第一篇：人力資源管理專業畢業論文參考題

人力資源管理專業畢業論文參考題

1.我國風險投資人才的現狀及對策研究

2.關于中國民營科技企業人力資源問題的對策研究

3.中國勞動力流動及戶籍問題研究

4.中國家族企業的人力資源管理問題研究

5.中國勞動力農村轉移與城市化問題研究

6.現代企業人事測評技術及其應用研究

7.國有企業的管理人員培訓問題研究

8.國有企業人力資本投資問題的研究

9.國有企業經營者年薪制的思考研究

10.×地區人的素質與人力資本投資研究

11.企業員工績效考核制度研究

12.激勵在現代企業人力資源管理問題中的作用研究

13.溝通在績效管理中的體現研究

14.績效考核方法體系研究

15.小型IT企業人力資源管理問題的研究

16.企業中高層管理人員的選拔研究

17.企業中銷售人員績效考核體系研究

18.我國企業績效評價體系研究

19.薪酬制度與員工激勵問題研究

20.企業管理中的激勵問題的研究

21.企業員工的培訓與開發研究

22.知識經濟時代人力資源管理發展研究

23.人才資源國際流動的問題研究

24.基于工作績效的雇員流動機制研究

25.招聘面試的方案設計與研究

26.人力資本道德素質的培養研究

27.企業績效評價的方法與應用

28.工作績效評估中的信度問題研究

29.我國勞動力轉移與靈活就業研究

30.知識型員工激勵問題研究

31.職業生涯設計與開發問題研究

32.傳統人事管理向人力資源管理轉變途徑分析研究

33.教育與培訓在人力資源管理開發中的作用研究

34.國有企業激勵機制內在矛盾及其解決思路研究

35.關于知識經濟條件下員工的激勵研究

36.xxx市（縣或企業）人力資源管理模式及發展方向研究

37.教育與培訓在人力資源在人力資源開發中的作用研究

38.對失業者再就業激勵機制的探索研究

39.知識型員工流動的原因與對策分析研究

40.知識產業員工的特點及管理策略研究

41.中小企業人才流失的原因及其對策

42.企業人才資源系統整體優化的途徑研究

43.當前高校人力資源管理中存在的問題及對策研究

44.企業實施人力資源管理外包的有效性研究

45.企業人才儲備與大學生實踐互動雙贏研究

46.團隊績效管理難點和對策研究

47.民營企業接班人培養模式研究

48.創新型企業人力資源開發的研究

49.基于素質績效管理模式研究

50.企業研發人員的績效管理研究

51.勞動力市場歧視成因與對策研究

52.企業勞動需求的多元化模式研究

53.企業勞動力需求的決策機制分析研究

54.企業人力資源開發機制分析研究

55.中小企業人力資源管理問題研究

56.網絡招聘的現狀，問題及對策研究

57.我國勞動力市場的發展現狀及完善對策分析

58.企業人力資源管理外包策略分析

59.知識經濟時代人才管理與企業家

60.企業人力資源的管理配置與使用研究

61.技能型薪酬體系設計研究

62.績效薪酬體系設計研究

63.我國企業經營者年薪酬的設計研究

64.對追討農民工欠薪問題的研究

65.xxx地區農民人力資源開發途徑研究

66.xx企業人力資源現狀分析及規劃

67.新世紀人力資源發展趨勢的研究

68.企業人力資源合理配置與研究

69.員工培訓與開發的理論，實踐和創新研究

70.淺談中小型企業人才流失原因及風險規避

第二篇：人力資源管理專業畢業論文選題

各位學生：

11級人力資源管理（專升本）畢業論文選題開始了，請各位學生根據自己的實際情況醞釀選題，在11月17日前務必把學號、姓名、選題題目、聯系電話、郵箱交給班長。特此通知!

2012年10月16日

人力資源管理專業畢業論文選題

（2010年修訂）

01．當前旅游業人力資源管理的問題與對策

02．企業并購后的人力資源管理策略研究

03．企業雇主品牌及其形成機理分析

04．跨國公司人才外流的動機與路徑研究

05．員工離職的傳染性研究

06．戰略人力資源管理對企業績效影響的研究

07．跨國公司衍生企業創業發展影響因素研究

08．跨國公司人力資源管理模式選擇研究

09．人才流動與人才安全問題研究

10．中西部地區人才引進研究

11．新員工培訓的效率研究

12．績效管理中存在的主要問題及其規避

13．現代企業提高薪酬激勵效果研究

14．中小企業員工職業生涯規劃研究

15．高層管理人員薪酬體制研究

16．我國企業工作分析實踐中存在的問題及其對策

17．網絡經濟下員工培訓方法及其選擇

18．企業中高層管理人員的選拔研究

19．企業核心經營部門（如銷售、采購、研發等）人員績效評價體系

20．大學生就業問題研究

21．地方政府人才引進問題研究

22．現代服務業中的人力資源管理發展研究

23．后金融危機時代的企業人力資源管理趨勢研究

24．企業文化構建對人力資源管理發展的價值研究

25．運用營銷管理促進企業人力資源管理的創新和發展

26．高科技企業員工培養新模式探索

27．對人力資源管理中的“育”、“信”、“用”的關系再思考

28．企業在不同盈利階段的人力資源管理模式探索

29．政府創投對企業人力資源管理的意義

30．民營風投對企業人力資源管理的意義

31．企業知識型員工隱性激勵的現狀及其對策研究

32．柔性管理與企業績效

33．民營企業員工激勵機制的現狀及對策

34．中小企業績效管理的問題及其對策研究

35．多樣化員工管理研究

36．女性職業發展的瓶頸與對策研究

37．人力資本、創新與經濟增長

38．人力資本、政府公共教育支出與經濟增長

39．人力資本外溢與經濟增長

40．人力資本不平等與經濟增長

41．社會資本與農民工就業問題的研究

42．現代服務業中的人才培養與開發

43．績效管理中360度考核方法的運用

44．股票期權激勵機制在公司治理中的作用研究

45．員工持股計劃與高科技人才的激勵

46．企業福利制度研究

47．服務外包人才的培養與管理

48．政府人才政策效能評估研究

49．人力資源管理專業學生創新實踐能力的培養

50．企業員工援助計劃的研究

（注：論文題目可自擬，鼓勵同學們去企業、政府部門開展調查，寫出實證性、案例研究型論文。）

蘇州大學政治與公共管理學院 管理科學系

2010年8月27日

第三篇：人力資源管理畢業論文

提綱

一、激勵機制在人力資源管理中的重要地位

1、激勵機制有助于降低代理成本和道德風險，從而提升企業的績效

2、激勵機制使企業家的勞動具有較高的社會地位

3、人力資源管理需要運用激勵機制

二、人力資源管理中的激勵機制存在的問題

1、過多依賴傳統式管理，缺乏科學的人才引進機制

2、缺乏有效的個體激勵機制

3、生存權利滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要

4、懷疑下級的能力而不授權

5、缺少績效考核機制和快速的反饋渠道

6、對人力資本的投入和開發不夠

三、人力資源管理中實施激勵機制的建議

1、重外來人才引進，輕自家人才培養

2、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

3、完善報酬激勵與競爭激勵機制

4、充分授權，權責相符

5、完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道

6、加強對人力資本的投入和開發

淺談人力資源管理中的激勵機制

摘要：文章首先結合我國的實際情況對我國不同時期激勵機制進行了研究，在不同的時期激勵機制都有其重要性，然后分別對激勵、激勵機制包含的內容、激勵機制國內外研究的現狀和激勵機制存在的問題進行了分析說明，針對這些問題我們利用了馬斯洛的需求層次理論對人的需求進行了分析，最后提出了一些改進措施。

關鍵詞：人力資源管理、激勵、激勵機制、薪酬

進入21世紀以來，中國的市場經濟得到了進一步的發展。而正式加入世界貿易組織更是為中國經濟的增長和中國企業的發展提供了廣闊的市場空間。但是我們必須清醒地看到，與國際經濟一體化相伴隨的是更為激烈的市場競爭以及對企業、政府包括個人所提出的更為嚴峻的挑戰。人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。

一、激勵機制在人力資源管理中的重要地位

1、激勵機制有助于降低代理成本和道德風險，從而提升企業的績效

激勵機制的構建有很多方面的好處.理論上，激勵有助于降低代理成本和道德風險，從而提升企業的績效。目前，也有許多企業嘗試透過各種各樣的激勵措施，以達成上述目標。實施這些激勵措施，有的效果明顯，但有的則錢花了卻不見效果。

為什么？其中一個重要的原因在于有的企業的激勵對象感受公平增強了，從而有了新的動力；另外一些企業的激勵對象則感受到了新的不公平，原有的動力也保持不了。對是否公平的感覺影響著各種激勵措施效用的發揮。

激勵的過程，實際上就是人與人之間進行比較、做出判斷，并以此指導行為的過程。人們在企業中判斷公平與否，并不完全取決于他所獲得的報酬的絕對值，而是與他人相比較的相對值。公平感指的就是人們對報酬的分配，尤其是涉及到自身利益的分配，是否公正合理的個人判斷和感受。它是一種強有力的激勵因素，對人的工作積極性能產生很大的影響。

2、激勵機制使企業家的勞動具有較高的社會地位

只要市場經濟這種經濟形式存在，這個職業不僅不會被淘汰，反會隨著科學技術的進步、市場經濟的發展不斷擴大。例如，第二次世界大戰結束以來，美國的職業市場淘汰了6000余個老職業，而新生了8000余個職業。但企業家的數量卻一直在增長。這個職業所要求的勞動者的文化、道德、技術、思維方式等素質水平較高。就文化來說，一般需要較高學歷。這個職業的勞動條件、環境較好，而且內涵復雜、領域寬廣。職業企業家是一個具有獨立經濟利益的社會勞動者階層，不以任何方式依附于社會的其他階層，具有較高的職業收入。

3、人力資源管理需要運用激勵機制

激勵機制，就是在管理活動中根據人的心理變化，為激發人的動機來啟動人的內在動力，促使每一個人、每一個單位。速度、有效地去追求目標而建立的一系列有機結合的管理方式。激勵機制利用的好，可以團結職工、凝聚職工，組織的生存和發展才有希望。激勵，是指為了特定目的而去影響人們的內在需求或動機，從而強化、引導或改變人們行為的反復過程。激勵被認為是通過高水平的努力實現組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個體某些需要和動

機為條件。

二、人力資源管理中的激勵機制存在的問題

1、過多依賴傳統式管理，缺乏科學的人才引進機制

以前企業對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業所有者決定，“人治”的成分居多。在發展初期，很多企業中高層管理人員有40%左右由業主的家族成員或親朋好友擔任。隨著企業的發展，如果過分依賴傳統式的人力資源管理模式就會引發人才持續性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。這樣，企業就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環，直至危及企業的長遠發展。

2、缺乏有效的個體激勵機制

影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內部因素。內部因素主要是個人對生存和發展的需要；外部因素主要是企業文化的影響。

3、生存權利滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要。

希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數企業過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

4、懷疑下級的能力而不授權

有些領導擔心下級干不好，便不斷干預下級的工作。下級被看作是“經濟人”，沒有自主權，都是被動的工作，久而久之，就會養成依賴心理，因為沒有授予自主權，下屬也不愿意承擔相應的責任，導致工作效率低下，這對企業來說恐怕是最大的浪費。

5、缺少績效考核機制和快速的反饋渠道

績效考核是保證工資收入發揮應有作用的重要環節，是科學地評價個體的勞動成果，激發個體努力的必要條件。績效考核原則中有一個反饋性原則，即考核主管應在考核結果出來后與每一個考核對象進行反饋面談，不但指出被考核者的優點與不足并達到一致，更重要的是把改進計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發生。但很多企業的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。

6、對人力資本的投入和開發不夠

企業需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用、和引進。但目前企業員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業中進行系統化培訓的還很少，而且受行業和企業管理人員素質等因素的影響，差別較大。

三、人力資源管理中實施激勵機制的建議

1、重外來人才引進，輕自家人才培養

各高校都積極推出一系列優惠政策吸引優秀人才來校工作，但對于本校自身培養出來的博士、博士后，卻缺乏配套的優惠措施，或者說優惠的幅度不大，這樣會引起本校教師心理上的不平衡感，影響工作的積極性。

2、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差

異。例如在年齡方面的差異：一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重；而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。

3、完善報酬激勵與競爭激勵機制

在企業管理中，報酬激勵是企業激勵制度的核心內容，只有建設好報酬激勵體制才有可能進行實施其他激勵制度。薪資是吸引企業人力資源的重要舉措，而完善的福利制度則是保留企業所需人力資源的重要方面。所謂競爭激勵即是企業領導者建立完善的競爭體制，營造良好的競爭氛圍，使全體員工參與近來，進行積極競爭，良性競爭有利于員工在各自的崗位上努力工作，互相幫助共同進步，最終促進企業的長遠發展。簡而言之，報酬激勵是企業為員工提供的薪資福利以及相關競爭制度等一個完整的管理體系，競爭激勵從完善的競爭體制中創造良好積極的競爭環境。首先，企業管理者應該建立合理而完善的報酬激勵體制，這有利于企業在發展過程中激發員工積極性，實現員工的個人價值，促進企業的長期發展。然后，企業管理者在進行管理人過程中，應該時時向員工灌輸危機意識促使員工自發地努力完成相關工作并不斷完善自身。在競爭過程中，相關企業管理者合理運用相關獎勵機制，激發員工的積極性。最后，企業管理者應該積極鼓勵上進者，鞭策退步以及落后者。當然，對于情節較為惡劣的意義。員工在競爭的過程中獲得的成就感有利于他們更積極地投入到工作中，這也非常有利于企業的長遠發展。

4、充分授權，權責相符

給予下屬充分的權利，不干預下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會因空間狹窄而覺得束手束腳。授權不單單是給予權力，更重要的是通過授權上級可以指導、監督、鍛煉下級，使下級盡快成長。同時上級也有時間和精力去處理更為重要事務。

5、完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道

在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。績效考核可分兩步進行：一是建立日常工作記錄，即根據不同的工作性質確立基本的工作定額，根據員工目標任務的完成情況，給出相應等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據；二是建立特殊貢獻記錄。在企業的運營過程中，經常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻記錄既是對優秀員工個人能力的認可，又是企業選擇和提拔人才的依據，同時也可以建立應急信息的備案。

6、加強對人力資本的投入和開發

從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當勞動者的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。在物質利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓的形式作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。基于此，一方面要將培訓本身作為現代企業中激勵職工積極向上的一種必要手段。另一方面，要根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。企業如能為他們提供施展才能的條件和環境，使他們能發揮所長，則是對他們最大的激勵。

企業是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業都充分意識到企業現在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓以提高企業的競爭力。如果優先選擇企業內部的員工去參加培訓不僅能節約企業的搜尋成本，而且現有員工熟悉企業的管理體系，可以更快地把新技術應用到實際工作中去，并增強員工對企業的忠誠度和歸屬感。選擇培訓的員工必須考慮其個人的發展以及今后工作的需要。企業可以根據在績效考核機制中建立起的日常工作和

特殊貢獻記錄并結合企業當前發展的需要選擇最合適的培訓人才和科目，因材施教才能事半功倍。

總之，管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

1、胡君辰,鄭紹濂.人力資源開發與管理[M].復旦大學出版社20052、趙曙明.中國企業集團人力資源管理戰略研究[M].南京大學出版社20033、俞文釗.人力資源管理心理學[M].上海教育出版社20054、孫春雷.領導與激勵——人性化管理漫筆[M].經濟管理出版社19995、徐佩華.激勵方式及其運用[J].集團經濟研究2005

第四篇：08級人力資源管理專業畢業論文題(學生自擬)

08級人力資源管理專業畢業論文題（學生自擬）

1、ISO26000框架下的淮北煤礦企業的社會責任初探（陳旭東，2班）

2、論員工物質激勵的利與弊（葛修偉，2班）

3、企業危機管理（孫艷梅，1班）

4、職業生涯調整中心理的變化及修正（張波，2班）

5、學習型組織探析（桑榮慶，1班）

6、淺析心理學知識在員工激勵中的應用（嚴虹艷，1班）

7、從毒奶粉事件看中國企業承擔社會責任狀況（沃勝，1班）

8、從經濟學視角談社會福利院的人力資源管理體制（洪兵，2班）

9、管理視角下的地方特色資源開發（周建書，2班）10、11、12、13、14、15、16、17、18、19、20、21、22、23、24、25、26、27、家族企業內控缺陷問題探討（畢小平，1班）淺析沃爾瑪的經營管理理念（張琛艷，1班）淺析家族式企業的人力資源管理模式的蛻變（李竹青，1班）論人力資源管理理論在學生干部隊伍種的應用(趙萍，1班)論中小企業HR工作中的法律盲區與對策（尹躍飛，2班）酒店女性人力資源開發初探（吳丹，1班）基于公共部門人力資源視角的村官職業發展策略研究（李躍，2班）中小企業新員工的入職培訓（左婷婷，2班）論職介公司現狀及前景研究(周其龍,1班)中國家族式企業的人力資源管理探析(陳思思，1班)小門店式服務行業企業的人力資源管理策略（張堯培，1班）人力資源管理之制度與文化管理（邱志林，2班）業文化內容與實踐對當代企業管理借鑒的意義（季斌斌，1班）從動車事故看公共危機管理（趙海，2班）外資企業績效管理對中國企業的影響（宋思靜，1班）從“三分巢湖”看皖江城市帶的人力資源發展（謝小虎，1班）全球視野下企業人力資源管理的幾個關鍵點探析（徐偉，1班）品牌管理….(榮玉楊)

第五篇：人力資源管理專業本科生畢業論文選題

2014屆人力資源管理專業本科生畢業論文選題

1.企業文化構建與員工滿意度的關系研究

2.跨國公司的跨文化沖突管理

3.企業人力資本投資風險與規避

4.性格分析與職業生涯規劃的關系

5.職業生涯規劃及晉升體系設計的關系研究

6.我國私營企業人力資源激勵機制分析

7.論企業員工關系管理——企業對辭退員工的管理

8.績效管理——與員工進行持續有效的績效溝通

9.馬斯洛需要層次論在企業人力資源管理中的應用

10.人力資源國際流動的經濟效應研究

11.中、日、美人力資源管理價值觀比較

12我國公務員績效考核的困境及其對策分析

13.國有企業激勵性薪酬制度的構建

14.民營企業人才獲取障礙研究

15.如何提高員工培訓的有效性

16.團隊精神在企業人力資源管理中的運用

17.農民工轉變成產業工人的培訓體系構建

18.大學生就業能力構建研究

19.欠發達地區人力資源開發的現狀及對策研究

20.和諧勞動關系背景下的員工隱私保護研究

21.心理契約的內涵及其在人力資源管理中的應用

22.心理契約和員工滿意度的關系

23.企業培訓有效性的評價研究

24.高校畢業生的可雇傭性與就業關系分析

25.基于可雇傭性的大學生就業能力培養問題

26.知識型員工的忠誠度分析

27.知識型員工流動的原因與對策分析

28.淺談民營企業員工流失與管理

29.中國家族企業的人力資源管理問題分析

30.跨國公司的人力資源管理創新及其啟示

31.淺談商業銀行的人力資源管理

32.民營企業員工職業生涯設計問題研究

33.中小民營企業績效管理模式初探

34.組織文化為導向的企業員工招聘

35.跨國公司人在華力資源管理本土化戰略研究

36.無領導小組討論在企業招聘中的應用

37.淺析激勵理論在人力資源管理中的作用

38.論企業人才流失的原因與應對策略

39.基于文化差異的跨國公司人力資源管理模式研究

40.中國家族企業員工穩定心理契約的構建

41.我國中小企業人力資源開發中的障礙、成因及其對策

42.儒家人才思想在現代人力資源管理中的應用

43.我國企業就業歧視問題研究

44.企業高級管理人員薪酬管理體制研究

45.人力資源外包模式與企業績效的關系研究

46.人力資源開發與企業績效的關系研究

47.創新型企業人力資源管理問題研究

48.企業培訓體系的構建研究

49.從人力資源管理著手留住優秀人才

50.國有企業非正式員工的激勵機制研究

51.管理心理學在人力資源管理中的作用研究

52.淺析中國企業人力資源培訓與開發的現狀

53.非盈利組織的人力資源管理與開發模式研究

54.我國互聯網企業人力資源管理現狀研究

55.國有企業員工分配公平感及對策研究

56人力資源管理如何實現與企業戰略的整合57.可持續發展的人力資本投資研究

58.我國人力資源服務產業的現狀及問題研究

59.管理信息系統在人力資源管理活動中的應用研究

60.如何克服組織中的學習障礙

61.虛擬人力資源管理形式與企業競爭力分析

62.大學生創業能力的調查與分析

63.大學生創業能力的培養模式探析

64.影響大學生創業傾向的因素分析

65.企業國際化經營中的跨文化沖突與管理

66.組織績效管理中沖突的模式架構分析

67.如何防止企業培訓后員工流失

68.企業員工培訓效果評價體系構建

69.高層管理者薪酬體系構建

70.我國勞動力市場存在的問題及其對策

71.我國女性就業歧視問題分析

72.我國女性提高就業競爭力的策略探析

73.我國大學生就業誤區及其對策

74.如何提升大學生的就業能力

75.就業歧視的成因及對策分析

76.人力資源管理中的人際影響因素分析

77.人力資源開發在創新型人才培養中的作用

78.現階段農村人力資源開發問題及對策

79.企業員工培訓的風險及其規避

80.返鄉農民工創業問題研究

81.“招工難”與“就業難”問題研究

82.工資集體協商的探索與實踐

83.市場經濟體制下公共就業服務體系研究

84.安徽省農村勞動力轉移與城市化問題研究

85.企業人力資源培訓流程分析

86.員工培訓在提升企業人力資本中的作用分析

87.民營企業員工職業生涯設計問題研究

88.微博在企業人力資源管理中的創新應用

89.企業員工考核與企業管理績效的關系

90.中國人力資本市場的發展與完善

91.基于Internet的網絡招聘現狀模式分析

92.試論中國式企業文化的核心基礎

93.企業文化在組織發展中的戰略地位與作用分析

94.女性高層管理人員的人力資源管理

95.基于企業戰略的人力資源規劃研究

96.民營企業發展戰略與核心人才培養

97.基于文化差異的跨國公司人力資源管理模式研究

98.關于中國民營科技企業人力資源問題的對策研究

99.我國傳統文化中人力資源管理的方法研究

100.組織文化為導向的企業員工招聘

101.城市農民工人力資本投資轉化形式

102.企業人力資源危機的感知與防范

103.農村人力資本投資對構建和諧社會的影響 104.基于有效性的人力資源培訓模式研究

105.人力資本配置及改善的博弈分析

106.我國新農村建設中人力資源有效供給

107.人力資本對農民收入增長的影響

108.企業人力資源虛擬管理模式

109.人力資源的動態均衡配置及其運行

110.淺議以人為本的管理理念在人力資源管理中的運作 111.人力派遣機制在企業人力資源管理實務中的運作 112.柔性管理模式在人力資源管理中的運用

113.人力資源柔性及其對組織績效的作用

114.提升企業核心競爭力的人力資源管理對策研究 115.員工行為管理模式研究

116.國有企業虛擬人力資源管理模型的構建

117.企業并購下的人力資源整合118.企業人力本流失的識別研究

119.跨國公司海外地區員工薪酬管理體系建設 120.跨國企業人力資源危機及管理

121.當前企業職業生涯管理實踐狀況及對策

122.我國人力資源派遣現狀與發展研究

123.我國企業人力資源外包存在的風險及其防范 124.農業產業化中人力資源的發展

125.人力資源管理與企業集團成長發展的關系研究 126.中國農村人力資源開發中政府行為的影響 127.貧困農村地區人力資源供需研究

128.知識經濟時代我國人力資源職業化管理

129.西部經濟可持續發展中人力資源配置問題與對策 130.人力資本投資對農村青年勞動力流動的影響