第一篇：集團公司人力資源規劃及人才引進管理制度

人力資源規劃及人才引進管理制度

第一章 總則

第一條 為加強****有限公司（以下簡稱“集團公司”）人力資源管理，規劃人力資源使用效率，落實人才引進管理工作，制定此管理制度。

第二條 本制度具體規定了人力資源規劃和人才引進的原則、要求、流程、待遇、錄用、考核等相關內容。

第三條 本制度適用于集團公司及各所屬單位。

第二章 人力資源規劃

第四條 各單位應依據集團戰略和本單位業務發展計劃，提出人力資源計劃和人才需求，在每年末上報下一年預算時，同時上報下一年度人力資源規劃，明確下一年度人才引進數量、層次、時間安排、具體需求等，并負責按照相關工作部署落實對引進人才的管理。（附表一，人才需求調查表）

第五條集團人力資源部是人力資源規劃及人才引進工作的歸口管理部門，應根據集團人力資源需求和各單位人力資源規劃，組織制定集團總體人力資源規劃匯總分析，形成集團下一年度人力資源規劃及年度費用預算，報集團董事會審議。

第三章 人才引進

第六條 引進原則

人力資源部應秉承公平、公正、公開的基本原則，客觀評價，擇優錄取，人才的選擇上應注重德才兼備，以德為先，切實把好選人用人第一道關口。

第七條 引進要求

（一）用工形式

1.聘用制，與引進人員簽訂正式勞動合同，負責繳納五險一金等國家規定福利。

2.項目合作制，以集團戰略項目為依托，簽訂項目合作合同，項目終止則合作關系結束。

3.顧問制，以短期咨詢為主，聘請行業專家對集團相關業務進行指導，簽訂服務合同并約定服務期限。

（二）引進方式 1.招聘

（1）校園招聘，以編輯、營銷、行政等基礎崗位為主，每年上半年集中舉行一次，采取與招聘公司合作、在大學網站發布信息等方式開展招聘，面向對象為大學應屆畢業生。

（2）社會招聘，以需要一定工作經驗、有一定工作難度的崗位為主，每年下半年集中舉行一次，采取與招聘公司合作、在集團官網發布消息等方式開展招聘，面向對象為社會在職人員。

（3）臨時招聘，以因業務轉型或戰略變化導致崗位空缺，需一定工作經驗的崗位為主，根據業務變化情況隨時開展，采取在招聘網站自主發布信息、微信平臺發布信息等方式開展招聘，面向對象為社會在職人員。

（4）高端崗位招聘，以涉及公司戰略目標實現與否的崗位為主，根據集團決策隨時開展，采取與獵頭公司合作的方式開展招聘，面向對象為行業專家。

（5）流動性較大崗位招聘，根據《關于人員流動性較大單位實施一線員工社會化招聘工作的通知》相關內容，遼寧新華印務有限公司、遼寧物資印刷有限責任公司、遼寧北方出版物配送有限公司、遼寧票據印務有限公司、新華書店北方圖書城有限公司、遼寧大耳娃文化發展有限公司的文員、出納等基礎性崗位員工、車間工人、銷售人員及服務人員由各單位自行組織招聘，相關招聘事宜按通知內容執行。

2.合作

以項目為依托，建立項目合伙人制度，與擁有資源、技術等特殊才能人員簽署合作協議，利用對方優勢，共享項目利潤所得。

3.兼職

以階段性工作為目標，針對短期及臨時性工作，通過吸收社會兼職的方式完成既定工作任務。

（三）不同層級引進條件

1.高端崗位人才，泛指引進職級為集團公司總部中層副職及以上的專業技術人員，要求具備全日制大學本科及以上學歷，需通過崗位相關資格認證考試，在專業領域有較突出業績。

2.中級管理人才，泛指引進職級為本部助理及以上的專業人員或下屬單位對工作經驗及資質要求較嚴格的崗位人員，原則上要求具備碩士研究生及以上學歷，需通過崗位相關資格認證考試，條件特別優秀者可放寬為全日制大學本科以上學歷。

3.初級崗位人才，泛指引進的其他員工，職級為集團公司總部職員崗位或下屬單位核心業務崗位人員，要求具備全日制碩士研究生及以上學歷；下屬單位營銷及一般管理崗位人員，要求211、985重點院校全日制本科及以上學歷；自身綜合素質較高，具備一定培養價值，能夠認同企業文化，服從企業安排。

4.集團公司所屬單位流動性較大崗位人員招聘，由各單位向集團公司人力資源部上報計劃并獲批后，自行組織人才引進，引進結構報人力資源部備案。

第四章 引進規范

第八條 招聘流程 1.擬定招聘簡章，通過招聘網站、集團官網、微信平臺等渠道發布招聘消息。

2.收集應聘簡歷并登記信息（附表二，****人才選聘登記表）。

3.由人力資源部根據招聘條件，篩選符合基本要求的合格簡歷。

4.由人力資源部或委托機構進行第一輪電話溝通及面試。

5.組織通過第一輪面試的候選人到集團參加筆試及綜合面試。

6.由用人部門及人力資源部共同組織筆試及綜合面試。7.面試小組根據各位候選人面試的具體表現進行打分（附表三，面試評分表）；用人部門根據各位候選人的筆試答卷進行打分。

8.人力資源部匯總各位候選人的筆試成績及綜合面試成績，得出總成績排名，并確定擬錄用人選。（附表四，分數匯總表）

9.人力資源部向集團董事會上報擬錄用人選情況，經集團董事會審議后確定最終錄用人員，并由人力資源部上報審批表（附表五，審批表）。

第九條 內部員工推薦流程

1.人力資源部對外發布招聘信息后，集團內部正式員工可根據招聘要求向人力資源部推薦符合條件人選。

2.對符合招聘條件的人員，人力資源部履行招聘流程。3.通過集團筆試及面試，正式入職并簽訂勞動合同的員工，通過試用期考核后，由集團給予推薦人1000元獎勵。

第十條 人才待遇

1.引進為正式員工的候選人，與用人單位簽訂勞動合同，按照所在單位薪酬體系確定薪資待遇；高端人才或稀缺人才可根據市場同類型崗位平均工資采取協議工資制。

2.項目合作制人員，與用人單位簽訂項目合作協議，約定項目的利潤分成比例，按項目實際利潤予以報酬。

3.顧問制人員，與用人單位簽訂服務協議，約定咨詢費用。

第十條 錄用流程

1.通過董事會審議并簽署審批表后，由集團公司人力資源部通知各單位最終錄用人員名單。

2.由獵頭公司或第三方公司對重點候選人進行背景調查，調查無誤者，各單位人力資源部負責通知錄用人員入職。

3.由用人單位與錄用人員確定薪酬待遇，簽訂三方協議、勞動合同、競業禁止協議等，并負責繳納五險一金。

4.錄用人員的人事檔案調轉至用人單位后，由用人單位人力資源部負責審核人事檔案，如人事檔案與錄用材料嚴重不符者，用人單位有權與勞動者解除勞動合同。

第五章 考核評價

第十一條各單位應依據合同法，在勞動合同中與錄用人員約定試用期，試用期工資與定級定檔工資相同。

第十二條試用期滿，各單位嚴格履行考核制度，對試用期滿的錄用人員進行轉正考核，表現合格者正式留用。

第六章 人才資源及評價體系

第十三條 建立集團人才引進面試小組評委庫，根據引進的不同類別人員，抽取評委庫中相應類別的專家評委組織綜合面試。

第十四條 建立集團人才引進筆試題庫，根據引進的不同類別人員，抽取試題庫中相應類別的試題組織筆試。

第十五條根據收取到的所有應聘人員簡歷，建立集團的人才庫，儲備不同類別的人才資源，為集團長期的人才規劃打好基礎。

第七章 附則

第十六條 本管理制度由人力資源部負責解釋、修訂。第十七條 本管理制度自下發之日起開始執行。

第二篇：集團公司人才引進工作暫行辦法

集團公司人才引進工作暫行辦法

2005-01-04 15:36:38

為適應集團公司改革發展對人才的需求，實施人才強企和科技興企戰略，建設一支高素質的人才隊伍，為礦區跨越式發展提供堅強的人才保證和智力支持，根據全國、全省人才工作會議精神，結合礦區實際，制定本辦法。

一、引進對象和條件

（一）高層次人才：

1、年齡在45周歲以下，國民教育系列本科及以上學歷，具有五年以上相關工作經驗，具有急需專業的高級專業技術職務。

2、地市級以上拔尖人才或獲地市級科技進步一等獎以上的技術人才。

3、擁有技術含量高、市場開發前景廣闊的專利、發明或專項技術的高級技術人才；

4、急需的戰略智囊型、高精尖型等高級人才。

（二）急需主體專業技術人才：年齡在40周歲以下，具有國民教育系列本科以上學歷，具有一定相關工作經驗。

（三）應屆畢業生:符合集團公司要求的國家計劃內全日制國民教育系列本科以上學歷；急需專業因本科引進人數未滿足需求的，可放寬到大專學歷。全國重點大學以及碩士以上學歷的畢業生，可優先安排工作。

二、引進程序

（一）成立集團公司人才工作領導小組，全面領導集團公司的人才工作，下設人才工作辦公室，負責人才引進的具體工作。同時，成立集團公司人才評價工作委員會，建立專業評委庫，下設各專業評委會，負責對引進急需主體專業技術人才、高層次人才的評價考核工作，并做出評價意見。

（二）每年人才工作辦公室將根據集團公司人才工作領導小組研究確定的引進計劃，分類公布需求信息。

（三）人才引進辦公室將擬引進的各類人才相關材料分類上報，經研究確定后，及時辦理有關手續，并簽訂合同。

三、相關待遇

（一）高層次人才：博士（或正高級職稱）安家費4萬元，試用期工資2500元/月；碩士（或副高級職稱）安家費3萬元，試用期工資1500元/月。博士或碩士正式錄用后崗位系數增加1.0，其他人才按錄用后聘任崗位執行相關待遇。對于急需的戰略智囊型、高精尖型等特

殊人才，可給予特殊待遇，進行特事特辦。

（二）急需主體專業技術人才：安家費2萬元。具有中級及以上職稱者，試用期月工資按引進時集團公司中級專業技術職務崗位工資執行；其他人員，試用期月工資按引進時集團公司助理級專業技術職務崗位工資執行。正式錄用后按照所聘崗位執行相關工資待遇。

（三）急需主體專業和其它需求的畢業生待遇：引進的急需主體專業本科生安家費2萬元，?？粕?.5萬元。其它需求專業的本科生安家費5000元，專科生2000元。見習期內執行轉正定級工資待遇，急需主體專業的本科生在一線工作的年收入1.5-2.5萬元，其它需求專業的本科生1-1.5萬元。見習期滿經考核合格，根據聘任崗位執行相關工資待遇。

（四）引進畢業生見習期一年，其他各類人才試用期半年。

本辦法自下文之日起執行。

第三篇：某集團公司人才引進、培養、發展規劃

某某建設集團公司人才引進、培養、發展規劃

為深入貫徹落實集團公司“十二五”規劃以及二0一二年“練內功、強體質、保增長、增效益、重民生、保穩定”的總體目標，充分發揮人力資源在創造效益和推動集團公司跨越式可持續發展中的作用，特制定本規劃。其核心思想是以集團公司人力資源現狀及“十二五”發展規劃為依據，結合現代企業人力資源管理規律，確立未來3~5年人才引進、培養、發展工作目標及思路。

一、人才引進、培養、發展規劃依據

（一）集團公司發展戰略

*****建設集團公司是由中國人民解放軍建筑工程兵某部于1955年集體轉業組建而成的大型中央施工企業，隸屬于國家建工部。上世紀70年代末改由**省領導，現隸屬于*****投資（控股）集團總公司。

集團公司目前擁有國家房屋建筑工程總承包壹級，水利水電總承包、市政總承包貳級，公路路基、橋梁工程、鋼結構、起重設備安裝、混凝土預制構件、建筑裝飾裝修工程專業承包貳級，土石方工程專業承包叁級和房地產開發、工程勘察設計、檢測、監理、物業管理等20余項資質。企業總資產3.5億元，年施工能力20億元以上，施工面積100萬平方米。

2010年，我公司正式更名并成立集團公司。為適應集團管理體制，公司總部需要建設以職能管理為主體的專業人才隊伍，分子公司需要建設以生產管理為主體的專業人才隊伍。2011年，集團公司根據內外部形勢制訂了集團公司“十二五”發展戰略：兩輪驅動，定項投資，多元經營，跨越發展，實現集團公司由勞動密集型向管理型、技術密集型的轉變。為實現這一目標，集團公司把培養和儲備人才作為破解制約集團公司跨越式發展瓶頸的戰略性舉措。2012年，集團公司又提出了行政工作的總體目標：提高企業管理水平和項目盈利能力，“練內功、強體質、保增長、增效益、重民生、促穩定”，同時確定了2012年經濟目標：完成企業總產值16億元，承接任務20億元，實現新增資產和利潤600萬元以上。

（二）集團公司人力資源現狀

截止2012年3月1日，集團公司共有在冊員工****人，其中經營管理人才、1專業技術人才510人，工勤技能人員******人；實際在崗人員*****人，其中經營管理人才、專業技術人才318人，工勤技能人員****人。

1．人才年齡結構

集團公司在崗經營管理人才、專業技術人才年齡結構分布如下：

表一：人才年齡結構表

由上表可以看出，目前集團公司人才隊伍的中堅力量是41~50歲年齡層的員工，31~40歲的人員所占比例偏小，如不及時補充，5~10年后很難保持人才供給的延續性。

2．人才學歷結構

表二：人才學歷結構表

由上表可以看出，目前集團公司人才隊伍的學歷層次主要集中在大專，其次是高中、中專，在當今知識經濟的時代背景下和集團公司由勞動密集型向技術和管理密集型企業轉變的戰略規劃下，整個人才隊伍的知識水平亟待提高。

3．人才職稱結構

集團公司目前具有專業技術職稱的人員有405人，其中在崗293人，分布如下：

表三：人才職稱結構表（數據部分為：在冊數/在崗數）

可以看出，工程技術人員的流失情況比較嚴重。其次，經濟和財會專業人員作為企業的必備人才，具有中級及以上職稱者所占比例較小。專業技術職務任職資格的晉升意味著該專業人員的知識結構趨于完善，工作經驗也有一定積累，如經濟會計人員的專業素質滿足不了企業發展的要求，會制約企業的發展速度。

此外，注冊建造師人數較少，難以適應集團公司發展的需要。

綜上，可以看出，集團公司人力資源現狀主要存在的問題有：首先，人才斷層，中堅力量年齡偏大、干勁不足、經驗豐富但知識老化；其次，人才隊伍整體知識水平難以適應集團公司發展的要求；再次，人才素質結構有所失衡，經濟、會計專業人員的業務素質須進一步提高；最后，注冊建造師持證人員隊伍急需擴大。

二、人才引進規劃

人才引進的目標是做到人才與崗位匹配、人才與組織匹配以及人才與組織發展匹配。只有實現這三個匹配，引進的人力資源才具備了最大限度地創造效益的前提。將此項基本要求與公司人力資源需求相結合，規劃如下：

（一）人才崗位匹配工作規劃

做好人崗匹配，首先要明確崗位要求，其次要在招聘時識別人才的能力、潛力，估計其勝任力。此項工作未來3~5年的重點是：建立并逐步完善招聘工作流程，開展崗位職責和能力分析，提高招聘人員歸納總結和辯能識人的能力，具體策略有：

1．做好人才需求預測，確定空缺崗位；

2．根據過去兩年的“職工月工作考核登記表”及離崗人員、主管領導描述，結合公司、部門的發展需要，提煉空缺崗位的主要工作內容、能力要求和職責；

3．根據崗位能力要求，確定崗位所需人才的學歷、工作經驗、能力素質等條件；

4．根據確定的人才要求，選擇合適的選拔渠道（內部晉升、社會招聘或校園招聘等）和篩選方法。

（二）.人才與組織匹配工作規劃

實現人才與組織的匹配，重點是實現將組織對人才的要求與人才對組織的需求二者之間的匹配。如果二者不相匹配，會導致員工適應不了工作環境，績效難以提高。此項工作未來3~5年的工作重點是：

1．提煉企業觀念層面和行為層面的企業文化，選擇適合本企業文化的人才；

2．對招聘人員進行相關培訓，使之能考慮空缺崗位所屬的主管領導及工作團隊的特點，選擇能與工作團隊良好合作的人才；

3．明確企業現階段所能提供的薪酬和福利待遇，選擇能夠接受當前和未來幾年薪酬福利水平的人才。

（三）人才與組織發展匹配工作規劃

實現人才與組織發展的匹配，首先要明確組織的發展戰略，其次要識別人才的潛力，還要采取相關措施，留住核心人才。根據集團“十二五“發展規劃，此項工作未來3~5年的工作重點是：

1．調查市場薪酬水平，適當調整薪酬結構或出臺相關補貼政策，給予緊缺專業人才、持證人員較高于市場水平的待遇，引進適合本公司的高層次人才；

2．適當加大社會招聘力度，彌補人才年齡斷層，特別是會計和經濟類人員；

3．提高學歷、職稱要求，應聘管理人員必須是本科以上學歷或中級以上職稱。

4．招聘經營管理人才時，著眼于社會資源、管理能力和公關能力；

5．招聘專業技術人才時，要適當注重學習和應試能力，考察應聘人員的學習成績或考證情況。

三、人才培養規劃

目前集團公司開展的主要是建筑施工“五大員”的培訓。由于集團公司成立時間不長，加之2011年“五七工、家屬工納入企業養老保險統籌工作”占用人力資源部大量精力，對于新入職人員以及中層、基層管理人員開展的培訓較少，外部培訓也沒有系統的計劃。今后3~5年的工作重點主要是建立合理的培訓流程，加大對新入職人員以及中層、基層管理人員的培訓力度。

（一）建立合理的培訓流程

1．根據公司發展目標，編寫培訓需求調查問卷，開展培訓需求調查；

2．根據培訓需求調查結果，確定內部培訓講師和外部培訓機構，共同制訂

內訓和外訓計劃；

3．制訂培訓預算，報董事長審批；

4．執行培訓計劃；

5．開展培訓效果追蹤

（二）新入職人員培訓工作規劃

新入職人員培訓計劃每年開展兩次，培訓內容如下：

1．公司簡介、公司規章制度和企業文化的講解；

2．公司人事制度和財務報銷、文件收發流程的講解；

3．請業務部門進行業務技能培訓。

（三）中層管理人員培訓工作規劃

副科級、科級管理人員培訓開發的重點是：管理知識與技能、專業知識的提升，行業發展現狀等；培訓方式以內訓為主，可從外部聘請講師；個別業務骨干可考慮參加專業培訓機構的相關培訓。

（四）基層管理人員培訓工作規劃

基層管理人員的開發重點是：專業知識、業務技能與工作態度。另外，根據集團公司現階段的需求，適時開展職稱申報事項和執業資格考試應試技巧的培訓。培訓方式為內部培訓，聘請公司內部相關業務人員作講師。

四、人才發展規劃

人才要與企業共同成長、發展，企業首先要創造良好的工作和發展環境，保持相對穩定的人才隊伍；其次向員工傳達企業每階段的發展目標，幫助員工明確自身發展方向并提供相關支持；再次要采取適當的激勵措施，鼓勵員工積極投入到自身和企業的事業中去。此項工作的重點有：

（1）不斷提升集團公司的社會形象，建設良好的企業文化，提高組織的凝聚力，使員工樂于加入本企業，奉獻本企業；

（2）提高現有和未來員工的團隊合作和社會交往技能，創造友好、合作的工作氛圍；

（3）人力資源部要幫助員工開展職業生涯發展規劃，將個人優勢、發展愿望與企業遠景目標相結合，推動個人和企業共贏；

（4）確立基層單位人才培養的各項舉措，把人才培養納入基層領導考核體系當中，明確人才培養也是領導的職責；

（5）建立科學合理的薪酬體系和激勵機制，創造公平的競爭環境；

（6）出臺考取各類執業及職業資格的獎勵政策，在偏重工程技術人才的同時，對經濟、管理、財務、法律等相關專業人才也適當進行獎勵，推動集團公司全面、協調、可持續發展。

第四篇：人才引進

2014年人才引進落戶青島怎么辦理,都需要哪些材料？

很多大學生剛畢業的時候，對檔案和戶口置之不理，那么戶口和檔案到底有什么用呢？很多人并沒有注意過，等到我們畢業幾年以后，打算結婚生子了，考慮孩子的上學問題時，才默然發現我們現在已經是口袋戶，更甚者我們是黑戶。我們的檔案要么找不到了，要么沒有放在檔案部門托管，對于評定職稱，轉正定級，已經和我們無關了。很多人房子買好了，想要落戶，但是不知道我們的戶口在哪，該怎么辦理？凡事預則立，不預則費！所以我們要有提前意識，早點給你的戶口和檔案安個“家”。那么現在青島落戶有哪些途徑呢？

經常接到客戶的電話，在咨詢青島落戶的時候，會提到人才引進這種方式，認為自己可以通過這個渠道落到青島。

沒錯，人才引進的確是一條落戶青島的重要渠道，是青島市政府給予高學歷的外地人才的一條利好政策。但是政策歸政策，但并不是每個人都符合要求的，隨著青島的大發展，每年大量外來人口涌入到青島，這些年，人才引進政策也是越來越規范，越來越嚴格。

為了讓更多的朋友系統的了解這一政策，現將今年人才引進政策最新要求的材料羅列一下，并附簡單解讀，希望能幫到朋友們。青島市人才引進備案提報材料明細及解讀：

1，流動調配登記表2份

2，引進單位法人營業執照副本2份（是分公司或辦事處的提供當地分支機構的即可）3，引進單位的請調報告

4，原工作單位的現實表現報告（需注明沒有練習法輪功，單位蓋章）5，畢業證書（本科還需要學位證書）

6，畢業證，學位證驗證證書（在海爾路人才交流中心驗證）7，身份證復印件 8，戶籍證明

9，戶籍所在地婚姻機關出具未婚證明2份（已婚者無此項）10，無犯罪記錄證明 11，原單位勞動合同 12，現單位招用人員登記表（包括到期續簽的，網絡打印，單位蓋章）13，現單位勞動合同

14，現單位備案花名冊（包括到期續簽的，網絡打印，單位蓋章）15，原單位解除合同報告書

16，現單位養老保險對賬單（專科需要連續3年或者未滿3年的我們可以幫助申請其他渠道）17，公共服務協議（現單位和市、區級人才中心的人事代理協議）18，公共服務代理手冊

19，個人誠信承諾書（青島人才政務網下載）

20，業務聯系函（青島人才政務網下載，需要人事專員、人事部門主管、單位負責人簽字，單位蓋章）21，個人檔案

22，結婚證書2份（未婚者不需此項）

23，擬引進人員計劃生育情況調查表（青島人才政務網下載，夫妻戶籍不在一起的要分別到戶籍所在地計生部門出具）

這就是現在青島人才引進所需要的全部材料，一項都不能少，還有非常重要的一點是，如果申請人已婚，必須同時提供夫妻雙方的以上材料，當然首先學歷方面要符合要求。

標簽： 青島人才引進落戶條件 怎樣人才引進落戶青島 青島人才引進辦理落戶 青島買房能落戶嗎 青島人才引進 分類： 青島人才引薦落戶

人才引進，指的是全日制本科生、?？粕穆鋺?。

本科生落戶較?？粕唵?；專科生落戶需要在青島工作3年，并且簽訂勞動合同，并在工作但是正常繳納社保滿3年，繳納社保有分3種情況：

第一種是連續在同一家單位交滿3年社保的，相對于來說落戶比較簡單； 第二種是雖然交滿了3年，但不是同一家單位交的社保，相對來落戶比較難辦理； 第三種是雖然交了三年社保，但是中間不是連續，落戶的難度是很大的，但是我們公司單位接到這種情況的客戶，落戶的成功率還是很高的。

根據國家、山東省及我市的相關政策要求，在市南、市北、四方、李滄區及高科園(以下簡稱市內四區)注冊的用人單位，擬引進人員應符合下列條件之一：

（一）享受國務院特殊津貼人員和省級以上專業技術拔尖人才；

（二）年齡50周歲以下，具有高級專業技術職務或具有碩士以上學位的；

（三）年齡40周歲以下，具有全日制普通高校本科以上學歷的；

（四）男年齡50周歲、女年齡45周歲以下，具有中級專業技術職務，聘用期或簽訂勞動合同3年以上并已履行滿一年，由該用人單位按規定繳納養老保險費滿一年以上的；

（五）年齡40周歲以下，具有全日制普通高校?？茖W歷且聘用期滿三年的。注：一般性工作交流不能造成新的夫妻分居。

據全國第六次人口普查結果顯示，青島全市常住人口為871.51萬人（不含學校集體戶人口數量），其中市區人口為371.88萬人，是山東省市轄區人口最多的市。預計這一數字在2012年將超過950萬人，如果照這個速度發展下去，青島市的人口密度將將來的幾年內趕上京滬。

青島的經濟發展需要高層次的專業人才與高學歷人才來推動，青島本市的本科生、專科生“供大于求”現象明顯，于是青島必將通過人才引進來吸引更多的專業性人才。隨著“本專泛濫”局面的日益加重，每屆招聘會上的應聘高材生高不成低不就的情況日漸突出，比起專科生、本科生，研究生在人才引進的行列中更為吃香。聯系方式：***鄧老師

辦公電話： 0532-55685180 咨詢 QQ：1932710 公司地址：市北區延吉路萬達廣場商務樓A座38樓3802 公交路線：乘坐320,205,211,307到連云港路下車，或者乘坐605,224,374,318，33,211,502,322,761到圖書館下車。乘坐320,205,211,307或坐605,224,374,318，33,211,502,322,761到圖書館下車。

如何落戶青島，落戶青島有什么好處？(2012-12-28 15:26:04)轉載▼

標簽： 青島落戶 青島落戶的條件 怎么樣在青島落戶 青島落戶如何辦理 青島落戶什么政策 分類： 落戶青島的好處 關于青島市戶口提出的一些問題：

1、為什么有很多外地人想辦戶口落在青島？

2、青島戶口到底有哪些好處？

3、符合什么樣的條件才能在青島落戶呢？

4、針對外地人的一些落戶政策是什么？

在我國，青島的落戶門檻僅僅次于北京、上海、廣州、深圳！造成這種情況的原因是什么呢？其實落戶門檻的高低，出來地方性政策外，主要原因還是這座城市的外來人口的多少，及當地經濟發展趨勢。

宏觀政策上看落戶到青島的門檻似乎是越來越低，但是事實正好相反，很多本來符合條件的朋友，今年發現自己的學歷落戶年限已經過期了，有的費用甚至提供了一倍。2012年7月份海底隧道和跨海大橋開通，2015年上半年青島地鐵開通3條線，使得青島的投資環境和居住條件更上一個臺階，每年數以萬計的外來人口入駐青島。

青島作為山東的經濟重地，加之其優美的環境、蓬勃向上的經濟發展動力，越來越多的人投身到青島學習、生活、創業，與之相伴的戶口問題也隨之而來。我們在我們公司300個客戶里面做過初步調查，發現落戶青島的主要原因是：子女教育和購房（包括申請經濟適用房）。

不難發現，作為80、90后新生代父母，面對日趨激烈的社會競爭，絕不會讓自己的孩子輸在起跑線上，很多外地朋友在青島早已安居樂業，結婚生子，作為家庭生活中最重要的事情那就是--子女教育。但沒有青島本地戶口，卻是處處掣肘，為了能上好的學校，他們四處奔走，疏通關系，成本自然也是不低，所以，很多有頭腦的年輕父母借鑒了前輩的經驗教訓，與其在上學的時候勞民傷財，不如在之前就未雨綢繆，先把全家的戶口解決了，一勞永逸。

同時，限購令的實施和保障性住房的政策要求，也使眾多的外來人員開始逐漸的把青島戶口重視起來，在青島購房必須滿足在青島繳納一年以上社保，不然就不具備在青島購房的資格；沒有青島本地戶口，就沒有購買經適房和限價房的資格（那可是能省一大筆錢的呀，每平米差價2000-4000元，省下多少可想而知）

第五篇：人才引進

天津人才引進落戶新政策：本科畢業不超40歲可直接落戶天津！

5月16日，第二屆世界智能大會開幕式上，天津發布了新的人才引進政策——“海河英才”行動計劃。新政策大幅放寬人才落戶條件、自主選擇落戶地點、簡化落戶辦理程序。

新政策門檻有多低?不用繳社保!不用居住證!

學歷型人才：全日制高校本科畢業生不超過40周歲、碩士研究生不超過45周歲、博士研究生不受年齡限制，就可以直接在天津落戶，不需要其他任何條件。

資格型人才：獲得副高級及以上職稱，以及擁有國內外精算師、注冊會計師、注冊稅務師、注冊建筑師、律師等執業資格的，可直接落戶天津。

技能型人才：高等職業院校畢業并在天津工作滿1年或中等職業院校畢業并在天津工作滿3年，具有高等職業資格、不超過35周歲，具有技師職業資格、不超過40歲，具有高等技師職業資格、不超過50周歲的，可直接落戶天津。

創業型人才：創辦符合天津產業政策且企業穩定運行超過1年，個人累計繳納所得稅10萬以上的，可直接落戶天津。

新突破：急需型人才企業做主!

對人工智能、生物醫藥、新能源新材料等戰略性新興產業領域重點企業的急需型人才，由企業家自主確定落戶條件。

天津市人力資源和社會保障局局長 楊光：領軍型企業，由企業家自己說了算，企業家說需要什么樣的急需人才，由他們自己定標準，政府是照單辦理，照單全收，對人才的認定、引進、評價，突出向市場放權。

無房沒單位怎么辦?人才市場可落戶!

來津人才可以自主選擇在本人或配偶名下的產權房，或所在單位集體戶落戶。無產權房、無就業單位或所在單位無集體戶的人才，可選擇在指定的公共服務機構的人才集體戶落戶并存檔。

幾天能辦完?3天反饋審核結果!

下載“天津公安”手機APP或登錄“天津公安”民生服務平臺可在線提出落戶申請，公安部門3個工作日內反饋審核結果。審核通過后30日內，攜帶材料、最多跑一次，在行政許可服務中心辦理落戶手續。

(央視記者 孫強 畢博超)