第一篇：基層管理者領導力提升

看到這個題目，可能有人會說“基層管理者還需要領導力嗎？他們只需要按照公司的制度和流程去要求下屬，督導下屬執行就行了！”沒錯，基層管理者的首要任務是督導下屬執行，然而如何才能讓基層員工自動自發遵照執行，服從管理，超越績效呢？

靠嚴厲的制度？細化的流程？靠公司賦予的職位權力？靠嚴密的監督？

在越來越人性化的當今社會里，單靠這些仍然不夠，還需要基層管理者具有很強的領導力，即個人影響力，才能樹立起個人權威，才能真正帶領團隊自動自發創造佳績！

作為基層管理干部的您，是否具有了領導力呢？您不妨試著回答一下以下問題：

◇ 您是通過自己的影響力解決一線的問題嗎？

◇ 很多管理問題您是否沒有自已的見地，只能請示上司出馬？

◇ 您能服眾嗎，在下屬面前能樹立權威嗎？

◇ 您是不是夠自信，夠果斷，能真正負起管理者的責任嗎？

◇ 在現場一線出了問題時，是不是感到獲取其它部門的支持很難呢？

◇ 您的基層管理者能不能激勵一線員工，讓他們自覺自愿的干好本職工作？

◇ 您能有效控制自己個人情緒，理性而沉穩的處理問題嗎？

◇ 您能有換位思考的習慣嗎？是不是能有效站在他人角度引導別人卻又目標明確呢？

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如果以上問題您都無法堅定的回答“是”，那么您是需要提升領導力了。

《基層管理者領導力提升》的課程專為基層管理者設計，案例來自真實現場，課程摒棄了高深而抽象的理論，代以生動的現場案例和現場演練，讓“領導力”變得更具操作性。

如果您希望自己的管理工作輕松一些，績效更好一些，那么，請來參加此項培訓吧！！

課程導入

◇ 課程介紹，明確培訓目標

◇ 學員熱身，建立學習小組

管理者的色認知與定位

◇ 案例討論：忙碌的老張

--從技術骨干轉為管理人員的角色轉變

◇ 案例分析：小李的困惑

--如何處理老師傅老同事的問題？

--如何處理越級匯報的問題？

--老好人VS管理者

◇ 什么是管理及一線管理的整體框架

--管理的內涵

--管理是給目標給方向

--管理是透過他人完成績效

--管理是維持與改善

--SDCA與PDCA

--管理人員五大職能及管理框架

--管理者的角色轉換

管理者領導力塑造

◇ 案例討論：為什么老張失去了威信

◇ 學員討論：如何樹立基層管理人員的威信？

◇ 領導力塑造的兩大核心

◇ 領導力模型

◇ 案例討論：管理者如何處理員工的小報告？

◇ 案例討論：管理者如何做到公平公正？

◇ 四種不同的員工的管理

◇ 四種不同領導風格

◇ 案例討論：王小毛的困惑

◇ 案例討論：困惑的JACKY

◇ 案例討論：如何授權？

◇ 領導與管理有何區別？

◇ 針對8590后員工的領導方式轉變

管理者溝通與人際領導力

◇ 建立人際關系的基本原則

--坦白告知

--當做得好時給予稱贊

**角色扮演：如何表揚員工？

**表揚屬下六部曲

--對本人有影響的變更，事前告之本人

--對待下屬時要尊重他的人格—控制情緒

--認可與信任

◇ 性格測試

◇ 針對四種不同性格的溝通方式

◇ 溝通四步曲

--溝通氛圍及肢體語言

--EARS技巧

--角色扮演：如何與員工進行溝通？

◇ 如何給員工反饋

--批評與反饋的區別

--反饋的BEST技巧

--角色扮演：如何與員工進行反饋？

◇ 人際關系的基本流程

--案例討論：李明的問題

--人際關系四步法

--案例討論：如何處理考核異議？

總結及討論

基層管理者領導力提升

【時間地點】 2012年9月22-23日 廣州

【參加對象】 生產工程師、一線主管、班組長生產經理、高級生產主管、生產主管、生產主管儲備人員

【費用】 3280元/人（含資料費、午餐費、專家演講費）

【課程熱線】 4OO-O33-4O33（森濤培訓，提前報名可享受更多優惠）

【內訓服務】本課程可根據客戶需求提供內訓服務，咨詢電話：（O2O）34O7125O

● 講師介紹：Sherry Shi

教育及資格認證：

TWI高級培訓師

基層管理者領導力高級培訓師

北京交通大學物理學學士

上海財經大學工商管理學碩士

曾接受過臺灣著名TTT、MTP培訓專家培訓

講師經歷與專長：

曾任職大型日資、歐美制造業及知名服務機構，歷任生產主管、生產經理助理、總經理助理、人力資源經理等職位，擁有十年以上的實務工作經驗。熟悉企業各部門運作之法，深諳制造型企業對員工的選、育、用、留之道，特別對企業基層管理人員的培育及激勵有自己獨特的見解與闡釋。在職期間對所在企業的員工崗位培訓工作也頗有建樹。

石老師對目前制造企業員工的行為及表現特點深有研究，能以自己十幾年現場管理、人力資源管理及培訓工作職業生涯積累的大量實際操作經驗和系統的理論知識為基礎，全方位的為企業提供有針對性的系統培訓與咨詢診斷，注重解決管理理念及執行力問題，最大限度地將培訓和咨詢的效果固化為企業的生產力，并強調培訓的實用性，以及培訓效果的轉化。

石老師擅長的精品課程有：《TWI基層管理者管理技能提升》、《基層管理者領導力提升》、《80、90后員工管理》??

培訓客戶及培訓風格：

石老師曾服務過的眾多知名企業，其中有丹佛斯、諾和諾德、諾維信、伊利、日電、萬都汽車底盤、蓋茨優霓塔、安費諾、西門子電器、江森、可口可樂、艾利等公司

石老師老師擅于在培訓過程中以引導及啟迪的方式來最大限度地激發學員參與熱情，語言輕松，寓教于樂，培訓深受學員好評！

第二篇：基層管理者領導力提升培訓提綱

基層管理者領導力提升

2012-2-2 15:08| 發布者: dragonair| 查看: 240| 評論: 0|原作者: dragonair 摘要: 授課對象：生產工程師、一線主管、班組長生產經理、高級生產主管、生產主管、生產主管儲備人員 培訓目標： ·轉變觀念，明確基層主管的管理職責與角色定位，理解管理與領導的核心。·明確基層主管領導力的內...授課對象：

生產工程師、一線主管、班組長生產經理、高級生產主管、生產主管、生產主管儲備人員

培訓目標：

·轉變觀念，明確基層主管的管理職責與角色定位，理解管理與領導的核心。·明確基層主管領導力的內涵，掌握基層管理在日常工作中如何樹立自己的威信和領導力

·掌握時間規劃的方法，學習有效制訂個人計劃的方法

·掌握與員工溝通，表揚，反饋，激勵的技巧，有效提升員工的積極性

課程背景：

看到這個題目，可能有人會說“基層管理者還需要領導力嗎？他們只需要按照公司的制度和流程去要求下屬，督導下屬執行就行了！”沒錯，基層管理者的首要任務是督導下屬執行，然而如何才能讓基層員工自動自發遵照執行，服從管理，超越績效呢？

靠嚴厲的制度？細化的流程？靠公司賦予的職位權力？靠嚴密的監督？在越來越人性化的當今社會里，單靠這些仍然不夠，還需要基層管理者具有很強的領導力，即個人影響力，才能樹立起個人權威，才能真正帶領團隊自動自發創造佳績！

作為基層管理干部的您，是否具有了領導力呢？您不妨試著回答一下以下問題：

·您是通過自己的影響力解決一線的問題嗎？

·很多管理問題您是否沒有自已的見地，只能請示上司出馬？·您能服眾嗎，在下屬面前能樹立權威嗎？

·您是不是夠自信，夠果斷，能真正負起管理者的責任嗎？

·在現場一線出了問題時，是不是感到獲取其它部門的支持很難呢？

·您的基層管理者能不能激勵一線員工，讓他們自覺自愿的干好本職工作？·您能有效控制自己個人情緒，理性而沉穩的處理問題嗎？

·您能有換位思考的習慣嗎？是不是能有效站在他人角度引導別人卻又目標明確呢？

??

如果以上問題您都無法堅定的回答“是”，那么您是需要提升領導力了。《基層管理者領導力提升》的課程專為基層管理者設計，案例來自真實現場，課程摒棄了高深而抽象的理論，代以生動的現場案例和現場演練，讓“領導力”變得更具操作性。

如果您希望自己的管理工作輕松一些，績效更好一些，那么，請來參加此項培訓吧！！

課程大綱：

課程導入

·課程介紹，明確培訓目標

·學員熱身，建立學習小組

一線管理者的職責定位

·案例討論：忙碌的老張

--高級操作工VS 現場的管理者

--老好人VS管理者

·什么是管理及一線管理的整體框架

--管理的內涵

--維持與改善

--管理人員五大職能及管理框架

--管理者的角色轉換

--管理還是領導？

--風格測試

一線管理者領導力塑造

·案例討論--為什么老張失去了威信

·何為領導力

·領導力來源

·領導力塑造的兩大核心

·領導力模型

·討論：如何樹立基層管理人員的領導力

·四種不同領導風格

·四種不同的員工的管理

·案例討論

·如何領導問題員工

工作規劃與執行力

·案例討論：JACKY的一天

·時間管理

--優先矩陣與輕重緩急管理

--時間管理的技巧

--正確的時間管理策略

·如何有效作好個人的工作計劃

--目標管理的SMART原則

--目標的制定技巧

--計劃制定的步驟

·案例討論：為什么執行不到位？

--如何給下屬布置任務

--如何教導下屬做事？--工作教導四階段法

--確保執行效果的PDCA循環

識人知心的溝通

·建立人際關系的基本原則--坦白告知

--表揚員工的流程

--認可與信任

·溝通四步曲

--溝通氛圍及肢體語言--EARS技巧

--溝通演練

·如何給員工反饋

--批評與反饋的區別

--反饋的BEST技巧

·案例討論與演練

點燃工作的激情---員工激勵(1.5H)·測試：你能激勵員工嗎 ·激勵三大理論與應用范圍 ·需求的基本層次與內容 ·激勵員工的三步曲

·激勵風格測試

·激勵點子分享

·不需花錢的八鐘激勵方式 ·案例討論

第三篇：中層管理者如何提升領導力

中層管理者如何提升領導力

如何提升領導能力

社會是復雜的，時代是變化的。日新月異的技術革新，日益增加的全球化現象，日趨復雜的人口多樣性，都要求領導者來重新審視自己，重新設計自己，并不斷提升領導能力到一個嶄新的水平。

領導能力就是把理想轉代為現實的能力。提升領導能力的最佳方法是：先引發他們心中的渴望，能做到這一點的人幾乎無往而不勝。領導是個人用來影響團體成員，以實現團體目的的一個過程，并且團體的成員認為這種影響是合理的。領導能力是一種統領人心的綜合能力，誰擁有卓越的領導能力誰就擁有了整個世界。它像一種召喚，在政治上可以救國圖存，吊莊伐罪；它像一種武器，在戰場上可以拔幟易幟，克敵制勝；它像一種資本，在商場上可以操奇計盈，點石成金；它像一種號令，在職場上可以招之即來，一呼百應；它像一座靠山，一道堤壩，一葉救世方舟……

稍微有一點歷史知識的人，都可以憑借自己的感受列出一些非常著名領導者的出眾品格和非凡才干。如劉邦的老道、李世民的英明、康熙的機智、毛澤東的遠見、華盛頓的無私、林肯的仁厚、羅斯福的堅毅、尼克松的卓識、列寧的冷靜、斯大林的強硬、拿破侖的韜略、戴高樂的無畏、瑪格麗特的自信、李光耀的廉潔、周恩來的忘我、李嘉誠的深謀遠慮、比爾蓋茨的出類拔萃等等。這些不同時代、不同國度、不同地位、不同行業的領導者，在他們各自的領導活動中，都充分顯示了他們非凡的領導能力。他們借助這種非凡的領導能力，創立并領導著偉大的組織，成就了偉大的基業。他們身上都有各自與眾不同的特點，但他們有一個共同點就是博取了眾多的追隨者。因而他們都是成功的領導者，他們成功的領導經驗對我們提高領導能力是有資可鑒，有法可循，他們的領導能力是被實踐證明了的銳器，是令人信服的寶典。

領導能力由兩方面構成：一是領導者，二是心甘情愿的追隨者。追隨者眾，領導能力就越強；追隨者寡，領導能力就越弱。如果沒有取得別人的支持，沒有追隨者，領導能力就無從談起，領導者也將不復存在。

領導能力不是領導權力。權力是一種組織形式，而能力則是無形的，是心理上影響別人的能力；權力是一定組織所賦予的外在力量，而能力則是領導者自我修養而形成的內在品質；權力只是領導力量的暫行為，而能力則是領導力量的長遠保證。所以，一個領導者想要真正擔付起自己的領導責任，必須努力提高自己的領導能力。

如何提升領導能力從以下各個方面：

一、合適的組織目標，對提升領導能力有著非常重要的影響。

“一心向著目標前進的人，整個世界都會為他讓路。”

“如果你不知道該往何處航行，那什么風都是順風。”

“干活如果沒有遠景就會枯燥乏味；有遠景而沒有實干只是個空想；遠景再加實干就成了世界的希望。”

1、目標實有挑戰性

進取心是提升領導能力的動因之一

進取心團隊的期望值成就

對目標要不斷強化必勝的信念。

2、確立組織中目標的權威性

使目標高于領導人本身，這是發揮目標對提升領導能力產生巨大作用和影響的重要一環。

目標產生力量，目標是成功的一半

目標產生活力和動力

3、如何衡量一個目標是否優秀

好的工作目標應具備如下特征：

一致性：與組織的價值觀和部門組織的目標如出一轍。

精確性：清晰有條理、用詞明確。

挑戰性：能激發高水平的工作績效和鼓勵進步。

可計量性：目標實現過程可運用定量和定性手段衡量績效。

可實現性：是個人力所能及的。

可認可性：得到經理和員工的贊同。

時間相關性：可以在可預見的時間范圍內實現。

團隊工作定位：對工作和個人成就給予重視。

二、處理好同事與下級的關系是領導實現其職能的重要條件。

1）如何處理與下級的關系

想要提升領導能力，領導者與下級相處應遵循以下原則：

1、對下級要尊重

對下級尊重是提升領導能力最重要的一個方面。尊重是一種巨大的力量。上級與下級，領導者與下必是一律平等的，沒有高低貴賤之分。有些領導者由于修養比較差，加之性格方面的原因，遇上不合自己心意的下級，常常說出一些有傷下級自尊心的話。在這種情況下，即使領導者的話是正確的，也不會產生好的效果。

2、要信任下屬

凡下屬職權范圍內的事情，要充分信任他們，放手讓他們大膽去工作。對下級最忌半信半疑，讓他干了，還總不放心。這會影響下級積極性的有效發揮。

3、要體諒下屬

遇有下級工作失誤時，要給予體諒，主動為下級承擔責任，推功攬過，多給下屬擋駕、撐腰、壯膽。如果有了成績是自己的，有了錯誤是下級的，這樣的領導者，不僅不被信任，而是受人防范。

4、要支持下屬

對下級提出的意見和設想要重視。只要對事業和工作有利，即便與自己的想法相反，也要做好說服解釋工作，以免挫傷下級的積極性。

5、要鼓勵下屬

對下級應多進行表揚，即便很小的成績，也應及時地肯定，使下級感到上級對他的注意和贊賞，從而增強工作的積極性。

6、要經常商量

給下級布置工作，一般要采取商量的口氣。不要以為自己是領導者，就采取下命令的方式。商量，可以調動下級的積極性，引導他們談出自己的想法和意見；命令，意味著只有服從和執行，不利于集思廣益。

7、要幫助下屬

對下級的工作要以誠懇的態度給予情的幫助。下級工作出了失誤，要幫助分析具體原因，總結經驗教訓，并找出解決問題的辦法，需要對下級批評時，也要有分寸，如本人已經認識到，就不要抓住不放。

8、要頭腦冷靜

與下屬發生爭執時，作為領導者頭腦一定要冷靜，要用理智控制感情，先讓下屬把話講完，然后再根據具體情況，心平氣和地妥善處理。

9、要體貼入微

情感是一種巨大的力量，領導者對下級的工作、學習和生活關心體貼，要經常了解下屬的思想：他目前在想什么？最關心的問題是什么？他有什么困難需要解決？等等。如果領導者真正這樣做了，上下級之間的關系，一定會更加親密。

10、要帶頭做表率

領導者要嚴以律已，處處起表率作用。要求下級做到的事情，自己首先必須做到；自己必須做到的事情，不一定要求下級都做到。不能完全用衡量自己工作好壞的標準支衡量下級的工作，也不能用領導者應達到的標準去衡量群眾的行為，在這方面不注意，也會影響上下級關系。

做好這十點將有效的提升領導能力。

2）想要提升領導能力，還要處理好與同級間的關系

各個單位都是互相依存的，如果配合不好，也會影響工作。特別是隨著形勢的發展，橫向聯系越來越多，這就要求領導者必須善于處理與同級間的關系，為此要把握好以下幾個方面的問題：

1、要注意加強同級部門之間的聯系和交往，以便取得配合和支持。

2、在與同級交往中，要盡量多承擔一些工作，把方便讓給別人，把困難留給自己。

3、要注意尊重其他部門的職權，維護其威信，不干預其內部事務，不要在本部門內議論其他部門內部人際關系的是非。

4、遇事要多商量。任何時候都要謙虛待人，千萬注意不要把自己的意見強加于人。

5、要注意互相支持，密切配合。別的部門遇有困難需要幫助時，應在力所能及的范圍內，給予支持和幫助。

6、對同級部門的領導者要平等相待，切不可因水平的高低、地位的主次、年齡的老少，而產生不必要的親與疏、遠與近。

7、與同級領導者之間有了矛盾，要注意在一定范圍內解決，不可在下級中散布，以免影響部門之間的關系。

一個領導者要想真正提升領導能力，就要處理好與上級、下級、同級之間的關系，的確不容易。這是因為協調人際關系是領導活動中十分復雜的事情，但只要堅持學習，勇于實踐，多加思索，就一定能使你的人際關系能力不斷獲得提高。領導力如何塑造

第一步，為部下設定合理的工作目標。

第二步，幫助部下制定實施計劃。

第三步，輔導部下掌握工作技能。

第四步，制定高效科學的工作流程。

第五步，定期檢查督導部下的工作進展。第六步，實施公平合理的績效評估。第七步，指導部下撰寫工作報告。第八步，按季度為上級提供個人工作述職報告。

第四篇：如何提升中層管理者的領導力

如何提升中層管理者的領導力

———2013年第33期中干輪訓心得體會

10月11日至月25日，我們有幸參加了省公司安排的為期2周的中層管理干部履職能力輪訓班，接受了系統、全方位企業管理培訓，感到受益匪淺。在這里向大家匯報一下我們參加培訓的體會。

在培訓中，通過認真學習、深入思考，踴躍參加班級和小組討論，共同探討在電力企業管理、黨風廉政建設等方面的工作思路，交流各單位成熟的經驗和好的做法，努力提高自己的思想認識和理論水平。

培訓班開設的《哲學思維與人生境界》、《管理工具及管理案例分析》、《領導力與創新》、《管理心理學》等課程，內容豐富、針對性強。從溝通到建立團隊，從如何成為優秀的管理者到怎樣提高執行力，從中層角色定位到領導者創新思維，一個個生動的案例，一番番激烈的討論，一位位老師精彩的講述循序漸進的啟發了我的思維，使我不斷地思考、提高，增長了見識，開闊了思路。除此之外，《認真學習貫徹黨的群眾路線》、《黨風廉政建設》、參觀廉潔教育基地等課程，讓我們從思想上接受洗禮，提升政治覺悟、進一步堅定了清正廉潔、克己奉公的思想信念；《電力法律法規》、《品牌建設及輿情應對》等課程，緊密貼近我們的工作實際，為我們的工作開拓新的思路，提出新的措施，有效提升了我們的業務水平。

目前，電力建設在飛速發展，在電力體制改革逐步深化的大環境

下，中層領導者只有快速認清自身管理上的不足，快速提升領導力、執行力，才能更好地激發團隊工作熱情，實現下屬、自身、企業的多贏！

中層領導在組織中的地位極為重要，既肩負著領導下屬的責任，又要協調好同級部門之間的分工合作，還承擔著輔助上級的義務，兼有管理者和被管理者的雙重身份。在這種“上擠下壓”的復雜環境中，如何游刃有余地進行工作，在關鍵時刻使自己脫穎而出，是每個中層領導面對的現實課題。

而當今企業中層領導者如何界定管理者的角色定位和關鍵任務？如何提升自我管理和時間管理能力？如何建立績效期望清晰的目標管理？如何實現有效的員工指導、授權和激勵？如何提升溝通技能，優化團隊管理？這都是擺在管理者面前的重要問題。

具體來說，提升中層管理者的領導力，主要從以下三方面去做：

一、中層領導的影響力

決策力可以靠經驗、靠助手、靠智慧；領導力和和執行力可以靠制度、權力、職責，只有影響力是靠人格、靠領導者個人的威信、美譽度，以自己的個人品質影響團隊的思想、行為、習慣甚至甚至決策。我們要提高中層領導者的影響力，主要來自以下三個方面：

1、思想。影響力的第一源泉是領導的思想特質。這里所說的思想家，是指那些具有自己獨特的思維模式和哲學理念，對復雜問題有獨到判斷，并具有完備價值體系的人。

2、專家。在專業領域里的扎實基礎和精湛技能，能使領導者成為一名受人敬仰的專家。專家在特定領域具有權威的話語權，對特定問題有著超過常人的理解和認識，并且具備把這種認識運用到實踐中的能力。這樣的專家也往往具有相當的影響力。

3、品格。有些領導者具有某種閃光的品質。這種品質既包括為人處世的道德準則，也包括人在困難面前所表現出的堅韌不拔的毅力，在人與人交流過程中的同理心和換位思維能力，對持有不同性格和思想的人的寬容，在處理危機時的勇敢和沉著。

二、中層領導的學習力

學習力，是指學習動力、學習毅力和學習能力。已經具備學習力的管理人，有如何將學習力轉化為競爭力的問題。如果企業的全體成員能全身心投入并獲得持續增長的學習力，這個企業才是學習型組織。對于今天企業的競爭，大家會說是人才的競爭、資源的競爭等等，但是學習型組織理論告訴我們：企業競爭爭的是有學習力的人才。道理很簡單，學習力比較強，那么幾年以后，不是人才會變成人才，是人才會變成高級人才。選擇學習就是選擇進步，沒有學習力就沒有競爭力，提高學習力就是增強競爭力、創造力、領導力。

對于今天的我們而言，學習已經成為不可忽視的一種需要，知識經濟的增長帶動的整個世界的變化是知識的快速更新和整個人類步伐的加快，在這樣的社會，我們驅趕得疲于奔命，卻總會在某一個時刻發現自己已經不能適應這個社會的高速運轉。時間在流轉，我們在一天一天的變老，世界卻在一天天更新，我們與世界的差距在不知不覺間擴大。于是，我們知道自己的生活需要知識的填充，需要知識的完善和積累。所以，學習已經成為職場人必須要做的事情——甚至可以說，學習力的競爭成為企業競爭和個人職場競爭的決定性因素。

胡錦濤總書記曾指出，各級領導干部必須牢固樹立終身學習的思想，把學習的體會和成果轉化為謀劃工作的思路、促進工作的措施、領導工作的本領。作為領導者，只有具有多方面的系統知識，才能深入地觀察和把握事物的全貌、工作的全局，才能使思想認識和行動建立在科學的基礎上，增強全局觀念和工作上的全局性、系統性，減少和避免片面性。實踐證明，沒有科學的思想方法，就不能正確地觀察和處理問題；而缺少科學文化知識，也難以把握事物的發展規律。科學文化知識越豐富，就越以深刻認識客觀規律，做出的決策就越準確。

作為中層管理人，一是要學自己現在和在可預期的將來就會需要的東西；

二是學習如何處理已經發生、正在發生或即將發生的問題； 三是學習能夠符合企業實際情況并能在使用中可以行之有效的東西。

三、中層的協作領導力

所謂協作型領導是指那些情商高、擁有廣泛人脈、通過向追隨自己的人授權而不是根據組織結構圖進行管理的人。要成為協作型領導者的人需要全新的工具和技術。

1、把組織內外的人和觀點連接起來。領導者們應該扮演“全球連接者”的角色，不斷地同員工、客戶、思想領袖以及其他行業的同僚保持聯系，并且在組織內部分享智慧。“為了將他們所在的組織同更寬

廣的世界連接在一起，協作型領導不僅僅需要同傳統領域建立聯系——本地俱樂部、行業協會、客戶和供應商關系——他需要更廣泛的聯系。”

2、利用多種多樣的人才。大量的研究不斷表明擁有不同文化背景的人組成的團隊會比來自同樣背景的人組成的團隊更有智慧。但是識別人才然后將他們融合在一起形成一個不同種族、性別、文化和年齡階段的團隊則需要特別的領導人才。領導者面對融合多種文化的多國人才團隊，必須掌握跨文化管理的技巧。

3、自上而下的協作模型。一種協作的文化需要從高層開始，作者認為，“高級管理層的去政治化會促進協作，而不是提升他們個人的議事日程，這是非常重要的。”當然，協作文化的一個弊端就是會帶來太多的會議，而產生的決議又太少。對于領導著來說，重要的是明確決策權和職責劃分，“這樣在某個適當的時候，有人可以結束討論，并做出最后的決定。”

在我看來，領導者是否卓越，有一點的差異比較關鍵：那就是——是否能夠建立成功的合作關系。虛弱的領導從不相信自己成功，除非他們看到別人的失敗。如今，企業面臨的各種挑戰非常復雜，以至于個人或單個組織已經很難解決。要想得到一個長期有效的解決方案，不僅需要組織內部的協調，還需要組織與顧客、供應商、甚至競爭對手之間的協作。領導者必須通過消除內部斗爭和狹隘主義，營造出一種相互協作的精神，只有實現內部的通力合作，才能形成外部的競爭優勢。

這些粗淺的體會，就和大家分享到這里了。管理能力的提升不是一朝一夕的事，今天這里的培訓雖然結束了，但是明天當我們回到工作崗位，又是一個學習、實踐的新開始，最后，再一次感謝省公司為我們提供這樣一個學習交流的平臺，感謝老師們對我們的關懷和教導，感謝同學們對我的關心和幫助，讓我們共同期待下一次相聚。

2013年第33期中干輪訓班第六組

2013年10月24日

第五篇：淺談女性管理者領導力的提升

淺談女性管理者領導力的提升

論文導讀：領導力作為一種無形的力量，在組織目標的引導、團隊的形成和員工績效的達成上起著至關重要的作用。在本文中我們將探討提升領導力的必要性和途徑，使女性管理者一定程度上改變這種局面，更好的促進女性管理者的發展。

關鍵詞：女性管理者，領導力，途徑與辦法

領導力作為一種無形的力量，在組織目標的引導、團隊的形成和員工績效的達成上起著至關重要的作用。在現代的組織中，越來越多的女性脫穎而出成為管理者。但她們大多都感覺工作起來諸事不順，以以至于身心疲憊。在本文中我們將探討提升領導力的必要性和途徑，使女性管理者一定程度上改變這種局面，更好的促進女性管理者的發展。

1.女性管理者領導力較低的根源及提高的障礙

1.1 生理角度

研究表明，雄性激素與攻擊性行為密切相關。男性在生理結構上比較強壯，更富有競爭性。女性在雌性荷爾蒙的影響下，會較男性溫和。研究還發現，女性血液中較高的雌性激素對血液循環有促進作用，從而使女性與男性相比較，對待同一個事務上表現出更強的耐受性，她們更具有韌性和耐心。9所以，女性［］的生理特點使得女性有柔弱、順從和附屬的感覺，加之女性天然承擔人類繁衍后代的任務，這些特點是性別角色和地位分化的基礎。另外，市場只承認進入市場進行交換的勞動。女性耗費大量精力從事的生兒育女以及家務勞動，雖然對于家庭有重大的意義，但不被市場所承認，從而造成女性缺少市場價值的局面。而對于企業來說，聘用一個人并為之支付工資是想要獲得其市場價值。顯然，對于女性的非市場勞動企業并不想為之付出成本。所以，企業不愿大量的任用或者重用女性管理者。

1.2 社會發展角度

首先，我們回顧人類發展的歷史。在遠古時代，人類過著打獵捕魚、茹毛飲血的群居生活。在當時的生產力條件下，人們的生活建立在人與人的依賴之上。所以，能夠創造生命的女性便成為了時代的主導，形成了母系氏族社會。而隨著生產力的發展，人類逐漸掌握了生存的本領，開始搭建房屋、定居耕田。原始的對人的依賴不復存在，取而代之的是對生產的依賴。此時擁有強壯身體的男性便成為了生產的主要承擔著，從此人類便走向了男性主導的時代。自然經濟的結束，市場經濟到來，機械化大規模取代手工勞動，對資本的依賴成為人的生存方式，而此時幾千年的男性主導使得男性自然而然的成為了資本的擁有者，女性仍然處于附屬的地位。幾千年來，由于社會的壓制，成功的女性管理者在數量還是很少的。由于模板的缺少，即便女性在男性之后崛起，其后發效應也不足。不少女性管理者為了提升領導力，轉而去模仿成功的男性。由于對男性管理者的片面的認識導致女性管理者的學習成為“邯鄲學步”——即沒有吸取男性管理者的優點又放棄了自己的優點。例如，一些女性管理者誤把粗獷當成了有政治魄力的象征，便從語言風格、為人處事等方面，處處向男性學習，喪失了女性特有的溫柔。這樣做的結果，很容易給人以冷漠、麻木的感覺，從而產生情感相悖和心理難容，進而影響到工作。再如，一些女性認為女性純真的品質會給人幼稚和不成熟的感覺，所以故意表現的圓滑老道，結果讓人感到世俗的同時也會因為頻頻露出馬腳而遭人鄙視。11 ［］

其次，女性從出生開始就伴隨著對其性別角色的培養和灌輸，從服裝、玩具到娛樂、游戲和教育,處處都有這種性別分化和塑造的烙印。免費論文。這些有形和無形的影響, 在伴隨著女孩們生長的同時, 也不斷地融入了她們的心靈。使得女性形成了具體的、依附的、被動的人格特質。例如女性的身體形象,服裝服飾備受關注, 并且這些關注在很大程度上是以男性的視角和所能接受的方式為出發點的。對于男性,文化則賦予了他們抽象的、獨立的、主動的人格特質, 使他們由內向外協調一致地表現出男性的氣質。這種文化氛圍的熏陶,使得男性的人格特質與其在社會中的領導力是相整合的,而女性的人格特質與其追求領導力的提升則是相矛盾、相分離的。7據統計，全世界8.76億名文盲中婦女占2/3；1.15億名輟學兒童中，4/5［］

為女童。6很多家庭，特別是農村家庭，不愿意對女性給予過多的受教育機會，他們認為女性的人力資本［］

投資收益是較男性低的。教育程度是領導力培養的先決因素，受教育程度的不同必然導致女性在整體上的弱勢。

再次，在社會期望值上，兩性自幼就受到社會、家庭、父母的不同期望和評價。從接受教育到走向社會,無論社會、家庭還是組織, 對于女性的期望都低于男性。根據皮格馬利翁效應（又稱自我實現預言 self-fulfilling prophecy），一個人將來成就的大小，與其被自己和別人期望得程度密切相關。一個被認為將做出一番事業并給予高度關注的人，其日后成功的可能性將較其它人大得多。所以，女性的期望值低也是左右她們人生的一個重要桎梏。

現代著名成功學大師比爾·卡耐基說過，管理者的成功20%在于管理者本身的專業技能而80%在于人際關系。男性在與人交往過程中有女性不可比擬的優勢。免費論文。男性管理者可以在休閑時間和客戶交流，這往往會有正式場合不能達到的效果，可是作為一位女性，如果也加入這樣的“酒吧”聚會，很難保證別人不會有一些“誤會”。女性管理者被排斥在男性的社交網絡之外，將是女性管理者領導力提升的又一大桎梏。

1.3 思想認識角度

在這幾千年的男性主導的歷史發展中，男性為了自己家庭和社會地位的穩固，以各種手段束縛女性的發展。社會的經濟基礎以及在此之上形成的制度對女性產生著各種各樣的枷鎖，使得人們產生了對女性進入社會有著排斥作用的意識形態。社會上流傳的“男人以社會為主,女人以家庭為主”,“男性能力天生比女性強”,“干得好不如嫁得好”，“女子無才便是德”等論調正是這些歷史遺毒的反映。而女性進入管理崗位，更是沖擊著傳統視角，使得很多人對女性不理解不支持，從而使女性管理者在工作的道路上步履艱難。隨著時代的進步，社會上男女平等的口號越來越響亮。但是，思想上的桎梏不能打破，真正實現男女平等還是很遙遠。

當代電視、廣告、電影、文學和教科書等傳媒載體中的女性形象被作為物化、對象化的現象比比皆是。她們總是以賢妻良母,或是以成功人士的太太的形象出現, 而以獨立的成功形象出現的少之又少。有意夸大女性的依附性特征,使女性僅僅成為洗衣粉、洗衣機、美容和護膚品的代言人, 變相倡導女性在家庭主內的意識,提倡男性審美的狹隘標準, 誤導了大眾。7 ［］

2.女性管理者領導力提升的途徑與辦法

對女性管理者領導能力的各項研究對于現階段我國和諧社會的構建意義重大，我們研究的最終目的是為了探索女性管理者領導能力提升的途徑，這也是我們此項研究的現實意義所在。一般來講，國家政策傾斜和自身素質提高兩方面可視為女性管理者領導能力提升的邏輯和現實途徑。

2.1 政府政策的合理傾斜是女性管理者領導能力提升的必要基礎

女性肩負著人類自身的繁衍和家務勞動的重任，不少女性是抱著孩子，拎著鍋碗瓢盆和男人賽跑的。政府應大力鼓勵和支持家務勞動社會化，推廣家務勞動職業化，減少女性的負擔，給予女性管理者更多的時間與精力。電視、網絡等大眾媒體對女性管理者特別是那些很成功的管理者應給予更多的關注。提高女性成功者及其業績的曝光率。倡導樹立正確的性別意識，弱化女性依附性、對象性形象，強化女性獨立性、主動性。

特別應該指出的是，女性生育補償機制問題。現今這種補貼的來源一定程度上轉嫁給了企業，企業無論是否聘用女性都要繳納生育保險的費用。雖然，這一定程度上保證了女性在生育時期內的生活以及對企業拒絕聘用婦女的行為起到一定的抑制作用，但是，這對于促進企業更多的聘用女性是沒有多大效果的。女性在生育期內的缺勤本來就是企業的成本增加因素，再繳納保險費用又是雪上加霜，所以企業仍然不愿意聘用女性和提高女性的職位。如果生育補償不但惠及個人而且惠及企業，使得企業聘用女性成本較低至少與男性的成本相似，這樣便會正確的引導企業多聘用、使用女性，更有利于達到男女的基本平等。

2.2 女性管理者自身素質的提高是其領導能力提升的必要前提

2.2.1 以女性特有的良好品格為基礎發揮領導力

女性大多溫柔、善良，富有同情心、愛心，很細心和有耐心。女性領導把這此優勢用于工作，可以彌

補男領導缺乏耐心、容易粗心的性別弱點。女性特質的展現、個性的保持，不但不會削弱領導力，反而為領導力的提高增添了砝碼。女性管理者在日常生活中，對他人應該充分的關注和尊重，營造組織良好的氛圍，給他人“如沐春風”的感覺，從而擁有更多的追隨者。女性管理者應充分發揮其細心和耐心的優勢，做事有調不穩，使下屬沒有緊迫感，更有利于下屬潛力的發揮。女性管理者應對人溫和、對名譽淡泊，給人一種不與天下爭的感覺，正是這種不爭，給人以安全感，使得下屬和同事都認為其不會因為自己的利益采取投機性行為，所以對其信任，產生領導力。女性要保持自己的責任心，同時也要不那么完美主義，抓好主流。女性富有同情心，但也要避免同情心泛濫，對任何事情都覺得“情何以堪”，公私不分明，原則不堅持，造成很多事情不能很好的開展。女性管理者要拓寬自己的胸懷。對他人缺點、過失、個性、創新的多容忍和包涵，對于別人的行為和語言不要過于敏感，不要因為一點小事耿耿于懷，從而具備作為領導者應有的胸懷。

2.2.2 樹立主體意識, 提高自主、自立、自信心

現代領導學中有一條“424”法則，其內容是：領導力的培養＝自我暗示40%+ 外部訓練20%+社會實踐40%。12在這個理論中，自我暗示能占到4成的分量，可見其重要性.對于女性管理者來說，主體意［］

識的培養，增強管理活動中獨立性、自信心,減少依附性和自我懷疑是非常重要的。免費論文。但是在女性成長環境中各種因素的影響下，女性的自信心較男性低，具體表現在：①在工作當中，若工作目標沒能很好的實現，男性管理者趨向于將矛盾外化，將不成功歸結為外部各種因素，而女性管理者則傾向于將矛盾內化，認為是自己努力程度不夠，對自己進行自責進而懷疑自己的能力和水平。②女性在社會上的機遇較少，所以女性一旦遇到機會便會較男性倍加珍惜，表現出了更多的責任心。所以，高度的責任心加上在意別人的看法造成女性工作的完美主義傾向，事事都抓，處處都在意，不能抓住事物的重點，分不清何者為主流、何者為細枝末節，造成事無巨細，給人領導力不足的印象。③在男性主導的世界里,很多女性對男性仍具有依附性。所以，女性抱著投機的心理來參與工作。一旦工作取得一定的成就就認為自己做到這樣已實屬不易，便喪失了前進的動力,進取心的缺失也是女性不能更高層次任職的原因。

因此,女性管理者不應該自己都認為自己是工作中的點綴,要認為通過自己的努力可以創造一片天。只有對自己給予積極的期望與暗示，才能增加日后成功的可能性。

2.2.3 注意自身形象的提高，建立社交網絡

無論上司還是下屬，對于大方、整潔美麗的女性都會有賞心悅目的感覺。適當、得體的打扮能使人精神、給人自信，同時，從某種意義上說，也是對別人的一種尊重。女性領導分場合的適當打扮，真實地展示女性的本性，能夠表現出自己是一個既熱愛工作又熱愛生活的人，有利于自己更好地融入社會，了解社會，從而有益于工作。同時，一般女性也都崇尚有衣著有品味的人，如果女性管理者在衣服上可以做到莊重而又不失時尚、有品味而不又不怪異，無疑就會起到對其他女性的示范作用，形成參照性權力，這也是提升對女性領導力的一個方面。

同時人際網絡作為個人的社會支持因素在個人的發展中起著至關重要的作用。女性管理者自身形象的提高為建立良好社會人及網絡也奠定了基礎。

2.2.4 終身學習豐富知識，形成“T”型知識結構

精通業務、知識淵博能讓人產生信賴感和信服感。領導如果有豐富的知識,有合理的知識結構,能相應提升個人的影響力。豐富的知識還有利于提高智力水平，拓寬眼界和工作思路。女性管理者由于在后天學習中與男性關注點的不同，所以更容易將精力集中于一個事務而忽視了其他方面的學習，專業有余而知識廣度不足，這就造成了創新性缺乏、視野狹窄，從而產生了工作上升的瓶頸。所以女性管理者，要注意多讀書、多關注各方面的信息，形成“T”型知識結構（通專結合的知識結構）。

3.結束語

總之，隨著社會經濟的快速發展，女性積極參與社會管理，使單調的男性世界里也增添了一抹迷人的色彩。男女平等相處、配合默契，和諧發展的美好局面就在眼前。但這個美好的愿望都需要社會、政府組織和女性自己的共同努力。這才是女性管理者領導力提高的根本途徑。

參考文獻

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