第一篇：某集團(tuán)公司人力資源經(jīng)理競(jìng)聘筆試題和面試題

面試題

1、如果你要重組人力資源部或改變員工工作任作的經(jīng)歷，你將如何完成任務(wù)，你覺得受影響的員工對(duì)你的行為有什么樣的反應(yīng)？你如何讓他們適應(yīng)新的變化？

2、我們用1-10這10個(gè)數(shù)字來衡量你的管理能力，10為最佳，你會(huì)選擇哪個(gè)數(shù)字來代表你的管理能力？請(qǐng)從你過去的工作經(jīng)歷中舉三個(gè)例子說明。

3、對(duì)一個(gè)經(jīng)理來說，你的工作之一是績(jī)效管理和定期進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，請(qǐng)描述一下你將如何進(jìn)行績(jī)效管理的。

4、作為一個(gè)經(jīng)理，你的工作之一是指引部門工作的方向，請(qǐng)?jiān)O(shè)想一下未來你會(huì)怎么做？

5、績(jī)效管理包括哪幾個(gè)環(huán)節(jié)？以及每個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)？請(qǐng)結(jié)合您以往的工作經(jīng)歷闡述如何才能保證績(jī)效考核不流于形式

6、如何才能獲得有效的培訓(xùn)需求？如何衡量培訓(xùn)效果？

7、在勞務(wù)合同下和實(shí)際用工過程中，用工企業(yè)、勞務(wù)公司、勞務(wù)工個(gè)人三者之間是什么合同關(guān)系？當(dāng)發(fā)生實(shí)際管理問題時(shí)（工傷、糾紛等）應(yīng)如何界定三者之間的責(zé)任？

8、某日，某部門經(jīng)理A找到人力資源經(jīng)理，反映其下屬B工作不負(fù)責(zé)任、業(yè)績(jī)平平、無法貫徹上級(jí)的思路，要求予以辭退。人力資源經(jīng)理馬上下去核實(shí)情況，B認(rèn)為自己的工作很努力，只是經(jīng)理故意為難自己。作為人力資源經(jīng)理，請(qǐng)您分析出現(xiàn)此類狀況的原因，以及如何處理？

9、請(qǐng)您談?wù)劰S人力資源部門的主要職能，以及作為人力資源經(jīng)理的崗位職責(zé)和人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標(biāo)庫(kù)？

在面試過程中，應(yīng)聘者說：“上次與客戶洽談和約，我是代表之一，雙方各不相讓，但最后我們還是爭(zhēng)取了大部分要求的條件”，您會(huì)繼續(xù)追問哪些問題？

10、研發(fā)部門的江文先生到公司三年多，由于技術(shù)開發(fā)工作表現(xiàn)優(yōu)越，今年初經(jīng)上級(jí)提拔為研發(fā)部主任。由于他一向工作勤奮、積極付出，因此頗得上級(jí)賞識(shí)。然而當(dāng)他擔(dān)任研發(fā)主任兩個(gè)月后，卻發(fā)現(xiàn)工作負(fù)荷加重，讓他最感困擾的是不知道如何去帶領(lǐng)下屬完成工作，因?yàn)樗m然設(shè)定目標(biāo)，但缺乏與部屬溝通，且無法依照下屬能力指派工作。因此，他發(fā)現(xiàn)用自己以往做事的方式來帶領(lǐng)部屬，已行不通了。您覺得江文先生需要哪些方面的培訓(xùn)呢？

11、公司在高速拓展業(yè)務(wù)，董事會(huì)指示要建立人力資源儲(chǔ)備庫(kù)，您將如何組織實(shí)施相應(yīng)的工作？

12、如何設(shè)計(jì)公司未來 1-3 年的人力資源規(guī)劃工作？

13、人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標(biāo)主要有哪些？

14、你對(duì)人力資源部在公司管理及企業(yè)文化中的地位、作用及角色有何認(rèn)識(shí)？怎樣在工作中去體現(xiàn)？

15、如果你對(duì)這份工作有滿意的地方，那會(huì)是什么？

16、你對(duì)這個(gè)職位的最大興趣是什么？

17、你認(rèn)為對(duì)員工最有效的激勵(lì)是什么？對(duì)你的工作有激勵(lì)作用的因素有那些？

18、你喜歡獨(dú)自工作還是協(xié)作工作？

19、企業(yè)生存的關(guān)鍵要素有哪些？

20、你能分析一下一項(xiàng)具體的工作從哪里開始到那結(jié)束嗎？

21、你在工作崗位上的管理內(nèi)容有哪些？如果有管理內(nèi)容，你是怎樣管理的？

22、你認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或高層管理者的重要素質(zhì)應(yīng)當(dāng)有哪些？你在實(shí)務(wù)操作中是如何應(yīng)用并使之發(fā)揮作用的？

23、你認(rèn)為管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的概念相同嗎？二者之間的的共同點(diǎn)和差異性是如何判定的？

24、你是否為自己設(shè)定過有一個(gè)看起來非常難以達(dá)到的目標(biāo), 然后通過自己的努力達(dá)到目標(biāo)? 請(qǐng)舉例說明.在這過程中你碰到過什么困難嗎? 你是如何逐步解決的?

25、在你的工作中是否碰到過與其他人意見不一致的狀況? 如果有, 請(qǐng)具體描述當(dāng)時(shí)的沖突內(nèi)容及你是如何處理的27、當(dāng)你在作決策時(shí)發(fā)現(xiàn)有風(fēng)險(xiǎn), 你會(huì)作出哪些反應(yīng)? 在你的工作中是否有過一個(gè)困難的決定需要不同的人在一起做出? 你當(dāng)時(shí)擔(dān)當(dāng)?shù)氖鞘裁礃拥穆氊?zé)? 當(dāng)時(shí)的決定是如何做出的? 你在其中起了什么作用?

28、你是否碰到過你的下屬或同事不能夠按質(zhì)按量完成你布置的工作? 如果有, 請(qǐng)具體說明.他們是什么原因不能完成呢? 你是如何處理的?

29、請(qǐng)告訴我你管理的一名下屬的名字.他最突出的3 個(gè)優(yōu)點(diǎn)是什么? 最突出的3 個(gè)改進(jìn)機(jī)會(huì)是什

么?

30、如果你競(jìng)聘成功, 被正式任命到崗位, 上任后你會(huì)怎樣做

筆試題

一、單選題

1、,影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有().(A)信息溝通,技術(shù)特點(diǎn),經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略(B)管理體制,企業(yè)規(guī)模,投資成本

(C)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,投資成本,環(huán)境變化(D)企業(yè)規(guī)模,人才結(jié)構(gòu),管理體制

2、以工作為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu),其設(shè)計(jì)結(jié)果是(B).(A)模擬分權(quán)制(B)廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式

(C)狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式(D)事業(yè)部制

3、關(guān)于工作說明書的編寫,錯(cuò)誤的是(A).(A)使用語言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性

(B)工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序

(C)對(duì)于基層員工工作的描述應(yīng)更具體,詳細(xì)

(D)可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的比重來說明該職責(zé)的重要性

4、人力測(cè)評(píng)中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是(D).(A)集體面試(B)資歷審核

(C)文件筐測(cè)驗(yàn)(D)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

5,相對(duì)于內(nèi)部招聘而言,外部招聘有利于(C).(A)培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度(B)促進(jìn)團(tuán)結(jié),消除矛盾

(C)招聘到高質(zhì)量人才(D)激勵(lì)員工,鼓舞士氣

6,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測(cè)評(píng)參試者的(D).(A)團(tuán)體決策以及邏輯思維能力

(B)自身角色的認(rèn)知能力和自信心

(C)專業(yè)知識(shí),技術(shù)以及分析,解決問題的能力

(D)溝通技巧,組織能力,壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度

7、招聘原則中(A)是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)高效率的基礎(chǔ).(A)公開公平競(jìng)爭(zhēng)(B)雙向選擇

(C)遵循國(guó)家法律法規(guī)(D)效率優(yōu)先原則

8,若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時(shí),應(yīng)采取的對(duì)策是(B).(A)減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日

(B)減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)崗位工作

(C)減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作

(D)減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作

9、適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是(D).(A)拓展訓(xùn)練(B)特別任務(wù)法

(C)管理者訓(xùn)練(D)敏感性訓(xùn)練法

10,敏感性訓(xùn)練的特定目的是(A).(A)提高員工對(duì)人際關(guān)系的敏感性

(B)教導(dǎo)主管如何協(xié)助部屬處理敏感的問題

(C)訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力

(D)降低學(xué)員對(duì)業(yè)務(wù)處理的敏感度,以防止精神緊張

11,與角色扮演法相比,模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于(A).(A)操作技能的培訓(xùn)(B)反應(yīng)評(píng)估

(C)分析問題,解決問題能力的培訓(xùn)(D)晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練

12、目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的(A)保持一致.(A)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)(B)努力目標(biāo)與組織目標(biāo)

(C)努力目標(biāo)與集體目標(biāo)(D)個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)

13,企業(yè)績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量,質(zhì)量及(B)等方面完成情況的考核.(A)產(chǎn)量(B)效益

(C)效率(D)效果

14,對(duì)生產(chǎn)管理人員的績(jī)效考評(píng),最經(jīng)常采用的是(B).(A)行為觀察法

(B)以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法

(C)以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法

(D)以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法

15,下面(D)不是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)當(dāng)充分考慮的因素.(A)管理成本(B)各種考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)

(C)工作的適用性(D)組織的內(nèi)外部環(huán)境

16,應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn),又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的(A).(A)始點(diǎn)(B)中點(diǎn)

(C)終點(diǎn)(D)總結(jié)

17,符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是(D).(A)讓顧客完全滿意(B)熟悉設(shè)備的使用和維護(hù)

(C)盡量節(jié)約時(shí)間(D)每月廢品率不超過1%

二、多選題

1、勞動(dòng)定額的基本形式有(AD).(A)時(shí)間定額(B)看管定額

(C)服務(wù)定額(D)產(chǎn)量定額

(E)消耗定額

2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)外部環(huán)境主要指(ABCDE).(A)政治和法律環(huán)境(B)經(jīng)濟(jì)環(huán)境

(C)科技環(huán)境(D)社會(huì)文化環(huán)境

(E)自然環(huán)境

與外部招聘相比,內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有(ABE).(A)招聘成本小(B)有利于培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度

(C)有利于促進(jìn)團(tuán)結(jié),消除矛盾(D)有利于招聘到高質(zhì)量的人才

(E)有利于激勵(lì)員工,鼓舞士氣

3、關(guān)于錄用決策,表述正確的是(ABCD).(A)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性

(B)應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題

(C)要考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求

(D)首先滿足當(dāng)前需要,長(zhǎng)遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定

(E)員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求,自然更好

4,行為面試法的前提是(AD).(A)一個(gè)人過去的行為最能預(yù)見其未來的行為

(B)一葉知秋,通過一個(gè)人的行為可以判斷他的思想

(C)工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要

(D)說和做是截然不同的兩回事

(E)學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要

5,為了使員工工作豐富化,應(yīng)考慮的主要因素有(ABCDE).(A)多樣化(B)任務(wù)的整體

(C)任務(wù)的意義(D)自主權(quán)

(E)反饋

6,一般來說,人員錄用決策的策略主要有(ABE).(A)多重淘汰式(B)補(bǔ)償式

(C)擇優(yōu)錄用式(D)比較錄用式

(E)綜合式

7,關(guān)于入職培訓(xùn),表述正確的有(ACE).(A)較少考慮新員工之間的個(gè)體差異

(B)使入職者具備合格員工的所有條件

(C)培訓(xùn)內(nèi)容分為一般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn)

(D)培訓(xùn)活動(dòng)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于公司的重要性

(E)讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為

8,進(jìn)行需求分析所使用的面談法包括(BCD)等具體操作方法.(A)任務(wù)分析法(B)集體會(huì)談法

(C)團(tuán)隊(duì)分析法(D)個(gè)人面談法

(E)現(xiàn)場(chǎng)觀察法

9,激勵(lì)培訓(xùn)制度主要包括(ADE).(A)完善的崗位任職資格要求

(B)準(zhǔn)確的崗位說明書和正確的崗位描述

(C)科學(xué)合理的培訓(xùn)考核制度

(D)公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定

(E)以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則

10,確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的方法主要有(ABD).(A)績(jī)效分析法(B)工作任務(wù)分析法

(C)工作效率分析法(D)組織分析法

(E)人員素質(zhì)分析法

11,培訓(xùn)的直接成本包括(ABCDE).(A)培訓(xùn)材料(B)培訓(xùn)設(shè)備

(C)培訓(xùn)師的師資費(fèi)(D)教室的租金

(E)學(xué)員的差旅費(fèi)

12,在績(jī)效考評(píng)時(shí),要找出員工工作績(jī)效差距與不足,具體的方法有(BCD).(A)任務(wù)分析法(B)目標(biāo)比較法

(C)水平比較法(D)橫向比較法

(E)能力分析法

13,為了保證績(jī)效考核的公正,公平性,企業(yè)人力資源管理<>部門應(yīng)當(dāng)確立(AD).(A)公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)

(B)公司考核指標(biāo)的可衡量性與客觀性系統(tǒng)

(C)公司考核標(biāo)準(zhǔn)體系的合理性系統(tǒng)

(D)公司員工的申訴系統(tǒng)

(E)公司績(jī)效考核的反饋系統(tǒng)

14,結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法主要表現(xiàn)形式有(ABCD).(A)目標(biāo)管理法(B)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法

(C)直接指標(biāo)法(D)成績(jī)記錄法

(E)間接指標(biāo)法

15,如果出于晉升目的進(jìn)行的對(duì)中層管理者的考核,考核人員應(yīng)該由(AE)組成.(A)被考核者的直接上級(jí)(B)被考核者本人

(C)被考核者的同事(D)被考核者的下級(jí)

(E)企業(yè)的外部客戶

16,在下列對(duì)關(guān)鍵事件法的描述中,正確的有(ABC).(A)有較大時(shí)間跨度(B)費(fèi)時(shí)費(fèi)力費(fèi)資金

(C)只能做定性分析(D)只能做定量分析

(E)易于進(jìn)行員工之間的比較

三、簡(jiǎn)答題

1、哪些因素可影響團(tuán)體常模(Group Norms)的形成?

2、通過訓(xùn)練導(dǎo)入一些新觀念,但新舊觀念之間常會(huì)產(chǎn)生沖突或需要調(diào)整,如何克服這方面的困難,以確保訓(xùn)練成果?

3、智力測(cè)驗(yàn)與性向測(cè)驗(yàn)在訓(xùn)練上之功效有何不同？

4、在行為科學(xué)中,有名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”(Hawthore Studies)是研究什么內(nèi)容的?

5、如果部門主管很支持, 訓(xùn)練往往會(huì)比較順利, 然而部門主管會(huì)支持的主要因素是什么?

6、組織結(jié)構(gòu)功能的發(fā)揮與信息溝通密切相關(guān)，請(qǐng)簡(jiǎn)要說明組織內(nèi)部信息溝通的基本要求。

7、人力資源管理部門對(duì)績(jī)效管理負(fù)有哪些重要的責(zé)任

8、編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案應(yīng)該按照怎樣的步驟進(jìn)行？

四、綜合分析題(本題共30分)

（一）A公司已有20年的歷史，年?duì)I業(yè)額在12億元左右。但以往的考評(píng)內(nèi)容一成不變、考評(píng)流于形式，不能真實(shí)地反映員工的工作績(jī)效。因此，人事部門全面修訂考評(píng)制度，重新編制了考評(píng)表。2004年起，新的考評(píng)制度開始實(shí)行。公司對(duì)普通員工的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)和人事部門考評(píng)；對(duì)部門的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)、人事部門考評(píng)和下級(jí)考評(píng)。

每月初部門經(jīng)理在員工考核表商列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評(píng)表發(fā)給員工。考評(píng)表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評(píng)項(xiàng)目如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等，每項(xiàng)都說明了含義和分值。考評(píng)項(xiàng)目滿分為100分，月末員工填寫考評(píng)表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評(píng)表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對(duì)員工進(jìn)行最終的考評(píng)和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報(bào)當(dāng)月的考評(píng)成績(jī)。員工對(duì)考評(píng)結(jié)果有疑問，可直接向人力資源部反映。

普通員工的考評(píng)自評(píng)占30％，人事部門評(píng)分占10％，部門經(jīng)理評(píng)分占60％。部門經(jīng)理的考評(píng)自評(píng)占30％，下級(jí)評(píng)分占20％，人事部門評(píng)分占10％。考評(píng)結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等各方面。請(qǐng)根據(jù)以上案例，回答下列問題：

1、請(qǐng)指出案例中體現(xiàn)了考評(píng)制度設(shè)計(jì)的那些內(nèi)容？

2、請(qǐng)指出該公司在績(jī)效管理方面存在的主要問題。

3、請(qǐng)說明運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要步驟。

（二）案例分析： ****有限公司是國(guó)內(nèi)造紙行業(yè)知名的國(guó)有企業(yè)，該公司生產(chǎn)的“**”牌膠版紙系列行銷國(guó)內(nèi)各大省市。公司現(xiàn)有員工200 人，其中有盡百人是進(jìn)公司不到兩年的新員工，公司下設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等10 余個(gè)業(yè)務(wù)和行政管理部門。2000 年初，為了進(jìn)一步開拓國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，公司在全國(guó)主要省市和地區(qū)設(shè)立了 13 個(gè)銷售分公司，2003 年該公司銷售額突破兩億元，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)1800 萬。面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的管理機(jī)制已不能適應(yīng)市場(chǎng)快速發(fā)展和變化，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，制度改革勢(shì)在必行。2004 年初，公司領(lǐng)導(dǎo)研究后決定：要調(diào)整管理結(jié)構(gòu)，首先要重視人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)，還要設(shè)計(jì)適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的薪資分配制度和一系列考核制度，現(xiàn)在公司決定聘用你為人力資源經(jīng)理，構(gòu)建公司新的激勵(lì)制度和考核措施。

1．你將從哪幾個(gè)方面開展工作？如何分步實(shí)施？

2．如何實(shí)施不同崗位人員的績(jī)效考核，怎樣做到科學(xué)量化（可給出框架結(jié)構(gòu)及三級(jí)標(biāo)題）？

3．你認(rèn)為實(shí)施該公司員工培訓(xùn)的重點(diǎn)和難點(diǎn)各是什么，如何在培訓(xùn)計(jì)劃中體現(xiàn)？

（三）科華為教育活動(dòng)制定了四個(gè)目標(biāo)，旨在提高公司的生產(chǎn)率。第一，將前3年員工主動(dòng)辭職率降低17%。第二，把新員工學(xué)習(xí)掌握自己工作的時(shí)間減少17%。第三，在員工中培養(yǎng)出一種對(duì)于公司的目標(biāo)、原則、戰(zhàn)略和對(duì)員工期望高度統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。第四，建立起一種對(duì)于公司及其外圍團(tuán)體的親善、合作的態(tài)度

兩年之后，新員工中的主動(dòng)離職率被降低了69%——遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了預(yù)期3年后降低17%的目標(biāo)。科華公司還對(duì)職前教育體系的投資回收率作了一個(gè)預(yù)測(cè)：第一年的收益——成本率是8：1；第二年是14：1。

根據(jù)案例分析：

1． 科華獨(dú)具特點(diǎn)的新員工職前培訓(xùn)教育體系關(guān)注的問題是什么？

2． 這種職前培訓(xùn)體系為員工和企業(yè)帶來了哪些收獲？

3． 結(jié)合本企業(yè)的新員工培訓(xùn)實(shí)踐

4． 闡述從本案例中獲得的啟示或借鑒。

第二篇：人力資源經(jīng)理競(jìng)聘筆試題和面試題

人力資源經(jīng)理競(jìng)聘筆試題和面試題

1、如果你要重組人力資源部或改變員工工作任作的經(jīng)歷，你將如何完成任務(wù)，你覺得受影響的員工對(duì)你的行為有什么樣的反應(yīng)？你如何讓他們適應(yīng)新的變化？

2、我們用1-10這10個(gè)數(shù)字來衡量你的管理能力，10為最佳，你會(huì)選擇哪個(gè)數(shù)字來代表你的管理能力？請(qǐng)從你過去的工作經(jīng)歷中舉三個(gè)例子說明。

3、對(duì)一個(gè)經(jīng)理來說，你的工作之一是績(jī)效管理和定期進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，請(qǐng)描述一下你將如何進(jìn)行績(jī)效管理的。

4、作為一個(gè)經(jīng)理，你的工作之一是指引部門工作的方向，請(qǐng)?jiān)O(shè)想一下未來你會(huì)怎么做？

5、績(jī)效管理包括哪幾個(gè)環(huán)節(jié)？以及每個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)？請(qǐng)結(jié)合您以往的工作經(jīng)歷闡述如何才能保證績(jī)效考核不流于形式

6、如何才能獲得有效的培訓(xùn)需求？如何衡量培訓(xùn)效果？

7、在勞務(wù)合同下和實(shí)際用工過程中，用工企業(yè)、勞務(wù)公司、勞務(wù)工個(gè)人三者之間是什么合同關(guān)系？當(dāng)發(fā)生實(shí)際管理問題時(shí)（工傷、糾紛等）應(yīng)如何界定三者之間的責(zé)任？

8、某日，某部門經(jīng)理A找到人力資源經(jīng)理，反映其下屬B工作不負(fù)責(zé)任、業(yè)績(jī)平平、無法貫徹上級(jí)的思路，要求予以辭退。人力資源經(jīng)理馬上下去核實(shí)情況，B認(rèn)為自己的工作很努力，只是經(jīng)理故意為難自己。作為人力資源經(jīng)理，請(qǐng)您分析出現(xiàn)此類狀況的原因，以及如何處理？

9、請(qǐng)您談?wù)劰S人力資源部門的主要職能，以及作為人力資源經(jīng)理的崗位職責(zé)和人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標(biāo)庫(kù)？

在面試過程中，應(yīng)聘者說：“上次與客戶洽談和約，我是代表之一，雙方各不相讓，但最后我們還是爭(zhēng)取了大部分要求的條件”，您會(huì)繼續(xù)追問哪些問題？

10、研發(fā)部門的江文先生到公司三年多，由于技術(shù)開發(fā)工作表現(xiàn)優(yōu)越，今年初經(jīng)上級(jí)提拔為研發(fā)部主任。由于他一向工作勤奮、積極付出，因此頗得上級(jí)賞識(shí)。然而當(dāng)他擔(dān)任研發(fā)主任兩個(gè)月后，卻發(fā)現(xiàn)工作負(fù)荷加重，讓他最感困擾的是不知道如何去帶領(lǐng)下屬完成工作，因?yàn)樗m然設(shè)定目標(biāo)，但缺乏與部屬溝通，且無法依照下屬能力指派工作。因此，他發(fā)現(xiàn)用自己以往做事的方式來帶領(lǐng)部屬，已行不通了。您覺得江文先生需要哪些方面的培訓(xùn)呢？

11、公司在高速拓展業(yè)務(wù)，董事會(huì)指示要建立人力資源儲(chǔ)備庫(kù)，您將如何組織實(shí)施相應(yīng)的工作？

12、如何設(shè)計(jì)公司未來 1-3 年的人力資源規(guī)劃工作？

13、人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標(biāo)主要有哪些？

14、你對(duì)人力資源部在公司管理及企業(yè)文化中的地位、作用及角色有何認(rèn)識(shí)？怎樣在工作中去體現(xiàn)？

15、如果你對(duì)這份工作有滿意的地方，那會(huì)是什么？

16、你對(duì)這個(gè)職位的最大興趣是什么？

17、你認(rèn)為對(duì)員工最有效的激勵(lì)是什么？對(duì)你的工作有激勵(lì)作用的因素有那些？

18、你喜歡獨(dú)自工作還是協(xié)作工作？

19、企業(yè)生存的關(guān)鍵要素有哪些？

20、你能分析一下一項(xiàng)具體的工作從哪里開始到那結(jié)束嗎？

21、你在工作崗位上的管理內(nèi)容有哪些？如果有管理內(nèi)容，你是怎樣管理的？

22、你認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或高層管理者的重要素質(zhì)應(yīng)當(dāng)有哪些？你在實(shí)務(wù)操作中是如何應(yīng)用并使之發(fā)揮作用的？

23、你認(rèn)為管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的概念相同嗎？二者之間的的共同點(diǎn)和差異性是如何判定的？

24、你是否為自己設(shè)定過有一個(gè)看起來非常難以達(dá)到的目標(biāo), 然后通過自己的努力達(dá)到目標(biāo)? 請(qǐng)舉例說明.在這過程中你碰到過什么困難嗎? 你是如何逐步解決的?

25、在你的工作中是否碰到過與其他人意見不一致的狀況? 如果有, 請(qǐng)具體描述當(dāng)時(shí)的沖突內(nèi)容及你是如何處理的

27、當(dāng)你在作決策時(shí)發(fā)現(xiàn)有風(fēng)險(xiǎn), 你會(huì)作出哪些反應(yīng)? 在你的工作中是否有過一個(gè)困難的決定需要不同的人在一起做出? 你當(dāng)時(shí)擔(dān)當(dāng)?shù)氖鞘裁礃拥穆氊?zé)? 當(dāng)時(shí)的決定是如何做出的? 你在其中起了什么作用?

28、你是否碰到過你的下屬或同事不能夠按質(zhì)按量完成你布置的工作? 如果有, 請(qǐng)具體說明.他們是什么原因不能完成呢? 你是如何處理的?

29、請(qǐng)告訴我你管理的一名下屬的名字.他最突出的3 個(gè)優(yōu)點(diǎn)是什么? 最突出的3 個(gè)改進(jìn)機(jī)會(huì)是什么? 30、如果你競(jìng)聘成功, 被正式任命到崗位, 上任后你會(huì)怎樣做

筆試題

一、單選題

1、,影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有().(A)信息溝通,技術(shù)特點(diǎn),經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略(B)管理體制,企業(yè)規(guī)模,投資成本(C)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,投資成本,環(huán)境變化(D)企業(yè)規(guī)模,人才結(jié)構(gòu),管理體制

2、以工作為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu),其設(shè)計(jì)結(jié)果是(B).(A)模擬分權(quán)制(B)廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式(C)狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式(D)事業(yè)部制

3、關(guān)于工作說明書的編寫,錯(cuò)誤的是(A).(A)使用語言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性(B)工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序

(C)對(duì)于基層員工工作的描述應(yīng)更具體,詳細(xì)

(D)可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的比重來說明該職責(zé)的重要性

4、人力測(cè)評(píng)中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是(D).(A)集體面試(B)資歷審核

(C)文件筐測(cè)驗(yàn)(D)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

5,相對(duì)于內(nèi)部招聘而言,外部招聘有利于(C).(A)培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度(B)促進(jìn)團(tuán)結(jié),消除矛盾(C)招聘到高質(zhì)量人才(D)激勵(lì)員工,鼓舞士氣 6,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測(cè)評(píng)參試者的(D).(A)團(tuán)體決策以及邏輯思維能力(B)自身角色的認(rèn)知能力和自信心

(C)專業(yè)知識(shí),技術(shù)以及分析,解決問題的能力

(D)溝通技巧,組織能力,壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度

7、招聘原則中(A)是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)高效率的基礎(chǔ).(A)公開公平競(jìng)爭(zhēng)(B)雙向選擇

(C)遵循國(guó)家法律法規(guī)(D)效率優(yōu)先原則

8,若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時(shí),應(yīng)采取的對(duì)策是(B).(A)減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日

(B)減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)崗位工作(C)減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作(D)減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作

9、適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是(D).(A)拓展訓(xùn)練(B)特別任務(wù)法

(C)管理者訓(xùn)練(D)敏感性訓(xùn)練法 10,敏感性訓(xùn)練的特定目的是(A).(A)提高員工對(duì)人際關(guān)系的敏感性

(B)教導(dǎo)主管如何協(xié)助部屬處理敏感的問題(C)訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力

(D)降低學(xué)員對(duì)業(yè)務(wù)處理的敏感度,以防止精神緊張 11,與角色扮演法相比,模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于(A).(A)操作技能的培訓(xùn)(B)反應(yīng)評(píng)估

(C)分析問題,解決問題能力的培訓(xùn)(D)晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練

12、目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的(A)保持一致.(A)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)(B)努力目標(biāo)與組織目標(biāo)(C)努力目標(biāo)與集體目標(biāo)(D)個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)

13,企業(yè)績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量,質(zhì)量及(B)等方面完成情況的考核.(A)產(chǎn)量(B)效益(C)效率(D)效果

14,對(duì)生產(chǎn)管理人員的績(jī)效考評(píng),最經(jīng)常采用的是(B).(A)行為觀察法

(B)以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法

(C)以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法

(D)以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法

15,下面(D)不是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)當(dāng)充分考慮的因素.(A)管理成本(B)各種考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)(C)工作的適用性(D)組織的內(nèi)外部環(huán)境

16,應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn),又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的(A).(A)始點(diǎn)(B)中點(diǎn)(C)終點(diǎn)(D)總結(jié)

17,符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是(D).(A)讓顧客完全滿意(B)熟悉設(shè)備的使用和維護(hù)(C)盡量節(jié)約時(shí)間(D)每月廢品率不超過1%

二、多選題

1、勞動(dòng)定額的基本形式有(AD).(A)時(shí)間定額(B)看管定額(C)服務(wù)定額(D)產(chǎn)量定額(E)消耗定額

2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)外部環(huán)境主要指(ABCDE).(A)政治和法律環(huán)境(B)經(jīng)濟(jì)環(huán)境(C)科技環(huán)境(D)社會(huì)文化環(huán)境(E)自然環(huán)境

與外部招聘相比,內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有(ABE).(A)招聘成本小(B)有利于培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度

(C)有利于促進(jìn)團(tuán)結(jié),消除矛盾(D)有利于招聘到高質(zhì)量的人才(E)有利于激勵(lì)員工,鼓舞士氣

3、關(guān)于錄用決策,表述正確的是(ABCD).(A)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性

(B)應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題

(C)要考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求(D)首先滿足當(dāng)前需要,長(zhǎng)遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定(E)員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求,自然更好 4,行為面試法的前提是(AD).(A)一個(gè)人過去的行為最能預(yù)見其未來的行為

(B)一葉知秋,通過一個(gè)人的行為可以判斷他的思想(C)工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要(D)說和做是截然不同的兩回事(E)學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要

5,為了使員工工作豐富化,應(yīng)考慮的主要因素有(ABCDE).(A)多樣化(B)任務(wù)的整體(C)任務(wù)的意義(D)自主權(quán)(E)反饋 6,一般來說,人員錄用決策的策略主要有(ABE).(A)多重淘汰式(B)補(bǔ)償式

(C)擇優(yōu)錄用式(D)比較錄用式(E)綜合式

7,關(guān)于入職培訓(xùn),表述正確的有(ACE).(A)較少考慮新員工之間的個(gè)體差異(B)使入職者具備合格員工的所有條件

(C)培訓(xùn)內(nèi)容分為一般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn)(D)培訓(xùn)活動(dòng)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于公司的重要性(E)讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為

8,進(jìn)行需求分析所使用的面談法包括(BCD)等具體操作方法.(A)任務(wù)分析法(B)集體會(huì)談法(C)團(tuán)隊(duì)分析法(D)個(gè)人面談法(E)現(xiàn)場(chǎng)觀察法

9,激勵(lì)培訓(xùn)制度主要包括(ADE).(A)完善的崗位任職資格要求

(B)準(zhǔn)確的崗位說明書和正確的崗位描述(C)科學(xué)合理的培訓(xùn)考核制度(D)公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定

(E)以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則

10,確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的方法主要有(ABD).(A)績(jī)效分析法(B)工作任務(wù)分析法(C)工作效率分析法(D)組織分析法(E)人員素質(zhì)分析法

11,培訓(xùn)的直接成本包括(ABCDE).(A)培訓(xùn)材料(B)培訓(xùn)設(shè)備

(C)培訓(xùn)師的師資費(fèi)(D)教室的租金(E)學(xué)員的差旅費(fèi)

12,在績(jī)效考評(píng)時(shí),要找出員工工作績(jī)效差距與不足,具體的方法有(BCD).(A)任務(wù)分析法(B)目標(biāo)比較法(C)水平比較法(D)橫向比較法(E)能力分析法

13,為了保證績(jī)效考核的公正,公平性,企業(yè)人力資源管理<>部門應(yīng)當(dāng)確立(AD).(A)公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)

(B)公司考核指標(biāo)的可衡量性與客觀性系統(tǒng)(C)公司考核標(biāo)準(zhǔn)體系的合理性系統(tǒng)(D)公司員工的申訴系統(tǒng)(E)公司績(jī)效考核的反饋系統(tǒng)

14,結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法主要表現(xiàn)形式有(ABCD).(A)目標(biāo)管理法(B)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法(C)直接指標(biāo)法(D)成績(jī)記錄法(E)間接指標(biāo)法

15,如果出于晉升目的進(jìn)行的對(duì)中層管理者的考核,考核人員應(yīng)該由(AE)組成.(A)被考核者的直接上級(jí)(B)被考核者本人(C)被考核者的同事(D)被考核者的下級(jí)(E)企業(yè)的外部客戶

16,在下列對(duì)關(guān)鍵事件法的描述中,正確的有(ABC).(A)有較大時(shí)間跨度(B)費(fèi)時(shí)費(fèi)力費(fèi)資金(C)只能做定性分析(D)只能做定量分析(E)易于進(jìn)行員工之間的比較

三、簡(jiǎn)答題

1、哪些因素可影響團(tuán)體常模(Group Norms)的形成?

2、通過訓(xùn)練導(dǎo)入一些新觀念,但新舊觀念之間常會(huì)產(chǎn)生沖突或需要調(diào)整,如何克服這方面的困難,以確保訓(xùn)練成果?

3、智力測(cè)驗(yàn)與性向測(cè)驗(yàn)在訓(xùn)練上之功效有何不同？

4、在行為科學(xué)中,有名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”(Hawthore Studies)是研究什么內(nèi)容的?

5、如果部門主管很支持, 訓(xùn)練往往會(huì)比較順利, 然而部門主管會(huì)支持的主要因素是什么?

6、組織結(jié)構(gòu)功能的發(fā)揮與信息溝通密切相關(guān)，請(qǐng)簡(jiǎn)要說明組織內(nèi)部信息溝通的基本要求。

7、人力資源管理部門對(duì)績(jī)效管理負(fù)有哪些重要的責(zé)任

8、編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案應(yīng)該按照怎樣的步驟進(jìn)行？

四、綜合分析題(本題共30分)

（一）A公司已有20年的歷史，年?duì)I業(yè)額在12億元左右。但以往的考評(píng)內(nèi)容一成不變、考評(píng)流于形式，不能真實(shí)地反映員工的工作績(jī)效。因此，人事部門全面修訂考評(píng)制度，重新編制了考評(píng)表。2004年起，新的考評(píng)制度開始實(shí)行。公司對(duì)普通員工的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)和人事部門考評(píng)；對(duì)部門的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)、人事部門考評(píng)和下級(jí)考評(píng)。

每月初部門經(jīng)理在員工考核表商列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評(píng)表發(fā)給員工。考評(píng)表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評(píng)項(xiàng)目如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等，每項(xiàng)都說明了含義和分值。考評(píng)項(xiàng)目滿分為100分，月末員工填寫考評(píng)表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評(píng)表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對(duì)員工進(jìn)行最終的考評(píng)和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報(bào)當(dāng)月的考評(píng)成績(jī)。員工對(duì)考評(píng)結(jié)果有疑問，可直接向人力資源部反映。

普通員工的考評(píng)自評(píng)占30％，人事部門評(píng)分占10％，部門經(jīng)理評(píng)分占60％。部門經(jīng)理的考評(píng)自評(píng)占30％，下級(jí)評(píng)分占20％，人事部門評(píng)分占10％。考評(píng)結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等各方面。

請(qǐng)根據(jù)以上案例，回答下列問題：

1、請(qǐng)指出案例中體現(xiàn)了考評(píng)制度設(shè)計(jì)的那些內(nèi)容？

2、請(qǐng)指出該公司在績(jī)效管理方面存在的主要問題。

3、請(qǐng)說明運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要步驟。

（二）案例分析： ****有限公司是國(guó)內(nèi)造紙行業(yè)知名的國(guó)有企業(yè)，該公司生產(chǎn)的“**”牌膠版紙系列行銷國(guó)內(nèi)各大省市。公司現(xiàn)有員工200 人，其中有盡百人是進(jìn)公司不到兩年的新員工，公司下設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等10 余個(gè)業(yè)務(wù)和行政管理部門。2000 年初，為了進(jìn)一步開拓國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，公司在全國(guó)主要省市和地區(qū)設(shè)立了 13 個(gè)銷售分公司，2003 年該公司銷售額突破兩億元，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)1800 萬。面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的管理機(jī)制已不能適應(yīng)市場(chǎng)快速發(fā)展和變化，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，制度改革勢(shì)在必行。2004 年初，公司領(lǐng)導(dǎo)研究后決定：要調(diào)整管理結(jié)構(gòu)，首先要重視人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)，還要設(shè)計(jì)適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的薪資分配制度和一系列考核制度，現(xiàn)在公司決定聘用你為人力資源經(jīng)理，構(gòu)建公司新的激勵(lì)制度和考核措施。1．你將從哪幾個(gè)方面開展工作？如何分步實(shí)施？

2．如何實(shí)施不同崗位人員的績(jī)效考核，怎樣做到科學(xué)量化（可給出框架結(jié)構(gòu)及三級(jí)標(biāo)題）？ 3．你認(rèn)為實(shí)施該公司員工培訓(xùn)的重點(diǎn)和難點(diǎn)各是什么，如何在培訓(xùn)計(jì)劃中體現(xiàn)？

（三）科華為教育活動(dòng)制定了四個(gè)目標(biāo)，旨在提高公司的生產(chǎn)率。第一，將前3年員工主動(dòng)辭職率降低17%。第二，把新員工學(xué)習(xí)掌握自己工作的時(shí)間減少17%。第三，在員工中培養(yǎng)出一種對(duì)于公司的目標(biāo)、原則、戰(zhàn)略和對(duì)員工期望高度統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。第四，建立起一種對(duì)于公司及其外圍團(tuán)體的親善、合作的態(tài)度

兩年之后，新員工中的主動(dòng)離職率被降低了69%——遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了預(yù)期3年后降低17%的目標(biāo)。科華公司還對(duì)職前教育體系的投資回收率作了一個(gè)預(yù)測(cè)：第一年的收益——成本率是8：1；第二年是14：1。根據(jù)案例分析：

1． 科華獨(dú)具特點(diǎn)的新員工職前培訓(xùn)教育體系關(guān)注的問題是什么？ 2． 這種職前培訓(xùn)體系為員工和企業(yè)帶來了哪些收獲？ 3． 結(jié)合本企業(yè)的新員工培訓(xùn)實(shí)踐

4． 闡述從本案例中獲得的啟示或借鑒。

第三篇：三級(jí)經(jīng)理競(jìng)聘筆試題(綜合類)

試題參考（綜合類）

1、（）是我們移動(dòng)通信市場(chǎng)用戶最多的品牌

A.、UP-新勢(shì)力B.、動(dòng)感地帶C、G3D、神州行

2、上級(jí)把權(quán)力或職權(quán)委任給中，下層管理人員的組織過程是（）

A、授權(quán)B、勞動(dòng)分工C、管理幅度D、分散

3、銷售部經(jīng)理老王對(duì)其手下的業(yè)務(wù)骨干小李在工作上只提要求，幾乎不加指點(diǎn)，完全由小李自己獨(dú)立開展工作，完成任務(wù)。老王對(duì)小李的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)該是（）

A、強(qiáng)迫式B、說服式C、參與式D、授權(quán)式

4、在春節(jié)、中秋、國(guó)慶等節(jié)假日即將來臨的時(shí)候，各家運(yùn)營(yíng)商推出一系列優(yōu)惠活動(dòng)，以促銷自己的通信產(chǎn)品和服務(wù)，她們對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行細(xì)分的方法是（）

A、.地理細(xì)分B、年齡細(xì)分C、性別細(xì)分D、行為細(xì)分

5、中國(guó)移動(dòng)的定制手機(jī)被稱為（）

A、沃B、心機(jī)C、天翼D、如意通

6、有效的溝通要求在發(fā)送者和接收者之間進(jìn)行信息交換。通常，可以通過下列哪些基本要素來促進(jìn)這種交換（）

A、閱讀、寫和聽

B、展示良好的說話

C、溝通者，編碼，信息，傳輸媒介，解碼，接收者和反饋

D、包括書面的和口述方式的正式的溝通計(jì)劃

7、客戶在邊界地不加區(qū)號(hào)撥打固定電話，如果撥回歸屬地，收取基本通話費(fèi)：如果撥至邊界漫游地，則只收取（）

A、短信費(fèi)B、短信費(fèi)加長(zhǎng)途費(fèi)C、短信費(fèi)加漫游費(fèi)D、漫游費(fèi)

8、錯(cuò)誤描述中國(guó)移動(dòng)品牌建設(shè)現(xiàn)狀的是（）

A、全球通是中國(guó)移動(dòng)通信的旗艦品牌，蘊(yùn)藏著巨大的無形資產(chǎn)，代表著成功、自信、高品位，被眾多高端客戶所信賴。因此在品牌宣傳上，要進(jìn)一步明確客戶定位，形成鮮明一致的品牌形象。

B、動(dòng)感地帶是為滿足30-50歲的商務(wù)人士通信市場(chǎng)需求創(chuàng)立的品牌，動(dòng)感地帶為中國(guó)移動(dòng)客戶品牌注入了商業(yè)氣息和創(chuàng)新精神。

C、神州行是中國(guó)移動(dòng)面向大眾推出的品牌，以自由、實(shí)惠、便捷的品牌核心成為中國(guó)移動(dòng)通信品牌體系中重要的一部分

D、中國(guó)移動(dòng)在集團(tuán)客戶市場(chǎng)、家庭品牌缺失，這成為中國(guó)移動(dòng)業(yè)務(wù)的短板之一。

9、企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)的源泉和基礎(chǔ)在于（）能力

A、反應(yīng)B、應(yīng)急C、核心D、應(yīng)變

10、秉承“正德厚生，臻于至善”的信仰，中國(guó)移動(dòng)像客戶、股東、員工、合作伙伴、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、社會(huì)公眾做出的鄭重承諾。以下描述錯(cuò)誤的是（）

A、對(duì)客戶的承諾：做為客戶提供卓越品質(zhì)的信息專家

B、對(duì)員工的承諾：成為員工實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的最佳舞臺(tái)

C、對(duì)合作伙伴的承諾，成為促進(jìn)良性競(jìng)爭(zhēng)、推動(dòng)共同發(fā)展的核心力量

D、對(duì)社會(huì)的承諾：做優(yōu)秀企業(yè)公民

11、管理控制工作的一般程序（）

A、建立控制標(biāo)準(zhǔn)－分析差異產(chǎn)生原因－采取矯正措施

B、采取矯正措施－分析差異產(chǎn)生原因－建立控制標(biāo)準(zhǔn)

C、建立控制標(biāo)準(zhǔn)－采取矯正措施－分析差異產(chǎn)生原因

D、分析差異產(chǎn)生原因－采取矯正措施-－建立控制標(biāo)準(zhǔn)

12、中國(guó)移動(dòng)企業(yè)核心價(jià)值觀的內(nèi)涵是（）

A、責(zé)任和卓越B、創(chuàng)新C、以我為主D、激勵(lì)

13、以下不屬于目標(biāo)管理SMART原則的是（）

A、目標(biāo)必須是具體的B、目標(biāo)必須是可以衡量的C、目標(biāo)是可以沒有截止期限的D、目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性

14、第51屆世博會(huì)將于2010年5月1日在以下哪個(gè)城市召開（）

A、北京B、上海C、廣州D、貴陽

15、.中國(guó)移動(dòng)企業(yè)文化理念系統(tǒng)由（）三部分組成A、核心競(jìng)爭(zhēng)力、品質(zhì)服務(wù)、愿景B、核心競(jìng)爭(zhēng)力、使命、愿景

C、核心價(jià)值觀、使命、愿景D、核心價(jià)值觀、品質(zhì)服務(wù)、愿景

16、根據(jù)現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度的規(guī)定，下列各項(xiàng)中，不計(jì)入管理費(fèi)用的是

A、支付的勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)

B、發(fā)生的業(yè)務(wù)招待費(fèi)

C、違反銷售合同支付的罰款

D、支付的離退休人員參加醫(yī)療保險(xiǎn)的醫(yī)療保險(xiǎn)基金

17、根據(jù)《中華人民共和國(guó)公司法》的規(guī)定，在有限責(zé)任公司的組織機(jī)構(gòu)中，屬于權(quán)利機(jī)構(gòu)的是（）

A、董事會(huì)B、董事長(zhǎng)C、監(jiān)事會(huì)D、股東會(huì)

18、工會(huì)的權(quán)利不是行政權(quán)、不是司法權(quán)，而是民主意義上、社會(huì)意義上法定的（）和監(jiān)督權(quán)。

A、建議權(quán)B、保障權(quán)C、參與權(quán)D、行使權(quán)

19、根據(jù)《中華人民共和國(guó)消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法》的規(guī)定，服務(wù)者向消費(fèi)者提供質(zhì)低價(jià)高的服務(wù)，是對(duì)消費(fèi)者（）

A、公平交易權(quán)的侵犯B、人格尊嚴(yán)權(quán)的侵犯

C、損害求償權(quán)的侵犯D、選擇服務(wù)自主權(quán)的侵犯

20、通信項(xiàng)目招標(biāo)人采用邀請(qǐng)招標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)同時(shí)向（）以上具備承擔(dān)招標(biāo)項(xiàng)目能力、資信良好的特定法人或其他組織發(fā)出投標(biāo)邀請(qǐng)書

A、兩個(gè)B、三個(gè)C、四個(gè)D、五個(gè)

21、以下哪項(xiàng)形式不屬于企業(yè)的控制層次（）

A、組織控制B、內(nèi)部控制C、外部控制D、戰(zhàn)略控制

22、群眾性精神文明創(chuàng)建活動(dòng)，始于20世紀(jì)80年代的（）

A、“優(yōu)質(zhì)服務(wù)”的活動(dòng)B、“五講四美三熱愛”活動(dòng)

C、“講文明、樹新風(fēng)”活動(dòng)D、“公民道德建設(shè)”活動(dòng)

23、做好審計(jì)工作，合理出具審計(jì)報(bào)告，達(dá)到審計(jì)目標(biāo)的重要條件是要有（）

A、審計(jì)證據(jù)B、審計(jì)資料C、審計(jì)建議書D、審計(jì)約定書

24、發(fā)生Intra-cell切換的可能原因?yàn)椋ǎ?/p>

A、服務(wù)小區(qū)信號(hào)強(qiáng)度突然降低B、服務(wù)小區(qū)信號(hào)質(zhì)量急劇惡化

C、服務(wù)小區(qū)信號(hào)質(zhì)量差而信號(hào)強(qiáng)度較強(qiáng)D、服務(wù)小區(qū)信號(hào)質(zhì)量和強(qiáng)度同時(shí)惡化

25、隨e行是中國(guó)移動(dòng)面向商務(wù)人士、（）推出的無線上網(wǎng)服務(wù)，客戶可通過筆記本電腦、PDA等終端以GPRS/WLAN隨時(shí)隨地接入互聯(lián)網(wǎng)和企業(yè)網(wǎng)，獲取信息、娛樂或進(jìn)行辦公。

A、集團(tuán)客戶B、公務(wù)員C、學(xué)生D、外籍人士

二判斷：

1、電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)當(dāng)努力為電信用戶提供迅速、準(zhǔn)確、安全、方便和價(jià)格合理的電信服務(wù)（）

2、木桶原理又稱短板理論，即木桶定律其核心內(nèi)容：一只木桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最長(zhǎng)的那塊木板，而取決于桶壁上最短的那塊。根據(jù)這一核心內(nèi)容，木桶定律還有兩個(gè)推論：其一，只有同比上的所有木板都足夠高，木桶才能盛滿水；其二，只要木桶有一塊木板不夠高，木桶里的水就不可能是滿的。（）

3、中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)“三不三新三融合”中的三新是指：新領(lǐng)域、新網(wǎng)絡(luò)和新對(duì)手。（）

4、中國(guó)移動(dòng)的企業(yè)責(zé)任是：以天下之至誠(chéng)而盡己之性、盡人之性、盡物之性。反映了企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、環(huán)境的三重責(zé)任。（）

5、產(chǎn)品的壽命周期是指產(chǎn)品進(jìn)入市場(chǎng)開始，直到被市場(chǎng)認(rèn)可為止所經(jīng)歷的全部時(shí)間。（）

6、管理權(quán)的真正資源來源于管理者的個(gè)人威信，而不是下屬愿意服從的意愿。（）

7、成本的管理的目的：力求以最少的員工人數(shù)取得最小的生產(chǎn)成果。（）

8、請(qǐng)假期滿未經(jīng)續(xù)假或續(xù)假未批準(zhǔn)而不到崗屬于曠工行為（）

9、企業(yè)管理的重點(diǎn)在經(jīng)營(yíng)，而經(jīng)營(yíng)的核心在產(chǎn)能。（）

10、企業(yè)的外部環(huán)境主要包括宏觀環(huán)境、產(chǎn)業(yè)環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境。（）

11、139信箱是中國(guó)移動(dòng)為客戶提供的具有多項(xiàng)手機(jī)增值服務(wù)的電子郵箱業(yè)務(wù)。139郵箱只具備常規(guī)互聯(lián)網(wǎng)郵件服務(wù)功能，新郵件到達(dá)后可在手機(jī)上收到提醒，不可通過手機(jī)收發(fā)郵件。（）

12、如未表明保密期限，則保密文件自動(dòng)解密期限為10年。（）

13、無形資產(chǎn)期末計(jì)提減值準(zhǔn)備，體現(xiàn)了會(huì)計(jì)核算的客觀性原則。（）

14、從2009年開始，中國(guó)移動(dòng)啟動(dòng)“便捷服務(wù)，滿意100”主題服務(wù)活動(dòng)（）

15、企業(yè)管理活中，具有全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、綱領(lǐng)性特征的是企業(yè)戰(zhàn)略管理。（）三問答：

1、中國(guó)移動(dòng)針對(duì)違規(guī)行為設(shè)定了“五條禁令”，請(qǐng)簡(jiǎn)述“五條禁令”的具體內(nèi)容

2、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核(KPI)的操作流程是什么？

四論:

1有管理理論認(rèn)為可以通過團(tuán)隊(duì)建設(shè)提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。團(tuán)隊(duì)是指一種為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個(gè)體所組成的正式群體，是由員工和管理層組成的一個(gè)共同體，它合理利用每一成員的知識(shí)和技能協(xié)同工作、解決問題、達(dá)到共同的目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)建設(shè)是企業(yè)在管理中有計(jì)劃、有目的地組織團(tuán)隊(duì)，并對(duì)其團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行訓(xùn)練、總結(jié)、提高的活動(dòng)。

（1）、請(qǐng)簡(jiǎn)述如何進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)？

（2）、結(jié)合日常工作，談?wù)勅绾渭訌?qiáng)自己所在部門的團(tuán)隊(duì)建設(shè)？

2、請(qǐng)論訴非權(quán)力性影響力的特點(diǎn)。

五、案例分析

1請(qǐng)根據(jù)以下材料回答問題：

老板：完成這份報(bào)告要花費(fèi)多少時(shí)間/

員工：我不知道完成這份報(bào)告需要多少時(shí)間。

老板：你是最有資格提出時(shí)間期限的人

員工：10天吧

老板：你同意在15天內(nèi)完成這份報(bào)告嗎？

員工：沒有做聲（認(rèn)為是命令）

15天過后???

老板：你的報(bào)告呢/

員工：明天完成。（實(shí)際上需要30天才能完成。）

老板：你可是同意今天完成報(bào)告的。

員工：?jiǎn)T工遞交了辭職書。

請(qǐng)從溝通的角度分析老板和員工對(duì)話，說明員工辭職的原因并就有效溝通提出建議。

2請(qǐng)根據(jù)以下材料回答問題：

某公司的經(jīng)理們匯聚一堂，制定年底的重要決策。首席行政總監(jiān)簡(jiǎn)強(qiáng)照例沒有參加她們的討論。會(huì)后，他問大家：“今年，我們打算去哪里呢？” “羅馬”她們回答

“羅馬不錯(cuò)”簡(jiǎn)強(qiáng)很高興今年“學(xué)習(xí)假期”能如期進(jìn)行。

該公司每年都要關(guān)門9天，讓全體員工公費(fèi)集體出游。她們度假時(shí)拍的照片貼滿了會(huì)議室。

“除度假支付的費(fèi)用外，公司關(guān)門還造成了一筆不少的營(yíng)業(yè)收入損失。這算是一種管理辦法嗎?”對(duì)簡(jiǎn)強(qiáng)而言，這是唯一的辦法。他認(rèn)為，公司必須留出時(shí)間和財(cái)力用于學(xué)習(xí)，費(fèi)用大約占工資總額的10％到20％。觀光能激發(fā)人們討論和思考。

在當(dāng)今管理界，學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)最為流行而又最受人誤解的概念。面對(duì)這個(gè)智力是主要經(jīng)濟(jì)資源的時(shí)代，比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)的快被視為最根本的競(jìng)爭(zhēng)能力。所有的組織理論都要求經(jīng)理人去學(xué)習(xí)，并且將新的理論和方法付諸實(shí)施。如今，企業(yè)日益關(guān)注的是學(xué)習(xí)和變革之間的關(guān)系。要想學(xué)習(xí)富有成效，企業(yè)必須有能力、有意愿進(jìn)行變革。

問題：

1、學(xué)習(xí)型組織是由誰提出來的？

2、建立學(xué)習(xí)型組織所進(jìn)行的五項(xiàng)修煉技能是什么？

3、通過案例您認(rèn)為“學(xué)習(xí)型組織”管理理論的最根本要點(diǎn)是什么？

第四篇：人力資源經(jīng)理(總監(jiān))筆試題及答案

**********有限公司 HR總監(jiān)（經(jīng)理）筆試題

HR總監(jiān)（經(jīng)理）筆試題（及參考答案）

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看分為哪幾大規(guī)劃？

企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看劃分為:

1、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃

2、組織人事規(guī)劃

A、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃：即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷，發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)存在的問題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標(biāo)、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動(dòng)方案。

B、勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總體計(jì)劃的要求，通過對(duì)勞動(dòng)分工與協(xié)作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時(shí)制度，以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點(diǎn)等方面的深入分析，為提高工效，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織科學(xué)化所提出的具體的措施計(jì)劃。

C、勞動(dòng)定員定額計(jì)劃：是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的限額。

3、制度建設(shè)規(guī)劃

4、員工開發(fā)與職業(yè)規(guī)劃。

二、人員配臵分析五個(gè)方面的內(nèi)容？

（一）人與事總量配制的分析：人力過剩或人力不足兩種情況，人員短缺時(shí)，首先考慮在單位內(nèi)部調(diào)配，風(fēng)險(xiǎn)小，成本低，員工有機(jī)會(huì)。其次，可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。人員多余時(shí)，注意妥善安臵，可組織轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、縮短工作時(shí)間、遣散臨時(shí)工、對(duì)外承包勞務(wù)、實(shí)行提前退休或下崗、辭退、不在續(xù)簽合同等措施。

（二）人與事結(jié)構(gòu)配臵分析：應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專長(zhǎng)的人去完成。

（三）人與事質(zhì)量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。有兩種情況，一種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求；二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。前者，考慮職業(yè)培訓(xùn)或降職的方法。后者，提升崗位，發(fā)揮潛力。

（四）人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析：工作負(fù)荷過重應(yīng)減輕工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)。負(fù)荷量不夠，合并相應(yīng)崗位或增加該崗位的工作內(nèi)容。

（五）人員使用效果分析：在內(nèi)部配臵、調(diào)劑仍難滿足時(shí)，就要招聘。招聘工作的核心是實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。

三、制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟有哪些？

（1）進(jìn)行人員需求分析。人員培訓(xùn)需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計(jì)劃最重要的依據(jù)，培訓(xùn)需求要根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施時(shí)間的長(zhǎng)短，或者培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行期，由企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的要求與企業(yè)實(shí)現(xiàn)或者企業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)實(shí)現(xiàn)的差距來確定。（2）設(shè)計(jì)人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)工作。培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)要反映課程或各個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的主要特點(diǎn)，明確培養(yǎng)目標(biāo)，培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)形式和方法、培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)和預(yù)算等主要培訓(xùn)參數(shù)。（3）行動(dòng)方案的設(shè)計(jì)與開發(fā)。針對(duì)培養(yǎng)目的，明確行動(dòng)時(shí)間、行動(dòng)步驟、目標(biāo)達(dá)成等行動(dòng)安排，制定具體的可執(zhí)行的行動(dòng)方案。（4）對(duì)人才培養(yǎng)與發(fā)展活動(dòng)的實(shí)施與管理。培訓(xùn)實(shí)施也就是將培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃付諸實(shí)踐的過程。（5）對(duì)人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評(píng)估。

四、內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊？

內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)，費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近

**********有限公司 HR總監(jiān)（經(jīng)理）筆試題

親繁殖”可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。

外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：來源廣，有利于招到高質(zhì)量的人員，帶來新思想、新方法、樹立組織形象

缺點(diǎn)：篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性。

五、企業(yè)培訓(xùn)體系的項(xiàng)目（要點(diǎn)）有那些？

1、培訓(xùn)宗旨

2、培訓(xùn)目的

3、培訓(xùn)原則

4、培訓(xùn)的組織

5、培訓(xùn)的種類

6、培訓(xùn)對(duì)象、時(shí)間、內(nèi)容及形式

7、培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)的要求

8、培訓(xùn)的評(píng)估

9、培訓(xùn)需求

六、績(jī)效考評(píng)的類型及特點(diǎn)？

(1)上級(jí)考評(píng)：管理人員是被考評(píng)者的直接上級(jí)主管，能客觀評(píng)價(jià)，越占60%——70%(2)同級(jí)考評(píng)：被考評(píng)者的同事，對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)了如指掌，受人際關(guān)系的影響，占10%(3)下級(jí)考評(píng)：被考評(píng)者的下級(jí)，對(duì)其工作方式、行為方式、實(shí)際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%(4)自我考評(píng)：對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，調(diào)動(dòng)積極性，受個(gè)人因素的影響。(5)外人考評(píng)：指部門或小組以外的人員，不了解考評(píng)者以及其能力、行為和實(shí)際工作的情況，缺乏準(zhǔn)確性。

七、績(jī)效考評(píng)的偏差和績(jī)效考評(píng)公正性的兩個(gè)系統(tǒng)分別是什么？ 績(jī)效考評(píng)的偏差：（1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性（2）考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(yán)（3）觀察不全面，記憶力不好（4）行政程序不合理、不完善（5）政治性考慮（6）信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等。

績(jī)效考評(píng)公正性的兩個(gè)系統(tǒng)：（1）公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)（2）公司員工申訴系統(tǒng)

八、請(qǐng)列出財(cái)務(wù)方面、銷售（營(yíng)運(yùn)）方面、顧客方面、物流動(dòng)方面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面的KPI指標(biāo)（每項(xiàng)至少5個(gè)）

一、財(cái)務(wù)方面：

1、評(píng)價(jià)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo) 成果度量

產(chǎn)品銷量

銷售原成差

邊際貢獻(xiàn)

利潤(rùn)額

2、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)狀態(tài)指標(biāo) 成果度量

原材料周轉(zhuǎn)天數(shù)

**********有限公司 HR總監(jiān)（經(jīng)理）筆試題

產(chǎn)成品周轉(zhuǎn)天數(shù)

應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)天數(shù)

逾期應(yīng)收帳款額

3、償還負(fù)債能力指標(biāo) 成果度量

資產(chǎn)負(fù)債率

流動(dòng)比率

速動(dòng)比率

營(yíng)運(yùn)現(xiàn)金流量

凈現(xiàn)金流量

4、衡量發(fā)展能力指標(biāo) 績(jī)效驅(qū)動(dòng)

營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)率

新產(chǎn)品百分比

高檔產(chǎn)品比率

5、成本費(fèi)用指標(biāo) 成果度量

噸產(chǎn)品可控銷售費(fèi)用

噸產(chǎn)品可控管理費(fèi)用

噸產(chǎn)品制造費(fèi)用

6、其他財(cái)務(wù)指標(biāo) 成果度量

產(chǎn)銷率

分部門費(fèi)用明細(xì)

二、顧客方面：

（一）顧客核心成果量度

1、市場(chǎng)占有率 成果度量

產(chǎn)品1市場(chǎng)占有率

產(chǎn)品2市場(chǎng)占有率

市場(chǎng)覆蓋率

2、客戶維系力 成果度量

客戶流失數(shù)

客戶維系率

3、顧客取得力 成果度量

新客戶數(shù)

新客戶銷售量

新客戶開發(fā)成本

4、顧客滿意度 成果度量

顧客滿意率

客戶投訴率

**********有限公司 HR總監(jiān)（經(jīng)理）筆試題

5、企業(yè)獲利率 成果度量

凈毛利率

新產(chǎn)品獲利率

新客戶獲利率

（二）顧客價(jià)值主張

1、產(chǎn)品和服務(wù)特征 績(jī)效驅(qū)動(dòng)

功能：產(chǎn)品的使用定位

一般需求

特定使用需求

質(zhì)量：售出產(chǎn)品不良率

內(nèi)在質(zhì)量不良率

包裝質(zhì)量不良率

運(yùn)輸質(zhì)量不良率

價(jià)格：價(jià)格行情指數(shù)

產(chǎn)品1

產(chǎn)品2

時(shí)間：按時(shí)交貨率及服務(wù)響應(yīng)

車皮最長(zhǎng)到達(dá)時(shí)間

汽車運(yùn)貨最長(zhǎng)到達(dá)時(shí)間

庫(kù)房汽車發(fā)貨效率

現(xiàn)場(chǎng)顧客最長(zhǎng)等待時(shí)間

技術(shù)服務(wù)最遲到達(dá)時(shí)間

最長(zhǎng)商務(wù)處理時(shí)間

2、顧客關(guān)系 績(jī)效驅(qū)動(dòng)

顧客關(guān)系綜合評(píng)價(jià)

對(duì)顧客的經(jīng)營(yíng)影響度

雙向信息溝通

業(yè)代對(duì)客戶的拜訪次數(shù)

公司對(duì)客戶的拜訪次數(shù)

3、形象和商譽(yù) 績(jī)效驅(qū)動(dòng)

包裝形象

促銷手段

廣告支持

宣傳品支持

產(chǎn)品訴求點(diǎn)

三、物流： 成果度量

1、采購(gòu)環(huán)節(jié) 成果度量

采購(gòu)計(jì)劃完成率

原料合格率

包裝物合格率

**********有限公司

HR總監(jiān)（經(jīng)理）筆試題 輔料合格率 原料價(jià)格指數(shù) 車皮計(jì)劃準(zhǔn)確率 合同履約率 采購(gòu)及時(shí)率

質(zhì)量目標(biāo)達(dá)成度

2、儲(chǔ)運(yùn)環(huán)節(jié)

四 銷售

四、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)：

1、員工能力

2、資訊系統(tǒng)

成果度量

原料噸裝卸費(fèi)

產(chǎn)品噸裝卸費(fèi)

零工費(fèi)用

破袋回機(jī)比例

車皮接收滿意度

車皮發(fā)出效率

集裝箱發(fā)出效率

裝運(yùn)準(zhǔn)確率

盈虧比率

倉(cāng)儲(chǔ)管理滿意度

裝卸隊(duì)伍管理滿意度

成果度量

銷售計(jì)劃完成率

銷售額

利潤(rùn)率

產(chǎn)品1比例

產(chǎn)品2比例

銷售退貨比例

滯銷產(chǎn)品比例

不合格銷售記錄數(shù)

績(jī)效驅(qū)動(dòng)

員工滿意度

員工離職率

員工流動(dòng)率

行政管理員工培訓(xùn)率 生產(chǎn)技術(shù)員工培訓(xùn)率 業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)率

事故發(fā)生率

員工生產(chǎn)率

績(jī)效驅(qū)動(dòng)

信息系統(tǒng)支持流程能力 員工獲取外界信息能力 員工獲取內(nèi)部數(shù)據(jù)能力

**********有限公司 HR總監(jiān)（經(jīng)理）筆試題

3、激勵(lì)、授權(quán)、整合度 績(jī)效驅(qū)動(dòng)

員工建議數(shù)

員工建議采納數(shù)

重要流程的實(shí)際改進(jìn)速率

臨時(shí)工轉(zhuǎn)正比例

新員工比例

員工晉升比例

員工發(fā)表論文數(shù)

個(gè)人與組織的整合度

團(tuán)隊(duì)的意識(shí)與績(jī)效

九、企業(yè)薪酬體系的項(xiàng)目（要點(diǎn)）有那些？

1、目的

2、原則

3、適用范圍

4、崗位等級(jí)、工資分級(jí)和薪酬構(gòu)成

5、崗位工資定級(jí)和套檔

6、薪酬的調(diào)整 7薪酬的計(jì)算和發(fā)放

8、其它事項(xiàng)

十、勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的條款有那些？

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；

（三）勞動(dòng)合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；

（五）工作時(shí)間和休息休假；

（六）勞動(dòng)報(bào)酬；

（七）社會(huì)保險(xiǎn)；

（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

十一、怎樣應(yīng)對(duì)《新勞動(dòng)合同法》第四條“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”

1、解除勞動(dòng)關(guān)系必須走程序，最大的不公是程序的不公。

2、勞動(dòng)定額管理（如計(jì)件工資，計(jì)件的合理性，由用人單位舉證）。

3、告知義務(wù)。什么都應(yīng)與員工簽字。

4、如果是崗位調(diào)動(dòng)等，應(yīng)該改變用詞。經(jīng)公司研究決定，并與***同志協(xié)商一致同意，***同志從什么崗位調(diào)入什么崗位。

5、經(jīng)過公司職工代表大會(huì)通過決定實(shí)施以下制度、、、、、、6、新員工入職培訓(xùn)應(yīng)該在規(guī)章制度上簽字。

第五篇：人力資源筆試題

1、“請(qǐng)做一下自我介紹。”

思路：①介紹內(nèi)容要與個(gè)人簡(jiǎn)歷相一致； ②表情自然、面帶微笑，表述方式上盡量口語化、但是講到技術(shù)時(shí)盡量用專業(yè)化語言；③要切中要害（如：基本信息介紹、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)介紹/工作經(jīng)驗(yàn)介紹），不談無關(guān)、無用的內(nèi)容；④時(shí)間要合理、條理要清晰、層次要分明；⑤事先最好以文字的形式寫好背熟。）

2、“談?wù)勀阕鲞^的項(xiàng)目情況。”

①考察學(xué)員所做項(xiàng)目是否真實(shí)、思路是否清晰；②列舉做過的項(xiàng)目數(shù)量，以2—3個(gè)為宜，其中主要講解一個(gè)項(xiàng)目。③最好所做的項(xiàng)目和應(yīng)聘企業(yè)主要產(chǎn)品是相同或類似的，技術(shù)方向一致。比如應(yīng)聘企業(yè)主要是做金融系統(tǒng)，項(xiàng)目中就可以說××企業(yè)的開放基金項(xiàng)目。④必須介紹項(xiàng)目幾大要素（名稱、客戶、時(shí)間、技術(shù)、業(yè)務(wù)）

3、“你對(duì)加班的看法。”

①如果是工作需要，特別是項(xiàng)目進(jìn)度的要求，是非常樂意加班的；

4、“你對(duì)工資的要求是多少？你是否接受××元的工

資？”回答思路：①我遵守公司的人力資源薪酬體系②如果非得要求開工資，1000元左右③我也相信當(dāng)我為公司做的貢獻(xiàn)足夠大時(shí)，公司也會(huì)考慮我的薪水問題。我相信薪水是做出來的，不是談出來的。

5、“你的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么？”

談缺點(diǎn)的回答思路：①不宜說自己沒缺點(diǎn)；②不宜把那些明顯的優(yōu)點(diǎn)說成缺點(diǎn)；③不宜說出嚴(yán)重影響所應(yīng)聘職位的缺點(diǎn)；④不宜說出令人不放心、不舒服的缺點(diǎn)；⑤可以說出一些對(duì)于所應(yīng)聘職位“無關(guān)緊要”的缺點(diǎn)，甚至是一些表面上看似“缺點(diǎn)”，從工作的角度看卻是優(yōu)點(diǎn)的“缺點(diǎn)”。談優(yōu)點(diǎn)的常規(guī)思路：①優(yōu)點(diǎn)一定要對(duì)公司有幫助的；②優(yōu)點(diǎn)一定要簡(jiǎn)明扼要；③對(duì)優(yōu)點(diǎn)要準(zhǔn)備好一些案例

6、“談?wù)勀銓?duì)公司的了解”

回答思路：考察求職者對(duì)招聘公司的重視程度、行業(yè)、主要業(yè)務(wù)、主要領(lǐng)導(dǎo)人、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化

7、“你的朋友對(duì)你是如何評(píng)價(jià)的？”

回答思路：①回答要是正面的積極的；②回答要符合該公司的企業(yè)文化；③舉例說明

8、“你為什么選擇我們公司？”

回答思路：①建議從行業(yè)、企業(yè)和崗位這三個(gè)角度來回答；

9、“你有什么業(yè)余愛好和特長(zhǎng)？”

回答思路：①業(yè)余愛好能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，而特長(zhǎng)則更進(jìn)一步體現(xiàn)了我們的個(gè)性特征，這是招聘單位提問的主要原因；

10、“談?wù)勀愕募彝デ闆r”

回答思路：①簡(jiǎn)單地羅列家庭人口；②強(qiáng)調(diào)溫馨和睦的家庭氛圍；③強(qiáng)調(diào)家庭成員對(duì)自己工作的支持；④強(qiáng)調(diào)自己對(duì)家庭的責(zé)任感。

11、“您覺得在成長(zhǎng)的過程中，誰對(duì)您的影響最大？為什

么？” 回答思路：①不宜說無；②不宜說崇拜自己，自信是不錯(cuò)的特征，但企業(yè)不需要自大狂；③不宜說崇拜一個(gè)虛幻的、或是不知名的人；④不宜說崇拜一個(gè)明顯具有負(fù)面形象的人；⑤最好說出自己所崇拜的人的哪些品質(zhì)、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己；

12、“談一談你的一次失敗經(jīng)歷”。思路：①不宜說自己沒有

失敗的經(jīng)歷；②不宜把那些明顯的成功說成是失敗；③不宜說出嚴(yán)重影響所應(yīng)聘職位的失敗經(jīng)歷；④舉例并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，得出人生啟迪；⑤失敗后自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對(duì)以后的工作。

13、“對(duì)這項(xiàng)工作，你有哪些可預(yù)見的困難？” ①實(shí)事求是的分析出這項(xiàng)工作可能會(huì)出現(xiàn)的困難；②工作中出現(xiàn)一些困難是正常的，但是自己可以克服這些困難。

14、“如果我錄用你，你將怎樣開展工作？”

①融入項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)②盡快的了解項(xiàng)目背景、項(xiàng)目狀況③認(rèn)真的工作，爭(zhēng)取盡快完成任務(wù)④主要匯報(bào)項(xiàng)目進(jìn)程

15、“與上級(jí)意見不一致時(shí)，你將怎么辦？”

回答思路：①首先我會(huì)仔細(xì)聽完領(lǐng)導(dǎo)的意見并仔細(xì)思考。②我會(huì)給上級(jí)以必要的解釋和溝通，我相信經(jīng)過充分的溝通后可以達(dá)到最終合理化解決問題。

16、“我們?yōu)槭裁匆浻媚悖俊?/p>

回答思路：①我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責(zé)任感和良好的適應(yīng)能力及學(xué)習(xí)能力，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務(wù)，如果貴公司給我這個(gè)機(jī)會(huì)，我一定能成為貴公司的棟梁！

17、你是應(yīng)屆畢業(yè)生，缺乏經(jīng)驗(yàn)，如何能勝任這項(xiàng)工作？

回答思路：①首先我們是IT職業(yè)學(xué)校，在學(xué)校里我們已經(jīng)完成了跨八個(gè)行業(yè)、多達(dá)20多個(gè)項(xiàng)目的開發(fā)；②在畢業(yè)之前，我們?cè)谖覀儗W(xué)校的軟件工廠實(shí)習(xí)了半年時(shí)間。做了幾個(gè)比較大的項(xiàng)目。③除了在學(xué)校開發(fā)過這些項(xiàng)目外，我們?cè)跇I(yè)余時(shí)間也做過一些個(gè)人的項(xiàng)目。所以加起來我們項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)還是比較多的。④我有較強(qiáng)的責(zé)任心、適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力，而且比較勤奮，學(xué)校所學(xué)及兼職的工作經(jīng)驗(yàn)使我一定能勝任這個(gè)職位。

18、“你希望與什么樣的上級(jí)共事？”

①我覺得和什么樣的領(lǐng)導(dǎo)共事，我都能夠很好的工作，因?yàn)橹灰ぷ鳎龀龀煽?jī)，就肯定會(huì)得到認(rèn)可的。②當(dāng)然，如果有一個(gè)知人善用，關(guān)心下屬，在工作中能夠給予幫助的，為我們指明方向的領(lǐng)導(dǎo)就更好了。

19、“對(duì)公司有什么問題要問”

①可以問一下“未來幾年，公司會(huì)有什么新的發(fā)展計(jì)劃” ②可以問一下在將來工作中有哪些需要注意的地方。