第一篇：HR眼中的求職細節

今天在家里面用webmail上公司郵箱，收到百來封郵件，大多都是應聘此次暑期實習生職位的。看了許久，我終于仍不住要上來說兩句，因為我發現，現在的孩子，用Email發簡歷的時候，不懂得如何突出自己，求職目標不明確云云，俺實在看不下去了。所以，我總結了幾點自己的觀簡歷心得，希望對應屆畢業生帶來那么點點幫助。

關鍵詞一：郵件主題

有些孩子的郵件主題寫的很滑稽，比如：“應聘”，“Intern apply”云云。“應聘”？？？應聘什么呢？？？“Intern apply”？？？語法都錯了。由于hr一天要看無數封簡歷，所以，郵件主題最好要注明自己的姓名、學校、專業、申請的職位、一周能上班的天數等等，反正就是怎么讓hr看上去一清二楚就怎么寫。Hr在篩選簡歷的時候，首先會設置一些基本的篩選條件，例如專業、年級、一周可工作次數，如果沒有寫明這些條件，hr還要點開郵件看你有簡歷的內容，求職簡歷少還行，一多看得腦子都炸開了，誰還愿意click一下。耐心好的還可以（我就屬于耐心比較好的），耐心不好的直接delete（有的時候來不及了我也做這種事情），直接delete的話，你能力在好、過去的實習經歷再出色也無濟于事。多可惜啊??

關鍵詞二：申請職位

申請什么職位一定要寫清楚的，這很重要。公司會同時招好幾個職位，即使不是同時招，也理當把你要應聘的職位給寫清楚。我曾經遇到好幾位小朋友，他們在email里這樣寫道：“I want to apply for the position your company provide” 或者“I am very interested in the position form the advertisement online”??OMG，Which position you want to apply 呢？ORZ。我這個人比較仁慈，遇到這種情況我會打開附件，看看這個孩子學的什么專業，以前的實習經歷怎樣的，然后我再判斷，“哦！原來他要申請這個職位阿”或者“惡。。大概他要申請這個職位吧”。遇到心情不好的時候，這種簡歷我也都是直接Delete的。連申請的職位都不寫清楚，Hr沒有理由來猜你的心思。所以，同志們一定要切記自己的求職信里面一定要把申請的職位寫清楚啊~~~阿彌陀佛??

關鍵詞三：簡歷要不要加進附件

我的感受是：要加的，同時，在郵件正文把簡歷的內容也粘貼上去，這樣也是方便hr看你的求職簡歷。有的孩子正文一句話都么，直接一個附件發過來，這樣的簡歷我直接delete??有的孩子倒是寫了很不錯的cover letter，就是簡歷放在附件里，還要雙擊一下打開，碰到電腦慢的時候急煞人，弄不好還要重啟，降低工作效率，讓人心生怒火??所以，最好還是在正文里面把你的簡歷貼上去。這時候可能有同學要問了，簡歷放到正文，本來word里設置得很漂亮的格式就全亂掉了。其實我以前也不知道怎么解決這個問題，也是在正文里面改了又改，效果也不怎么理想。看了那么多求職email我倒是發現有的同志實在挺聰明：把整個簡歷保存成一張圖片再粘上去，這樣就能保持原本word里的格式（大家可以用SnagIT把圖片切下來，因為有的時候屏幕里顯示不了word里一頁紙，用snagIT可以全頁截圖）；另外也有人技術比較高明一點，像frontpage里用表格編輯網頁一樣，在郵件正文里也用表格，這樣格式也不容易亂，不過這個弄起來可能有點麻煩??

關鍵詞四：正文里頭寫些什么？

其實有的時候hr會比較關注這封cover letter的。有些孩子正文簡單一句話“您好，本人是**大學碩士研究生，附件是我的簡歷，請查閱，謝謝。期待您的答復。”這樣的cover letter沒什么特色，不容易出彩。

這里我拿一封一個同學寫的cover letter給大家做一下參考，名字學校我都隱去了，希望不要侵犯了這位同學的個人隱私。

尊敬的領導：

您好！

我是**大學**專業的研究生，**年*月畢業。在**網上看到貴公司正招聘實習生，并一直期望有機會加盟貴公司。

一年前我畢業于**，本科期間我認真的學習了許多專業知識也注重培養自己的組織領導能力，曾多次獲得獎學金和“優秀學生干部”的榮譽稱號。

目前，我在**碩士學位，同時擔任本科生助教。通過這一年的學習我熟練運用C++編程，利用Matlab仿真模擬。并研究了《Visual C++環境下圖像中車牌的定位和字符分割處理的實現及算法優化》和《基于Matlab的蟻群算法原理分析研究及其TSP運用》等課題。

我性格開朗，具備IT人士所必需的適應高強度的工作壓力的能力。現將我的簡歷一并附上，希望你能考慮我的應聘要求。

最后，不管您是否選擇我都請您接受我最誠摯的謝意！

謹祝：

貴公司揚獨家之優勢，匯天下之精華！

自薦人

***

其實這封cover letter寫得也不算出色，但在眾多我看到的求職簡歷中，這是我看到的比較好的了。有以下兩點讓我覺得他給了我一個比較清晰的印象：

1、他把自己什么大學什么專業什么時候畢業交代清楚了。什么時候畢業最好也寫清楚，這條有的時候也是基本篩選條件。但這里有個敗筆，么將要申請什么職位寫清楚??

2、第三段里面他主要介紹了自己現階段所做的一些事情：例如它在編程方面的主要特長：C++和MATLAB；現階段研究的課題等等。在招聘技術類的實習生時，我們比較關注學生在技術方面的特長，掌握了哪些專業的技能，或者語言上有什么特長等等。雖然說他寫的沒什么層次感，但至少C++、MATLAB抓住了我的眼球，讓我一看就知道他有這兩方面的skill。

如果是招聘非技術類的職位，最好把自己引以為傲的實習或學校活動經歷寫上去，并且最好是和你要申請的職位有關的。

技術類的職位技術過得硬很占優勢，非技術類的就看人的綜合能力了，這個就扯到面試了，這里不深入討論。

Cover letter要怎么寫，我個人感覺是，可以去參考應屆生上的一些tips，但是不要照搬。現代社會最缺乏的就是個人特點，但是企業喜歡unique的人，尤其是外企，千篇一律老外最不喜歡了。換句話說，你可以想怎么寫就怎么寫，寫

出你的特點，展現你的特色，把你最大的優點第一時間展現給hr看。我說的是真的，你如果很張揚，你的cover letter一看就覺得張揚；如果你很內向，你的cover letter一看覺得是內斂的??cover letter的cover就是你的一張臉，怎么把你的臉最自然的給hr看，大家可以好好思考一下~~

關鍵詞五：要不要用英文呢？？

有的孩子英文特別牛，郵件通篇全是英文，其實hr最頭痛看這種簡歷，英文好的看兩眼，英文不怎么好的就直接delete??外企的hr也是中國人，中國人當然看中國字方便，這樣節約時間，提高工作效率。所以，大家寫簡歷或者寫求職信，除了英文以外要加上中文，中文是方便hr看，英文是突出你的英文能力，至于hr到底看不看？我的答案是：基本不看，除非這個hr特別有空??

關鍵詞六：簡歷

簡歷的重要性不言而喻，簡歷要怎么寫，原理上是跟cover letter一樣的。這里我總結了幾條：

1、自己的基本背景交待清楚（姓名、性別、郵件、電話、學校等，但是身高體重是否黨員就可以不要寫了，這不是真的相親）。

2、把和申請的職位相關的經歷放在簡歷上放1/4處，讓hr一看就看得到。

3、不要單純的羅列經歷，也不要單純的羅列能力，要有層次感，重點要突出，把最突出的一條放在最前面。

4、簡歷上的語言要簡練一點，多用動詞。

看了那么多簡歷，有時候也看得我哭笑不得。比方說收到很多上海大學的學生簡歷，我就會噗哧一笑，這個簡歷模板一看就知道是上海大學出來的，我自己用的都是這個模板??因為我本人是上大的，所以看到這種簡歷就特親切。有的時候hr是哪個學校出來的也挺關鍵的。這樣的模板可以拉近你我間的距離。當然這個是碰著碰的，碰的到說明你運氣好，碰不到大家也不要一味鉆牛角尖哈。當然如果你事先能打聽到hr是哪個學校的那也不錯的。

還有的時候收到簡歷，一張特別漂亮的大頭貼赫然于眼前，為我枯燥的“簡歷時間”增添了不少樂趣。但這個也是碰著碰得，我覺得還是要穩重點，別把很漂亮的大頭貼或者自拍照放在簡歷里面，最好就是專門的求職照拉~~~

另外，大家投簡歷要有心理準備，肯定不是一頭一個準的。企業招人的時候會有自己的基本條件，不是沒有收到通知和面試不過就說明你不好的。Hr招人的時候還會看你的年級，如果你馬上就要畢業了，但這個時候企業沒有招full-time的打算，你就可能立馬被delete掉，或者有的時候企業內部有對性別也有要求，這個話題就比較敏感了，例如一些維修類的職位，一般招男生比較多，女生就可能看也不看??但這并不表示大家不好。應聘就像相親，也稍帶一點運氣。但用一句很俗套的話來說，“是金子總會發光”，只要你有能力、有技術，總會找到你的“另一半”。

還有，大家有的時候可以多點勇氣往hr那里打電話，基本上hr不會覺得煩的。因為hr很忙的，有的時候忙得沒時間看簡歷沒時間招聘，突然有人“送上門

來”，hr會很熱情的說，那你抽個時間直接過來吧，帶好簡歷。看，這樣簡歷關不用過直接進面試關。但還是那句話，碰著碰的，我不是教唆大家給hr狂打電話，人的忍耐力終究是有限度的。如果你很喜歡這個職位，你自己本人覺得自己和這個職位很匹配的話，不妨一試。

此文純屬個人觀點，歡迎有不同觀點者提出自己的想法，歡迎討論。還有，我這里主要針對大多數同學，特別特別特別牛的人不在討論范圍之內。因為特別特別特別牛的人早就被500強搶去了，也不需要什么cover letter什么簡歷了。當然，作為hr菜鳥，本人觀點有淺薄之處還請大家多多包涵，以后若有新的想法會第一時間補充。

最近半年來從大學校園招了幾個學生，有兼職的職位，也有全職的職位。后來總結出規 律，當查看大學生寫來的信時，一定要努力保持淡定。因為當打開郵箱，什么事情都有 可能發生。這里說幾個我實在不能忍的問題，分享給那些從來沒有找過工作的大學生朋 友們，也寫給那些搞不懂自己為什么總是被鄙視的人。真心的希望對大家有所幫助。

1、題目。有十幾個人Email的標題是“應聘”，或者類似的字樣。這樣的簡歷讓我不知 道該轉給誰。我們同時招聘好幾個職位，每個職位由不同的人負責。公司的內部流程是，所有的求職信都發給Recruit@company，然后根據申請的不同部門發給相應的負責人。在求職者比較少的情況下，我會耐心打開郵件，從他的簡歷里揣測他可能要申請的部 門。求職者比較多的時候，直接就把這樣的郵件刪掉了。

類似的題目還包括“求職”、“應征”、“有意向”、“交大一研究生”、“兼職”、“某某求職信”、“某某”、“實習生”、“求兼職”、“我的簡歷”、“這是我的簡

歷”。最崩潰的一個是“謝謝您對我的信任”，我還以為是法輪功發來的郵件。

所有的這些題目都是在指定了標題格式為“**+申請+**（職位）”的情況下發生的，寫 到這里，突然想起來，上面那個還不是最讓人崩潰的。還有一個更崩潰的，他的郵件標 題是“**+申請+**（職位）”。我絕對不相信這是因為智商低。更大的可能是，他完全 不重視這個機會，以至于標題都寫得亂七八糟。這樣的人，不敢要。

2、不知所謂的求職信。少數人的郵件只有一個附件，正文什么都沒有寫。但是還有大量 的人，在郵件正文里寫了點東西----我真希望他們沒寫！比如：有個學生只寫了一句話 “希望您看下我的簡歷，謝謝”。類似的一個是“附件中是我的簡歷，請查收”，還有 一個問“請問，我是研究生可以嗎？”這種一句話的求職信，起不到任何正面的作用。接近半數的人都在求職信中試圖闡述他們多么渴望獲得這份工作。或者求職者本人非同 尋常的個人特質。有一個求職者在正文中寫到“忠誠是我的承諾！熱情是我的態度！勤 奮是我的法寶！我沒有駕馭風的力量，但是我可以改變帆的方向！”這種話讓我想起狂 熱的法西斯或者傳銷人士。

實際上我想知道求職者怎么看待我們的公司和產品，他/她現在的狀態，以及他/她打算 為我們做點什么。有好幾個申請寫了幾段簡短的文字，就直接獲得了面試機會----他們 的求職信寫得太好了，簡歷就根本都沒必要出場。

3、可怕的照片。簡歷看多了，什么照片都有，不經意間就會被雷一下。有個男生穿著籃 球衫；還有一個給了側臉，并且把領子豎了起來；有幾個女生在照片上的表情不是很純 潔，還有濃妝，非常像“低俗網站”上的小廣告。

這里奉勸同學們，簡歷中不要放生活照。如果一定要放照片，就拍一張西裝革履的職業 照放上去。但是也有人的職業照令人不敢恭維，要么PS得不像真人，要么畫面陰暗得讓 人不放心。

4、郵件正文的混亂格式。曾經有一封郵件擺在我的面前，讓我痛心疾首，每一次打開它，OutLook就會自動關閉。我當時以為Office壞掉了，心想這下糟了，還有那么多工作 要處理。后來在IT的幫助下，才弄明白原來都是格式惹的禍。一個求職者在郵件正文里 使用了大量的格式，這些格式跟我的郵件系統不相兼容。

以上是一個比較極端的例子。更多的郵件正文（也就是求職信的所在）格式亂七八糟，每讀一遍，眼睛就會遭一遍罪。還有人把自己的簡歷填在一張表中，但是這張表格被藝 術字、照片和鏈接糟蹋成十分別扭的樣子。人家說“字如其人”，其實簡歷也如其人啊。

5、帶廣告的簡歷。不少求職者的簡歷是由形形色色的招聘網站代為發出的，或者使用了 網上現成的模板。這些求職者可能想不到他們的簡歷中、簡歷的右側、簡歷的下側都會 出現廣告。尤其是招聘網站代為發出的那種簡歷，除了廣告之外，那些大大的Logo、花 里胡哨的圖片，很容易把人搞得眼花繚亂。

求職者自己寫一份簡歷，自己來發送簡歷，這是最基本的。連簡歷都要預先存在網上，讓代碼來自動的批量發送，又有什么誠意可言呢？也許他自己都不知道投了我們公司。

6、“不好意思我忘記了”。真的有人不知道自己投了什么公司。當我打電話過去面試的 時候，有不少于10個的求職者說“不好意思，我忘記自己投了什么職位，您可以跟我說 一下嗎？”。我抓狂啊！這樣的人啊！

沒有人要求求職者必須記住自己申請的每一個公司和職位。但至少應該有一個列表，自 己投了哪些公司，投了某個公司的哪個職位，什么時候投的，都寫到這個表上去。發出 簡歷并不是結束，而只是開始----雖然有些時候，沒有任何回音。

7、Pure English。我們招的任何職位都沒有對英語提出過高的要求（最高的是CET6），也沒有暗示我們有涉外業務，而且在招聘信息上除了郵箱之外沒有一個英文單詞。但是 總是有一些求職者用純英文寫信過來，簡歷也是英文的。尤其是交大、復旦、浙大的學 生喜歡這樣干。

我不排斥英文好的朋友，但是我讀一份中文的簡歷和求職信只需要不到一分鐘，而讀一 份英文簡歷和求職信需要花七八分鐘---還不保證準確地理解了求職者的意思。

8、非誠勿擾。一個求職者在郵件中告誡我們“非誠勿擾”。這個意思是不是說，如果我 最后不會錄用他/她，就不應該給他/她安排面試呢？這到底是溝通技巧的問題呢？還是 心態問題？是純真呢？還是耍寶？

9、與工作無關的事跡羅列。這是絕大多數求職者的習慣。他們在求職信里詳細地闡述自 己如何獲得了國際交流的機會，如何獲得了獎學金，如何組織了校園活動，卻沒有說這 跟他們申請的工作有什么關系。

在應聘銷售員的時候，有人在簡歷中寫了自己曾經實習和工作過的4個咨詢公司；在應聘 培訓師的時候，有人在簡歷中羅列了自己參與的渦輪機研發、發動機改進和單片機設計 ；在應聘IT工程師的時候，有人說自己是大學辯論隊的隊長……我們好像在玩“答非所 問”的游戲。

10、孫悟空還是超人？大量的求職者在簡歷中把自己描述成無所不能的人。在“求職意 向”一欄，填上“銷售、設計、研發、工廠”。這種心理可能是為了抓住盡可能多的機 會，那意思是說“如果研發不要我不要緊，我還可以做銷售的”。但是這樣的表達，只 會讓人感覺求職者自我定位不明確，對自己沒有一個清醒的認識，或者想渾水摸魚，總 之三個字：不成熟。

第二篇：HR眼中的求職郵件

HR眼中的求職郵件

Rang作為一個外企的面試官，在進行簡歷篩選中，形成了自己的獨到眼力。由于他所在的企業一般都是發布招聘信息，很少去現場招聘會，所以他的簡歷來源一般都是電子郵件方式獲得。

以下是調查者與他的對話：

調查者：招聘廣告發出去后，您一般是多長時間篩選一次收到的簡歷？

RANG：習慣是每天定時篩選，因為投遞的資料太多，最后一次性看，自己會產生疲勞感，這樣做還有可能會失去一些一開始就投遞應聘的優秀人才的流失。盡管我們是外企，但優秀人才的獲得還是需要眼疾手快的。所以一般是每天查看篩選，合適的就通知面試，直到選到中意的為止。

調查者：在這些郵件中，哪些因素會引起你的注意？

RANG：有3點： 一般我收到的郵件都是系統設置好的統一標題，但有些求職者會用自己的郵箱發送郵件，標題可以自己設定，個性化些，比較容易脫穎而出。也會讓我感到，對方是專門給我發送的求職簡歷，不是隨意亂投的。一般對這類的我會打開看一下。一般的求職者多選擇系統給的簡歷格式完成，很難看出出彩的地方，對于個人自己制作的簡歷，我會比較關注，至少是用心做的。這也比較容易看出一個人的做事風格。可以講現在有多少求職者能做出精美簡歷來，word版和表格式的給我的印象不是很深。網頁版簡歷非常好，但會做的人很少，做得好的就更加少。這是畫龍點睛的地方，很多人不知道什么原因不喜歡把照片附上。這是錯誤的。當然風險和機會并存。但事實上在硬件相近的時候，我更加會被有照片的吸引。畢竟總比沒有照片的風險小一些。雖然不以貌取人，但對于我們專業人士來說，有時候照片會給到的信息也很多。

調查者：哪些是您篩選簡歷時考慮的關鍵因素？

RANG：很簡單就一點，與職位的匹配度。沒有一個是最完美的匹配，但我們會選擇最適合的人去到相應的職位，勝任是關鍵。這就需要從其教育背景初步判斷他的專業知

識，但更重要的會看工作經歷，這是給到我們最為關鍵的信息，我們會就此初步判斷出有可能勝任的人選。

調查者：如何在簡歷中顯示匹配度呢？

RANG：這個比較難，沒有固定的方法。我這里有幾個好的案例給到大家。比如程序員，一般需要其做事專注，不受外界干擾的個性特質。曾經有一份簡歷后面附上了專業的人才素質測評報告。因此成為最佳面試人選，安排來參加專業技能測試就可以了。另外我們會看他職業的連續性問題，比如前面做的客服，后來做銷售，兩個是關聯的，也是職業特質相容的，這就基本可以判斷求職者的大致匹配的范圍。要是來應聘銷售類的，就沒有太大的。還有，相同的職位我們會看其原來工作的內容和成績，這是衡量其在這個職位上最直觀的東西。即使編出來的簡歷，經過面試還是露餡的。最短的一次我三分鐘就結束了，因為應聘者根本沒有做過簡歷上說的事情。

文章來源：朗識測評網站（lstest.com）

第三篇：HR眼中的“優秀”簡歷

HR眼中的“優秀”簡歷

工作難找，錢難賺。一份相對來說比較好的工作崗位，競爭是非常激烈的，面對如此激烈的競爭，一份好的簡歷是非常重要的。視頻簡歷的出現，給很多求職者帶來了機遇，很多HR在看到求職者的視頻簡歷時，都會讓這新穎的簡歷吸引，這就大大增加了求職者的面試幾率。

視頻簡歷的優勢不僅僅在于它是一種創新的求職簡歷。HR更看中的是視頻簡歷給HR帶來的效率等優勢。HR能在求職者的視頻簡歷中不僅能看到普通的平面簡歷中能了解到的信息，還能讓求職者更好的體現求職者的能力、工作經驗等。

視頻簡歷為什么受HR的青睞？因為視頻簡歷不僅包括了求職者文字簡歷的全部信息，更可加入對面試官常提問題的回答，對自己以往工作的總結，導師或證明人對自己的評價，自己的業余愛好等文字簡歷所無法直觀表述的內容，通過對自身全方位的展示，使招聘單位對你有更深入的了解，提高你的面試機率。

對于HR來說視頻簡歷的優勢很多，同樣對于求職者來說，視頻簡歷優勢更大。視頻簡歷最突出的優勢就是不論招聘單位在何處、在何時，只要能上網，就能看到你的視頻畫面。發送與接收都十分快捷，更能提高雙方的效率。

現在很多畢業生都在做視頻簡歷，他們大部分都是通過職通天下這個平臺來創作視頻簡歷，不僅僅是因為職通天下是專門的視頻簡歷制作平臺，更主要的是它的專業性。那么針對這么多的應屆畢業生如何才能做好專屬于個人的視頻簡歷呢？

職通天下運營總監介紹說：對于眾多的應屆畢業生，在目前的人才競爭中的確處于不利地位，由于沒有實際工作經驗，所以只能著重介紹對職業技能的掌握及理解程度、自己的業余愛好、社交能力、團隊合作能力、語言表達能力等招聘單位潛在感興趣的內容，這些是傳統文字簡歷很難表達的，而視頻簡歷卻能很好地表述這部分的內容。

通過視頻簡歷招聘各類精英人才已經成為了未來不可阻擋的趨勢。越來越多的公司、外企都會通過網絡，通過視頻簡歷尋找適合自己公司的人才。普通的人才交流會范圍狹窄，應聘人數有限，簡歷內容單一。這樣的招聘已經無法滿足于各大企業對于人才的需求，使用視頻簡歷可以和各大公司近距離接觸，更加直觀簡潔的發揮出自己的特點與優勢。

（編輯：施立霞）

第四篇：HR眼中的“自我評價”

HR眼中的“自我評價”

一個有3年以上工作經驗的招聘專員，經他手的 簡歷 應該有上千份，他最不喜歡的 簡歷 是那種有“自戀心態”的 簡歷 ———“我有非常強的團隊精神、專業的知識背景、良好的溝通技巧……”

雇主非常不喜歡這樣的簡歷，因為太寬泛，既沒有實質性內容，也沒有突出個性。更何況你會這樣寫，別人也會，諸如：敬業精神、團隊精神等，每天看著同樣的簡歷，面試 官如何不產生“審美疲倦”?如果你的簡歷混在類似的兩三百份簡歷當中，自然不會引起注意。毫不夸張地說，這樣的簡歷還沒有到HR經理手上就被扔進碎紙機了。

我給大家的建議是，用事實和數字說話。與其把很多抽象的概念化的素質寫出來，還不如用具體數據、事實等來表明你的工作實力，讓別人自己得出結論。譬如，假若你有在GE工作過的經歷，那么寫清楚這段經歷遠比自詡“團隊精神”、“抗壓能力”等等更具有說服力。再譬如，應聘營銷方面的職務時，最好列出你過去完成的項目、數量、完成的周期、效果、標的等。

第五篇：HR眼中的薪酬調查報告

HR眼中的薪酬調查報告

周微

薪酬調查報告對企業的重要性不言而喻，薪酬調查報告在為企業制定薪酬政策方面起了非常重要的作用，但是，在使用過程中，人力資源的業界人士發現了一些不盡如人意的地方。我們綜合了一些企業相關人員的意見，在此進行討論，究竟從使用薪酬報告的人員眼中看來，薪酬報告的利弊點在哪里？

一、薪酬調查報告的市場價值：

1、市場發布的薪酬調查結果是組織或個人衡量自身報酬水平外部公平性的重要參考依據，即本地區企業在決定特定崗位從業人員的工資水平時有了一個外部標準，而從業者也有了一個外部指標來衡量自己組織的報酬水平與外部組織相比是否合理與公平，從而有助于引導人力資源的合理流動，使人力資源配置真正做到價格信號的市場化。在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業內部情況，而是要看本企業在整個行業的定位停留哪一個水平。如果你的公司定位在前幾位，那工資水平也要相應的在同一水平上，否則人才就會流失。因此，薪酬調查報告對客戶而言，正是由于它的權威性才使得客戶可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調整自己公司來年的工資預算政策。

2、根據薪酬調查報告的結果，企業容易收集到最新最有效的薪酬數據，從而制定自身較為完善的薪酬策略。

3、通過薪酬調查報告的數據，客戶可以獲取自己最想得到的專門性的有用信息，回避開鋪天蓋地對自己沒用的綜合性信息。使人力資源的配置達到最優化。

二、企業使用薪酬調查報告時碰到的問題：

1、薪酬調查報告的價格從幾千到幾萬元不等，這些高的成本對一些小企業而言是難以承擔的。

2、從目前市場上反應的情況看，薪酬調查報告的數據，未必能反應“競爭態勢”。沒有看到過薪酬調查數據的企業，過高的估計薪酬調查數據的作用；看過薪酬調查數據的企業，發現數據和現實實際是“兩張皮”，數據難以解釋市場上的薪酬現象。有些咨詢顧問公司的薪酬調查報告的數據無法真實體現市場現狀，這就使企業失去使用薪酬報告的意義。

3、中國市場上，薪酬數據獲得的兩種主要方式：第一種，根據職位描述的方式，對職位薪酬進行調查。第二種，根據統一的薪酬評估辦法，對不同薪酬職級的薪酬狀況進行調查。兩種方法，第一種突出職位職責，便于調查數據和企業之間的對比，第二種更為表象，但需在同樣的職位評估方法后，直觀的比較。有的顧問公司在制作薪酬報告的時候，沒有清楚地對這兩種方式加以區分，這種薪酬報告也就

失掉了自身的使用價值。

4、薪酬調查報告反映的是市場上過去的數據，是一種靜態的數據反映，對企業只起到一種指導性的作用。所以，企業在使用薪酬調查報告的時候，不能形成依賴性，應該有選擇的理性使用。

5、如果薪酬調查的樣本數缺乏代表性，缺乏針對性，參與調查的公司不是競爭領域，則數據的指導意義將微乎其微。（完）