第一篇：集團公司人力資源管理體系搭建的整體規劃

集團公司人力資源管理體系搭建的整體規劃

結合自身多年的人力資源管理經驗以及對企業的人力資源工作現狀的觀察、了解，認為隨著企業高速發展、規模不斷擴大、管理升級由人事管理向現代人力資源管理轉變將勢在必行。因此，如何有效的定位人力資源管理在企業管理中位置？如何使人力資源管理在企業運營中的流程化管理、制度化管理、信息化管理、文化管理的建設方面發揮至關重要作用？如何規范企業人力資源管理行為，提高人力資源管理水平?將成為人力資源管理工作下一步需要思考、迫切解決的問題。

一、定位：

通過HR體系搭建整體規劃，明確企業中遠期人力資源管理的發展目標，指導企業管理升級。

二、指導原則：

1、務實、循序漸進、貼合企業自身實際的推進人力資源體系的搭建。

2、圍繞人力資源“一點兩面三機制”展開人力資源管理升級工作。

一點：部門內部團隊建設。

兩面：組織、職位管控體系；人力資源管理體系。

三機制：流程化管理、制度化管理、信息化管理。

三、工作內容：

1、內部團隊建設

1.1定位：搭建部門內部匯報、監控管理平臺，培育內部競爭、學習的氛圍，提升團隊專業技能，為各部門提供專業服務與支撐，為集團人事戰略、戰術實施提供平臺，為員工搭建溝通渠道，解決人力資源管理專業運行問題。

1.2項目內容：部門崗位職能定位，修訂、改進工作表單，量化崗位工作目標，規范內部流程、制度，包括工作流程，工作手冊，工作細則，表單記錄，程序文件，職位說明書，崗位年度目標，重點工作計劃，部門內部培訓課程，人力資源內部審核管理，人力資源記錄管理等。

2、組織、職位管控體系:

2.1 定位：在確認自身戰略，充分考慮集團的管理現狀的基礎上，對組織架構、業務流程及經營績效評估等進行整合優化，建立新的集團組織管理模式。通過明確集團本部和事業部的職能，加強對集團公司組織機構及編制的管理，確保公司機構精干、崗位設置和人員配置合理。

2.2 原則：組織編制管理工作必須貫穿精簡高效、系統規范、因事設編的原則，確定機構及層級，保持主管職數、人員編制及結構比例的合理性，嚴格按權限和程序審批，實行統一管理。

2.3 組織項目內容：編制組織管理手冊，梳理組織管理模式設計思想，公司組織管理體系框架，組織管理推進步驟（組織現狀分析階段、組織結構設計階段、部門職能梳理階段、崗位設計及定編定員階段、權責劃分（授權體系）梳理階段、組織診斷優化階段），組織管理責任分工，組織管理成果確認機制。

2.4 職位項目內容：編制職位管理手冊，職位管理的工作內容，職位設計的工作思路，分層分類的職位結構體系，職位序列，專長設定，職位類別，職位層級，職位說明書，崗位評價，關鍵操作崗位梳理，任職資格體系，職位發展路線，崗位晉升主體路線（雙軌晉升路線、各專長晉升路線），職位管理運用（主管任用、專業序列、專業評聘、操作技能鑒定、定向輪調輪崗培養），職位管理推進步驟及進度。

3、人力資源管理體系

3.1定位：實現人力資源管理工作的流程化、標準化、數據化、規范化、精細化，為達成集團公司做強做大的戰略目標提供人力資源管理支持。

3.2項目內容：搭建人力資源管理工作開展的總體框架、綱要；梳理、修改各項體系（人力資源規劃、招聘、培訓、考核、薪酬、企業文化、員工關系、職業生涯規劃等系統）的工作描述、工作流程，程序文件、工作細則、工作目標、工作表單。制定相應的工作應用工具（現有的是否適合，是否需要調整，怎樣調整、修訂、補充）。

3.2.1員工管理：人事檔案管理（人事資料）、信息化管理（ERP）、報表體系（統計分析）、招聘管理（招聘計劃與實施、錄用、入職試用、轉正、異動、人員調整、退出機制）；晉升晉級管理，離職管理；競崗管理；勞動合同管理（勞動關系、差勤假管理），工作獎懲管理，素質測評管理，內部溝通管理。

3.2.2薪酬管理：薪酬結構、薪酬調查、調薪機制、薪酬等級擬定、薪酬預算、員工激勵管理（業績獎勵機制、激勵分紅機制）、人工成本管控與分析、福利管理、建立薪酬福利制度體系。

3.2.3 績效管理：團隊績效（層層分解）、個人目標設定、員工業績考核、面談分析、改進績效、員工考評工具運用、考核結果運用，績效管理PDCA、經營績效、績效考評、主管能力評價、考核指標體系、人才評價體系

3.2.4培訓管理：年度員工培訓計劃、培養模版與規范、知識管理（KM）、評價

標準、行為規范、學歷教育、內外學習、交流培訓、技能鑒定、專業評聘（審）、培訓體系建設、培訓資源的整合，培訓課程體系，講師、培訓計劃及實施、能力培育。

3.2.5人力發展管理：人力儲備培養規劃、人力資源規劃、員工職業生涯規劃管理，人才梯隊建設、人力資源危機管理，人力資源診斷管理，人力資源成本管理，人力資源評審管理，人力資源改進管理，員工民主管理。

3.2.6企業文化管理

3.2.6.1定位：通過提煉日常工作和經營管理中的優秀員工行為，及對實現企業價值觀有益的人物事件、行為習慣、方式方法，樹立企業自己的典型人物，有意識地、有目的地、有組織的，利用宣傳欄、論壇、工作日志、企業BBS等工具，進行長期的解讀、培訓、宣傳，灌輸給員工，使員工在一定程度上對其產生了直觀地共同理解，認同。

3.2.6.2項目內容：企業文化宣貫，擬訂年度企業文化建設工作規劃，企業內刊內刊編輯、發布、歸檔和管理，編制《企業文化手冊》，文化活動管理，文化交流管理。

4、制度管理

4.1定位：是對要求企業員工必須遵守、執行的企業規則即紀律、秩序的 規范化過程，統一團隊行為,形成工作必有計劃，有計劃必有目標，有目標必執行，有執行必有督辦，有督辦必有結果，有結果必有獎懲的工作習慣的手段和方式。

4.2項目內容：制訂公司制度體系規劃，組織實施集團公司管理制度的建設，形成管理制度匯編，建設和修訂集團招聘、培訓、調配、薪酬、績效等各項人力資源管理制度，如：《人事基本資料管理辦法》《新員工入企培訓管理辦法》《員工異動辦理管理規定》《組織編制管理辦法》《培訓管理制度》《人力成本管理辦法》《師徒結對培訓管理》《管理干部選拔與員工晉升管理制度》《獎懲制度》《考勤管理制度》《勞動合同管理制度》《人才招聘錄用管理制度》《人力資源調配管理制度》《大學生入職指引手冊》《職業生涯設計管理制度》等。

5、流程管理

5.1定位：研究業務管理流程改進，把企業日常具體工作通過流程（流程圖、流程節點說明）固化下來，以此實現管理工作的程序化、標準化、規范化。

5.2 項目內容：員工內部工作調動流程、員工離職管理工作流程、招聘工作流程、轉正工作流程、工作移交流程、工續聘管理工作流程、培訓工作流程、晉升與提拔工作流程等。

6、信息管理：

6.1 定位：加強人力資源工作信息化建設，提供數據統計、固化管理規則、執行過程監控，即時的數據維護、準確的數據提供，使現有的工資管理、教育培訓、人員檔案、各類表格等實現無紙化管理。同時，為持續提供人力資源全面分析數據提供保障。

6.2 涉及項目內容：建立和修訂信息化實用技術手冊、人力資源報表系統，定期統計集團人力資源相關數據，反映人力資源狀況；建立和完善員工電子和文書人事檔案，完整和規范記錄員工基本情況、職位異動、培訓和績效記錄等信息。

第二篇：【經典案例】搭建人力資源管理體系案例分析

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【經典案例】搭建人力資源管理體系案例分析

引言：

在中國經濟高速發展的過程中，不少企業的業務大量增加，需要的技術員工數量也隨之增加，然而企業業務蓬勃發展的同時，員工激勵方式的欠缺和落后使得企業隨時都可能失去自身的核心人才。那么企業該運用怎樣的員工激勵方式對人才進行激勵和保留，是每一個企業管理人員亟待解決的問題。人力資源專家——華恒智信在這方面有著多年的關注和研究，本文是華恒智信為某企業設計的員工激勵方式，并多渠道保留人才的案例項目紀實。

【客戶評價】人力資源對于不斷要求創新的網絡游戲行業來說是最重要的資產，華恒智信幫助我們建立的多個保留人才的渠道，對企業做好人才的選育用留非常有指導意義，非常感謝華恒智信。

——某網游企業人力資源總監

【客戶行業】網游行業 【問題類型】人才保留 【客戶背景及現狀分析】

A公司成立于2008年，主要從事網絡游戲的開發。公司現在的組織架構相對簡單。董事會下設總經理，設置CTO，再下設是策劃主管、美工主管、程序主管、人資主管與市場主管。公司目前規模100余人，其中的核心團隊成員都

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是網游行業的元老級人物，都曾在行業內一線網絡游戲公司工作過，公司研發實力比較雄厚。

隨著公司業務的發展，以及風投資金的注入，按照常理來說，公司領導本該認為公司前景一片大好，然而在這個時候，公司領導卻憂心忡忡地找到了專業的管理咨詢團隊，認為公司當前存在的人力資源管理問題，成為公司向前發展的一大隱患。

據公司領導反映，因為公司剛剛從企業的創業期中走出來，在組建了核心團隊之后，人力資源體系并沒有相應的搭建起來，這給企業留下了不小的隱患。目前，企業除了核心團隊以外，大部分的技術員工是低層次的，導致技術中層短缺，為項目的開展帶來了阻礙。同行企業又不斷提高工資水平“搶人”，更是給公司帶來更大的壓力。公司領導表示，希望能夠搭建起人力資源管理的體系，同時能夠吸引和留住人才，在“人”的競爭中脫穎而出。【華恒智信問題分析】

經過對B公司情況的詳細了解和分析，華恒智信專家團隊發現在A公司的人力資源管理中存在以下兩方面的問題：

1、公司管理層以技術人員為主，缺乏專業管理經驗，人力資源體系缺失。

從公司目前的情況來看，公司領導層技術背景濃厚，缺乏專業的管理經驗。網絡游戲行業是典型的技術密集型行業，在企業的初創期，這些技術性人才為企業在業務上的沖刺貢獻了力量，做出了貢獻，但是隨著企業的發展，逐漸走向成熟期時，領導層缺少專業管理經驗，人力資源體系缺失的問題就逐漸暴露出來了，并將會制約到企業的進一步發展，這個時候尋求專業的管理咨詢團隊進行診斷是十分有必要的。

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2、沒有建立起一套適應行業特點和公司自身特點的選育用留機制。

網絡游戲行業是典型的技術密集型行業，人才是企業生存發展最重要的基石，所以人才的供給、穩定及提升成了人資工作的重頭戲。目前，國內游戲產業的發展相對滯后，特別是在人才的培養上滯后。為了保證企業的有效發展，一些大的有經濟實力的公司，不惜大打人才戰，為了能夠找到、留住優秀的人才，不斷提高薪資水平。像A公司這樣剛剛走出初創期，實力相對較弱的公司做起來就尤為被動，因此，必須要從該公司自身的特點出發建立起相應的人才選育用留機制，確保公司發展過程中人才不掉隊。

3、激勵手段單一，激勵有效性差。

網游行業員工多屬于知識型員工，其自主性強、有較高的自我價值實現價值和相對較為強烈的成就感，因此，對知識型員工的激勵需要結合知識型員工的特點實施有效的激勵手段。目前，該公司主要還是以“薪酬”為主要激勵手段，欠缺晉升、培訓等其他激勵方式，激勵有效性不高?！救A恒智信解決方案】

針對A公司人力資源體系缺失、技術中層短缺、員工流失率高的問題，華恒智信顧問專家團隊認為可以從以下幾個方面入手來解決問題：

1、構建完善的企業人力資源體系。

企業在不同的發展階段所面對的工作重點是不一樣的。在企業的初創期，依賴一批有技術優勢有熱情有干勁的核心人員研發出具有競爭力的產品，拓展業務渠道，初步建立起企業的盈利模式。但企業逐步走出初創期時，以前所忽視的一些問題就會暴露出來，如企業的人力資源體系問題。人力資源體系的缺失，會阻礙企業的進一步發展，因此，在不同的階段企業需要調整自身工作的重點，通過

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制度、機制的建設，一方面將企業自身發展過程中的好經驗固化下來，另一方面通過科學專業化的設計將外部的優秀經驗引入企業。

2、完善企業人才結構，重視后備人才發掘，構建企業的人才庫。網絡游戲行業人才供給難度較大，同時游戲企業的考核基本上是基于項目制設計的考核，在運作上帶有一定的短期傾向，這都給企業的人力資源管理帶來了困難。企業一方面應努力尋找外源，對基層員工的需求可以通過與各類院校定制培養，同時聯系勞務市場，形成長期合作關系；另一方面，對于技術中層，應多渠道收集相關人才信息，維持良好關系，在急需的時候確保補充及時，同時，應重視后備人才發掘并投入資源予以培養，可以任用年輕員工擔任關鍵崗位，在實踐中培養出自己的技術隊伍，構建起企業的人才庫。

3、多種激勵方式設計留住員工

網游企業面對人才的緊缺普遍采用高薪資的方式，對于實力相對較弱的企業，一味提高薪資并不合適。應該設計多種激勵方式激勵員工，除了薪資以外，還可以從管理和發展空間等方面提升對員工的吸引力，同時將短期激勵與中長期激勵相結合，如除了現金收入回報，可以設立一些住房或轎車基金、期權方案，對績效表現優秀、服務年限長的員工進行激勵，在員工和企業之間建立相對持久的經濟契約關系。

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第三篇：怎樣利用搭建人力資源管理體系進行員工激勵

第1頁怎樣利用搭建人力資源管理體系進行員工激勵

引言：

在中國經濟高速發展的過程中，不少企業的業務大量增加，需要的技術員工數量也隨之增加，然而企業業務蓬勃發展的同時，員工激勵方式的欠缺和落后使得企業隨時都可能失去自身的核心人才。那么企業該運用怎樣的員工激勵方式對人才進行激勵和保留，是每一個企業管理人員亟待解決的問題。人力資源專家——華恒智信在這方面有著多年的關注和研究，本文是華恒智信為某企業設計的員工激勵方式，并多渠道保留人才的案例項目紀實。

【客戶評價】人力資源對于不斷要求創新的網絡游戲行業來說是最重要的資產，華恒智信幫助我們建立的多個保留人才的渠道，對企業做好人才的選育用留非常有指導意義，非常感謝華恒智信。

——某網游企業人力資源總監

【客戶行業】網游行業

【問題類型】人才保留

【客戶背景及現狀分析】

A公司成立于2008年，主要從事網絡游戲的開發。公司現在的組織架構相對簡單。董事會下設總經理，設置CTO，再下設是策劃主管、美工主管、程序主管、人資主管與市場主管。公司目前規模100余人，其中的核心團隊成員都

北京華恒智信人力資源顧問有限公司

是網游行業的元老級人物，都曾在行業內一線網絡游戲公司工作過，公司研發實力比較雄厚。

隨著公司業務的發展，以及風投資金的注入，按照常理來說，公司領導本該認為公司前景一片大好，然而在這個時候，公司領導卻憂心忡忡地找到了專業的管理咨詢團隊，認為公司當前存在的人力資源管理問題，成為公司向前發展的一大隱患。

據公司領導反映，因為公司剛剛從企業的創業期中走出來，在組建了核心團隊之后，人力資源體系并沒有相應的搭建起來，這給企業留下了不小的隱患。目前，企業除了核心團隊以外，大部分的技術員工是低層次的，導致技術中層短缺，為項目的開展帶來了阻礙。同行企業又不斷提高工資水平“搶人”，更是給公司帶來更大的壓力。公司領導表示，希望能夠搭建起人力資源管理的體系，同時能夠吸引和留住人才，在“人”的競爭中脫穎而出。

【華恒智信問題分析】

經過對B公司情況的詳細了解和分析，華恒智信專家團隊發現在A公司的人力資源管理中存在以下兩方面的問題：

1、公司管理層以技術人員為主，缺乏專業管理經驗，人力資源體系缺失。

從公司目前的情況來看，公司領導層技術背景濃厚，缺乏專業的管理經驗。網絡游戲行業是典型的技術密集型行業，在企業的初創期，這些技術性人才為企業在業務上的沖刺貢獻了力量，做出了貢獻，但是隨著企業的發展，逐漸走向成熟期時，領導層缺少專業管理經驗，人力資源體系缺失的問題就逐漸暴露出來了，并將會制約到企業的進一步發展，這個時候尋求專業的管理咨詢團隊進行診斷是十分有必要的。

2、沒有建立起一套適應行業特點和公司自身特點的選育用留機制。

網絡游戲行業是典型的技術密集型行業，人才是企業生存發展最重要的基石，所以人才的供給、穩定及提升成了人資工作的重頭戲。目前，國內游戲產業的發展相對滯后，特別是在人才的培養上滯后。為了保證企業的有效發展，一些大的有經濟實力的公司，不惜大打人才戰，為了能夠找到、留住優秀的人才，不斷提高薪資水平。像A公司這樣剛剛走出初創期，實力相對較弱的公司做起來就尤為被動，因此，必須要從該公司自身的特點出發建立起相應的人才選育用留機制，確保公司發展過程中人才不掉隊。

3、激勵手段單一，激勵有效性差。

網游行業員工多屬于知識型員工，其自主性強、有較高的自我價值實現價值和相對較為強烈的成就感，因此，對知識型員工的激勵需要結合知識型員工的特點實施有效的激勵手段。目前，該公司主要還是以“薪酬”為主要激勵手段，欠缺晉升、培訓等其他激勵方式，激勵有效性不高。

【華恒智信解決方案】

針對A公司人力資源體系缺失、技術中層短缺、員工流失率高的問題，華恒智信顧問專家團隊認為可以從以下幾個方面入手來解決問題：

1、構建完善的企業人力資源體系。

企業在不同的發展階段所面對的工作重點是不一樣的。在企業的初創期，依賴一批有技術優勢有熱情有干勁的核心人員研發出具有競爭力的產品，拓展業務渠道，初步建立起企業的盈利模式。但企業逐步走出初創期時，以前所忽視的一些問題就會暴露出來，如企業的人力資源體系問題。人力資源體系的缺失，會阻礙企業的進一步發展，因此，在不同的階段企業需要調整自身工作的重點，通過

制度、機制的建設，一方面將企業自身發展過程中的好經驗固化下來，另一方面通過科學專業化的設計將外部的優秀經驗引入企業。

2、完善企業人才結構，重視后備人才發掘，構建企業的人才庫。

網絡游戲行業人才供給難度較大，同時游戲企業的考核基本上是基于項目制設計的考核，在運作上帶有一定的短期傾向，這都給企業的人力資源管理帶來了困難。企業一方面應努力尋找外源，對基層員工的需求可以通過與各類院校定制培養，同時聯系勞務市場，形成長期合作關系；另一方面，對于技術中層，應多渠道收集相關人才信息，維持良好關系，在急需的時候確保補充及時，同時，應重視后備人才發掘并投入資源予以培養，可以任用年輕員工擔任關鍵崗位，在實踐中培養出自己的技術隊伍，構建起企業的人才庫。

3、多種激勵方式設計留住員工

網游企業面對人才的緊缺普遍采用高薪資的方式，對于實力相對較弱的企業，一味提高薪資并不合適。應該設計多種激勵方式激勵員工，除了薪資以外，還可以從管理和發展空間等方面提升對員工的吸引力，同時將短期激勵與中長期激勵相結合，如除了現金收入回報，可以設立一些住房或轎車基金、期權方案，對績效表現優秀、服務年限長的員工進行激勵，在員工和企業之間建立相對持久的經濟契約關系。

第四篇：招聘管理體系搭建簡述

招聘管理體系設計6步驟

第一步：

招聘計劃的制定：

1、人力資源規劃與需求分析。

2、內外部招聘計劃制定方法與流程。

3、人員需求分析。

4、招聘工作方案。

5、內部競聘方案。（最后需形成《招聘計劃制定流程》、《人員缺口分析模型》）

第二步：

招聘渠道管理：

1、招聘渠道分析。

2、招聘渠道評價。

3、招聘渠道選擇。

4、招聘渠道管理。

5、招聘信息庫建立與維護。（最后需形成《招聘渠道分析報告》）

第三步：

人員測評體系設計：

1、任職資格體系。2測評工具選擇。

3、測評試題庫。

4、測評工作手冊。

6、測評工作計劃。

7、聘用決策機制。（最后需形成《任職資格體系》《測評作業指導》《測評工作計劃》）

第四步：

入職輔導機制：

1、職業導師制。

2、入職引導與新員工同化。

3、試用期綜合評價。

4、轉正管理制度。（最后需形成《職業導師制度》《員工同化流程》《試用期綜合評價制度》）

第五步：

招聘后評估：

1、招聘渠道評估。

2、測評工具評估。

3、選聘效果評估。

4、招聘工作綜合評估。

5、改進方案。（最后需形成《招聘工作評估機制》）

第六步：

撰寫招聘制度：

1、招聘工作原則。

2、組織形成于權責。

3、招聘步驟與流程。

4、招聘決策。

5、試用期管理。

6、招聘后評估。

7、招聘改進等。（最后需形成《招聘管理制度》《內聘管理方法》）

第五篇：海爾人力資源管理體系

一、海爾人力資源發展的戰略

1、“賽馬不相馬”

海爾認為：中國缺的不是人才，而是出人才的機制，管理者責任就是通過搭建“賽馬場”為每個員工營造創新的空間，使每個員工成為自主經營的SBU。海爾在人力資源開發過程中始終堅持觀念創新、制度創新；堅持創造一種公平、公正、公開的氛圍。

2、“挑戰滿足感、經營自我、挑戰自我”

海爾提倡升遷靠競爭；在位要受控；屆滿要輪流；末尾要淘汰；以此來充分挖掘和發揮內部員工的積極性。

二、海爾的激勵監督機制

（1）在位監控

一是干部主觀上要能夠自我控制，自我約束，有自律意識；二是作為集團要建立控制體系，控制工作方向、工作目標，避免犯方向性錯誤；控制財務，避免違法違紀。

（2）SBU平臺激勵

SBU即戰略事業單位，一個戰略事業單位即是自主創新的主體，不僅每個事業部而且每個人都是一個SBU，集團戰略落實到每個人，每個員工的戰略創新又保證集團戰略的實現。

（3）三工轉換

海爾集團實行三工并存、動態轉換制度。三工，即把員工分為優秀員工、合格員工、試用員工三種，根據工作態度和效果，三種身份之間可以進行動態轉化。

三、員工培訓策略：立體人才培訓體系

海爾集團至今一直貫穿“以人為本”提高人員素質的培訓思路，建立了一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發每個人的活力，充分開發利用人力資源。

1、海爾的多種培訓形式

從內容上分有文化培訓和技能培訓，新員工一進廠先進行文化和價值觀培訓，其次才是崗位和技能培訓。其他培訓形式包括及時培訓、專時培訓、上對下的職能培訓、互動培訓等。

2、海爾的個人生涯培訓

海爾集團給員工制定了三種職業生涯設計，分別是對管理人員的，對專業人員的和對工人的。每一種都有一個升遷的方向，只要是符合升遷條件的即可升遷入后備人才庫，進行相應的個性化培訓。

四、績效管理：從“三工轉換”到“負債開發”

海爾的績效管理主要的一點是“日事日畢，日清日高”。海爾績效評估的指導原則是公平、公正、公開。海爾有一套完善的績效考核制度，實行“三工并存，動態轉換”。對于在一些企業看來很難推向市場的工作，海爾則實施了“負債”經營，即企業給員工一定資源，技術人員要創造出相應的價值，要按時開發出產品，且產品還要有質量保證和銷售額的保證。

五、評價

海爾的“賽馬”機制公平、公正、公開，任人唯賢，滿足每個人實現個人價值的需要，解決了外部環境的公平競爭問題；海爾員工的培訓，提高了員工素質，解決了個人自身發展的問題，調動了不同層次特別是最基層員工的潛能和積極性。在集團內部形成了人才儲備、使用、淘汰、教育、再儲備的良性循環。海爾績效的成功在于它系統的簡單和易于執行，以及持之以恒。