第一篇：【2016留學生招聘】從來就不存在什么人才短缺？

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【2016留學生招聘】從來就不存在什么人才短缺？

招聘和釣魚很相似，如果你覺得這里沒什么魚，那一定是你垂釣的地方和用的釣餌有問題。

每逢聽到CEO和高管們抱怨企業面臨的人才或技能短缺時，我只想發笑。我之所以發笑，是因為這些聲稱人才短缺的公司大多是因為招聘職能太差或雇主品牌太弱。

在IT領域，最常聽到人才短缺的抱怨，但是你有聽過谷歌抱怨人才短缺么？它每年招聘5000個新員工，但是會收到300萬份簡歷，每個招聘崗位會有600個申請者。當這個行業的大部分公司都遭遇人才短缺之困，谷歌因為其雇主品牌排名榜首，僅僅面臨人才篩選的難題。

如果你是一名垂釣者，你可能了解這種悖論：湖邊數十位垂釣者都在抱怨湖里沒魚，但是同一時間，技能最好的垂釣者卻不停地釣出魚來，看起來好像只是簡單的誘餌的問題。

回歸到業務單元，如果你們公司的銷售主管足夠大膽，說你們公司正在面臨客戶短缺，任何一個好的CEO肯定會暴跳如雷，為什么擁有好的營銷策略、銷售人員和產品的龍頭企業看起來并沒有面臨相同的客戶短缺呢? 作為公司領導，你不能責怪在你們公司或市場上魚、客戶或優秀候選人的短缺。這是一個純粹且簡單的招聘問題。當招聘主管告訴你們公司面臨勞動力供應和人才短缺的時候，真正原因是他們試圖甩開屬于自己的責任。

人才短缺？每個公司都有一個巨大的人才池 海歸求職網（www.tmdps.cn）-專注留學生海歸求職培訓輔導服務

讓人才不再短缺，需要你關注整個行業的需求，而僅僅是你們公司的需求。舉個例子，你現在面臨著護士的短缺，你可以自問一下，在你公司50里的范圍內有多少合格的護士?如果答案是零，或者少于你招聘的人數，那么護士是真的短缺。但是事實上，答案都近乎一樣，有成千上萬的護士，只不過他們現在在競爭對手哪兒上班。

還是繼續那個釣魚的比喻。好的垂釣者不斷釣到理想中的魚的原因之一在與他們清楚他們下餌的最佳位置。在相同的光線下，如果能調整位置，讓最理想的人才發現，公司能消除任何勝任的意向對象的短缺。很多公司都只是招到少于1%的本行業里現有人才，所以如果你的公司期望人才過剩，你必須考慮行業其它99%的勞動力，把它當做你的人才池和你的培育團隊。

所以最后，公司真正的問題不是事實上的短缺，是貴公司沒有能力從其現有的雇主那里，吸引這些在職且技術熟練的人才加盟貴公司。換句話說，是有大量的人才可以供招聘的。你僅僅只是在一個錯誤的地方垂釣，使用了錯誤的裝備或沒有吸引力的餌。對于公司而言，這不僅僅是供應的問題，也是吸引的問題。你需牢記的招聘準則是，就算行業內大部分公司都如此，那些擁有最有效的誘餌的公司(強大到足以驅使人才離開你的競爭對手)也不會遭遇人才短缺。

用過時的誘餌或漁具，你不會吸引到魚

抱怨人才短缺的領導們讓我發笑的另一個原因是，幾年前經濟下滑導致人才出現過剩，數百人搶奪一個職位，而現在沒有新聞報道說外星人綁架了這批人才，那么就只有另外一個答案。為什么會出現人才短缺，原因可能是那些易于吸引的失業人群越來越少了，而且在高失業率的期間有效的招聘工具，而今已然沒用了。海歸求職網（www.tmdps.cn）-專注留學生海歸求職培訓輔導服務

所以為什么你的公司面臨著短缺，而行業里的龍頭企業卻沒有，100%準確的理由是，公司正在使用很弱的誘餌在招聘一群錯誤的目標受眾。在招聘領域弱的誘餌意味著你們公司不可能吸引頂尖人才，因為它：

1、擁有很弱的雇主品牌印象

2、使用無效或過時的招聘工具

3、比起你的競爭對手你所提供的工作和工作環境不能引起興趣

克服人才短缺的行動步驟

隨著經濟持續復蘇，任何貴公司當前遭遇的短缺，都會變得更糟糕，除非等到你升級你的招聘和雇主品牌戰略，接近行業里的龍頭企業。當然，還是有一些行動步驟，可以幫助你消除你公司的人才短缺。

構建商業案例：如果資源沒有沒有提升，在商業中很少有事情能夠得到戲劇化的提升，招聘也不例外。所以當你像其它公司一樣，開始努力消除人才短缺時，你需要一個強有力的案例。比方說谷歌擁有兩倍于行業里其它公司的招聘預算;比方說在某個不知名的企業里，一個能力超強的雇員和三個優秀的雇員的產出一樣多，你需要和CFO一起工作，證明升級你的招聘職能的底線影響，以及它會帶來怎樣的結果。順便說一下，就算最昂貴的招聘職能也不會超過公司整體預算的1%，也就是說，你不需要花很多錢，就可以開發出行業領先的招聘職能，讓你的公司永久地結束技能或人才短缺。

直接瞄準你競爭對手的人才：如果你期望獲取大量已經被開發和證明過的人才，除了從產品或人才競爭對手那里將這些理想的人才誘引出來，別無他法。而且獲取到在你競爭對手的員工名字并不難，利用社交網絡就可以了。因為他們現在的老板可能努力在保留他們，海歸求職網（www.tmdps.cn）-專注留學生海歸求職培訓輔導服務

為了成功地招聘到這些競爭者，你可能需要更加優秀的招聘官，一個獵取戰略，先進的招聘/銷售工具，及一個比他們當前工作更好的工作機會。

要求招聘是數據驅動的：因為招聘和人才市場是持續革新的，你不能指望僅僅復制龍頭企業的當前做法就能變得有效。相反，你必須使用數據持續提升，讓你行走在隊伍的前列。從評估招聘質量、高績效者和革新者的財務影響、能預測高績效者的篩選標準和最有效的招聘資源開始。人才管理職能中能對業務帶來最大影響的職能是招聘，所以讓你的高管也意識到這一點。

建立有磁性的雇主品牌印象：在社交媒體時代，如果一個公司提供很差的候選人體驗，或者無法提供讓人興奮的工作，這些是無法隱瞞的。就算存在這些雜音，你也必須精準、積極地，以病毒傳播的方式傳播你正面的品牌信息。為了構建你的形象，上至高管下至員工都必須參與進來，通過具體案例告訴其它人你們公司是一個頂級的工作場所。順便說一句，你也需要面向大學畢業生，如果你沒有更出色的雇主品牌和最新的校園招聘戰略，你不可能在人才市場獲得公平的份額。

停止用高薪誘人：高績效者期望的無非兩件事：做他們生命中最好的工作，并且在這份工作中擁有重要的影響。如果你僅僅提供一個高薪的工作，但是沒有挑戰性和興奮點，你肯定無法讓那些最優秀的人才離開他們現有的工作。所以，你可能需要重新設計你的難招崗位和你的工作環境。員工都期望擁有更多自由、挑戰、學習和興奮，并且這些特點外面的人都看得到。

提供遠程工作選項：如果你期望吸引世界范圍內的頂尖人才，你不能期望他們都來本地工作。通過轉化你的難招崗位到遠程工作，你能把招聘目標從本地最好公司的員工，拓展到世界范圍內最好公司的員工。如果你面臨女性員工的短缺，遠程工作也能提升她們到你公司工作的興趣。遠程工作選項還能消除你工作所在地的問題。當你部署遠程工作時，你需要 海歸求職網（www.tmdps.cn）-專注留學生海歸求職培訓輔導服務

說服用人部門經理更加大膽和實驗精神，還需要確保經理們理解管理遠程工人的工具。如果他們嘗試通過現在的方式管理遠程員工，這場試驗可能失敗，不僅他們自己不會再嘗試，還會將負面信息告訴其它管理者。

運用更好的和獨特的招聘工具：因為和你一樣，其它公司也在瞄準相同的人才，所以你使用的招聘工具，必須讓貴公司更具競爭優勢。如果你和競爭對手一樣持續使用相同的工具和戰略，你是不可能贏得任何招聘競爭的。

招聘和開發優秀的管理者：頂級人才僅僅期望和偉大的管理者一起工作。如果你期望偉大的招聘和保留，你必須就關注招聘和開發大量的偉大管理者。

冒險的勇氣和意愿：雖然這條放在列表的最后，但它仍是瞄準競爭對手招聘戰略中最重要的因素。因為任何公司解決人才短缺的答案，就是從競爭對手那里誘引人才，你的高管和招聘決策者們必須有勇氣去偷襲、獵取或先下手為強。但是不幸的是，很多人都不愿意這么做。如果你擔心這可能引發一場與競爭對手的戰爭，克服它。要知道你和競爭對手沒有一點不在爭奪客戶上發生戰爭，但是沒有一個銷售認為搶奪客戶是不道德的。當然，為了獲取成功，你也需要積極進取且訓練有素的招聘官來執行這場直接采購。

優秀的招聘和雇主品牌也能影響底線

你可能沒有意識到，世界上最有價值的三個公司：蘋果、微軟和谷歌，都很好地執行了雇主品牌和招聘。他們的高管們都能清楚地意識到從競爭對手那里吸引頂級人才擁有大量的底線影響。第一，你采購的人才已經證明在工作上經驗豐富。第二，你能瞄準當前的革新者，它可能產生比常規招聘五倍的影響力。第三，這些個體可能會帶來他們之前公司更好的做法。并且最后，吸引這些人才，會讓公司變得更強，同時削弱競爭對手。

不幸的是，很多公司并沒有意識到它有這么高的投資回報率，因為其不敢承擔風險的招聘主管不敢這么做，或虛弱的招聘職能無法有效地驅動這些頂級人才跳槽。

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最后的思考

一旦你意識到，在你的競爭對手那里擁有一個龐大的人才網絡，下一步就是讓每一個人都參與到這項綜合性的工作中去，如果你擁有一個強有力的商業案例，每一個高管和用人經理都會在一夜間培養出興趣，幫助你開發驅使頂級人才離開競爭對手公司的能力。如果你也讓你的員工參與其中，你可以執行你的員工推薦項目，并且讓員工們都成為全天候的人才星探和雇主品牌傳播大使。一旦每個人都參與其中，招聘工作就是使用指標和分析，確保招聘和品牌都達到你的期望達到的最佳位置。

文檔來源：專業留學生海歸求職培訓輔導機構 海歸求職網AceCareer

第二篇：論文高技能人才短缺

本地區高技能人才短缺的成因及對策研究

摘要：

在當前我國經濟快速發展，國家大力發展職業教育的形勢下,充分理解何謂高技能人才、高技能人才的現狀與需求，對于職校教師增強使命感、努力提高業務素質，以及運用社會形勢引導學生發展方向、激發學生學習熱情都具有十分重要的現實意義。

關鍵詞：高技能人才、現狀、成因、改進、完善

一、高技能人才的概念

高技能人才泛指熟練掌握專門知識技術，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝操作性難題的人員。

自中世紀工廠制度出現以來，高技能人才概念逐步趨向專業化和職業化。新中國成立之后，工業部門將技術技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業資格及相應職級的人員稱為高技能人才。

如今，部分發達國家已逐漸向知識經濟社會邁進，而發展中國家也正在向其靠近。知識經濟時代是知識爆炸的時代，以知識為基礎的新興產業迅速崛起，知識密集的高技術產業高速發展，猛烈沖擊著傳統產業，它迫使人們不斷地學習新知識、新技能。所以知識經濟社會又是個學習型社會。在這樣的背景下高技能人才的概念也發生了變化。在經濟發達的美國有人提出了“知識工人”的概念，認為在各自崗位上具有快速獲得信息和加速處理信息的技能和能力，從而保證企業高效運轉的工人就是“知識工人”,就是知識經濟社會的高技能人才。

二、我國高技能人才現狀

隨著科技進步和經濟的飛躍發展，中國企業接受國際先進技術和經驗的步伐正不斷加快，生產過程中的技術含量大幅度增加，市場對勞動力整體的技術與職業素質的要求越來越高。

1、從數字看人才需求狀況

從勞動和社會保障部發布的全國119個城市勞動力市場2006年一季度職業供求狀況信息來看，119個城市中用人單位通過勞動力市場招聘各類人員約344.1萬人，求人倍率約為0.96。表現出高技能人才供不應求的特征：從用人需求對技術等級的要求看，對技術等級有明確要求的占總需求人數的49.4%。從供求狀況對比看，各技術等級的求人倍率均大于１，勞動力需求大于供給。其中求人倍率較大的是高級工程師、技師、和高級技師其求人倍率分別為２.３３、2.21、1.93。（求人倍率=需求人數/求職人數）

2、從工作實際看人才需求狀況

我校畢業生已連續三年一次就業率達98%以上，許多著名企業提前半年就到學校預訂畢業生，今年的供求比例更是達到1：3，從這些情況可以反映出現代企業對技能型人才的渴求。

（1）高技能人才隊伍的年齡結構

從我市高技能人才總體上看，35歲以下占到65%，35——45歲占到25%，45歲上以占10%，技師、高級技師年齡偏大，多數已接近退休。

（2）高技能人才的文化結構

高技能人才在本科、大專、中專、高中及以下受教育程度的比例分別占0.13%、5.2%、24.4%、69%，文化程度以中等學歷為主。

（3）技術等級結構

高級工、技師、高級技師所占比例分別為88.2%、11.7%、9%，仍然表現出高級人才稀缺的特點。

（4）技術素質評價

基本一人只熟悉一種技能，掌握兩種以上技術的寥寥無幾，嚴重缺少復合型人才。

三、高技能人才短缺的成因

高技能人才短缺的原因是多方面的，主要有以下幾個方面：

1、思想觀念沉舊。

中國長期的封建主義教育思想的惡劣影響根深蒂固，勞心者和勞力者之間始終存在一條社會鴻溝，勞心者是人才、勞力者非人才，重仕途輕工匠、重書本輕實踐，這種封建意識至今還影響著育人、識人、用人制度。目前我國社會正處在轉軌階段，一段時間來在輿論導向上忽視了對技術工人應有地位和作用的宣傳，過分地、不恰當地渲染了腦體倒掛現象，把體力勞動和腦力勞動簡單劃分，致使社會的價值取向發生了偏差。造成大多數人認為學歷越高越是人才，因而拼命追求高學歷，不愿當工人，認為當工人地位低沒有前途，從而導致了高技能人才的嚴重短缺。

2、工資待遇偏低。

由于受到長期計劃經濟的影響，我國大多數企業特別是國有大中型企業在管理體制改革上仍然落后于社會經濟的發展。為減員增效，生產一線的技術工人往往被作為減員的主要對象，如按年齡一刀切等；在收入分配上，經常把學歷相對不高但長期在一線積累技能和經驗的技術工人劃在了人才之外，出現技術工人工作環境惡劣、干活多，而他們的福利待遇甚至

比普通干部的福利待遇還要差的現象。特別是工人考技師條件的苛刻使考技師成了許多工人可望而不可及的頂峰。這種對技術工人切身利益長期忽視的現象使許多技術工人找不到職業榮譽感，嚴重挫傷了他們鉆研技術和努力工作的積極性。

3、培養機制不健全。

一些企業領導無長遠打算，沒有認識到技工在制造高質量產品中的關鍵作用，為降低成本首先壓縮培訓經費，使得正常的職工培訓無法順利地進行，嚴重影響了技術工人技術水平的提高。同時我國技能人才培養體系也不夠完善，目前我國各類職業院校已超過2萬所，年培訓能力近1000萬人次，但真正以培養后備高技能人才為主要目標的高級技工學校和技師學院僅300余所。

四、改進高技能人才短缺的現狀

1.創新培養體制和培養方式。大力實施“三年三千新技師培養計劃”，堅持以市場為導向、以企業為主體，加強政府推動，實行企業與院校相結合，加快技師培養。推進”金藍領”培訓工程，不斷擴大培訓規模，提高培訓層次。通過多方籌集資金，用3-5年時間，重點建設機電、焊接、維修等4-5個設施齊全的高技能人才社會化實訓基地，切實增強高技能人才培養能力,2005年內爭取建成一處。加快職業培訓教育機構改革，鼓勵支持企業和民間資本投資，改革辦學方式，引導開設面向高新技術產業和新興職業的專業，提升傳統專業的科技含量。要采取有別于學歷教育的培養模式，突出實踐技能培養。2005年內要通過“金藍領”培訓工程和高職、技工學校及社會各類培訓機構培養高級工1500人以上、技師800人左右。

2、發揮企業培養高技能人才的主體作用。企業要把高技能人才培養和儲備作為提高核心競爭力、保證持續發展的根本性措施來抓，制定實施提高職工技能的”梯級培訓計劃”，創立學習型組織，構建終身培訓體系。企業應普遍建立定期技能鑒定考核制度，每年培訓考核鑒定人數不少于職工總數的20%，形成職工正常的技能成長渠道。要大力開展崗位培訓，鼓勵企業建立“名師帶徒”制度，對帶徒名師給予一定的獎勵。企業進行技術改造和項目引進，應按項目總額的一定比例提取職業培訓經費，其費用可列入項目預算。要把技能人才培養納入國有和國有控股企業經營者任期目標，加強監督考核。到2007年，市屬重點企業高級技工比例要達到企業職工總數的5%以上，高新技術企業中高級技工比例要達到企業職工總數的10%以上。

3、加大對高技能人才培養的投入。市及各市區要逐年增加對技能人才培養的投入。財政部門對”金藍領”培訓項目中新達到高級技工以上職業資格的，每人至少補助500元。各級要確保城市教育費附加的20%用于各類職業學校的發展。政府辦的技工學校經費納入各級財

政預算，并增加專項投入。職業學校、技工學校的學費收入，實行收支兩條線管理，各級財政確保全額返還，不能沖抵財政撥款。市級財政每年從人才專項經費中拿出一部分用于高技能人才隊伍建設。企業要按職工工資總額的1.5%足額提取職工教育經費，從業人員技術要求高、培訓任務重、經濟效益好的企業可按2.5%提取，列入成本開支，其中50%以上用于技術工人培訓。

五．完善高技能人才引進、流動機制；健全激勵機制，發揮高技能人才的作用

1、多渠道多形式引進高技能人才。根據全市經濟社會發展需要，圍繞“三大基地”、”五大產業群”建設，面向國內外引進一批重點行業急需的技能人才。通過引進，學習先進的生產工藝和技能，帶一批高徒，創一批名牌，推廣一批先進操作法，加快科技成果的轉化和新技術的應用。企業可根據生產發展的需要，設立高技能人才特聘崗位，面向全社會進行招聘。招聘企業可參照經營者或高級管理專業技術人員的收入水平，設立特殊崗位津貼或實行年薪制。對引進高技能人才工作成效顯著的單位，要進行表彰獎勵。

2、完善高技能人才引進優惠政策。打破技能人才引進的身份、地域限制和企業所有制限制，對從外地引進的具有高級職業資格及以上的技能人才，在落戶、住房、子女入學等方面與高級專業人才同等待遇，有關部門要積極協助解決好戶口和就業問題，及時辦理社會保險轉移等手續。也可采取柔性流動辦法，鼓勵兼職服務。

3、健全高技能人才引進服務體系。勞動保障部門要建立信息庫，完善信息平臺，掌握我市高級技工以上的人才狀況，定期發布供求信息。各市區職業介紹機構要設立高技能人才專項服務窗口，實行職業介紹、勞動合同鑒證、辦理社會保險手續、代存檔案等“一條龍”服務。同時對自愿來我市工作的外地高技能人才及時向用人單位推介。

4、充分發揮高技能人才在生產建設和技術創新中的作用。企業要積極組織高技能人才參與科技攻關和技術革新，并給予經費和其他方面的支持，對于成果轉化所得收益，依據貢獻大小，參照科技人員辦法予以分配。鼓勵技能人才參與企業管理和決策。企業職工代表中高技能人才要占有一定比例，重大決策應充分聽取技術工人的意見。

5.、逐步提高技能人才待遇。企業分配制度要體現技能水平價值，要根據職工技能水平和貢獻大小，合理調整工資分配和福利制度，在崗位測評和確定崗位薪級時，要充分考慮技能水平。也可采取年薪制、合同工資等分配形式，按規定建立和實行技能津貼。對有突出貢獻的高技能人才，可以參照經營者收入確定其收入水平，也可實行股權和期權激勵，建立特殊津貼。在為職工建立補充醫療保險和企業年金時，對高技能人才應給予傾斜。

6、推行職業資格證書制度。建立健全職業能力與工作業績相結合、國家標準與崗位要求相結合、專業評價與企業認可相結合的技能人才評價體系。”十五”末，凡是國家和省實行就業準入的職業(工種)，必須持國家職業資格證書就業上崗。對沒有取得職業資格證書的人員，各類職業介紹中介機構不得介紹就業，用人單位不得錄用。勞動保障、工商管理部門依法監督監察，對違反規定的用人單位和勞動者嚴肅處罰。

7.、大力開展職業技能競賽。各級勞動保障部門要加強統籌組織和指導，行業、企業及群眾團體要積極開展各種形式的技能競賽。財政安排部分資金，對在技能競賽中取得優異成績的選手，給予獎勵，并可破格晉升技術等級。

高技能人才的培養是一項長期而復雜的系統工程，既要解決數量更應重視質量，需要全方位的統籌考慮。解決好高技能人才培養中的難點問題有利于高技能人才培養工作的健康、有序開展。中國高技能人才的培養是一項艱巨的工作，是一項絲毫馬虎不得的工作，是一項功在當代、利在千秋的工作，是一項需要我們幾代人甚至幾十代人來完成的宏偉事業，任重而道遠。

參考資料：

李宗堯等.高級技能人才培養[M].北京：中國勞動社會保障出版社,2001.10-13.陳宇.從就業市場中灰領群體的壯大看高技能人才的最新發展[J].中國職業技術教育,2004,(10):15.何應林等.高技能人才概念研究.<職教論壇>(綜合版)2006.1

第三篇：人才短缺與人力資源規劃

人才短缺與人力資源規劃（第1頁）

來源：本站原創發布時間：2012/9/27 9:39:20發布人：DLQC編輯人力管理

現在一些企業面臨著人才短缺的煩惱，業務高速發展卻缺乏相應的人才，員工的頻頻辭職或跳槽使工作難以為繼，工作效率的低下讓主管大為光火。企業出現的種種問題，固然有許多原因，但其中不可忽視的一條是人力資源規劃沒做好。

四種人才短缺的原因

人員短缺只是表面現象，其原因早已出現，從人力資源規劃分析，主要有以下幾點：

1業務發展：業務高速發展的企業，常常會出現這樣的情況：發現急需人才，匆匆趕到人才市場，趕緊招聘人員頂事。出現這種情況，企業是否反思一下：人員短期需求規劃有沒有，業務長期發展的人才梯隊建設是否妥當；業務面臨突破或轉型時，人才儲備有沒有配合好，如果這些沒做好，企業人才短缺未免就捉襟見肘、應接不暇。

2人才流動：當今人才流動已成為趨勢，人員流動通常包括人員的流入、流出、晉升、降職、退休、離職等情況。本行業、本企業的人員流動率有多少，各類型的流動占多大的比例，有沒有對人員流動做好準備，尤其是關鍵業務的人員儲備。如果這些沒有規劃好，就對人員的突然辭職會措手不及，更嚴重的是骨干人才的跳槽，使業務大受影響甚至癱瘓。

3培訓開發：企業的有些崗位經常缺乏合適的人選，重要的原因就是沒有預先規劃，培訓不足，造成員工的稱職度不夠。同樣，由于晉升通道的狹窄和不確定，很多人感覺在企業的職業生涯已經到頂，為求更好的發展而離職。因此，針對現有崗位的特點，做好相應的人員培訓和替補規劃，是企業持續發展的重要保證。

4績效管理：現有人員績效不高，使得人員相對缺乏。重要原因是缺乏科學的績效評估。通過績效評估，可以提早發現優秀人才和不合格人員，從而可以確定合理的人員安排，對優秀人才選拔晉升，對績效欠佳者及早培訓，對不合格員工調崗或辭退。沒有績效管理，人員績效，培訓開發以及人員短缺的具體情況都缺乏科學的依據和安排。

通過分析發現，人才短缺是可以提前預防和安排的，通過人力資源規劃，對想跳槽的預先進行激勵，對不稱職的進行培訓，提高員工的忠誠度和凝聚力，從而避免了臨時抱佛腳、慌忙被動的局面。也使人員有了完善的供給渠道。

建立人員數據庫

根據企業發展戰略，建立人才需求系統。定期調查行業動態，了解市場的整體需求和供給，確定企業未來需求的人才數量。通過建立職位分析系統，對現有人員的盤點，分析人員的素質與數量是否與業務量相匹配，人才供給的內部開發及外部聘用比例等。

人員數據庫：它是分析現有員工技能的有效工具。根據員工的實際情況、工作能力建立企業人員儲備表，具體包括以前的經歷、培訓背景、技能證書、職業興趣、主管的評價等內容。它是對員工競爭力的一個反映，通過它可以判斷哪些員工會被提升或調配。這樣可以保證空缺的崗位有相應數量的員工來填補，而且有合適的人來填補。

根據業務發展制定規劃，需要確定的是：什麼人才是真正的人才。現在許多企業實行的是績效導向，誰創造的效益多，報酬就高，職位也越高。如果企業形成出業績就是好員工的價值導向，一個人品德不好，能力越高，對企業的負面殺傷力也越大。

相反，通過數據庫發現品德好，對企業文化認同，有潛能的員工，經過培養和鍛煉后，其能力就會飛速提升，成為企業未來的黑馬。因此，企業高速發展，對人員的要求，尤其是品德要求不能降低。

做好人員接續計劃

根據企業人員的流動率，在規劃中建立人才預警系統，對流動性較大的崗位及早做好補充計劃；針對關鍵崗位，進行業務分解；同時建立后備人員梯隊，以避免人員流失尤其是關鍵人員的流失給企業帶來的不利影響。

人員接續計劃：用本方法可以預測具體崗位的人員供給，避免人員流動帶來的損失。根據職務分析，確定崗位需求的人數，并把未來的人才流入、晉升、辭職等流動率情況用圖表顯示出來，然后確定合適的人員補充。如圖所示：本崗位人員定編50人，根據績效評估和經驗預測，稱職的有32人，需要培訓的 10人，3人需要淘汰，而人員流動大約有5人。根據數據，企業就可以確定合適的人員補充，晉升3名優秀人員，對績效稍差的進行培訓，淘汰不合格人員，并通過人才庫，選拔內部合適人才6名，然后確定外部招聘人員5人，從而保證本崗位有充足的人員供給。

通過人員接續計劃，可以避免企業的人才中斷風險：當前許多企業，實行一專多職制，企業的核心業務掌握在少數幾個人手中，人才高度濃縮。從短時間看，企業的效率很高，而一旦人才流失，企業損失將是巨大的。通過人員接續計劃，建立后續人才儲備梯隊，根據職位要求提早進行相關培訓。這樣既培養了后備人才，又有效規避了企業的風險。

制作管理人員晉升卡

通過人力資源規劃，建立企業培訓開發系統，運用在職培訓、崗位調配、工作豐富化等手段，使人員勝任現在及未來的工作要求；同時，建立人員晉升通道，使員工看到努力的方向，提升其工作價值。這樣，員工績效飛速提升，企業績效也會水漲船高。

管理人員晉升卡：如圖所示，它描述的是可以勝任管理崗位的個人。做法是：為每一個職位制作一張卡片，上面表明本職位的工作范圍、每個關鍵職位的可能接替人選、接替人選目前績效、提升潛力以及需要培訓的內容，由此決定企業重要職位空缺的人選。其目標是確保企業有足夠的合格管理人員供給，并將個人職業目標與企業目標相結合。

通過管理人員晉升卡，可以有效避免一種傾向：許多企業喜歡用獵頭公司挖人，或者用其他公司的熟面手。這樣做雖然短期能提升企業業績，但對企業長期發展不利。因為這樣的人才，很多是看中金錢和短期利益，一旦利益不滿足，別的企業的高薪又會把他挖去。通過管理人員晉升卡，優先提拔培養內部人員，使人才有發展的平臺，企業的回報會更多。

此外，建立企業的績效考評體系，是人員規劃的重要內容，通過科學的職位分析和目標管理卡建設，使每一個員工都有明確的崗位職責，同時有明確的業績目標規定。通過目標和績效的達成情況，對每位員工能力進行科學的評價，并以此汰弱留強，建立企業內部的競爭機制，這是企業持久發展的制度保障。

通過綜合分析，產生人才短缺的原因不是單一的，而解決方案也是一個系統過程，不僅需要進行人力資源規劃，更需要整個人力資源體系的支持。對許多人才短缺的企業來說，及早進行人力資源規劃，建立人力資源體系，是確保企業可持續發展的長久保障。

第四篇：人才招聘

人才招聘

行政專員

崗位職責：

1、處理辦公場所行政事務（如訂購文具、飲用水等）；

2、協助辦公室設備維修；

3、提取每月員工考勤數據

4、協助預訂國內機票及酒店協助

5、處理公司會議室及車輛調度；

6、協助處理人事協調管理工作。

任職要求：

1、大專以上學歷；有辦公室行政管理經驗者優先考慮；

2、性格開朗、有較強的溝通能力及團隊精神

出納

崗位職責：

1、負責公司線上業務財務審核、錄入、帳務核對工作；

2、負責財務帳套出納模塊憑證記帳工作；

3、負責銀行帳戶管理，辦理現金、銀行存款的收付業務；

4、負責公司員工工資、費用報銷審核及發放；

5、負責財務各類資金報表登記及報送；

6、完成領導安排的其它工作；

任職要求：

1、金融、財會、經濟等相關專業，大專以上學歷；

2、2年以上財務工作經驗，助理會計師以上職稱，熟悉出納工作流程；

產品經理

崗位職責：

1、負責公司互聯網產品整體規劃、業務流程設計、功能設計、產品優化等工作；

2、制定產品需求計劃，進行可行性分析及設計，撰寫產品功能需求說明書，負責需求的跟蹤和控制；

3、制定產品業務規范，整理、完善產品文檔、業務流程及相關內容；

4、負責產品案例設計、產品培訓及產品商務咨詢、拓展等工作的支持和配合；

任職要求：

1、本科學歷，計算機、金融等專業3年以上互聯網產品工作經驗

2、熟悉p2p信貸及電子商務領域，且具備p2p借貸平臺網站類業務實操經驗的優先；

3、熟悉互聯網產品，熟練使用產品設計類軟件，對技術研發環節有了解者優先；

信貸審查專員

崗位職責：

1.負責對客戶認證、客戶借款申請進行審核。

2.負責對借款標發標申請進行合規審核。

3.參與線上系統功能、業務流程、在線產品的設計、優化、測試工作，形成開發需求及方案，跟進、配合技術部門開發。

4.負責對在線業務貸后管理工作，包括還款提醒、風險預警、逾期通報、代償處理等，及時與擔保機構、客戶等各方溝通、處理。

5.協助推廣部門對外推廣培訓，對合作單位進行線上產品、業務流程的培訓。

6.協助法務部門進行在線業務相關法律文本的制定工作。

任職要求：

1、本科以上學歷，金融、財務、法律等專業優先考慮；

2、熟悉小額貸款產品和操作流程，具備銀行、貸款公司、擔保公司1年以上貸款審批或有貸款資料審查/客服工作經驗者優先；

推廣總監

崗位職責：

1、根據公司整體發展計劃，制定網站推廣與活動計劃，并編制相關預算；

2、合理組合各種在線營銷手段實現營銷目標：PPC形式的廣告投放、門戶網站合作、贊助商合作、聯盟合作計劃、微博、EDM以及搜索引擎優化等；

3、負責網站線上與線下活動策劃的執行，包括但不限于在線借貸、綜合理財等項目；

4、負責網站推廣并輔助運營公司進行相關的營銷活動；

5、選擇合適的合作伙伴和代理商共同執行營銷項目，并有效地監督項目的執行；

6、利用主流統計分析工具對網站營銷數據進行深入分析、評估和反饋，并進行優化。

任職資格：

1、大學本科及以上學歷。具有營銷策劃工作經驗，有電子商務類網站工作經驗者優先；

2、熟悉個人金融業務，有兩年以上擔保、銀行、理財公司等相關行業工作經驗；

3、有較強的數據分析能力，頭腦清楚、思路清晰，且有較強的語言、文字表達能力和分析能力；

推廣經理（渠道）

崗位職責：

1、負責各類渠道推廣宣傳與網站產品的宣傳、推廣工作，通過各種方式來提高公司網站訪問量及產品銷售量；

2、開拓互聯網市場推廣渠道，并利用互聯網渠道推廣公司業務，完成公司下達的渠道銷售指標；

3、配合網絡策劃和進行推廣工作，制定網絡推廣策略；

4、負責公司營銷策劃的制定與實施；

5、統計分析推廣業績并制定業績提成計劃

任職要求：

1、計算機營銷等相關專業，本科以上學歷；

2、可以獨立完成網站前后臺工作，熟悉互聯網p2p網站的運營及推廣營銷；

推廣經理（線下）

崗位職責：

1、根據業務發展制定相應線下渠道推廣工作計劃，并落實執行；

2、根據客戶需求,制定個性化的營銷方案,與商家談判并達成合作;

3、主動尋找并拜訪客戶,并完成銷售指標；

4、對渠道數據有高度的敏感性，能對渠道進行有效的質量監控，確保渠道推廣的性價比；

5、負責維護良好的渠道關系；

任職要求：

1、本科及以上學歷,專業不限;

2、1年及以上的銷售經驗,并有良好銷售業績。有互聯網、電子商務及廣告銷售經驗者優先;擁有一定的線下推廣資源/渠道，有成功的互聯網產品運營案例優先；

推廣主管（線下）

崗位職責：

1、線下渠道推廣工作落實執行；

2、執行營銷方案,與商家談判并達成合作;

3、組織團隊拜訪客戶,并完成銷售指標；

4、負責維護良好的渠道關系；

任職資格：

1、本科及以上學歷,專業不限;

2、1年及以上的銷售經驗,并有良好銷售業績。有互聯網、電子商務及廣告銷售經驗者優先;擁有一定的線下推廣資源/渠道，有成功的互聯網產品運營案例優先；

推廣專員（渠道）

崗位職責：

1、利用電子商務平臺進行公司產品的營銷及推廣；

2、負責公司網站及各電子商務平臺產品信息的發布及維護；

3、了解和搜集網絡上各同行及競爭產品的動態信息；

4、通過網絡進行客戶及渠道開發，5、積極拓展和開發客戶，維護、跟蹤、反饋客戶需求，并協調處理客戶反饋。

6、按照公司計劃和程序執行產品推廣活動。

7、制定渠道開發計劃，建立渠道開發運作體系。

任職要求：

大專及以上學歷，電子商務專業。從事過電子商務平臺的相關工作經驗。善于搜集網絡信息，利用各種網絡資源，主動創造性的開展各項網絡銷售工作；良好的溝通技巧和團隊協作能力，工作認真仔細，積極進取；

編輯崗（線上）

崗位職責：

1、主動組織、策劃和完成相關新聞專題

2、加強和咨詢公司及相關學者的合作聯系，拓展內容來源；

3、負責新聞編輯發布、相關頁面內容維護；

4、根據網絡受眾需求，改編內容并通過社交媒體進行外部推廣；

5、與網站其他欄目合作，聚合力量內部推廣所負責欄目；

6、協助產品經理進行欄目產品設計，改善用戶體驗。

7、策劃并參與網站線下活動，擴大網站影響力。

8、負責企業網站的內容建設、內容更新及網站專題文案的制作及推廣，吸引目標客戶、創造關注度；

任職要求：

1、經濟/管理或者新聞專業，具備新聞敏感度；

2、知識面廣；對互聯網運營有經驗者優先。

3、工作積極主動，善于溝通，富有團隊合作和創新精神。

4、具備嫻熟的文字表達和圖表編輯能力。

5、熟悉Photoshop、Frontpage 等軟件，具備網絡多媒體技術者優先。

Vip客服崗

崗位職責：

1、負責提供專項貴賓/VIP客戶咨詢、服務

2、負責日常開展貴賓/VIP客戶的主動關懷與溝通

3、按照貴賓/VIP服務準則提供個性化、精準化的服務

4、收集貴賓/VIP客戶的建議與需求并及時與相關部門聯動優改

任職要求：

1、大專及以上學歷，專業不限（條件優秀者可適當放寬）

2、普通話標準，吐字清晰流暢，具有良好的溝通能力與表達能力

3、熟練使用電腦操作系統及Office辦公軟件

4、能夠準確理解與把握客戶動態與客戶需求

5、自信上進、充滿活力與激情，有客服經驗并且熱愛服務工作

投訴處理專員

崗位職責:

1、受理客戶投訴；解決客戶問題，逐步提升客戶滿意度；收集各環節問題，促進服務改進；

2、在系統內對客戶投訴進行記錄，跟蹤并最終解決

3、對投訴進行匯總及分析，制作投訴工作報表，月及投訴分析報告；

4、維護客戶關系，妥善處理不滿意客戶的訴求；

任職要求：

1、大專或以上學歷，專科以上學歷；

2、兩年以上相關工作經驗為佳，有呼叫中心投訴處理工作經驗者優先考慮；

3、普通話標準，口齒清晰

4、較強的協調溝通能力、能獨立處理客戶投訴，完成監管報告及各種投訴數據分析工作，承受壓力能力強；

5、耐心、親和力強、善于溝通。

質量監控專員

崗位職責：

1、對客服部人員的日常工作錄音及線上工作進行監聽和檢視評分；

2、日常業務知識指導和培訓；

3、收集監聽中出現的問題，及時整理、匯總、分析和反饋，幫助員工提升KPI；

4、參與中心培訓工作，并提供參考素材；

5、以周、月為周期，匯總質控評估報表，分析共性及個性問題，提出改進建議。

任職要求：

1、大專及以上學歷，熟悉呼叫中心業務，具有一年以上電話銷售質檢工作經歷者優先；

2、熟練使用office辦公軟件及呼叫中心常用業務軟件；

3、具有良好的職業道德和創新能力，有團隊意識，責任心強，善于分析、溝通及協調；

4、善于進行員工激勵與輔導，提升員工工作積極性，做事認真，嚴謹，為人正直。

理財部部門經理

崗位職責：

1、制定部門的月度業務發展計劃；

2、主持編制理財業務分析報告，為公司總體規劃制訂提供有效支持；

3、建立和完善理財產品投資制度與流程；

4、負責主持理財產品開發及引進的立項、可行性論證、項目評估；

5、在領導授權下開展項目談判與實施工作；

6、負責團隊日常管理及目標實現；

7、完成上級交辦的其他工作。

任職要求：

1、本科以上學歷，熟悉網絡銷售模式，具有1年以上的網絡銷售經驗尤佳；

2、具備良好的文筆，有較強的選題、策劃和撰稿能力；

3、責任心強、工作勤懇主動、富有開拓精神；

4、有創意，善溝通，具有出色的活動、廣告方案策劃能力；

5、能夠積極參與理財網站頻道內容的建設和策劃。

6、有團隊管理經驗，金融理財產品熟悉，有相關金融團隊管理經歷優先。

理財經理

崗位職責：

1、開發及維護潛在客戶，為客戶提供專業的理財咨詢服務；

2、開發及維護銷售渠道，促進產品的渠道銷售；

3、開展理財業務宣傳和推廣活動；

4、完成銷售經理制定的銷售目標；

5、協助其它事務工作

任職要求：

1、大專（含）以上學歷，營銷和金融等相關專業優先考慮；

2、2年以上相關工作經驗，銀行和第三方理財等從業人員優先考慮；

3、具備明確的目標導向和認真負責的工作態度；

4、具有良好的客戶開發、維護能力和產品營銷能力

第五篇：煤炭行業人才短缺及對策

附件3：

關于我國煤炭行業人力資源狀況和加強煤炭行業技能型緊缺人才培養培訓工作的建議

一、當前煤炭行業發展與人力資源狀況分析

煤炭是我國重要的基礎能源和工業原料，在國民經濟和社會發展中具有舉足輕重的戰略地位。新中國成立以來，特別是改革開放以來，煤炭工業有了較大發展，為國民經濟建設提供了2/3以上的能源，2007年生產煤炭25.36億噸，居世界第一，有力的保障了我國國民經濟發展對能源的需求。

建國后的前50年，在黨和政府的領導下，煤炭行業建立了較為完善能夠適應煤炭工業發展需要的教育培訓體系，為煤炭行業培養了大批不同層次的人才。上世紀九十年代末期，國家實行較大規模的機構管理體制和教育管理體制的改革，隨著煤炭工業部和國家煤炭工業局相繼撤銷，原由煤炭行業統一管理主要為煤炭行業服務的高中等院校和各類培訓機構劃歸地方管理，原煤炭院校辦學方向轉為主要為地方經濟服務，煤炭專業招生數量有所減少。二十一世紀初，我國煤炭工業進入了快速發展期，人才供需矛盾突顯，煤炭專業人才無論從數量上還是質量上都不能適應煤炭工業的發展需要，出現了人才短缺現象,部分專業技術人才出現斷檔。

分析原因主要有兩個方面：一是煤炭企業人才需求受社會經濟發展的影響，起浮較大；二是社會能提供的人才資源減幅過快。90年代中后期，受下游經濟不景氣的影響，以及煤炭行業由計劃經濟向市場經濟的轉型過程中的不適應，煤炭銷售不暢，庫存增加，全行業出現了前所未有的暫時困難。為了擺脫煤炭生產與銷售的困境，企業普遍采取了“減人提效”的自救措施，相當一個時期對人才的需求幅度下降。同時，由于煤礦工作環境較差，工資待遇偏低，專業技術人才加快了向其他行業流動的速度，人才流失大于引進，煤礦生產一線不得不在人才缺位的情況下艱難運行。

1998年煤炭部撤銷時，原由煤炭部管理的15所普通高校、25所中專學校

和部分成人與技工學校劃歸地方管理。除中國礦業大學外，大部分學校調整為主要為地方經濟建設服務，煤炭專業的招生數量減少，教學內容調整，專業建設萎縮，大大削弱了社會上煤炭專業人才的培養能力。

進入二十一世紀以來，煤炭行業受國家總體經濟快速發展的拉動，市場需求驟增，全國煤炭供給由2003年的16.76億噸增加到2007年超過25.36億噸，仍然滿足不了社會需求。煤炭工業的快速發展，使人才不足造成的技術及管理水平落后的矛盾突顯，為解決這一矛盾，國家提出了加快煤炭專業技術人才培養與培訓的要求。

煤炭企業人才短缺，人力資源配置不合理，隊伍建設青黃不接，部分企業井工專業人才出現局部斷檔，其直接后果，是國家資源在低水平、無序化、多傷亡、盲目開采的過程中受到破壞。其中有管理上的問題，有技術上的問題，有政策上的問題，也有勞動者自身素質的問題，但是根本的問題是人才問題。

中國煤炭教育協會2003年《煤炭行業人力資源開發戰略研究報告》表明：我國縣以上國有煤礦，高中以上文化程度人數占職工總人數的18.6%，大專以上文化程度的只占職工總數的3.4%，職工受教育平均年限僅為9.2年，大大低于全國31%、10.4%和11.7年的平均水平。地方、鄉鎮煤礦中專業技術人員更加缺乏，有的鄉鎮煤礦只有1-2名中專畢業的工程技術人員，有的直接從生產工人中提拔使用，根本沒有受過專門的系統教育和相關培訓，職工隊伍科學文化素質低、技術人員缺乏，已成為制約煤炭工業發展的重要因素。

另據2004年6月，中國煤炭工業協會煤炭經濟運行調研中發現，南方某省2050處礦井，只擁有采礦、地質、通風與安全、測量、機電等各類專業技術人員1200人。這1200人中，83%在省屬以上煤礦，鄉鎮煤礦基本沒有象樣的專業技術人員。報告印證了中國煤炭教育協會的調查結果。

另據中國煤炭教育協會2005年對6個省8個大煤礦集團公司56.3萬名職工文化技術等情況的調查顯示：企業員工中初中和小學文化程度的占一半以上，管理人員中高等學歷比全國平均值低5.5個百分點，初等及以下學歷比全國平均值高8個百分點。專業技術人員占職工總數16.3%的比例，比1993年全國平均

值低0.9個百分點。高級工只占5%，初級工占60%以上，相當于“八五”末期的全國平均水平。

隨著我國經濟發展速度加快，煤炭工業逐步走出低谷，企業對人才的需求增加，人才資源的短缺與企業的旺盛需求矛盾更加突出，大部分煤炭企業對煤炭專業畢業生需求得不到滿足。按照國家到2020年煤炭產量比2000年翻兩番的要求，煤炭行業需要大量人才。據測算，到2010年，共需要人才約120000人，其中，研究生層次2800人左右，本科層次50000人左右，專科層次28000人，中等職業層次36000人；到2020年，共需人才約400000人，其中，研究生層次7000人左右，本科層次130000人左右，專科層次74000人左右，中等職業層次190000人左右。按照以上數據測算，國有重點煤礦在今后15年內，每年需要引進補充各類中、高等人才近2萬人，而目前企業引進補充人才的數量不足需求的40%，人才缺口巨大。

據對40個國有重點煤炭企業的調查分析，當前緊缺人才的排序為：(1)工程技術人才：采礦技術、礦山地質、礦山機電、礦山測量、礦井建設、礦井通風與安全、礦山機械、電氣自動化、煤化工、計算機應用、電廠熱能動力；(2)經營管理人才：經營管理、煤礦技術管理、國際貿易管理、電力管理、房地產開發與管理。

有鑒于此，國家應加強對經濟起重要基礎支撐作用的艱苦行業人才培養的管理和政策支持，采取減免學費、設立定向獎學金、助學金等吸引人才措施，鼓勵和支持學生學習煤炭專業，到煤炭企業就業。還要加強正面宣傳，樹立從事艱苦行業工作光榮的思想，采取優惠政策支持畢業生到艱苦的地方去，到祖國最需要的地方去建功立業。

二、解決煤炭行業人才短缺問題的基本思路及建議

鑒于煤炭行業已出現了人才全線告急的實際情況，考慮到國家經濟建設新一輪快速發展期對煤炭的需求，煤炭行業在國家經濟建設中的地位和保障國家能源安全的基礎性作用，以及煤礦人才問題嚴重制約著企業安全生產和可持續發展的現實，加快培養煤炭行業緊缺人才已迫在眉睫。國家針對目前煤炭行業實際，采取有力措施，加快煤炭行業緊缺人才的培養與培訓，在全國范圍內建立由國家、企業、學校共同參與的煤炭行業緊缺人才培養與輸送的保障機制非常必要。

（一）我國市場經濟還不完善，尚不具備由市場來自然調配和優化煤炭行業人力資源配置的能力，短時期內仍需要國家支持和干預。需要國家有關部門盡快在組織專家調查研究和評估的基礎上，提出解決方案和措施。結合煤炭行業實際，制定與企業規模相適應的用人標準，包括人才規格標準、數量比例標準和最低待遇標準。

（二）集中優勢兵力，建立行之有效和能輻射全國的人才培養與培訓基地，建立保障煤炭行業緊缺人才培養與輸送的基本制度，設立專項資金支持，從組織上、制度上、機制上保障煤炭乃至能源工業人才培養與輸送渠道的暢通無阻。

（三）擴大煤炭行業緊缺人才培養培訓工程的參與面。煤炭行業緊缺人才培養培訓工程應包括兩方面內容：一方面，保持煤炭特有專業高層次人才的培養力度，以提高行業整體競爭力和發展后勁，采取有力措施保證高層次人才流向煤炭企業；另一方面要加快煤炭企業急需的應用型技能人才培養與輸送工作，制定政策對國家急需專業實行訂單式、定向培養(對口單獨招生)。

煤炭行業緊缺人才培養培訓工程所需費用由國家承擔大部分，煤炭企業承擔少部分。工程項目內學校由國家按規定的招生專業和招生人數相應增加辦學經費；企業向本單位定向生資助部分培養費(或保留工資待遇)；行業、企業根據急需專業人才規格確定培養目標，制定教學計劃，參與教學管理以及教育評估工作。

（四）煤炭企業要提高對人才工作的重視程度，尊重人才、支持人才和使用好人才，將人力資源的優化配置納入企業中長期發展規劃，改革人事制度，制訂必要的獎勵機制，大幅度提高工程技術人員的工資和福利待遇，井下工作的同等級人員的最低工資要高于地面工作的工資。使煤炭井下工作，成為人們向往的職業，形成不經過專業培訓不能下井的制度。

（五）充分發揮企業辦學的積極性，鼓勵煤炭企業整合自辦的職工大學、職業學校和培訓機構，在國家的指導下，舉辦覆蓋中等職業教育與培訓的多功能高等職業技術學院。企業辦學，首先要滿足煤炭企業需要，同時為社會服務。國

家給予企業辦學以優惠政策，新辦學校不應延用舊的辦學模式，更不能要求企業辦學大而全。如在招生計劃、招生條件、招生對象以及就業安排等方面給予優惠，允許學校根據煤炭行業和企業實際進行必要的教育教學改革，鼓勵其在教育內容、教育方法和教育手段上創新和實驗。

（六）充分利用原煤炭教育資源，繼續為煤炭行業培養人才。國家應拿出政策和具體措施保證有能力的院校能繼續為煤炭行業服務，尤其并入其他高校或合并辦學的原煤炭職業學校應繼續開辦煤炭專業，以發揮師資、設備的優勢，減少教育資源的浪費和重復建設。

（七）煤炭企業主動與煤炭院校聯系，通過各種形式和渠道爭取學校的支持，同時為學校提供必要的人才培養和專業建設支持。煤炭院校也應主動為企業服務，了解企業生產、安全、技術裝備、技術水平、管理政策等情況，及時將最先進、最前沿的技術引進教育教學內容之中。

中國煤炭教育協會

2008年3月