第一篇：有市場卻缺乏相關推廣人才和策劃人才

有市場卻缺乏相關推廣人才和策劃人才

“我們研發的產品已得到權威部門的認可，有市場卻缺乏相關推廣人才和策劃人才。”這是不久前一次招聘會上企業方發出的感慨。最近筆者在采訪中注意到，在各類瀘州人事考試網人才招聘會上，企業對策劃人才、尤其是復合型的策劃人才可謂求賢若渴。

前不久，我們通過市場發布信息招聘相關人才滿足企業對此方面人才的需求，其結果是真正令人滿意的人才幾乎沒有。”搜學網總裁溫兆曄指出，從市場總體而言，如今諸多行業細分速度加快，而策劃人才面臨全新課題時卻難以適從，缺乏經驗積淀最終導致策劃人才緊缺。

中國房地產策劃師聯誼會副秘書長婁立平指出，一個優秀的昆明招聘策劃人才應具備自主研發和創新能力，而我們東方傳統文化本身缺乏培養創新人才的機制和體系，也包括激勵機制;此外，大學學歷教育中缺乏創意及有關結構體系的課程設置，但由于市場營銷、廣告學或傳播學等相關專業畢業生進入策劃行業，必然缺乏創意的系統性、完整性，因而畢業后則難以直接進入企業從事策劃工作，促使策劃人才緊缺。老師則認為，一些企業本身定位不準，管理、銜接難以到位，尤其是一些企業負責人將主觀意圖強加于專業人員，導致專業人員難以依照正確流程、方向去實施項目的策劃，致使正規流程與環節變得復雜，而無法達到預期的效果，迫使策劃成都招聘網人員壓力倍增而選擇離職，因此這也是造成策劃人才緊缺的主要原因。

策劃人才應具備哪些素質

談及策劃人才應該具備哪些素質時，北大縱橫商學院張志東老師指出，策劃并不像一般人所想象的那么簡單，并非一朝一夕、“眉頭一皺，計上心來”的事，而是必須具備專業知識、豐富策劃能力及策劃技巧，三者缺一不可，對行業的長期沉淀尤為重要。此外，他還指出，應尊重策劃者的建議并進行認真分析，不可因為策劃人的個性化而去抹殺一個優秀的策劃人才，對他們應給予更多的理解與包容。常德人才市場表示，擁有市場營銷、產品、消費心理、媒體公關等深厚的專業基礎和實踐經驗固然重要，但文字功底、較強的語言溝通能力也是一個優秀策劃者必須具備的基本能力。

中國房地產策劃師聯誼會副秘書長婁立平指出，策劃作為知識經濟時代的“智業”，策劃人必須成為具備高素質與專業化的復合型人才，不僅要熟悉和了解本行業的設置、基礎、發展戰略、開發設計的相關知識，而且對所有環節的理論知識都應熟悉，包括綿陽人事網市場營銷、商品學、社會學、教育學和傳播學等。因此，只有儲備諸多的學科知識，才能策劃出優秀的文案。

第二篇：高技能人才缺乏怎么辦

寧做“小白領”不當“大藍領”——高技能人才為何如此稀缺？

說起藍領，人們總會和白領做起比較，將藍領與工作苦、環境差、待遇低相關聯。目前，很多生產技術領域已出現高技能人才斷檔的情況，究竟是何原因讓高技能人才如此稀缺？

高技能人才告急

“技能人才總量并不少，缺的是高技能人才。”長春市人社局職業能力建設處處長周大立介紹，截至2013年底，長春市持國家職業資格證書的技能人才達到50.19萬人。其中，初級工18.79萬人，占37.44%；中級工17.3萬人，占34.47%；高技能人才合計14.1萬人，占28%。

“在一些發達的國家和城市，高級技能人才要占到技能人才總數的50%以上。”周大立說，目前，我們緊缺的是在一些高技術、高層次上能夠解決問題的高技能人才，這是一個城市的核心競爭力。

總歸技術性的核心力量莫過于IT行業了，所以加入計算機行列是你最明智的選擇；

針對目前人才市場上技能人才總量大，高技能人才卻嚴重缺少的情況，西科軟件為了迎合市場的發展需求，特為廣大有志青年提供學習和實訓的場所，讓您在業余時間為自己充電，同時學到高端技術，并滿足未來缺乏的高技能人才發展趨勢。

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第三篇：21世紀IT行業人才的缺乏

21世紀IT行業人才的缺乏

現在已經是21世紀了，是一個信息化的時代，如今我們隨處可見的都是些IT產品，只是在短短的幾年之間就變得如此的火爆，軟件的不斷更新換代，各大品牌軟件也在相互競爭，企業之間開始大量的招聘人才，推進軟件開發行業的發展。此時我國的IT行業也已經加大了發展的規模，不斷的提高發展層次，不斷的挑戰高端技術，為國家的網絡應用和互聯網行業的發展帶來了無限的生機。

但是IT行業依然是21世紀人才缺口最大的行業之一，從目前我國的實際情況來看，有較大的IT人才需求，主要體現在以下幾個方面：一是政府機關上網工程的實施造就了社會對網絡人才的巨大需求。我國目前正在實施政府上網工程，全國已有2000余個地(局)級以上政府機關上網建立網站并逐步形成網上辦公。粗略統計，實現上網的政府機關不足政府機關總數的5%，已經實現政府機關上網的數量超過1萬個。全國政府網站待建設的需求將不少于15萬個。保守估計每個政府機關需要的IT行業從業人員約2萬人，未來從業總需求將不少于 30萬人。二是企業上網需求量猛增。目前全國已有企業網站18萬個，按照每個企業網站1人計算，從業人員共18萬人，目前企業上網總數不足全部企業的 2%，與國外相比還有相當大的差距，未來從事企業信息化工作的專職人才需求將不少于100萬人。三是現有媒體的網站和商業、專業性質網站對專業人才的渴求更是迫不及待。網站今后的更大發展需要更加專業的人才來開拓。

根據這一社會需求現狀，昆山逸仙教育培訓機構的IT培訓課程也在開始廣招學員，希望培訓更多的專業的IT學員投身于IT行業。昆山逸仙教育培訓機構一向是以社會的發展需求為主要的培訓導向，根據社會的發展變化不斷的調整培訓課程，實現與社會需求的結合。

第四篇：不斷引進人才 卻紛紛流失人才

順發集團總經理王之棟最近特別煩。1996年，王之棟一手創辦了順發，從事化工原材料的研發、生產和銷售。依靠敏銳的市場嗅覺，經過8年的發展，順發取得了行業第四名的地位。但是，這兩年整個市場容量不斷擴大，行業競爭越來越激烈，和前幾年相比，公司發展速度明顯放慢了。而更讓王之棟頭疼的是，順發的研發部居然成了行業的“黃埔軍校”—研發人員個個心猿意馬，跳槽頻繁。

還得從2005年說起。當時，同行紛紛提高工資待遇吸引優秀人才。王之棟也意識到市場正在發生變化，企業核心能力必須從生產和銷售向產品和技術研發方向轉變，必須構建自己的研發優勢。因此，他不斷引進人才，包括很多有經驗的博士生和碩士研究生。但在不斷引進人才的同時，公司內有經驗的人才卻紛紛流失。

問題遠不止此。王之棟還發現：研發人員只對自己開發的產品負責，對其他事情毫無興趣；老員工不愿意共享經驗，每次員工離職都給公司帶來重大創傷；公司想發展的產品沒有人開發，難度大銷售量小的產品也沒有人開發；新的開發人員來了以后只能自己摸索，從頭做起，浪費大量時間和試驗材料，等等。

在一次與員工的閑聊中，王之棟發現了癥結所在。原來研發人員對公司的薪酬體系有頗多不滿。

順發集團研發人員的待遇由基本工資和提成獎金組成。基本工資在業界處中流，一般在研發人員主動要求加薪的情況下，公司才會考慮給其加薪；有經驗的員工、老員工和新員工之間工資差距比較小。在獎金方面，按照研發人員參與開發出來的產品銷售后毛利的一定百分比進行提成獎勵。

王之棟堅信，以產品毛利的一定比率對研發人員進行提成激勵是合理的，否則員工的研發活動不會以市場為導向。同時，對研發人員的獎勵額度也沒有了依據。但研發人員認為這個薪酬體系不公平：開發什么產品是上級分配的，而產品在市場上的表現由市場容量和銷售人員的努力決定，和研發人員關系不大。并且，產品的毛利和產品開發難度沒有對應關系，很多非常難開發的產品市場容量很小，導致提成很少。很多研發人員，尤其是銷量小的產品的開發人員認為付出和收益不成正比，紛紛提出要開發其他市場容量大的產品，并放言說合同期滿就辭職。研發人員對公司目前的基本工資晉升制度也頗多抱怨，認為它不能反應有經驗的員工對公司的貢獻。

發現這些問題后，為了激勵研發人員開發公司戰略產品和難度大的產品，王之棟對重點新產品開發項目進行評估“定價”，產品開發成功后按照“定價”進行獎勵。但該項政策效果不甚明顯，研發人員的新品開發效率依然沒有提高。

王之棟到底該怎么辦？

點評一：薪酬策略要與時俱進

低底薪、按毛利提成的薪酬策略在行業起步、公司初創、人才競爭不激烈的階段能有效支持企業發展。然而，在外部市場環境競爭加劇、內部經營戰略調整的階段，順發集團這一策略顯然失靈。

研發人員的薪酬水平已嚴重與市場水平脫節。隨著市場規模擴大，同行紛紛提高待遇吸引人才，順發集團也不斷招聘博士、碩士，但仍然保持較低的基本工資，現行提成制度也造成部分員工的獎金收入很低。競爭激烈的人才市場上，人才往往會根據各種渠道獲取信息，并用腳投票。因此，順發集團需要及時了解行業的薪酬水平，尤其是固定薪酬和目標總薪酬的競爭力水平，對于確實落后于目標比對市場水平的員工薪資進行調整。

研發人員的基本工資難以體現不同員工在能力、經驗等方面的差異。在員工激勵方面，內部公平性往往比外部競爭性更重要。而在順發集團，研發人員要主動提出才能獲得薪酬調整，這意味著公司在這方面完全失去主動權。建議順發集團開展職位評估并建立科學的職等體系，以支持薪酬管理，體現崗位價值。

變動獎金制度缺乏引導作用。變動獎金是運用薪酬杠桿，提升員工的工作積極性并將他們的行為向有利于公司業務發展方向引導的最有力武器。順發集團的獎金制度中，產品銷售毛利是研發人員獎金發放的主要考慮標準，而銷售毛利除了取決于研發的產品特性，更倚重產品的市場需求以及銷售部門的工作，這樣的發放標準在企業剛剛起步時可能奏效，但一旦市場發展到產品競爭同質化，需要比拼研發優勢的階段，這個方法就適得其反了。因為它將直接導致研發人員為了追求短期的、直接的個人經濟效益，爭奪研發難度小、周期短、市場需求高的研發任務，厭惡難度大、周期長、現有市場需求少的產品。

順發集團首先要改變業務流程，根據產品種類進行產品線整合，改變研發人員單打獨斗的狀況，產品線經理負責產品線的規劃和發展，產品線內根據工作需要進行專業化分工合作；其次，公司根據研發部門的整體目標完成情況和表現，將獎金包先發放到公司部門，再分解發放到產品線，根據目標層層分解和考核發放；其考核內容，目前的產品毛利提成可以適當保留，但比重應該大大降低，加入其他針對研究工作特性的考核標準，比如項目完成的時間目標、質量目標；對于公司需要鼓勵的產品創新行為，通過設置專利專項獎金，老帶新、團隊經驗共享者獎勵等常設的專項獎勵，多角度綜合衡量研究人員的工作。

除此以外，適時表揚、雇傭安全等非薪酬的激勵方式可作為現金激勵的有效補充。研發人員屬于典型的知識型員工，重視尊嚴和自我價值的實現，可以多給學習和培訓機會，以及榜樣樹立、評比表揚等，培養員工的自豪感和歸屬感。

點評二：不只是薪酬問題

順發集團的案例表面上是績效管理和薪酬激勵方面出了問題，實際上還牽涉到經營組織架構設計、運營機制、企業文化和員工關系的問題。

順發集團的戰略是以市場為導向，構建和發揮研發優勢，再在市場上獲得回報，但實際未能形成與此相適應的組織架構和運營、溝通機制，按照產品售后毛利的一定百分比提成獎勵研發人員只是掛一漏萬的表面整合，研發、生產和銷售三者仍然是割裂的，沒有形成推動戰略目標實現的合力，管理層一廂情愿、研發人員不公平感強烈原因就在于此。

順發公司應該建立令組織架構中的各項活動指向同一目標的運營、溝通機制，讓研發、生產和銷售樂于合作，以客戶為中心，而且行動迅速，以比競爭對手更快的速度開發出市場上領先的產品。研、產、銷一體的公司一般的工作流程是先由研究團隊進行基礎開發，再把成果移交下一團隊進行小批量生產和一個階段的應用實驗，在獲得相關的許可證后再交由銷售團隊投向市場。順發集團應嘗試改變這一流程，讓研究人員、生產人員和銷售人員共同參與開發、生產和營銷的全過程，而不是先后參與進來，目的就是開發出符合市場需求，能夠獲得良好收益的產品，并且在速度上超越對手。在激勵制度上，每個成員的獎金都應和產品研發成功、投入生產、投放市場和達到贏利性市場份額的時間以及總體銷量等各因素掛鉤，而不是單純把研發獎金與產品售后毛利掛鉤，最高管理層必須親自參與并監督這種改變的落實，要求和引導研究人員和營銷人員都像對方那樣去思考，針對共同目標，建設性地討論甚至爭論不同意見。

順發集團的薪酬方案側重于把人員績效和產品研發水平、市場表現相關聯，但基本的薪酬底線也不可忽視，員工對薪酬結構不會像專業管理者那樣敏感，他們主要關注自己實際能得到多少，而基本工資就是橫向比較的標桿之一。所以必須定期關注市場基本工資水平的變動情況，將給付水平至少保持在中位線以上。

點評三：順發犯了兩大錯

順發集團的管理層在設計研發人員薪酬時，犯了兩個錯誤：

其一，基本工資的設定應具備內部公平性和外部競爭性。順發集團的賦薪方式明顯跟不上市場的變化，也防不住市場的新進競爭企業來挖墻角。所以，基本工資要調整。其二，僅僅將研發人員獎金設計成拿產品毛利的一部分是考慮得過于簡單了。這樣的話，研發人員一定會盡量設計高毛利的產品，而高毛利的產品所具備的特征無非兩方面：低成本、高售價。這中間的差就是毛利了。

而一件產品在市場上是否受消費者的歡迎，主要決定于是否為消費者提供了增值服務，也就是說差異化和賣點，要支持差異化和賣點是需要成本的，這個成本是剛性的，不能人為降低，價格方面又需要受到市場接受度的制約。

如果違背了上述原則，那么即使壓縮成本，或簡單地提高售價，這樣開發出來的產品市場表現必然不佳，而沒有銷售額的話，毛利的獲得也成了水中月、鏡中花，研發人員拿不到獎金，必然也失去了積極性。

第五篇：中國IT行業為什么嚴重缺乏軟件開發人才

中國IT行業為什么嚴重缺乏軟件開發人才

編輯：南方學院

為什么中國人至今仍做不出自己的操作系統？

根基不打牢，大廈難屹立。至今中國軟件行業發展二十多年了，與發達國家相比，一則缺乏基礎軟件研發實力、二則嚴重缺乏軟件開發核心技術人才。據相關數據顯示，在中國IT行業年均人才缺口60萬，其中軟件開發人才缺口最大，現在軟件開發人才的嚴重缺乏是制約行業發展的主要因素之一。

中國為什么嚴重缺乏軟件開發人才？除去行業發展較快、人才流動性較大等，關鍵環節出在人才教育和培養上。中國IT高等教育培養的學生對工具和方法應用不熟，對很多技術問題停留在書本上，缺乏經驗等。由于應用能力較差，很多大學畢業生在得不到企業的認可后，紛紛轉行從此放棄從事這類工作，把大學專業拋之腦后。盡管不少大學生畢業證上寫明的是計算機類專業，但大學所學的專業基本都還給老師了，一問三不知。

其實，真正能夠適合從事基礎軟件開發并能持續下去的主要還是專業的IT職業院校畢業生。軟件開發工作是腦力勞動并具有一定挑戰性，它不僅是涉及專業技術方面，還在于基本軟件開發人才的綜合素質，譬如抽象分析能力、承受壓力能力、創新思維能力等。這些能力需在實際的軟件開發中慢慢磨練和培養起來。而中國IT高等教育恰恰缺乏項目實踐，比起IT職業院校的，他們培養的大學生極少數人能有這種毅力。IT職業院校不同，他們充分集合了軟件項目實踐以及加強學生職業素質培養，學生在良好的專業氛圍影響下能潛心于軟件開發學習。IT職業院校不僅強調學生的應用能力，更注重培養學生的自我研究精神。譬如珠海的南方IT，正著力于“產學研”一體化，建設“大學生實訓基地、高端IT職業教育基地、軟件外包基地”等。

可惜，目前中國IT高等教育仍是“船大難調頭”，改革之路漫漫不知終日，一屆又一屆大學生畢業后便與IT、軟件開發“無關”了，僅依靠IT職業院校的畢業生為IT行業補充人才的“新鮮血液”。

部分信息來自博才網