第一篇：集團公司人力資源（共）

集團公司人力資源、質量安全部門崗位職責大全－3

企業管理－集團公司人力資源、質量安全部門崗位職責大全－3

檔案資料管理員崗位職責

1.負責收集和匯總公司工程項目信息統計工作，建立工程信息網絡，按時提供經營會議需要有關文件、報表和數據。

2.負責合同建檔管理，合同統計（包括分包合同建檔管理）。對最終合同入檔前最后審核、秩序是否符合要求，方能歸檔管理。

3.負責[]文件控制，[4.2.4]記錄控制職責。

4.負責審定和開具工程聯系介紹信協調解決有關沖突問題。如解決不了上報處長解決。每月統計一次各單位開出的工程介紹信情況作經營例會匯報材料。

5.負責招投標文件規范性管理工作，負責標書掃描和編撰工作。

6.負責投標標書編撰工作，負責有關投標資料、文件的收集、整理。

7.負責預審資料的準備和有關文件的準備、整理，按各行業劃分處理以便備用。

8.處理有關單位協作問題和聯系。

9.負責處室內勤工作和考勤登記工作。

（十一）勞動人事處工作職責

1.貫徹執行黨和國家有關政策、法規，嚴格執行勞動人事管理制度，對公司的勞動、人事、培訓工作負責，做好人力資源管理主控工作。

2.積極配合有關部門，認真抓好公司三項制度改革工作，做好減員增效，人員合理安置工作。

3.貫徹執行公司的質量方針和質量目標，管理和培訓好公司人才資源。

4.根據公司總體規劃和社會形勢，編制公司人力資源發展和需求計劃，運用人才信息管理手段，合理調配人力資源，確保公司各項工作的順利進行。

5.做好公司職工工資和社會保險管理工作。

6.負責公司各類專業人員職稱評定、聘任和年度考核工作。

7.負責制訂并實施公司職工培訓計劃，確保專業崗位人員和技術工種人員

按規定持證上崗。

8.制訂并監督實施公司勞動人事管理有關規定。

勞動人事處處長崗位職責

1.在分管副總經理的領導下，全面負責勞動人事處日常管理工作。

2.負責編制本處年度工作計劃和工作總結，及時和經常向公司領導匯報工作。

3.負責制訂并實施公司培訓工作計劃，協調、監督有關單位、部門做好日常職工培訓工作。

4.掌握各單位、部門用人意向，編制公司人力資源發展和需求計劃，為公司提供符合需求的員工。

5.經常對司屬各單位的勞資、人事和培訓取證工作進行檢查、協調、指導工作。

6.經常組織本處員工學習，提高政治思想和業務水平。

勞動人事處副處長崗位職責

1.協助處長做好本處室的業務工作，分管負責勞動力調配、工資和社會保險的日常管理工作。

2.協助編制本部門年度工作計劃和工作總結，經常與處長通報和商量工作。

3.根據各單位、部門的用人計劃，做好人才資源的平衡、調度，按任職條件和要求辦理審批工作。

4.認真按照三項制度改革的要求，配合有關部門，做好企業改制工作，參與制訂并實施公司三項制度改革措施，協調各單位、部門做好人力資源合理配置工作。

5.經常對司屬各單位的工資、社會保險及勞動力使用情況進行檢查、指導和監督。

6.協助組織本處員工學習，提高政治思想和業務水平。

人事管理員崗位職責

1.負責一般干部和專業技術人員的管理和考核工作，建立考績檔案，為干部晉升和職稱評定提供必要的考核材料。

2.負責專業技術人員職稱評定、外語考試和職稱資格考試的組織管理工作。

3.負責辦理一般干部的調動、辭職、離退職等手續。

4.負責辦理大中專畢業生招聘、轉正定級、定職手續，并做好培訓、使用管理工作。

5.負責干部、專業技術人員年報統計及有關的各種統計報表上報，審查機關人員考勤和月工資表。

勞資檔案統計員崗位職責

1.根據有關部門提供的年、季施工產值、編制并上報年、季的職工人數計劃、勞動生產率及工資基金計劃。

2.做好勞動統計的各種定期報表、不定期的各種調查報表，要做到及時準確全面，不出差錯。

3.做好工人的人事檔案管理，工人的調動、退休的申報等日常工作。

4.做好公司機關職工勞保用品的購買與發放。

社會保險和培訓管理員崗位職責

1.負責公司職工的社會保險金管理工作，分類建立臺帳和檔案，做到及時、數據準確。

2.按有關規定管理和記錄文件，包括記錄往來文件臺帳、傳閱文件、保存文件等。

3.負責公司職工培訓工作臺帳，檔案及日常管理工作。

4.協調組織對年終員工職務績效考核。

（十二）質安處工作職責

質量工作方面

1.貫徹執行國家和上級有關工程質量的法令、指示、規定和各項制度，負責對實施的全過程進行監督檢查。

2.貫徹執行公司的質量方針和質量目標，負責編制公司有關的質量、安全管理制度、規定，并做好貫徹落實的監督、檢查工作。

3.開展保證（產品）質量和方針目標管理和宣傳教育工作，使廣大職工干部樹立“百年大計，質量第一”和“為用戶服務”的思想。協助有關部門和施工

項目組開展自檢、互檢和經驗交流工作。

4.參加大型項目質量計劃和施工組織設計的編制審定工作，并指導項目組實施。

5.負責質量事故調查處理，及時向上級報送質量情況和統計報表。

6.組織專職質檢人員的學習和業務活動，并形成正常的制度，不斷提高質檢隊伍的素質。

7.組織開展好質量大檢查，做好工程質量的檢驗評定和獎罰工作，認真運用好“質量否決權”，嚴格把好質量關。

8.組織基層單位做好各項優質工程的申報工作，為公司創建更多的優質工程。

9.督促使用部門做好質量檢測工具、儀表設備檢查、維修工作。

10.做好企業年度質量計劃和質量總結以及質量檔案工作。

11.根據企業的工程（產品）質量動態，經常提出改進措施，當好各級領導質量決策的參謀。

安全工作方面

1.認真貫徹執行國家有關勞動保護的政策、法令、規章制度及上級有關規定，協助主管領導組織開展安全生產工作。

2.匯總和審核各分公司年度安全技術措施計劃，批準后督促執行。

3.根據公司安全管理制度要求，組織開展每年一次的安全大檢查，并根據實際需要開展不定期或專業的安全大檢查，對查出的問題，通知并監督有關部門和人員及時解決。

4.經常深入施工現場，指導和協助施工項目組檢查施工安全情況，遇有特殊緊急的不安全情況時，有權指令停止施工，并立即匯報領導研究處理。

5.編制公司年度安全計劃，負責檢查各基層單位安全工作計劃執行情況，并協助解決問題。

6.參加對重傷和死亡事故的調查和處理，協助事故單位提出預防措施，并督促落實。

7.做好人員工傷事故統計和上報工作。

8.參加重大施工項目組織設計與特殊危險作業安全措施的編制和審查工

作，必要時親臨現場檢查指導。

9.協助公司教育部門做好安全教育和培訓工作，監督并檢查基層單位安全教育與考核的執行情況。

10.對安全生產工作做得好的單位或個人，根據公司的獎罰條例做好表彰和獎勵工作；對安全生產做得比較差的單位或個人，根據公司的獎罰條例，做好批評教育和處罰工作。

質安處處長崗位職責

1.主持質安處全面工作，貫徹上級有關質量、安全的規章制度。協助公司領導和有關部門制訂和確定企業質量方針和質量目標，根據公司質量、安全管理要求，制定公司質量、安全管理制和有關的管理規定。

2.主持召開公司質安專業會議，制訂年度質安工作計劃，落實質安目標。

3.協助公司主管領導組織開展質量、安全生產大檢查。

4.參與管理程序文件所界定由公司組織進行的大型施工項目施工組織設計中的質量、安全措施的編制、審核工作，并檢查督促這些措施的落實。

5.參與重大質安事故的調查處理，協助施工部門審批重大質量事故（重大不合格）的返修加固方案。組織有關人員做好工傷事故的技術鑒定和預防措施的審查，指導有關人員做好事故分析、統計和報告工作。

6.負責組織有關部門、基層單位做好各項優質工程的申報工作，為公司爭創更多的優質工程。

7.組織全公司的質量、安全檢查評比，總結交流經驗，按公司的獎罰條例制度做好獎罰工作。

8.做好公司質量、安全方面的調查研究工作，掌握公司質安生產動態，提出整改措施，當好公司領導對質量、安全方面決策的參謀。

9.指導和安排本處人員做好服務基層、服務生產第一線的工作，為基層質安部門和項目部提供質量、安全的咨詢和相關技術服務。

質安處副處長崗位職責

1.協助處長做好做好本處室的業務工作，協助處長制訂公司遠期質量工作計劃、安全措施計劃、年度質安計劃、落實質安目標，做好參謀。

2.參與公司質安大檢查。做好專項檢查、重點項目檢查及不定期的質安檢查工作。負責根據有關規定、規范制訂出質安檢查的標準、方法、評比依據。做

好具體的檢查評分、總結工作。負責督促有關責任人員做好隱患的整改工作。負責向公司領導匯報。

3.參與大型施工項目和特殊工程施工項目施工組織設計中質量、安全措施的編寫工作。根據領導意見和實際需要，直接參與施工項目組的質安管理工作，負責質安措施的落實、檢查、督促工作。

4.協助處長做好重大質安事故的調查處理工作。

5.協助教育部門做好質安員的教育和培訓工作，監督和檢查基層單位質安教育及三級安全教育的執行情況。

6.為分公司質安員提供質安方面的業務指導和技術咨詢，為分公司質安員做好施工現場質安管理提供幫助。

7.經常深入生產第一線，指導和協助施工項目組檢查工程質量和施工安全情況。參與對一些質安方面技術難題的研究處理。

8.協助處長做好大型施工項目質量評定工作。督促和協助分公司做好施工項目的單位工程評定工作。

9.完成公司主管領導和處長臨時安排的各項任務。

質量安全處質安員崗位職責

1.貫徹執行上級和公司有關質安方面的規范、規定、標準、制度。

2.為處室召開的專業會議或其它質安活動做好事務性工作。

3.為處室領導制定有關的規劃、計劃、指標提供相關的數據和法規。

4.參與公司質安大檢查、專項或重點項目及不定期質安檢查工作。為檢查做好相應的準備工作。提供檢測數據，對工程質量等級和達標提出意見。

5.參與重大質安事故的調查處理工作。

6.經常深入施工現場做好質量監督工作。

7.樹立為基層服務的思想，及時為基層提供相關的技術資料、技術文件。為基層與各級業務部門的聯系提供服務。

8.做好公司質安報表的整理、統計、匯總、上報、歸檔保管等工作。

9.按時完成領導臨時安排的各項任務。

第二篇：集團公司人力資源管理辦法

I

天投發[2011] 23號

關于印發集團公司

《人力資源管理辦法》的通知

集團公司各部室、所屬全資及控股公司：

現將集團公司《人力資源管理辦法》印發給你們，望遵照執行。

XXX公司

二〇一一年八月二日

XXX公司

人力資源管理辦法

第一章 總則

第二章 招聘

第三章 入職

第四章 勞動合同和試用期

第五章 干部崗位聘任

第六章 工作時間、假期和休假

第七章 考勤管理

第八章 勞動紀律

第九章 崗位調整和內部調動

第十章 薪酬管理

第十一章 培訓

第十二章 績效考評

第十三章 退休

第十四章 離職

第十五章 員工檔案管理

第十六章 其他

第一章 總 則

第一條 為加強公司員工隊伍的建設與管理，建立企業員工能進能出的用人機制，優化人力資源配臵，增強企業活力，提高集團公司的核心競爭力，確保集團公司順利實現戰略經營目標，根據《中華人民共和國勞動法》和國家有關規定及集團公司實際情況制定本辦法。

第二條 集團公司日常人力資源管理適用本辦法，對以下具體管理項目的操作流程進行了規范：招聘、入職、勞動合同和試用期、干部崗位聘任、工作時間及假期和休假、考勤管理、勞動紀律、崗位調整和內部調動、薪酬管理、培訓、績效考評、退休、離職、員工檔案管理等。

第二章 招 聘

第一條 公司招聘的方針是，以合理的資源在適當的時間內準確地按公司或部門要求招聘到最適當的人員，保證人力資源計劃的實施，滿足公司業務發展的需要。

第二條 遇有職位空缺時，公司將在內部和外部同時發布該職位招聘信息，內部和外部應征者有同樣的權利申請該職位。如條件相同的情況下，內部員工將被優先考慮。內部員工申請職位時，須先征得所在公司、部門負責人的同意，方可申請。

第三條 招聘三項原則：

一、德才兼備、以德為先原則。

二、機會均等原則：年齡、性別、地域等不應影響聘用。

三、擇優錄用原則：任人唯賢唯能，擇優錄用。第四條 招聘管理

一、用人部門、公司每年12月31日前向人力資源部提報本用人計劃，人力資源部統一匯總后形成《集團用人計劃》，行政總監審核后報總裁批準。

二、按照批準的《集團用人計劃》，各用人部門、公司需填寫新增職位的《崗位職責書》，人力資源部審核后存檔，作為今后招聘及績效考評的參考。

三、計劃外招聘，用人部門、公司需填寫《招聘員工申請表》，經行政總監審核、報總裁批準后方可進行。

四、人力資源部負責選擇、聯系適當招聘渠道設計發布廣告，跟蹤效果，收集應聘資料等。

(一)招聘渠道包括電視或報紙廣告、人才市場、網絡招聘、校園招聘、推薦自薦及內部公告、內部調整等。

(二)人力資源部將應聘者資料加以搜集、分類，并根據職位要求，篩選出符合招聘條件的應聘資料。

(三)人力資源部安排面試時間，電話通知應聘者，應聘者參加面試時需填寫《職位申請表》。

(四)面試由人力資源部組織，人力資源部與用人部門、公司共同參與。部門經理及各公司副職以上職位需經總監、公司總經理或總裁面試通過方可錄用。

(五)人力資源部負責應聘者的接待，包括引導應聘者到相關部門參加面試、指導正確填寫《職位申請表》。整個過程必須禮貌待人，保持公司良好形象。

(六)用人部門、公司負責對應聘者的業務能力、經驗、發展潛力進行面試（包括必要的實際操作技能測試）。面試結束后及時與人力資源部溝通意見。

(七)錄用

1．面試通過后，一般崗位由用人部門、公司負責人同意，行政總監審核確認后即可錄用。部門經理及各公司副職以上職位需經總裁批準后方可錄用。

2．人力資源部與用人部門、公司負責人一起擬定錄用人員的工資待遇。報行政總監審核確認、總裁批準后執行。

第三章 入 職

入職管理是指人力資源部確認擬錄用人員到崗日期開始到該員工報到入職并參加新員工入職培訓后為止的工作。

一、制訂本流程的目的在于明確入職過程及其注意事項，保證公司利益和用工的合法性，確保新員工順利到位，并盡快熟悉公司環境，了解公司文化，進入工作角色。

二、新員工入職由人力資源部統籌協調，各部門應積極配合，做好新員工入職的各項準備及入職培訓等方面的工作。

三、入職過程包括入職日期的再確認、入職資料的準備、報到應繳證件、公司和新同事介紹以及參加入職培訓等。

(一)入職日期再確認。在招聘時所確認的入職日前一個星期，人力資源部應聯系擬入職人員，再次確認其入職日期及其證件是否準備就緒，并幫助解決與入職有關的問題。

(二)準備工作。人力資源部應在新員工入職日的前一個工作日完成下列準備工作：

1.協調用人部門、公司安排好新員工的辦公場所等事宜。2.協調行政辦公室安排有需要的新員工食宿等事宜。(三)新員工報到

報到當日人力資源部提前通知門衛，保證新員工順利登記后進入公司，由人力資源部有關人員辦理如下入職手續：

1.查收證件

人力資源部在新員工入職時查驗、復印或收取有關證件，包括失業證或與原單位《解除勞動合同報告書》或報到證（應屆畢業生）、體檢證明、最高學歷證明、身份證、戶口簿、彩色一寸照片1 張、專業資格證明（含職稱、從業資格證）、黨團資料。人力資源部人員必須認真核對留檔文件的復印件及原件。同時新員工填寫《員工信息登記表》存檔。2.按規定辦理員工卡(四)介紹新員工

1.人力資源部撰寫并發布新員工到任通知書。到任通知內容包括員工姓名、學習工作簡歷、匯報關系、職責范圍及祝福辭等內容。

2.人力資源部向新員工介紹公司基礎設施和各部門位臵。使新員工盡快熟悉和適應新的工作環境。

3.人力資源部把新員工引領到所屬部門、公司后，由用人部門、公司向新員工介紹基本情況，同時明確該新員工的崗位職責和目標。(五)入職培訓

入職培訓的目的在于讓新員工盡快熟悉公司情況、培養員工對公司的歸屬感，一般安排在員工入職后的兩周內進行，由人力資源部和相關部門、公司共同負責。

1.組織：由人力資源部負責統籌安排和組織。

2.內容：主要有企業基本概況、企業文化、組織結構、各項規章制度（人力資源管理辦法及公司規章、財務制度、公司的行政管理辦法）等。業務培訓內容由員工所屬部門、公司確定，抄送人力資源部。

第四章 勞動合同和試用期

第一條 勞動合同的簽訂

員工到公司報到上崗后一個月內，公司將根據《中華人民共和國勞動合同法》及有關法律法規在平等自愿，協商一致的基礎上共同訂立勞動合同。雙方應嚴格履行合同規定的義務，任何一方要求變更條款，須經雙方協商同意。但中華人民共和國法律法規有規定的，或是勞動合同有約定的除外。根據企業實際需要，一般需簽訂3年的勞動合同，并約定試用期為3個月，視具體情況可延長至6個月。

第二條 其它性質的勞動用工

返聘、借調、借用、特聘或提供咨詢服務等性質的工作人員應簽訂具有法律效力的勞務協議。

第三條 勞動合同約定的工作時間方式

一、標準工時工作制適用崗位：工作時間相對固定的崗位。

二、綜合計算工時制適用崗位：因工作性質特殊，需連續作業的員工；受季節和自然條件限制的行業的員工。

三、不定時工時制適用崗位：企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的員工；企業中需機動作業的員工。

第四條 勞動合同約定的工作崗位

勞動合同簽訂崗位根據崗位性質分為兩類：普通崗位和管理崗位。

第五條 勞動合同的變更、解除、終止

一、經與員工協商同意可以變更勞動合同相關內容。變更勞動合同，雙方應簽訂變更協議，作為勞動合同的附件。

二、員工有下列情形之一的，公司可以隨時解除合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反公司規章制度的；嚴重失職、營私舞弊、對公司利益造成重大損害的。

三、員工如需解除勞動合同，應提前三十日以書面形式通知公司；員工在試用期內解除合同的，應提前三天通知公司。

第六條 勞動合同續簽管理

人力資源部應每月跟蹤員工勞動合同情況，在員工勞動合同到期前2個月向其所在部門、公司遞交《勞動合同續簽確認表》。勞動合同續簽確認的流程參照招聘錄用管理流程。

第七條 根據集團《從業職員風險抵押金制度》的要求，對實行績效考核的公司根據責任大小按照“高風險、高抵押、高投入”的原則另行確定風險抵押金標準。

通過試用期后員工應自覺按規定繳納風險抵押金。

第五章 干部崗位聘任

集團對管理干部崗位實行聘任制。以崗選人、按崗定人，員工能進能出，干部能上能下，在公開、公平、公正的原則下，競爭上崗，擇優錄用。

一、聘任期限一般為1年，期滿后經考核考評合格者可連聘連任，不合格者不予續聘。

二、受聘者必須具備以下基本條件：(一)必須是已簽訂了勞動合同或勞務協議的；

(二)能堅決執行國家的方針政策、法律法規，遵守公司規章制度；

(三)符合應聘職位任職資格條件；(四)身體健康。

三、實行逐級聘任制。

(一)集團公司總監、各公司總經理（含主持工作的副總經理、所長）由總裁直接聘任；

(二)集團公司部門主任（經理、部長）及各公司副職經總監、總經理提名，總裁批準后由總監、總經理聘任；

5(三)集團公司部門副職、各公司的中層干部由總監、總經理直接聘任，報人力資源部備案。

四、集團統一于每年2月份對中層以上干部進行考核考評，合格者頒發聘書。具體辦法見《干部崗位聘任考核細則》。

五、聘用期間出現下列情況之一的，可以解聘：(一)患病一年以上不能堅持正常工作的；(二)工作能力差，不能勝任所聘職位工作的；(三)工作失誤或瀆職造成損失的；(四)有違紀違規行為的；(五)犯有其他嚴重錯誤的。

六、對落聘人員實行轉崗待聘、鼓勵另謀職業等管理辦法：(一)落聘人員在公司內部待崗，只享受待崗工資，時間一般為3個月；

(二)待崗期間經考核合格后，進行試聘，時間為3個月。考核合格后可重新簽訂勞動合同，不合格的，則予以解除勞動合同；

(三)轉崗聘任，員工在聘任期內因工作需要或員工個人申請轉崗的，必須先經過轉崗培訓，取得新崗位的上崗資格后方可轉崗聘任；

(四)因工作需要辦理轉崗聘任的，人力資源部應征求有關部門和本人的意見，意見不一致的，由人力資源部報請集團公司總裁決定。決定一經作出，有關部門和個人必須服從；

(五)員工的個人要求與工作需要發生沖突時，應服從工作需要，員工無正當理由拒不服從者，公司有權予以解除合同；

(六)合同期內除了合同中規定的解除勞動合同的條件外，任何一方不得擅自解除聘任關系。

七、集團公司要逐步推行干部年輕化、知識化，積極培養、選拔優秀年輕員工進入管理層。同時應充分發揮老同志的傳、幫、帶作用。

第六章 工作時間、假期和休假

第一條 工作時間

根據業務需要，公司對不同的職位采用經有關勞動行政部門批準的不同工作時間制度，包括：標準工時制、不定時工作制和綜合計算 時間工作制。員工具體的工作時間和地點將由所在部門、公司根據其業務運營需要決定。（一般性規定詳見考勤管理制度）

第二條 假期和休假

一、依據國家相關法律法規，匯總假期相關規定如下：(一)法定公眾假期

員工有權享受法定的公眾假期。目前，每年共有11天法定休假日。具體休假時間由公司每年在法定公共假期前進行公布。

(二)其他假期

其他休假，如婚假、產假、陪護假、喪假、計劃生育手術假、病假、工傷假等根據國家的法律法規和公司的相關規定執行。

1.婚假

申請休婚假必須符合法定結婚年齡，即女性年滿20周歲、男性年滿22周歲，并已經在民政局登記結婚的。

法定婚假：3天

晚婚假：北京員工另加10天，山東員工另加14天

晚婚指女性年滿23周歲、男性年滿25周歲初次結婚的。申請婚假須提前至少兩周提出申請，并提供婚姻登記證書原件。婚假申請有效期為12個月，以婚姻登記日期為準，超過此期限視為自動放棄。婚假期間，員工的工資照常發放。

2.產假

公司女性員工有權享受產假，公司將根據國家的相關法律規定執行。員工需要遵守國家計劃生育政策。員工得知懷孕后，須向所在部門、公司負責人報告，以給公司足夠的時間做出工作安排。

-員工可以享受90天的標準產假。

-如果女員工在其年滿23周歲另9個月時生產第一胎，將享受額外的60天產假。

-員工遇到難產和剖腹產時，可再享受15天的額外產假。員工在產假期間將得到社會保險基金支付的工資，工資標準為本的社會保險繳費基數。因此，在產假期間，公司將不再另行支付員工工資。-如果員工違反國家計劃生育政策生育的，將不得享受產假。3.陪護假

男性員工的妻子在生產前后4周內，北京員工可以申請3天，山東員工可以申請7天休假以照顧妻子和新生兒。休假期間，員工的工資照常發放。員工需提前至少兩周申請，并提供相關證明文件。

4.流產假

在符合國家有關計劃生育規定和《山東省計劃生育條例》的情況下，女職工懷孕不滿4個月流產的，應根據醫療機構的意見，給予15至30天產假；懷孕4個月以上（含4個月）流產的，給予42天流產假。

5.喪假

在近親屬去世的情況下，員工可以提出三天喪假。喪假適用的親屬為：夫妻、子女、父母、岳父母、公婆、親兄弟姐妹、祖父母、外祖父母。休假期間，員工的工資照常發放。

6.病假

-申請病假須提供三級甲等醫院醫生開具的病假條和病歷原件。

-員工病假的醫療期期間享受部分工資。醫療期的時間由員工總體工作年限和在本公司服務的期限兩方面決定。具體情況根據國家相關法律、法規確定。

7.工傷假

員工因工作關系受傷的，須立即報告人力資源部。在員工同意下，人力資源部將向當地勞動部門提出工傷申請，如果得到批準，員工可以申請工傷假。公司將嚴格執行當地勞動部門關于工傷的相關規定。

員工享受以上假期應本著提前申請，妥善安排好工作并得到批準后方可休假的原則。如因工作需要，具體休假天數以審批為準。所有假期非因工作需要必須一次性休完不允許分次休假。

第七章 考勤管理

第一條 為加強公司員工考勤管理，嚴肅考勤紀律，如實記錄員工出勤情況，為員工績效考評提供依據。集團公司實行指紋考勤，從高管到員工必須自覺遵守指紋考勤制度。第二條 指紋考勤管理由人力資源部門統一負責，各公司、各部門設兼職考勤員。

第三條 所有員工應根據規定的作息時間按時考勤，請假需遵循請假批準程序。

第四條 人力資源部每月統計考勤情況，經核實后張榜公布。對遲到、早退、曠工等情況將按照相關規定予以處罰。

第五條 有關考勤的詳細規定見《指紋考勤管理規定》。

第八章 勞動紀律

第一條 公司要求員工竭盡所能達到最高的業務和個人道德標準。具體如下：

一、公司希望每名員工要具有高尚的職業道德、注重公司形象，在對外經濟活動中堅持公司利益高于一切的原則，不得利用手中的權利和職務之便謀取不正當的個人利益。

二、員工不得索取、接受供貨商或有業務往來的人員提供的任何有價禮品。

三、公司嚴禁一切利用職務或工作之便泄露、偷竊、轉讓企業商業機密、技術資料等以獲得不正當經濟利益的行為。

四、如果員工嚴重違反公司的規章制度或侵害企業利益，經調查核實后公司將追究員工的相關責任，并依法解除勞動合同，不予以任何經濟補償；員工的其他過失將受到紀律處分。（具體行為規范細則見《員工手冊》）

第二條 公司要求員工在處理工作、同事關系或與客戶接觸中，嚴格遵守紀律。員工的不當行為將引起公司的注意并將記錄在員工的檔案中。針對員工違反公司規定的行為，根據其行為的性質和程度，紀律處分的步驟如下：

一、口頭警告（有書面記錄）

(一)輕微違紀行為或工作表現水平下降一般由員工所在部門、公司領導約談，無需履行正式程序。談話的目的是為了向員工表明公司對其行為、出勤或工作表現不滿意，提出改進要求或建議。如果談話后仍不奏效，或者員工的違紀行為、出勤或工作表現不佳程度較重，部門、公司領導應對其進行口頭警告，然后再進行紀律調查。調查將 由人力資源部和該員工所在部門、公司共同參加。調查核實后根據需要形成有書面記錄的口頭警告文件。

(二)警告的具體內容將由相關員工所屬部門、公司負責向員工通告，說明受警告行為的性質、改進要求、整改時限。如果不能按時達到整改要求，將會受到進一步的紀律處分。人力資源部對本處理過程記錄存檔。

(三)由員工簽字的口頭警告文件將保留在其個人檔案上，但一般情況下在三個月后當改進情況達到滿意水平時將予以撤銷。

二、書面警告

(一)如果口頭警告在有效期內達不到滿意的整改標準或發生更嚴重的違紀行為，將由員工所在部門、公司與人力資源部共同進行紀律調查，調查核實后形成《書面警告》。《書面警告》由員工所在部門、公司負責向員工送達。警告書一式三份，人力資源部、部門或公司、員工本人各一份。

(二)由員工簽字的警告書將保存在個人檔案上，如果在六個月內改進情況達到滿意水平時將予以撤銷。

三、解除合同

如果員工的行為、出勤或工作表現仍然未得到改進或繼續達不到整改標準，或者出現重大違紀行為，員工將被解除勞動合同。

四、由于員工違反公司規定導致公司與該員工解除合同，公司作出解除勞動合同決定后，向員工送達解聘書。該文件應由員工本人簽收。如果員工拒絕簽收，公司將根據法律規定的其他方式送達。

五、如果員工對紀律處分存在異議，可直接向集團公司高級管理層反映。

第九章 崗位調整和內部調動

根據業務需要可進行工作崗位調整和內部調動。制訂以下流程的目的在于明確工作崗位調整和內部調動的過程及其注意事項，保證公司利益和用工的合法性，確保員工迅速適應新崗位，進入工作角色。

第一條 工作崗位調整

崗位調整是指需對員工的工作崗位進行變更調整。

10(一)員工所在部門、公司根據業務需要，填寫《工作崗位變動表》報人力資源部。

(二)人力資源部負責協調工作崗位調整的溝通，員工本人及其調往崗位部門、公司負責人均需在《工作崗位變動表》上簽字確認意見。

(三)部門主任（經理）、公司副職的崗位調整，由總裁加簽。(四)人力資源部把手續完備的《工作崗位變動表》歸檔，該文件將作為相關員工勞動合同的一部分。

第二條 內部調動

內部調動是員工所在部門、公司根據工作需要所做的內部崗位調整，由部門、公司自行確定。需填寫《內部調動表》報人力資源部備案。

第十章 薪酬管理

第一條 員工的薪酬取決于其工作崗位職級、專業技能水平、工作表現、公司業績和市場形勢。工作表現是決定工資及工資提升率的重要要素。

第二條 社會保險和福利：公司和公司正式員工按國家和地方政府規定，共同參與社會保險的繳納。國家規定的社會保險和福利如下：養老保險，醫療保險，失業保險，工傷保險，生育保險，正式員工個人支付部分將由公司從員工的月工資中代扣代繳。

第三條 其他工資扣款

公司保留在以下情況下從員工工資中扣款：

一、公司多支付了員工的工資、差旅費、社會保險或福利等；

二、員工向公司借款或其他原因拖欠公司錢款；

三、法律規定的扣款；

四、員工由于缺勤、處分、病假、事假等公司規定可以扣款的情況；

五、員工失職或違反公司規定，給公司造成直接經濟損失的。以上扣款發生前，公司將以書面形式通知員工。

第十一章 培 訓

第一條 培訓是滿足集團公司發展需要，提高員工職業素養和專業能力的一項基礎工作。公司提倡開放和坦誠的態度，鼓勵員工積極參加培訓學習，提高水平，不斷追求卓越。

第二條 培訓管理

一、培訓計劃

(一)每年3月底前，各公司、部門向人力資源部提報《培訓計劃表》。由人力資源部匯總、整理后擬定《集團培訓計劃》，經行政總監審核、報總裁批準后執行；計劃外培訓需另行提報計劃報人力資源部，通過審批后方可執行。

(二)人力資源部制訂培訓計劃應列明以下主要內容：培訓項目、培訓形式、培訓時間、培訓預算、培訓預期效果等。

(三)實施公司的培訓計劃主要通過下列方式： 1.崗前培訓； 2.專業培訓； 3.職業資格培訓；

4.開展“崗位技能練兵”、“崗位技能比賽”、評選“業務標兵”、“技術能手”等活動；

5.成人教育；

6.有計劃的外部活動：會議、參觀等；

7.內部授課培訓：聘請專家來公司講課或公司內部組織的培訓； 8.委托培訓：參加進修班、資質項目培訓等。

二、人力資源部負責培訓的組織、協調、實施和評估。(一)培訓前確認參加者名單，發布通告；(二)培訓中協助講師組織教學，提高效果；(三)培訓后對培訓效果進行評估；

(四)通過測試、調查表、主管評定、行為觀察、計劃完成情況等形式對培訓效果進行評估。由人力資源部負責協調，用人部門、公司具體實施操作。

三、培訓記錄/登記

參加內部培訓人員必須當場簽到，培訓記錄、考核結果應做到有案可查。外部培訓/教育完成后，畢(結)業證書或合格證書送人力資源部審核后復印存檔（集團公司認為需要保存原件的應原件存檔）。

四、培訓協議

符合下列條件的培訓，相關參加培訓的員工需要在培訓前與公司簽訂培訓協議。

(一)學歷、職稱、職業資格證書相關培訓；(二)脫崗學習一周以上的培訓；

(三)培訓金額（含差旅費）人均3000元以上的培訓；(四)特殊技術的培訓。

培訓協議將具體約定培訓后必須為公司服務的期限，及相關違約賠償責任。

五、關于培訓管理的未盡事宜可參照集團公司2011年12號文件《關于加強員工隊伍建設的若干意見》執行。

第十二章 績效考評

第一條 為了建立和完善集團公司員工績效考核考評管理體系，實現多勞多得、按勞分配，形成有效的激勵機制，充分調動員工的工作積極性，制定本實施細則。

第二條 績效考評管理是根據集團公司量化管理的理念與考評標準，按照各自的崗位職責，對工作項目充分量化的基礎上，進行適時考評，并對員工的工作業績進行制度性的管理。

第三條 績效考評是集團公司人力資源管理體系的基礎，績效考評的結果是確定員工薪酬、獎懲、職務升降、崗位調整等勞動人事決策的客觀依據，同時也是員工職業生涯發展規劃與教育培訓的客觀依據。通過員工績效考核考評達到促進員工改進工作、提高能力的目的。

(一)集團公司績效考核考評實施的基本目標是：通過員工考核考評系統實施目標管理，幫助每個員工提高工作執行力與工作績效，保證公司整體經營目標的實現，打造優秀的企業團隊，提高企業的核心競爭力。

13(二)在員工考核考評的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成全員參與、主動溝通、積極交流的企業文化氛圍，增強企業的凝聚力。

第四條 員工績效考核考評包括定量指標考核、定性指標評價兩個方面，堅持事權統一、逐級考核的原則，采取直屬上級、考評組、客戶端考評與民主評議相結合的立體考核考評方式。具體見集團公司《績效考核考評實施細則》。

第十三章 退 休

第一條 國家規定的職工退休條件

繳納養老保險費年限（含視同繳費年限）必須滿15年以上，且應達到國家規定的退休年齡。

一、正常退休年齡：男年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女工人年滿50周歲。

二、特殊工種（檔案中必須有明確記載）：從事有毒有害工作滿8年以上，高溫井下工作滿9年以上，高空特別繁重工作滿10年以上的退休年齡為男年滿55周歲，女年滿45周歲。

三、因工致殘或因病完全喪失工作能力：由醫院證明并經鑒定完全喪失勞動能力，退出工作崗位的退休年齡為男年滿50周歲，女年滿45周歲。

第二條 正常辦理退休

一、員工提前2個月提交書面申請至人力資源部。（見《退休申請表》）

二、勞動保障部門審核通過后，由人力資源部通知員工所在部門、公司。

三、進行勞動保險增減變化，打印從業人員退休審批表，經員工簽字確認并加蓋公章，辦理退休證。

四、辦理離職或退休返聘手續。第三條 辦理退休返聘

一、根據工作需要，用人部門、公司需返聘退休人員并征得本人同意，退休員工需填寫《退休返聘審批表》，經所在部門、公司批準后報人力資源部。一般崗位由職位所屬部門、公司負責人批準，行 政總監審核確認后即可續聘。部門主任（經理）及各公司副職以上職位需經總裁批準后方可續聘。

二、簽訂退休返聘協議。

第十四章 離職程序

第一條 員工辭職

(一)員工必須提前30 天向所在部門、公司提交有自己親筆簽名的書面辭職申請原件，列明辭職理由、申請時間及最后工作日等內容。

(二)所屬部門、公司在收到員工辭職報告后，應在5日內將員工辭職申請復印件送人力資源部。

(三)辭職員工所屬部門、公司應該與該員工面談了解情況，如同意員工辭職則確認員工辭職原因及最后工作日，填寫《離職審批表》并同員工辭職申請原件一起，送人力資源部審核備案。員工應服從公司安排認真工作到公司批準的最后工作日。如員工不能服從公司安排工作到最后工作日，應繳納相應的違約金（即不能堅持工作期間的工資）。

(四)如公司不批準員工辭職且協商不成功的，員工也應繳納違約金具體金額以剩余未服務滿的勞動合同期限計算，每滿一年賠償1個月工資，不滿一年按一年計。

第二條 合同終止或解除

(一)公司如需終止或解除某一員工的勞動合同，該員工所屬部門、公司填寫《離職審批表》，報人力資源部審核。

(二)《離職審批表》經人力資源部審核后，一般崗位由職位所屬部門、公司負責人批準，行政總監審核確認后即可執行。部門主任（經理）及各公司副職以上職位需經總裁批準。

(三)公司將根據國家有關法律法規的規定給予相應經濟補償。第三條 人力資源部把手續完備的《離職審批表》及員工辭職申請歸檔，以方便查找有關信息。

第四條 人力資源部負責進行離職面談，聽取離職員工對公司的意見或建議，完成離職員工面談報告。

第五條 離職手續

一、離職員工按《離職手續確認表》到各相關部門辦理離職手續，人力資源部需在收到有關資料原件后加簽認可。

二、由于各部門工作的特殊性，《離職手續確認表》并不能夠概括其工作交接的全部或詳細內容，所以，離職員工所屬部門應單列離職員工具體工作移交清單，包括諸如文件類別、辦公設備等內容，作為《離職手續確認表》的附件。

三、離職員工必須嚴格按公司要求辦理離職手續，保證工作交接的完整性。

四、所有離職手續按公司規定辦理完畢后，人力資源部方可向該員工開具《解除勞動合同報告書》及轉移保險等手續。

第六條 風險抵押金退還

員工離職其風險抵押金按照集團公司《從業人員風險抵押金制度》中的相關規定執行。

第十五章 員工檔案管理

第一條 員工正式個人檔案

員工的正式個人檔案需在入職一個月內轉至公司指定代理處（人力資源和社會保障局檔案科或市人才服務中心），如因特殊原因不能轉移個人檔案的需提供無犯罪記錄證明。

第二條 員工內部檔案

一、員工自入職日起應按以下標準建立其公司內部個人檔案：(一)身份證(二)戶口本(三)最高學歷證明

(四)專業資格證明（含職稱、從業資格證）(五)黨團資料(六)勞動合同(七)入職培訓記錄(八)《員工信息登記表》

(九)失業證或與原單位《解除勞動合同報告書》或報到證（應屆畢業生）

(十)彩色一寸電子版照片1 張(十一)員工在職期間的檔案

人力資源部將保存員工在職期間的相關記錄，包括培訓記錄、薪酬變更記錄、績效考評記錄、崗位變更記錄、紀律處分記錄、健康體檢記錄等。

(十二)員工離職存檔文件應包括： 1.員工親筆簽名的書面辭職申請原件 2.《離職審批表》 3.《離職員工面談報告》 4.《離職手續確認表》

第十六章 其 他

除以上列出的各種程序外，還有其他一些規定適用于公司員工。這些規定有助于向全體員工提倡一個健康、高效、安全的工作環境。以下列出的要求并不能涵蓋所有的情況。公司保留在其認為有必要保護公司、公司員工和公司客戶的利益時，修改這些規定或添加其他規定的權力。

第一條 員工工作卡

一、所有員工在公司的工作區內應隨時佩戴并出示表明其身份的員工工作卡。工作卡中包含員工姓名、員工編號和員工的照片。如果員工忘記佩戴工作卡，該員工必須在門衛登記處登記并可要求其在公司辦公區域內佩戴臨時工作卡。

二、所有來訪的客人在進入公司辦公區域前應在門衛處登記。訪客被要求佩戴并出示臨時胸卡。任何員工發現未佩戴胸卡的訪客和其他不明身份的人員應立即向門衛報告。

第二條 公司政策咨詢

人力資源部是公司唯一授權的部門來解釋本辦法中提及的所有政策。公司歡迎員工隨時向人力資源部咨詢，以更深入地了解有關政策。

第三篇：集團公司人力資源發展規劃

集團公司人力資源發展規劃

一、對上一個五年的工作回顧（做了哪些工作？填補了哪些空白？）

十三五期間，按照集團公司整體戰略規劃，不斷深化企業體制機制改革，推進技術管理創新、人員結構創新，著力提升企業核心競爭力，各項工作都取得顯著成績，集團公司整體實力大幅度提升。集團公司在人力資源方面有：

（一）人力資源規劃工作

結合公司戰略發展方向和戰略發展目標進行人力資源規劃，保障人力資源規劃的大方向不脫離公司經營方向與目標。對集團公司組織機構設置、機構調整、人力資源制度、人員供給需求、培訓需求等進行了完善與修訂。

（二）薪酬績效工作

針對公司運用的寬帶薪酬進行了改革，制定了一整套的薪酬管理體系，做好薪酬績效制度宣貫工作，能做到全體員工都能明確自身薪酬績效的具體情況；同時，做到明確了解本部門KPI、關鍵考核任務等方面的內容，建立部門切實可行的部門績效考核體系，并根據部門績效考核內容明確部門人員的具體考核內容。

（三）制定招聘計劃、合理配置應聘人員

根據公司發展需要，制定招聘計劃確保集團公司及各項目單位正常運轉的員工數量，同時對于“員工多工作少”的情況進行合理的調配，做到人盡其才，充分考慮人力成本，避免“員工多、工作少”情況的出現。

（四）員工培訓培養與開發工作

認真落實履行員工培訓管理制度，堅持全員參與，系統管理，分層分類按需施教，跟蹤評價獎優罰劣的培訓原則。積極拓展對外學習及外派學習渠道，與內訓相結合，加大新員工培養力度，推動員工素養工程建設及企業文化建設。明確公司人才需求和人才培養方向，確保能人盡其才，能更好、更高效的完成各項工作任務。

（五）做好員工關系管理工作

建立和完善了員工關系管理制度，逐步完善勞動合同簽訂、續簽、終止等程序，實現勞動合同管理的合法性、規范性；引導建立良好的工作關系，創建和諧的人際關系環境。部門的負責人之間要做好溝通、協調、調整調節的工作。同時，對于出現的員工關系緊張的情況要積極的應對，盡量做到將其消滅在萌芽狀態；積極組織開展各類活動，豐富員工文娛生活

（六）項目管理工作

根據項目產值、項目難度、項目的戰略價值等方面進行項目等級的劃分。關聯項目班子成員的薪酬等級和績效考核。

一、外部環境的機遇與挑戰

改革開放以來，我國的經濟環境發生了重要的轉變：一是由傳統的計劃經濟轉向社會主義市場經濟體制；二是由封閉型經濟轉向開放型經濟，經濟發展的國際化趨勢日益明顯；三是工業化進程進入中期發展階段，短缺經濟逐步向結構性過剩經濟過渡；四是人民生活從總體上由溫飽發展到小康水平，國家經濟實力顯著增強。

目前，國內外經濟環境和發展趨勢都發生了深刻變化，在全球疫情爆發期間，我國是世界上唯一一個GDP正增長的國家，隨著一帶一路戰略的不斷推進、亞投行的組建、京津冀協同發展規劃的全面實施、北京-張家口冬奧會的舉辦、雄安新區的成立、國家“十四五”規劃建議的發布，將給國內企業的發展帶來許多新的發展機遇，尤其是在基礎設施建設、房地產開發、環境保護、電商物流、文化旅游等產業投資方面帶來巨大商機。“十四五”規劃提出的全面加快全國城鎮化建設為基礎設施產業發展提供更大的市場空間、創造更多的機會。

（一）內外部環境分析：

1.集團公司優勢與劣勢

（1）企業文化優勢為匯通人賦予了強大的凝聚力。匯通人高度認可企業文化，并以企業文化作為基本的道德修養和處事準則。在日常工作中，匯通人團結一心，堅守企業文化，心懷敬畏、誠實守信、不畏困難。董事長非常重視員工利益，時時替員工著想，處處為員工謀福利，董事長的善緣能凝聚周圍有善念的員工，使得員工之間關系緊密，形成強大的凝聚力。

（2）國有企業在國民經濟的基礎產業的建設和運營方面存在著巨大的優勢，并且很多國有企業都背負著政府的某些戰略目標，由于有政府背書，因此國有企業信譽度較高，企業經營風險較小，通過政府關系可以獲得較多的政策信息、融資渠道。能很好的預判和把握政策性風險，而集團公司作為一家民營企業，沒有政府背景，沒有行政級別，不受政府特殊保護，在融等方面受到諸多限制。

（3）集團公司地處高碑店市，面臨北京、天津等城市的“虹吸效應”，在人才引進、投融資、政策信息等方面面臨巨大挑戰。

2.集團公司機遇與挑戰

(1)雄安新區建設的機遇

今年的政府工作報告提出，搶抓發展機遇，辦好國家大事，加快河北高質量發展。堅持以項目為生命線，突出重點片區和重大項目建設，加快推進雄安至北京大興國際機場快線，開工建設雄商、雄忻高鐵，實現京雄、京德和榮烏高速新線一期建成通車，推動雄安宣武醫院等一批標志性項目落地，加快形成新形象、建設新功能、發展新產業、聚集新人才、構建新機制，確保雄安新區在“十四五”時期開好局、起好步、走在前，以優異成績慶祝中國共產黨成立100周年。

(2)2022年冬奧會舉辦的機遇

在京津冀協同發展的大背景下，北京、張家口聯合申奧成功，揭開了京張發展的新篇章。2022冬奧會的舉辦將會帶動比賽場館、交通路網、水電氣訊等配套設備新建、改建或擴建，這為集團帶來多重機遇。一方面為集團帶來多條公路基礎設施加速建造機遇。在冬奧會的推進下，京張高鐵、京北公路、延崇公路等重大基礎設施加速建造。另一方面為集團帶來道路橋梁改擴建、基礎設施升級改造機遇。相關配套設施建設深度對接，張家口與北京同城化步伐進一步加快，道路橋梁改建擴建、基礎設施升級改造必將帶來重要的路橋發展機遇。

（3）國內經濟下行壓力加大下的挑戰

2020年第一季度，新冠肺炎疫情席卷全國，大部分企業均遭遇停工停產, 新冠肺炎疫情對我國經濟帶來了前所未有的沖擊，對企業經營經濟帶來巨大的影響。疫情造成2020年我國經濟增長速度大幅下滑。對于集團而言，國內經濟下行一是對集團開拓市場帶來挑戰；二是對集團探索新業務模式帶來挑戰；三是對集團原有業務造成沖擊，例如路橋施工、檢測設計、公路養護等。

（二）管理現狀:

1.人員數量及結構

截至2020年12月31日人員情況如下：公司員工現有員工總數849人，其中高級工程師46人、工程師192人、一級建造師67人，二級建造師35人。

現有員工按照專業構成、學歷構成和年齡構成如下所示：

專業構成：

學歷構成

年齡構成，公司員工隊伍平均年齡35歲，50歲以上的員工占總數的12.37%：

2.人員短缺現象：復合型管理人才、懂管理有證件人才、市政建筑方向人才。

3.培訓體系不完備，缺乏專業的對口培訓。集團每年制訂培訓計劃，但缺乏明確的培訓目標，培訓內容與被培訓人員的需求有所差距，各項目經理部自主進行的培訓和技術交流針對性不強、深度不夠，應屆生崗前培訓時間較短，其他新員工崗前培訓基本上未開展，到項目現場邊干邊學。（內部講師制度真正落實）

4.績效考核與薪酬管理體系需進一步完善。集團績效考核管理體系形成，還需要結合集團公司實際情況，進一步完善升級，盡快形成一套適合企業發展需要、閉合的，完整的管理體系。

三、十四五期間針對人力資源的指導思想

充分激發員工積極性、創新性、主動性、自主性，從下面四個層次出發：

1.待遇要“高”。海底撈總裁張勇也說：“談錢，才是對員工最好的尊重。引導員工為企業理想而奮斗，一定要首先著手解決員工的金錢需求”。提升待遇的前提是給人才，公司不養閑人，完善淘汰制度，完善績效與獎懲，晉升晉級與聘任，給真正可以干事的人待遇上的激勵，提升積極主動能力。

2.合理的福利政策。人是感性的動物，不管身處何地，身居何職，都講究一個舒心、喜歡和愿意。建立完善的績效、獎懲制度之后，建立合理的福利制度，有利于工作效率的提升。

3.明確的崗位職責。薪酬福利績效系統完善后，必須明確崗位職責，及每個人的目標、月度目標、工作計劃。管理以目標為指引，以結果為導向，員工才會做到老板在與不在一個樣。

4.制度的權威性。企業的執行力靠的不是自律，而是紀律。完善優化制度，并時刻明確制度的權威性，依靠制度管理員工。

四、人力資源的思路和規劃目標

（一）建設思路

1.堅定不移地實施人才強企業戰略，落實市政府人才戰略，用足用好相關政策，引進人才并留住人才，為企業發展所用。加強與高等院校校企合作模式推進工作，目前公司與河北經貿大學會計學院，保定職業技術學院建筑工程系，長安大學公路學院，蘭州交通大學博文學院，在與以上院校深入交流與人才培養的同時，計劃與河北大學、河北水利電力學院、河北工業大學等院校加強合作，簽訂合作協議，在加強職業教育的背景下，訂單式培養技能人才，為我所用。

2.激發員工積極能動性，是完成“十四五”規劃的人力資本。要以市場化選人用人為重點，未來人才建設主要做好六個方面的工作：一是職業發展規劃，提供多通道的發展路徑；二是激勵機制方面，強化中長期激勵；三是專業專長方面，實現人崗匹配；四是人才培養提供更多學習機會；五是組織氛圍方面，營造適合員工特點、時代特色的企業文化；六是在賦能建設方面，給員工更多責任、更多權利、更多參與、更多資源，激發員工積極能動性。完善激勵機制，強化人力資本，統籌運用股權激勵、分紅激勵、員工持股等激勵方式，激發企業各類人員的積極性創造性。

（二）規劃目標

制訂各單位的人力資源計劃，將人力資源規劃落到實處，并滾動制定公司總體及各業務單位的人力資源規劃

結合當前的實際和各職能部門和子分公司、項目部發展需要，分析集團公司戰略（包括公司總體和各下屬企業）對人員數量和素質的需求，以及公司總體和各單位不同類別員工的數量和素質現狀，明確二者之間的差距，結合計劃和公司發展戰略回顧，對人力資源規劃進行滾動調整（調整內部包括未來需要的人力資源數量、質量、配置方式及對于差距的彌補策略等），增強規劃的適應性和指導性，保證業務發展和人員供給的動態平衡

五、保障措施和資源需求

（一）加強人力資源管理體制建設和內部隊伍建設

1.隨著公司業務拓展和公司集團化管理模式的加強，建立完善“分子公司/項目部—集團總部”一體的人力資源管理體制，將人力資源管理逐步延伸到下屬單位，明確各層級的人力資源管理定位。對于人力資源相應模塊（招聘、培訓、績效考核、人才培養）人人身上有責任。項目管理中的人力資源相應模塊如招聘、培訓、績效考核等部分人力資源管理職能作為項目管理者的職責職能的一部分。

2.建立健全人力資源制度的精益化水平

（1）為了更好地適應市場競爭，集團應逐步建立嚴格的員工競爭機制和淘汰機制，調動現有員工的工作熱情，做到能者上、庸者下；

（2）績效考核體系的精細化。進一步完善績效考核制度，績效考核無死角，逐步建立關鍵績效指標庫。開展有效的績效反饋面談，為員工提供自身工作優勢和不足的信息反饋。績效考核改進與完善，強化目標導向，實行全面績效考核管理制度，保證績效考核工作的全面性和務實性，根據項目和子分公司特點對績效考核體系進行適時完善。做好績效考核結果的應用工作，規范員工行為，提升員工工作。

（3）坐實培訓制度，開發員工潛能。實施差異化的培訓管理，通過在崗培訓、脫崗培訓、基層實習、工作交流等多種培訓形式，來提高員工的職業能力，激發員工潛能。制定針對培訓效果相應的考核措施。定期開展專業培訓知識競賽、技術/技能競賽等等豐富培訓形式，提高培訓效果。

3.強化內部管理人員的人力資源專業水平

（1）提升人力資源人員的整體素質，加強專業培訓，加強各類人力資源工具的使用，引進專業人才，增加人員配置，提升工作效率及質量，由日常性工作向管理型工作轉變，人力資源數據整理-數據分析-數據分層-數據應用的數據化管理轉變，根據數據信息分析管理中存在的問題，從數據反映管理，規范管理提高管理水平。

（2）強化中層管理者的人力資源管理意識，管理者必須具備專業業務技能和人力管理技能兩個抓手，每個管理者都應該是一個優秀的HR,具備人力資源管理意識、素質和能力。在人才選用、培養、績效輔導、人才激勵和保留等模塊領域要為人力資源提供可用、好用的數據。

（二）加強人力資源信息化工作建設

運用人力資源管理工具和信息化提高人力資源管理工作效率。基于目前公司的信息化平臺，積極與乙方溝通，通過信息化工具提升人力資源的管理效率，解放人力資源管理者大腦，將重心放在服務員工與支持企業管理的決策中去。

1.人力資源相關人員使用人力資源的專業工具，進行人力資源工作的梳理和規范，用工具指導工作規范工作。

2.集團公司推進人力資源管理信息化，以提高人力資源管理的工作效率，人力資源管理信息花推進還需要實現：

（1）將人力資源制度化、流程化、作業指導書覆蓋到信息平臺的使用中；

（2）實現、培訓、績效考核和職業發展等工作在人力資源管理信息系統中的信息化；

（3）通過人力資源信息化系統的普及培訓，實現人力資源管理信息化的最高級階段-員工自助服務，從而大大減少人力資源部專業人員在行政事務處理方面的工作時間和精力。

（三）加強人力成本的提升

公司對于人力資源的需求，不僅僅是在數量上，而在于員工結構的優化和技能水平的提升。人力資源資源總量增長的前提下，需考慮到品質提升需要。加強內部培養和外部發掘相結合。

1.人才引進

（1）加大基礎員工的招聘。

加強招聘力度，注重宣傳企業文化，突出宣傳企業的優勢福利，推選不同院校不同崗位的員工代表，在校園招聘是重點推介增強增強說服力和感染力。

進一步強化與合作高校的合作關系，與對口院校建立培訓實習基地，常年招聘在校實習生；在實習生中培養和選拔所需人才，在拓展引進渠道的同時，也可降低引進的風險；為優秀實習生提供實踐的平臺。

發揮建設優勢為校園提供基建服務、開展幫學助教活動，提升企業在對口院校、對口專業的品牌知名度和文化認可度；抓好校園招聘的關鍵時間階段從學校招聘、社會招聘、內部推薦等渠道進行應屆畢業生的招聘，為后備人才的建立提供基礎支持。

（2）外部人才引進

依據公司發展戰略和發展要求，強化崗位工作分析，明確崗位的職責、任職條件、發展空間、職業待遇，在內部人員難以滿足崗位需要的情況下，加強人員的外部引進。從外部引進人才時，應注重其特點和相應的引進方式。對外部發掘的人員要重點使之認同公司的文化，通過“傳、幫、帶”的方式盡快融入團隊。

a.在人才儲備方面，主要引進社會人才，改善員工年齡結構，重點招聘有行業經驗的社會人才。

b.引進高級管理人才和業務人才時，主要招聘高學歷人員以及有大型企業管理實際經驗的人才，必要時通過獵頭公司“獵取”。

c.引進特殊的行業專家，如具備建筑施工企業實際投資與管理經驗的高級人才時，重點以高薪聘用的方式解決，必要時可通過獵頭公司“獵取”。

d．當前緊缺人才，如具備戰略規劃和投資運作經驗的高級專家和管理人才，主要通過市場招聘手段，可以從金融行業和咨詢行業內獲取。

e.高端人才的聘用

對于專業行強、具備重點領域技術和管理經驗的專家可以采取顧問制、兼職化引進。定期到公司進行專業技術指導，對專業隊伍或者部分員工的培養提供支持。

2.人才培養

（1）實干培養人才，有效拓展員工展示通道，鼓勵員工努力工作、積極創新。強化入職員工的職業規劃培訓，與企業戰略緊密相結合，引導員工全面提升未來所需的綜合素質；對于業績表現突出、在競賽中脫穎而出的人才給予獎勵，并大膽任用。

（2）師徒結隊需落到實處，制定師傅帶徒準則，規范師傅的傳授工作，引導師傅除了向新員工傳授專業技能，也應注重向新員工灌輸企業文化；成立集團公司專業技能專家，從項目上選拔，制定指標任務，每年培養員工數量、質量。可在師傅中選拔“匯通工匠”，讓其成為重要的專家崗位，享受專家補貼。

（3）加強培訓體系建設。

a.加大培訓投入和培訓力度。建立內部講師制度，并建立公司內外部師資庫，整合各方（特別是內部）的師資力量。建立培訓資料庫。

b.針對員工能力素質評估、績效考核的結果及自身情況制定相應個人發展的培訓計劃，并通過在崗培訓、脫崗培訓、基層實習、工作交流等多種培訓形式，來提高員工的職業能力。組織各個層次的員工參加各種培訓，鼓勵員工“走出去，引進來”。參加外部培訓，增強專業技術，拓寬工作思維。

c.依托現有的校企合作的高校進行專業技能集中培訓、員工的繼續深造學習提供保障。提供自主學習能力，鼓勵員工樹立終身學習的理念。

d．加強職業資格證件的培訓力度，強化證件能力并軌制。鼓勵員工自主學習，針對自身短板和崗位匹配度進行及時查漏補缺，開展自我學習。通過知識講座、樹立標桿、職業技能競賽等方式培養員工學習興趣、提高員工自主學習能力。

3.優化人才隊伍

（1）明確各崗位崗位職責，運用科學管理手段進行人員測評，各職能系統人員對現有員工進行評定，為崗位配置提供參考依據。

（2）加強各關鍵技術序列人才梯隊建設，形成專業化人才隊伍，包括不同專業、不同層級的員工，從基層選調專業技能較強的管理人員，建立后備人才隊伍。

（3）創新人才內部競爭機制，開發員工潛能

在競爭中發現人才、使用人才和造就人才，通過內部競爭擇優，使各類優秀人才脫穎而出。采取組織選拔、推薦等多種方式選拔員工。在人才隊伍建設和后備人才基本滿足需要的情況下采取中高層高位的競爭上崗。保證員工隊伍的活力和朝氣，形成能上能下的，人盡其用的良好氛圍，以激發員工潛能，增強人崗匹配度。

（4）健全員工的輪崗機制，開發員工潛能

基于工作需要，對工作關聯度較高的崗位、或綜合性較強的崗位，從促進工作效率，優化干部結構，發揮干部特長，提高整體合力、促進部門間換位思考等方面考慮，可以適當地組織干部交流。

對于工作業績突出、有發展潛力的年輕干部和后備干部，設置計劃的交流、培養鍛煉，建立成長基金。進一步提高員工綜合能力，為優秀的年輕干部提供鍛煉和展示才能的平臺，鼓勵崗位成才，為公司持續發展儲備高素質后備力量和提供智力保證。

健全輪崗制度，建立系統的輪崗體系，為能力匹配或超過崗位要求的員工提供輪崗鍛煉機會，以進一步激發員工潛能。

（5）建立和完善人才庫建設

為適應集團公司戰略規劃，建立科學規范、切實可行的人才管理機制，培養造就一支素質優良、數量充足、結構合理的優秀人才隊伍，為公司跨越性發展提供人才支撐。本著“公司發展中急需、替代性小、專業技能要求高，具備支撐公司戰略發展，掌握公司核心技術，解決公司重大和疑難問題等”的入庫原則，分“公司高級經營管理者、科技研發、生產技術、財務與審計、市場開發”的人才庫構成，按“核心人才（10%）、關鍵人才（30%）、后備人才（50%）、社會人才（10%）”進行人才層次分類，規范和建立科學的人才庫入庫標準和程序，實行動態管理。創新人才管理理念，拓展公司用人、選人視野，優化公司人力資源配置，做好人才儲備工作，實現關鍵崗位繼任者的精細化管理，打造公司人才建設平臺。

（6）建立健全用人留人機制。

a.穩定員工隊伍，“盤活”已有的人力資源存量，發掘每一個員工的潛力，努力造就一支高素質、高境界和高度團結的員工隊伍，建立一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的人才強企隊伍。

b.感情留人，提升員工的歸屬感和獲得感，增強員工對企業的認可度，以企業為家，建立員工與管理層溝通機制，包括日常溝通、申訴和舉報，提高滿意度。加強內部溝通與協調，提高凝聚力。

c.建立靈活高效的用人制度，在選人用人育人留人方面嚴格績效考核制度，建立優勝劣汰的用人機制，設立一定的淘汰比例，增強員工的市場危機意識。

d.加強個人職業生涯規劃建設。職業生涯規劃建設可以實現公司需求與個人能力的匹配，讓員工目標感增強，有助于增長員工技能，企業關注員工生涯規劃，可以使員工更好地了解個人在企業發展的可能性和未來的機會，實現個人發展與企業發展的有機結合。

未來五年，根據企業發展戰略，預測未來人力資源需要。根據企業發展目標，采用定性和定量的方法，預測未來企業人力資源需要的數量，是增還是減，需要進行系統性分析。不斷優化組織架構和業務流程及制度。

業務流程等需要及時根據外在環境進行動態的調整，否則就很難適應外在環境的需要。部門設置與整合應當優化，在優化中需要做好以下工作：明確組織的主導業務流程，明確管理層次與管理幅度；劃分職能管理部門；設置部門輔助職能；確定各部門間的協作關系。

（1）2018年，盤點我公司現有人力資源狀況。對企業現有人員的年齡、工齡、學歷文化層次、職稱、職業資格、經驗、合同簽訂等情況進行統一分析，形成數據報告，為人力資源規劃的方案形成奠定基礎。建立人才數據庫，形成繼任計劃。企業的發展需要建立老中青的人才梯隊，需要進行相應的人力儲備，形成人才的蓄水池，進行戰略性的人才儲備。

（2）2018—2020年，各專業人才本科及以上學歷計劃達到50人，建筑、結構、財務、房地產及有關經濟類的專業管理人員計劃達到30人，其中具有中級以上職稱的管理人員不少于20人，持有資格證書的專職會計人員不

少于10人；具有綜合素質的高級管理人員8人；逐漸完善員工薪資結構及福利待遇，實行科學公平、與行業及市場行情相一致的薪酬制度，包括合同工轉正、員工社會保險等；

（3）2020—2022年，各專業人才本科及以上學歷計劃達到60人，建筑、結構、財務、房地產及有關經濟類的專業管理人員計劃達到40人，其中具有中級以上職稱的管理人員不少于30人，持有資格證書的專職會計人員不少于20人；具有綜合素質的高級管理人員15人。

第四篇：集團公司人力資源工作總結

集團公司人力資源工作總結

2020年上半年，在主管領導的指導下，圍繞集團公司的中心工作，認真改進工作作風，努力提升專業管理水平。回顧2020年上半年主要工作如下：

根據集團公司人力資源管理體系的運行情況，主要做好幾方面的工作：

一、協助做好人力資源的招聘與調配及各項工作，優化人力配置。

一是做好人員招聘工作，2020年上半年，由于公司發展的需要為中科煉化、海南煉化二期、中化泉州儲備技能人員及根據各分子公司對勞動用工的需求，上半年共進行了4批次的招聘，共招聘235人，此外，在董事長及張雙猛副總經理的指導下，6月進行了退伍軍人專項招聘工作，共有439名退伍軍人報名，并組織了面試，錄取工作有條不紊的進行（第一批錄取人員已經在培訓當中）。這項工作獲得了董事長的表揚。二是做好人員調配工作，優化人力資源的配置，上半年共調動了16人次。優化了人員配置。三是勞動合同的管理工作：上半年共有235人簽訂新的勞動合同，有307人通過了續簽勞動合同的考核，重新續簽了勞動合同。同時，因各種原因離職人員也達到了364人，其中自辭301人。違紀開除有28人，合同到期，因考核不合格，公司不與其續簽的人員2人，公司辭退3人，退休26人，4人亡故。

二、加強人力資源管理系統管理，及時對員工信息、資料的更新，保證數據的準確性。

一是加強對茂化建字[2018]63號（關于印發《人事檔案管理規定》和《人力資源信息系統管理規定》的通知文件的學習。二是加強檢查監督，堅持每天檢查一次，及時發現錯誤并糾正，同時利用微信平臺，在微信群公布錯誤信息，以提醒各單位、部門勞資員加強管理，引以為戒。三是加強考核，對于屢次出現錯誤或者不重視系統管理的勞資員進行了考核。上半年針對人力資源系統管理的考核，共考核扣罰了15人次。四是第一季度對各個分（子）公司ERP人力資系統管理進行了檢查，檢查發現問題較多，都進行了整改。

三、加強勞動紀律管理，規范員工工作時間，維護正常生產（工作）秩序。

根據集團公司提出的強化勞動紀律管理的要求，為規范員工工作時間，綜合管理部（人事）根據公司當前的實際情況，繼續強化勞動紀律的檢查。一是加強勞動紀律基礎資料的檢查，使得勞動紀律基礎資料進一步完善，特別是考勤的紀律更加規范，上半年對勞動紀律基礎資料不完善的單位進行了考核，共有7個單位（部門）被考核。二是加強現場勞動紀律的檢查，綜合管理部（人事）堅持抽查勞動紀律。上半年考核各種違反勞動紀律行為39人次，違反勞動紀律現象有所增加，下半年將加大檢查力度。三是加強管理人員去向牌的管理，上半年考核管理人員未按規定掛去向牌現象4人次。

四、其他工作。

一是加強與上級主管部門的溝通，完成各項工作，為公司樹立良好的社會形象如在茂名市退役軍人事務局及茂名市人力資源和社會保障局的指導下進行退役軍人定向招聘。幫助退役軍人就業。體現了茂化建社會擔當。其他如做好適齡人員退休、檔案移交、殘疾人員就業年審工作等；二是配合參加2月份惠州大修人員入場證的辦理，惠州大修本部共有600多人參加，為辦入場證，對600多人的勞動合同進行掃描。使得600多人能順利入廠參加大修。三是做好相關工作的交接，負責檔案管理的同事退休后，按照文件要求，對人事檔案管理崗位的相關工作進行交接。

五、存在問題

半年來，雖努力工作，但領導要求還存在差距，主要有：一是對專業化管理的學習有待加強；二是對各項工作考核執行力度不夠、考核不到位。三是對勞動紀律檢查強度有所下降，檢查出的違紀現象公布不及時；四是對人力資源系統的檢查監督有待加強。五是各項管理工作臺賬建立不夠完善。

六、下半年工作計劃

（一）繼續強化專業管理，梳理專業管理工作的管理內容，一是以業務為導向，整合管理層次，理順關系，加強對各分（子）公司相關工作的監督考核。二是加強學習，學習專業管理知識及法律法規，應定期組織相關人員開展培訓；樹立“干什么、學什么”，“缺什么、補什么”觀念，并加強考核與激勵。三是要轉變觀念，樹立創新意識。

（二）繼續配合做好人力資源優化文章，根據公司發展形勢變化，優化人力資源。一是繼續做好招聘工作，根據集團公司的發展及各個單位對各個工種人員的需求，招聘思想好、能吃苦的新員工。二是配合做好培訓工作，培養各專業技能人才；三是完善考核機制，并加強監督，對沒有培養前途的、不能勝任崗位工作或者嚴重違反公司制度的堅決予以清退。

（三）加強、完善信息化管理，一是加強學習；二是加強人力資源信息系統的考核監督，發現問題及時糾正并按規定進行考核。保證人力資源信息系統的準確性。

（四）繼續加強勞動紀律檢查，一是繼續加強現場勞動紀律檢查，對遲到、早退、曠工、睡崗、脫崗等違反勞動紀律的行為繼續保持高壓態勢，嚴厲考核。二是繼續保持勞動紀律基礎資料檢查，以保證勞動紀律管理正常執行。

第五篇：集團公司人力資源工作調研報告

集團公司人力資源工作調研報告

近年來，隨著企業規模的不斷發展壯大，中國**銷售分公司（以下簡稱**銷售）用工總量偏大、人力資源分布不均、人均勞效偏低、人工成本較高等情況越發凸顯，逐步成為影響企業高質量發展的突出問題。根據中國**銷售公司去全年勞動效率通報，**銷售綜合勞動效率低于銷售公司平均水平。在勞動效率分項指標中，人均利潤指標排名倒數第二，人均非油利潤指標排名倒數第五，落后于銷售公司平均水平和華東地區其他單位。全口徑人均純槍量*噸，比銷售公司最高水平低*噸，全口徑人工成本，費用占比較高，全口徑純槍噸油人工成本*元，高于同地區其他單位。

為此，**銷售在優化組織模式、控制用工總量、盤活資源存量、強化薪酬激勵等方面積極探索，精準施策，扎實推進人力資源控減優化，不斷提升人力資源配置效率效能，為企業構建高質量發展新格局提供強有力的人力資源保障。

一、影響企業勞動效率的原因分析

（一）用工總量偏大

按照去年的企業規模，**銷售經與銷售公司人均勞效較高的單位對標，按*萬噸純槍量計算，排除小站等因素影響，預測用工總量5900人，與實際用工量相比，冗員600余人。一是部分加油站人員超編。根據銷量計算單站用人，加油站富余140人左右。大站勞動效率相對較高，但小站勞動效率相對低下。4噸以下加油站共140多座，總用工580余人，占加油站用工總數的13.04%，而銷量只占總銷量的5.98%。這些站主要分布在蘇中蘇北地區，例如**分公司某加油站，日銷量5噸，用工8人；**分公司某加油站，日銷量3噸，用工6人，冗員嚴重。二是機關人員不夠精簡。按照中國**對**銷售大部制改革方案的批復，**銷售兩級機關管理人員編制應不超過457人，而去年實有790余人，兩級機關管理人員富余330余人。三是油庫人員富余。**銷售在用的14座油庫用工150余人，油庫月均萬噸周轉量用人17人，比銷售公司平均水平多3人，人員存在壓減空間。

（二）人力資源優化難度較大

受地方經濟、社平工資、勞動力市場價位等因素影響，**銷售各地市公司之間用工分布不均衡，主要表現為蘇南地區缺員，蘇中蘇北地區人員富余。其中，**分公司、**分公司等人員流失率較高，用工存在缺口，**分公司、**分公司、**分公司、**分公司等單位冗員比較嚴重。分公司之間跨地區人員調劑困難，分公司內不同地區、不同加油站之間存在余缺調劑困難的情況。

（三）人工成本管控意識不強

在用工方面如何做到經濟節約，以最小的投入得到最大的產出，是每位經營者必須思考的問題。**銷售高度重視人工成本，在用工管理方面開展很多嘗試和改革，通過開展提質增效專項行動，各單位人工成本管控意識不斷增強，但仍存在部分單位缺乏成本意識、算賬意識，在減員方面不夠積極主動，在用工方面存在“等靠要”思想。

二、優化人力資源配置的方法和路徑探索

2021年起，**銷售堅持有保有壓、精準施策，下大力氣做好人員控減優化并取得顯著成效。

（一）優化組織模式，推進富余人員顯化分流

遵循精干高效原則，組織實施兩級機關大部制改革，全面開展“三定”工作，顯化富余人員，做好人員分流安置，提高組織運行效率。調整完成省公司“9+2”管理模式，撤銷機關職能部門3個、附屬機構3個。完成地市公司“三部一室”機構改革，壓減分公司機關管理人員，將庫站外非直接生產性人員降至832人。撤銷倉儲分公司、水上分公司機構設置，分流21名管理人員。撤銷12個客戶服務中心，相關職能并入地市公司業務運作部，有效提升機構運行效率。壓縮分公司管理層級，減少中間管理環節，撤銷54個管理片區，壓減管理人員92人。優化加油站崗位設置，撤并核算員、收銀員等崗位，按因事設崗和最少崗位數原則，重新核定加油站編制，顯化富余人員220人。整合油庫崗位設置，強化一專多能培訓，完成所屬油庫大班組作業方式調整，壓減14個操作崗位，有效提高了油庫勞動效率。

在基層一線推廣應用“固定+機動”的勞動組織形式。“固定”方面，根據銷量規模，科學核定加油站定員數量，強化崗位設置，優化調整排班方式，在保證正常服務的情況下配備好人員。在“機動”方面，建立預備隊和任務型組織，強化高峰期、節假日人力資源保障，保證急難險重任務的完成。以黨支部為基本單元，統籌協調轄區加油站工作量，適時調劑人員配備。建立任務型組織，強化分公司服務團隊建設，建立黨支部攻堅小組，有針對性地完成營銷策劃、服務保障、培訓賦能等工作，確保加油站安全高效運行的同時，進一步節約用工成本，提高人力資源配置效率。

（二）嚴控用工總量，大幅提升人均勞動效率

**銷售實行人員“進出兩條線”管理，把嚴入口，暢通出口。上劃新增用工審批權限，把嚴新增員工進入通道。對冗員多、勞效低的**分公司、**分公司、**分公司等，制定計劃，定期跟蹤，督促落實。完善員工退出機制，制定下發相關文件，鼓勵符合條件人員退出管理崗位。加大在冊不在崗人員清理力度。組織加強對員工勞動法律的宣傳教育，對不勝任工作、不服從調整的員工依法解除或終止勞動合同。加大用工方式轉型，減少自有用工數量。穩步推進“加油站經理+外包用工”模式，主要業務管理崗、核心操作崗由直接用工擔任，加油服務、后勤和油庫警消等非核心業務，通過專業公司進行業務外包，有效控制直接用工數量。實行彈性用工方式，在銷售旺季引入非全日制小時工150余人、補充暑期工70余人，有效緩解部分單位階段性用工緊張問題。

（三）盤活內部存量，持續優化人力資源配置

**銷售始終樹立上下“一盤棋”思想，實施“五個計劃”，統籌調劑用工，優化人力資源配置。一是實施減員瘦身計劃，加大機關編制外人員清理力度，清理借調人員61人，精簡機關人員12人。加強雙低站用工治理，開展目標責任制、并站管理，壓減用工177人。堅持“自己能干的活自己干”，采取內部調劑、清理清退等方式，取消加油站食堂小時工82人，清退庫站警消及保安22人。二是實施管理人員加油計劃，對早晚高峰期、周末、節假日用工需求明顯增加的68座加油站，常態化安排機關人員輪流插班頂崗，累計排班5000余人次，有效緩解加油站銷售高峰期人手緊張問題。三是實施富余人員轉移計劃，建立內部勞務派遣市場化管理機制，將**分公司等5家勞效低的公司富余人員調劑到**分公司等缺員單位工作，累計外派5批共110人，節約人工成本180余萬元，有效解決結構性冗員和結構性缺員問題。四是實施人力資源共享計劃，搭建人力資源統籌配置平臺，建立員工內部流動機制，145名員工跨地區調整崗位，實現不同單位之間員工余缺調劑。新開業及新投運的加油站用工，均由內部調劑解決。五是實施加油站經理“賽馬”計劃，健全完善末位淘汰機制，在300余座加油站開展了站經理奪標上崗，47名員工通過競聘走上站經理崗位，120名站經理被交流調整，形成了“能者上、平者讓、庸者下”的良好競爭環境，有效優化了基層管理人員隊伍配置。

（四）強化考核分配激勵，倒逼主動控員提效

充分發揮考核分配對人力資源優化配置的牽引作用，健全完善機關和加油站崗位編制與工資總額掛鉤機制，做到“減人不減資，增人不增資”，推動所屬各單位主動控員減員。

建立健全勞動效率激勵機制，以分公司為單位，常態化開展提升全員勞動效率勞動競賽活動，每月對勞效提升明顯、排名靠前的單位給予獎勵，對勞效低、改善不明顯的單位予以通報，通過“月通報、季評比、年清算”，推動所屬單位關注勞效、提升勞效。

建立勞動效率與績效工資掛鉤機制，修訂下發績效管理辦法，將勞效指標納入績效考核體系，明確人均純槍量等任務目標，建立勞動效率與績效考核強連接，嚴格考核，剛性兌現，引導各單位完成既定提質增效目標任務，推動經營業績持續向好。對低勞效、虧損單位下達減員和人均純槍量提升任務目標，跟蹤落實，加大考核力度，形成倒逼機制，推動虧損單位人均純槍量同比提升79噸，增幅25%。

建立完善加油站薪酬分配機制，結合公司實際，修訂加油站升油工資分配辦法，將加油站員工工資與銷量、價格到位率、加油站定編等指標強掛鉤，將加油站經理工資與員工平均工資強關聯，減少用工數量，提升勞動效率。

三、結束語

改革以來，**銷售扎實推進人力資源優化盤活工作。2021年，**銷售用工總量累計減少647人，節約人工成本約3235萬元。全年直接用工平均人數4337人，市場化退出員工390人，退出率達到9%。實現人均純槍銷量435噸，同比增長71噸。是年，**銷售完成油品銷售388.19萬噸，同比增幅12.03%，其中純槍266.77萬噸，同比增長2.67%；實現利潤總額1.26億元，同比增加4.15億元，一舉甩掉連續兩年虧損的帽子，實現了從爬坡過坎到涅槃重生的深刻轉變。