第一篇：28.人力資源規劃管理制度

人力資源規劃管理制度

二零一三年八月

永康地產管理制度

目錄

人力資源規劃管理制度.................................................................................................................................3 第一章 總則.............................................................................................................................................3 第二章 人力資源規劃管理權責劃分.....................................................................................................3 第三章 人力資源規劃的編制管理.........................................................................................................4 第四章 附則.............................................................................................................................................6

永康地產管理制度

人力資源規劃管理制度

第一章 總則

第一條

第二條 第三條

第四條(一)

(二)(三)

第五條(一)(二)(三)為了規范和指導永康地產集團人力資源規劃工作，為集團公司的生存和發展提供相宜的人力資源，特制訂《永康地產人力資源管理制度》（以下簡稱本制度）。

本制度適用于永康地產人力資源管理工作。

人力資源規劃：指根據企業的發展規劃，通過對企業未來人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計劃。

人力資源規劃的原則

前瞻性：人力資源規劃既要滿足近期對人力資源的需求，更要滿足未來對人力資源的需求。

可行性：人力資源規劃的制定要注意實施條件的限制，應該在外部環境與內部條件結合研究和尋求動態平衡的基礎上來制定。

一致性：人力資源規劃具有外部一致性和內部一致性。外部一致性是指人力資源規劃應當同集團的戰略計劃、經營計劃、年度計劃相配合；內部一致性是指人力資源規劃應當同所有其他人力資源管理活動，如招聘、培訓、工作分析、薪酬等工作計劃相一致。

第二章 人力資源規劃管理權責劃分

人力資源部

按公司發展戰略規劃編制公司人力資源目標； 進行人力資源現狀分析以及內外部需求預測與調查； 組織公司人力資源規劃的編制、實施及執行情況的總結。

永康地產管理制度

第六條(一)(二)第七條(一)(二)(三)第八條 其他部門

進行崗位分析，并提出部門人力資源需求預測； 參與人力資源規劃方案初稿的評審。行政人事中心總經理

審批公司人力資源分析報告； 審核公司人力資源規劃初稿； 審核公司人力資源規劃調整申請。執行總裁

審核公司人力資源規劃，第九條 總裁

審批公司人力資源規劃。

第三章 人力資源規劃的編制管理

第十條 每年12月份，人力資源部根據公司發展戰略和下年度工作計劃，明確下一年度人力資源工作目標。

第十一條 人力資源需求和現狀分析(一)(二)(三)人力資源部每年11月份開展公司人力資源的需求調查；

項目公司綜合部負責配合人力資源部開展項目公司的人力資源需求調查； 本部各部門和項目公司各部門在評估本部門人力資源需求現狀的基礎上，提出本部門的年度人力資源需求，填寫《人員現狀分析及需求預測表》（本部各部門經主管中心總經理審核，項目公司各部門人力資源需求由綜合部匯總經項目公司總經理審核），報人力資源部。

(四)人力資源部在本部和項目公司人力資源狀況分析的基礎上對公司內部人力資

永康地產管理制度

源狀況進行分析。

第十二條 人力資源部在公司人力資源需求和現狀分析的基礎上，分析是否需要調整公司人力資源配置，需要調整公司人力資源配置時，由人力資源部組織編制公司和項目公司人力資源配置調整計劃，項目公司綜合管理部協助編制項目公司的人力資源配置調整計劃：

(一)(二)涉及崗位職責變動時應修訂崗位說明書；

新增崗位時應確定崗位的職責、任職資格等，并組織編制崗位說明書。

第十三條 人力資源部根據內外部人力資源現狀分析、公司人力資源配置計劃編制公司人力資源規劃，其中包括：

(一)(二)(三)(四)(五)(六)(七)年度人力資源目標 人力資源現狀分析 人力資源需求分析 人力資源供給分析 人力資源配置調整計劃

人力資源招聘及培訓計劃及費用預算

人力資源管理政策調整計劃（主要包括薪酬管理制度、績效管理制度）

第十四條 人力資源規劃由各中心總經理、項目公司總經理（僅參加項目公司）、執行總裁會審，由人力資源部根據會審意見修改后，經行政人事中心總經理、執行總裁審核，總裁審批后執行，人員招聘依據《招聘管理流程》執行，人員培訓依據《培訓管理流程》執行。

第十五條 如公司戰略調整，人力資源部負責根據公司戰略調整相應調整人力資源規劃。第十六條 每年12月份，人力資源部組織進行人力資源規劃執行情況年度總結，項目公司綜合管理部協助進行項目公司人力資源規劃執行情況年度總結，經項目公司總經理審核后報集團人力資源部，同時公司啟動下一年度人力資源規劃工作。

永康地產管理制度

第十七條 人力資源規劃執行情況年度總結由行政人事中心總經理審批后，報執行總裁、總裁備案。

第四章 附則

第十八條 本制度由行政人事中心組織擬定，經總裁審批后執行。

第十九條 本制度未盡事宜，按照國家有關法律、法規和本公司章程的規定執行。第二十條 本制度可根據集團公司發展和行業環境變化需要適時修改，報總裁審批。第二十一條 本制度解釋權歸永康地產集團行政人事中心。

第二篇：企業人力資源管理制度規劃

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三、企業人力資源管理制度規劃

1、人力資源管理制度規劃的基本要求 應該體現以下原則和要求：

(1)

將員工與企業的利益緊密地結合在一起，促進員工與企業共同發展，這是企業人力資源管理制度規劃的首要的基本原則。

(2)

從企業內外部環境和條件出發，建立適合企業特點的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。

(3)

企業人力資源管理制度體系應當在學習借鑒國外先進人力資源管理理論的同時，有所創新、有所前進。

(4)

企業人力資源管理制度規劃與創新，必須在國家勞動人事法律、法規的大框架內進行。

(5)

企業人力資源管理制度規劃必須與企業集體勞動合同保持協調一致。(6)

必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業人力資源管理制度規劃的動態性。

2、人力資源管理制度的基本結構

（1）概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業單位中加強本項人力資源管理的重要性和必要性。

（2）對負責本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權限、義務和要求做出具體的規定。（3）明確規定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，惟及在具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。

（4）對本項人力資源管理制度設計的依據和基本原理，彩數據采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，惟及考證指標和標準等做出簡要確切的解釋和說明。（5）詳細規定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限（何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體檢查，何時反饋匯總，何時總結上報等等。）（6）對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。

（7）對本項人力資源管理活動的結果和應用原則和要求，惟及與之配套的規章制度（如薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等）的貫徹實施和相關政策的兌現辦法做出明確規定。

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（8）對各個職能和業務部門關于本項人力資源管理活動的總結、表彰活動和要求做出原則規定。

（9）對本項人力資源管理活動中員工的權利與義務、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規定。

（10）對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關總是做出必要的說明。

3、企業人力資源管理制度體系的構成 勞動人事基礎管理制度和企業員工管理制度。

4、企業人力資源管理制度體系體現了人力資源管理的基本職能：錄用、保持、發展、考評、調整。

四、審核人力資源管理費用預算

1、審核人力資源管理費用預算的基本程序

（1）在審核下一的人力資源管理費用預算時，道德要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。

（2）在審核費用預算時，應當關注國家有關規定和發放標準的新變化，特別是那些涉及員工權益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源管理費用預算中得以體現。

2、審核人力資源管理費用預算的基本要求（1）確保人力資源管理費用的準確性

1）關注政府有關部門發布的企業工資指導線，用三條線（即基準線、預警線和控制下線）來衡量企業生產經營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業與員工雙方的各自的僉權益。

2）定期進行勞動力工資水平的市場調查 3）關注消費者物價指數（2）進行比較分析

（3）人力資源管理費用預算公式“算了再干”收入-利潤=成本“干了再算”收入-成本=利潤

3、審核人力資源管理部門的費用預算

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第三篇：企業人力資源管理制度規劃

三、企業人力資源管理制度規劃

1、人力資源管理制度規劃的基本要求

應該體現以下原則和要求：

(1)將員工與企業的利益緊密地結合在一起，促進員工與企業共同發展，這是企業人力資源管理制度規劃的首要的基本原則。

(2)從企業內外部環境和條件出發，建立適合企業特點的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。

(3)企業人力資源管理制度體系應當在學習借鑒國外先進人力資源管理理論的同時，有所創新、有所前進。

(4)企業人力資源管理制度規劃與創新，必須在國家勞動人事法律、法規的大框架內進行。

(5)企業人力資源管理制度規劃必須與企業集體勞動合同保持協調一致。

(6)必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業人力資源管理制度規劃的動態性。

2、人力資源管理制度的基本結構

（1）概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業單位中加強本項人力資源管理的重要性和必要性。

（2）對負責本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權限、義務和要求做出具體的規定。

（3）明確規定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，惟及在具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。

（4）對本項人力資源管理制度設計的依據和基本原理，彩數據采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，惟及考證指標和標準等做出簡要確切的解釋和說明。

（5）詳細規定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限（何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體檢查，何時反饋匯總，何時總結上報等等。）

（6）對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。

（7）對本項人力資源管理活動的結果和應用原則和要求，惟及與之配套的規章制度（如薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等）的貫徹實施和相關政策的兌現辦法做出明確規定。

（8）對各個職能和業務部門關于本項人力資源管理活動的總結、表彰活動和要求做出原則規定。

（9）對本項人力資源管理活動中員工的權利與義務、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規定。

（10）對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關總是做出必要的說明。

3、企業人力資源管理制度體系的構成勞動人事基礎管理制度和企業員工管理制度。

4、企業人力資源管理制度體系體現了人力資源管理的基本職能：錄用、保持、發展、考評、調整。

四、審核人力資源管理費用預算

1、審核人力資源管理費用預算的基本程序

（1）在審核下一的人力資源管理費用預算時，道德要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。

（2）在審核費用預算時，應當關注國家有關規定和發放標準的新變化，特別是那些涉及員工權益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源管理費用預算中得以體現。

2、審核人力資源管理費用預算的基本要求

（1）確保人力資源管理費用的準確性

1）關注政府有關部門發布的企業工資指導線，用三條線（即基準線、預警線和控制下線）來衡量企業生產經營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業與員工雙方的各自的僉權益。

2）定期進行勞動力工資水平的市場調查

3）關注消費者物價指數

（2）進行比較分析

（3）人力資源管理費用預算公式“算了再干”收入-利潤=成本“干了再算”收入-成本=利潤

3、審核人力資源管理部門的費用預算

第四篇：人力資源規劃

一． 人力資源規劃、人力資源需求 1.存在的問題

沒有進行有效的人力資源預測，未能考慮到未來人力資源的需求，尤其是關鍵的軟件開發人員和項目管理人員，導致公司人才的質量和數量不能滿足業務發展的需求。總是在出現人力資源現實需求時才進行人員的招聘，顯然不能滿足正常業務發展的要求。2.解決思路

(1)進行現實人力資源的需求預測。與軟件部經理溝通確定軟件部的職務編制和人員配置。進行現有內部人力資源盤點，統計出軟件開發人員的缺編、超編及是否符合職務資格要求，討論確定現實人數。

(2)進行未來人力資源的需求預測。根據企業發展規劃和軟件部門業務目標確定工作量。根據工作量的增長情況，確定軟件部軟件開發人員需增加的職務及人數，并進行匯總統計。

(3)進行未來流失人力資源預測。目前，公司沒有退休問題，可以根據歷史軟件部人員離職情況，對未來可能發生的離職人數進行預測。

(4)將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即可預測出軟件部軟件開發人員的需求，以此為依據為后續的人力資源招聘等一系列人力資源管理工作奠定基礎。

二． 工作分析 1.存在的問題

（1）工作分析主體單一。公司的整體工作分析僅有劉曉明一人完成，且本身缺乏相關工作分析的專業訓練，同時，也缺乏公司內部其他職能部門的支持，導致后續工作分析存在隱患。

（2）工作分析流程不合理。一是工作分析信息采集方式不合理，劉曉明用了資料分析法和訪談法來收集工作有關信息，但是訪談法的對象僅限于人力資源經理，既沒有對各崗位的任職者進行調查，也沒有對各部門進行訪談，很難保持其內容準確性；二是工作分析的資料在取舍和分析時依賴于主觀的認知，缺乏客觀性；三是工作分析完成后未和相關部門進行溝通審核，導致結果依然存在偏差，未能有效解決崗位職責不明的問題。

2.（1）準備階段：重點要構建工作分析小組，通過內部宣傳，使相關人員（直線經理和員工）理解，配合并參與工作分析，并進行專業培訓。

（2）調查階段：在現有基礎上強化訪談，尤其是直線經理和相關員工。（3）分析階段：對調研信息進行客觀分析，形成針對性分析結果。

（4）完成階段：對形成的工作分析結果-《工作說明書》與相關部門進行溝通，通過審核、修改，最終形成切實有效的工作分析結果。

三.招聘啟事 啟迪英語培訓學校是一家有培訓資質的民營機構，因業務發展需要，招聘若干名市場專員。1.崗位職責

（1）負責調查與分析培訓學校周邊的相關市場信息；（2）策劃并組織實施培訓學校的推廣活動；（3）獲取咨詢量，為學校招生創造有利條件；（4）完成領導安排的其他任務。2.任職要求

（1）專科以上學歷；

（2）兩年以上市場營銷相關工作經驗；（3）有調查研究和數據分析能力（4）能夠獨立展開市場活動。3.員工待遇

（1）每月收入=固定底薪+咨詢量獎；（2）所有員工入職后都每月繳納五險一金。

4.申請資料與聯系方式

請有意者在11月20日前將簡歷發至公司郵箱zhaopin@qidi.cn

四.招聘面試

1.存在的問題

(1)面試準備不充分，面試官是臨時調任，事先沒有得到專門培訓，對小張責任分配不清。(2)面試評價指標不明確，缺乏具體的標準，容易導致評分的誤差。

(3)面試官選擇不當，讓低職位職員對高職位應聘者打分，不能正確評判人選。(4)面試結束后沒有及時對應聘人員和本次面試的全過程做出評價和總結。2.改進建議

（1）面試官選擇需要考量基本素質，在進行技術能力評價時需要有對應評價能力的考官參與。（2）面試前要完善面試提綱、評價表和配套資料，明確指標體系包括指標與評價標準。（3）要進行考官的事先培訓，統一評價標準和要求，訓練面試技術，熟悉面試流程和情況，避免評分的誤差。五．培訓方案

1.明確的培訓方案名稱、培訓目標、培訓對象、培訓實施團隊、方案落款制訂日期等內容，其中培訓目標從組織層面、任務層面、員工層面的角度分析，如：公司三項業務重點和走出去戰略，以及之后接管外地業務導致空缺問題，需要培訓來提升儲備干部能力。

2.培訓內容。一是公司通用的管理技能；二是有關崗位要求的內容。

3.培訓實施計劃。內容包括培訓需求調研分析，培訓講師選擇、培訓方法選擇、時間安排等內容。比如通過課堂和情景模擬等培訓方式提升管理能力，安排被抽調的管理人員進行帶教指導，使儲備干部快速適應新的崗位要求等。

4.培訓預算。包括培訓師費用、器材、課程教材費用等。

5.培訓評估方案與應用。建立考評標準與方式，與最終的選拔調任結合。

六．培訓需求

1.培訓效果不理想的原因（1）培訓需求分析缺失。主管臆斷信息化對公司的價值，培訓需要偏離公司重點。

（2）培訓對象不適合。沒有從不同職位的工作分析角度進行工作規范的分析，因此只能有需要加強計算機技能的職位和人群才能達到一定的培訓效果，全員培訓則沒有必要。

（3）培訓的方式不符合培訓內容和培訓對象、不同的培訓內容適合不同的培訓方式，計算機技能培訓可以采用傳統方法與新技術相結合的方法。不同培訓對象有不同的特點、從總經理到一線員工，從應屆生到中年以上員工，學習方法、思維方法、接受能力都有較大差異，不適合用同一種方法進行統一培訓。

2.（1）進行組織層面的培訓需求分析。要對機械公司從組織戰略、組織氛圍、組織資源角度進行經營發展戰略的分析。

（2）進行任務層面的培訓需求分析。要對機械公司的特定工作崗位查看工作描述和工作規范，歸納完成任務所需的KSAO。

（3）進行人員層面的培訓需求分析。要對機械公司員工進行當前工作績效與要求的工作績效之間的差距分析，從個性角度設計針對性方案。七．績效評估 1.存在的問題

（1）績效評估主體的選擇。評估主體只有主管，易造成因評估主體單一而評估結果不客觀、隨意。（2）管理人員的績效評估培訓未實施到位，導致主管吳方缺乏評估的正確觀念和科學方法。（3）績效評估結果的判定。進行評分時，吳方沒有以員工的實績與行為事實為依據，沒有對各種指標進行科學打分。

2.績效評估組織的流程改進

（1）績效評估主體選擇。可以采用多主體評估。該公司的評估主體除了主管吳方之外，還可以選擇與同級、下屬和自我評估的結合，這樣的評估比較客觀。

（2）績效評估周期的確定。為了提高評估的科學性和準確性，可以對該部門增加平時評估，未定期評估積累資料。

（3）對管理人員實施績效評估培訓。可以對吳方這樣的管理人員實施評估培訓，提高管理人員對績效評估的準確認識。

（4）績效評估結果判定。吳方在進行評分時，要對照績效協議、工作結果和工作表現評分，同時，對評價指標要按照標準打分。

八．績效溝通

1.（1）違反了具體全面的原則。經理對小張的問題，沒有進行事實舉例，使小張對自己的問題不明確。（2）違反了互動的原則。在簡短的談話中，都是經理說話而不顧小張的訴說需求，壓制了小張參與績效面談的積極性。

（3）違反了對事不對人的原則。經理面談的內容都是小張個人行為為主，而不是小張具體的工作本身，不具有說服力。

（4）違反了正面引導原則。經理沒有通過積極正面的引導，讓小張了解自己的不足之處，小張也無法在下階段工作中進行有針對性的改進。2.改進措施

（1）經理需要收集并準備面談資料。包括績效計劃、崗位說明書、績效評估表、被評估者的工作記錄等。

（2）擬定面談計劃。經理需要編制面談表、選擇面談時間和地點。

（3）發放面談通知書。經理需要提前通知小張，讓小張做好面談準備，填寫自我評價表。小張應對前一段工作進行回顧，進行自我評價；準備下一評估周期發展計劃，準備好要提的問題，并提前安排好工作。

（4）在績效反饋過程中，經理要與小張建立信任關系，這是有效溝通的前提。經理要保持積極有效的傾聽，并使用恰當的提問方式。經理的語言表達要使用一定的技巧，避免使用極端化語言，多使用開放式問題尋求信息。九．薪酬體系和薪酬調查 1.存在的問題

（1）核心員工薪酬缺乏市場競爭性。（2）內部薪酬漲幅缺乏激勵性。（3）橫向部門薪酬缺乏公平性。2.薪酬調查的做法

（1）確定調查目的。該公司薪酬調查的主要目的是整體薪酬水平的調整，確定調查目的后確定調查計劃。

（2）確定基準崗位。該公司要選擇具有代表性的崗位，也是行業內普遍存在的通用崗位。（3）確定調查的范圍和對象。該公司要根據調查目的確定調查的企業和崗位，一般選擇具有競爭性的插座生產企業。

（4）確定調查的內容和項目。該公司可以通過問卷調查調查資料，最重要的是調查支付給在職者的實際薪酬率。

（5）選擇調查方式。該公司可以通過訪談和調查問卷采集薪酬數據。

（6）整理、修正和分析調查數據。該公司調查完后要對收集到的數據進行整理、修正和分析，形成最終的調查結果。十．薪酬結構

1.該公司采用的是一崗一薪制，雖然簡單易行，但不能反映員工能力、資歷、績效，導致了小王的工作積極性受挫和小李的不上進，在公平和效率方面均不能激勵員工，而且對于小王和小李的問題，一崗一薪制也不能進行個體的薪酬調整。

2.建議公司采用一崗多薪制，即將崗位薪酬標準設定為一個范圍，一個崗位的工資對應幾個等級。工資等級可以根據能力確定，也可以根據資歷確定，還可以根據業績確定。如果公司采用一崗多薪制，則可以實現同崗不同薪，小王的能力、資歷、業績高于同崗位的小李，就可以得到更高等級的工資，對小王也更具有激勵性。

第五篇：人力資源規劃什么

規劃什么

根據人力資源管理的職能和方法體系框架，一個企業的人力資源管理規劃應主要包括以下項目：

2、效率規劃

3、培訓開發規劃

4、薪酬規劃

5、考核規劃

6、保險與福利規劃

怎么規劃

第一步：信息的收集、整理

需要收集的信息有：

1、企業自身整體狀況及發展規劃：如產品結構、市場占有率、技術設備、資金情況、經營戰略等。

2、人力資源管理的外部環境：

（1）政策環境：國家和地方的勞動保障法規政策。企業人力資源規劃如與國家政策相

抵觸，則無效。

（2）勞動力市場環境：如各職種的工資市場價位，供求情況等。

3、企業現有人力資源狀況：

（1）各部門人數情況

（2）人員空缺或寫超編

（3）崗位與人員之間的配置是否合理

（4）各部門員工的教育程度，經驗程度，培訓情況等

第二步：決定規劃期限

根據收集企業經營管理狀況和外部市場環境，確定人力資源管理規劃的期限：

第三步：根據企業整體發展規劃，運用各種科學方法，制定出人力資源管理的總體規劃的各項目的計劃。

第四步：人力資源規劃不是一成不變的，它是一個動態開放的系統。對其過程及結果必須進行監控、評估，重視信息反饋，不斷調整企業人力資源管理的整體規劃和各項計劃，使其更切合實際，更好地促進企業目標的實現。

究竟一個企業的人力資源規劃應包括哪些項目，按什么樣的程序進行規劃工作。要依企業的具體情況而定。至于人力資源規劃應如何施行，我們將在“在線課堂”中，陸續對企業人力資源管理中的幾項重點工作，如：員工招聘，內部培訓、績效考核、工資福利、員工激

勵等進行細致的分析。