第一篇：人才短缺與人力資源規(guī)劃

人才短缺與人力資源規(guī)劃（第1頁）

來源：本站原創(chuàng)發(fā)布時間：2012/9/27 9:39:20發(fā)布人：DLQC編輯人力管理

現(xiàn)在一些企業(yè)面臨著人才短缺的煩惱，業(yè)務高速發(fā)展卻缺乏相應的人才，員工的頻頻辭職或跳槽使工作難以為繼，工作效率的低下讓主管大為光火。企業(yè)出現(xiàn)的種種問題，固然有許多原因，但其中不可忽視的一條是人力資源規(guī)劃沒做好。

四種人才短缺的原因

人員短缺只是表面現(xiàn)象，其原因早已出現(xiàn)，從人力資源規(guī)劃分析，主要有以下幾點：

1業(yè)務發(fā)展：業(yè)務高速發(fā)展的企業(yè)，常常會出現(xiàn)這樣的情況：發(fā)現(xiàn)急需人才，匆匆趕到人才市場，趕緊招聘人員頂事。出現(xiàn)這種情況，企業(yè)是否反思一下：人員短期需求規(guī)劃有沒有，業(yè)務長期發(fā)展的人才梯隊建設是否妥當；業(yè)務面臨突破或轉型時，人才儲備有沒有配合好，如果這些沒做好，企業(yè)人才短缺未免就捉襟見肘、應接不暇。

2人才流動：當今人才流動已成為趨勢，人員流動通常包括人員的流入、流出、晉升、降職、退休、離職等情況。本行業(yè)、本企業(yè)的人員流動率有多少，各類型的流動占多大的比例，有沒有對人員流動做好準備，尤其是關鍵業(yè)務的人員儲備。如果這些沒有規(guī)劃好，就對人員的突然辭職會措手不及，更嚴重的是骨干人才的跳槽，使業(yè)務大受影響甚至癱瘓。

3培訓開發(fā)：企業(yè)的有些崗位經(jīng)常缺乏合適的人選，重要的原因就是沒有預先規(guī)劃，培訓不足，造成員工的稱職度不夠。同樣，由于晉升通道的狹窄和不確定，很多人感覺在企業(yè)的職業(yè)生涯已經(jīng)到頂，為求更好的發(fā)展而離職。因此，針對現(xiàn)有崗位的特點，做好相應的人員培訓和替補規(guī)劃，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保證。

4績效管理：現(xiàn)有人員績效不高，使得人員相對缺乏。重要原因是缺乏科學的績效評估。通過績效評估，可以提早發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和不合格人員，從而可以確定合理的人員安排，對優(yōu)秀人才選拔晉升，對績效欠佳者及早培訓，對不合格員工調崗或辭退。沒有績效管理，人員績效，培訓開發(fā)以及人員短缺的具體情況都缺乏科學的依據(jù)和安排。

通過分析發(fā)現(xiàn)，人才短缺是可以提前預防和安排的，通過人力資源規(guī)劃，對想跳槽的預先進行激勵，對不稱職的進行培訓，提高員工的忠誠度和凝聚力，從而避免了臨時抱佛腳、慌忙被動的局面。也使人員有了完善的供給渠道。

建立人員數(shù)據(jù)庫

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立人才需求系統(tǒng)。定期調查行業(yè)動態(tài)，了解市場的整體需求和供給，確定企業(yè)未來需求的人才數(shù)量。通過建立職位分析系統(tǒng)，對現(xiàn)有人員的盤點，分析人員的素質與數(shù)量是否與業(yè)務量相匹配，人才供給的內部開發(fā)及外部聘用比例等。

人員數(shù)據(jù)庫：它是分析現(xiàn)有員工技能的有效工具。根據(jù)員工的實際情況、工作能力建立企業(yè)人員儲備表，具體包括以前的經(jīng)歷、培訓背景、技能證書、職業(yè)興趣、主管的評價等內容。它是對員工競爭力的一個反映，通過它可以判斷哪些員工會被提升或調配。這樣可以保證空缺的崗位有相應數(shù)量的員工來填補，而且有合適的人來填補。

根據(jù)業(yè)務發(fā)展制定規(guī)劃，需要確定的是：什麼人才是真正的人才。現(xiàn)在許多企業(yè)實行的是績效導向，誰創(chuàng)造的效益多，報酬就高，職位也越高。如果企業(yè)形成出業(yè)績就是好員工的價值導向，一個人品德不好，能力越高，對企業(yè)的負面殺傷力也越大。

相反，通過數(shù)據(jù)庫發(fā)現(xiàn)品德好，對企業(yè)文化認同，有潛能的員工，經(jīng)過培養(yǎng)和鍛煉后，其能力就會飛速提升，成為企業(yè)未來的黑馬。因此，企業(yè)高速發(fā)展，對人員的要求，尤其是品德要求不能降低。

做好人員接續(xù)計劃

根據(jù)企業(yè)人員的流動率，在規(guī)劃中建立人才預警系統(tǒng)，對流動性較大的崗位及早做好補充計劃；針對關鍵崗位，進行業(yè)務分解；同時建立后備人員梯隊，以避免人員流失尤其是關鍵人員的流失給企業(yè)帶來的不利影響。

人員接續(xù)計劃：用本方法可以預測具體崗位的人員供給，避免人員流動帶來的損失。根據(jù)職務分析，確定崗位需求的人數(shù)，并把未來的人才流入、晉升、辭職等流動率情況用圖表顯示出來，然后確定合適的人員補充。如圖所示：本崗位人員定編50人，根據(jù)績效評估和經(jīng)驗預測，稱職的有32人，需要培訓的 10人，3人需要淘汰，而人員流動大約有5人。根據(jù)數(shù)據(jù)，企業(yè)就可以確定合適的人員補充，晉升3名優(yōu)秀人員，對績效稍差的進行培訓，淘汰不合格人員，并通過人才庫，選拔內部合適人才6名，然后確定外部招聘人員5人，從而保證本崗位有充足的人員供給。

通過人員接續(xù)計劃，可以避免企業(yè)的人才中斷風險：當前許多企業(yè)，實行一專多職制，企業(yè)的核心業(yè)務掌握在少數(shù)幾個人手中，人才高度濃縮。從短時間看，企業(yè)的效率很高，而一旦人才流失，企業(yè)損失將是巨大的。通過人員接續(xù)計劃，建立后續(xù)人才儲備梯隊，根據(jù)職位要求提早進行相關培訓。這樣既培養(yǎng)了后備人才，又有效規(guī)避了企業(yè)的風險。

制作管理人員晉升卡

通過人力資源規(guī)劃，建立企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)，運用在職培訓、崗位調配、工作豐富化等手段，使人員勝任現(xiàn)在及未來的工作要求；同時，建立人員晉升通道，使員工看到努力的方向，提升其工作價值。這樣，員工績效飛速提升，企業(yè)績效也會水漲船高。

管理人員晉升卡：如圖所示，它描述的是可以勝任管理崗位的個人。做法是：為每一個職位制作一張卡片，上面表明本職位的工作范圍、每個關鍵職位的可能接替人選、接替人選目前績效、提升潛力以及需要培訓的內容，由此決定企業(yè)重要職位空缺的人選。其目標是確保企業(yè)有足夠的合格管理人員供給，并將個人職業(yè)目標與企業(yè)目標相結合。

通過管理人員晉升卡，可以有效避免一種傾向：許多企業(yè)喜歡用獵頭公司挖人，或者用其他公司的熟面手。這樣做雖然短期能提升企業(yè)業(yè)績，但對企業(yè)長期發(fā)展不利。因為這樣的人才，很多是看中金錢和短期利益，一旦利益不滿足，別的企業(yè)的高薪又會把他挖去。通過管理人員晉升卡，優(yōu)先提拔培養(yǎng)內部人員，使人才有發(fā)展的平臺，企業(yè)的回報會更多。

此外，建立企業(yè)的績效考評體系，是人員規(guī)劃的重要內容，通過科學的職位分析和目標管理卡建設，使每一個員工都有明確的崗位職責，同時有明確的業(yè)績目標規(guī)定。通過目標和績效的達成情況，對每位員工能力進行科學的評價，并以此汰弱留強，建立企業(yè)內部的競爭機制，這是企業(yè)持久發(fā)展的制度保障。

通過綜合分析，產(chǎn)生人才短缺的原因不是單一的，而解決方案也是一個系統(tǒng)過程，不僅需要進行人力資源規(guī)劃，更需要整個人力資源體系的支持。對許多人才短缺的企業(yè)來說，及早進行人力資源規(guī)劃，建立人力資源體系，是確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長久保障。

第二篇：論文高技能人才短缺

本地區(qū)高技能人才短缺的成因及對策研究

摘要：

在當前我國經(jīng)濟快速發(fā)展，國家大力發(fā)展職業(yè)教育的形勢下,充分理解何謂高技能人才、高技能人才的現(xiàn)狀與需求，對于職校教師增強使命感、努力提高業(yè)務素質，以及運用社會形勢引導學生發(fā)展方向、激發(fā)學生學習熱情都具有十分重要的現(xiàn)實意義。

關鍵詞：高技能人才、現(xiàn)狀、成因、改進、完善

一、高技能人才的概念

高技能人才泛指熟練掌握專門知識技術，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝操作性難題的人員。

自中世紀工廠制度出現(xiàn)以來，高技能人才概念逐步趨向專業(yè)化和職業(yè)化。新中國成立之后，工業(yè)部門將技術技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業(yè)資格及相應職級的人員稱為高技能人才。

如今，部分發(fā)達國家已逐漸向知識經(jīng)濟社會邁進，而發(fā)展中國家也正在向其靠近。知識經(jīng)濟時代是知識爆炸的時代，以知識為基礎的新興產(chǎn)業(yè)迅速崛起，知識密集的高技術產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展，猛烈沖擊著傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，它迫使人們不斷地學習新知識、新技能。所以知識經(jīng)濟社會又是個學習型社會。在這樣的背景下高技能人才的概念也發(fā)生了變化。在經(jīng)濟發(fā)達的美國有人提出了“知識工人”的概念，認為在各自崗位上具有快速獲得信息和加速處理信息的技能和能力，從而保證企業(yè)高效運轉的工人就是“知識工人”,就是知識經(jīng)濟社會的高技能人才。

二、我國高技能人才現(xiàn)狀

隨著科技進步和經(jīng)濟的飛躍發(fā)展，中國企業(yè)接受國際先進技術和經(jīng)驗的步伐正不斷加快，生產(chǎn)過程中的技術含量大幅度增加，市場對勞動力整體的技術與職業(yè)素質的要求越來越高。

1、從數(shù)字看人才需求狀況

從勞動和社會保障部發(fā)布的全國119個城市勞動力市場2006年一季度職業(yè)供求狀況信息來看，119個城市中用人單位通過勞動力市場招聘各類人員約344.1萬人，求人倍率約為0.96。表現(xiàn)出高技能人才供不應求的特征：從用人需求對技術等級的要求看，對技術等級有明確要求的占總需求人數(shù)的49.4%。從供求狀況對比看，各技術等級的求人倍率均大于１，勞動力需求大于供給。其中求人倍率較大的是高級工程師、技師、和高級技師其求人倍率分別為２.３３、2.21、1.93。（求人倍率=需求人數(shù)/求職人數(shù)）

2、從工作實際看人才需求狀況

我校畢業(yè)生已連續(xù)三年一次就業(yè)率達98%以上，許多著名企業(yè)提前半年就到學校預訂畢業(yè)生，今年的供求比例更是達到1：3，從這些情況可以反映出現(xiàn)代企業(yè)對技能型人才的渴求。

（1）高技能人才隊伍的年齡結構

從我市高技能人才總體上看，35歲以下占到65%，35——45歲占到25%，45歲上以占10%，技師、高級技師年齡偏大，多數(shù)已接近退休。

（2）高技能人才的文化結構

高技能人才在本科、大專、中專、高中及以下受教育程度的比例分別占0.13%、5.2%、24.4%、69%，文化程度以中等學歷為主。

（3）技術等級結構

高級工、技師、高級技師所占比例分別為88.2%、11.7%、9%，仍然表現(xiàn)出高級人才稀缺的特點。

（4）技術素質評價

基本一人只熟悉一種技能，掌握兩種以上技術的寥寥無幾，嚴重缺少復合型人才。

三、高技能人才短缺的成因

高技能人才短缺的原因是多方面的，主要有以下幾個方面：

1、思想觀念沉舊。

中國長期的封建主義教育思想的惡劣影響根深蒂固，勞心者和勞力者之間始終存在一條社會鴻溝，勞心者是人才、勞力者非人才，重仕途輕工匠、重書本輕實踐，這種封建意識至今還影響著育人、識人、用人制度。目前我國社會正處在轉軌階段，一段時間來在輿論導向上忽視了對技術工人應有地位和作用的宣傳，過分地、不恰當?shù)劁秩玖四X體倒掛現(xiàn)象，把體力勞動和腦力勞動簡單劃分，致使社會的價值取向發(fā)生了偏差。造成大多數(shù)人認為學歷越高越是人才，因而拼命追求高學歷，不愿當工人，認為當工人地位低沒有前途，從而導致了高技能人才的嚴重短缺。

2、工資待遇偏低。

由于受到長期計劃經(jīng)濟的影響，我國大多數(shù)企業(yè)特別是國有大中型企業(yè)在管理體制改革上仍然落后于社會經(jīng)濟的發(fā)展。為減員增效，生產(chǎn)一線的技術工人往往被作為減員的主要對象，如按年齡一刀切等；在收入分配上，經(jīng)常把學歷相對不高但長期在一線積累技能和經(jīng)驗的技術工人劃在了人才之外，出現(xiàn)技術工人工作環(huán)境惡劣、干活多，而他們的福利待遇甚至

比普通干部的福利待遇還要差的現(xiàn)象。特別是工人考技師條件的苛刻使考技師成了許多工人可望而不可及的頂峰。這種對技術工人切身利益長期忽視的現(xiàn)象使許多技術工人找不到職業(yè)榮譽感，嚴重挫傷了他們鉆研技術和努力工作的積極性。

3、培養(yǎng)機制不健全。

一些企業(yè)領導無長遠打算，沒有認識到技工在制造高質量產(chǎn)品中的關鍵作用，為降低成本首先壓縮培訓經(jīng)費，使得正常的職工培訓無法順利地進行，嚴重影響了技術工人技術水平的提高。同時我國技能人才培養(yǎng)體系也不夠完善，目前我國各類職業(yè)院校已超過2萬所，年培訓能力近1000萬人次，但真正以培養(yǎng)后備高技能人才為主要目標的高級技工學校和技師學院僅300余所。

四、改進高技能人才短缺的現(xiàn)狀

1.創(chuàng)新培養(yǎng)體制和培養(yǎng)方式。大力實施“三年三千新技師培養(yǎng)計劃”，堅持以市場為導向、以企業(yè)為主體，加強政府推動，實行企業(yè)與院校相結合，加快技師培養(yǎng)。推進”金藍領”培訓工程，不斷擴大培訓規(guī)模，提高培訓層次。通過多方籌集資金，用3-5年時間，重點建設機電、焊接、維修等4-5個設施齊全的高技能人才社會化實訓基地，切實增強高技能人才培養(yǎng)能力,2005年內爭取建成一處。加快職業(yè)培訓教育機構改革，鼓勵支持企業(yè)和民間資本投資，改革辦學方式，引導開設面向高新技術產(chǎn)業(yè)和新興職業(yè)的專業(yè)，提升傳統(tǒng)專業(yè)的科技含量。要采取有別于學歷教育的培養(yǎng)模式，突出實踐技能培養(yǎng)。2005年內要通過“金藍領”培訓工程和高職、技工學校及社會各類培訓機構培養(yǎng)高級工1500人以上、技師800人左右。

2、發(fā)揮企業(yè)培養(yǎng)高技能人才的主體作用。企業(yè)要把高技能人才培養(yǎng)和儲備作為提高核心競爭力、保證持續(xù)發(fā)展的根本性措施來抓，制定實施提高職工技能的”梯級培訓計劃”，創(chuàng)立學習型組織，構建終身培訓體系。企業(yè)應普遍建立定期技能鑒定考核制度，每年培訓考核鑒定人數(shù)不少于職工總數(shù)的20%，形成職工正常的技能成長渠道。要大力開展崗位培訓，鼓勵企業(yè)建立“名師帶徒”制度，對帶徒名師給予一定的獎勵。企業(yè)進行技術改造和項目引進，應按項目總額的一定比例提取職業(yè)培訓經(jīng)費，其費用可列入項目預算。要把技能人才培養(yǎng)納入國有和國有控股企業(yè)經(jīng)營者任期目標，加強監(jiān)督考核。到2007年，市屬重點企業(yè)高級技工比例要達到企業(yè)職工總數(shù)的5%以上，高新技術企業(yè)中高級技工比例要達到企業(yè)職工總數(shù)的10%以上。

3、加大對高技能人才培養(yǎng)的投入。市及各市區(qū)要逐年增加對技能人才培養(yǎng)的投入。財政部門對”金藍領”培訓項目中新達到高級技工以上職業(yè)資格的，每人至少補助500元。各級要確保城市教育費附加的20%用于各類職業(yè)學校的發(fā)展。政府辦的技工學校經(jīng)費納入各級財

政預算，并增加專項投入。職業(yè)學校、技工學校的學費收入，實行收支兩條線管理，各級財政確保全額返還，不能沖抵財政撥款。市級財政每年從人才專項經(jīng)費中拿出一部分用于高技能人才隊伍建設。企業(yè)要按職工工資總額的1.5%足額提取職工教育經(jīng)費，從業(yè)人員技術要求高、培訓任務重、經(jīng)濟效益好的企業(yè)可按2.5%提取，列入成本開支，其中50%以上用于技術工人培訓。

五．完善高技能人才引進、流動機制；健全激勵機制，發(fā)揮高技能人才的作用

1、多渠道多形式引進高技能人才。根據(jù)全市經(jīng)濟社會發(fā)展需要，圍繞“三大基地”、”五大產(chǎn)業(yè)群”建設，面向國內外引進一批重點行業(yè)急需的技能人才。通過引進，學習先進的生產(chǎn)工藝和技能，帶一批高徒，創(chuàng)一批名牌，推廣一批先進操作法，加快科技成果的轉化和新技術的應用。企業(yè)可根據(jù)生產(chǎn)發(fā)展的需要，設立高技能人才特聘崗位，面向全社會進行招聘。招聘企業(yè)可參照經(jīng)營者或高級管理專業(yè)技術人員的收入水平，設立特殊崗位津貼或實行年薪制。對引進高技能人才工作成效顯著的單位，要進行表彰獎勵。

2、完善高技能人才引進優(yōu)惠政策。打破技能人才引進的身份、地域限制和企業(yè)所有制限制，對從外地引進的具有高級職業(yè)資格及以上的技能人才，在落戶、住房、子女入學等方面與高級專業(yè)人才同等待遇，有關部門要積極協(xié)助解決好戶口和就業(yè)問題，及時辦理社會保險轉移等手續(xù)。也可采取柔性流動辦法，鼓勵兼職服務。

3、健全高技能人才引進服務體系。勞動保障部門要建立信息庫，完善信息平臺，掌握我市高級技工以上的人才狀況，定期發(fā)布供求信息。各市區(qū)職業(yè)介紹機構要設立高技能人才專項服務窗口，實行職業(yè)介紹、勞動合同鑒證、辦理社會保險手續(xù)、代存檔案等“一條龍”服務。同時對自愿來我市工作的外地高技能人才及時向用人單位推介。

4、充分發(fā)揮高技能人才在生產(chǎn)建設和技術創(chuàng)新中的作用。企業(yè)要積極組織高技能人才參與科技攻關和技術革新，并給予經(jīng)費和其他方面的支持，對于成果轉化所得收益，依據(jù)貢獻大小，參照科技人員辦法予以分配。鼓勵技能人才參與企業(yè)管理和決策。企業(yè)職工代表中高技能人才要占有一定比例，重大決策應充分聽取技術工人的意見。

5.、逐步提高技能人才待遇。企業(yè)分配制度要體現(xiàn)技能水平價值，要根據(jù)職工技能水平和貢獻大小，合理調整工資分配和福利制度，在崗位測評和確定崗位薪級時，要充分考慮技能水平。也可采取年薪制、合同工資等分配形式，按規(guī)定建立和實行技能津貼。對有突出貢獻的高技能人才，可以參照經(jīng)營者收入確定其收入水平，也可實行股權和期權激勵，建立特殊津貼。在為職工建立補充醫(yī)療保險和企業(yè)年金時，對高技能人才應給予傾斜。

6、推行職業(yè)資格證書制度。建立健全職業(yè)能力與工作業(yè)績相結合、國家標準與崗位要求相結合、專業(yè)評價與企業(yè)認可相結合的技能人才評價體系。”十五”末，凡是國家和省實行就業(yè)準入的職業(yè)(工種)，必須持國家職業(yè)資格證書就業(yè)上崗。對沒有取得職業(yè)資格證書的人員，各類職業(yè)介紹中介機構不得介紹就業(yè)，用人單位不得錄用。勞動保障、工商管理部門依法監(jiān)督監(jiān)察，對違反規(guī)定的用人單位和勞動者嚴肅處罰。

7.、大力開展職業(yè)技能競賽。各級勞動保障部門要加強統(tǒng)籌組織和指導，行業(yè)、企業(yè)及群眾團體要積極開展各種形式的技能競賽。財政安排部分資金，對在技能競賽中取得優(yōu)異成績的選手，給予獎勵，并可破格晉升技術等級。

高技能人才的培養(yǎng)是一項長期而復雜的系統(tǒng)工程，既要解決數(shù)量更應重視質量，需要全方位的統(tǒng)籌考慮。解決好高技能人才培養(yǎng)中的難點問題有利于高技能人才培養(yǎng)工作的健康、有序開展。中國高技能人才的培養(yǎng)是一項艱巨的工作，是一項絲毫馬虎不得的工作，是一項功在當代、利在千秋的工作，是一項需要我們幾代人甚至幾十代人來完成的宏偉事業(yè)，任重而道遠。

參考資料：

李宗堯等.高級技能人才培養(yǎng)[M].北京：中國勞動社會保障出版社,2001.10-13.陳宇.從就業(yè)市場中灰領群體的壯大看高技能人才的最新發(fā)展[J].中國職業(yè)技術教育,2004,(10):15.何應林等.高技能人才概念研究.<職教論壇>(綜合版)2006.1

第三篇：煤炭行業(yè)人才短缺及對策

附件3：

關于我國煤炭行業(yè)人力資源狀況和加強煤炭行業(yè)技能型緊缺人才培養(yǎng)培訓工作的建議

一、當前煤炭行業(yè)發(fā)展與人力資源狀況分析

煤炭是我國重要的基礎能源和工業(yè)原料，在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中具有舉足輕重的戰(zhàn)略地位。新中國成立以來，特別是改革開放以來，煤炭工業(yè)有了較大發(fā)展，為國民經(jīng)濟建設提供了2/3以上的能源，2007年生產(chǎn)煤炭25.36億噸，居世界第一，有力的保障了我國國民經(jīng)濟發(fā)展對能源的需求。

建國后的前50年，在黨和政府的領導下，煤炭行業(yè)建立了較為完善能夠適應煤炭工業(yè)發(fā)展需要的教育培訓體系，為煤炭行業(yè)培養(yǎng)了大批不同層次的人才。上世紀九十年代末期，國家實行較大規(guī)模的機構管理體制和教育管理體制的改革，隨著煤炭工業(yè)部和國家煤炭工業(yè)局相繼撤銷，原由煤炭行業(yè)統(tǒng)一管理主要為煤炭行業(yè)服務的高中等院校和各類培訓機構劃歸地方管理，原煤炭院校辦學方向轉為主要為地方經(jīng)濟服務，煤炭專業(yè)招生數(shù)量有所減少。二十一世紀初，我國煤炭工業(yè)進入了快速發(fā)展期，人才供需矛盾突顯，煤炭專業(yè)人才無論從數(shù)量上還是質量上都不能適應煤炭工業(yè)的發(fā)展需要，出現(xiàn)了人才短缺現(xiàn)象,部分專業(yè)技術人才出現(xiàn)斷檔。

分析原因主要有兩個方面：一是煤炭企業(yè)人才需求受社會經(jīng)濟發(fā)展的影響，起浮較大；二是社會能提供的人才資源減幅過快。90年代中后期，受下游經(jīng)濟不景氣的影響，以及煤炭行業(yè)由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉型過程中的不適應，煤炭銷售不暢，庫存增加，全行業(yè)出現(xiàn)了前所未有的暫時困難。為了擺脫煤炭生產(chǎn)與銷售的困境，企業(yè)普遍采取了“減人提效”的自救措施，相當一個時期對人才的需求幅度下降。同時，由于煤礦工作環(huán)境較差，工資待遇偏低，專業(yè)技術人才加快了向其他行業(yè)流動的速度，人才流失大于引進，煤礦生產(chǎn)一線不得不在人才缺位的情況下艱難運行。

1998年煤炭部撤銷時，原由煤炭部管理的15所普通高校、25所中專學校

和部分成人與技工學校劃歸地方管理。除中國礦業(yè)大學外，大部分學校調整為主要為地方經(jīng)濟建設服務，煤炭專業(yè)的招生數(shù)量減少，教學內容調整，專業(yè)建設萎縮，大大削弱了社會上煤炭專業(yè)人才的培養(yǎng)能力。

進入二十一世紀以來，煤炭行業(yè)受國家總體經(jīng)濟快速發(fā)展的拉動，市場需求驟增，全國煤炭供給由2003年的16.76億噸增加到2007年超過25.36億噸，仍然滿足不了社會需求。煤炭工業(yè)的快速發(fā)展，使人才不足造成的技術及管理水平落后的矛盾突顯，為解決這一矛盾，國家提出了加快煤炭專業(yè)技術人才培養(yǎng)與培訓的要求。

煤炭企業(yè)人才短缺，人力資源配置不合理，隊伍建設青黃不接，部分企業(yè)井工專業(yè)人才出現(xiàn)局部斷檔，其直接后果，是國家資源在低水平、無序化、多傷亡、盲目開采的過程中受到破壞。其中有管理上的問題，有技術上的問題，有政策上的問題，也有勞動者自身素質的問題，但是根本的問題是人才問題。

中國煤炭教育協(xié)會2003年《煤炭行業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略研究報告》表明：我國縣以上國有煤礦，高中以上文化程度人數(shù)占職工總人數(shù)的18.6%，大專以上文化程度的只占職工總數(shù)的3.4%，職工受教育平均年限僅為9.2年，大大低于全國31%、10.4%和11.7年的平均水平。地方、鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦中專業(yè)技術人員更加缺乏，有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦只有1-2名中專畢業(yè)的工程技術人員，有的直接從生產(chǎn)工人中提拔使用，根本沒有受過專門的系統(tǒng)教育和相關培訓，職工隊伍科學文化素質低、技術人員缺乏，已成為制約煤炭工業(yè)發(fā)展的重要因素。

另據(jù)2004年6月，中國煤炭工業(yè)協(xié)會煤炭經(jīng)濟運行調研中發(fā)現(xiàn)，南方某省2050處礦井，只擁有采礦、地質、通風與安全、測量、機電等各類專業(yè)技術人員1200人。這1200人中，83%在省屬以上煤礦，鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦基本沒有象樣的專業(yè)技術人員。報告印證了中國煤炭教育協(xié)會的調查結果。

另據(jù)中國煤炭教育協(xié)會2005年對6個省8個大煤礦集團公司56.3萬名職工文化技術等情況的調查顯示：企業(yè)員工中初中和小學文化程度的占一半以上，管理人員中高等學歷比全國平均值低5.5個百分點，初等及以下學歷比全國平均值高8個百分點。專業(yè)技術人員占職工總數(shù)16.3%的比例，比1993年全國平均

值低0.9個百分點。高級工只占5%，初級工占60%以上，相當于“八五”末期的全國平均水平。

隨著我國經(jīng)濟發(fā)展速度加快，煤炭工業(yè)逐步走出低谷，企業(yè)對人才的需求增加，人才資源的短缺與企業(yè)的旺盛需求矛盾更加突出，大部分煤炭企業(yè)對煤炭專業(yè)畢業(yè)生需求得不到滿足。按照國家到2020年煤炭產(chǎn)量比2000年翻兩番的要求，煤炭行業(yè)需要大量人才。據(jù)測算，到2010年，共需要人才約120000人，其中，研究生層次2800人左右，本科層次50000人左右，專科層次28000人，中等職業(yè)層次36000人；到2020年，共需人才約400000人，其中，研究生層次7000人左右，本科層次130000人左右，專科層次74000人左右，中等職業(yè)層次190000人左右。按照以上數(shù)據(jù)測算，國有重點煤礦在今后15年內，每年需要引進補充各類中、高等人才近2萬人，而目前企業(yè)引進補充人才的數(shù)量不足需求的40%，人才缺口巨大。

據(jù)對40個國有重點煤炭企業(yè)的調查分析，當前緊缺人才的排序為：(1)工程技術人才：采礦技術、礦山地質、礦山機電、礦山測量、礦井建設、礦井通風與安全、礦山機械、電氣自動化、煤化工、計算機應用、電廠熱能動力；(2)經(jīng)營管理人才：經(jīng)營管理、煤礦技術管理、國際貿易管理、電力管理、房地產(chǎn)開發(fā)與管理。

有鑒于此，國家應加強對經(jīng)濟起重要基礎支撐作用的艱苦行業(yè)人才培養(yǎng)的管理和政策支持，采取減免學費、設立定向獎學金、助學金等吸引人才措施，鼓勵和支持學生學習煤炭專業(yè)，到煤炭企業(yè)就業(yè)。還要加強正面宣傳，樹立從事艱苦行業(yè)工作光榮的思想，采取優(yōu)惠政策支持畢業(yè)生到艱苦的地方去，到祖國最需要的地方去建功立業(yè)。

二、解決煤炭行業(yè)人才短缺問題的基本思路及建議

鑒于煤炭行業(yè)已出現(xiàn)了人才全線告急的實際情況，考慮到國家經(jīng)濟建設新一輪快速發(fā)展期對煤炭的需求，煤炭行業(yè)在國家經(jīng)濟建設中的地位和保障國家能源安全的基礎性作用，以及煤礦人才問題嚴重制約著企業(yè)安全生產(chǎn)和可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實，加快培養(yǎng)煤炭行業(yè)緊缺人才已迫在眉睫。國家針對目前煤炭行業(yè)實際，采取有力措施，加快煤炭行業(yè)緊缺人才的培養(yǎng)與培訓，在全國范圍內建立由國家、企業(yè)、學校共同參與的煤炭行業(yè)緊缺人才培養(yǎng)與輸送的保障機制非常必要。

（一）我國市場經(jīng)濟還不完善，尚不具備由市場來自然調配和優(yōu)化煤炭行業(yè)人力資源配置的能力，短時期內仍需要國家支持和干預。需要國家有關部門盡快在組織專家調查研究和評估的基礎上，提出解決方案和措施。結合煤炭行業(yè)實際，制定與企業(yè)規(guī)模相適應的用人標準，包括人才規(guī)格標準、數(shù)量比例標準和最低待遇標準。

（二）集中優(yōu)勢兵力，建立行之有效和能輻射全國的人才培養(yǎng)與培訓基地，建立保障煤炭行業(yè)緊缺人才培養(yǎng)與輸送的基本制度，設立專項資金支持，從組織上、制度上、機制上保障煤炭乃至能源工業(yè)人才培養(yǎng)與輸送渠道的暢通無阻。

（三）擴大煤炭行業(yè)緊缺人才培養(yǎng)培訓工程的參與面。煤炭行業(yè)緊缺人才培養(yǎng)培訓工程應包括兩方面內容：一方面，保持煤炭特有專業(yè)高層次人才的培養(yǎng)力度，以提高行業(yè)整體競爭力和發(fā)展后勁，采取有力措施保證高層次人才流向煤炭企業(yè)；另一方面要加快煤炭企業(yè)急需的應用型技能人才培養(yǎng)與輸送工作，制定政策對國家急需專業(yè)實行訂單式、定向培養(yǎng)(對口單獨招生)。

煤炭行業(yè)緊缺人才培養(yǎng)培訓工程所需費用由國家承擔大部分，煤炭企業(yè)承擔少部分。工程項目內學校由國家按規(guī)定的招生專業(yè)和招生人數(shù)相應增加辦學經(jīng)費；企業(yè)向本單位定向生資助部分培養(yǎng)費(或保留工資待遇)；行業(yè)、企業(yè)根據(jù)急需專業(yè)人才規(guī)格確定培養(yǎng)目標，制定教學計劃，參與教學管理以及教育評估工作。

（四）煤炭企業(yè)要提高對人才工作的重視程度，尊重人才、支持人才和使用好人才，將人力資源的優(yōu)化配置納入企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃，改革人事制度，制訂必要的獎勵機制，大幅度提高工程技術人員的工資和福利待遇，井下工作的同等級人員的最低工資要高于地面工作的工資。使煤炭井下工作，成為人們向往的職業(yè)，形成不經(jīng)過專業(yè)培訓不能下井的制度。

（五）充分發(fā)揮企業(yè)辦學的積極性，鼓勵煤炭企業(yè)整合自辦的職工大學、職業(yè)學校和培訓機構，在國家的指導下，舉辦覆蓋中等職業(yè)教育與培訓的多功能高等職業(yè)技術學院。企業(yè)辦學，首先要滿足煤炭企業(yè)需要，同時為社會服務。國

家給予企業(yè)辦學以優(yōu)惠政策，新辦學校不應延用舊的辦學模式，更不能要求企業(yè)辦學大而全。如在招生計劃、招生條件、招生對象以及就業(yè)安排等方面給予優(yōu)惠，允許學校根據(jù)煤炭行業(yè)和企業(yè)實際進行必要的教育教學改革，鼓勵其在教育內容、教育方法和教育手段上創(chuàng)新和實驗。

（六）充分利用原煤炭教育資源，繼續(xù)為煤炭行業(yè)培養(yǎng)人才。國家應拿出政策和具體措施保證有能力的院校能繼續(xù)為煤炭行業(yè)服務，尤其并入其他高校或合并辦學的原煤炭職業(yè)學校應繼續(xù)開辦煤炭專業(yè)，以發(fā)揮師資、設備的優(yōu)勢，減少教育資源的浪費和重復建設。

（七）煤炭企業(yè)主動與煤炭院校聯(lián)系，通過各種形式和渠道爭取學校的支持，同時為學校提供必要的人才培養(yǎng)和專業(yè)建設支持。煤炭院校也應主動為企業(yè)服務，了解企業(yè)生產(chǎn)、安全、技術裝備、技術水平、管理政策等情況，及時將最先進、最前沿的技術引進教育教學內容之中。

中國煤炭教育協(xié)會

2008年3月

第四篇：集團公司人力資源規(guī)劃及人才引進管理制度

人力資源規(guī)劃及人才引進管理制度

第一章 總則

第一條 為加強****有限公司（以下簡稱“集團公司”）人力資源管理，規(guī)劃人力資源使用效率，落實人才引進管理工作，制定此管理制度。

第二條 本制度具體規(guī)定了人力資源規(guī)劃和人才引進的原則、要求、流程、待遇、錄用、考核等相關內容。

第三條 本制度適用于集團公司及各所屬單位。

第二章 人力資源規(guī)劃

第四條 各單位應依據(jù)集團戰(zhàn)略和本單位業(yè)務發(fā)展計劃，提出人力資源計劃和人才需求，在每年末上報下一年預算時，同時上報下一人力資源規(guī)劃，明確下一人才引進數(shù)量、層次、時間安排、具體需求等，并負責按照相關工作部署落實對引進人才的管理。（附表一，人才需求調查表）

第五條集團人力資源部是人力資源規(guī)劃及人才引進工作的歸口管理部門，應根據(jù)集團人力資源需求和各單位人力資源規(guī)劃，組織制定集團總體人力資源規(guī)劃匯總分析，形成集團下一人力資源規(guī)劃及費用預算，報集團董事會審議。

第三章 人才引進

第六條 引進原則

人力資源部應秉承公平、公正、公開的基本原則，客觀評價，擇優(yōu)錄取，人才的選擇上應注重德才兼?zhèn)洌缘聻橄龋袑嵃押眠x人用人第一道關口。

第七條 引進要求

（一）用工形式

1.聘用制，與引進人員簽訂正式勞動合同，負責繳納五險一金等國家規(guī)定福利。

2.項目合作制，以集團戰(zhàn)略項目為依托，簽訂項目合作合同，項目終止則合作關系結束。

3.顧問制，以短期咨詢?yōu)橹鳎刚埿袠I(yè)專家對集團相關業(yè)務進行指導，簽訂服務合同并約定服務期限。

（二）引進方式 1.招聘

（1）校園招聘，以編輯、營銷、行政等基礎崗位為主，每年上半年集中舉行一次，采取與招聘公司合作、在大學網(wǎng)站發(fā)布信息等方式開展招聘，面向對象為大學應屆畢業(yè)生。

（2）社會招聘，以需要一定工作經(jīng)驗、有一定工作難度的崗位為主，每年下半年集中舉行一次，采取與招聘公司合作、在集團官網(wǎng)發(fā)布消息等方式開展招聘，面向對象為社會在職人員。

（3）臨時招聘，以因業(yè)務轉型或戰(zhàn)略變化導致崗位空缺，需一定工作經(jīng)驗的崗位為主，根據(jù)業(yè)務變化情況隨時開展，采取在招聘網(wǎng)站自主發(fā)布信息、微信平臺發(fā)布信息等方式開展招聘，面向對象為社會在職人員。

（4）高端崗位招聘，以涉及公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)與否的崗位為主，根據(jù)集團決策隨時開展，采取與獵頭公司合作的方式開展招聘，面向對象為行業(yè)專家。

（5）流動性較大崗位招聘，根據(jù)《關于人員流動性較大單位實施一線員工社會化招聘工作的通知》相關內容，遼寧新華印務有限公司、遼寧物資印刷有限責任公司、遼寧北方出版物配送有限公司、遼寧票據(jù)印務有限公司、新華書店北方圖書城有限公司、遼寧大耳娃文化發(fā)展有限公司的文員、出納等基礎性崗位員工、車間工人、銷售人員及服務人員由各單位自行組織招聘，相關招聘事宜按通知內容執(zhí)行。

2.合作

以項目為依托，建立項目合伙人制度，與擁有資源、技術等特殊才能人員簽署合作協(xié)議，利用對方優(yōu)勢，共享項目利潤所得。

3.兼職

以階段性工作為目標，針對短期及臨時性工作，通過吸收社會兼職的方式完成既定工作任務。

（三）不同層級引進條件

1.高端崗位人才，泛指引進職級為集團公司總部中層副職及以上的專業(yè)技術人員，要求具備全日制大學本科及以上學歷，需通過崗位相關資格認證考試，在專業(yè)領域有較突出業(yè)績。

2.中級管理人才，泛指引進職級為本部助理及以上的專業(yè)人員或下屬單位對工作經(jīng)驗及資質要求較嚴格的崗位人員，原則上要求具備碩士研究生及以上學歷，需通過崗位相關資格認證考試，條件特別優(yōu)秀者可放寬為全日制大學本科以上學歷。

3.初級崗位人才，泛指引進的其他員工，職級為集團公司總部職員崗位或下屬單位核心業(yè)務崗位人員，要求具備全日制碩士研究生及以上學歷；下屬單位營銷及一般管理崗位人員，要求211、985重點院校全日制本科及以上學歷；自身綜合素質較高，具備一定培養(yǎng)價值，能夠認同企業(yè)文化，服從企業(yè)安排。

4.集團公司所屬單位流動性較大崗位人員招聘，由各單位向集團公司人力資源部上報計劃并獲批后，自行組織人才引進，引進結構報人力資源部備案。

第四章 引進規(guī)范

第八條 招聘流程 1.擬定招聘簡章，通過招聘網(wǎng)站、集團官網(wǎng)、微信平臺等渠道發(fā)布招聘消息。

2.收集應聘簡歷并登記信息（附表二，****人才選聘登記表）。

3.由人力資源部根據(jù)招聘條件，篩選符合基本要求的合格簡歷。

4.由人力資源部或委托機構進行第一輪電話溝通及面試。

5.組織通過第一輪面試的候選人到集團參加筆試及綜合面試。

6.由用人部門及人力資源部共同組織筆試及綜合面試。7.面試小組根據(jù)各位候選人面試的具體表現(xiàn)進行打分（附表三，面試評分表）；用人部門根據(jù)各位候選人的筆試答卷進行打分。

8.人力資源部匯總各位候選人的筆試成績及綜合面試成績，得出總成績排名，并確定擬錄用人選。（附表四，分數(shù)匯總表）

9.人力資源部向集團董事會上報擬錄用人選情況，經(jīng)集團董事會審議后確定最終錄用人員，并由人力資源部上報審批表（附表五，審批表）。

第九條 內部員工推薦流程

1.人力資源部對外發(fā)布招聘信息后，集團內部正式員工可根據(jù)招聘要求向人力資源部推薦符合條件人選。

2.對符合招聘條件的人員，人力資源部履行招聘流程。3.通過集團筆試及面試，正式入職并簽訂勞動合同的員工，通過試用期考核后，由集團給予推薦人1000元獎勵。

第十條 人才待遇

1.引進為正式員工的候選人，與用人單位簽訂勞動合同，按照所在單位薪酬體系確定薪資待遇；高端人才或稀缺人才可根據(jù)市場同類型崗位平均工資采取協(xié)議工資制。

2.項目合作制人員，與用人單位簽訂項目合作協(xié)議，約定項目的利潤分成比例，按項目實際利潤予以報酬。

3.顧問制人員，與用人單位簽訂服務協(xié)議，約定咨詢費用。

第十條 錄用流程

1.通過董事會審議并簽署審批表后，由集團公司人力資源部通知各單位最終錄用人員名單。

2.由獵頭公司或第三方公司對重點候選人進行背景調查，調查無誤者，各單位人力資源部負責通知錄用人員入職。

3.由用人單位與錄用人員確定薪酬待遇，簽訂三方協(xié)議、勞動合同、競業(yè)禁止協(xié)議等，并負責繳納五險一金。

4.錄用人員的人事檔案調轉至用人單位后，由用人單位人力資源部負責審核人事檔案，如人事檔案與錄用材料嚴重不符者，用人單位有權與勞動者解除勞動合同。

第五章 考核評價

第十一條各單位應依據(jù)合同法，在勞動合同中與錄用人員約定試用期，試用期工資與定級定檔工資相同。

第十二條試用期滿，各單位嚴格履行考核制度，對試用期滿的錄用人員進行轉正考核，表現(xiàn)合格者正式留用。

第六章 人才資源及評價體系

第十三條 建立集團人才引進面試小組評委庫，根據(jù)引進的不同類別人員，抽取評委庫中相應類別的專家評委組織綜合面試。

第十四條 建立集團人才引進筆試題庫，根據(jù)引進的不同類別人員，抽取試題庫中相應類別的試題組織筆試。

第十五條根據(jù)收取到的所有應聘人員簡歷，建立集團的人才庫，儲備不同類別的人才資源，為集團長期的人才規(guī)劃打好基礎。

第七章 附則

第十六條 本管理制度由人力資源部負責解釋、修訂。第十七條 本管理制度自下發(fā)之日起開始執(zhí)行。

第五篇：人力資源與行政管理規(guī)劃

人力資源和行政管理工作規(guī)劃（草案）

一、組織結構

待定

部門配置

待定

行政人事部設置

行政人事部四部分職能：

總經(jīng)理助理：協(xié)助總/副總經(jīng)理完善公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源招聘任用機制，推動各部門工作銜接和協(xié)調發(fā)展。

辦公室：服務于總/副總經(jīng)理，文件收發(fā)和傳達，組織會議，客戶接待。

人力資源：人資規(guī)劃、招聘、培訓、績效考核、勞動關系和薪酬管理六大模塊管理與操作。

行政：公司管理制度貫徹執(zhí)行，內務外聯(lián)事務辦理協(xié)調，資產(chǎn)、總務管理等。行政人事部經(jīng)理（總經(jīng)理助理）1名

人事主管（兩年以上經(jīng)驗）1名

行政助理2名

前臺1名

駕駛員2名

二、人力資源管理

1、新員工入職

新員工首先到人力資源部報到，辦理入職手續(xù)，進行新員工培訓，培訓完成后到工作部門報到。

員工檔案電子版即時更新。責任人：人事主管

2、招聘

以網(wǎng)絡招聘為主，輔助現(xiàn)場招聘、員工介紹、外協(xié)等招聘方式，招聘前必須經(jīng)過人才需求評估審核，首先考慮內部調動和員工競聘方式解決。

內部招聘：平調，升職。

崗位競聘：崗位要求，專業(yè)技能要求，考評要求：管理和執(zhí)行職能測評，分解計劃，分配任務能力。

責任人：行政人事經(jīng)理

3、培訓

制作員工手冊。責任人：行政人事經(jīng)理 制作一套培訓課件，以新員工為主要對象。責任人：行政人事經(jīng)理 新員工培訓內容包含公司和產(chǎn)品介紹、企業(yè)文化、規(guī)章制度和管理審批流程，培訓

考核合格后派到工作部門，經(jīng)部門內培訓后正式上崗。責任人：人事主管

4、勞動關系

新員工入職1個月內簽訂勞動合同。責任人：人事主管

合同簽訂前必須經(jīng)過人才評估程序，經(jīng)一般員工體檢合格后正式入職。

人才評估：由人事部、用工部門和主管副總經(jīng)理進行評估，包含個人部分：基本資

料，自我評價，職業(yè)愿景，專業(yè)資格，評估指標：全局觀念，計劃能力，溝通技巧，培

養(yǎng)和輔導能力，管理和執(zhí)行能力。評估方法：對話，聚焦，調查，研究，決定，人力資

源部績效權重30%。

《人才評估表》責任人：行政人事經(jīng)理

員工體檢：一般行業(yè)用工標準，血常規(guī)、心電圖、肝功能等常規(guī)項目，預防心臟病

和傳染病患者加入公司。責任人：人事主管

體檢事項和規(guī)范責任人：行政人事經(jīng)理

5、員工發(fā)展和晉升機制

建立員工星級制度，評選季度最佳員工

進入人才評估程序

崗位晉升，薪酬晉升

6、績效管理與績效考核

平衡積分卡和KPI指標綜合，定性指標向定量指標轉化。

員工類型等級比重，工作內容執(zhí)行權重。

工作計劃（文件）考核比重20%。

績效總分值低于60分或連續(xù)第二月低于70分，績效工資取消發(fā)放。

責任人：行政人事經(jīng)理

7薪酬福利體系

結構工資制

分等級階梯式薪酬方案

福利：節(jié)假日現(xiàn)金補貼、禮品、生活必需品、組織旅游和文體活動

部門經(jīng)理及以下員工，五月累計績效分數(shù)達到420分，薪資提升一級。

責任人：行政人事經(jīng)理

三、行政管理工作

1、企業(yè)文化建設

企業(yè)簡介、商業(yè)模式和組織結構

員工手冊

制作一套培訓課件。

季度最佳員工

企業(yè)信息欄設計

員工去向

2、資產(chǎn)管理

資產(chǎn)流程管理

設備、設施采購、領用、變更、折舊、淘汰、更新過程中，完善報告、審核、審批

流程，行政部參與所有固定資產(chǎn)和辦公耐用品的審核和存檔。

責任人：行政人事經(jīng)理

資產(chǎn)管理控制

導入資產(chǎn)管理控制程序，建立文字檔案資料冊，和電子檔案，對公司所有資產(chǎn)類物

品貼置標簽，標明時間、部門、責任人，變更過程中檔案即時更新。責任人：行政專員

電腦管理卡

3、考勤和休假管理

行政人事部統(tǒng)一進行考勤，月初統(tǒng)計上月考勤卡和休假單，考勤卡遺漏處由該部門

經(jīng)理（總/副總經(jīng)理）給出解釋。責任人：前臺

請假審批流程，請假不是通知，打電話通知一聲不能視為準假。部門經(jīng)理有義務進

行部門內部考勤，部門經(jīng)理在崗和可聯(lián)系的情況下，不允許員工越級向上一級請假，行政部核實情況，有造假環(huán)節(jié)按賞罰條例進行處罰。責任人：行政助理

員工因工離崗需要離開公司的，必須在前臺登記，離崗時間應和處理事項適宜，行

政部進行核實，不明離崗者，按曠工處理。

責任人：前臺

請假審批流程，假期分類，加班和曠工管理流程

4、外聯(lián)事務管理

證照年檢、申辦、管控

工商（商標）、行政、勞動、社保、財政、稅務

法務事件處理

合作單位往來信函

項目分析報告，招投標資料

5、費用管理

全公司辦公費、招待費、差旅費、通訊費

預算、季度預算、月度預算，月度報表，報表

費用審核，非行政部人員產(chǎn)生行政費用報銷必須經(jīng)行政人事部審核通過。

行政費用單據(jù)存檔：內部申請報告或用款審批單，外部發(fā)文，費用票據(jù)。

責任人：行政助理

6、后勤總務

房屋租金、網(wǎng)費、電費，安全設備，環(huán)境設備，車輛

7、行為規(guī)范

儀表、儀容、行為、舉止

語言、社交規(guī)范

安全衛(wèi)生環(huán)境

7、員工活動

行政人事部和基層工會組織，一般安排在星期六（無會議安排），全員參加。

四、機制、流程管理（總經(jīng)理助理）

1、權責對等

原則上，有多大權利，需要承擔多少義務和責任。

權利和義務以崗位職能劃分，要求“在其位，謀其政”。

明確管理員和辦事員責任，管理員在管理的基礎上辦事，辦事員在辦事的基礎上管理。

工作責任，工作計劃需要逐級分解，逐級承擔。

2、強化經(jīng)理職能

沒有足夠的權責，做不出足夠的計劃安排，不能稱其經(jīng)理。

經(jīng)理的計劃應布局到部門所有人員和所有工作場所，組織安排，實施事項，要求達到“你的人在什么地方，持什么心態(tài)，做什么事；這件事在你心目中什么位置，占多少比重??”

3、員工流動和非正常減員

重視員工牢騷，完善管理機制。

公司全體員工管理歸口行政人事部，用工部門辭退和調整人事安排通過行政人事部。

主動離職員工務必經(jīng)行政人事部核實原因，進入人才評估程序，需要留任的調整崗位繼續(xù)任用。

4、越級管理和越級匯報

團隊，是指等級有序、協(xié)同工作、目標一致的人群。

員工不服從主管，主管不服從經(jīng)理，員工、主管、經(jīng)理都向同一領導匯報工作，請示工作安排，不是團隊。

一個領導管理各級別員工，接受匯報、審批、安排工作，公平的原則難以保證，細節(jié)的安排難以全面顧及，責任死角難以避免。

5、會議管理

例行會議與會者應提前安排日程，避免缺席。

需代理出席的自己找好代理人，權責自行承擔。

會議要有決議，決議事項確定責任人。

會議記錄和會議紀要。

6、部門整合經(jīng)理缺位的部門，計劃管理部分同樣缺位，有兩種整合辦法。

副總經(jīng)理兼任：編制部門工作計劃，完善事項和人員安排。

部門合并：部門可設組。

7、工作計劃管理流程

工作計劃不是設想，要能具體實施；也不是方案，不需要操作步驟。

制定工作計劃的原則：對上負責，切實可行、集思廣益、突出重點、防患未然。工作計劃包含：單位名稱、時限、部門、崗位、計劃內容、編制人和編制日期。計劃內容包含：時間、地點、事項、責任人、協(xié)辦人，事項要有任務、目標、要求、措施和辦法。

工作計劃格式設計

工作計劃考核，績效比重15%。

8、費用預算和結算

部門預算，項目預算

月度費用報表，季度費用報表、費用報表

起草人：付宏良

二〇一〇年十二月二十一日