第一篇：組織行為學(xué) 自己整理的重點(diǎn)

組織行為學(xué)

1：是探討個(gè)體，群體一級(jí)結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，從而運(yùn)用這些知識(shí)來實(shí)現(xiàn)組織行為的有效性。

組織行為學(xué)是一門交叉學(xué)科，由多個(gè)領(lǐng)域的研究成果發(fā)展而來，主要領(lǐng)域是心理學(xué)，社會(huì)學(xué)，社會(huì)心理學(xué)，人類學(xué)和政治學(xué)等行為科學(xué)。

2組織行為學(xué)”從個(gè)體、群體、組織和領(lǐng)導(dǎo)等方面，重點(diǎn)系統(tǒng)地研究組織中人的心理與行為的規(guī)律。對(duì)于提高管理水平，特別是對(duì)于提高各級(jí)管理人員對(duì)所屬員工的心理和行為的預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制的能力，及時(shí)地協(xié)調(diào)個(gè)人、群體、組織之間的相互關(guān)系，充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)人們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，有效的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，取得最佳的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，具有十分重要的意義。

一，古典組織理論

二，行為科學(xué)是其組織理論

三，現(xiàn)代組織理論階段。

6：是指研究中所測(cè)量到的內(nèi)容確屬原本想要測(cè)量的內(nèi)容。

7：試紙測(cè)量的一致性或穩(wěn)定性。

8人格也叫做個(gè)性，是一個(gè)包含了先天稟性（遺傳和心理及生理上的傳承）和后天的教養(yǎng)（環(huán)境發(fā)展的熏陶），性格特質(zhì)，人對(duì)情境的知覺等交互作用，以及社會(huì)化過程的自我概念。9

10（五個(gè)核心的人格特質(zhì)）

外向性（合群的，自信的，好交際的，還是保守的，羞怯的，安靜的）

愉悅性（也成隨和性，合作的，熱情的，令人愉快的，還是冷漠的，令人不快的，敵對(duì)的）公正嚴(yán)謹(jǐn)性（也稱責(zé)任感，努力地，有組織的，可靠地，還是懶惰的，無條理的，不可依賴的）

情緒穩(wěn)定性（也稱神經(jīng)質(zhì)，冷靜的，自信的，鎮(zhèn)定的，還是不安全的，焦慮的，消沉的）思想開放性（有創(chuàng)造性，有好奇心，有修養(yǎng)的，還是實(shí)際的，興趣狹窄的）：梅耶斯---布瑞格斯人格特質(zhì)問卷，包括100個(gè)項(xiàng)目的人格測(cè)試，廣泛運(yùn)用于招聘 測(cè)試，團(tuán)隊(duì)建設(shè)，沖突管理和理解管理風(fēng)格等各個(gè)方面，獲得較好的信度和效度。12：

控制點(diǎn)，用來表征個(gè)人感覺在何種程度上能夠控制自己的生活

馬基雅維利主義，又稱權(quán)術(shù)主義，表示為達(dá)目標(biāo)而產(chǎn)生的不顧道德觀念約束的機(jī)會(huì)主義，權(quán)

力操縱行為

自控，反映了個(gè)人能夠按照外部環(huán)境因素調(diào)整個(gè)人行為的能力。

自尊，是個(gè)體對(duì)自我價(jià)值的一般性認(rèn)識(shí)。

13能力，是指反映了個(gè)體現(xiàn)有的能夠給定要求的不同任務(wù)技能。包括體質(zhì)能力和心理能力。14：是指?jìng)€(gè)體在社會(huì)環(huán)境中對(duì)他人的心理狀態(tài)，行為動(dòng)機(jī)和意向（社會(huì)特征和社會(huì)現(xiàn)象）的知覺。

15常見的知覺偏差效應(yīng)：

選擇性知覺和知覺防御，刻板影響，參照框架和暈輪效應(yīng)。包括四個(gè)方面：

一情緒的知覺，評(píng)價(jià)和表達(dá)能力。

二，思維過程中的情緒促進(jìn)能力，三。理解和分析能力。

四，對(duì)情緒進(jìn)行成熟的調(diào)節(jié)能力。（看書）

17組織承諾：也叫組織認(rèn)同感，使員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，情緒依賴及參與程

度。

18：情感承諾，持續(xù)承諾，規(guī)范承諾。

19組織承諾的形成階段

20激勵(lì)三大理論：

一，內(nèi)容性激勵(lì)理論：

1）馬斯洛需要層次理論（生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要，自我實(shí)現(xiàn)需要）

2）奧爾德弗的ERG理論（生存需要，相互關(guān)系的需要，成長(zhǎng)發(fā)展的需要）

3）赫茲伯格的雙因素理論（保健因素，激勵(lì)因素）

4）麥克利蘭的成就需要理論（成就需要，權(quán)力需要，歸屬需要）

二，過程性激勵(lì)理論：

1）弗魯姆的期望理論

2）亞當(dāng)斯的公平理論

3）目標(biāo)設(shè)置理論

三，調(diào)整型激勵(lì)理論：

1）強(qiáng)化理論

2）挫折理論

四，綜合激勵(lì)模式：

1）波特爾和勞勒綜合激勵(lì)模式

2）迪爾的綜合激勵(lì)模式

21群體凝聚力：是指群體與成員及成員之間彼此吸引，以及成員與群體目標(biāo)的一致程度。

22：是指相互聯(lián)系，彼此照顧及且具有顯著共性的多個(gè)人的集合。主要表現(xiàn)在成員對(duì)

群體的忠誠(chéng)，對(duì)工作負(fù)責(zé)等方面。群體決策方法技術(shù)：

（1）頭腦風(fēng)暴法，為克服群里壓力制止不同意見而設(shè)計(jì)的，鼓勵(lì)創(chuàng)造性思維的常用方法鼓

勵(lì)暢所欲言，不論提出的內(nèi)容有多可笑，沒注意討論之前，不得批評(píng)和嘲笑。

(2)名義群體法，其特點(diǎn)是決策時(shí)融合書面的形式，在做決策以前將交往控制在最低限度，以保證個(gè)體決策的獨(dú)立性。

（3）德爾菲法，集中各方面專家的意見，預(yù)測(cè)未來實(shí)踐的方法。是有控制的反饋法。

(4)電子會(huì)議法。

24是一個(gè)生物學(xué)術(shù)語，它是指兩種以上的物質(zhì)相互作用所產(chǎn)生的效果不同于單一

物質(zhì)作用的總和。簡(jiǎn)單地說就是1+1>2。

25具有明確的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。

26：解決問題型團(tuán)隊(duì)，自我管理型團(tuán)隊(duì)，多功能型團(tuán)隊(duì)，虛擬團(tuán)隊(duì)。

27：隨著團(tuán)隊(duì)成員數(shù)量增加，個(gè)人努力程度下降，個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的實(shí)際表現(xiàn)與潛

在表現(xiàn)存在較大差異的現(xiàn)象。原因：（1）群體成員相信其他人沒有盡到應(yīng)盡的職責(zé)(2)責(zé)

任擴(kuò)散

28當(dāng)個(gè)人與其他人一起工作時(shí)，由于他人的在場(chǎng)而激發(fā)了自己的工作動(dòng)機(jī)

由此而引發(fā)的績(jī)效水平提高的傾向。PS團(tuán)隊(duì)：是指具有相互補(bǔ)充技能的人們組成的群體，團(tuán)隊(duì)中的成員彼此承諾為他們負(fù)有責(zé)任的績(jī)效目標(biāo)而努力

29高校團(tuán)隊(duì)的特征：

1）目標(biāo)明確，永不放棄

2）相互尊重，相互信任

3）人盡其才，系統(tǒng)整合4）有效溝通，善于解決沖突。

5）合適的領(lǐng)導(dǎo)。

6）完善反饋機(jī)制，健全管理控制系統(tǒng)。

7）了解人性，正確激勵(lì)。

8）內(nèi)部和外部的支持。

30：

1)確立具體目標(biāo)

2）確立適當(dāng)?shù)膱F(tuán)隊(duì)規(guī)模

3）適合團(tuán)隊(duì)要求的合適成員

4）選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)

5）建立合理的激勵(lì)機(jī)制。

6）提供足夠的培訓(xùn)讓成員體會(huì)團(tuán)隊(duì)帶來的滿足感。

7）將團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)貫穿到團(tuán)隊(duì)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。

31領(lǐng)導(dǎo)的含義之一是領(lǐng)導(dǎo)行為，即作為特殊的社會(huì)活動(dòng)。在這個(gè)層面上，一般人把領(lǐng)導(dǎo)和管理

當(dāng)做同義詞使用，好像管理這就是領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)過程就是管理過程。實(shí)際上領(lǐng)導(dǎo)和管理是兩個(gè)

不同的概念，二者的功能和作用有明顯區(qū)別。首先，領(lǐng)導(dǎo)和管理的只能范圍不同，管理的只

能比領(lǐng)導(dǎo)寬泛。其次，領(lǐng)導(dǎo)和管理在組織中的作用不同。再次，領(lǐng)導(dǎo)和管理在組織中工作的側(cè)重點(diǎn)不同。（看書）

32領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力來源

1）法定性權(quán)力

2）強(qiáng)制性權(quán)力

3）獎(jiǎng)勵(lì)性權(quán)力

4）專家性權(quán)力

5）感召性權(quán)力。

33領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論 領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)動(dòng)態(tài)過程，領(lǐng)導(dǎo)者的人格特性和品質(zhì)是在實(shí)踐中形成的。可以

通過訓(xùn)練和培養(yǎng)加以造就。

35構(gòu)，這里具體是指需要被完成的工作的特性；領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力。他的結(jié)論是在十分有利和

十分不利情境中，任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者工作的更好；在中度有利或不利的情境中，人際關(guān)系稻

香的領(lǐng)導(dǎo)者工作的更好。

36交易型領(lǐng)導(dǎo)理論：領(lǐng)導(dǎo)者通過明確角色和人物要求，指導(dǎo)和激勵(lì)下屬向著既定的目標(biāo)活動(dòng)；

以組織管理的權(quán)威性和合法性為基礎(chǔ)，完全依賴組織的獎(jiǎng)懲來影響員工的績(jī)效；強(qiáng)調(diào)工作標(biāo)

準(zhǔn)，任務(wù)的分派以及任務(wù)導(dǎo)向目標(biāo)，傾向于重視任務(wù)的完成和員工的遵從。

37溝通：是指為了設(shè)定的目標(biāo)，憑借一定的載體，在個(gè)人與群體間傳答思想，交流情感與

互通信息的過程。

38正式溝通網(wǎng)絡(luò)：鏈?zhǔn)綔贤ňW(wǎng)絡(luò)，環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò)，輪式溝通網(wǎng)絡(luò)，全通道式溝通網(wǎng)絡(luò)，Y

式溝通網(wǎng)絡(luò)。

39：除了鏈?zhǔn)剑h(huán)式，輪式，全通道式等，還有非目的性發(fā)散式和目的性

發(fā)散式。

40：第一，沖突是否存在不僅是一個(gè)客觀性問題，也是一個(gè)主觀的知覺問題。

第二，沖突產(chǎn)生的必要條件是，存在某種形式的對(duì)立或不相容以及相互租用。

第三，沖突的主題可以是組織，群體或個(gè)人，沖突的客體可以是利益，權(quán)利，資源等。

第四，沖突時(shí)一個(gè)過程，他是從人與人，人與群體，人與組織，群體與群體，組織與組織之

間的相互關(guān)系和相互作用過程中發(fā)展而來的。

41：競(jìng)爭(zhēng)策略，回避策略，妥協(xié)策略，遷就策略，合作策略。

42：工業(yè)專門化，部門化，命令鏈，控制幅度，集權(quán)與分權(quán)，正規(guī)化。

（1）工作專門化在組織中工作任務(wù)被劃分若干步驟來完成的細(xì)化程度

（2）部門化對(duì)工作單元進(jìn)行合并的基礎(chǔ)

（3）命令連一種組織最高層貫穿到最基層的不間斷的職權(quán)線路，明確指出誰向誰報(bào)告

（4）控制幅度 決定一個(gè)組織要設(shè)置的層級(jí)和配置的管理者的人數(shù)

（5）集權(quán)和分權(quán)（管理學(xué)）

（6）正規(guī)化指組織內(nèi)部，工作實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的程度。

43：環(huán)境的不確定性,技術(shù)水平，組織規(guī)模，組織戰(zhàn)略匹配程度，文化的認(rèn)同。

44：是組織主動(dòng)地，自覺地因條件變化而做出相應(yīng)的反應(yīng)，是組織為了實(shí)

現(xiàn)自身的目標(biāo)，根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部因素的變化，對(duì)組織現(xiàn)狀主動(dòng)地進(jìn)行修正，改變和創(chuàng)新

過程。

組織變革的動(dòng)因：

一外部環(huán)境的變化：經(jīng)濟(jì)，政治和法律政策，社會(huì)，文化，人口，市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)，技術(shù)，外部

利益相關(guān)者，自然資源，自然環(huán)境。

二內(nèi)部因素組織運(yùn)行狀況不佳，組織業(yè)績(jī)和效益下降組織結(jié)構(gòu)缺陷組織戰(zhàn)略改變，組織規(guī)模

擴(kuò)大，人力資源變化。

組織變革阻力的來源：

1.個(gè)體習(xí)慣，安全，經(jīng)濟(jì)因素，對(duì)未知的恐懼，選擇性信息加工。

2.組織阻力,結(jié)構(gòu)慣性,有限的變革點(diǎn),群體慣性,對(duì)專業(yè)知識(shí)的威脅,對(duì)已有的權(quán)力關(guān)系的威脅,對(duì)已有的資源分配的威脅

461）自我超越2）心智模式3）共同愿景4）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)5）系統(tǒng)思考

47組織文化的功能

積極：1）導(dǎo)向功能2)凝聚功能3）激勵(lì)功能4）約束功能5）輻射功能

消極：1）削弱個(gè)人的創(chuàng)造性。2）阻礙組織變革3）阻礙組織合并

48組織文化的維系

一，物質(zhì)層面1）組織故事2）儀式和典禮

二，制度層面1)招聘，選拔，提升和解聘的程序以及有關(guān)如何配置員工得到相應(yīng)的工作崗

位制度，誰將得到提升及提升理由，誰將被解雇及解雇理由等相關(guān)制度設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，都將強(qiáng)化并證明組織文化的存在。2）獎(jiǎng)勵(lì)和地位的定位。

三，3行為層面1）角色訓(xùn)練，教學(xué)和培訓(xùn)。2）關(guān)注事件和對(duì)危機(jī)的反應(yīng)。

49成就需要，權(quán)力需要，歸屬需要。

50變革型領(lǐng)導(dǎo)理論：超越了交換的誘因，通過對(duì)員工的開發(fā)與智力激勵(lì)，激勵(lì)員工為群體的目標(biāo)，任務(wù)以及發(fā)展前景超越自我的利益，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績(jī)效目標(biāo)；集中關(guān)注較為長(zhǎng)期的目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)發(fā)展的眼光，激勵(lì)員工發(fā)揮創(chuàng)新能力，并改變和調(diào)整整個(gè)組織系統(tǒng)，為實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)創(chuàng)造良好的氛圍；引導(dǎo)員工不僅為了他人的發(fā)展，也為自身的發(fā)展承擔(dān)更多的責(zé)任。51

交易性領(lǐng)導(dǎo)：指領(lǐng)導(dǎo)者通過澄清工作角色或工作需要，為下屬建立實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的激勵(lì)機(jī)制其特點(diǎn)：權(quán)變式獎(jiǎng)勵(lì)，例外管理（主動(dòng)的），運(yùn)動(dòng)例外管理（被動(dòng)的），放任型

變革型領(lǐng)導(dǎo)：指領(lǐng)導(dǎo)者通過個(gè)人魅力對(duì)追隨者進(jìn)行個(gè)人關(guān)懷與智力上的開發(fā)，以達(dá)到更高層次的目標(biāo)。

其特點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)魅力，感染力，智慧刺激，個(gè)性化關(guān)懷。

簡(jiǎn)答題：公平理論的基本觀點(diǎn)

公平理論是美國(guó)的亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代提出，也稱為社會(huì)比較理論。其基本觀點(diǎn)為： 當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)值，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確實(shí)自己所得報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果直接影響今后工作的積極性。（1）當(dāng)該比率大于別人的比率時(shí)，個(gè)人可能會(huì)滿足一會(huì)，但一段時(shí)間后由于滿足僥幸的心理，工作又恢復(fù)原樣。（2）小于時(shí)，極易導(dǎo)致職工對(duì)組織或管理人員的不滿。（3）等于時(shí)，職工感到組織公平，會(huì)得到強(qiáng)有力的激勵(lì)。

論述題:組織在日常的管理實(shí)踐可以通過那些途徑來建設(shè)和培養(yǎng)員工的組織承諾

答：組織承諾可以對(duì)員工的行為產(chǎn)生顯著的影響，尤其是情感承諾提高員工能夠表現(xiàn)出更好的工作績(jī)效，建設(shè)和培養(yǎng)員工的組織承諾的途徑有：

（1）通過招聘甄選合適的員工。首先，注意鑒別有頻繁跳槽經(jīng)歷的人，詳細(xì)考察他

們離職原因。其次，考察應(yīng)聘者與組織之間的價(jià)值觀的匹配程度。

（2）通過內(nèi)部升遷來培養(yǎng)組織承諾

（3）通過培訓(xùn)和宣傳來培養(yǎng)組織承諾

（4）通過溝通與支持來

第二篇：組織行為學(xué)重點(diǎn)

組織行為學(xué)重點(diǎn)：

第一章

組織行為學(xué)是什么（三個(gè)層次基本內(nèi)容）

第二章

第一節(jié) 西方人性觀及其管理

第二節(jié) 需要、動(dòng)機(jī)的含義；需求與動(dòng)機(jī)、與行為的關(guān)系

第四節(jié) 知覺含義 影響因素

第五節(jié) 第六節(jié)態(tài)度、人格、氣質(zhì)簡(jiǎn)單看

第七節(jié) 能力差異性表現(xiàn)，如何進(jìn)行差異性管理

第三章（容易出案例分析）

第一節(jié)什么是組織承諾

第四章

第一節(jié) 群體、團(tuán)隊(duì)的概念、團(tuán)隊(duì)群體的特征

第三節(jié) 群體的特征、群體角色、凝聚力作用

第四節(jié) 群體內(nèi)行為

第五節(jié) 沖突解決策略、手段、管理方法（內(nèi)部因素、外部因素、個(gè)人因素、組織因素要說全了~）

第六節(jié) 高績(jī)效團(tuán)隊(duì)特征、影響組織績(jī)效因素

第五章

如何對(duì)待非正式組織

組織中政治行為如何有效管理

第六章

赫茲伯格的雙因素理論

麥克利蘭的需要理論

第八章要結(jié)合第九章第六節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者與組織文化一起看、組織文化作用、領(lǐng)導(dǎo)性影響力

第十章

第二節(jié)

組織變革、組織發(fā)展內(nèi)容、影響因素

如何進(jìn)行有效管理

第三篇：組織行為學(xué)重點(diǎn)

1、知覺是個(gè)體為了對(duì)自己所在環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程或是人腦對(duì)直接作用與感覺器官的的當(dāng)前客觀事物的整體反應(yīng)。

2、知覺的特性：選擇性、整體性、理解性、恒常性

3、社會(huì)知覺是個(gè)體與他人交往過程中，觀察，了解他人并形成判斷的過程的一種心理活動(dòng)。

4、社會(huì)知覺的類型：他人知覺、自我知覺、人際知覺、角色知覺以及因果關(guān)系知覺

5、社會(huì)知覺中的偏差：選擇性知覺、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、刻板效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、投射、皮革馬利翁效應(yīng)（心理暗示）

6、歸因是指人們從可能導(dǎo)致行為發(fā)生的各種因素中，認(rèn)定行為的原因并判斷其性質(zhì)的過程。

7、歸隱中常見的偏差：基本歸因偏差、行為者與觀察者偏差、自我服務(wù)偏差

8、塑造行為的方法：積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、懲罰和忽略

1、態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)客觀事物、人或事件以一定方式做出反應(yīng)時(shí)所持的評(píng)價(jià)性的、比較穩(wěn)定的內(nèi)部心理傾向。

2、態(tài)度的構(gòu)成成分：認(rèn)知成分、情感成分、意向成分

3、態(tài)度的特性：社會(huì)性、針對(duì)性、協(xié)調(diào)性、相對(duì)穩(wěn)定性、內(nèi)隱性

4、態(tài)度的功能：認(rèn)知功能、情緒功能、動(dòng)機(jī)功能

5、態(tài)度的類型：工作滿意度、工作參與、組織承諾

6、態(tài)度對(duì)人的行為的影響：社會(huì)認(rèn)知、工作績(jī)效、學(xué)習(xí)效果

7、工作滿意度是指?jìng)€(gè)體對(duì)他所從事的工作的態(tài)度，也就是他通過完成自己的工作能夠獲得多大程度的滿意感。

8、影響工作滿意度的因素：心理挑戰(zhàn)性的工作、公平報(bào)酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的同事關(guān)系、人格與工作匹配

9、工作滿意對(duì)員工行為的影響：生產(chǎn)率、缺勤率、流動(dòng)率

1、激勵(lì)是指利用某種手段和方法調(diào)動(dòng)人的積極性的過程；激勵(lì)的過程：需要、動(dòng)機(jī)、行為、目標(biāo)、反饋

2、馬斯洛需要層次理論：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要

3、雙因素理論：激勵(lì)因素、保健因素

4、ERG理論：生存、相互關(guān)系、成長(zhǎng)

5、內(nèi)容性激勵(lì)理論：需要層次理論、雙因素理論、ERG理論、成就需要理論

6、過程性激勵(lì)理論：期望理論、公平理論

7、期望理論：M-動(dòng)機(jī)、E-期望值、V-效價(jià)M=EV9、公平理論對(duì)管理者的啟示：重視了解員工的公平感；建立懲罰分明制度；實(shí)行量化管理，增加透明度；戰(zhàn)略為主，平衡為輔，加強(qiáng)對(duì)員工的教育

10、強(qiáng)化理論改造行為的方式：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化或回避、自然消退、懲罰

11、激勵(lì)的一般原則：按需激勵(lì)的原則、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合、組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合、嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合1、群體是指為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，由兩個(gè)或兩個(gè)以上相互依賴、相互作用的個(gè)體組合的集合體

2、群體決策是指多個(gè)成員一起作出的決策

3、群體決策的優(yōu)點(diǎn)：集思廣益、增加備選方案的的多樣性、有利于決策的執(zhí)行 缺點(diǎn)：決策速度慢、責(zé)任不明確、少數(shù)人控制、從眾壓力

4、群體決策方法：頭腦風(fēng)暴、名義小組、德菲爾法、電子會(huì)議法

5、群體凝聚力指的是群體成員之間的相互吸引、接納、并愿意留在群體中的程度，也就是一個(gè)群體對(duì)他的組成成員的內(nèi)在吸引力

6、群體凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系:

首先，首先凝聚力高既是高生產(chǎn)率的起因，又是其結(jié)果；其次，兩者的關(guān)系還受到群體目標(biāo)和組織目標(biāo)一致性的影響

7、影響群體士氣的因素：群體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、合理的報(bào)酬、和諧的人際關(guān)系、良好的意見溝通、獎(jiǎng)勵(lì)方式得當(dāng)、對(duì)工作的滿意度、良好的工作環(huán)境

1、溝通也稱“信息溝通”，是指人與人之間、群體與群體之間、組織與組織之間傳達(dá)思想，交流情報(bào)、傳遞信息的過程

2、溝通的方式：按溝通的方式分，可分為口頭溝通、書面溝通、非語言溝通、電子媒介溝通等；按溝通渠道可以分為正式溝通和非正式溝通；根據(jù)信息溝通是否得到反饋，可分為單向溝通和雙向溝通；根據(jù)溝通的方向，可分為下行溝通、上行溝通和平行溝通

3、如何實(shí)現(xiàn)有效溝通：保障信息的有效發(fā)送；接收信息是要準(zhǔn)確，并進(jìn)行及時(shí)反饋；改善溝通情景

4、人際關(guān)系在組織中的作用：影響到群體成員的身心健康；影響群體的工作效率；影響群體的凝聚力和群體士氣；影響群體文化和組織文化

領(lǐng)導(dǎo)者的三要素：領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，也取決于被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和接受領(lǐng)導(dǎo)的程度，同時(shí)還取決于領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)境條件相互制約和相互適應(yīng)的狀況

領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別：對(duì)于組織目標(biāo)，管理者更多的是為了完成任務(wù)而被動(dòng)進(jìn)行，領(lǐng)導(dǎo)者卻是主動(dòng)設(shè)置目標(biāo)，并以極大的熱情去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；對(duì)于決策，管理者注重如何利用管理功能作出決策，領(lǐng)導(dǎo)者則關(guān)注做什么樣的決策；在面對(duì)機(jī)遇和挑戰(zhàn)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)主動(dòng)冒險(xiǎn)，管理者則較為保守；管理者比領(lǐng)導(dǎo)者更注重理性和控制；在解決問題上，管理者傾向于授權(quán)，而領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)創(chuàng)造性的給人們描繪遠(yuǎn)景，在制定解決方案；在人際關(guān)系上，管理者不愿投入過多的感情，而領(lǐng)導(dǎo)者通過個(gè)人影響力喚起人們強(qiáng)烈的感情呼應(yīng)；在溝通上，管理者更多的依照組織程序進(jìn)行，領(lǐng)導(dǎo)者則會(huì)利用追隨者的感情需求進(jìn)行溝通

組織結(jié)構(gòu)的類型：直線制組織結(jié)構(gòu)；職能制組織結(jié)構(gòu)；事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)矩陣制組織結(jié)構(gòu)；網(wǎng)絡(luò)式組織結(jié)構(gòu)

組織設(shè)計(jì)的基本原則：目標(biāo)原則；適應(yīng)創(chuàng)新原則；效率原則；對(duì)象專業(yè)化原則；職能專業(yè)化原則；控制幅度原則；有效控制原則；邊界緩沖與跨越原則；系統(tǒng)運(yùn)作原則；分工協(xié)調(diào)原則

組織文化是組織在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展過程中形成的，為本組織所特有的，且為組織多數(shù)成員共同遵循的最高目標(biāo)，價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等的總和及其在組織活動(dòng)中的反映

組織文化的影響因素：工作群體；管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；組織特征；管理過程

組織文化的類型：學(xué)院型；俱樂部型；棒球隊(duì)型；堡壘型

組織變革實(shí)施應(yīng)考慮的關(guān)鍵因素：組織戰(zhàn)略；組織成長(zhǎng)；社會(huì)發(fā)展；技術(shù)創(chuàng)新；組織文化

第四篇：組織行為學(xué)復(fù)習(xí)重點(diǎn)

一、名詞解釋

1、組織：是通過群體努力完成特定目標(biāo)的社會(huì)創(chuàng)造物，它要求人而不是物的和諧。

2、企業(yè)：是從事生產(chǎn)、流通、服務(wù)等經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，以生產(chǎn)或服務(wù)滿足社會(huì)需要，實(shí)行自主經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算、依法設(shè)立的一種盈利性的經(jīng)濟(jì)組織。

3、個(gè)性：個(gè)性一般是指一事物區(qū)別于他事物的特殊本質(zhì)。是個(gè)體帶有傾向性的、經(jīng)常的、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的心理特征和品質(zhì)的總和。

4、性格：指一個(gè)人表現(xiàn)在態(tài)度和行為方面的較穩(wěn)定的心理特征。

5、人格：是個(gè)體所有的反應(yīng)方式和與他人交往方式的總和。它常常被稱為一個(gè)人所擁有的可測(cè)量的人格物質(zhì)

6、人性：人性就是在一定社會(huì)制度和一定歷史條件下形成的人的本性。

7、價(jià)值觀：價(jià)值觀是一個(gè)人對(duì)周圍事物的是非、善惡和重要性的評(píng)價(jià)、看法，是個(gè)人對(duì)某種特定的行為方式或存在狀態(tài)的一種持久信念。

8、感覺：是事物直接作用于感覺器官時(shí)，對(duì)事物個(gè)別屬性的反映。

9、知覺：對(duì)事物各種屬性的各個(gè)部分及其相互關(guān)系的綜合反應(yīng)則為知覺。是人對(duì)客觀事物的綜合印象和解釋。

10、需要：人對(duì)事物的欲望和需求。

11、能力：就是指順利完成某一活動(dòng)所必需的主觀條件

12、知覺：就是個(gè)體選擇、編排、存儲(chǔ)和解釋從五官獲得的信息的過程。

13、注意：指人的心理活動(dòng)和集中到一定的對(duì)象上。

14、編排：對(duì)于注意階段保留下來的信息，為了便于大腦的理解和存儲(chǔ)（信息處理局限性），需要進(jìn)行進(jìn)一步簡(jiǎn)化和組織，即使通過尋找、建立或創(chuàng)造具體信息之間的聯(lián)系，將幾條具體的信息組合成一個(gè)更大的信息塊。

15、解釋：觀察者超越識(shí)別階段，尋找事件或行為之間的聯(lián)系，尋求行為背后的原因，即“為什么”

16、激勵(lì)：通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。（羅賓斯）

17、需要：人對(duì)事物的欲望和需求。

18、動(dòng)機(jī)：激勵(lì)人們?nèi)バ袆?dòng)，以達(dá)到一定目標(biāo)的內(nèi)在原因。

19、程序公平：在事件的處理與決策的過程與程序，對(duì)事件利益相關(guān)方與當(dāng)事者都是公平的，這個(gè)過程中不存在因?yàn)槿藶槠婆c“走后門”而造成這個(gè)處理與決策過程產(chǎn)生不公正不合理的結(jié)果。

20、群體：為了實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體的組合

21、群體規(guī)范：群體成員所確定的，對(duì)群體成員起約束作用的行為準(zhǔn)則

22、群體思維：是一種心理性癥狀，使群體在不自覺狀態(tài)下做出愚蠢決策，導(dǎo)致消極乃至災(zāi)難性的后果。

23、群體凝聚力：是指群體成員之間互相吸引、接納，同時(shí)愿意留在群體中的程度，也就是一個(gè)群體對(duì)于它的組成成員的內(nèi)在吸引力。

24、角色：它指?jìng)€(gè)人在特定的社會(huì)環(huán)境中相應(yīng)的社會(huì)身份和社會(huì)地位，并按照一定的社會(huì)期望，運(yùn)用一定權(quán)力來履行相應(yīng)社會(huì)職責(zé)的行為。（是周圍的人對(duì)一個(gè)人的要求或一個(gè)人在各種不同場(chǎng)合應(yīng)起的作用）

25、角色同一性：對(duì)一種角色的態(tài)度與實(shí)際角色行為的一致性。

26、心理契約：“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)

人期望收獲而有所提供的一種配合。”

27、社會(huì)惰化現(xiàn)象：一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更努力。

28、團(tuán)隊(duì)：是由一群不同背景、不同技能、不同知識(shí)的人所組成的一種特殊類型的群體，它以成員高度的互補(bǔ)性、知識(shí)技能的跨職能型和信息的差異性為特征。

29、溝通：通過一套公共符號(hào)系統(tǒng)進(jìn)行思想交流的過程。

30、編碼：轉(zhuǎn)化為信號(hào)形式（預(yù)先規(guī)定的方法將文字、數(shù)字或其他對(duì)象編成數(shù)碼，或?qū)⑿畔ⅰ?shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成規(guī)定的電脈沖信號(hào)）

31、譯碼：轉(zhuǎn)譯回答理解的形式（利用譯碼表把文字譯成一組組數(shù)碼或用譯碼表將代表某一項(xiàng)信息的一系列信號(hào)譯成文字的過程）

32、聆聽：集中精力認(rèn)真地聽。指虔誠(chéng)而認(rèn)真地聽取，一般表示下級(jí)聽取上級(jí)的意見、報(bào)告等。

33、領(lǐng)導(dǎo)：P297.領(lǐng)導(dǎo)是影響人們自動(dòng)為實(shí)現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo)而努力的一種行為||是人們促使其部屬充滿信心、滿懷熱情來完成他們的任務(wù)的藝術(shù)||是對(duì)組織內(nèi)群體或個(gè)人實(shí)行影響的活動(dòng)過程||是一種說服他人熱心于一定目標(biāo)的能力||是關(guān)于影響別人來完成某項(xiàng)目標(biāo)所發(fā)生的兩個(gè)人或更多人之間的相互關(guān)系的過程

34、沖突：是社會(huì)生活中普遍存在的各種矛盾的反映，指兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元在目標(biāo)、利益、認(rèn)識(shí)上互不相容或互相排斥，產(chǎn)生心理或行為上的矛盾，從而導(dǎo)致抵觸、爭(zhēng)執(zhí)或攻擊事件。

35、功能正常的沖突：指群體之間面對(duì)的能夠提高組織工作業(yè)績(jī)的沖突。也稱為建設(shè)性沖突

36、功能失調(diào)的沖突：指群體之間的對(duì)峙或相互作用，它們傷害組織利益或妨礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、簡(jiǎn)答題

1．五大人格因素理論

（一）五大因素人格結(jié)構(gòu)

（1）外向：是自我指向特點(diǎn)，外在的行為表現(xiàn)

（2）愉悅：協(xié)同相容：給別人的印象、與人的交往、人際關(guān)系的特點(diǎn)（3）責(zé)任意識(shí)性：對(duì)待工作、對(duì)待事物的態(tài)度

（4）情緒穩(wěn)定性：平和、熱情、安全VS、緊張、焦慮、不安（5）創(chuàng)造性：是西方人比較獨(dú)特的，（開放性）幻想、聰慧及藝術(shù)的敏感性 2．馬斯特的需求層次論

馬斯洛把人類的需要按其重要性和產(chǎn)生次序分為五個(gè)層次

第一層：生理的需要，包括饑餓、干咳、性和其他身體需要

第二層：安全的需要，保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要，包括追求穩(wěn)定的環(huán)境、遠(yuǎn)離痛苦威脅和疾病

第三層：社會(huì)的需要，包括愛、歸屬、接納和友誼

第四層：尊重的需要，內(nèi)部尊重因素，如自尊、自主和成就；外部尊重因素，如地位、認(rèn)可和關(guān)注

第五層：自我實(shí)現(xiàn)的需要，一種追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長(zhǎng)，發(fā)揮自我的潛力和自我實(shí)現(xiàn) 3．GER理論

（1）生存的需要是最基本的，指人在衣食住行等方面的物質(zhì)需要（2）相互關(guān)系的需要，指人在工作環(huán)境中與他人之間的人際關(guān)系

（3）成長(zhǎng)的需要，指人在事業(yè)上。前途方面的法杖。成長(zhǎng)需要的滿足，表現(xiàn)為

個(gè)人所從事的工作能否充分發(fā)揮他的才能，以及通過工作能否培養(yǎng)新的才能 4．公平理論

當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了酬報(bào)以后，他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此他要進(jìn)行種種比較來確定自己所得報(bào)酬是否合理，比較結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。5期望理論

當(dāng)一個(gè)人對(duì)某個(gè)目標(biāo)的效價(jià)很高，而且他判斷出自己達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的可能性也很大時(shí)，那么這個(gè)目標(biāo)對(duì)他的激勵(lì)作用就大

一種行為傾向的輕度決定與個(gè)體對(duì)于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力 6．正式群體與非正式群體

（1）正式群體：組織結(jié)果正式規(guī)定的，具有明確的任務(wù)和職責(zé)的群體。正式群體成員的行為必須符合組織規(guī)定要求或朝向組織目標(biāo)。

（2）分正式群體：指無正式結(jié)構(gòu)，也不是組織正式規(guī)定的群體。在工作環(huán)境中，非正式的呈露是為了滿足群體成員的社會(huì)需要

7．影響群體凝聚力的因素有哪些？

（1）群體成員在一起的時(shí)間（2）加入群體的難度（3）群體規(guī)模（4）群體成員的性別構(gòu)成（5）外部威脅（6）以前成功的經(jīng)驗(yàn)（7）有效情緒認(rèn)同（8）群體內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)方式（9）群體的領(lǐng)導(dǎo)方式 8．組織溝通的功能有哪些方面？（1）控制：溝通可以控制員工的行為

（2）激勵(lì)：溝通可以通過告訴員工做什么，如何做，若沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該如何改進(jìn)的方式來激勵(lì)員工（3）表達(dá)情緒（4）提供信息

9．影響溝通的障礙有哪些方面？（1）空間的設(shè)計(jì)（2）當(dāng)事人的信度及權(quán)利（3）當(dāng)事人的價(jià)值觀及參照視角（4）行話（5）過濾（6）選擇性知覺（7）語言及情緒 10．組織文化的功能

（1）界定了組織與其他組織有別的角色（2）傳遞給組織成員一種身份的感覺

（3）促進(jìn)成員對(duì)某一事物的認(rèn)同，大于對(duì)個(gè)人利益的追求（4）提高社會(huì)系統(tǒng)的穩(wěn)定度與言行標(biāo)準(zhǔn)

（5）發(fā)揮引導(dǎo)與塑造員工態(tài)度與行為的機(jī)制 11．評(píng)價(jià)企業(yè)文化的10個(gè)特征是什么？

（1）成員的統(tǒng)一性。雇員與作為一個(gè)整體的組織保持一種的程度，而不是只體現(xiàn)出他們的工作類型或?qū)I(yè)利于的特征

（2）團(tuán)體的重要性。工作活動(dòng)魏濤團(tuán)隊(duì)組織而不是圍繞個(gè)人組織的程度（3）對(duì)人的關(guān)注。管理決策要考慮、結(jié)果對(duì)組織中的人的影響程度

（4）單位的一體化。鼓勵(lì)組織中各單位以協(xié)作或相互依存的方式運(yùn)作的程度（5）控制。用于監(jiān)督和控制雇員行為的規(guī)章、制度及直接監(jiān)督的程度（6）風(fēng)險(xiǎn)承受度。鼓勵(lì)員工進(jìn)取、革新及冒風(fēng)險(xiǎn)的程度

（7）報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。同資歷、偏愛或其他非績(jī)效因素相比，依雇員績(jī)效決定工資增長(zhǎng)和晉升等報(bào)酬的程度

（8）沖突的寬容度。鼓勵(lì)員工自由爭(zhēng)辯及公開批評(píng)的程度

（9）手段—結(jié)果的傾向性。管理更注意結(jié)果或成果，而不是缺的這些成果的技術(shù)和過程的程度

（10）系統(tǒng)的開放性。組織掌握外界環(huán)境變化并及時(shí)對(duì)這些變化作出反應(yīng)的程度 12．組織的特點(diǎn)

（1）組織由個(gè)人和群體組成（2）組織適用于目標(biāo)的需要

（3）組織通過專業(yè)分工和寫作來實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 13．組織行為學(xué)的目標(biāo)

（1）預(yù)測(cè)：無論是在組織內(nèi)部還是在組織外部，預(yù)測(cè)他人行為時(shí)我們?nèi)粘Ｐ袨榈囊粋€(gè)基本要求。組織行為的規(guī)律性使我們能對(duì)這種行為的進(jìn)一步發(fā)展做出某些預(yù)測(cè)

（2）解釋：組織行為學(xué)的另一個(gè)目標(biāo)是解釋組織中所發(fā)生的事情

（3）控制：組織行為學(xué)的另一個(gè)目標(biāo)是對(duì)組織中發(fā)生的行為進(jìn)行控制

（4）分析和行動(dòng)引導(dǎo)：依靠適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，管理者才能有效的采取行動(dòng)，控制有關(guān)行為，處理所處現(xiàn)的問題 14．管理的功能

（1）計(jì)劃：計(jì)劃工作包括選擇目標(biāo)和任務(wù)，以及如何達(dá)到目標(biāo)完成任務(wù)

（2）組織：明確了組織的目標(biāo)和任務(wù)，就要設(shè)立有利于達(dá)到阻止目標(biāo)的組織結(jié)構(gòu)。組織工作包括設(shè)立部門，確定具體要求要完成的任務(wù)，確定由誰來承擔(dān)這些任務(wù)，如何將任務(wù)分層次，確立內(nèi)部職能部門的關(guān)系，決策如何進(jìn)行等

（3）領(lǐng)導(dǎo)：管理的領(lǐng)導(dǎo)功能是指影響人們?yōu)榻M織和集體目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的過程，主要涉及人、激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)和信息溝通這四個(gè)方面的工作

（4）控制：主要指對(duì)業(yè)績(jī)的衡量與校正，一邊確保組織目標(biāo)和為達(dá)到阻止目標(biāo)所指定的計(jì)劃的實(shí)現(xiàn) 15．管理者技能

（1）技術(shù)技能：即使用由經(jīng)驗(yàn)教育及訓(xùn)練所得到的知識(shí)、方法、技能去完成特定任務(wù)的能力

（2）人文技能：即與人共事的能力。這主要是指經(jīng)營(yíng)管理者善于通過各種激勵(lì)措施，對(duì)下屬實(shí)施有效領(lǐng)導(dǎo)的能力

（3）概念（觀念）技能：即了解整個(gè)組織及自己在組織中地位和作用的能力。這就要求經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)整個(gè)組織有戰(zhàn)略眼光和全局觀念，有較高的決策能力。16．管理者的角色

（1）人際角色：包括頭面人物，即象征性的首腦，必須履行法定性或社交性的例行義務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)者：負(fù)責(zé)激勵(lì)和指導(dǎo)下屬。聯(lián)絡(luò)者：與外部能夠提供好處和信息的人保持接觸和聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)。（2）信息角色：包括監(jiān)控者，接受大量的信息，作為組織內(nèi)外信息的神經(jīng)中樞。傳播者：把從外部人員或下屬那里獲得的信息傳遞給組織的其他成員。

（3）決策的橘色：包括創(chuàng)業(yè)者，從組織和環(huán)境中尋找機(jī)會(huì)指定能夠帶來變革的計(jì)劃。麻煩處理者：當(dāng)組織面臨重大的意外和混亂時(shí)，負(fù)責(zé)采取正確的行動(dòng)。資源分配者，做出或批準(zhǔn)組織中的重大決策。談判者：在重要的談判中代表組織。17．經(jīng)紀(jì)人假設(shè)

這是一種早期管理思想，以享樂主義哲學(xué)和利己主義思想為出發(fā)點(diǎn)，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度的滿足自己的私利，人都要爭(zhēng)取最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。18．社會(huì)人假設(shè)

這一假設(shè)認(rèn)為，人們?cè)诠ぷ髦械牡玫降奈镔|(zhì)利益，對(duì)于調(diào)動(dòng)工作積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周圍人友好相處，良好的人際關(guān)系又對(duì)于調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性使決定的因素。19．復(fù)雜人假設(shè)

該假設(shè)認(rèn)為，經(jīng)紀(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)都有一定的道理，但并不適用于一切人，因?yàn)槿吮旧硎呛軓?fù)雜的，也是在變化的。人的需要的潛力，隨著年齡的增長(zhǎng)，知識(shí)的增加，地位的改變以及人與人之間關(guān)系的變化而各部相同，對(duì)人的管理方式也應(yīng)對(duì)著情況而變。

20．價(jià)值觀的重要性（價(jià)值觀對(duì)管理的影響）

（1）對(duì)其他群體和個(gè)人的看法，從而影響到人與人之間的關(guān)系（2）分人對(duì)決策和問題解決方法的選擇（3）對(duì)個(gè)人所面臨的形式和問題的看法（4）關(guān)于道德行為的標(biāo)準(zhǔn)的確定

（5）個(gè)人結(jié)構(gòu)或抵制組織目標(biāo)和組織壓力的程度（6）對(duì)個(gè)人及組織的成功和成就的看法（7）對(duì)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的選擇

（8）用于管理和控制組織中人力資源的手段和選擇 21．影響知覺（注意）的因素有哪些方面？

影響注意的因素大體可以分為外部因素和內(nèi)部因素

外部因素包括刺激的強(qiáng)度、與周圍環(huán)境的反差、新奇程度等

內(nèi)部因素是觀察著本身的因素。包括觀察著對(duì)觀察對(duì)象的期望，觀察著的需要和興趣，人們的個(gè)性特征，人們過去的經(jīng)驗(yàn)等

22．赫茲伯格的激勵(lì)一保健因素理論（雙因素理論）

他發(fā)現(xiàn)使職工不滿的因素與使只用感到滿意的因素是不同的，不滿意的因素往往是外界的工作環(huán)境所引起的，滿意的因素通常是由工作本身所產(chǎn)生的。雙因素理論認(rèn)為，調(diào)動(dòng)人的惡積極性主要是從內(nèi)部，從工作本身來調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性。

23．麥格雷戈的X理論和Y理論

是兩種完全不同的人性假設(shè)，一種基本上時(shí)消極的，成為X理論，一種基本上是積極的，成為Y理論

X理論：?jiǎn)T工天生討厭工作，盡可能地逃避工作

由于員工逃避工作，必須對(duì)其進(jìn)行強(qiáng)制，控制或懲罰，迫使他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

員工逃避責(zé)任，并且盡可能的尋求正式的指導(dǎo)

大多數(shù)員工認(rèn)為安全感在工作相關(guān)因素中最為重要沒并且沒有什么進(jìn)取心

Y理論：?jiǎn)T工把工作看成是與休息或游戲一樣自然地事情

如果員工對(duì)工作作出承諾，他能自我引導(dǎo)和自我控制

普通人能學(xué)會(huì)接受甚至尋求責(zé)任

人們普遍具有創(chuàng)造性據(jù)側(cè)能力，而不是管理層次的核心人物才具有這種能力

24．與上級(jí)、評(píng)級(jí)和下級(jí)溝通時(shí)應(yīng)注意哪些方面？

（1）與上級(jí)溝通：永遠(yuǎn)不要低估你的上司

理解你的上司的風(fēng)格，讓他依照他的形式方式發(fā)揮

上司也是平凡人

永遠(yuǎn)不要讓上司感到意外

讓上司了解能對(duì)你期望什么，問他如何才能使他更有績(jī)效（2）與下屬溝通：首先取決于有效的授權(quán)

適當(dāng)?shù)母嬲]和反饋是維持良好溝通的工具

樹立威望

（3）與同事溝通：容忍差異

首先要考慮自己能為公司，能為其他部門作出什么貢獻(xiàn)，克服傲慢。不要希望其他人、其他部門都成為你所從事的領(lǐng)域的專家，更不要因此而輕視他們

樹立內(nèi)部服務(wù)觀念。你的內(nèi)部顧客對(duì)你滿意不滿意會(huì)通過各種方式傳達(dá)給你的外部顧客

了解對(duì)方需要你做什么，告訴對(duì)方你的需求時(shí)，使用對(duì)方能夠理解的語言 25．功能正常的沖突

概念：指群體之間面對(duì)的能夠提高組織工作業(yè)績(jī)的沖突，也可稱之為建設(shè)性沖突

特點(diǎn)：（1）關(guān)心目標(biāo)，以形成共識(shí)為目標(biāo)（2）對(duì)事不對(duì)人（3）促進(jìn)溝通 26．功能失調(diào)的沖突

概念：指群體之間的對(duì)峙或相互作用，他們傷害組織利益或妨礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

特點(diǎn)：（1）關(guān)心勝負(fù)（2）針對(duì)人（人身攻擊）（3）阻礙溝通

27、辨析需要與動(dòng)機(jī)的異同

相同點(diǎn)：二者都屬于人的個(gè)性范疇，都具有指向性的特點(diǎn)

不同點(diǎn)：需要是人對(duì)事物的欲望和要求，除具有指向性外，還具有多樣性、層次性、潛在性和社會(huì)制約性的特點(diǎn)。動(dòng)機(jī)是激勵(lì)人們?nèi)バ袆?dòng)，以達(dá)到一定目標(biāo)的內(nèi)在原因，它除了具有指向性的特點(diǎn)外，還具有始發(fā)和強(qiáng)化的特點(diǎn)。

28、知覺如何影響決策

在信息影響決策和行為之前，會(huì)經(jīng)過知覺的四個(gè)階段：注意、編排、解釋和判斷。在最開始，我們的五官受到無數(shù)信息的刺激，很難作出處理。在注意階段，所有獲得信息被過濾了一遍，只有極少一部分被保留下來進(jìn)入下面的處理階段。但經(jīng)過這種過濾的信息仍然相當(dāng)復(fù)雜，于是在編排階段，他們被進(jìn)一步簡(jiǎn)化。許多細(xì)小具體的信息被分組歸并成更有意義的信息塊。在解釋階段，知覺者向信息分配意義，確定信息的含義。最后，在判斷階段，信息被用來形成所需的決定。

29、提高有效溝通的技巧有哪些

一、有效反饋的技能（1）強(qiáng)調(diào)具體行為（2）使反饋對(duì)事不對(duì)人（3）使反饋指向接受這和你的共同目標(biāo)而不是別的（4）把握反饋的良機(jī)（5）確保理解（6）使消極反饋指向接受者可以控制的行為

二、有效授權(quán)的技能（1）分工明確（2）具體指明授予的權(quán)限范圍（3）允許下屬參與（4）通知其他人授權(quán)已經(jīng)發(fā)生（5）建立反饋控制機(jī)制

三、有效訓(xùn)導(dǎo)的技能（1）用平靜客觀嚴(yán)肅的方式面對(duì)員工（2）具體指明問題所在（3）對(duì)事不對(duì)人（4）允許員工陳述自己的看法（5）保持對(duì)討論的控制（6）對(duì)今后如何規(guī)范類似錯(cuò)誤達(dá)成共識(shí) 30、沖突觀念發(fā)展經(jīng)歷了那些階段，其特點(diǎn)是什么

一、傳統(tǒng)觀點(diǎn)反對(duì)沖突。所有沖突都是不良的、消極的，它常常作為**、破壞、非理性的同義詞

二、人際觀點(diǎn)接納沖突。對(duì)于所有群體和組織來說，沖突是與生俱來的，無法避免(沖突的客觀性）。要接納沖突，使它的存在合理化。沖突不可能被徹底消除，有時(shí)它還會(huì)對(duì)群體的工作績(jī)效有益

三、現(xiàn)代觀點(diǎn)鼓勵(lì)沖突。因?yàn)槿谇ⅰ⒑推健矊帯⒑献鞯慕M織容易對(duì)變革的需要表現(xiàn)出靜止、冷漠和遲鈍。管理者要善于控制沖突的性質(zhì)。管理者要善于維持一種沖突的恰當(dāng)水平，才能夠使群體保持旺盛的生命力，善于自我批評(píng)和不斷

31、激發(fā)沖突的時(shí)機(jī)和標(biāo)準(zhǔn)是什么 你是否被“點(diǎn)頭稱是的人們”所包圍；

你的下屬害怕向你承認(rèn)自己的無知與疑問嗎？

決策者是否過于偏重折衷方案以致于忽略了價(jià)值觀、長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)或組織福利； 管理者是否認(rèn)為，他們的最大樂趣是不惜代價(jià)維持組織單位中的和平與合作效果； 決策者是否過于注重不傷害他人的感情

管理者是否認(rèn)為在獎(jiǎng)勵(lì)方面，得眾望比有能力和高績(jī)效更重要； 管理者是否過分注重獲得決策意見的一致； 員工是否對(duì)變革表現(xiàn)出異乎尋常的抵制； 是否缺乏新思想；

員工的離職率是否異常低。

32、激發(fā)沖突的技術(shù)有哪些

1、運(yùn)用溝通：利用模棱兩可或具有威脅性的信息可以提高沖突水平

2、引進(jìn)外人：在群體中補(bǔ)充一些在背景、價(jià)值觀、態(tài)度和管理風(fēng)格方面均與當(dāng)前群體成員不同的個(gè)體

3、重新建構(gòu)組織：調(diào)整工作群體，改變規(guī)章制度，提高相互依賴性，以及其他類似的結(jié)構(gòu)變革以打破現(xiàn)狀

4、刺激競(jìng)爭(zhēng)，如給突出貢獻(xiàn)者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或頒發(fā)獎(jiǎng)金

5、任命一名吹毛求疵者：任命一名批評(píng)究，他總是有意與組織中大多數(shù)人的觀點(diǎn)不一致

33、看待組織文化的角度有哪些

1、企業(yè)文化的強(qiáng)弱與內(nèi)涵

2、組織文化的不同內(nèi)容層次，有觀念層次、行為層次和制度層次

3、組織文化的不同組織層次，有主文化和次文化

4、顯性文化與隱性文化

5、描述文化現(xiàn)象的基本術(shù)語，有符號(hào)、儀式、英雄和價(jià)值觀

34、一個(gè)有效的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該具備哪些方面的特質(zhì)

1、清晰的目標(biāo)

2、相關(guān)的技能

3、相互信任的氛圍

4、良好的溝通

5、不斷的探索和調(diào)整

6、恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)

7、內(nèi)部支持和外部支持

35、群體規(guī)范

什么是規(guī)范：群體成員所確定的，對(duì)群體成員起約束作用的行為準(zhǔn)則

規(guī)范的一般類型

與群體績(jī)效有關(guān)的規(guī)范：如何溝通、如何工作等

與群體成員形像有關(guān)的規(guī)范。如著裝、如何表現(xiàn)對(duì)群體或組織的忠誠(chéng)、何時(shí)可以聊天和忙碌等

非正式的社交約定。交友 與資源分配有關(guān)的規(guī)范

36、經(jīng)濟(jì)全球化的主要表現(xiàn)是什么

1）生產(chǎn)的全球化，跨國(guó)公司越來越成為世界經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)力量；

2）市場(chǎng)的全球化，國(guó)際貿(mào)易迅速發(fā)展，國(guó)際貿(mào)易成為世界經(jīng)濟(jì)的火車頭； 3）資金的全球化，國(guó)際金融迅速發(fā)展，巨額資金在各國(guó)間自由流動(dòng)； 4）科技開發(fā)和應(yīng)用的全球化； 5）信息傳播的全球化；

6）國(guó)際直接投資迅速增長(zhǎng)，并呈現(xiàn)多元化。

37、什么是勞動(dòng)力的多元化

一般只組織在性別、種族、國(guó)籍方面的構(gòu)成上越來越多元化。

38、管理者的活動(dòng) 1.傳統(tǒng)的管理：決策、計(jì)劃和控制；2.溝通活動(dòng)：交換日常信息并處理書面資料；3.人力資源管理；4.網(wǎng)絡(luò)活動(dòng)：社交、政治活動(dòng)與外部交往。

39、霍夫斯塔德文化構(gòu)架

1）不確定性回避（指人們對(duì)一種模糊不清的情況和沒有能力預(yù)測(cè)的將來可能發(fā)生的事件的感受程度，表現(xiàn)出強(qiáng)、弱的差異）

2）陽剛性與陰柔性（陽剛性表明了一個(gè)民族在自信、工作、績(jī)效、成就、競(jìng)爭(zhēng)、金錢、物質(zhì)等方面占優(yōu)勢(shì)的價(jià)值觀，即追求生活數(shù)量；陰柔性則是在生活質(zhì)量方面，保持良好的人際關(guān)系、服務(wù)、施善和團(tuán)結(jié)等）

3）個(gè)體傾向與集體傾向（個(gè)體傾向指的是一種松散結(jié)合的社會(huì)結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中，人們只關(guān)心自己或自己直系親屬的利益；每個(gè)人都有很強(qiáng)的自我意識(shí)，一切以自我為中心；個(gè)人獨(dú)立于組織或機(jī)構(gòu)之外，個(gè)人以算計(jì)的方式與組織打交道；個(gè)人對(duì)集體有較少的感情依附。而集體傾向是以一種緊密結(jié)合的社會(huì)結(jié)構(gòu)為特征）

4）權(quán)力距離（一個(gè)權(quán)力距離大的社會(huì)認(rèn)可組織內(nèi)權(quán)力的巨大差異，雇員對(duì)權(quán)威顯示出極大尊敬）

5）短期傾向與長(zhǎng)期傾向（具有長(zhǎng)期傾向的國(guó)家和地區(qū)主要面向未來，較注重對(duì)未來的考慮，對(duì)待事物以動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)去考慮；注重節(jié)約和儲(chǔ)備，做任何事情均留有余地。具有短期傾向的國(guó)家和地區(qū)則面向過去和現(xiàn)在，著重眼前的利益，并注重對(duì)傳統(tǒng)的尊敬，注重承擔(dān)社會(huì)責(zé)任）40、辨析個(gè)性與人性的異同

1.人性就是在一定社會(huì)制度和一定歷史條件下形成的人的本性。

故而本性是受所處社會(huì)環(huán)境影響的。人性是從根本上決定并解釋著人類行為的那些人類天性.人性，就是人的本質(zhì)。實(shí)際上，人的本質(zhì)不僅包括人與人之間的關(guān)系，即個(gè)人和他人的關(guān)系，即外因，也包括每個(gè)單個(gè)的人所具有的個(gè)性。所以，一切社會(huì)關(guān)系的總和固然是人性的一個(gè)重要方面，但不是全部，還應(yīng)該加上個(gè)人所具有的個(gè)性，比如自私、自由等。2.個(gè)性一般是指一事物區(qū)別于他事物的特殊本質(zhì)。是個(gè)體帶有傾向性的、經(jīng)常的、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的心理特征和品質(zhì)的總和。

個(gè)性包括相互聯(lián)系的兩個(gè)部分：個(gè)性傾向性，即心理過程的傾向性，包括，興趣、愛好、需要、動(dòng)機(jī)、信念、世界觀等；個(gè)性心理特征，即心理過程的特征，包括，氣質(zhì)、能力、性格等。

41、王登峰教授關(guān)于中國(guó)人人格特點(diǎn)的研究?jī)?nèi)容

通過對(duì)中西方人格結(jié)構(gòu)的比較和分析揭示文化與人格結(jié)構(gòu)的關(guān)系，并探尋中國(guó)人人格結(jié)構(gòu)的文化意義。根據(jù)詞匯學(xué)假設(shè)進(jìn)行的中西方人格結(jié)構(gòu)的研究結(jié)果表明，人格結(jié)構(gòu)的形成是建立在對(duì)行為歸類的基礎(chǔ)之上的，中西方人格結(jié)構(gòu)的差異最直接的原因就在于中西方對(duì)行為歸類的差別。中國(guó)文化比較強(qiáng)調(diào)整體性、聯(lián)系性以及評(píng)價(jià)性是造成中國(guó)人與西方人行為歸類差異的原因，而更深層次的原因則是中西方文化中對(duì)人性看法的差異。中國(guó)人人格量表有著比較理想的預(yù)測(cè)效度，而且與西方大五人格量表相比更高的預(yù)測(cè)效度，這些均表明中國(guó)人人格結(jié)構(gòu)的合理性。

42、一個(gè)人的體力能力和智力能力包括哪幾個(gè)方面

智力能力包括：理解、計(jì)劃、解決問題, 抽象思維, 表達(dá)意念 以及語言和學(xué)習(xí)的能力。

43、人的心理能力有哪些方面

是從事心理活動(dòng)所需要的能力，包括算術(shù)，語言理解，知覺速度，歸納推理，演藝推理，空間視知覺，記憶力。其總量被成為智力。心理能力的七個(gè)維度：

算術(shù)：快速而準(zhǔn)確的運(yùn)算能力。

語言理解：理解讀到的和聽到的內(nèi)容，理解詞匯之間關(guān)系的能力。知覺速度：迅速而準(zhǔn)確地辨認(rèn)視覺上異同的能力。

歸納推理：確定一個(gè)問題的邏輯后果，以及解決這一問題的能力。演繹推理：運(yùn)用邏輯來評(píng)估某種觀點(diǎn)的價(jià)值的能力。

空間視知覺：當(dāng)物體的空間位置變化時(shí)，能想象出物體形狀的能力。記憶力：保持和回憶過去經(jīng)歷的能力。

44、從眾現(xiàn)象

所謂從眾，就是在群體的影響和壓力下，個(gè)體放棄自己的意見而采取與大多數(shù)人相一致的行為，即通常所說的“隨大流”。從眾行為的過分普遍，反映了部分人自我意識(shí)弱化，獨(dú)立性較差，缺乏個(gè)體傾向性的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，這是從眾行為中消極現(xiàn)象抬頭的主要原因，即使從眾行為出現(xiàn)積極效應(yīng)，但一旦失卻這種從眾氛圍，又很容易不知所措，找不到自己努力的方向，走向社會(huì)后的迷憫、失落，實(shí)際上這是從眾現(xiàn)象最直接的后遺癥。

45、社會(huì)惰化現(xiàn)象

社會(huì)惰化也稱為社會(huì)惰化作用或社會(huì)逍遙，是指?jìng)€(gè)人與群體其他成員一起完成某種事情時(shí)，或個(gè)人活動(dòng)時(shí)有他人在場(chǎng)，往往個(gè)人所付出的努力比單獨(dú)時(shí)偏少，不如單干時(shí)出力多，個(gè)人的活動(dòng)積極性與效率下降的現(xiàn)象，也稱之為社會(huì)惰化作用，另也叫社會(huì)干擾、社會(huì)致弱、社會(huì)逍遙、社會(huì)懈怠。

出現(xiàn)社會(huì)惰化的原因可能有三個(gè)：第一，社會(huì)評(píng)價(jià)的作用。在群體情況下，個(gè)體的工作是不記名的，他們所做的努力是不被測(cè)量的，因?yàn)檫@時(shí)測(cè)量的結(jié)果是整個(gè)群體的工作成績(jī)，所以，個(gè)體在這種情況下就成了可以不對(duì)自己行為負(fù)責(zé)任的人，因而他的被評(píng)價(jià)意識(shí)就必然減弱，使得為工作所付出的努力也就減弱了。第二，社會(huì)認(rèn)知的作用。在群體中的個(gè)體，也許會(huì)認(rèn)為其他成員不會(huì)太努力，可能會(huì)偷懶，所以自己也就開始偷懶了，從而使自己的努力下降。第三，社會(huì)作用力的作用。在一個(gè)群體作業(yè)的情況下，每一個(gè)成員都是整個(gè)群體的一員，與其他成員一起接受外來的影響，那么，當(dāng)群體成員增多時(shí)，每一個(gè)成員所接受的外來影響就必然會(huì)被分散，被減弱，因而，個(gè)體所付出的努力就降低了。

減少社會(huì)惰化的有效途徑是：(1)不僅公布整個(gè)群體的工作成績(jī)，而且還公布每個(gè)成員的工作成績(jī)，使大家都感到自己的工作是被監(jiān)控的，是可評(píng)價(jià)的。(2)幫助群體成員認(rèn)識(shí)他人的工作成績(jī)，使他們了解不僅自己是努力工作的，他人也是努力工作的。(3)不要將一個(gè)群體弄得太大，如果是一個(gè)大群體，就可以將它分為幾個(gè)小規(guī)模的群體，使得更多的成員能夠接受到外在影響力的影響。

46、德爾菲法

德爾菲法，又名專家意見法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即團(tuán)隊(duì)成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，以反覆的填寫問卷，以集結(jié)問卷填寫人的共識(shí)及搜集各方意見，可用來構(gòu)造團(tuán)隊(duì)溝通流程，應(yīng)對(duì)復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù)。【典型特征】

（1）吸收專家參與預(yù)測(cè)，充分利用專家的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)識(shí)；

（2）采用匿名或背靠背的方式，能使每一位專家獨(dú)立自由地作出自己的判斷；

（3）預(yù)測(cè)過程幾輪反饋，使專家的意見逐漸趨同。

德爾菲法的這些特點(diǎn)使它成為一種最為有效的判斷預(yù)測(cè)法

47、名義群體法

名義群體法是指在決策過程中對(duì)群體成員的討論或人際溝通加以限制，但群體成員是獨(dú)立思考的。象召開傳統(tǒng)會(huì)議一樣，群體成員都出席會(huì)議，但群體成員首先進(jìn)行個(gè)體決策。名義群體法的步驟

具體方法是，在問題提出之后，采取以下幾個(gè)步驟：

1）成員集合成一個(gè)群體，但在進(jìn)行任何討論之前，每個(gè)成員獨(dú)立地寫下他對(duì)問題的看法；

2）經(jīng)過一段沉默后，每個(gè)成員將自己的想法提交給群體。然后一個(gè)接一個(gè)地向大家說明自己的想法，直到每個(gè)人的想法都表達(dá)完并記錄下來為止。所有的想法都記錄下來之前不進(jìn)行討論；

3）群體現(xiàn)在開始討論，以便把每個(gè)想法搞清楚，并做出評(píng)價(jià)；

4）每一個(gè)群體成員獨(dú)立地把各種想法排出次序，最后的決策是綜合排序最高的想法。

名義群體法的主要優(yōu)點(diǎn)在于，使群體成員正式開會(huì)但不限制每個(gè)人的獨(dú)立思考，但是又不像互動(dòng)群體那樣限制個(gè)體的思維，而傳統(tǒng)的會(huì)議方式往

往做不到這一點(diǎn)。

48、如何進(jìn)行績(jī)效溝通

1.溝通前提:關(guān)注員工利益。有效的溝通不僅僅在于溝通的技巧，也在于溝通雙方的利益取向和溝通的內(nèi)容。績(jī)效溝通同樣如此。有效的績(jī)效溝通首先有一個(gè)前提:對(duì)員工利益和成長(zhǎng)負(fù)責(zé)任的理念和態(tài)度。

2.溝通目的:反饋、激勵(lì)、輔導(dǎo)。在績(jī)效溝通過程中，員工成為溝通的主體，員工的能力、態(tài)度、情緒、業(yè)績(jī)成為溝通的主要內(nèi)容。管理者需要對(duì)員工的主要工作及其表現(xiàn)有全面的了解、客觀的評(píng)價(jià)，能夠恰如其分地評(píng)價(jià)下屬的工作表現(xiàn) 3．溝通的內(nèi)容要全面 有效的績(jī)效溝通包括四個(gè)層面的內(nèi)容:

一、目標(biāo)任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程;

二、結(jié)果、績(jī)效、員工能力;

三、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、潛力發(fā)揮;

四、個(gè)人和組織利益、生活目標(biāo)、感情因素。4.明確溝通的程序

49、非語言溝通的意義和作用

非語言暗示的重要性：?jiǎn)斡谜Z言不足以表達(dá)意思。能幫助表達(dá)我們的感情，能幫助確認(rèn)他人所說的和他們想表達(dá)的意思一致，能告訴我們他人對(duì)我們的看法。

對(duì)接受者來說，非言語信息非常重要對(duì)接受者來說，非言語信息非常重要，非言語溝通是最強(qiáng)大的溝通渠道，非言語溝通與語言溝通有兩個(gè)區(qū)別，非語言溝通在情緒勞動(dòng)中起著重要作用，非語言溝通在情緒勞動(dòng)中起著重要作用，非語言溝通有文化差異

50、沖突過程和水平有哪幾個(gè)階段

沖突的過程：前提條件（溝通、結(jié)構(gòu)、個(gè)人因素）---認(rèn)識(shí)到的沖突和感覺到的沖突----沖突處理意圖（競(jìng)爭(zhēng)、協(xié)作、遷就、回避、折中）----公開沖突（一方行為、對(duì)方反應(yīng)）----提高群體績(jī)效或降低群體績(jī)效

51、如何通過有效激發(fā)沖突促進(jìn)組織良性發(fā)展

1、運(yùn)用溝通：利用模棱兩可或有威脅性的信息可以提高沖突水平

2.引進(jìn)外人：在群體中補(bǔ)充一些在背景、價(jià)值觀、態(tài)度和管理風(fēng)格方面均與當(dāng)前群體成員不同的個(gè)體

3.重新建構(gòu)組織：調(diào)整工作群體、改變規(guī)章制度、提高相互依賴性，以及其他類似的結(jié)構(gòu)變革以打破現(xiàn)狀

4.刺激競(jìng)爭(zhēng):給突出貢獻(xiàn)者給予獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)金

5.任命一名吹毛求疵者：任命一名批評(píng)者，他總是與組織中的大多數(shù)人觀點(diǎn)不一致

52、如何塑造企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。這里的價(jià)值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)中所持有的價(jià)值觀念。第一，要讓員工有歸屬感，從企業(yè)與員工的勞動(dòng)合同、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)理順其關(guān)系，為心理默契文化創(chuàng)立條件。

第二，核心價(jià)值觀的確定。企業(yè)文化分為三個(gè)層次，即物質(zhì)層，制度層，核心層。其中核心層是最主要的，中小企業(yè)應(yīng)該花大力氣進(jìn)行核心層的建設(shè)。

第三，將核心價(jià)值觀無時(shí)無刻地體現(xiàn)在行動(dòng)當(dāng)中。第四，制度管人

53、如何改變和克服病態(tài)企業(yè)文化

三、論述

1、為什么說人性研究是組織行為學(xué)的邏輯起點(diǎn)？（第三章）

從組織行為學(xué)的產(chǎn)生看，重視人性研究是當(dāng)時(shí)歷史條件下管理實(shí)踐的需要 從組織行為學(xué)的研究對(duì)象看，重視人性研究是組織行為學(xué)對(duì)象研究的需要（P76）

2、歸因理論在管理實(shí)踐中有何現(xiàn)實(shí)意義？（第四章）P110 歸因是觀察者形成的對(duì)他人行為的解釋。歸因會(huì)影響管理決策，如果失敗被歸結(jié)為雇員缺乏能力，管理者應(yīng)選擇更有能力的雇員或?qū)ΜF(xiàn)有雇員進(jìn)行培訓(xùn)。如果失敗被歸結(jié)為工作本身太難，管理者就要嘗試重新設(shè)計(jì)項(xiàng)目。如果歸因和真實(shí)的原因不相符合的話，將會(huì)極大的影響管理的有效性。

3、知覺的管理學(xué)意義是什么？P101 人們的行為是以他們對(duì)現(xiàn)實(shí)的知覺而不是以現(xiàn)實(shí)本身為基礎(chǔ)的，而知覺并不總能準(zhǔn)確的反映客觀現(xiàn)實(shí)，而且對(duì)于同一知覺對(duì)象，不同個(gè)體的知覺可能會(huì)有差異，對(duì)于組織來說，當(dāng)這兩種差異隨著群體人數(shù)的增多而增多時(shí)，產(chǎn)生誤會(huì)和沖入的可能性也增多。個(gè)體對(duì)工作環(huán)境的知覺比真正的工作環(huán)境更能影響他們的效率，管理者能否成功的計(jì)劃和組織下屬工作，能否真正幫助他們更有效的工作，都遠(yuǎn)不如下屬對(duì)該管理者的這種努力知覺那么重要。為了對(duì)員工的生產(chǎn)效率產(chǎn)生積極的影響，就需要對(duì)員工是如何知覺自己的工作進(jìn)行了解和評(píng)估。

4、為什么說激勵(lì)是一種哲學(xué)？（第七章）

哲學(xué)，是理論化、系統(tǒng)化的世界觀，是自然知識(shí)、社會(huì)知識(shí)、思維知識(shí)的概括和總結(jié),是世界觀和方法論的統(tǒng)一。激勵(lì)：是一種引起需要，激發(fā)動(dòng)機(jī)、指導(dǎo)行為有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的心理活動(dòng)過程。通俗理解：調(diào)動(dòng)個(gè)體行為積極性。

5、結(jié)合實(shí)際談提高群體績(jī)效的途徑有哪些方面？（第七章）P279 采用團(tuán)隊(duì)的形式： 清晰的目標(biāo) 相關(guān)的技能

相互信任的氛圍 良好的溝通

不斷的探索和調(diào)整 恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)

內(nèi)部支持和外部支持

6、結(jié)合實(shí)際談對(duì)“溝通的責(zé)任在自己”這句話的理解？（第九章）P259 溝通是雙方或多方對(duì)信息充分理解或一致。在信息編碼和解碼的過程中，會(huì)受到人的知識(shí)、技能、態(tài)度和社會(huì)文化系統(tǒng)的影響。溝通的障礙有：空間設(shè)計(jì)、當(dāng)事人的信度及權(quán)力、當(dāng)事人的價(jià)值觀及參照角度、行話、過濾、選擇性知覺、語言及情緒。

7、領(lǐng)導(dǎo)者是天生的。談一談對(duì)這句話的理解和看法？（第十章）

領(lǐng)導(dǎo)者即為一個(gè)集體的指揮者。要實(shí)現(xiàn)有效的領(lǐng)導(dǎo)者，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者心目中有崇高的威望，而威望的高低則取決于領(lǐng)導(dǎo)者自身具備的影響力的大小。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力包括權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的素質(zhì)：行業(yè)知識(shí)和企業(yè)知識(shí)、在公司和行業(yè)中擁有人際關(guān)系、信譽(yù)和工作記錄基本技能、要擁有個(gè)人價(jià)值觀、要有進(jìn)取精神。

8、如何感知和識(shí)別組織文化？（第十一章）

個(gè)別地，列出你所在企業(yè)的文化前提或假設(shè);;與同伴一起，共同討論你所列的內(nèi)容，運(yùn)用事實(shí)(經(jīng)驗(yàn)、實(shí)踐和規(guī)范)，識(shí)別這些前提和假設(shè)

第五篇：組織行為學(xué)考試重點(diǎn)

第一章：導(dǎo)論

組織的含義、組織行為的內(nèi)涵（三個(gè)層次：個(gè)體、群體、組織）、組織行為學(xué)研究中常用的技術(shù)方法

第二章：個(gè)體心理與個(gè)體行為

凡是課堂上講過的皆是考試重點(diǎn)

第三章：個(gè)體與組織的心理聯(lián)系

組織承諾的結(jié)構(gòu)（情感、連續(xù)、規(guī)范）、組織承諾對(duì)離職的影響、組織承諾對(duì)工作績(jī)效的影響

第四章：群體心理與群體行為

群體的概念、群體心理形態(tài)、群體角色類型、群體凝聚力和生產(chǎn)效率的關(guān)系、群體決策的方法（尤其是頭腦風(fēng)暴法、德爾菲法）、如何管理群體沖突（尤其是托馬斯處理沖突的二維模式）、團(tuán)隊(duì)的類型。

第五章：非正式組織及其行為

權(quán)力的基礎(chǔ)以及影響力大小的評(píng)價(jià)、正式溝通的類型（上行、下行、平行）、小道消息的特點(diǎn)、如何處理謠言。

第六章：群體動(dòng)力與激勵(lì)理論

課件上全部激勵(lì)理論、激勵(lì)原則

第八章：組織文化與組織行為

組織文化的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)內(nèi)容（物質(zhì)層、制度層、精神層）

第九章：領(lǐng)導(dǎo)者與組織行為

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論、管理方格理論、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論

注：第七章（組織結(jié)構(gòu)）、第十章（組織行為學(xué)新進(jìn)展）課堂上沒有講，不考。