第一篇：人力資源計劃

2012年度人力資源計劃

根據公司發展計劃和經營目標，人力資源組協同各部門研討制定了公司2012年度崗位設置和人員配置計劃，2012年，公司將保持6個部門，總經理領導公司全面性工作，各部門的工作由各部門部長統籌管理，各部門崗位與人員配置暫行規定如下：

綜合管理部：（10人）

部長1名； 人力資源組2名； 行政管理組5人； 總經理秘書1名； 總務組1名； 財務部：（4人）部長1名； 會計核算室2名； 出納1名； 營銷部：（7人）部長1名； 銷售一組2人； 銷售二組2名；

市場組2人； 品質部：（7人）部長1名； 品質改進工程1名； 成品檢驗5人； 技術部：（6人）部長1名； 應用開發室2人； 產品開發室3名； 制造部（11人）部長1名； 工藝工程師1名； 生產工藝室4名； 生產供應室5名；

人力資源組 2012年3月10日

第二篇：人力資源計劃

一、人力資源計劃定義、作用和含義

人力資源計劃（Human Resource Planning，HRP）

（一）定義

人力資源計劃是組織為實現其發展目標，對所需人力資源進行供求預測、制定系統人力資源政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動。人力資源計劃是一種將人力資源管理與組織宏觀戰略相結合，并最終實現組織目標的途徑。

人力資源計劃（Human Resource Planning，HRP）又稱人力資源規劃。在實現組織有效地安排工作與滿足個人目標和利益之間保持平衡的條件下，組織將自身的戰略目標、任務和內外環境的變化轉化成人力需求，以組織整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標，使組織擁有必要數量的人力，以完成組織的工作任務，實現組織目標的過程。

（二）作用

第一，使組織保持人力資源供給需求動態平衡。通過人力資源合理配置，提高人力資源利用效率，增強人力資源優勢，提高市場競爭能力。

第二，能使組織有效控制人力成本，確保長期發展。

第三，能將組織自身發展和需要與職工發展和需要相統一。

第四，能夠優化企業內部人力資源組合結構，有效提高職工工作效率。

（三）含義

第一，人力資源計劃是以組織的戰略目標和內外部環境的變化以及員工利益的滿足為依據的。

第二，人力資源計劃的主要內容是分析和預測組織的人力資源供需狀況和變化趨勢。

第三，人力資源計劃的最終成果是制定出相應的人力資源方案、政策和措施，以確保組織人力資源供需的動態平衡。

二、人力資源計劃的主要內容

組織人力資源計劃有兩個層次：

一，總體人力資源計劃，即組織人力資源計劃的干系統。內容包括：計劃期內人力資源開發和利用的總的戰略目標、總的政策措施、總的籌劃安排和總的實施步驟以及總的預算。

二，人力資源計劃子系統。是總體人力資源計劃有機組成部分的，即組織內具體的人力資源管理計劃。主要內容如下：

A、人力資源補充更新計劃。目標――優化人力資源結構，滿足組織對人力資源的數量和質量上的要求。相關政策與措施――退休政策、冗員解聘、工作分析、新員工的招聘。

B、人力資源使用和調整計劃。目標――提高人力使用效率，適人適位，組織內部人力資源流動。相關政策與措施――崗位輪換制度、崗位責任制度與資格制度、企業內部員工流動制度。

C、人力資源發展計劃。目標――選拔后備人才，形成人才群體，規劃員工職業生涯。相關政策與措施――管理者與技術工作者的崗位選拔制度、提升職位的確定、未提升資深人員的安排、員工職業生涯計劃。

D、評估計劃。目標――增加員工參與，增進績效，增強組織凝聚力，改善企業文化。相關政策與措施――績效評估計劃獎罰制度、溝通機制。

E、員工薪酬計劃。目標――內外部員工薪酬調查，形成有效的薪酬管理，為員工謀求最大利益。相關政策與措施――薪酬制度、獎勵制度、福利制度。

F、員工培訓計劃。目標――擬定培訓項目，確定培訓系統、評估培訓效果。相關政策與措施――有關普通員工、管理人員、專業技術人員的培訓制度。

G、員工關系計劃。目標――協調員工關系，增進員工溝通，完善組織文化，增進員上滿意度。相關政策與措施――員工參與管理制度、合理化建議制度、員工溝通制度。

H、員廠退休解聘計劃。目標――做好職工退休工作、解聘工作，職工離崗正常化規范化。相關政策與措施――退休政策規定、解聘制度和程序、退休與解聘人選確定與工作實施。

I、人力費用與控制。目標——控制人力資源成本，提高組織效益。包括招聘費用預算、培訓費用、員工工資預算和員工福利預算等。

三、人力資源計劃步驟

（－）人力資源計劃的時間跨度

短期計劃（一年之內）。要求：目的明確，內容具體，具有靈活性。

中期計劃（三至五年）。要求：適合組織中期總體發展目標，主要以人力資源管理政策、措施內容為主。

長期計劃（五年――十年）。要求：①適合組織長期總體發展目標，對組織人力資源開發和管理的總戰略、總方針和總目標等進行系統的籌劃。②對組織人力資源開發和管理具有戰略性和指導性，直接為短期和中期計劃判定與實施提供框架及基礎。

計劃時間跨度劃分，必須與組織總體發展計劃保持一致。

（二）人力資源計劃的基本步驟

第一，計劃的基礎，是組織總體發展戰略。組織發展重點、企業技術設備特點、產銷狀況、經營規模和擴展方向等，都會對人力資源提出不同要求。計劃則必須滿足組織上述要求。

制定計劃，面對外部經營環境包括市場環境、勞動力市場供求狀況、勞動者文化素質，有關法律政策以及本地區平均工資水平、人們擇業偏好等等，都會對人力資源計劃的制定形成制約。因此，要明確分析外部條件，作為制定計劃必要依據。

第二，分析組織現有人力資源狀況。對照組織發展要求，對現有人力數量、質量、配置結構等進行資源盤點。

第三，對組織的人力資源供求狀況進行預測。厘清現況與發展差距，分析內部和外部的人力供給狀況，并進行預測。

第四，制定人力資源計劃，包括總體計劃和各項職能計劃。注意：計劃時間跨度、各不同職能計劃以及相關制度之間的平衡和銜接。

第五，完善計劃執行監督和控制機制，保證計劃實施。

第六，完善計劃評估和調整系統。及時評估計劃執行效果，及時調整，保證計劃有效性。

四、影響企業人力資源計劃的因素

（一）影響企業人力資源計劃的內部因素

l．企業目標

知識經濟，競爭空前激烈，為謀求生存發展，要隨時根據外部環境和自身情況變化要求，調整目標。例如，企業發展方向調整，必然促使企業改變發展目標，會直接影響人力資源計劃，因此必須隨之調整。或吸引并留住更多核心人才、或培訓優秀員工、或設計有足夠吸引力的獎勵與報酬，等等。

2，員工素質

隨著經濟與社會發展和受教育水平的提高，員工素質有重大變化。白領比重逐步提高，知識工人成為主力軍。傳統人事管理體制和管理方法已不能適應需要。現代制度和方法受到企業重視，并正在取代傳統體制和方法。人力資源計劃必須考慮到這一點。

3．組織形式

現代企業制度要求企業組織形式更趨合理。傳統高型組織，層次多，信息損失，人際關系復雜，效率低下。減少中間層次，減少信息與資源損耗，完善員工關系，增進企業的效率，要通過人力資源計劃作出改變，完善組織結構，促進企業制度向現代化方向轉化。

4，企業最高領導層的理念

最高領導層對人力資源管理所持觀念，關系到他們對企業人力資源管理活動的作用，也直接影響企業人力資源規劃的內容。

（二）影響企業人力資源計劃的外部因素

1．勞動力市場

勞動力市場變化，供給變化、需求變化，或同時發生變化。制定計劃的依據就是對供給與需求的預測。研究勞動力市場變化特點，才能夠有針對性地進行計劃。

2．政府相關政策

政府人才流動政策、戶籍政策、大學畢業生就業政策等，會影響企業招聘范圍和對象。

3．行業發展狀況

高新技術行業屬于“朝陽行業”，發展前途光明，潛力巨大，人力計劃著重于吸引、激勵人才。“夕陽行業”，因調整經營結構、開拓發展渠道，人力資源計劃一要著重于引進或培養經濟增長點所需要人才；二要考慮冗員安置，以降低勞動力成本。

內部、外部因素會同時影響計劃，有些是積極的，有些是消極的，因此在計劃之前，要仔細分析各種影響因素。趨利避害，使計劃盡可能科學合理，促進組織戰略目標的實現。

五、人力資源計劃的制定

●管理層提出的計劃和人力資源部門提出的計劃作為同一計劃過程中的兩個部分被整合在一起。

●其結果是出現了一份組織業務計劃。該計劃體現出這樣一個特點，即人力資源項目和行動的特點在于支持實現業務目標。

●知名獵頭烽火獵聘公司認為在眾多的人力資源項目和服務中，積極主動地發現和創造人力資源管理的機會，以適應戰略目標。

●提出人力資源建議，與經理人員一起探索人力資源項目和服務中的問題，從而與經理人員一起共同制定戰略，實現組織機構的目標。

第三篇：人力資源計劃

人力資源部工作計劃

工作計劃

一、人力資源規劃

人力資源規劃是個很大的概念，但是說簡單一點就是一個預測與分析的過程。主要以公司總體戰略目標（能以具體數據體現的銷售目標、生產目標和財務目標）為指導，細分為人力資源六大模塊。但是人力資源規劃的重要性在于指導和計劃性，做好規劃才能保證其他模塊工作得以有效的開展，主要有以下內容：

1、在企業戰略指導下制訂公司定崗定編（包括組織架構設置、人員配置），于2010年12月份完成。

主要采取方法：數據分析法與經驗分析法，以往年數據和部門負責人經驗分析，確定2011年定崗定編。

2、各部門人員需求規劃。

主要采取方法：根據原有勞動力、離職率和流失率的分析，確定2010年人員需求規劃。

3、崗位分析。

主要采取方法：以日常工作分析、關鍵事件分析法和經驗分析法確定每個崗位主要工作以及工作量分析，達到人力充分調配，工作量飽和。

4、除以上幾項主要規劃之外，還要根據以上規劃做好招聘、培訓、績效、薪酬福利、成本控制、企業文化方面的計劃，詳情見以下各個模塊工作計劃。

二、招聘與錄用

具體步驟：

（1）、根據各部門提交招聘申請，審核是否處于編制之中；

（2）、確定招聘方式；

（3）、篩選簡歷；

（4）、初試；

（5）、復試；

（6）、辦理入職手續。

2、面試方法：由人力資源部負責證件以及工作經驗和綜合知識的初試，主要采取一對一面試法，情景模擬面試法、試題測試法；針對核心人員還可以增加無領導小組討論法、案例分析法和個性測評等方法。用人部門主要復試其職業技能和專業水平。

3、增加核心人員背景調查，更進一步了解員工忠誠度。

4、作好人才儲備庫的建立。因為考慮到公司是屬于商業公司，這一類的人員目前的情況是流動性較大而且服務意識要求較高，所以儲備人培養計劃就是招聘工作的主要工作，主要是通過校園招聘進行儲備人才。

5、招聘計劃性的規范化和科學化。根據崗位定編，有計劃、有針對性的按流程進行招聘。

三、培訓與開發

1、培訓主要分為入職培訓和在職培訓。

（1）、入職培訓由人力資源部進行，主要負責公司企業文化培訓（包括公司發展史以及愿景、人事政策、產品知識、工作流程等方面的培訓，也可以以《員工手冊》的方式進行，該項培訓必須在試用轉正時進行考核）。

（2）、在職培訓主要根據公司發展戰略，提升現有人員的工作技能與管理水平。應分為兩個層次的培訓，主要是高層管理，這一塊主要是進行外部培訓，主要針對管理水平培訓，可與各名校或相關協會單位合作，以便本公司高層人員管理水平的提升，以適應公司的發展，同時也有個培訓發展的機會；另一部分是中層及其他人員的培訓，主要通過技能培訓，晉升培訓，可以采取內部培訓管理技能為主，再輔以外部凝聚力培訓。

2、內部培訓體系的建立與培訓隊伍的組建。通過內部培訓隊伍培訓既可以給員工提供培訓機會，達到組織目標，同時可以減少相應的培訓成本。

3、培訓效果的跟進。設計每次培訓的目標，培訓后必須進行考核和跟進，以達到培訓的目標，達到提升的作用。

四、績效考核

操作原則

（1）、考核評比要有獎有罰；很多企業做考核時只有扣分，沒有獎勵，這樣員工長期以來就會覺得我做得再好也沒有什么利益，要讓員工看到希望。

（2）、考核必須與薪酬掛鉤；

（3）、考核的結果是做為晉升、評選的運用，從考核過程中發現問題、解決問題，提升自己，從而達到組織目標之需要。

五、薪酬與福利

1、薪酬體系的改進，改善原則：具競爭性、合法性、激勵性

月薪人員工資=基本工資+職務工資（根據職務大小與要負責的工作范圍和責任進行評估）+職級工資（作為調整工資幅度，按公司現在情況每年有調整兩次工資的機會，那這個職級就是更為重要的一項設置）+考核工資（預計為總工資的25%左右，根據職務不同，比例有所不同）+工齡工資（按公司現有規定執行）

營銷人員工資應以業績工資為主，基本工資與職級工資相輔。

2、建立員工薪酬評估體系。根據每個崗位的崗位情況設計工資評定的體系，主要從崗位的要求和個人的綜合能力方面進行評價，以市場行情為輔。

六、員工關系

員工關系主要包括：

1、建立企業與員工良好的溝通渠道；

2、開展員工活動，促進企業文化宣傳工作

3、勞動合同、人事檔案等資料

4、處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛

5、落實企業各項人力資源政策

七、企業文化

企業文化是一個大道無形的東西，看不見，摸不著，但是他卻決定了一個企業能走多遠，發展多大。企業文化按理論來說，就是企業員工所普遍認同并自覺遵循的一系列理念和行為方式的總和，通常表現為企業的使命、愿景、價值觀、行為準則、道德規范和沿襲的傳統與習慣等。從狹義上說，就是老板文化，因為公司老板的思想將決定一個企業的使命和行為準則以及管理觀念。

企業文化主要從以下幾點開展：

1、企業使命以及管理理念、愿景、經營理念方面企業肯定已經有了一套模式，最主要的就是要把它宣導下去，發揚下去。主要可采取企業文化培訓后的考核，這方面應分為新進員工和年終優秀員工評比等方面都要加以宣傳；

2、企業宣傳冊的建立（應包括員工手冊、每月或每季度企業報刊宣傳）；

3、企業識別系統的建立（從公司LOGO到員工工衣到各種標識有一個統一的識別系統；

4、員工生日慶祝金的形式（當月生日有一份生日禮品，并有總經理簽名的生日卡片一張）；

5、員工信箱的建立，每月收集一次，由人力資源作出解釋與回復；

6、開展企業文化活動，因為工業園內企業接觸較多，可與各企業進行體育活動如籃球或其他方面的一些交流，加強企業之間的溝通，學習其他企業的優秀知識；

7、邀請其他企業到公司進行講座，也可以去其他企業參觀，提升本公司管理水平；

8、每季度根據考核情況選出一部份人，進行拓展式旅游，一方面放松自己，另一方面加強凝聚力和向心力，放下工作的疲倦，開心的生活；

9、旅游組織；根據公司贏利情況，決定旅游人選。高層/中層或者全體人員；

10、評優。可分為優秀員工與優秀管理；

11、團拜會（年終總結），可采取到外面進行年終總結與計劃，同時評優、聚餐等綜合型；

12、建立民主評議機制。對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。

八、其他

詳細的區分人力資源工作模塊應可以分為包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系11個模塊。當然這11個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系，以公司目前的情況下配置優異全面的人力資源管理系統并不一定符合企業現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關注企業人力資源現狀，發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑒于此，還應逐漸開展以下工作的開展：

1、建立職業生涯通道。根據公司現在發展情況，設定員工職業生涯發展通道，主要從員工職業生涯調查入手，結合公司情況建立；

2、崗位輪換機制建立。建立起管理人員崗位輪換機制，以增加各崗位的靈活性，同時減少員工在企業工作太長時間而出現枯燥而出現離職書面；

3、崗位競爭機制。根據崗位設定不同的任職時間，到任職時間后，公司所有人員可以參與競選。這樣可刺激本崗位員工的積極性與上進心，也可以最大幅度的激勵其他員工。

第四篇：2014人力資源計劃

XXX有限公司

2011年

人力資源部工作計劃

前言???????????????????????????????????2 計劃目的?????????????????????????????????2 工作計劃???????????????????????????????2～7

第一章：人力資源規劃???????????????????????????2

第二章：招聘與錄用????????????????????????????3

第三章：培訓與開發???????????????????????????3～4

第四章：績效考核?????????????????????????????4

第五章：薪酬福利????????????????????????????4～5

第六章：員工關系????????????????????????????5～6

第七章：企業文化????????????????????????????6～7

第八章：其他???????????????????????????????7 后記：?????????????????????????????????7編制：吳金蓬

前言

根據對XXX有限公司的一些基本了解，我主要從人力資源六大模塊以及企業文化七個方面進行一個大體的規劃。

計劃目的1、通過計劃的實施，使人力資源部2011年工作目標以及工作過程更清晰，工作效率更高；

2、通過計劃的實施，使人力資源部工作思路更清晰，方向和進度始終保持協調，不至于盲目，為今后之人力資源工作開展奠定基礎。

工作計劃

第一章人力資源規劃

人力資源規劃是個很大的概念，但是說簡單一點就是一個預測與分析的過程。主要以公司總體戰略目標（能以具體數據體現的銷售目標、生產目標和財務目標）為指導，細分為人力資源六大模塊。但是人力資源規劃的重要性在于指導和計劃性，做好規劃才能保證其他模塊工作得以有效的開展，主要有以下內容：

1、在企業戰略指導下制訂公司定崗定編（包括組織架構設置、人員配置），于2010年12月份完成。

主要采取方法：數據分析法與經驗分析法，以往年數據和部門負責人經驗分析，確定2011年定崗定編。

2、各部門人員需求規劃。

主要采取方法：根據原有勞動力、離職率和流失率的分析，確定2010年人員需求規劃。

3、崗位分析。

主要采取方法：以日常工作分析、關鍵事件分析法和經驗分析法確定每個崗位主要工作以及工作量分析，達到人力充分調配，工作量飽和。

4、除以上幾項主要規劃之外，還要根據以上規劃做好招聘、培訓、績效、薪酬福利、成本控制、企業文化方面的計劃，詳情見以下各個模塊工作計劃。

第二章招聘與錄用1、2010年12月份完成20111年招聘計劃。

依據：各部門定崗定編

具體步驟：

（1）、根據各部門提交招聘申請，審核是否處于編制之中；

（2）、確定招聘方式；

（3）、篩選簡歷；

（4）、初試；

（5）、復試；

（6）、辦理入職手續。

2、面試方法：由人力資源部負責證件以及工作經驗和綜合知識的初試，主要采取一對一面試法，情景模擬面試法、試題測試法；針對核心人員還可以增加無領導小組討論法、案例分析法和個性測評等方法。用人部門主要復試其職業技能和專業水平。

3、增加核心人員背景調查，更進一步了解員工忠誠度。

4、作好人才儲備庫的建立。因為考慮到公司是屬于商業公司，這一類的人員目前的情況是流動性較大而且服務意識要求較高，所以儲備人培養計劃就是招聘工作的主要工作，主要是通過校園招聘進行儲備人才。

5、招聘計劃性的規范化和科學化。根據崗位定編，有計劃、有針對性的按流程進行招聘。

第三章培訓與開發1、2010年12月份完成20111年培訓計劃。

依據：各部門提交培訓計劃。

2、培訓主要分為入職培訓和在職培訓。

（1）、入職培訓由人力資源部進行，主要負責公司企業文化培訓（包括公司發展史以及愿景、人事政策、產品知識、工作流程等方面的培訓，也可以以《員工手冊》的方式進行，該項培訓必須在試用轉正時進行考核）。

（2）、在職培訓主要根據公司發展戰略，提升現有人員的工作技能與管理水平。應分為兩個層次的培訓，主要是高層管理（也可叫做接班人計劃），這一塊主要是進行外部培訓，主要針對管理水平培訓，可與各名校或相關協會單位合作，以便本公司高層人員管理水平的提升，以適應公司的發展，同時也有個培訓發展的機會；另一部分是中層及其他人員的培訓，主要通過技能培訓，晉升培訓，可以采取內部培訓管理技能為主，再輔以外部凝聚力培訓。

3、內部培訓體系的建立與培訓隊伍的組建。通過內部培訓隊伍培訓既可以給員工提供培訓機會，達到組織目標，同時可以減少相應的培訓成本。

4、培訓效果的跟進。設計每次培訓的目標，培訓后必須進行考核和跟進，以達到培訓的目標，達到提升的作用。

第四章績效考核1、2011年3月份建立以公司戰略為目標，以KPI為導向的考核方案（其中崗位說明書在12月底前完成，1月份KPI指標的確立，2月份考核方案的研討與確定，3月份開始試運行，首先從部門負責人開始試運行3個月，再逐步分解到各崗位，預計2011年6月份開始全員考核）。KPI考核方式比較適合目前企業的需要，因為關鍵業績指標考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能，提高自身素質。

2、操作原則：

（1）、所提取KPI指標要有可實際性，可操作性；

（2）、做好考核的前期宣傳。KPI考核是個新觀念，與以前的主觀評價有很多不同之處，而且涉及到工資，所以最重要要做好前期的宣傳工作，從負責人到部門，逐級進行，讓他們理解實施考核的目的和好處，從根本上認識考核，有利于考核的開展；

（3）、考核評比要有獎有罰；很多企業做考核時只有扣分，沒有獎勵，這樣員工長期以來就會覺得我做得再好也沒有什么利益，要讓員工看到希望。

（4）、考核必須與薪酬掛鉤；

（5）、考核的結果是做為晉升、評選的運用，從考核過程中發現問題、解決問題，提升自己，從而達到組織目標之需要。

第五章薪酬與福利

公司成立多年相信已經有自己的薪酬體系，2011年主要建議改善的部分有：

1、薪酬體系的改進，改善原則：具競爭性、合法性、激勵性

月薪人員工資=基本工資（920元：佛山市最低工資）+職務工資（根據職務大小與要負責的工作范圍和責任進行評估）+職級工資（作為調整工資幅度，按公司現在情況每年有調整兩次工資的機會，那這個職級就是更為重要的一項設置）+考核工資（預計為總工資的25%左右，根據職務不同，比例有所不同）+工齡工資（按公司現有規定執行）

營銷人員工資應以業績工資為主，基本工資與職級工資相輔。

2、現在中高層管理人員以及營銷和專業人員的流失在整個佛山市達到了驚人的27%，這說一個問題，對于這一部分人員和80年代90年代的人他們在職業生涯中在乎的不只是薪酬，更有福利方面要求，而這些人的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。

而在未來的人員梯隊的形成上，部分優秀的具有管理潛質的人員也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。福利方面就包括節假日、住宿、保險、各種補貼（包括電話費、住房、交通等）等方面，福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從2011年開始，人力資源在做工資宣傳時建議把福利增加到工資的范圍內，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

3、建立員工薪酬評估體系。根據每個崗位的崗位情況設計工資評定的體系，主要從崗位的要求和個人的綜合能力方面進行評價，以市場行情為輔。

第六章員工關系

員工關系主要包括：

1、建立企業與員工良好的溝通渠道；

2、開展員工活動，促進企業文化宣傳工作

3、勞動合同、人事檔案等資料

4、處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛

5、落實企業各項人力資源政策

由于開展員工活動劃分為企業文化一塊，所以這里暫不在此做規劃。2011年員工關系方面人力資源部主要工作應該從以下渠道努力：

1、定時、不定時與員工溝通交流。創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業決策提供參考。

2、創建知心話保密渠道，主要表現為新員工訪談和老員工交流，即新員工進公司一個月前一個星期人力資源進行訪談，老員工為每個月至少每個部門一個人，主要體現其工作表現、對公司的認同度及以后工作的計劃和對公司的建議。預計2010年3月份開始實施。

3、實行勞動合同一個月簽訂率百分百。按新勞動合同法要求，在員工入職前一個月內簽訂勞動合同。

4、解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。

第七章企業文化

企業文化是一個大道無形的東西，看不見，摸不著，但是他卻決定了一個企業能走多遠，發展多大。企業文化按理論來說，就是企業員工所普遍認同并自覺遵循的一系列理念和行為方式的總和，通常表現為企業的使命、愿景、價值觀、行為準則、道德規范和沿襲的傳

統與習慣等。從狹義上說，就是老板文化，因為公司老板的思想將決定一個企業的使命和行為準則以及管理觀念。

企業文化主要從以下幾點開展：

1、企業使命以及管理理念、愿景、經營理念方面企業肯定已經有了一套模式，最主要的就是要把它宣導下去，發揚下去。主要可采取企業文化培訓后的考核，這方面應分為新進員工和年終優秀員工評比等方面都要加以宣傳；

2、企業宣傳冊的建立（應包括員工手冊、每月或每季度企業報刊宣傳）；

3、企業識別系統的建立（從公司LOGO到員工工衣到各種標識有一個統一的識別系統；

4、員工生日慶祝金的形式（當月生日有一份生日禮品，并有總經理簽名的生日卡片一張）；

5、員工信箱的建立，每月收集一次，由人力資源作出解釋與回復；

6、開展企業文化活動，因為工業園內企業接觸較多，可與各企業進行體育活動如籃球或其他方面的一些交流，加強企業之間的溝通，學習其他企業的優秀知識；

7、邀請其他企業到公司進行講座，也可以去其他企業參觀，提升本公司管理水平；

8、每季度根據考核情況選出一部份人，進行拓展式旅游，一方面放松自己，另一方面加強凝聚力和向心力，放下工作的疲倦，開心的生活；

9、旅游組織；根據公司贏利情況，決定旅游人選。高層/中層或者全體人員；

10、評優。可分為優秀員工與優秀管理；

11、團拜會（年終總結），可采取到外面進行年終總結與計劃，同時評優、聚餐等綜合型；

12、建立民主評議機制。對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。

第八章其他

詳細的區分人力資源工作模塊應可以分為包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系11個模塊。當然這11個模塊的六個模塊是來源

于原來的六大模塊：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系，以公司目前的情況下配置優異全面的人力資源管理系統并不一定符合企業現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關注企業人力資源現狀，發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑒于此，還應逐漸開展以下工作的開展：

1、建立職業生涯通道。根據公司現在發展情況，設定員工職業生涯發展通道，主要從員工職業生涯調查入手，結合公司情況建立；

2、崗位輪換機制建立。建立起管理人員崗位輪換機制，以增加各崗位的靈活性，同時減少員工在企業工作太長時間而出現枯燥而出現離職書面；

3、崗位競爭機制。根據崗位設定不同的任職時間，到任職時間后，公司所有人員可以參與競選。這樣可刺激本崗位員工的積極性與上進心，也可以最大幅度的激勵其他員工。

后語

人力資源工作是一個繁雜的工作體系，從事務性的人事工作到專業性的人力資源工作，公司已經邁出了腳步，之后的路如何走才能順暢取決于企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。而做好人力資源工作，更是需要很扎實的綜合能力，為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在2011年人力資源部應堅持“部門成長三駕馬車并行”的理念，即：專業+品格+關系。通過專業學習與考試提升專業能力，通過學習哲學與美學提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關系。

部門文化的建設也同樣不能放棄，我提出的建議就是三個適合：將適合的人放到適合的崗位做適合的事！

由于對公司的了解程度和時間篇幅所限，本方案有不足之處。

致禮！希望有機會加入公司，與公司共同發展、共同進步！

第五篇：2011年人力資源計劃（共）

很多人經常問人力資源管理是否有一條清晰的線索，可以把人力資源績效薪酬、人力資源開發和人力資源的激勵串聯起來。回答是肯定的。人力資源規劃便可以把這幾個方面有效地聯于一體的。

例如，某企業準備給員工制定的薪酬規劃是由去年的4100元上調到4500元，也就是要把員工的基準工資提升5個等級。要想實現這一規劃目標，員工的年終綜合考評得分就必須≥56分（假設）；要想≥56分，員工就必須保證每月的績效考核都要達到a等或a等、b等兼有。例如，a等對應的得分為5分，b等對應的得分為4分，員工必須得到12個a等或者是11個a等和1個b等、10個a等和2個b等、9個a等和3個b等的組合。接下來，企業就要考慮如何才能使員工得到a等和b等的考核績效。按照我在《8+1績效量化技術》一書中的有關說明，達到a等的要求必須是每月的考核得分為≥110分（最高配分為120分），達到b等的要求必須是每月的考核得分為≥100分。員工要想達到這一目標，就必須完成每月的各項考核指標；要想完成每月的各項考核指標，就必須在平時做好各項日常工作；要想使日常各項工作得以順利且保質保量地完成，就需要加強定期和不定期的培訓（不斷開發、提升員工的能力素質也是企業發展所必須的投入）。

這樣，通過一步步地目標激勵，使人力資源管理的各個模塊串聯起來并且向著良性的方向發展，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索。

一、企業計劃

企業計劃是針對企業在某一為了達到預定目標而制定的計劃，也就是要明確企業在一年內要達到一個什么樣的目標。它較多地考慮了企業目前的發展狀況以及相關的經濟微觀因素。

有不少從事人力資源的工作者曾經問我：企業的計劃能否與企業的中長期規劃結合在一起？回答是肯定的。隨著現代商業經濟的迅猛發展，企業所處的內外部環境正發生著巨大的變化，因為有很多不確定的因素存在，企業要想做相當長時期的規劃是比較困難的，但的目標計劃還是應該很明確的。

企業目標計劃的項目一般如下表所示：

表3-1企業目標計劃項目表

二、人力資源計劃

企業制定了計劃后，就可以開始制定人力資源計劃了。

（一）人力資源計劃制定步驟

制定人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關信息、預測人力資源需求、預測人力資源供給和編制人力資源計劃。

1．收集有關信息

主要收集外部與內部的信息。外部信息主要包括：宏觀經濟發展趨勢、本行業的發展前景、主要競爭對手的動態、相關科學技術的發展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發展的趨勢、社會發展趨勢、文化風俗習慣演變等。內部信息主要包括：企業發展計劃、企業憧憬的變化、企業領導層的更迭、人力資源成本的變化、生產流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。

2．預測人力資源需求與供給

根據收集來的信息，運用一定的方法，就可以較正確地預測企業在未來一年內人力資源的數量和質量的需求與供給。如果供給大于需求，就要考慮分流出一部分人力資源；如果需求大于供給，就要考慮引進一部分人力資源。當然，培訓員工、改變計劃、調整薪酬等也是可以運用的手段。

3．編制人力資源計劃

一份完整的人力資源計劃至少應該包括以下幾個方面：計劃達到的目標、目前形勢分析、未來形勢預測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。

另外，編制人力資源計劃一定要附上行動計劃。行動計劃是人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊，企業的人力資源計劃是不完整的。

人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些內容：項目負責人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預算等。有若干個項目就應該有若干條項目細則。

當然，制定好人力資源計劃后，關鍵是實施。但是，是否制定了一份科學實用的人力資源計劃是實施的前提。

（二）確立人力資源管理績效標準

人力資源績效標準的有效確立是科學制定人力資源計劃的前提。績效標準是否合理，是決定能否完成績效指標的最重要一環。人力資源管理的績效目標應該從公司戰略目標縱向分解而來，而不是上級或部門領導的隨意指定。

企業提出下一年人力資源績效目標時，要對有關人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度；通過逐級分解，讓員工了解企業對人力資源管理方面的期望；有關責任人要對整個流程進行跟蹤，考察目標完成情況和存在的問題，不定期地對目標進行回顧、反饋和調整，做出合理的考核結果；建立績效檔案，以記錄有關人員的績效表現，及時反饋績效表現，不斷做出調整，以更好地完成績效目標，保證管理者所做出的績效評價是基于事實而不是主觀判斷，保證績效考評的公正；最終將績效結果和激勵機制掛鉤。

人力資源管理績效指標一般包括：人事費用率、人均費用、人均產量、人均產值、人均效益、招聘費用率、人均培訓費用、內部流動率、外向離職率等（見表3-2）。

表3-2××公司人力資源管理績效標準

◎案例

某企業去年100個人生產了100臺機器，銷售額是1000萬，100臺機器中有a機器50臺、b機器20臺、c機器20臺、d機器10臺；今年100個人生產了110臺機器，銷售額是950萬，110臺機器中有a機器40臺、b機器20臺、c機器20臺、e機器20臺、f機器10臺。

單從銷售額上看，能證明今年的人均效益比去年降低了嗎？不能。因為銷售額有太多的外在影響因素。要證明人均效益是降低還是提高，我們就要從最根本的、不受外界影響太大的數據中來挖掘真相。

就本企業而言，這個最根本的、不受外界影響太大的數據就是每一臺設備的標準工時。計算出標準工時，就可以證明人均效益是降低還是提高了。

（三）人力成本的預算與控制

1．人力成本構成企業中只要有員工就會涉及到人力成本的問題。在人力資源規劃中，人力成本的預算是非常重要、不可或缺的一個部分。首先，我們來了解一下人力成本是由哪些部分構成的，如下表所示：

由上表，我們知道人力成本主要由三個部分構成：

◆標準工作時間的員工標準所得（員工工薪部分）；

◆非標準工作時間的企業付出（如福利部分）；

◆開發費用（包括內部開發和外部開發，內部開發主要是培訓，外部開發主要是招聘）。

2．人力成本的預算和控制

人力成本的預算和控制是所有從事人力資源管理的工作者都應該了解和掌握的知識。這里需要提到另一個概念叫人力成本率，計算公式為：人力成本率＝人力成本÷銷售額。

通常情況下，人力成本率會隨著銷售額的遞增而遞減。也就是說，在銷售額不斷增加的前提下，企業前一階段的人力成本率一般會大于后一階段的人力成本率。所以說，如果一個公司的銷售額能預算得很準，那么人力成本也會預算得比較準。

◎案例

如果一個企業今年的銷售額是6億元，正常情況下，該企業的人力成本率應該是10％。下面，我們把該企業明年的銷售額分為兩種可能：

1.如果該企業明年的銷售額為7億元，那么，在6億元和7億元之間的1個億的人力成本率是大于10％還是小于10％呢？正常情況下，在這1個億中人力成本率應該是小于10％的，假設為9％；

2.如果該企業明年的銷售額為8億元，假設6億元到8億元中間的2億元中有1億元的人力成本為9％，另一億元的人力成本為8％。

這種情況下，預算整體的人力成本公式為：∑（月銷售額×人力成本率）＝全年人力成本

人力資源部往往從本11月份開始就要搜集各種信息，篩選出變量因素，進行下一的人力資源規劃的準備。這個時候如果人力資源部想知道本12月份的人力成本總和，可以采用下面的計算方法：某月的銷售額×人力成本率＝當月的工資總和

我們在咨詢過程中，經常有企業的領導人問道：“年終獎到底該如何計算？”這里，我們介紹一種比較簡單實用的方法：如果企業本的人力成本率為10％，那就可以按8％來計算人力成本，剩余的2％