“你們這群90后能不能找出個靠譜點兒的請假理由，你到底清不清楚自己的身份，前幾天剛因為失戀要請假，今天又說要去旅游，不給假！”

小許：“不管你同不同意，我都必須出去旅游，即使把我栓在這兒，我也沒心思工作。如果你準假，一個月后我回來繼續干活兒，如果不準，那我現在辭職也無所謂。”

診斷

如此“生猛”的90后職場新人，看似有點兒離譜兒，但肖丹真就接觸過這樣的例子。因為失戀影響工作，想旅游就請長假，甚至有的員工僅僅因為陰天心情不好就不想來上班，想法太自我了。主要是因為一些90后家庭條件不錯，因此，不珍惜工作機會，不把辭職當回事兒，并且對工作缺乏責任感。

支招

向左走：每個人在群體中都會扮演一定的角色，就像演員一樣。90后一旦進入職場，就要去了解角色的職責，因為職場對每位員工都有一定的角色期待。在明確自己權利的同時，也要清楚自己該盡的義務。90后身在職場，就不能再把自己當成孩子，任性妄為，不要因為自己一時的情緒化，而魯莽地做出錯誤的選擇，要有危機意識，同時增強自己的責任感。

向右走：制度明確的公司更能勝任對90后員工的管理，若想管好90后，一定要做到“有言在先”，將各項約定細致化。例如，在員工手冊里寫明白“公司鼓勵什么”、“公司不提倡什么”、內部溝通的注意事項、請假的規定??這樣可以減少90后新人的無心之失，也會減輕他們對公司現有制度的“破壞性”。

后記

前輩總喜歡基于自己的認知，對晚輩做出標簽性的判斷。看不慣下一代，幾乎是一種習慣。其實，不用發展的目光看問題，就無法對一代人的成長軌跡做出正確而合理的判斷。無論90后身上的標簽還要被貼多久，無論前輩們對他們是鼓勵、包容，亦或是批評、抱怨，相信大家心里更多的還是對他們的祝福和期待，因為，一輩留一輩走，他們將是世界的未來??

第四篇：HR經理人建議

為一個人力資源管理者，一定要在自己的領域里表現非常專業，人力資源管理絕對不是像有的人想象一樣，只要親和力好點、漂亮一點、耐心一點，就可以做好??首先，你至少是半個勞動法專家，對于招聘、培訓等6大模塊要展現與別人不一樣的能力，舉10個最簡單的問題，你可以自己測試一下，如果答對6個算及格，如果，3個以下，你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老板給你的支持不夠。現將這10個問題的答案整理在這里，有不完整的，請大家補充。www.tmdps.cn考試就到考試大

1、計算加班工資時，加班基數和天數如何定？

關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知，《勞社部發[2008]3號》，《全國年節及紀念日放假辦法》（國務院令第513號）的規定，全體公民的節日假期由原來的10天增設為11天。據此，職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法分別調整如下：

一、制度工作時間的計算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時

二、日工資、小時工資的折算

按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數

小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）

月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

加班工資=工資總額/21.75天/8小時*加班的小時數

2、逢法定假日，你認為計算工資時，按照多少天計算？

《全國年節及紀念日放假辦法》（國務院令第513號）的規定，全體公民的節日假期由原來的10天增設為11天。這11天分別為元旦（1月1日）1天，清明節、端午節（農歷5月5日）、中秋節（農歷8月15日）各1天，勞動節（5月1日）1天，春節（除夕、農歷正月初

一、初二）3天，國慶節（10月1、2、3日）3天。

3、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關系，公司可以隨時解除勞動合同嗎？如果不行，怎么處理？

在合同續簽時，公司要提前30天告知員工嗎？

如果超過期限沒有續簽，該怎么處理？

按《勞動合同法》辦理。

4、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？

行為面試法的理論基礎很簡單，一句話就可以概括：一個人過去的行為可以預測這個人將來的行為。行為面試法的目的也很直接，就是要對應聘者過去的行為進行全方位的了解，從而預測應聘者能否適合新的崗位。統計表明，行為面試法比傳統的面試方法，如結構化面試法（StructuralInterview）在衡量應聘者的經驗和能力方面更準確。基于行為面試法作出的招人決定準確率高達80%，遠遠高出傳統的面試方法。這也就是為什么現在大多數公司在招聘時或多或少地采取行為面試法。考試大－全國最大教育類網站(www.tmdps.cn)STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目標;“A”是action，行動;“R”是result。用這個面試法能很快挖掘出應聘者過去所做過的事情。先問情景（situation）:“以前是在什么情況下做這件事的？”然后問目標（target）:“能不能告訴我你做這件事的目的是什么？”接下來問行動（action）:“你為了做這件事情采取了哪些行動？”最后問結果（result）。

5、對于人力資源的管理水平我們經常會用roi工具，它是什么？

ROI（投資回報，ReturnonInvestment）原本是會計學概念，早期用來判定投資工廠或購買鐵路相關的成本是否合理，現被廣泛使用在各個領域。ROI的結果通常用百分比來表示，即投入產出比，簡單來說就是企業所投入資金的回報程度。ROI計算公式為：收益/投資×100%或者ROI=（成本降低+收入增長）/總成本。相關的術語：資金回收期，IRR（內部收益率）等等。

當計算CRM（客戶關系管理）的ROI時，需要知道：（1）在CRM上的投資（總成本）額（2）從投資中能獲得的收益（成本降低+收入增長）（3）計算ROI時確定的時間跨度。然而，CRM的復雜也使得此時的ROI復雜化，成為一種復雜ROI模型。“要綜合考慮長期因素（客戶忠誠和品牌形象等）與短期因素（成本和收入等）、需要考慮CRM所帶來的有形和無形的收益。”

6、什么是員工離職面談，它的目的是什么？來源：考試大

離職面談指的是在員工離開公司前與他進行的面談。從雇主的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進公司不斷改進。離職面談也是企業將離職人員的知識和經驗轉移給其接任者的一次機會。企業甚至可以通過離職面談，來邀請離職人員為現有團隊就如何完成當前項目，解決現有問題，以及如何進行相互合作提供建議。

企業可以在有效的離職面談中獲得對自身有用的信息，以便對工作環境、企業文化、流程和系統、管理方式和發展模式等各個方面進行評估和改進。許多雇主之所以忽視離職面談這一大好機會，主要是因為這幾點：由于擔心離職面談結果的潛在主觀性，公司過去沒有進行這方面的嘗試，現在要開始這樣做就比較困難；認為離職面談要花費不少時間；出于盡量讓公司避免受到指責的考慮。

然而，離職面談是發現和分析離職人員意見的絕好機會。因為通常離職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見也更富有建設性。離職人員沒有顧慮，因此，在面對一般的員工態度調查時，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。

7、什么叫崗位價值評估？最流行的是哪種方法？

崗位價值評估又稱職位價值評估或工作評價，是指在工作分析的基礎上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據此建立崗位價值序列的過程。考試大－全國最大教育類網站(www.tmdps.cn)

崗位價值評估是指一組評價人員根據崗位價值模型的評價標準,對各崗位完成崗位職責而且對企業貢獻價值的大小進行分析和量化評估的一種管理活動。

在人力資源管理發展的過程中，產生了很多崗位價值評估的方法，常用的方法有崗位分類法、簡單排序法、配對比較法、交替排序法、崗位參照法、分數分析法、因素計分法等，其中崗位分類法。簡單排序法、配對比較法、交替排序法屬于定性評價，而分數分析法、因素計分法屬于定量評價。

8、什么是目標管理？什么叫smart原則？

目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。

目標管理亦稱“成果管理”，俗稱責任制。是指在企業個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，并在工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目標實現的一種管理辦法。

所謂SMART原則，即是：

S：(Specific)目標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；來源：考試大

M：(Measurable)目標要量化，考核時可以采用相同的標準準確衡量；

A：(Attainable)目標要通過努力可以實現，也就是目標不能過低和偏高，偏低了無意義，偏高了實現不了；

R：(Relevant)目標要和工作有相關性，不是被考核者的工作，別設定目標；來源：考試大

T：(Timebound)目標要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。有的又如此解釋此原則

S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；

M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；

A代表可實現(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；

R代表現實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；

T代表有時限(Timebound)，注重完成績效指標的特定期限。

9、員工的處罰有個叫熱爐效應，它的四個特點是什么？

每個企業都有規章制度企業中的任何人觸犯規章制度都要受到懲處。“熱爐”爐形象地闡述了懲處原則：

一、熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的——警告性原則。企業領導要經常對下屬進行規章制度教育，以警告。

二、每當你碰到熱爐，肯定會被火灼傷——一致性原則。說和做是一致的，說到就會做到。也就是說，只要觸犯規章制度，就一定會受到懲處。

三、當你碰到熱爐時，立即就被灼傷——即時性原則。懲處必須在錯誤行為發生后立即進行，決不能拖泥帶水，決不能有時間差，以更達到及時改正錯誤行為的目的。

四、不管是誰碰到熱爐，都會被灼傷——公平性原則。不論是企業領導還是下屬，只要觸犯企業的規章制度，都要受到懲處。在企業規章制度面前人人平等。

10、績效面談中的漢堡原則是怎么回事？

當需要贊揚一個人的工作時，一定要及時且明確。

當需要批評一個人時，就可以用修正性的反饋，也稱之為“漢堡包”原則。

第一塊面包指出某人的優點

中間的牛肉是指還存在哪些需要改進的項目

最下面一塊面包是一種鼓勵和期望。

簡單一點說要幫助某個人認識他的缺點，可以先指出他的優點，然后說出他需要改進的地方，最后在給與一定的鼓勵和期待。

漢堡包原則最大的好處是給人指出缺點的時候不會讓人有逆反感,落英繽紛(574644988)17:27:45

應許多新一代的HR經理人的一再要求，我總結了近20年來在人力資源(HR)行業的經驗，供大家參考和討論。這次主要著重在“軟”能力方面的探討，因為80%的成功靠情商。

1.善良

人力資源不論在過去、現在還是將來恐怕都要以服務角色為主，所以擁有一顆善良的心是很重要的。愿意看到別人好，愿意看到別人因為自己的一臂之力而變得更好，而不是妒賢忌能，能少做點就少做點，甚至故意給別人設置障礙。當然，人力資源部門內部首先要非常團結，互相幫助，互相扶持，而不是勾心斗角，互相拆臺。曾有一位HR老總很頭疼他下面的兩位HR經理，因為他們互相“攢材料”，擇機向這位老總匯報對方的問題。當有項目需要合作的時候，他們在會議上當老總的面表示合作意向(雖說不是很痛快)，但是實際上卻拒不合作，讓上下級都很為難。

2.胸懷

HR經理人的重要角色之一是協助高層制訂人才發展戰略，并通過實施有效的計劃，實現人才的最佳供求狀態，促使企業長期穩定地發展。所以HR經理人通常要為別人做“嫁衣”，包括自己的團隊成員和公司里上上下下所有的人。HR經理人會看到很多人不斷升遷、加薪、派到國外學習、獎勵旅游等等。如果發自內心地為他們慶賀，并繼續不斷努力使這個團隊更壯大，即“己欲達而達人”，如同我們的啟蒙老師真心希望看到“桃李滿天下”，而不是為自己的弟子高于自己的地位、榮譽而感到內心不平衡，那便是很有胸懷的表現。有胸懷的人才能成就大事業。

3.甘于“平庸”

通常在公司的慶功會上，很少有人力資源的身影(除非自己申請并竭力爭取)，最令人安慰的情況恐怕只是獲獎的部門在領獎時，象奧斯卡影星，當感謝所有人的支持時，有時會提及HR，而其實大多的部門都不會想起為他們招人、育人、留人，甚至不得不為他們“請走人”的HR經理人。所以如果沒有甘于“平庸”的心態，恐怕很難快快樂樂地工作，自然很難創造出更大的價值。

4.輔佐心態

HR經理人的行為指南是企業戰略和價值觀，不論是否贊同，都要配合。有時，尤其是“科班”出身的受過系統的HR教育和專業訓練的HR經理人，往往有較多好的想法和方案，但未必適合當時的企業狀態和文化，所以未得到批準就有挫折感，于是便不再提新的方案，與領導的關系也越來越僵，便更不愿支持領導的想法，行動自然跟不上，有點“得過且過”，當然也無法得到認可，自己只能是“懷才不遇”。真正優秀的HR經理人是能幫助CEO實現戰略的人，所以輔佐心態很重要。

5.奉獻精神

曾有一位HR經理很郁悶地在一次研討會上講，他每次申請休假，他的老板都反復強調，“你每月的最后一天不能休假，每個節日前最后一個工作日也不能休假，每個‘大假’過后的第一個的工作日必須上班。。因為你的位置非常重要，要跟著公司的節奏走。”所以他一直無法和家人出去旅游(很少有旅行社安排的旅游團剛好在‘黃金周’的起止日，不是提前兩天就是錯后兩天)。其實，雖然這樣的安排有不盡人情的地方，但是從積極的角度看，是老板對他的信任，也是對他更高標準的要求，說明愿意培養他、歷練他。

我回想起自己十幾年前在美國柯達公司的時候比他還要“生猛”，基本上沒有休息過“春節”(因為那時美國人不懂“春節”是什么)和節假日(因為總部經常周末或過節的時候來領導視察)。我有時也感到不是很人性化，但是那幾年正是由于一直是戰備的狀態，哪里需要就到哪里，所以成長是飛速的，幾年內連續升職。

6.分享

HR經理人要是非常愿意分享的人，不論是知識、技能還是經驗，也不論是與自己的下屬、同事還是其他經理人。其實HR經理人一個很重要的任務是培養更多“兼職”的HR經理人，這里指的是用人部門的經理人。因為他們是真正的員工們的主人。如果他們掌握必備的人力資源技術，那么“解鈴仍需系鈴人”，很多問題會迎刃而解。

在企業里，我非常喜歡做的一個培訓內容是“HRfornon-HRs”“非人力資源管理者的人力資源管理”，每次結束時許多經理人都會說，起初只是抱著過來看看的態度來參加的，沒想到HR真是門非常專業的藝術。所以從那以后，他們就成了我的“咨客”。我也會從不同的角度幫他們留意員工的表現，及時把問題解決在萌芽狀態，他們都非常感恩，所以我的“咨客”也越來越多。我的快樂來自于分享。

7.溝通

溝通的力量很神奇，似乎可以幫助很多事情順利進展，并且化解誤解和矛盾。在溝通中，積極和主動是兩個關鍵核心詞。即從我做起，開創各種能動的有效溝通方式，主動出擊，而

不是被動等待。通常大多的人都有愿意溝通的愿望，所以不用怕打擾別人，只是注意盡量選擇對方喜歡的溝通方式就可以了。比如有的人以聽覺為主，我們就要多給他打電話，因為他很少看郵件，如果我們認為對方很不職業，連郵件都不回，則影響辦事效率;有的人以視覺為主，喜歡先看說明性的文字，如果不清楚的再當面溝通，假設我們自己喜歡打電話或當面說明，則會鬧誤會或不愉快。

HR經理人與高層及各部門的負責人保持經常性的(定期或不定期)溝通非常重要，這樣才能為他們提供更好的服務，有做得不夠周到的地方也能及時得到理解。

8.平衡力

HR經理人通常是中間角色，所以平衡力很重要。要盡量做到客觀、公正。所以碰到任何問題一定要事先了解各方面信息，而不要輕易下結論，更不能偏聽偏信。有的HR不是很成熟，在公司內部拉幫結派，搞明顯的親疏，所以面對一些棘手的問題則很難“一碗水端平”，令自己騎虎難下。

所以HR經理人的職業化塑造至關重要，要做平衡關系的好手，而不是義氣用事，否則后患無窮。曾經有一位HR經理處理一個關鍵的員工關系案子時，由于一方與自己的私人關系很好(但是其實她犯的錯很大)，沒能經得住“組織的考驗”，于是擋住了自己發展的道路。

9.原則性

越往高層發展，原則性越重要。中層做到3C就可以了，即Coach(教練下屬的能力),Challenge(挑戰下屬向更高目標奮進的能力),Communication(溝通力)，而要向發展高層，一定要做到3P才行，即Principle(原則性),Professionalism(職業化),Passion(長久的激情).無規矩不成方圓，任何企業都有自己的原則和規章，所以作為HR經理人的一項很重要的任務是培養員工的規則意識，這與規則執行時的靈活性并不矛盾。當員工觸犯了法律法規，就應該予以懲罰，不僅僅為了公司樹立正氣，更重要的是以此告知該員工和其他員工規則意識是多么重要，為了他們長遠的職業生涯發展很有好處。所以有的時候HR經理人要勇敢地堅持原則，要有很好的自持力(assertiveness)。

10.學習力

學習是終生的事業。作為HR經理人一項非常重要的學習內容是“一線”的知識和實踐，這樣才能更好地了解“一線”，制訂出符合他們需要的HR政策和戰略，也能更好地為他們服務。“一線”的很多活動都可以積極地參加，比如新品發布會，“路展”(roadshow)，產品培訓，還有不斷發行的各種“小冊子”，都可以積極地閱讀。即便當“不速之客”也沒有關系，一回生二回熟，“一線”對HR的了解也需要時間。

我記得前些年與銷售員去走訪市場，當銷售員把我介紹給經銷商老板的時候，對方很驚訝，因為他以為我是去檢查工作的，實際上我是去很虛心地去了解“一線”的需求和建議。幾分鐘的“預熱”之后，我們便聊得非常開心，客戶們都很感動。

不論HR們是否是“科班”出身，只要抱著很好的學習態度，不斷從各方面虛心地學習請教，并從經驗中不斷總結，做個有心人，什么事都可以做好。

第五篇：HR職場必備手冊

HR職場必備手冊

*前言

第一條依據本公司辦事細則第十九條規定辦理。

第二條為使本公司人事作業正軌化、制度化，能在有序可循的情況下，使

本公司人事統一、脈絡一貫，并加強人事部門與各部門間的了解，借以更密切配合，提高工作效率，特制訂本程序。*主辦

第三條人事作業負責單位錄屬于管理部（科），設科長一人，承上級這命，負責下列全盈人事業務。

（一）依據公司業務需要，研究組織職責及權責劃分的改進方案。

（二）配合公司經營目標，依據人力分析及人為預測的結果，擬訂人力資源發展計劃人員編制數額，并根據人力發展計劃，籌劃各項教育及訓練。

（三）設計、推行及改進人事管理制度及其作業流程，并確保其有效實施。

（四）經與各單位主管會商，擬定每一職位的工作標準及其所需資格、條件，以求適才適所。

（五）依生活水準、薪資市場情況及公司政策，建議研訂合理的員工待遇。

（六）制定各項員工福利與工作安全措施，并維持員工與公司間和諧關系。第肆條人事科另設專員及辦事員各若干名，分別負責下列工作

（一）專員： 1． 行政公文處理；

2． 員工征信調查及對保工作； 3． 招募行政工作； 4． 考績行政虎作。

（二）辦事員： 1． 資料檔案管理； 2． 勞保行政工作； 3． 考勤行政工作。第五條人事科組織關系

（一）受秘書處主任指揮及監督，并向其直接報告。

（二）以誠懇友善態度與其他單位協調、聯系，并就其所提出的有關本單位工作的詢問、質疑予以解答。

（三）在權限內督導各部門有關人事事宜。

（四）為達成本單位的任務，與其他有關方面建立并保持必要的聯絡。*組織

第六條為了完成本公司的任務與目標，而將應處理的工作做適當分配安排，對所有員工有效運用，制定本公司“組織系統表”，并視情況每年定期檢查修訂。*體制

第七要區分組織中縱的性質與橫的程度及其交錯的結構體制，據此而設定本公司“職位（等）及職稱配置表”作為人事管理基礎。*工作分析

第八條公司確立組織體制及人事措施實行前，須將各項工作職責的任務，以及工作人員的條件等予以分析研究，做成“職務說明書”作為人事行政的依據。*分層負責

第九條為明確劃分各層人員的人事權責，擬定“人事權限劃分表”表在所列的權責，各層人員均應確實負責4/F, Wide-Form Commercial Building 669 Beijing West Road Shanghai 200041, PRC T:(8621)6271 7711 F:(8621)6272 7095 www.tmdps.cn

辦理，不得借詞推諉，實施時如遇困難或特別事情發生，應向上一級人員請示后予以處理。*編制

第十條本公司為推行業務及基于人事預算控制，對各部門可設職稱及可服務員額予以規定，訂立各單位“員額編制表”并視情況每年定期檢查修訂。*人力控制

第十一條根據編制，本公司定期召開人力檢查會，就現有人員適職與否、流動主、缺勤情況及應儲備人力及需求人力做正確、客觀的檢查建議，作為人事科研人力計劃，辦理開拓 人力來源的參考依據。第十二條人員撥補申請作業程序如下

（一）各單位如須增補人員，先至人事科領取“人員撥補申請單”填妥后，匯人事科辦理。

（二）人事科接到申請單后，應調查所申請人員是否為編制內所需求，其職位薪資預算是否在控制內，其需要時機是否恰當等問題。

（三）人事科調查后，即就申請人員的來源做正確的擬辦建議，呈總經理核準后，根據批示辦理招募預備工作。

（四）人員撥補申請單經批示完畢后，均應轉回申請單位，人事科憑副本辦理。*招募甄試

第十三條人員招募作業程序如下

（一）人事科收集人員撥補申請單至一定時期，即和行擬訂招募計劃，內容包括下列項目： 1． 招募職位名稱及名額； 2． 資格條件限制； 3． 職位預算薪金； 4． 預定任用日期；

5． 通報稿或登報稿（訴求方式）擬具； 6． 資料審核方式及辦理日期（截止日期）； 7． 甄試方式及時各安排（含面談主管安排）； 8． 場地安排； 9． 工作能力安排；

10． 準備事項（通知單、海報、公司宣傳資料等）。

（二）訴求：即將招募消息告訴大眾及求職人，如下：

1．登報征求：先擬廣告稿，估計刊登費，決定刊登何報、何時，然后聯絡報社。2．同仁推薦：以海報或公告方式進行。

（三）應征信處理：

1． 訴求消息發出后，會收到應征資料，經審核后，對合格應征者發出“初試通知單”及“甄選報名單”通知前來本公司接受甄試。

2． 不合格應征資料，歸檔一個月后銷毀，但有要求退件者，應給予退件。為了給社會大眾一個好的印象，對所有未錄取者發出“謝函”也是應有的禮貌。

（四）甄試：新進人員甄選考試分筆試及面談。1． 筆試包括下列：

（1）專業測驗（由申請單位擬訂試題）；（2）定向測驗；

（3）領導能力測驗（適合干部級）；（4）智力測驗。

2． 面談：由申請單位主管、人事主管、核定權限主管分別或共同面談，面談時應注意：（1）要盡量使應征人員感到親切、自然、輕松；

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（2）要了解自己所要獲知的答案及問題點；（3）要了解自己要告訴對方的問題；（4）要尊重對方的人格；

（5）將口試結果隨時記錄于“面談記錄表”。

如初面談不夠周詳，無法做有效參考，可再發出“復談通知單”，再次安排約談。

（五）背景調查：

經甄試合適，初步決定的人選，視情況應作有效的背景調查。

（六）結果評定：

經評定未錄取人員，先發出謝函通知，將其資料歸入儲備人才檔案中，以備不時之需，經評定錄取人員，由人事主管及用人主管會商進用日期后發給“報到通知單”，并安排職前訓練有關準備工作。

（七）注意事項：

應征資料的處理及背景調查時應尊重應征人的個人隱私權，注意保密工作。*任用

第十四條經核定錄用人員，由人事科依據甄選報名單發給“報到通知單”，請他于報到時攜帶下列資料：

（一）保證書；

（二）服務自愿書；

（三）員工資料卡；

（四）相片六張；

（五）戶籍謄本；

（六）身份證復印件；

（七）體檢表；

（八）扶養親屬申報表；

（九）學歷證件復印件。（以上應繳資料視情況可增減）

第十五條干部人員任用，視情況可發給“聘任書”。

第十六條新進人員于報到日，人事科即發給“報到程序單”，并檢收其應繳資料，若資料不全，應限期補辦，否則首月薪資可暫扣發。

第十七條人事科隨后應親切有禮地引導新進人員依報到程序單上的順序。逐項協助辦理下列：

（一）領取員工手冊及識別證；

（二）制考勤卡并解釋使用；

（三）領制服及制服卡（總務科主辦）；

（四）領儲物柜鎖匙（總務科主辦）；

（五）若有需要，填“住宿申請單”；

（六）登記參加勞保及參加工會；

（七）視情況引導參觀各單位及安排職前訓練。

第十八條前條逐項辦理完畢后，人事科即填制“新進人員簡介及到職通知”，引導新進人員向單位主管報到，由單位主管收存到職能通知后依“職前介紹表”逐項給予說明，并于報到程序單上簽章交回人事科，表示人員報到完畢。

第十九條人事科依據報到程序單隨后應辦理下列事項：

（一）填“人員異動記錄簿”。

（二）登記人事科管理用的“人員狀況表”。

（三）干部人員發布“干部到職通報”。

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（四）登記對保名冊，安排對保。

（五）填制“薪資通知單”辦理核薪。

（六）收齊報到應繳資料（扶養親屬申報表轉會計科）連同甄選報名單建立個人資料檔案，編號列管。*對保

第二十條新時人員報到上班后，應實施第一次對保，以后每視必要復對一次，并予記錄。第二十一條對保分親自對保及通信對保。

第二十二條被保人如無故離職，移交不清，本公司應發出“保證責任催告函”。第二十三條有關對保作業，應另參照人事管理視章中有關規定辦理。*試用

第二十四條新進人員試用期為三個月（作業員為40天），屆滿前一周由人事單位提供“考核表”，分甲（干部人員）、乙（一般人員）兩種，并登記被考核人試用期間出勤資料，依人事權限劃分表順序，逐級考核。第二十五條人事單位根據考核表發給“試用期滿通知”。

第二十六條人事單位發出試用期滿通知后，并依不同的批示，分別辦理下列事項“

（一）試用不合格者。另發給通知單。

（二）調（升）職者，由人事單位辦理異動作業。

（三）薪資變更者，由人事單位填制”薪資通知單“辦理調薪。第二十七條前條辦理完畢后，考核表應歸入個人資料袋中。

第二十八條新進人員在試用期中，表現不合要求，單位主管認為有必要停止試用時，可立即提前辦理考核，并簽入人事異動申請單，報請權限主管核定停止試用。*異動

第二十九條晉升（升職、升等、升級）及降級由申請人填寫”人事異動申請單“及辦理臨時考核，轉人事單位簽注意見后，呈權限主管批示。

第三十條調職由申請人填寫”人事異動申請單“送調職單位會簽，轉人事單位簽注意見后，呈權限主管核定。第三十一條未批準的升、降、調申請單退回申請單位。經批準的申請單則由人事科依據發布”人事異動通知“副本抄送申請單位及本人，并限期辦理業務移交手續，履任新職。若職稱異動或單位異動，副本應抄發會計單位，通知變更薪資名冊。

第三十二條經批準異動案件，涉及調整薪資者，人事科就根據人事異動申請單批示，填制”薪資通知單“辦理調薪，呈核后轉會計單位作業。第三十三條資遣

（一）凡符合于資遣規定者，由人事主管與單位主管商定后填寫人事異動申請單簽注原因轉呈總經理核準，然后發給”資遣通知單“（副本抄送會計單位核發資遣費）及”離職通知單“通知辦理離職手續，辦妥后始可發給資遣費。

（二）資遣作業應另參照人事管理規章中有關規定辦理。第三十四條留職停薪

（一）人員有留職停薪的需要時，可由申請人填寫人事異動申請單并經人事主管調查符合留職停薪申請規定后，轉呈總經理核準發給”留職停薪通知單“及離職通知單，通知辦理離職手續。

（二）留職停薪期滿時，當事人應到公司填寫人事異動申請單申請復職或處長期限，凡未辦理者，視同免職。

（三）留職停薪人員，概不保留底缺，申請復職時，如原服務單位無缺額或業務上已無需要時，則不準復職，視同免職。

（四）留職停薪作業應為另參照人事管理規章中有關規定辦理。第三十五條免職

（一）凡合于免職規定者，可由單位主管或人事科填寫合異動申請單會簽意見后，呈總經理核準，發給離4/F, Wide-Form Commercial Building 669 Beijing West Road Shanghai 200041, PRC T:(8621)6271 7711 F:(8621)6272 7095 www.tmdps.cn

職通知單通知辦理離職手續并核發薪資。

（二）免職申請應對照人事管理規章中有關規定辦理。

第三十六條經批準離職案件，人事科應填制薪資通知單辦理停薪，轉會計科作業。第三十七條人事單位應依據人事異動申請表逐日整理辦理下列工作：

（一）填入人員異動記錄內。

（二）登記于個人資料卡內（離職人員，其資料應予歸檔另行保管）。

（三）修正人事單位管理人員狀況表。*請假

第三十八條員工因故請假，應至人事科領取個人專用請假卡，依人事權限劃分表逐級呈核，再轉回人事單位登記于考勤表上。

第三十九條休假作業應另參照休假辦法有關規定辦理。*考勤 第四十條本公司除特定人員外，均須于警衛室設置打卡單。

第四十一條各單位主管應于月終前將下月份本單位工作時間表送人事科備查；人事科收集各單位一級主管干部人員出勤時間表呈總經理核閱。（如非人輪班人員，每月工作時間固定者不必再排時間）

第四十二條如需變更出勤與輪休時間，或補充新進人員出勤時間，應填”出勤時間調整單“，經權限主管核準后，轉人事單位登記備查。

第四十三條員工因故處長上班時間或于假日出勤，先至人事單位領取”加班報告單“，經權限主管核準后轉人事單位查核并登記于考勤表上。

第四十四條員工因公于上玫中外出，應填寫”公出單“送單位一級主管核準后，交警衛室登記。

第四十五條一級主管因公外出免填公出單，但應向上級主管報備，或于辦公室交代去處，聯絡方法，并于警衛室登記，未趕回公司打卡下班，則由人事單位依據警衛室出入登記簿記錄給予簽證。

第四十六條因公而未打卡，應報備人事單位領取”未打卡證明單“，填寫并經一級主管簽證后轉人事單位登記于考勤表上加蓋公章。

第四十七條下班忘記打卡，可由本人填送未打卡證明單呈一級主管簽證，若舉證有據，單位主管得予簽字，視早退一次處分，若無法舉證非因早退而未打卡則視未打卡一次處分，若未填送未打卡證明單者一律曠工論。

第四十八條人事單位應于每日檢視考勤表，遇異常裝況或違規事情，應即主動簽辦，并與單位主管聯絡。第四十九條員工出勤情況，人事單位應于每月終了，編制統計表各兩份，一份送會計單位核計薪資加扣，一份公布，限三日內接受更正申請。

（一）缺勤統計表。

（二）全勤人員名單。

（三）加班（勤）統計表。

（四）值夜人員統計表

第五十條人事單位應建立每一員工一份考勤統計表（印于個人資料卡中），逐月依據考勤表予以登錄，經登錄后者考勤表即可銷毀作作廢。

第五十一條每一終了，人事單位應即依據考勤統計表，統計是否有未休完特別假的人員，予以計入十二月份加班統計表內，換發薪金。

第五十二每一終了后，人事單位應即調查編制翌享有特別假人員名單，予造冊呈準后公布實施。第五十三條有關考勤作業，請參照”人事管理規則“有關規定辦理。*出差

第五十四條員工因公出差，應至人事單位領取”出差申請單“經呈總經理核準后（得向會計單位申請預支差旅費）并轉人事單位備查。

第五十五條出差完畢三天內，須據實填寫旅費報告表連同各項單據，一并呈報核銷。

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第五十六條出差作業，應對照”出差辦法“規定辦理。*獎懲

第五十七條員工遇有功過獎懲時，可由建議人填報”獎懲建議申請單“公文，先由人事單位簽注意見后，呈總經理核定。

第五十八條人事單位根據核準獎懲建議申請單發布”獎懲通知單“公文，副本抄送本人單位及本人知照，另一份送會計單位加扣薪資。

第五十九條人事單位應按月將人事獎懲通知單登錄于個人資料卡內。第六十條獎懲作業應另參照”獎懲辦法“規定辦理。*考績

第六十一條考績分考績與臨時考績兩種，其處理程序如下：

（一）考績

每終了由人事單位提供考核表，分甲、乙兩種，并予登記出勤資料、獎懲資料后依人事權限劃分表，逐級考評核定等級，作為年終獎金發放及定期晉級的參考依據。

（二）臨時考績

為申請升降職，應附辦理臨時考績，以作上級批示決策參考依據。第六十二條考績表辦理完畢，存于個人資料袋內，并予以登錄。第六十三條考績作業應另參照”考績辦法“規定辦理。*薪資

第六十四條人事單位應于每月25日整理上月26日以后到職的新進人員甄選報名單，據此填制”薪資通知單“辦理核薪，并由單位主管簽署，轉呈總經理核定，再登錄于”薪資名冊“后，再轉會計單位作業。第六十五條人事單位應于每月25日整理本月份涉及調薪的人事異動申請及考核表，據此填制薪資通知單辦理調薪抄錄，由人事主管審核簽章后與單位主管會簽，登記于薪資名冊，轉會計單位作業。

第六十六條經批準離職案件，人事單位應據此填制薪資通知單辦理停薪，由人事主管審核簽章，登錄于薪資名冊后轉會計單位作業。

第六十七條核薪與調薪案件于歸檔前，應登錄于個人資料卡內。

第六十八條除人事單位應備一份全公司人員薪資名冊外，各一級單位亦應備一份所屬人員薪資名冊。第六十九條薪資作業應另參照和職薪辦法中職薪等級表及有關規定辦理。*訓練

第七十和職前訓練

新進人員于報到后，人事單位應辦理以下職前教育：

（一）介紹公司沿革、經營方針、工作環境；

（二）簡介各部門組織、職責、作業狀況；

（三）出勤規定及注意事項；

（四）介紹各部門辦公室及主管。第七十一條在職訓練

（一）人事單位于開始，依所需訓練目標、對象、課程、教材、預算，擬訂訓練計劃。

（二）人事單位于訓練期中，應嚴予考核。

（三）員工于接受訓練后，視需要提出心得報告，成績優劣列入考核依據。第七十二條專業訓練

（一）專業知識，視必要可辦理專案訓練。

（二）搜集專業報導或講座教材，印發給每位員工。

（三）各一級主管可自行申請或由公司指派參加國內外各種訓練機構舉辦的講座、觀摩、訓練。第七十三條訓練作業應另參照”訓練辦法“規定辦理。

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*辭職

第七十四條正式任用員工如感工作不適或其他原因想辭職，應于15天前提出辭職申請書，由單位主管及人事主管簽具意見后，呈總經理核準，再轉回人事單位，人事單位據此填制薪資通知單辦理停薪，轉會計單位作業。

第七十五條人事依據辭職申請書發給”離職通知單“，通知本人于奉準離職日當天 下班前依離職通知單上應辦理事項，逐項辦理移交，辦理完畢后，由人事主管審核無訛后，并簽章轉會計單位核計當月薪資。第七十六條人事單位根據離職通知單于當日即行辦理下列事項：

（一）登記于人員異動記錄簿內。

（二）注銷人事單位控制的人員狀況表內登記。

（三）登記個人資料卡，注銷個人資料檔案。

第七十七條人事主管視情況應約談離職人員，并將面談結果填入離職人員 面談記錄檔案，以作為人事流動單位檢查參考。*退休

第七十八條人員屬退休年限，由人事單位填寫”退休申請單“公文，詳填理由及會簽單位主管意見后，呈總經理核準，發給”退休通知單“，副本轉會計單位核發退休金。

第七十九條經核準退休人員，于奉準退休日，應領取”離職通知單“逐項辦妥離職手續后，始發給退休金。第八十條人事單位憑退休通知單及離職通知單，應辦理事項參照第七十六條辦理。第八十一條人員退休，應另參加”退休辦法“規定辦理。*撫恤

第八十二條人員因公死亡者，由人事單位填寫”撫恤申請單“公文，呈總經理核準，副本抄送會計單位核發撫恤金。

第八十三條死亡員工家屬由人事單位會同辦理離職手續，并填具”申請撫恤金保證書“后，始得領取撫恤金，人事單位參照第七十六條辦理有關事宜。*移交

第八十四條各級主管人員及業務承辦人員因故離職時，應將所負責的公物及經辦事務逐件列具清冊，在監交人監督下點交接任的人員，并會同接任人員提出移交報告書。第八十五條移交時應造清冊名稱如下

（一）印章戳記清冊。

（二）所屬人員薪資單冊。

（三）未辦或未了重要案件目錄。

（四）保管文卷目錄。

（五）職責事務目錄。

（六）上級指定專案移交事項清冊。

（七）保管圖書清冊。*申請福利金

第八十六條員工符合福利金申請條件者，至人事單位填寫”福利金申請單“公文，由人事單位簽注意見，呈總經理核準后，副本抄發會計單位發給福利金。第八十七條福利金申請應另參加”福利辦法“規定辦理。*申請宿舍

第八十八條新進員工或現有員工若需要住宿舍，可到人事單位填寫住宿申請單申請配隹，由人事單位簽注意見后，轉總務單位辦理。*參加工會

第八十九條新進人員于報到日時，人事單位視其任職單位詢問是否參加工會并給予解釋辦理。

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第九十九條人事單位應每月統計列冊個人應繳會費，轉會計單位代從薪資內扣繳。*勞工保險

第九十一條人員于報到日時，由人事單位登記辦理投加保，生效日以到職日為準。第九十二條人員于退職日當天，人事單位應即辦理退保。

第九十三條視保薪資因調整薪資或其他因素而變動時，應由人事單位填報”投保薪資調整單“。第九十四條人事單位應保管勞保局每月寄來的勞保門診單，當員工有需要時，可持私章索取。第九十五條員工勞保個人資料應立冊登錄備查。

第九十六條人事單位應每月統計列冊個人負擔保費，轉會計單位從薪資內扣繳。*資料管理

第九十七條各種人事命令、通知公布一周后，連同該案核準憑證合并歸檔。

第九十八條每月初依據人員異動記錄簿編制”人事異動月報表“，呈核閱后，列入人事流動率檢查依據。第九十九條人事單位應于每月10日編制各主管名冊，送守衛或總機備查。

第一零零條員工若有需要”服務證明書“或”離職證明書“，可至人事單位說明申請理由，由經辦人填寫證明，轉秘書室蓋印。

第一零一條人事單位應備檔案包括下列：

（一）人事異動案。

（二）人事獎懲案。

（三）人事考績案。

（四）人事訓練案。

（五）人事規章案。

（六）人事勤務案。

（七）人事表報案。

（八）福利案。

（九）文康活動案。

（十）涉外事件案。

（十一）收發文登記簿。*其他

第一零二條本作業程序，應另參照”人事管理規章"有關規定辦理，如有疑義，可由人事單位主管解釋運用，如有未盡事宜，應另補充修正。

第一零三條本作業程序承奉核準后實施，修正時亦同。

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