第一篇：建設工程項目管理中常見問題及對策

建設工程項目管理中常見問題及對策

摘要：經濟的發展帶動了建筑業的快速發展，工程項目管理的引進，增強了我國建筑業的市場競爭力。但是目前我國建設工程項目管理過程中，存在著很多問題。鑒于項目管理對我國建筑業發展的重要性，本文對這些問題做了分析，并提出相應的對策，以保證我國建設工程項目管理健康、持續的發展。

關鍵詞：工程項目管理；問題；對策引言

近年來，隨著我國經濟的飛速發展，建筑業也是蒸蒸日上。但是建設過程中，很多建設單位盲目的最求利潤最大化，而忽視了整個項目的進度、成本、質量的綜合效益。建設工程項目管理能夠很好地協調這三者之間的關系，它是目前國際上通行的工程建設項目組織實施方式。近年來，國內也普遍采用工程項目管理，能夠縮短工期，降低工程造價，取得了明顯的經濟效益。我國的建設工程項目管理也逐漸向國際靠攏，積極引進國際上通用的項目管理模式，例如項目總承包（EPC承包模式）、Partnering模式、CM承包模式等等，并與中國的基本國情相結合，走一條適合中國國情的工程項目管理的發展道路。建設工程項目管理基本內容

建設工程項目管理是指按照一定的客觀經濟學規律，并結合我國的基本國情，將各種資源應用于擬建設的工程項目中，對項目的整個過程進行的計劃、組織、實施、協調、控制的管理，以實現所期望的目標。這里所說的資源包括人、材料、機械、資金、信息、科學技術以及市場等等。建設工程項目管理不僅局限于實施過程，而是擴展到從立項到交付使用維護全過程的管理，包括項目建議探討階段、可行性研究階段、設計文件階段、建沒準備階段、項目實施階段以及竣工驗收階段，各個階段相互銜接、相互作用，形成了一個不可分割的統一整體。建設工程項目管理主要包括成本管理、質量管理、進度管理以及安全管理等等。建設工程項目管理的方法，除了具體的技術性方法，還要向前后期的評價延伸，要考慮近期的熱點話題：可持續、協調性的發展，要做到項目與環境、社會相協調。建設工程項目管理的作用

隨著建筑業市場的發展的不斷壯大，建筑業間的競爭的也日益加劇，因此，建設工程項目管理在建筑工程中也發揮著越來越重要的作用。項目管理不僅融合了管理實踐經驗，還為管理提供了理論工具，使得跟多的建筑企業經營者將項目

管理廣泛地應用到建筑施工的具體環節中，使得建設工程項目管理日益系統化、科學化。有相關資料顯示，目前，大中型的建筑工程項目的平均工作量的產值，每天大約有10——50萬元。換句話說，如果影響了進度，那就意味著會有重大的經濟損失。建設工程項目管理可以有效協調進度、質量、成本之間的關系，確保實現建筑業的高效利益，據資料分析，同時期、同環境、同結構的建設項目，通過建設工程項目的管理，可使得每工日所完成的工作量提高50%。通過實施建設工程項目管理，可以減低建設成本，提高工程質量，縮短工期，實現建筑項目的經濟效益。我國建設工程項目管理中常見問題

隨著近年來我國大規?；窘ㄔO的開展，工程項目管理與以前相比，已經取得了較大的進步和發展，成績是顯著的。但同時暴露出的問題也是很多的，諸如建設費用超、建設工期拖延、工程質量事故和安全事故頻發，不僅給國家和人民造成巨大的財產損失，同時造成很不好的社會影響。這些事件的發生，無疑都是工程項目管理不規范造成的，主要表現在以下幾個方面：

4.1項目管理觀念淡薄，相關法律、法規、體制不夠健全

目前，我國的大部分企業對建設工程項目管理的認識，沒有意識到項目管理在工程建設中的積極作用和顯著效益。大部分企業更多地關注工程技術，而忽視了項目管理，導致能保證工程的質量、特征和性能，但是不能保證項目整體的效率和效益。另一方面，與建筑市場管理相關的法律、法規、體制不夠健全，比如《建筑法》、《招投標法》以及《建設工程質量管理條例》中，都沒有對建設工程項目管理相關實施準則作明確的規定。沒有法律、法規的限制，就不能使項目管理達到科學化、標準化和國際化運作的要求，也就從根本上限制了建設工程項目管理的發展。

4.2建設項目管理不規范

目前的建筑業市場管理不規范，普遍存在著有法不依、執法不嚴的現象。很多企業都看到了建設工程項目管理利潤很大，因此，很多企業都爭相進入市場，從中也混雜著一些不具備從業能力的企業，由于這些企業素質能力低下，人員技術水平很差，不但給業主造成巨大損失，而且對整個工程項目管理市場帶來很大的負面影響。另外，由于建設工程項目管理相關的規范，標準不夠完善，也給工程項目管理質量、進度、成本管理都造成一定的影響。

4.3項目管理人員素質偏低

建設工程項目管理是一種高智能的技術服務性工作，要求配備工程、經濟、管理等學科復合型知識的人才, 還需要具備豐富的工程項目實施經驗。發達國家

對這類人才相當重視，已經形成了相當規模的行業，來培養和資質鑒定這類人才。比如，美國PMI學會主辦的項目管理專業資質PMP考試和資質證書，得到了社會的認可。但是我國對建設工程項目管理的研究起步比較晚, 所以，項目管理人才的培養的軟、硬環境都十分落后, 這是造成我國建設項目管理人員素質較低的主要原因。

4.4建設資金沒有得到有效利用

建筑業的快速發展，使得越來越多的建筑企業都想從中分一杯羹。為了在招標過程中，能中標，大部分施工企業都會采用降低工程價的方式來確保中標。較低的工程價使得很多施工企業在資金周轉方面遇到一些困難。為了能正常運作，大部分企業需要從項目抽取一定的資金，而這就在一定程度上會影響資金的正確使用，而且使得部分施工企業不能對項目的制造成本、利潤等指標進行合理的分析，甚至對現場施工的整體成本都弄混淆，最終造成工程項目資金缺口大，而影響了工程項目的正常施工。

4.5項目管理過程中缺乏信息化技術

隨著經濟全球一體化的進程，現代大型項目及其管理往往都具有投資主體國際化，項目實施及運營所需資源國際化、項目市場環境及市場條件國際化等特點。建筑產業的國際化，就要求在項目管理過程中，充分利用信息技術，來提高各個建筑參與方之間的信息交流。信息技術是在20世紀60年代進入建筑業的，但在相當長的一段時間內僅僅應用于產生信息。例如有限元分析、CAD以及各種辦公自動化軟件，而忽略了對信息的傳遞與共享。建設項目在整個生命周期中所產生的大流量的文檔或資料，這些信息僅僅靠人為的打印、復印和傳真等紙質的傳遞，效率低下，因為工程項目的建設周期長，參與方多，生產工藝復雜，紙質的傳遞不能實時傳遞，從而影響建設施工。所以，在工程項目的規模和數量急劇增長的情況下，建設工程項目管理只有充分利用現代化信息技術，才能滿足其快速發展的要求。我國建設工程項目管理問題的對策

5.1增強工程項目管理觀念，建立完善的法律法規體系

目前，我國建設項目管理觀念比較淡薄，因此，我要增強建設工程項目管理觀念。我們要想方設法使人們意識到項目管理在工程項目建設中不可替代的作用和價值。所以，我們要加強項目管理方面的教育和培訓，可以在學校加入這方面的課程，進行宣傳和教育。但是，僅僅這樣做是不夠的，還要從法律方面來完善相關的法律法規體系，通過法律手段強制推行工程項目管理規范。2003年2月3日，建設部頒布了《關于培育和發展工程總承包和工程項目管理企業指導意見》

文件，這對建設工程項目管理在我國的健康發展起了很大的推動作用。法律的強制性要求，來提高我國建筑工程項目管理的水平，從而逐步縮小我國和世界先進工程項目管理水平的差距，進而提高企業的整體競爭能力。

5.2建設工程項目管理要規范化

建設工程項目管理首先要求在思想上要有創新觀念。觀念影響和決定著人們的精神和素質。隨著建筑市場的快速發展，建筑企業間的競爭越來越激烈，只有創新的觀念，才有可能超越別人，提高企業的市場競爭力。其次，要采用科學的工程項目管理方法。建設工程項目管理方法的精髓是“以目標來指導行動”，也就是說要以實現最終的目標為最根本目的，而開展的一系列的行為，但是要注意行為的科學化，合理化，制度化。要根據最終目標而制定計劃，不能片面強調某一個目標，要強調工程項目的綜合效益。

5.3注重項目管理人才培養

項目管理人才的培養分為兩個部分。一是重視高等院校的人才培養，二是重視公司內部非人才培養。

項目管理人才不僅要技術，還要懂經濟、善管理，同時還要精通計算機。這樣的人才培養離不開高等院校的培養。目前，國內已經很多高校開設了“工程管理”這個專業，該專業主要培養的就是建設工程項目管理類的人才。該專業的學生一方面要通過學習工程、管理、經濟、計算機方面的理論知識，還要利用假期的課程設計、實踐來積累他們的組織管理能力。

對于公司內部人才的培養，要對專業隊伍進行適當的強化培訓，包括知識培訓、技能培訓以及心態培訓三個環節來培養員工的創新意識，鼓勵他們積極進取，注重現場經驗的增加。另外，公司內部還要實行工作績效考核，對各個工作崗位上的工作表現和結果，進行分析、評價和反饋，根據績效考核結果決定懲罰與獎勵，來激勵先進，提高他們工作的積極性。

5.4提高資金使用效率

建設工程項目中的資金使用可采用項目承包的方式：在施工過程中，項目資金到達之以后，由公司按比例扣除需要上繳的費用，若需要調劑項目資金，需要先與分公司協商確認，余款部分由分公司安排使用。當項目部的資金未到位時，要盡量優化付款方式，良好的付款方式往往意味著低廉的價格和優質的服務。

5.5加強項目管理的信息化建設

應用信息技術提高建筑業生產效率，并利用信息化技術提升建筑業管理和項目管理的水平和能力，是21世紀建筑業發展的重要課題。項目管理的信息化建設旨在通過有效的項目信息傳輸的組織和控制為項目信息的協調和共享服務。首

先要明確，整個建設項目組織結構中實施建設項目管理信息化的單位或部門，選擇符合建設項目信息化崗位要求的專人負責信息化工作，并制定并繪制建設項目信息分解圖、與信息化相關的工作流程圖和信息流程圖等，最重要的是要建立建設項目信息化處理平臺，建立基于 Web 的工程管理信息系統，提供基于互聯網的項目管理和信息交流, 真正實行網上辦公，目前大部分企業都開發了項目信息系統，來對項目管理有關的數據進行采集、記錄、存儲、過濾，并把處理后的結果展現給項目管理人員。但在實際生產過程中，實施工程項目的各個參與方都分布在不同的地點，信息處理還要充分考慮利用遠程數據通信的方式，例如通過電子郵件收集信息和發布信息；通過基于互聯網的項目專用網站(Project Specific Web Site，簡稱PSWS)來實現業主方內部、業主方和項目參與各方以及項目參與各方之間的信息交流、協同工作和文檔管理等等。結論

建設工程項目管理是一項技術性、專業性很強的工作。由于我國建設工程項目管理的經驗還不夠，尤其是國際建設工程項目管理經驗很不足，在發展過程中遇到了各種各樣的問題。我們必須正視項目管理過程中所出現的問題，積極面對，并認清其發展方向，采取相應的對策。只用這樣，才能提高我國項目管理的水平，縮短與國外項目管理的差距，增強自身的競爭力，使得建筑業不斷發展壯大。小清新文章來源——海內論壇:www.tmdps.cn

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第二篇：建設工程項目管理

【易哈佛考試】[單選][單選]按現行施工管理制度規定，工地現場安裝的危險性較大的起重機械設備安裝完畢，必須經__D__驗收合格方能使用。A.建設單位 B.設備供應部門 C.安全管理部門 D.專業管理部門

【易哈佛考試】[單選][單選]建設工程項目施工質量驗收時，對施工質量保證資料的檢查包括施工全過程的技術質量管理資料。其中，又以原材料、施工檢測、測量復核及_B___。資料為重點檢查內容。A.檢驗批抽檢 B.強度試驗 C.功能性試驗 D.垂直度檢測

【易哈佛考試】[單選][單選]按現行有關規定，應對工程中涉及結構安全的材料及施工內容進行__B__。A.封樣鑒定 B.見證取樣檢測 C.模擬試件檢測 D.同條件養護檢測

【易哈佛考試】[單選][單選]我國《建筑法》和《建設工程質量管理條例》規定，政府行政主管部門應設立專門機構，對建設工程質量行使__C__職能。A.驗收 B.保證 C.監督 D.規范

【易哈佛考試】[單選][單選]用直方圖法對工程質量進行統計分析時，通過對直方圖的__B__的觀察分析，可以判斷過程是否正常、穩定。A.位置 B.形狀 C.比例 D.大小

第三篇：建設工程項目管理

建設工程項目管理

XXX

（XX部）

摘要：建筑市場招投標潛規則概述對于任何建筑工程來說，如何以最低成本來實現高品質，在招投標過程中建筑企業在建筑市場的競爭卻往往采用低價競標的策略，低價中標甚至低于成本價中標已成為不言而喻的建筑市場的“潛規則”。某些建設單位在招投標前暗中敲定施工隊伍后，隨便指定幾個施工隊伍前來投標，制造公開招標的假象；有的施工單位以利益分成、轉包工程等好處相許，拉攏其它施工隊伍前來作陪襯，以達到自已中標的目的。建筑市場招投標潛規則仍然存在，因此如何規避潛規則，意義深遠。

關鍵詞：招標投標暗箱操作完善機制

The Problems Existing in the Construction Engineering Project Bidding and Solving Sountermeasures XXX

(Civil XX)

Abstract: summary of construction market bidding rules for any construction project, how to achieve high quality at the lowest cost, in the process of bidding of construction enterprises in the construction market competition tend to adopt the low price bidding strategy, low bid even below cost bidding has become self-evident “hidden rules” of the construction market.Some construction units before bidding secretly after finalizing construction team, to specify a few construction team come to bid, make the appearance of public bidding;Some construction units to share interests, subcontract engineering benefit mutually, bringing other construction team to come to a setoff, to achieve the goal of from already won the bid.Construction market bidding rules still exist, so how to avoid hidden rules, far-reaching significance.Key words:Bidding and tenderingManipulation.Perfect mechanism

O 引言

近年來，工程建設中出現的質量問題，有著復雜的社會背景和原因，而其中招投標管理不當也是不容忽視的一個重要原因。隨著國家《招標投標法》法令、法規的頒布實施，招投標在包括房屋建設、市政基礎設施、水利工程、公路交通工程等各行業進一步推廣。招投標有效制度作為EPC總承包工程的主要形式在國際國內的工程項目建設中已廣泛實施.雖然，建筑市場招投標在本質上體現的是“公開、公平、公正”和“充分競爭”，然而，由于我國的招投標制度起步晚，目前仍有許多不完善的地方，與國際慣例還存在一定差距。建筑市場招投標潛規則仍然存在，因此如何規避潛規則，意義深遠。

1建設工程項目招投標中存在的問題

1.1招標過程中搞假招標

建筑市場招投標潛規則概述對于任何建筑工程來說，如何以最低成本來實現高品質，在招投標過程中建筑企業在建筑市場的競爭卻往往采用低價競標的策略，低價中標甚至低于成本價中標已成為不言而喻的建筑市場的“潛規則”。某些建設單位在招投標前暗中敲定施工隊伍后，隨便指定幾個施工隊伍前來投標，制造公開招標的假象；有的施工單位以利益分成、轉包工程等好處相許，拉攏其它施工隊伍前來作陪襯，以達到自已中標的目的。

隨著工程招標制度的建立和完善，招標人意圖滿天過海，規避招標直接發包的可能性和可操作性逐漸減少。于是，個別招標人采用表面招標，暗中弄虛作假，意圖通過假招標，達到指定投標人中標的目的。目前，在建設工程范圍采取假招標的手段主要有:

（1）建設工程招投標中存在著嚴重的“串標”、“圍標”、“陪標”“權力標”及“關系標”現象。目前，在建設工程招投標工作中，投標人為了提高中標機會而相互串通投標、圍標，具體做法就是設法掛靠幾家具有較高資質的施工企業參與投標，并分別制作多份內容大同小異的投標書，以掛靠單位自身的名義進行投標以承攬工程任務。一些部門在利益的驅使下，出現濫用職權的現象，縮短公告時間、提高資質門檻、修改評標辦法等將工程項目“量身定做”內定給某施工單位使其中標。暗箱圍標暗箱圍標的情況通常的操作是：比如內定中標的企業事先賄賂甲方，也就是發包方核心人物，這是所有工序中最重要的一環。利用紅包、禮品、購物卡，以及借考察之名出國旅游都是商業行賄的常規行為。通常行賄的力度視項目預算總額的大小和發包方付款的相對百分比而定，毫無疑問的是，機關和事業單位的重型工程相當受歡迎。值得注意的是因為這些項目基本不會出現墊資和拖欠的情況，也就是可以理解為油水豐厚。對這類項目，建筑企業的公關力度會非常大，有的項目甚至會一盯幾年，光前期公關費就得花上百萬元。當然，一般建筑企業都有這筆固定開銷。公關的力度到了，發包方滿意了，項目也就是囊中之物了。長期以來，建筑工程中是按照利潤率由高到低的順序排依次是橋、路、土建項目（房子）。少數領導變著手法插手招標工作，越權包辦工程招投標；有的招標代理機構等中介組織行為不規范，辦事講人情、講關系；有的評標人員素質不高，打關系分、感情分；有的存在地方保護主義。

建筑工程領域招標“潛規則”，已成為特有的商業賄賂行為。這一“潛規則”，在我國市場條件下，已經相當普遍。據悉，在如今的建筑市場，為確?！皟榷ㄕ摺敝袠耍ㄖ髽I常常采取標書作假，也就是我們通常說的透露標底。他們標書的制作非常講究技巧。制作標書時，要針對'內定者'的特點，避開其短處。而對潛在競爭對手，則要設下陷阱，讓其知難而退。一些招投標代理公司在一起開會時，會坐下來切磋思路，探討如何把標書作得無懈可擊，保證“內定者”中標。，招標只是一個形式和過場，造成虛假招標，其他投標企業則成為陪襯，不能真正做到公開、公正和公平

（2）故意縮短報名時間，潛在投標人無法在其規定的時間報名。按照規定報名時間必須在3-5天，但沒有規定休息日排除在外，有些招標人在周六發布公告第二周周一報名截止，這樣除了己經知道信息的潛在投標人能及時報名外，大部份潛在投標人因為周一看到公告時已是報名的最后一天，已經沒有時間準備報

名的很多資料，達到了拒絕潛在投標人的目的。

（3）資格預審設置過高條件或在資格預審文件和招標文件中設置傾向性條款，使其意向的投標人順利通過資格預審并且達到中標的目的。按現行招投標法的規定，工程項目實行項目法人負責制，項目招標由項目法人實施，在項目招標過程中，無論是資格預審條件的限制還是招標文件一些限制性條款的約定，項目法人有最終決定權。因此，項目法人或者故意抬高資格預審條件或者在資格預審文件中設置有利于其意向的投標單位的條款達到其意向標人順利通過資格預審的目的。

1.2缺乏科學的評標辦法體系

（1）評分項目不完整。各評分項不能滿足全面評定最優投標文件的需要，例如對投標人的財務能力沒有任何評價指標，投標人能否為項目實施提供足夠的流動資金，能否保證項目付款不被投標人挪用到其他項目對項目的實施相當重要。

（2）評分項目分值分布不能適應所有工程。各評分項的分值分布不可能對每一項工程都是合理的，不同的建設項目存在很大的差異，采購招投標程序。有的技術要求高，有的工期要求緊，有的技術要求不高但要求得到最優報價，對于千差萬別的工程項目采用同一種評標辦法顯然不太科學。例如市博物館改擴建工程特點是技術要求復雜，如果也用這種評標辦法顯然難以評出理想的投標文件。

（3）標底招標不利于降低工程造價，滋生腐敗。所謂有標底法就是項目業主在招標前，先委托招標單位或設計單位根據設計圖紙、設計部門編寫的施工組織設計和行業預算定額，預先計算一個項目施工預算價，然后在評標時，以標底為基準，對各投標商的報價等進行打分的一種招標方法。在引入市場競爭機制后，標底法招標對有效控制投資，防止漫天報價，促進企業發展起到了十分重要的作用。但隨著社會經濟的發展和科學技術新工藝的普遍應用，隨著工程管理水平的不斷提高，采用標底法招標的局限性也更多地暴露出來，最大的缺點在于:由于標底受定額頒發時間、編制人員的水平及施工工藝的影響和限制，它并不能代表優秀施工企業的造價消耗，以標底來選定施工企業，極有可能使管理水平高、施工安排合理、工藝先進、報價最低的優秀企業產生脫標，不利于企業的發展;容易滋生招標中的腐敗行為，如有的人在個人利益或小集體利益的驅使下，置招標法和市利益不顧，靠拉關系、走后門、泄漏標底等，使招標失去實質意義。無標底法招標的實質及其優點鑒于傳統的標底法招標弊端的不斷顯露，世貿組織在原標底法招標經驗的基礎上，推出了無標底法招標方法，并要求所有的世行貸款項目，無論是國內競爭性招標(NCB)，還是國際競爭性招標(ICB)，評標時均以世行采購指南為依據，采用無標底法進行招標，選定合同授予單位。

1.3評標委員會的產生和評標的公正性有待加強

對施工組織設計采用專家打分法，因專家個人偏好和打分的不同導致不公平現象的產生，而且評標專家庫、評標委員會組成不盡合理。《招標投標法》第三十七條規定:“評標由招標人依法組建的評標和委員會負責，其評標委員會由招標的代表和有關技術、經濟等方面的專家組成，成員人數為5人以上的單數，其中專家不得少于成員總數的三分之二。一般招標項目可以采取隨機抽樣方式?！蹦?/p>

前，我國各省市工程招投標交易中心普遍采用的評標專家體系基本符合《招標投標法》，但評標家小組組成的隨機性將引起的盲目性和不科學性應引起高度重視。

1.4招標機構素質良莠不齊

招標機構審批過多，招標機構素質良莠不齊，這是推行招標代理制必然出現的問題，我們應加強招標機構自身的管理，不斷提高招標隊伍的素質和招標工作質量是招標工作管理的又一重要方面。改革開放以來，招標工作獲得的進步與發展是有目共睹的。招標機構以其嚴肅、負責的工作作風，周到優質的服務態度及高質量的工作成果，贏得了企業的信任和歡迎，在社會上產生了廣泛影響。但是應當清楚地看到，目前招標隊伍的素質、招標機構自身管理水平與日益發展的招標事業的要求仍有一定差距，因此加強招標隊伍建設，完善內部管理機制，強化服務意識，參與市場競爭是不斷提高招標質量和服務水平的必要條件。招標機構要通過各項規章制度的建立和健全，做到制度規范、行為規范、決策規范、考核規范、招標程序和招標文件規范。在對業務人員進行培訓的同時，要加強對他們的職業道德、社會公德及法律法制的教育，要把思想覺悟高、敬業精神強、作風正派的專業人才充實到招標隊伍中來。

2建設工程項目招投標中問題解決的對策

招投標中存在問題的解決刻不容緩，必須進一步健全制度、完善機制、強化監督、規范行為，保證招投標健康有序公平公正。

2.1強化招投標管理

從根本上規避潛規則毫無疑問，招投標工作之所以長期存在潛規則現象，注定是招投標管理工作不嚴謹。加強開標、評標、定標過程的監督，嚴格招投標的備案管理；要強化施工合同管理，堅持把好合同的審查、簽訂和履行關，實施對施工合同的跟蹤管理，切實維護合同雙方的合法權益。同時還應建立招標工程項目檔案，實施過程管理，積累工作經驗，為以后招投標工作提供資料。通過完善招投標管理機制和運作程序，提高招投標工作的管理水平。一是利用信息資料對投標文件中的資信、業績進行驗證，防止投標人提供虛假資料，或者有意隱瞞資料，串標、陪標，搞不正當競爭，擾亂招標市場。二是注重施工組織設計或施工方案的分析、比較，將方案與投標預算的相關性、方案與工程現場條件的符合性納入考核內容，從方案的針對性和適用性人手進行考核評分。三是注重投標預算的評審考核，對投標價進行清標，不合理的價格按照規定程序予以剔除或修正，改變傳統的單一的總價評分方式。

2.2完善招投標機制

從源頭規避潛規則《關于建設項目業主責任制的暫行規定》明確規定：“業主必須承擔建設項目的全部責任和風險，對建設過程中的項目前期工作，資金籌措，建設實施和生產經營各個環節進行統籌安排，且擁有充分自主權。同時，《建

筑法》和地方有關法規明確指出：公有制投資工程必須進行招標發包，業主必須遵照執行。因此，招投標工作必須在政府管理機構的監管之下，通過實行國際公認的、科學合理的招投標制度來進行規范，以保證建筑市場交易的公開、公正、公平，防止各種不正之風和腐敗現象，有效維護公有制投資主體的報本利益。為了處理好業主負責制與招投標制之間的關系，有必要通過相應的立法或制度，明確劃分建設項目業主和招投標管理部門的責任、權利和義務，建立”建設單位組織招標，多個企業參與投標，評標委員會評標定標，招投標機構監督管理的運行機制，使雙方在招投標中既充分依法行使職權，又嚴格遵守招投標管理法規，互相制約，共同負責。

2.3嚴格審計工作

從實質上規避潛規則工程項目在招投標過程中存在的潛規則問題，最主要的原因是招投標制與其所需的市場條件不對稱。因此，一方面要加速市場經濟建設和健全市場機制，進一步完善招投標制；另一方面，要加強招投標的審計和監管。

（1）重點開展工程項目招投標中經濟腐敗的審計，采用腐敗風險導向審計模式，即以具有審計價值(發生貪污腐敗可能性較高)的疑點線索或移交的案件為起點，確立審計項目，安排特種審計查證。

（2）工程項目招投標程序合法、合規性審計。首先審查工程項目是否屬于《招投標法》規定必須進行招標的項目，并且進一步審查建設單位是否按規定的公開招標或邀請招標的方式進行招標；其次要審查招標單位是否在規定的時間和地點按規定的要求進行公開開標、公平評標與公正決標，有無潛規則、泄漏標底的行為發生；再次，要審查招標單位是否與中標單位按法律規定簽訂合同，是否符合《招投標法》和《合同法》，是否影響招投標的實際效果。

參考文獻：

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第四篇：護士站藥品管理中存在的常見問題及對策

護士站藥品管理中存在的常見問題及對策

護士站藥品管理直接關系到患者的用藥安全，通過不斷完善藥品管理制度、宣傳藥品管理知識、加強藥品有效期管理以及嚴格按照要求貯存藥品等措施。

藥劑科對護士站藥品管理進行查看促使做好藥品請領、保管和正確使用工作，以提高護士站藥品管理質量,保障患者用藥安全。目前醫院實行三級管理。（1）一級管理范圍：麻醉藥品和毒性藥品原料藥

（2）二級管理范圍：精神藥品、貴重藥品、自費藥品。（3）三級管理范圍：普通藥品。

在護士站藥品管理中存在的常見問題：

1、普遍存在急救藥品近效期問題，更換頻率太低。提出建議：防止藥物因使用頻率太低而出現失效問題，同種藥品按有效期長短次序擺放，嚴格遵守藥品的易變先用近期先用應及時在有效期內與其他科室或者藥房進行協調合理利用。

2、不同藥品放在同一包裝盒中藥品的標識和存放位置不統一（婦科）。提出建議：藥品更換位置時存放的標識應及時更換。3.未使用完的藥和液體未及時處理、一種藥品多處存放（產二科）。提出建議：藥品配置不宜存放過久，如未用完要及時處理掉。

4、同一藥品不同規格混放一塊（產一科）。提出建議：由于不同單位的縮宮素對孕婦作用完全不同，防止因失誤使用劑量不同而產生醫療事故，必須分開存放。

5、存放精神藥品的柜子未上鎖（外一科、外二科）提出建議：應給柜子加鎖。

第五篇：中國企業薪酬管理中的常見問題及其對策研究[模版]

中國企業薪酬管理中的常見問題及其對策研究

薪酬是企業對它的員工給企業所做的貢獻，包括他們所付出的努力、實踐、學識、技能及實現的績效等等給與相應的回報和答謝。薪酬在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表員工個人能力和發展前景?？茖W有效的薪酬管理能夠讓員工發揮出最佳的潛能為企業創造更大的價值。但是我國目前薪酬管理中尚存在很多問題。

一．薪酬制度及結構缺陷

1.薪酬制度與企業經營戰略不匹配

企業發展有其生命周期，企業在不同的發展階段具有不同的經營目標，所采用的發展戰略也不同。那么，企業薪酬戰略應與企業不同發展階段經營戰略和發展方式相匹配，在不同階段采用不同的符合企業當期實際的薪酬戰略。但是我國目前絕大多數企業的薪酬戰略則相對僵化，與企業發展戰略并不匹配。

2.薪酬結構不合理，平均主義思想比較嚴重

工資體系不規范、透明性差、彈性差。工資體系不規范是指企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準是約定俗成或由企業領導隨意確定，而且模糊不清，員工的各種性項目的核算缺乏明確的依據和科學的辦法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入，工資體系透明性差是指企業薪酬制度及其管理過程沒有對內部員工公開。企業內部員工對制度公平性一般都是高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度，中國許多企業之所以選擇保密的薪酬制度，其原因是多方面的，但根本的出發點是相同的，即在無法確定薪酬制度公平性程度的情況下，回避薪酬的公平性問題，試圖通過這種方式減少員工與企業、員工與員工之間的矛盾。其實，這種做法只會帶來更多更大的問題和矛盾。

工資體系彈性差是指企業的工資體系中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業效益掛鉤的項目較少，總體上表現出員工之間的工資差距較少以及員工的工資基本沒有起伏的現象。國內許多企業，特別是國有企業的薪酬結構仍存在“大鍋飯”現象，在這種情況下，薪酬難以發揮對員工的激勵作用，無論員工干多干少，都拿一樣的工資，所以導致員工的積極性不夠，搭便車現象比較嚴重，在這種盲目崇尚平均的薪酬結構下，企業難以發揮薪酬應有的激勵作用。

二．薪酬具體設計的缺陷

1.企業薪酬設計較隨意，沒有把握薪酬設計的基本原則

薪酬水平設計應該滿足以下原則，包括外部競爭性，內部公平性和個人公平性。目前，1我國很多企業在進行薪酬制度的具體設計時，根本沒有充分的了解市場上或者本行業內薪酬的基本水平，薪酬水平的確定缺乏有力的市場數據支持，盲目確定的薪酬水平，很可能無法滿足薪酬水平的外部競爭性要求，難以和市場上同行業的企業的薪酬水平相抗衡，從而可能會流失或者錯過很多優秀人才；其次，目前我國企業的薪酬水平在企業內部也是不均衡的，在內部公平性上有所缺失，要想做到內部的薪酬均衡和體系企業組織內部的薪酬公平性，應當以企業內的各職位及其帶來的價值為標準，根據員工對組織的貢獻大小來合理的進行薪酬水平的設計，而目前我國很多企業都是過分依據人在企業中的行政級別和資歷深淺來確定員工的薪酬水平，而沒有充分考慮不同員工的能力大小和為組織帶來的貢獻和價值，這是非常不科學的。這種帶給員工的內部不公平的感覺極大地打擊員工的積極性，降低他們對企業和工作的滿意度，不利于整個企業良好氛圍的維持和企業的健康順利發展。

2.薪酬設計的目標不明確

薪酬是企業管理中的一個重要組成部分，也是激勵員工，吸引人才，激發企業活力的源泉。企業之所以強調和重視薪酬的科學合理設計，目的是在于不斷的吸引和激勵人才，不斷增強員工努力工作，為企業貢獻的積極性和責任感，其最終目標是實現企業的戰略目標。但是當前我國很多企業的薪酬設計卻偏離了企業的戰略目標，不能成為推動企業戰略目標實現的有效保障。

三．薪酬分配方面的問題

1.薪酬形式比較單一，重視外在薪酬，忽視內在薪酬

由馬斯洛需要層次理論，人的需要由低到高主要包括五個層次：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現的需要。員工在低層次的需要得到滿足后，會進一步產生對受尊重，成就感和實現個人價值等更高層次的要求，而這些需求不是簡簡單單的物質獎勵就可以滿足的，而是通過內在薪酬來實現。因此企業的薪酬不能僅僅關注外在薪酬，更應該注重對員工內在薪酬的管理，內外結合，提升員工對企業的認同感和歸屬感。

2.薪酬分配方式單一，缺乏長效激勵

我國大多數企業仍沿用在基本工資基礎上的獎金和績效工資；根據資本要素進行分配，而對勞動、管理、技術要素參與分配的方式則不是很重視，造成企業的薪酬分配對員工尤其是經營者和核心人才長期激勵不足，很難使得員工把自己的收獲與企業長遠激勵不足，很難使得員工把自己的收獲與企業的長遠利益結合起來，難以對員工產生長效的激勵作用。

四．思想觀念方面的問題

1.對人力資源戰略管理缺乏正確的認識

許多企業把人力資源管理簡單的等同于人事管理，把薪酬管理簡單的等同于工資發放，把人力資源管理部門看成單純的消費部門或行政職能部門，傳統人事管理僅僅負責人事檔

案、核發工資、招聘員工等事務性工作，而真正的人力資源部門應該是一種提供服務、咨詢和進行人力資源開發的部門，其職能是為企業其它各個職能部門服務，如提供人員信息、績效評估標準、組織和實施培訓設計和實施薪酬制度等。但是，由于受到傳統人事管理觀念的影響，大多數企業在觀念上仍將人力資源部門視為一種權力性部門，將企業員工看成是一種管理的對象，而并不是作為一種資源去加以開發利用，同時，大多數企業將用于人力資源開發的投資（工資、資金、福利、培訓費等）計入生產成本，而企業的經營者又總是想方設法地控制成本，這無疑會造成企業薪酬管理缺乏戰略規劃，致使企業的人力資源管理無法和企業發展戰略相結合，沒有科學合理的薪酬體系來吸引和留住優秀人才，企業的人才發展就跟不上企業的發展，最終將影響到企業的長期發展。

2.薪酬管理缺乏人力資本概念

人力資源是企業的第一重要資源，特別是擁有較高人力資本的戰略性人力資源，對于企業的生存和發展起到決定性作用。因此，在知識經濟時代，我們對人力資源的關注實質上 更多的是對擁有較高人力資本員工的關注。因此實現自身價值的補償，是員工自然的、基本的要求。但是在企業中，往往員工自身的價值都難以得到滿足，更不用提具有激勵作用的競爭性薪酬了，由于企業在薪酬管理方面沒有充分體現“優質優價”原則，導致高素質員工對目前薪酬水平心懷不滿的另謀高就，另一方面也表現為企業高素質人力資源對企業吸納祈求的消極回應，這一現象對企業的長期發展形成了制約。人力資本補償和激勵不足已成為企業用人失敗的普遍性問題。

我國許多企業主的觀念至今仍停留在過去的物質資本時代，認為物質資本是企業發展的決定力量，未認識到人力資本已經成為企業增值的源泉和發展的第一推動力。人才競爭是現代競爭的核心，如果我國的企業還不對人才問題加以重視，就很可能在激烈的競爭中被淘汰。

3.缺乏現代薪酬管理理念

目前企業的管理者中普通存在著素質偏低的問題。首先，學歷不高。有許多企業中管理人員學歷偏低，有的甚至只有初中、高中文化，往往在片面強調自身的豐富經驗的同時，不愿意加強理論修養的提高。其次，缺乏現代企業管理的基本知識，很多企業的管理者并不十分懂得按照現代企業管理理念、方法與技術來運行企業，在管理方式上，大部分仍然停留在經驗管理結構，領導風格上趨于專制獨裁或強人統治。其三，專業人才結構單一，隨著企業的發展壯大和知識時代的到來，要求企業的管理者不僅要懂得管理，同時還要懂技術，從而增強企業的核心競爭能力，而目前企業往往缺少的就是這些復合型的管理人才。

企業應充分認識到科學的薪酬管理的重要性，不斷改進企業的薪酬制度，實施科學合理的薪酬政策。

一．通過制定法律和政策來加強對企業薪酬管理的規范與引導

隨著我國法制建設的不斷加強與市場體系的不斷完善，政府對于收入分配的直接干預將逐漸弱化，政府的調控手段應向法律與經濟手段轉變。在薪酬的決定問題上，應由市場來決定薪酬；在薪酬管理上，政府應通過法律與政策手段加強引導與規范。規范企業工資分配行為，調節企業平均工資及其增長，調節企業內部工資關系等，以達到加強企業薪酬管理的規范與引導目的。

二．將薪酬納入市場經濟范疇進行管理，大膽創新

企業是圍繞市場運行的，所以應將薪酬納入市場經濟范圍進行管理。要建立與現代企業制度相適應的薪酬分配制度，就必然從分配制度、分配機制、分配管理等方面大膽創新。分配制度創新是根本，分配制度創新是關鍵，管理創新是基礎。人力資源是企業在競爭中生存和發展所依賴的最重要的物質基礎，我國企業應學習掌握現代薪酬管理理論和設計方法，大膽著眼于創新實踐，根據企業內外的特點重塑薪酬激勵機制，使其逐步科學化、系統化、規范化，真正起到調動員工積極性和創造性的作用。

三．設計科學的薪酬制度，建立科學的績效評價體系，實行績效工資制

設計科學的薪酬制度，以能力為基礎確定薪酬，激勵員工提升能力，多做貢獻，多為企業創造價值。

建立科學的績效評價體系，科學評估員工績效，以員工對企業所做貢獻為依據對員工付酬，薪酬與績效掛鉤，并且適當拉大薪酬差距，表現出“獎勤罰懶，獎多罰少”的明顯功能，讓員工真正看到勞有所得，多勞多得，能者多得，激發員工的積極性，發揮績效工資的激勵作用。

四．合理定位薪酬體系目標，促進企業和個人的共同發展

企業應制定長遠發展規劃，制定適合的企業發展戰略，從而使薪酬管理有目標，有導向進行，讓薪酬管理真正成為實現企業戰略，促進企業長遠發展的有力杠桿。

企業也應通過各種正式或不正式的方式來充分了解員工個人的職業生涯發展規劃，并傳達企業的發展戰略和目標，使員工個人職業規劃和企業目標相互協調，使得企業和員工成為真正的利益共同體，增強員工對企業的歸屬感，促進二者共同發展。

五．建立多樣化的薪酬形式，發展不同的薪酬分配方式

為滿足不同員工的不同需求，企業應開辟不同的薪酬形式，不僅包括簡單傳統的外在薪酬形式，也可采用更靈活的激勵手段，如股權激勵計劃，可供員工自選的福利套餐，實行分類別，個性化的薪酬支付手段，有利于更好的激勵員工。

在薪酬分配形式上，應更多依據勞動，管理和技能等要素對薪酬進行分配，發展多樣化薪酬分配方式，調動企業內各類員工的積極性。

六．努力建立具有企業特色的薪酬文化，樹立正確的薪酬價值觀

企業的薪酬管理應與企業文化相匹配。企業的薪酬管理政策和基本的薪酬制度應符合企業文化的內涵，企業薪酬政策的實施不僅應給員工帶來很好的激勵作用，同時也應成為弘揚企業文化，推動企業價值觀的助推器。

七．加強企業內部溝通，建立公正、透明、合理的薪酬體系

溝通可使企業和員工彼此有更多了解，員工個人通過與管理層的溝通，可以了解自己的不足，從而改正缺點，提高工作效率；管理層通過與一線員工的交流，能了解企業的戰略和發展目標是否符合實際，從而及時的發現和解決問題。建立公正、透明、合理的薪酬體系，既可提升員工對工作和企業的滿意度，也可以保障企業財產的合理使用；另外，還可促進在企業內形成良性競爭，積極向上的氛圍，對于提升員工干勁和企業活力起到很好的推動作用。

八．設計靈活的員工福利政策

設計一套符合員工需求，靈活，有針對性地員工福利制度，對員工起到很好的激勵作用，即建立“以人為本”的薪酬管理制度。所謂“以人為本”的薪酬管理是指把以人為本的思想貫穿到企業的薪酬管理當中，從而真正起到激勵人才、留住人才的目的。企業要想真正留住人才，建立以人為本的薪酬管理觀念和體系至關重要。建立以人為本的薪酬制度，關鍵是要了解員工的需求，按照情境領導理論，領導的效果主要取決于下屬的活動，每一個下屬在能力、意愿等方面是不盡相同的，因此，領導必須對下屬進行認真的分析，找出差異，從而實施不同的領導方式，才能取得最佳的領導效果，不同的員工，或者同一個員工在不同的時候需求都可能不同。對于低工資人群，獎金的作用十分重要；對于收入水平較高的人群，特別是知識分子和管理干部，則晉升職務、尊重人格、授予職稱、鼓勵創新以及工作的自由度就顯得更為重要。如果領導者想使下屬的激勵水平最大化，就必須以下屬為中心，看重他們的需求，了解需要的多樣化并做出積極的反應，從而實現領導效果最大化，真正體現以人為本的思想。

薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，也是企業管理的一個重要方面，在企業發展的過程中，如何更好地發揮薪酬管理的作用，進一步提升企業的核心競爭力，還需要結合企業的實際情況進一步研究。我們要充分發揮薪酬管理工作在企業運行中的作用，為企業培養更多的有用人才，更好地吸引、激勵和保留住企業所需要的優秀人才，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。