第一篇：張瑞敏管理思想的中心要旨

張瑞敏管理思想的中心要旨

2013級國貿一班 陳思敏 學號：***

張瑞敏，全球享有盛譽的著名企業家，創建了全球白電第一品牌海爾，現任海爾集團董事局主席兼首席執行官。海爾集團在他的管理帶領下，從一個小的電冰箱廠，發展到今天中國第一大家電品牌，并成為全球排名第四的白色電器制造商。

海爾集團會有今日的輝煌，與張瑞敏對海爾的管理思想是離不開的。張瑞敏在管理上不斷的創新，他制定的公式是：日本管理（團隊意識和吃苦精神）＋美國管理（個性舒展和創新競爭）＋中國傳統文化中的管理精髓＝海爾管理模式。

張瑞敏的管理思想可概括為以下幾點：

1、每天抓好一件事就夠了，抓反復，反復抓；

2、搞管理不能一陣風搞運動；

3、管理的本質不在于知而在于行；

4、“日清管理法”：日事日畢，日清日高；

5、“1％工程”：如果每天工作都能提高1％，70天以后，工作就可以提高1倍；

6、“借力論”：你能利用多少資源就等于擁有多少資源；

7、“斜坡球體論”：企業如同一個小球置于斜坡上，由于自身惰性和外部壓力，隨時可能下滑。為了不讓其掉下來，需要一個止動力，這就是基礎管理。為了讓其不斷提升，需要一個提升力，這就是企業創新；

8、實行“人單合一”的創新管理思想；

9、“80/20法則”：關鍵的少數制約著次要的多數。關鍵在干部，在管理層。

張瑞敏管理思想的形成是一個循序漸進的過程，他認為管理的本質是“管理在于知，也在于行，管理是知行合一的實踐?！?，在這基礎上要始終以人為主體。而這一點，恰恰就是他的管理思想的中心要旨。

張瑞敏在管理中，始終是以人為主體，因為管理制度說到底是在管理人。因此，張瑞敏發明了一套管理方法叫“OEC”,其含義是全方位地對每個人每一天所做的每件事進行控制和清理，做到“日事日畢，日清日高”，每天的工作每天完成，而且每天的工作質量都有一點（1%）的提高。OEC管理實際上是圍繞著提高人的素質而提出和實施的，因為只有第一流的素質才能造出第一流的產品。管理是什么？說到底就是借力。管理上借力就是要把每個職工的積極性、創造性挖掘出來、調動起來，形成合力，通過管人達到管事的目的。

在互聯網時代，張瑞敏的管理思維再次突破傳統管理的桎梏，提出并在海爾實踐互聯網時代的商業模式——人單合一雙贏模式，讓員工在為用戶創造價值的過程中實現自身價值；通過搭建機會公平、結果公平的機制平臺，推進員工自主經營，讓每個人成為自己的CEO。海爾不僅滿足員工在生理、安全、社交中的需求，海爾的“賽馬”會給身懷絕技的人以施展才華的機會，在設計工作程序和制定執行計劃時為員工群體留有余地，他們有發展的空間，滿足員工對尊重和自我實現的需求。這可以讓員工的積極性得到最大的提高并充分地開發人力資源。正是有了張瑞敏“管理是知行合一的實踐”與以人為主體的管理思想的中心要旨，海爾集團才能維持著高速而穩定的發展，成為中國最有價值的品牌。

第二篇：張瑞敏管理箴言

張瑞敏管理箴言

只要你真想達成，沒有多少東西是不可能的，斗志在先，問題的解決方案在后

有創新精神的人才是人才，因為他們會無處不在地尋找機遇

1.管理者要是坐下，部下就躺下了。

2.管理就是行動。

3.沒思路的領導不想互動，沒控制力的領導不敢互動。

4.干部的目標：做超級領導，即你的領導水平要達到能夠讓下屬在沒有領導的時候仍能夠正常工作。形成有活力的員工，有合力的組織。

5.觀念不變原地轉，觀念一變天地寬。

6.管事先管人，管人帶作風。

7.漸進就是守舊。所以經營理念創新，就要反漸進，必須一步到位。

8.特殊論就是給問題找借口。

9.企業一旦站立到創新的浪塵上，維持的辦法只有一個，就是要持續創新。

10.成為SBU的四個要素是：市場目標、市場訂單、市場效果、市場報酬。

11.“想干與不想干”是有沒有責任感的問題，是“德”的問題；“會干與不會干”是“才”的問題，但是不會干是被動的，是按照別人的要求去干；“能干與不能干”是創新的問題，即能不能不斷地去提高自己的目標。

12.不是因為有些事情難以做到，我們才失去了斗志，而是因為我們失去了斗志，那些事情才難以做到。（ME：只要你真想達成，沒有多少東西是不可能的，斗志在先，問題的解決方案在后。）

13.我們所有的質量問題，都是人的問題，設備不好是人不好；零部件不合格是人不合格；我們所有發展不起來的問題都是思路的問題，不是缺人而是缺思路；不是缺件而是缺思路。

14.企業生命之樹的土壤是用戶。

15.創新的目標是創造有價值的訂單；創新的本質是創造性地破壞，破壞所有阻礙創造有價值訂單的枷鎖；創新的途徑是創造性地模仿和借鑒，即借力。

16.什么是不簡單？能夠把簡單的事千百遍地做對，就是不簡單；什么是不容易？把大家公認的非常容易的事情認真地做好，就是不容易。

17.昨天的成功經驗與輝煌可能是明天成功的阻礙。

18.要做到實事求是，有兩點很重要：其一是能不能實事求是，即思維方式的改變問題；其二是敢不敢實事求是，即思想境界的提高問題。

19.解決無效管理，首先要在思想觀念上樹立以幾何級數去提高工作效果的信心；其次，要有創新是無止境的觀念，創新的空間存在于每個地方、每個人、每件事上。

20.抓好提高人的素質工作，數自然會產生；不抓人的工作，數就會越來越差，不能見數不見人。

21.以人為本的管理就是管理人員的創新精神。（ME：有創新精神的人才是人才，因為他們會無處不在地尋找機遇。）

22.真正的人才是尋找實現自我機遇的人。

23.市場是每個人的上級。

張瑞敏成功的關鍵在于能夠以成果為中心，引導海爾人轉變觀念，快速行動達成目標，實現理想。

第三篇：張瑞敏管理思想摘要之一——用人哲學

張瑞敏用人哲學解讀

★人人是人才，賽馬不相馬

張瑞敏說：“許多企業一直喊缺人才，我想最重要的是缺乏一種出人才的機制。即如何創造一個讓每個人都能發揮自己才能的機會，這是非常重要的。”

“相馬”作為一種識才、選才、用才的人事制度，很不規范、很不可靠、很不可信。這種以主觀意識為主的“相馬”模式，常常與客觀事實相違背，往往事與愿違。?相馬?肯定不能做到最大限度的選用優秀人才，也不可能做到公平。因此，張瑞敏在海爾不搞?伯樂相馬?，推行的是?賽馬?機制。海爾提供的是“賽馬場”，營造的是一種公平、公正、公開的用人、選才的“賽馬”機制。對于員工，“你是不是千里馬，不用我說他說，請你自己說，用自己的行動告訴大家?！?/p>

除總裁外，海爾所有崗位都實行公開競聘，崗崗是擂臺，人人可升職。每個月由人力資源中心公布一次空崗情況和招聘條件，經嚴格的實績考核、筆試和面試。該賽馬機制本著內部優先的原則，招聘新職位時優先在內部賽馬。

公司新賽馬機制的推出，旨在創造一個公平競爭的平臺，給廣大員工提供一個實現自我價值的機會，使每個人都有機會找到最大限度發揮自己特長、實現自身價值的位置，也給有才能的員工提供一個充滿生機與活力的競爭天地。讓“千里馬”充分顯示才能，從萬馬奔騰中脫穎而出，真正體現優者上、劣者下的用人宗旨。張瑞敏認為企業領導者的主要任務不是去發現人才，而是去建立一個可以出人才的機制，并維持這個機制健康持久的運行。

海爾的賽馬機制體現了公平競爭、任人唯賢、人職匹配、人盡其才、合理流動和動態管理的精神。在張瑞敏眼里，員工個個都是千里馬。一旦有內部發展機會，海爾就會營造一種全員競爭的氛圍和機會，擇優上崗。這就是員工愿意留在海爾，愿意在海爾奮斗、奉獻的 原因，也是“賽馬”的魅力所在。

★可以不知道下屬的短處，但不能不知道下屬的長處 張瑞敏說：“兵隨將轉，無不可用之人。我認為人人是人才，作為一個領導者，你可以不知道下屬的短處，但不能不知道下屬的長處，要能夠容人之短，用其所長，這是一個領導者的基本素質。”

揚長避短是用人的基本方略。一個優秀的管理者，應該懂得揚長避短的用人之道，應該學會容忍下屬的缺點，同時積極發掘他們的優點，使每個人都能發揮專長。

人無完人，各有所長，各有所短。管理者用人，應先看其長，后看其短。用人就是用他的長處，使他的長處得到發展，短處得到克服。只要揚長避短，天下便沒有不可用之人。

唐代思想家柳宗元曾講過這樣一件事：一個木匠出身的人，技能極差，連自己的床都修不好，卻聲稱能造屋，柳宗元對此將信將疑。后來，在一個很大的造屋工地上，柳宗元又看到這個人，只見他指揮若定，眾多工匠在他的指揮下奮力做事，有條不紊，秩序井然。柳宗元大為驚嘆。由此可見，對自己的下屬，即使是對毛病很多的人，管理者也要首先看到他的長處，才能把他的才干充分利用起來。

★從某種意義上說，企業就是人

在一篇名為《海爾精神長青》的散文中，張瑞敏寫道：“從某種意義上說，企業就是人?！薄叭说乃刭|是海爾成功的根本。企業是什么？企業說到底，就是人?！?/p>

重人才，企業就勝，輕人才，企業就敗?！镉萌艘?，疑人要用，敢用疑人 “用人不疑，疑人不用”，千百年來被奉為用人要則，幾乎是用人之道的金科玉律，成了一個千古不易的信條。

張瑞敏卻認為：用人不疑，有可能把信任變成放任，把好人放縱到壞的邊緣，最終給企業帶來巨大的損失；疑人不用，則有可能使工作的阻力增大，局面難以打開，使企業中的人才越來越少。正確的態度是，用人要疑，疑人也要用。

“疑人要用”，是廣開招納人才大門之舉，只要是有用人才，皆可以用。疑人，是主觀的東西，人才卻是客觀存在的。如果稍有懷疑就不用，那世間還有什么人才可用呢？

張瑞敏曾說：“中國缺的不是人才，缺的是出人才的機制，最差的機制莫過于‘疑人不用’?！痹谒磥?，人只有才能的大小之分，而無可疑、可信之別，凡海爾員工，人人均有才，才當盡其用。于是，他為全體海爾人營造了一個“人人是人才，賽馬比高低，升職靠競爭，在位要受控”的用人機制，使全體海爾人奮發向上，各展其長，終于打造了中國家電的航空母艦。★“沉下去”的目的是為了“浮上來”時跳得更高

張瑞敏立足于從海爾內部選拔人才，具體方法是實時沉浮升職制，讓干部在多個崗位上輪崗鍛煉，全面增長干部才干。它保證了有能力的升職者到基層了解到最基本的東西，“沉下去”的目的是為了“浮上來”時跳得更高，取得更大的成就。

海爾要提拔員工為部門主管，不是直接讓他去這個部門走馬上任，而是先“下派”他，到最基層的地方接受鍛煉和考驗，再讓他一點一點干上來。如果能干上來，就升職，如果干不上來，則免職。

同樣，當一個干部需要負責更高層次的部門時，海爾不是讓他馬上到該崗位任職，而是先讓他去該崗位的基層崗位鍛煉一段時間，積累一些經驗。雖然有的干部已經做到了很高的職位，但如果缺乏新的崗位領導方面的經驗，也要派他下去；也有些干部各方面的經驗都有了，但處理事務的綜合協調能力較低，也要派他到基層部門去鍛煉。

★你能翻多大的跟頭，我就給你搭多大的舞臺

“人人是人才”是海爾集團的名言，也是一個激勵人才奮進的戰略。張瑞敏曾說過：“你能翻多大的跟頭，我就給你搭多大的舞臺。”

崇尚人才是海爾的管理哲學。所以，海爾的每一位員工都得到了真正的尊重和信任，海爾為所有的員工提供發揮才能的機會。在這樣的氛圍中，每一位員工都感受到了自己的價值，認為自己被企業需要，所以他們能夠煥發出無盡的潛能，使海爾具有源源不斷的生機。

企業吸納人才要具備相應的條件，這不僅指房子、工資等看得見的待遇，更重要的是企業能給他們提供多大發展空間，給他們多大的管理權限，使之得到責任感和成就感。為人才事業發展提供舞臺和條件，讓經營者和專業人才能夠施展才華，是企業不斷發展的動力源泉。

★管理就是借力

海爾認為，在人力方面，充分利用國內外研究中心的力量，這樣的“借力”做法是必須的。“借力”，即盡所有的力量為你所用，達到目標。你能把許多人的力量集中起來，這個企業就成功了。如果全體員工愿意把力量借給我，一起完成同一個目標，這就是成功的管理。

管理者不在于你懂的有多少，能做的有多少，而在于你是否在合適的時間，在合適的崗位，用了合適的人，去完成合適的任務。

“如果你永遠只啟用比你水平低的人，我們的公司將淪為侏儒公司。如果我們每個人都任用比我們自己更強的人，我們就能成為巨人公司?！边@則著名的奧格爾維法則也可以引申為“借力法則”。

卡耐基曾說過：“即使將我所有工廠、設備、市場、資金全部奪去，但只要保留我的技術人員和組織人員，10年之后，我仍然是‘鋼鐵大王’。”

企業領導人要充分運用各種人力資源，做一個有借力意識、借 力觀念、借力思維的人，做一個既有能力又有方法的人。

★企業的成功不在于擁有多少人才，而在于用好多少人才 張瑞敏認為：不在于企業自身擁有多少人才，而在于企業整合人才的能力有多大。能夠整合多少人才，才等于擁有了多少人才。

美學家說：生活中不是缺少美，而是缺少發現美的眼睛。同也可以這樣說：企業并不是缺少人才，而是缺少讓人才發光的機會。

★能者上、平者讓、庸者下

企業要永遠保持創業狀態，而要做到這一點，則需要讓“每一個細胞都充滿活力”。張瑞敏說：“不論是元老還是年輕人，到底怎么樣做才算真正的照顧呢？我認為不是表現在小恩小惠上，而是讓他自己具有競爭力?！?/p>

海爾的人力資本管理一反學歷主義、裙帶關系和情面觀念的老路，堅持?三不?：一不講過去，“昨天的獎狀，今天的廢紙”，海爾人不欣賞昨天的榮譽和腳印，永遠只能從零開始；二不講關系，個人收入和升職，只與效益相關，對每個員工一律用一把尺子——效益衡量；三不看學歷和資歷，只看業績，以業績論英雄，真正做到“能者上、平者讓、庸者下”。

一位教授曾問張瑞敏：“那些跟隨你多年，跟隨你打天下的人，怎么下得去手？是不是太殘酷了？”張瑞敏回答：“第一，我是等距離原則；第二，這樣的用人機制看似嚴酷，實際上是最大的仁慈。”張瑞敏常說海爾像一輛在發展和改革的大道上疾駛的汽車，每到一個急轉彎處，總會有人掉下來。

★第一流的素質才能造出第一流的產品

靠數量推進的速度不會持久。必須要抓基礎工作，把人員素質推上去，甚至“逼”上去，不這樣做，昨天的成績就會掉下來。張瑞敏的管理哲學就是要集中力量提高人的素質，以保持海爾在中國家電工業中的領先地位。

人是企業生產力中唯一具有能動性、創造性的主要因素，再好的管理制度也需要由人來執行與運作。海爾之所以質量不倒，就在于始終抓人不放松。在抓質量、抓人的過程中，海爾形成了全新的管理模式，確保日復一日、年復一年的把質量穩定在高水準上。

何謂素質，素質是一種能力，一種責任，一種胸懷，一種自我約束能力，對自身要不斷提出新的進取目標，對企業要具有強烈的事業心、責任感和奉獻精神。因此，企業應該把人員素質培訓當做一件重要的工作去抓，集中力量提高人的素質，實現人員素質最優，以達到產品質量最佳。

第四篇：張瑞敏管理名言160句

張瑞敏管理名言160句

1、管理者要是坐下，部下就躺下了。

2、管理就是行動。

3、管理就是樹立榜樣。

4、高層管理不等于高高在上。

5、管理者必須進行問題管理，而不是危機管理。

6、干部怕的就是不知道自己怕什么。

7、沒思路的領導不想互動，沒控制力的領導不敢互動。

8、干部怎樣對待問題？要100%地落實責任，即“見數也見人”的原則。每個1%的問題都可以轉化為100%的責任，100%的責任人。

9、干部怎樣對員工？創造一個充滿活力的氛圍。

10、干部怎樣對市場？創與闖。既要創新、創造；又要有闖勁、沖勁。

11、干部怎樣對待管理？悟性和韌性。

12、干部的目標：做超級領導，即你的領導水平達到了能夠讓下屬在沒有領導的時候仍能夠正常工作。形成有活力的員工，有合力的組織。

13、干部是事業成敗的關鍵。

14、如果你或你的部門沒有了上升的空間，也將失去生存空間。

15、終端的問題就是領導的問題。

16、看不出問題是最大的問題。

17、重復出現的問題是作風上的問題。

18、部下素質低不是你的責任，但是不能提高部下的素質是你的責任。

19、觀念不變原地轉，觀念一變天地寬。20、管事先管人，管人帶作風。

21、漸進就是守舊。所以經營理念創新，就要反漸進，必須一步到位。

22、不只做一顆螺絲釘，要經營一部機器。

23、先畫靶子再打槍。

24、特殊論就是給問題放行。

25、“立刻辦”是奔著有預算的目標立刻辦；“想想看”是沒有預算的閉門造車。

26、開發的是市場而不是產品。

27、市場目標的確定不是以個人能力為限，而是以用戶滿意度為準。

28、對市場目標的確定就是以在市場上有競爭力增值為標準。

29、帶動全球經濟增長的火車頭減速并不意味著所有的車廂都減速。

--１--30、零增長不等于零需求。

31、有效供給才能創造出市場。

32、海爾人只有創業沒有守業。

33、海爾國際化戰略能否成功，主要是*每一個海爾人的國際化，有了每一個人的國際化才能保證海爾集團的國際化。

34、企業競爭力的實現取決于創新的細胞--SBU。

35、企業核心競爭力就是獲取用戶資源的能力。

36、一個企業的競爭力是看一個企業的員工是增值的資產還是負債。

37、要以秒為計算單位。

38、客戶的要求不等于客戶的需求。

39、造勢產品輸入的是用戶的需求，輸出的是用戶的滿意。

40、企業一旦站立到創新的浪尖上，維持的辦法只有一個，就是要持續創新。

41、要持續造勢，就要把企業做成一條流動的河。源頭是創新的SBU，河的終點是用戶的滿意度，即對企業忠誠的用戶。

42、把每位員工經營成創新的SBU并不斷經營出高素質的人才的決定性因素就是管理者能否經營自我。

43、成為SBU的四個要素是：市場目標、市場定單、市場效果、市場報酬。

44、SBU具體的體現就是速度和創新。

45、經營企業就是要經營人，經營人首先要尊重人。

46、止謗莫如自修。戰勝非議的唯一途徑就是戰勝自我。

47、挑戰目標首先要挑戰自我。

48、工作要簡化，不要簡單化。

49、求人不如求己。

50、“想干與不想干”是有沒有責任感問題，是“德”的問題；“會干與不會干”是“才”的問題，但是不會干是被動的，是按照別人的要求去干；“能干與不能干”是創新的問題，即能不能不斷提高自己的目標。

51、沒有市場定單的管理者就是不要管理的管理者；沒有市場定單的員工就是不干工作的員工，責任不在員工身上，而在于管理者；沒有市場定單的工作就是無效工作。

52、決勝在終端。

53、流程再造就是先要再造人。

54、企業內部管理革命是為了創造企業外部的市場。

55、不是因為有些事情難以做到，我們才失去了斗志，而是因為我們失去了斗志，那些事

--２--情才難以做到。

56、我們所有的質量問題，都是人的問題，設備不好是人不好；零部件不合格是人不合格；我們所有發展不起來的問題都是思路問題，不是缺人是缺思路；不是缺件是缺思路。

57、企業發展的空間無限大，企業與用戶的距離無限小。

58、有價值的定單是企業發展的永恒的主題，企業要發展必須有定單而且是有價值的定單。

59、質量無止境，企業無邊界，名牌無國界。60、“一站到位”的服務，“一票到底”的流程。61、員工齊心，管理用心，對用戶真心。62、企業生命之樹的土壤是用戶。

63、企業做到極致，滿足用戶需求，無有他奇，只是本然。

64、要在國際市場競爭中取勝，第一是質量，第二是質量，第三還是質量。65、質量不打折、服務不打折、信譽不打折。66、質量一次就做對。67、有缺陷的產品就是廢品。

68、在一個管理好的企業內部沒有激動人心的事情發生。69、管理的關鍵不在于知而在于行。

70、沒有定單就沒有目標，沒有目標就沒有工資。71、盤活資產首先要盤活人。

72、否定自我，創造市場。即趕在別人否定自己之前先自我否定。73、只有自己才能打倒自己。

74、突破自我，突破思維定勢，突破昨天。

75、學歷有上限，不是越高越好；其次是動手能力強；此外，人際關系還要和諧。智力比知識重要，素質比智力重要，覺悟比素質更重要。

76、創新的目標是創造有價值的定單；創新的本質是創造性的破壞，破壞所有阻礙創造有價值定單的枷鎖；創新的途徑是創造性的模仿和借鑒，即借力。77、監控就是愛護，委任就是信任。

78、觀念創新就是目標創新，目標創新就是提出別人認為不可能達到的目標，并用創新的辦法實現它。

79、每個中高級管理人員只有自己先找到市場才能找到市場中競爭的方向。80、不能用職能管理的手推職能管理的山。81、永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰。

82、職能簽字是事先沒有市場目標的簽字，事先無人負責的簽字。用戶的簽字才是有效的

--３--簽字。

83、用戶的鈔票才是企業的選票，用戶的口碑才是企業的金杯。84、只有真正實現了問題清零和買斷損失，才能賣出有價值的定單。85、要效果，不要借口。86、沒有思路就沒有出路。

87、舉一綱而萬目張，失一機而萬事毀。88、管理無小事。

89、物流以時間消滅空間，商流以空間消滅時間。

90、什么是不簡單？能夠把簡單的事千百遍都做對，就是不簡單；什么不容易？大家公認的非常容易的事情認真地做好，就是不容易。91、圖難于其易，為大于其細。92、把不可能變成可能。

93、昨天的成功經驗與輝煌可能是明天成功的阻礙。

94、要做到實事求是，有兩點很重要：其一是能不能實事求是，即思維方式的改變問題；其二是敢不敢實事求是，即思想境界的提高問題。

95、解決無效管理，首先要在思想觀念上樹立以幾何級數去提高工作效果的信心；其次，要有創新是無止境的觀念，創新的空間存在于每個地方、每個人、每件事上。

96、一切結論產生在調查研究之后；在調查研究中，如果找不出原因和解決辦法就不能放過。

97、抓管理肯定要數，但如果就數抓數，最后連數也得不到，或者只抓到一個假數。抓好提高人的素質工作，數自然會產生；不抓人的工作，數就會越來越差，不能見數不見人。98、以人為本的管理就是管理人員的創新精神。99、真正的人才是在尋找實現自我的機遇。100、市場是每個人的上級。

101、作為一個領導，你可以不知道下屬的短處，卻不能不知道下屬的長處。102、世界上最無價的東西是人心，要贏得別人的心，只有拿自己的心去交換。103、企業說到底就是人，管理說到底就是借力。104、堅持每天提高1%，70天工作水平就可以提升一倍。

105、企業家只有兩只眼睛不行，必須要有笫三只眼睛。要用一只眼睛盯住內部管理，最大限度地調動員工積極性；另一只眼睛盯住市場變化，策劃創新行為；第三只眼睛用來盯住國家宏觀調控政策，以便抓住機遇，超前發展。106、要給用戶意想不到的驚喜。

--４--107、事前反復研究，慎之又慎；一旦做出決策，必須堅決執行，不容含糊。

108、在新經濟時代，什么是克敵制勝的法寶？第一是質量，第二是質量，第三還是質量。109、市場比作一塊蛋糕。我們不過分地在現有市場搶占份額，而是去另創造一個市場，即另做一個蛋糕--另做一個蛋糕獨享。

110、與狼共舞，必須自己成為狼，而且變成“超級狼”。111、我們不是“居安思危”，而是“居危思進”。

112、每一個人都是責、權、利的中心，“人人是經理，人人是老板”把每個人的潛能釋放出來。

113、我能在冬天的嚴酷環境中生存下來，可能我會在春天是最漂亮的。114、賣信譽，而不是賣產品。

115、能者上，庸者下，平者讓。誰砸企業的牌子，企業就砸誰的飯碗。116、抓反復、反復抓，抓重點、抓提高

117、核心競爭力是什么？我認為是在市場上可以嬴得用戶忠誠度的能力。118、在位要受控，升遷要競爭，屆滿要輪換，末位要淘汰。119、說了，不等于做了；做了，不等于做到位了。

120、對員工忠誠，員工反過來就會對你忠誠；對員工負責，員工反過來就會對你負責。121、上下同欲者，勝。

122、在互聯網時代，企業生存的關鍵是速度。123、下棋找高手。

124、生產一代，研制一代，構思一代。

125、有記者問：“你在企業中應當是什么角色？”張瑞敏答：“第一，應是設計師；第二，應是牧師?！?/p>

126、盤活企業，首先盤活人。如果每個人的潛能發揮出來，每個人都是一個太平洋，都是一座喜馬拉雅山，要多大有多大，要多深有多深，要多高有多高。

127、所有成功的企業必須有非常強烈的企業文化，用這個企業文化把所有人凝聚在一起。上百年的企業，不知道有多少東西都變化了，惟獨它的企業精神百年不變，這非常能夠說明問題。所以企業文化就是企業精神，企業精神就是企業靈魂，而這個靈魂如果是永遠不衰、永遠常青的，企業就永遠存在。

128、“日事日畢，日清日高”的OEC管理模式，其含義是全方位地對每個人、每一天所做的每件事進行控制和清理，做到“日清日畢，日清日高”，每天的工作每天完成，而且每天的工作質量都有一點兒(1%)的提高。(日事日畢，解決基礎管理問題；日清日高，解決速度問題)。129、人人是人才，賽馬不相馬，給每一個愿意干事的人才以發揮才干的舞臺。

--５--130、打價值戰，而不打價格戰。

131、領導者需要完成的重要工作之一就是預測變化，規劃未來。而要做到這一點，領導者必須具有洞察力和趨勢分析能力。

132、市場永遠不變的法則，就是永遠在變。“變易，不易，筒易”《易經》上這樣說。133、只有淡季的思想，沒有淡季的市場。134、永遠比對手快一步。

135、我想引用美國歷史上唯一位連任四屆總統的羅斯福的名言來回答你：“我們唯一害怕的只是我們自己”。

136、高標準，精細化，零缺陷。

137、企業強大難，保持長盛不衰更難；重要的不是個別人，一部分人，而是全體人員，即每一個細胞都充滿活力才行。

138、“鯰魚效應”--即通過內部競爭機制，把每個人的活力激活起來。(挪威民間傳說：漁民捕沙丁魚通常很難活著返港。偶爾一次發現有一艘船的沙丁魚全活著返回。秘密原來里面有一條鯰魚，它的存在使沙丁魚們驚恐萬狀，左沖右突，結果反而都保全了性命)。139、人無我有，人有我優，人優我奇。140、顧客的難題，就是我們開發的課題。141、沒有十全十美的產品，但有百分之百的服務。

142、求才，識才，容才，用才，培才，育才，護才，將才，“八才”。企業必須關心人、理解人、尊重人、愛護人，即把人當作“人”而非“非人”。

143、管理無小事，“天下難事，必作于易；天下大事，必作于細。”(老子所言)可謂“成也細節，敗也細節”。

144、斜坡球體理論：企業在市場所處位置，如同斜坡上的一個球體，需要強化內部基礎管理，才能產生強有力的止動力。否則，球體肯定會向下滾動。145、領導在與不在，企業照樣良性運轉。

146、管理有模式，無定式，這是管理的藝術性和科學性。

147、有記者問：“您的最終理想目標是什么？”張瑞敏回答說：“成為一個真正的世界品牌，不管走到全世界任何地方，大家都知道海爾是一個非常好的、我喜歡的品牌。” 148、人的素質過去是海爾成功的根本，今后我們面臨的挑戰也是人的素質問題。149、80/20原則在我們集團管理理念上是一個重要的原則，即關鍵的少數制約著次要的多數；干部對出現的問題，無疑要負主要管理責任。

150、企業文化培訓有三個層次：企業文化精神，企業文化制度和企業文化物質。151、只要派出一位主要領導人以及一個管文化的、一個管財務的、一個管質量的人(指海

--６--爾兼并一個企業后，派出四位這樣的干部，就能激活這個企業)。

152、在任何時代，能滿足人最深層、也是最本質需要的不是金錢和物質，而是自我價值的發現和實現(生理，心理，安全，尊重，自我實現)153、要么不干，要干就要爭第一。

154、海爾的價值觀是什么？只有二個字，創新。創新就是要不斷戰勝自己。也就是確定目標，不斷打破現有平衡，再建立一個新的不平衡；在新的不平衡的基礎上，再建一個新的平衡。

155、素質究竟是什么？是一種自我的約束能力。

156、周瑜號稱“一步三計”，卻總失算于孔明的“三步一計”。計不在多，而在高。157、改善是無窮的。

158、佛經上說：“要想一滴水不干涸，唯一的辦法就是把它放到大海里?！?159、如果拼了命，什么問題都沒解決，就說不上卓越。

160、從某種意義上說，企業就是人；因此企業應有靈魂，否則無異于行尸走肉。海爾格言：

海爾理念--海爾只有創業，沒有守業；

海爾精神--敬業報國，追求卓越；

海爾作風--迅速反應，馬上行動；

海爾管理模式--日事日畢，日清日高；

海爾人才觀念--人人是人才，賽馬不相馬；

海爾用工制度--三工并存，動態轉換(三工：優秀員工，合格員工，試用員工。三者之比為4/5/1）；

海爾市場觀念--“市場唯一不變的法則，就是永運在變” ；“只有淡季的思想，沒有淡季的市場” ；“賣信譽，而不是賣產品”“否定自我，創造市場”；

海爾名牌戰略--要么不干，要干，就要爭第一；國門之內無名牌；

海爾質量觀念--高標準，精細化，零缺陷；優秀的產品是優秀的人干出來的；

海爾國際戰略--先難后易；

海爾資本運營--東方亮了，再亮西方；

海爾售后服務--用戶永遠是對的；

海爾發展方向--創中國的世界名牌；

(所有這些格言和口號，原創或者引用的，表達了海爾的核心價值觀，它們代表了海爾的基本信仰和準則，為所有員工指明了共同的方向，為他們的日常行為提供了指導方針。它們無休止地在海爾傳播和擴散，不斷積累起來，最終深入人心，形成了其強烈而又獨具特色的企業

--７--文化。)

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第五篇：張瑞敏語錄

張瑞敏精彩言論

1、什么叫做不簡單？能夠把簡單的事情天天做好，就是不簡單；什么叫做不容易？大家公認的、非常容易的事情。非常認真地做好它，就是不容易。

2、堅持每天提高1%，70天工作水平就可以提升一倍。

3、企業說到底就是人，管理說到底就是借力。

4、作為一個領導，你可以不知道下屬的短處，卻不能不知道下屬的長處。

5、世界上最無價的東西是人心，要贏得別人的心，只有拿自己的心去交換。

6、企業家只有兩只眼睛不行，必須要有笫三只眼睛。要用一只眼睛盯住內部管理，最大限度地調動員工積極性；另一只眼睛盯住市場變化，策劃創新行為；第三只眼睛用來盯住國家宏觀調控政策，以便抓住機遇，超前發展。

7、要給用戶意想不到的驚喜。

8、事前反復研究，慎之又慎；一旦做出決策，必須堅決執行，不容含糊。

9、在新經濟時代，什么是克敵制勝的法寶？第一是質量，第二是質量，第三還是質量。

10、市場比作一塊蛋糕。我們不過分地在現有市場搶占份額，而是去另創造一個市場，即另做一個蛋糕——另做一個蛋糕獨享。

11、與狼共舞，必須自己成為狼，而且變成“超級狼”。

12、有缺陷的產品等于廢品。

13、我們不是“居安思危”，而是“居危思進”。

14、每一個人都是責、權、利的中心，“人人是經理，人人是老板”把每個人的潛能釋放出來。

15、我能在冬天的嚴酷環境中生存下來，可能我會在春天是最漂亮的。

16、永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰。

17、賣信譽，而不是賣產品。

18、能者上，庸者下，平者讓。誰砸企業的牌子，企業就砸誰的飯碗。

19、抓反復、反復抓，抓重點、抓提高。

20、核心競爭力是什么？我認為是在市場上可以嬴得用戶忠誠度的能力。

21、在位要受控，升遷*競爭，屆滿要輪換，末位要淘汰。

22、部下的素質低，不是你的責任；但不能提高部下的素質，是你的責任。

23、說了，不等于做了；做了，不等于做到位了。

24、對員工忠誠，員工反過來就會對你忠誠；對員工負責，員工反過來就會對你負責。

25、上下同欲者，勝。

26、在互聯網時代，企業生存的關鍵是速度。

27、下棋找高手。

28、生產一代，研制一代，構思一代。

29、有記者問：“你在企業中應當是什么角色（來自 業務員網: www.tmdps.cn）？”張瑞敏答：“第一，應是設計師；第二，應是牧師。”

30、盤活企業，首先盤活人。如果每個人的潛能發揮出來，每個人都是一個太平洋，都是一座喜馬拉雅山，要多大有多大，要多深有多深，要多高有多高。

31、所有成功的企業必須有非常強烈的企業文化，用這個企業文化把所有人凝聚在一起。上百年的企業，不知道有多少東西都變化了，惟獨它的企業精神百年不變，這非常能夠說明問題。所以企業文化就是企業精神，企業精神就是企業靈魂，而這個靈魂如果是永遠不衰、永遠常青的，企業就永遠存在。

32、“日事日畢，日清日高”的OEC管理模式，其含義是全方位地對每個人、每一天所做的每件事進行控制和清理，做到“日清日畢，日清日高”，每天的工作每天完成，而且每天的工作質量都有一點兒（1%）的提高。（日事日畢，解決基礎管理問題；日清日高，解決速度問題）。

33、人人是人才，賽馬不相馬，給每一個愿意干事的人才以發揮才干的舞臺。

34、打價值戰，而不打價格戰。

35、否定自我，創造市場。即趕在別人之前否定自己。

36、領導者需要完成的重要工作之一就是預測變化，規劃未來。而要做到這一點，領導者必須具有洞察力和趨勢分析能力。

37、市場永遠不變的法則，就是永遠在變?！白円?，不易，筒易”《易經》上這樣說。

38、只有淡季的思想，沒有淡季的市場。

39、永遠比對手快一步。

40、我想引用美國歷史上唯一位連任四屆總統的羅斯福的名言來回答你：“我們唯一害怕的只是我們自己”。

41、高標準，精細化，零缺陷。

42、企業強大難，保持長盛不衰更難；重要的不是個別人，一部分人，而是全體人員，即每一個細胞都充滿活力才行。

43、“鯰魚效應”——即通過內部競爭機制，把每個人的活力激活起來。（挪威民間傳說：漁民捕沙丁魚通常很難活著返港。偶爾一次發現有一艘船的沙丁魚全活著返回。秘密原來里面有一條鯰魚，它的存在使沙丁魚們驚恐萬狀，左沖右突，結果反而都保全了性命）。

44、人無我有，人有我優，人優我奇。

45、顧客的難題，就是我們開發的課題。

46、沒有十全十美的產品，但有百分之百的服務。

47、求才，識才，容才，用才，培才，育才，護才，將才，“八才”。企業必須關心人、理解人、尊重人、愛護人，即把人當作“人”而非“非人”。

48、管理無小事，“天下難事，必作于易；天下大事，必作于細?！保ɡ献铀裕┛芍^“成也細節，敗也細節”。

49、斜坡球體理論：企業在市場所處位置，如同斜坡上的一個球體，需要強化內部基礎管理，才能產生強有力的止動力。否則，球體肯定會向下滾動。

50、領導在與不在，企業照樣良性運轉。

51、管理有模式，無定式，這是管理的藝術性和科學性。

52、有記者問：“您的最終理想目標是什么？”張瑞敏回答說：“成為一個真正的世界品牌，不管走到全世界任何地方，大家都知道海爾是一個非常好的、我喜歡的品牌?！?/p>

53、人的素質過去是海爾成功的根本，今后我們面臨的挑戰也是人的素質問題。54、80/20原則在我們集團管理理念上是一個重要的原則，即關鍵的少數制約著次要的多數；干部對出現的問題，無疑要負主要管理責任。

55、學歷有上限，不是越高越好；其次是動手能力強；此外，人際關系還要和諧。智力比知識重要，素質比智力重要，覺悟比素質重要。

56、企業文化培訓有三個層次：企業文化精神，企業文化制度和企業文化物質。

57、只要派出一位主要領導人以及一個管文化的、一個管財務的、一個管質量的人（指海爾兼并一個企業后，派出四位這樣的干部，就能激活這個企業）。

58、沒有思路，就沒有出路。

59、企業只有一項真正的資源——人；管理就是充分開發人力資源，以做好工作（世界管理之父德魯克名言）。

60、在任何時代，能滿足人最深層、也是最本質需要的不是金錢和物質，而是自我價值的發現和實現（生理，心理，安全，尊重，自我實現）

61、要么不干，要干就要爭第一。

62、一旦你產生了一個簡單的堅定的想法，只要你不停地重復它，終會使之成為現實。提練、堅持、重復，這是你成功的法寶；持之以恒，最終會達到臨界值——通用電氣公司總裁韋爾奇名言（全球二十世紀最優秀經理人）。

63、海爾的價值觀是什么？只有二個字，創新。創新就是要不斷戰勝自己。也就是確定目標，不斷打破現有平衡，再建立一個新的不平衡；在新的不平衡的基礎上，再建一個新的平衡。

64、素質究竟是什么？是一種自我的約束能力。

65、周瑜號稱“一步三計”，卻總失算于孔明的“三步一計”。計不在多，而在高。

66、改善是無窮的。

67、佛經上說：“要想一滴水不干涸，唯一的辦法就是把它放到大海里?！?/p>

68、如果拼了命，什么問題都沒解決，就說不上卓越。

69、海爾格言：

海爾理念——海爾只有創業，沒有守業；

海爾精神——敬業報國，追求卓越；

海爾作風——迅速反應，馬上行動；

海爾管理模式——日事日畢，日清日高；

海爾人才觀念——人人是人才，賽馬不相馬；

海爾用工制度——三工并存，動態轉換（三工：優秀員工，合格員工，試用員工。三者之比為4/5/1）；

海爾市場觀念——“市場唯一不變的法則，就是永運在變” ；“只有淡季的思想，沒有淡季的市場” ；“賣信譽，而不是賣產品”“否定自我，創造市場”；

海爾名牌戰略——要么不干，要干，就要爭第一；國門之內無名牌；

海爾質量觀念——高標準，精細化，零缺陷；優秀的產品是優秀的人干出來的；

海爾國際戰略——先難后易；

海爾資本運營——東方亮了，再亮西方；

海爾售后服務——用戶永遠是對的；

海爾發展方向——創中國的世界名牌；

（所有這些格言和口號，表達了海爾的核心價值觀，它們代表了海爾的基本信仰和準則，為所有員工指明了共同的方向，為他們的日常行為提供了指導方針。它們無休止地在海爾傳播和擴散，不斷積累起來，最終深入人心，形成了其強烈而又獨具特色的企業文化。）；

70、從某種意義上說，企業就是人；因此企業應有靈魂，否則無異于行尸走肉。

71、企業的所有問題就是我個人的問題，企業不可能沒有問題，企業和我個人不可能分離開，不能說我這兒有的問題企業都沒有，企業有的問題都不是我的事兒。我沒有自己，沒有自我，和企業融為一體，所以沒法談個人的事。

72、市場經濟與社會主義可以走到一起的，并不需要西方學者所說的“休克療法”。

73、海爾從創業開始便是所謂的“集體所有制企業”，這既不同于國營企業也有別于民營企業。政府對企業的經營不進行干涉，與此同時也不提供資金援助，企業經營所需要的資金需要通過銀行貸款等自行籌備。也就是說一開始我們就必須把重點放在市場上。

74、對待成就的哲學是：“永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰?！?/p>

75、我覺得搞企業，如果你悟不出來，沒用。別人告訴你也沒用。就像禪宗說的，借來的火點不亮自己的心靈。只有靠自己。真是很痛苦。你如果悟不著呢？你如果悟錯了呢？所以我是時時刻刻在琢磨。就像在走鋼絲，每天都是在找走鋼絲的感覺。如果你哪天沒有走鋼絲的感覺，那你就差不多完了。

76、我認為我自己是熱愛生活的。關鍵是標準是什么，對生活每個人有不同的理解。