第一篇：優(yōu)秀HR錦囊智慧大曝光

優(yōu)秀企業(yè)HR錦囊大曝光

企業(yè)間人才競爭越來越激烈，如何未雨綢繆從在校學(xué)生中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才“種子選手”？如何培養(yǎng)接班人，打造人才成長的快車道？在企業(yè)國際化呼聲日益高漲的情況下，如何有效培養(yǎng)真正的國際化經(jīng)理人？

TCL集團股份有限公司

GLP全球領(lǐng)導(dǎo)力項目———鍛造TCL國際化精英團隊

2004年，TCL集團收購了位于圖爾克海姆的破產(chǎn)企業(yè)施奈德電子股份公司schneider和dual品牌。2004年1月，TCL與法國湯姆遜公司共同組建TTE合資公司……TCL集團海外擴張戰(zhàn)略的實施受到了人才瓶頸的制約,國際化戰(zhàn)略的實施缺乏國際化管理人才和技術(shù)人才的支持，不同文化背景下的管理經(jīng)營模式需要彼此適應(yīng)和相互學(xué)習(xí)改進，取長補短。作為中國企業(yè)試水國際化的典型代表，TCL摸索了一套培養(yǎng)國際化經(jīng)理人的培訓(xùn)課程，有力地保證了TCL國際化當(dāng)中的人才補給。

愛立信(中國)有限公司

沃土計劃———愛立信能力管理實踐

來自技術(shù)的、市場的、服務(wù)的、管理模式的變化都是動態(tài)的。面對日新月異的行業(yè)與競爭激烈的市場，愛立信通過能力管理實踐，確保公司永遠充滿新鮮血液。

奧的斯電梯(中國)投資有限公司

步步高工程———奧的斯新員工發(fā)展培訓(xùn)方案

作為世界上最大的電梯公司，奧的斯從2003年開始校園招聘。隨著中國業(yè)務(wù)的迅速增長，新招聘大學(xué)生的人數(shù)以每年100%的速度增長，僅2005年新入職的大學(xué)生就達到400余人。為了使這些新人盡快適應(yīng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展，同時也使這些大學(xué)生們在職業(yè)生涯的起步階段走得更穩(wěn)，奧的斯實施了系統(tǒng)的新員工發(fā)展培訓(xùn)計劃，全面培養(yǎng)應(yīng)屆畢業(yè)生的技能及素質(zhì)。

國際商業(yè)機器(中國)有限公司

人才新干線———企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力后備軍發(fā)展計劃

不想當(dāng)元帥的士兵不是好士兵，而只有能給士兵成長為元帥提供幫助的軍隊才是好軍隊。IBM就是這樣一個能夠培養(yǎng)“將軍”和“元帥”的地方，這個企業(yè)的“人才新干線”就是為了全方位打造企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的后備軍而設(shè)的。在質(zhì)和量上均衡發(fā)展的IBM接班人隊伍，人才生命周期生生不息，成就IBM百年老店不變的輝煌。

海爾集團公司

SBU———“人人都是小海爾”

為破除“大企業(yè)病”，海爾實現(xiàn)的管理創(chuàng)新就是“SBU”，5萬名員工，5萬個“SBU”，5萬個“小海爾”，每個海爾人都直接感受到來自一線市場的壓力。把每個人從管理的客體變?yōu)楣芾淼闹黧w，從管理者變?yōu)橐粋€經(jīng)營者，使每個人都成為一個SBU，成為自主經(jīng)營、各負其責(zé)的企業(yè)老板。

聯(lián)想集團

業(yè)績導(dǎo)向下的銷售激勵與績效考核

假如銷售失去了熱情，聯(lián)想將會怎樣？聯(lián)想通過對直接銷售采取高風(fēng)險、高回報的考評方式，強調(diào)業(yè)績導(dǎo)向，強調(diào)“決不讓高績效者吃虧”，大大激發(fā)銷售人員的工作熱情，解放銷售生產(chǎn)力。

明基集團

留住員工大腦的知識管理

IT產(chǎn)業(yè)的核心競爭力都裝在知識員工的大腦里。明基通過企業(yè)文化、信息化等各種手段促進公司分享知識的氛圍，創(chuàng)造性地運用知識管理的三個階段，彌補員工的流失對公司造成的有形和無形損失，再加上公司已經(jīng)形成的學(xué)習(xí)氛圍和分享氛圍，任何新進員工將馬上融入公司，創(chuàng)造價值，真正做到留住了員工的工作經(jīng)驗。

歐萊雅(中國)有限公司

全球在線商業(yè)策略競賽———發(fā)掘校園潛在員工

一項始于2001年的全球規(guī)模最大的在線商業(yè)策略競賽，也是世界上唯一一項面向全球大學(xué)生的商業(yè)策略競賽，吸引眾多國內(nèi)外商學(xué)院及大學(xué)生們的積極參與。比賽模擬新經(jīng)濟環(huán)境下國際化妝品市場的現(xiàn)狀，結(jié)合商業(yè)競爭的各主要要素，讓每一位渴望成為未來企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的大學(xué)生有機會在虛擬但又近乎現(xiàn)實的網(wǎng)絡(luò)空間里，通過運用他／她們的專業(yè)知識和技能，管理和運行一家企業(yè)，并根據(jù)競爭狀況對本公司的主要產(chǎn)品在研發(fā)、預(yù)算、生產(chǎn)、定價、銷售、品牌定位和廣告投入等方面做出全方位的戰(zhàn)略性決策。

萬科企業(yè)股份有限公司

一只腳在現(xiàn)在，一只腳在未來———平衡計分卡在萬科

為什么被哈佛商學(xué)院譽為“80年來最具影響力的戰(zhàn)略管理工具”的平衡記分卡，在許多中國企業(yè)的推行效果并不理想？原因首先在于企業(yè)的制度基礎(chǔ)。BSC強調(diào)內(nèi)外均衡、短期利益和中長期利益均衡，這一思想與萬科的企業(yè)宗旨和價值觀密切吻合。萬科通過兩年的時間來培訓(xùn)、研討、分析業(yè)務(wù)、完善管理，在企業(yè)中導(dǎo)入BSC理論，這種探索讓萬科實實在在獲得了經(jīng)營管理能力的提升。

新希望集團

平衡激勵法———新希望集團經(jīng)營管理層激勵方案

兼有投資者和管理者雙重身份的新希望事業(yè)部，如何建立一套激勵約束機制，既要維護投資者利益，使資產(chǎn)保值增值，又不能過多干預(yù)事業(yè)部的日常運作，最大限度地激發(fā)事業(yè)部管理層的主觀能動性？如何既要考慮整個集團的戰(zhàn)略發(fā)展需要，發(fā)揮規(guī)模優(yōu)勢，又要能夠兼顧各事業(yè)部的實際情況，用利益杠桿把各事業(yè)部的價值趨向統(tǒng)一到集團的戰(zhàn)略意圖下？新希望的經(jīng)驗是以平衡記分卡為指導(dǎo)，重新設(shè)計一套以年度獎勵與考核相結(jié)合的激勵方案。據(jù)介紹，盡管流行的管理理念、管理工具層出不窮，但惟有通過企業(yè)實踐才能檢驗是否真正有效、適合。

第二篇：智慧錦囊

生活的智慧

人生中出現(xiàn)的一切，都無法占有，只能經(jīng)歷。我們只是時間的過客，總有一天，我們會和所有的一切永別。深知這一點的人，就會懂得：無所謂失去，而只是經(jīng)過而已；亦無所謂得到，那只是體驗罷了。經(jīng)過的，即使再美好，終究只能是一種記憶；得到的，就該好好珍惜，然后在失去時坦然地告別。

做人，要努力得到的不是呼風(fēng)喚雨的能力，而是淡看風(fēng)云的胸懷。站得高才能看得遠，看得淡才能放得下。背負太多，就會活得很累，放下即是解脫。淡看人生榮辱得失，一切均如過眼煙云，去留無痕，這才是淡定人生的最高境界。

感覺累的時候，也許你正處于人生的上坡路。堅持走下去，你就會發(fā)現(xiàn)到達了人生的另一個高度.從今天開始，微笑吧，世上除了生死，都是小事。請不要說我變了，因為我沒變，只不過懂得了，別人怎樣對我，我就該怎樣去對待別人。

李嘉誠：“創(chuàng)業(yè)者當(dāng)你放下面子賺錢的時候，說明你已經(jīng)懂事了；當(dāng)你用錢賺回面子的時候，說明你已經(jīng)成功了；當(dāng)你用面子可以賺錢的時候，說明你已經(jīng)是人物了；而當(dāng)你一直停留在那里喝酒、吹牛、睡懶覺，啥也不懂還裝懂，只愛所謂的面子的時候，說明你這輩子也就這樣了。”

在我們的這一生，是要去走很多條路，有的是筆直坦途，有的是羊腸阡陌；有繁華，也有荒涼。無論如何，路要自己走，苦要自己吃，任何人無法給予全部依賴。沒有所謂的無路可走，即使孤獨跋涉，只要是你愿意走，那么踩過的都是路

世上有一些東西，是可以由你自己支配的。人的一生，注定要經(jīng)歷很多。生活，苦樂都有，悲喜都遇，沒有一個人天天愉快，沒有一個人月月愁懷。不論悲喜聚散，認真經(jīng)營好自己的人生，樂觀豁達，從容隨緣，凡事該放手時且放手，該淡忘時就淡忘。

因為不知道自己要什么，然后看看別人，他有我沒有，就焦慮了。一個知道自己要什么的人，他要的一定是符合自己性情，秉性的，追求這些東西，他才會平靜，從容。——周國平

不管你有多么真誠，遇到懷疑你的人，你就是謊言。不管你有多么單純，遇到復(fù)雜的人，你就是有心計。不管你有多么的天真，遇到現(xiàn)實的人，你就是笑話。不管你多么專業(yè)，遇到不懂的人，你就是空白。不是你不夠好，而是你沒有遇對人。所以，不需要解釋，做個好人，做好的自己！

有些事不是看到了希望才去堅持，而是因為堅持了才會看到希望。我堅持，無論有多絕望，無論有多悲哀，每天早上起來，都要對自己說，這個世界很好，很強大。要堅信，你是一個勇敢的人。因為你還

活著，活著就要繼續(xù)前進。

真正的成功，不是來自別人的認可和評價，而是由自我滿足帶來的寧靜平和的心態(tài)。如果你在自己力所能及的范圍內(nèi)，盡了最大的努力來改進你的現(xiàn)狀，這就是你最大的成功。上帝賦予每個人的身體、智力水平都不盡相同，只要盡己所能，全力以赴，把生命的能量發(fā)揮到極致，結(jié)果就已經(jīng)不再重要。

把困難踩在腳下，你才會站得更高。生命就是一次次蛻變的過程。唯有經(jīng)歷各種各樣的折磨，才能增加生命的厚度。一個人的成長過程，恰似蝴蝶破繭的過程，在痛苦的掙扎中，意志得到鍛煉，力量得到加強，心智得到提高，生命在痛苦中得到升華。當(dāng)你從痛苦中走出來時，就會發(fā)現(xiàn)，你已經(jīng)擁有了飛翔的力量

抱怨是一種毒藥。它摧毀你的意志，降低你的身價，摧殘你的身心，削減你的熱情。抱怨命運不如改變命運，抱怨生活不如改善生活，畢竟抱怨≠解決。任何不順心都是一種修煉，進鍋爐的都是礦石，出來的卻分礦渣和金屬。凡事多找方法，少找借口，強者都是含淚奔跑的人！

人生的進步，不僅在于物質(zhì)的改善，更在于心智的成熟。生命的高貴，不體現(xiàn)于生活的奢華，而在于涵養(yǎng)的提升，我們要不斷的在內(nèi)在尋求進步。只要我們愿意，從現(xiàn)在開始改變，永遠不會太晚。

現(xiàn)在堅持，你會覺得每天都會很辛苦，可是三年后，你會覺得越來越輕松；你現(xiàn)在不去堅持做，感覺每天都很愜意輕松，三年后你就

會覺得越開越辛苦

多聽少說，少發(fā)表意見

想好的事按照自己的思路走，認準的事就去做

增強自己的幽默感

不要好為人師，有些經(jīng)驗不能分享

不要懶惰，心動不如行動

不要依賴父母，親人，自己的事情自己辦

不要偏聽，不要埋怨任何人，別人只是給自己意見，真正的選擇權(quán)還是在自己手里

做點小事不要沾沾自喜老是放在嘴邊，心里能存事情才能成大事

要學(xué)會控制自己的情緒，要學(xué)會等待，不要著急，能存住氣。

看人看事別老是往壞處想，多往好處想，換個角度，換個心態(tài)。

學(xué)會看事看人，料事入神，料人入神，掌控在自己手中

要有自信，別太在意別人的眼神，自己才是最關(guān)心自己的。

一:沉穩(wěn)

(1)不要隨便顯露你的情緒。

(2)不要逢人就訴說你的困難和遭遇。

(3)在征詢別人的意見之前，自己先思考，但不要先講。

(4)不要一有機會就嘮叨你的不滿。

(5)重要的決定盡量有別人商量，最好隔一天再發(fā)布。

(6)講話不要有任何的慌張，走路也是。

(7)自信是好，但是別忽略任何人的想法。

(8)人無高低，不要一副拽拽的樣子，對人對事，別忘了禮貌。

二:細心

(1)對身邊發(fā)生的事情，常思考它們的因果關(guān)系。

(2)對做不到位的問題，要發(fā)掘它們的根本癥結(jié)。

(3)對習(xí)以為常的做事方法，要有改進或優(yōu)化的建議。

(4)做什么事情都要養(yǎng)成有條不紊和井然有序的習(xí)慣。

(5)經(jīng)常去找?guī)讉€別人看不出來的毛病或弊端。

(6)自己要隨時隨地對有所不足的地方補位。三：膽識

(1)不要常用缺乏自信的詞句。

(2)不要常常反悔，輕易推翻已經(jīng)決定的事。

(3)在眾人爭執(zhí)不休時，不要沒有主見。

(4)整體氛圍低落時，你要樂觀、陽光。

(5)做任何事情都要用心，因為有人在看著你。

(6)事情不順的時候，歇口氣，重新尋找突破口，就算結(jié)束也要干凈利落。四：大度

(1)不要刻意把有可能是伙伴的人變成對手或者敵人。

(2)對別人的小過失、小錯誤不要斤斤計較。

(3)在金錢上要大方，舍的本身就是得，小舍小得，大舍大得，不舍不得。

(4)不要有權(quán)力的傲慢和知識的偏見。

(5)個人學(xué)習(xí)成果和成就都應(yīng)和別人分享。

五：誠信

(1)做不到的事情不要說，說了就努力做到。

(2)虛的口號或標語不要常掛嘴上。

(3)停止一切“不道德”的手段。

(4)耍弄小聰明，要不得!六：擔(dān)當(dāng)

(1)檢討任何過失的時候，先從自身或自己人開始反省。

(2)事情結(jié)束后，先審查過錯，再列述功勞。

(3)一個計劃，要統(tǒng)籌全局，規(guī)劃未來。

(4)勇于承擔(dān)責(zé)任所造成的損失。七：內(nèi)涵

(1)學(xué)習(xí)各方面的知識，虛心觀察周圍的事物。眼界寬闊。

(2)了解自己，培養(yǎng)屬于自己正確的審美觀。

(3)笑對生活。懶惰要不得。培養(yǎng)健康的生活習(xí)慣。

(4)不要盲目的做任何事。要有目標。

(5)不僅僅只關(guān)注內(nèi)在美，外在美也很重要。

(6)不要整天的對著電腦，玩著無聊的東西。

(7)理智的判斷，學(xué)會控制情緒

所有的失敗都是為成功做準備的。抱怨與泄氣，只能阻礙成功向自己走來的步伐，放下抱怨，心平氣和的接受失敗，無疑是智者的姿態(tài)。抱怨無法改變現(xiàn)狀，拼搏才能帶來希望。真的金子，只要自己不把自己埋沒，只要一心想著發(fā)光，就總有發(fā)光的一天。縱觀古今中外，很多人的奇跡，都是那些最初拿了一手壞牌的人創(chuàng)造的。不要總是煩惱的生活，不要總以為生活辜負了你什么，其實，你跟別人擁有的一樣多。

不是每個人都可以成為偉人，但是每個人都可以成為內(nèi)心強大的人。內(nèi)心的強大可以稀釋一切的痛苦和哀愁；內(nèi)心的強大能夠彌補你外在的不足；內(nèi)心的強大能夠讓你無所畏懼的走在大路上，感到自己的思想高過所有的建筑和山峰。

人這一生要真正長大，需要學(xué)會向三種人低頭，一是前輩高人，二是親人長輩，三是一時無法戰(zhàn)勝的對手；還要學(xué)會向三件事低頭，一是自己做錯的事，二是別人說對的事，三是關(guān)乎家國、團隊大局的事。其實，沒有低頭就沒有昂首，須謹記“高以下為基，貴以賤為本”。

人生的進步，不僅在于物質(zhì)的改善，更在于心智的成熟。生命的高貴，不體現(xiàn)于生活的奢華，而在于涵養(yǎng)的提升，我們要不斷的在內(nèi)在尋求進步。只要我們愿意，從現(xiàn)在開始改變，永遠不會太晚。

第三篇：HR識人必備3點智慧

HR識人必備3點智慧

前言：

“知人者智，自知者明”這句古訓(xùn)高度概括了識人的重要性，無論是識別他人抑或認知自己。對于管理者而言，管理工作的起點本質(zhì)上是人而非事，因為任何管理活動，最終都會歸結(jié)到人身上；而對于主要工作內(nèi)容的90%以上都是與人有關(guān)的HR們來說，識人的水平高低，往往直接決定其工作成效的好壞。涉及到識人的方法與技術(shù)層面的話題非常多，包括結(jié)構(gòu)化面試、人員測評、壓力測試、情景面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等等，每一個話題都可展開形成一個獨立的研究領(lǐng)域，但筆者并不打算在此談?wù)撟R人的技術(shù)，只就多年的咨詢經(jīng)驗以及在HR工作中沉淀的一些心得，來談?wù)劰P者的識人經(jīng)驗。畢竟，人力資源管理不僅仰仗于各學(xué)科的專業(yè)深度與廣度，更依靠從業(yè)者的經(jīng)驗和智慧。

接下來，筆者就談?wù)凥R的三點識人智慧。

正文：

人的行為、語言及肢體語言，都是受性格、成長環(huán)境、價值觀等“底層源代碼”所主導(dǎo)，如果能夠從外在的行為、語言表達及肢體語言解讀人的內(nèi)心世界，可以很好的幫助HR們?nèi)プR人，為人力資源管理奠定堅實的基礎(chǔ)。其中，最容易觀察和識別的有眼神、語言和肢體語言（動作）。

一、眼睛所包含的信息：

眼睛不僅是靈魂的窗戶，還是身體健康狀況的指示器，通常觀察人的眼睛，有兩點經(jīng)驗可供參考：

1.眼白象征著健康狀況：

眼白清澈干凈清澈，少有血絲及斑紋的人，通常肝膽功能好、身體健康的表現(xiàn)，這也反映了這類人生活比較規(guī)律，氣血比較充足；而如果眼白發(fā)黃，則說明肝膽系統(tǒng)出現(xiàn)疾病或亞健康，需要及時去醫(yī)院檢查；如果眼白血絲多，則說明睡眠不好或長期疲勞，導(dǎo)致身體呈現(xiàn)亞健康狀態(tài)。

眼白的情況不僅說明健康狀況，結(jié)合人的工作狀態(tài)、生活狀態(tài)，HR們還可以間接了解到人的心理狀態(tài)及生活狀態(tài)、生活習(xí)慣。

2.眼神是意志與心性的指示器：

在談話時眼神注視對方的人，通常都具備基本的教養(yǎng)，表示對對方的談話內(nèi)容表示關(guān)注，但如果是目不轉(zhuǎn)睛的直視者，要么是對對方抱有敵意、要么是社會經(jīng)驗欠缺；而初次見面時先移開視線者，通常表示其希望處于優(yōu)勢地位，要么自視甚高、要么缺乏教養(yǎng)；若是被對方注視時，便立刻移開視線者，多為自卑感或缺陷作祟；俯視對方者，想向?qū)Ψ絺鬟f壓力或希望主導(dǎo)談話；若視線不集中在對方，很快移開視線者，大都為性格內(nèi)向；若視線飄忽，從不與人直視者，通常說明其心術(shù)不正。眼神明亮的人通常較為聰慧，眼神較為呆滯的人，通常較為愚鈍。

人與人之間的交往，眼神這種無聲的交流所占的比重雖然占據(jù)信息量的極少部分，但卻占據(jù)了所有“感覺”之和的70%；對于經(jīng)驗豐富的HR們而言，就算沒有結(jié)構(gòu)化面試以及各種測評量表，眼神給人的印象往往決定了此人的總體印象，也在相當(dāng)程度上決定了是否被錄用。

二、聲音所包含的信息：

談話作為人與人溝通最常用最頻繁的方式，實際上包含了兩種類別，其一為文字所涵蓋的內(nèi)容及信息，其二為聲音及語調(diào)所涵蓋的信息，兩者幾乎無法分割，否則很可能做出錯誤的解讀。聆聽人的聲音有三點經(jīng)驗可供參考：

1.語速與性格的關(guān)聯(lián)：

語速快的人多為急性子，也有些性格急躁的人語速快，但語速慢的人并不總是慢性子，有些特別謹慎的人說話語速慢；只評價語速的快慢無法準確的識別人，還需要結(jié)合語調(diào)與措辭進行綜合判斷。

2.語調(diào)與習(xí)慣的關(guān)聯(lián)：

語言是一門藝術(shù)，雖然絕大多數(shù)人都沒有受過專門的訓(xùn)練，在語調(diào)上顯得缺乏技巧，但仍然能夠通過對說話者的語調(diào)來推測一些習(xí)慣。

語調(diào)起伏平緩的人，通常溝通能力較差；善于根據(jù)談話內(nèi)容及場景調(diào)整語調(diào)（如升調(diào)、平調(diào)、降調(diào)）的人，通常溝通能力較強；談話時語調(diào)聽不出多少情感色彩的人，通常較為理性或情緒控制力極強；而談話時經(jīng)常抑揚頓挫的人，除了溝通表達能力強之外，也說明其是一個希望被關(guān)注、希望成為焦點和中心的人。

還有一類人，習(xí)慣于用疑問句做結(jié)尾，但這種語調(diào)也需要一分為二的來看待：如果是向?qū)Ψ角笞C某件事情或征詢對方意見，那么說明其是個比較在意對方觀點、能夠充分聆聽他人觀點與意見的人；如果是反問式的使用疑問句，通常說明其要么是在質(zhì)疑對方、要么是在否定對方，但不使用直接否定的方式，這說明其性格較為獨斷專行、聽不進任何反對意見或不同的觀點。例如此前熱播的電視連續(xù)劇《神探狄仁杰》中的狄仁杰，就經(jīng)常說一句話：“元芳，你怎么看？”，其實就是屬于前者，即征詢對方的意見。

3.措辭與性格的關(guān)聯(lián)：

措辭的使用恰當(dāng)與否，首先是一個知識問題，其次再是一個素養(yǎng)問題。漢語言的豐富性和多樣性，讓人們對文字的選擇范圍變大，但這同樣也增加了對準確使用措辭的難度；因此，措辭的使用恰當(dāng)與否，首先說明了知識面的廣度與深度，其次也反映了其教養(yǎng)程度——家庭環(huán)境對人的教養(yǎng)所起的作用遠比學(xué)校或老師的作用要大得多，而教養(yǎng)與知識無關(guān)、與學(xué)歷無關(guān)。

在以英語為母語的國家里，通常認為經(jīng)常用“and”的人比較溫和、具有包容性，比較能為他人著想，即便是觀點不同，也不會直接否定對方，而是將自己的觀點以“and”的方式做補充。例如，lisa與john一起討論他們共同的朋友linda和rex烹飪的pizza誰做的更好吃，john的觀點是linda做的更好吃；但lisa則表示linda做的很松脆，rex做的很入味，在詞匯中用的都是“and”，表示“也”、“而且”的意思，不用“but”來表示“然而”、“但是”.雖然僅僅是連詞，但給人截然不同的感覺。而習(xí)慣于用“but”的人，通常更為直接，屬于以自我為中心的性格。在漢語中，如果措辭中頻繁使用“但是”、“不過”、“然而”的人，其性格也多為比較自我、不太顧及他人想法的人；而如果措辭中經(jīng)常使用“也”、“而且”的人，通常比較懂得照顧他人的情緒，也比較溫和、友好。

還有一種人，談話時尤其是在表達觀點時，習(xí)慣于將對方的談話做小結(jié)，將對方的談話總結(jié)為若干個結(jié)構(gòu)化的條目，或者，在表達自己觀點時，也習(xí)慣于以結(jié)構(gòu)化的方式來表達。通常這種語言表達習(xí)慣的人，條理清晰、注重邏輯，而且反應(yīng)機敏，做事比較縝密。

心理學(xué)研究表明，一個人在談話時越突出什么，往往意味著他/她越缺少什么，或者曾經(jīng)極度貧乏他/她當(dāng)前頻繁談及的內(nèi)容；由于曾經(jīng)匱乏，所以缺乏自信和安全感，需要不斷向他人突出和強化他/她當(dāng)前擁有的，來獲得被他人認可和尊重。無論他/她在談話時頻繁突出和強調(diào)的是什么，都說明其缺乏自信和安全感。

三、肢體語言所包含的信息：

肢體語言所包含的信息其實不比口頭語言或文字所包含的信息少，只是由于肢體語言不容易被解讀，所以長期以來都不被重視。但事實上，人的嘴巴容易說謊，但身體卻很難掩飾真實的意圖。

要解讀人的肢體語言，除了眼神之外，最常用的是從行走姿勢、坐姿、手勢這三個主要途徑進行解讀。

1.行走姿勢：

觀察人的行走姿勢，不僅可以一窺其性格的端倪，也可推測出人的身體健康狀況。

通常行走時身體挺直的人，比較在意形象和他人的看法；行走時愛低頭的人，通常都有些缺乏自信，而行走時腰挺不直的人，既可能是生性隨和，也可能是脊柱或腰椎不好。

跨步大的人多為性格直爽、敢于冒險，而跨步小的人多為謹慎敏感，或自信心不足。

2.坐姿：

如果談話是坐的是有靠背的凳子或沙發(fā)，但仍然挺直背部，說明其當(dāng)時較為緊張，但如果在彼此熟悉、沒有壓力之后仍未靠背的人，通常自制力強、比較理性；而如果是談話時喜歡蹺二郎腿的人通常不拘小節(jié)，而喜歡（或不自覺）抖動雙腿的人，如果排除身體疾病的原因，則說明其過于隨意、不太注重他人的感受。

坐姿呈左右傾斜狀的人，通常性格多有怪癖，不容易接近；而坐姿呈前后傾斜狀的人，要么攻擊性強、要么身體存在某些方面的疾病。

3.手勢：

肢體語言中使用頻率最高、最容易被解讀的是手勢，通常手勢中包含幾種信息。

頻繁使用手勢的人多為溝通表達能力欠佳，需要借助手勢或其他肢體語言來補充，當(dāng)然也有例外，例如CEO們和政客，這些人擅長通過手勢來引導(dǎo)聽眾的注意力，使用手勢也是為了提高講話時的生動性或者提高與聽眾的互動，以贏得好感和支持；而如果手勢的幅度不大，很可能說明其只是想用手勢來強化其談話中涉及的觀點；而如果極少使用或從不使用手勢的人，通常極為自信或自負，因為在他/她看來，手勢是多余的，他/她有著足夠的自信僅借助語言就能夠完整的表達出想要表達的意圖。

結(jié)束語：

有效的管理從正確的識人開始，而正確的識人也是人力資源管理工作的起點！無論是人員配置（定員）、職業(yè)規(guī)劃和學(xué)習(xí)培訓(xùn)，都需要從人的個性與特質(zhì)開始入手，如果識人不當(dāng)，不僅會導(dǎo)致人才流失，也會給企業(yè)帶來極大的風(fēng)險和隱患。

筆者建議HR們不要太過依賴人力資源管理技術(shù)與方法，還需要在工作中從細微處觀察、分析和思考，積累起識人的經(jīng)驗，如此結(jié)合才可最大限度的提高工作成效，為企業(yè)招聘、保留和激勵真正適合的人才。

第四篇：優(yōu)秀hr標準

一、良好的專業(yè)素質(zhì)——HR就代表了專業(yè)性，因此專業(yè)素質(zhì)是基礎(chǔ)，專業(yè)素質(zhì)體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、掌握豐富、過硬的專業(yè)知識，善于分析復(fù)雜問題；

2、具有處理突發(fā)事件的能力；

3、能夠平衡企業(yè)與員工之間的關(guān)系；

4、熟悉掌握政策法規(guī)，保持原則性；

5、適當(dāng)創(chuàng)新，在允許的范圍內(nèi)妥善處理問題；

6、具有較強的組織和協(xié)調(diào)能力；

7、思考縝密，具有較強的邏輯性；

8、信息收集、處理能力。

二、與人交往的能力——HR的工作對象是“人”，因此需要較強的與人交往能力，體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、具有較強的親和力，善于傾聽、善于溝通，善于表達自己的意見和看法；

2、尊重他人，以誠相待，能夠設(shè)身處地地為他人思考；

3、具有凝聚力，善于團結(jié)同事；

4、待人熱情，主動工作，客觀公正地對人、對人予以評價。

三、學(xué)習(xí)能力——HR涉及很多層面的工作，我們應(yīng)該保持進取心，加強學(xué)習(xí)，不斷地汲取經(jīng)驗、學(xué)習(xí)知識，以改進行為，提高自身的專業(yè)素質(zhì)。

四、承受壓力的能力——介于企業(yè)與員工之間，要找尋一個平衡點，難免會有誤解與指責(zé)，HR工作者要承受更多的壓力和困難，因此需要有一定的耐心和抗壓能力，并且能梳理、引導(dǎo)不良情緒。

五、數(shù)據(jù)分析的能力——這一部分在話題討論中涉及得比較少，但是卻是HR工作不可或缺的一部分，我們的薪酬、考核都難以脫離數(shù)據(jù)分析，用數(shù)據(jù)說話是保證客觀公正的基礎(chǔ)，還有成本費用分析部分，這一部分應(yīng)該屬于專業(yè)素質(zhì)，在此提出也是基于對人力資源管理的全新解讀。

六、具有良好的執(zhí)行力

七、管理技能——管理是HR工作的重點，之所以列在后面是體現(xiàn)一種理念——HR應(yīng)該先是服務(wù)，其次才是管理，這是附件企業(yè)發(fā)展要求和人性的理念。

1、敏銳的洞察力；

2、能夠機智、果斷地處理問題；

3、具有一定的前瞻性；

八、其他——對于HR來說需要細致、耐心、沉著、寬容……重要的是在工作中要主動溝通，尤其是與老板、上司保持一致，這個是最重要的。

第五篇：HR變化

2012：人力資源轉(zhuǎn)型之年

作者： 紀偉國 北森CEO閱讀次數(shù)：1392日期：2012年01月19日

[提要]用電器公司的總裁杰克.維爾奇曾說：“許多年來，人們一直在說資本是一個行業(yè)發(fā)展的瓶頸。而我們認為這種說法已經(jīng)不正確了。現(xiàn)在真正構(gòu)成生產(chǎn)瓶頸的是勞動力以及公司在招募和留住優(yōu)秀人才方面的無能。“

通用電器公司的總裁杰克.維爾奇曾說：“許多年來，人們一直在說資本是一個行業(yè)發(fā)展的瓶頸。而我們認為這種說法已經(jīng)不正確了。現(xiàn)在真正構(gòu)成生產(chǎn)瓶頸的是勞動力以及公司在招募和留住優(yōu)秀人才方面的無能。”

今天這段話比它在任何時候都顯得正確。正如我們看到的，金融危機、勞動力成本增加、人民幣升值、互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，這一切都在過去的幾年間迅速發(fā)生變化，也改變了中國企業(yè)的經(jīng)營觀念與人才觀念。而中國企業(yè)如果想保持持續(xù)的增長，很大程度取決于能否解決日益彰顯的人才危機。

“人才戰(zhàn)”在未來十年內(nèi)會愈演愈烈。在今年的達沃斯世界經(jīng)濟論壇（World Economic Forum at Davos）會議上，全球性的人才戰(zhàn)爭是一個熱門話題。正如北森總裁王朝暉已經(jīng)指出的那樣，人才不僅僅是一項有價值的企業(yè)資產(chǎn)，他們已經(jīng)迅速成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素之一。成本增加、人才競爭、以及信息技術(shù)正在推動中國人力資源管理的轉(zhuǎn)型。

轉(zhuǎn)型之一：人才管理轉(zhuǎn)型

在中國這樣高成長的市場中，當(dāng)人才供求問題成為企業(yè)發(fā)展最大的限制之一時，企業(yè)需要更為有效的人才管理戰(zhàn)略。事實上，這一切正在發(fā)生，過去幾年，北、上、廣的人才競爭異常激烈，為了解決人才短缺的困境，所有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者都將“吸引和留住人才”擺在工作的首位。同時國內(nèi)的一些優(yōu)秀企業(yè)，如萬科、聯(lián)想、李寧等已經(jīng)進行了相對成熟的人才管理實踐。

趨勢一：人才管理成大勢所趨

向人才管理轉(zhuǎn)型仍是最顯著的趨勢。2000年西方提出人才管理這一概念，至今已發(fā)展十年之久。根據(jù)國外諸多權(quán)威機構(gòu)如CIPD、Bersin & Associates等對人才管理的研究顯示：人力資源已經(jīng)經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理進入到人才管理階段。

據(jù)北森 & 人科院《2010-2011中國企業(yè)人才管理成熟度》調(diào)查報告顯示：未來五年，中國人力資源管理將從“傳統(tǒng)人力資源管理”轉(zhuǎn)向“人才管理”。勞動力成本上升與人才戰(zhàn)的加劇，將促使中國企業(yè)開始思考如何去建立并實施一套人才管理體系，從而在“人才爭奪戰(zhàn)”中脫穎而出，并將人才的吸引、管理、發(fā)展和留用視為公司的頭等大事。

2011年Gartner描述了完整的人才管理體系（TMS）應(yīng)包含：人才規(guī)劃、招聘、薪酬、績效、繼任、培訓(xùn)等模塊。

圖1Gartner《TMS的組成模塊》

那些真正成功建立“人才管理體系”的企業(yè)，將擁有真正的人才優(yōu)勢，從而在未來的競爭中立于不敗之地。員工繼任與發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、招聘管理將成為未來五年企業(yè)人才管理業(yè)務(wù)關(guān)注的重心。

趨勢二：人力資源專業(yè)化

人才管理的轉(zhuǎn)型，對于人力資源管理提出了新的要求，原來的薪酬管理、福利管理、考勤等事務(wù)性的工作已不再重要，取而代之的是：HR如何能夠幫助業(yè)務(wù)部門建立起人才管理的流程與體系，業(yè)務(wù)部門主管成為人才管理的主角，HR從一個“事務(wù)助理”的角色轉(zhuǎn)身了一個“業(yè)務(wù)Partner”的角色。

當(dāng)然，HR不再被事務(wù)性的工作所羈絆，而將更多的精力投入到人力資源的核心業(yè)務(wù)：人才的選、用、育、留。但同時，HR工作者需要學(xué)習(xí)更多的人才管理技術(shù)，包括：人才測評、員工繼任與發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)等等。這是HR工作者所面臨的挑戰(zhàn)，同時也是一個新的發(fā)展機遇。

轉(zhuǎn)型之二：信息技術(shù)轉(zhuǎn)型

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)正在滲透并改變著世界，而新一代的社交網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、云計算正在引領(lǐng)新一輪的IT革命，人力資源也不可避免。

趨勢三： 人企互動模式正在改變

事實上，招聘網(wǎng)站的發(fā)展已經(jīng)徹底改變了原來的人才市場模式。當(dāng)下，大街網(wǎng)正在推動基于SNS的招聘模式，而人才管理軟件的領(lǐng)導(dǎo)者北森正在通過招聘管理軟件，幫助企業(yè)建立微博招聘、企業(yè)招聘頁面（網(wǎng)申）、校園招聘系統(tǒng)、人才庫的管理等等。由于人才的稀缺，企業(yè)正在通過信息技術(shù)與應(yīng)聘者建立各個層面鏈接，以吸引應(yīng)聘者，應(yīng)聘者與企業(yè)之間的互動關(guān)系正在被改變中。

趨勢四： 云計算將終結(jié)傳統(tǒng)e-HR

十年來，國際知名企業(yè)Success Factors、Taleo、Oracle等紛紛進軍人力資源市場，推出各有所長的人才管理技術(shù)，促進了人才管理在企業(yè)中的有效實施。

Gartner對比了2009年和2011年西方人力資源企業(yè)的發(fā)展情況，像Success Factors、CornerStone等致力于開發(fā)基于SaaS模式的、并與社交軟件結(jié)合的人才管理技術(shù)的企業(yè)，正在一步步超越傳統(tǒng)e-HR供應(yīng)商而成為行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)。因為他們不僅關(guān)注產(chǎn)品功能，還關(guān)注用戶體驗。

國外的趨勢是：“安裝版”的人力資源信息管理軟件，正在被基于“云計算”的人才管理軟件所取代。采取Saas模式的人才管理軟件以租賃的方式提供給客戶，擁有了不可比擬的低成本、快速回報、以及隨需定制的競爭優(yōu)勢。

云計算改變的不僅僅是人力資源軟件領(lǐng)域，諸如各種薪酬外包、勞動力外包、甚至管理咨詢領(lǐng)域，都將開發(fā)各種基于互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用，并將這些應(yīng)用相互聯(lián)接在一起。而這一形態(tài)的出現(xiàn)，也意味著e-HR軟件階段性使命的結(jié)束。

趨勢五：企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)改變?nèi)瞬殴芾砟Ｊ?/p>

互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展也促進了意識形態(tài)的變化，利潤至上、等級制度、控制和服務(wù)等傳統(tǒng)的人力資源管理思想，與現(xiàn)代社會的自由、靈活、透明的價值觀顯得格格不入。2011年，智能手機、微博、社交網(wǎng)絡(luò)迅猛發(fā)展，我們正在進入一個被稱為Web 2.0的網(wǎng)絡(luò)時代，Web2.0時代新出現(xiàn)的‘社交技術(shù)’可能會從根本上改變?nèi)肆Y源管理工作。

當(dāng)社交網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)與人力資源軟件進行融合，并以“人”為中心設(shè)計的信息軟件，將徹底顛覆企業(yè)的人力資源管理模式：消除等級制度，促進信息流動，激勵個人創(chuàng)新，并使之形成一種集體智慧。事實上，國外已經(jīng)出現(xiàn)了諸如CubeTree、Chatter等基于企業(yè)（或者組織）的社交網(wǎng)站平臺。通過這個平

臺，員工可以圍繞工作盡情溝通、協(xié)作、分享。同時，國內(nèi)人才管理軟件的開創(chuàng)者北森，順勢推出國內(nèi)第一個企業(yè)社交平臺——tita，正在嘗試引領(lǐng)這一變革與趨勢。

轉(zhuǎn)型之三：人力資源外包轉(zhuǎn)型

勞動力成本的上升，勞動法的實施，以及企業(yè)人才管理的轉(zhuǎn)型，使企業(yè)越來越多地尋求將事務(wù)性的工作外包出去，以降低成本，從而更加專注于自己的核心人才管理業(yè)務(wù)。

趨勢六：更多的人力資源外包形式將出現(xiàn)

從人事代理、勞動派遣、薪酬福利外包開始發(fā)展的人力資源外包業(yè)務(wù)，現(xiàn)在已經(jīng)拓展到RPO招聘流程外包，校園招聘外包，盡職調(diào)查外包，薪酬調(diào)查外包等等。接下來，人才評估，管理咨詢，人才管理軟件服務(wù)等業(yè)務(wù)也會以外包的形式出現(xiàn)。

外包公司開始建立一站式的外包服務(wù), 并打造一站式的外包服務(wù)平臺，通過IT技術(shù)的手段降低外包的成本，這樣也會進一步促進人力資源外包的發(fā)展。

企業(yè)只有將“事務(wù)性”的工作外包出來，才會使HR有機會從事真正的人才管理業(yè)務(wù)。

事實上，金融危機使企業(yè)認識到創(chuàng)新和自主品牌的重要性，而新勞動法和勞動力成本上升，使企業(yè)感受到人才壓力，經(jīng)濟的快速發(fā)展也導(dǎo)致了“人才戰(zhàn)”的升級。這一切，都促進了企業(yè)向人才管理的轉(zhuǎn)變，以及改進IT信息系統(tǒng)和人力資源外包的動力。

中國的人力資源管理：現(xiàn)狀與發(fā)展

以上一系列的趨勢皆源自于對于行業(yè)現(xiàn)狀的洞察和思考，通過這些敏銳的觀察預(yù)測未來中國人力資源的走向，那么當(dāng)前中國人才管理行業(yè)的現(xiàn)狀如何呢？

2010年北森 & 人科院針對近2000家企業(yè)展開《2010-2011中國企業(yè)人才管理成熟度》調(diào)查，已經(jīng)有超過80%的企業(yè)進入模塊化人力資源管理與流程化人才管理階段（見圖2），即，企業(yè)已經(jīng)構(gòu)建了出的人力資源架構(gòu)并梳理了人力資源流程，人力資源工作已經(jīng)進入科學(xué)化、制度化的管理階段，這是企業(yè)邁入人才管理階段的前提。所以調(diào)查結(jié)果表明，中國企業(yè)的人力資源建設(shè)還是比較迅速，目前中國企業(yè)已經(jīng)走到從人力資源向人才管理轉(zhuǎn)換的關(guān)鍵時期。

不僅如此，此次調(diào)查還顯示7.4%的企業(yè)已經(jīng)開始人才管理實踐，進入人才管理階段。比如說：北森發(fā)現(xiàn)，在過去的一年中，國內(nèi)一些企業(yè)建立了組織發(fā)展部門，開始了從人力資源管理向人才管理的轉(zhuǎn)型。這與2009年北森&中國人民大學(xué)所做的《人才管理調(diào)查報告》顯示的：“中國企業(yè)缺乏“人才管理”技術(shù)和經(jīng)驗，導(dǎo)致企業(yè)人才管理沒有突破“相比有了非常大的進步。

圖2 北森 & 人科院《2010-2011中國企業(yè)人才管理成熟度》

由此可見，中國人才管理正處于快速的發(fā)展期和變革期，IBM研究顯示，未來人力資源部將演變成新的架構(gòu)：人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRP）、人力資源專業(yè)部門專家、共享服務(wù)中心。其中HRP負責(zé)為前線業(yè)務(wù)經(jīng)理提供咨詢服務(wù)，實施人力資源政策和流程；人力資源專家負責(zé)設(shè)計政策和程序以滿足人才管理需求；共享服務(wù)中心負責(zé)實現(xiàn)事務(wù)性工作需求。與北森調(diào)研相一致HR將逐步分為專家型和事務(wù)性。因此，HR同樣處在的轉(zhuǎn)型期，這就要求HR做好充分的迎接轉(zhuǎn)變的準備。

首先，思想轉(zhuǎn)變。不安于僅僅從事事務(wù)性的工作，如篩選簡歷、計算工資、統(tǒng)計考勤等，要有把自己打造成人才管理專家的意愿。重新分配自己每天的時間：20%事務(wù)性工作，30%戰(zhàn)略決策、50%專業(yè)服務(wù)。

其次，提升專業(yè)性。不要認為素質(zhì)模型、BEI訪談、人才盤點、360度評估都是咨詢公司的專利，作為人才管理時代的HR，專業(yè)技術(shù)是成為人才管理專家的首要條件。

然后，熟稔公司戰(zhàn)略。思想決定高度，要想將人才戰(zhàn)略變成企業(yè)戰(zhàn)略的核心，首先HR要對公司戰(zhàn)略、公司未來的發(fā)展有非常清晰的認知，從公司戰(zhàn)略入手制定人才規(guī)劃。

現(xiàn)在的商業(yè)社會，“變化”已經(jīng)成為主旋律，但企業(yè)如何把握人力資源“變化”的脈搏，建立自己的人才競爭優(yōu)勢。HR工作者如何把駕駛“變化”，成為變化中的弄潮兒，就是一件值得企業(yè)、HR工作者、以及人力資源服務(wù)商花大量時間、精力去研究的事情。