第一篇：企業目標管理思考于建議

關于辦公司實現目標管理的思考和建議

目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。他是指在企業個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，并在工作中實現“自我控制”，自下而上地保證目標實現的一種管理方法。由此可見，目標管理的首先條件是先確定目標，好目標一定要結合企業的長遠發展和員工之間的特點來制定。目標并非命令，而是承諾。他調動了全體職工及管理者的積極性，并把職工和管理者緊密地聯系到一起。對促進企業發展是非常有效的。而我們公司目前有些地方已經初具目標管理的模式了。比如：公司的各個獨立核算單位每年都提出自己的利潤指標，并因此制定了獎罰措施。這就是說各個部門都制定了自己本年的目標，并得到了公司認可。目前他們需要做得是，把這個目標公布給所有下屬部門，然后由各分廠、部的下屬各部門、職工根據自身的工作崗位來認定自己本人或部門所應承擔的利潤指標，從而大家齊心協力，為達到最終目標而共同努力。這樣就形成了目標管理。但目前我們還不能算是目標管理，因為我們缺乏的是下屬各部門之間的具體目標和為完成自己崗位目標而制定的獎罰措施，以及企業個體職工的積極參與。因此，我們的管理仍屬于“人制管理”，即靠的是領導的管理，這是我們有待改善的地方。

其次，目標管理重視結果。強調自主、自治和自覺。并不等于領導可以放棄不管。相反，由于形成了目標體制，一環失誤，就會牽動全局，因此領導在目標實施過程中的管理量是不可缺少的。首先要進行定期檢查，利用雙方經常接觸的機會和信息反饋渠道自然地進行，其次要向下級通報進度，便于互相協調；再次要幫助下

級解決工作中出現的困難問題。當出現意外、不可預測事件的嚴重影響時，也可以通過一定的手續修改原定的目標。

我們在了解了目標管理的科學性、先進性侯，也要近距企業自身的性質來決定我們如何實行目標管理。我認為目前我們公司完全實現目標管理的條件不成熟，因為目標管理的適用群體是以知識型員工為主要管理對象的管理活動。關注的是員工對目標的設定、達成方法、完成結果的主要方式。目標管理要求員工主動承擔責任，自主管理完成目標的過程。但我們可以根據企業的現狀，現在一定范圍內實行目標管理，如果員工不能自主認定目標，可以先由領導制定目標，讓員工去實現，并在工作中逐漸引導員工、激勵員工完成目標。從而循序漸進，逐漸調動起員工的積極性，使其由被動受命過渡到“自主認購”，這樣就完成了目標管理。同時還要保持公平、公正使獎罰和目標成果相配合，否則會削弱目標管理的效果。

黃麗芳

2011年8月4號

第二篇：工會工作目標管理考核思考建議

通過建立目標責任制形式將管理部門所有管理活動整合在一起，實現其全面而有效的管理，與傳統的管理模式相比，具有注重結果管理和公共服務效率及質量的特性。目標管理作為目前世界上公認的最先進、最科學和行之有效的科學管理模式，已越來越被政府管理部門所重視，并成為其實施科學和有效管理的一種重要的現代管理方式。推行目標管理，可以創新管理方式，促進管理水平的整體提高。

要把握考核目標的科學性

目標考核是目標管理工作的重要組成部分，考核目標的制定是目標管理的重要環節，是開展目標管理工作的前提和基礎。考核目標是否科學合理，是否具有可操作性，是目標管理能否取得實效的關鍵。工會工作考核目標的制定應依據各級黨委政府（行政）確定的全局性工作目標、上級工會下達的指令性和指導性目標任務以及本地本單位工會從實際出發制定的工作計劃等三個方面，其目標構成一般應包括共性目標和職能目標兩項。在制定考核目標時，應注意把握好“四個原則”：一是圍繞中心的原則。工會工作是黨的群眾工作重要組成部分，是黨的工作的延伸。工會工作必須服務于黨的中心工作。因此，工會工作考核目標也必須緊緊圍繞黨的中心工作來考慮，來制定。二是突出重點的原則。工會工作考核目標的設定應著眼于工會組織的全面建設，在涵蓋工會組織整體工作的基礎上，既要統籌兼顧、全面安排，又要突出重點、有所側重。三是定量與定性相結合的原則。確實難以量化的目標，可采取定性目標形式，對其完成的標準和時限作出明確要求，其表述應力求客觀、準確。對“一票否決”的內容應慎重設置，盡可能避免考核單位因某項目標失誤而否定所有成績的現象發生。四是走民主程序的原則。工會工作考核目標是否科學，其目標制定既要體現上級工會的指令性要求，也要是可行的，且被基層工會所接受的。在制定考核目標過程中，應注意堅持走民主程序這一重要環節，為目標管理考核工作奠定群眾基礎。目標制定的具體程序是：先由上級工會職能部門提出考核目標及目標分解量化方案，經本級目標管理考核專班初審后，再廣泛征求基層工會和各職能部門意見，在反復磋商且達成共識的基礎上，由主席辦公會最后確定并正式下達執行。

要把握考核指標的可行性

考核指標是考核目標的具體細化，其指標的設定一定要明確和適當，并通過目標管理考核，實現其“軟指標抓硬，粗指標抓細，虛指標抓實”的目的。在考核指標設定中，應注意做到“兩個結合”，一是統一標準與分類指導相結合。建立統一的考核標準是制定可行性考核指標的基礎和客觀要求，考核指標的制定應力求標準的統一。但由于地方與企業工會、企業與產業工會，以及工會機關各部門之間的工作性質與工作定位有所不同，工作重點和目標要求也不盡相同，因此，在考核指標的制定時，既要堅持考核標準的統一性，又要考慮到各基層工會和工會機關各部門工作目標及工作要求的差異性，實行分類指導，從而真正實現通過目標管理考核來推動工會工作的目的。在對基層工會目標管理考核中，應根據地方、企業和產業工會特點，考核指標的制定應有所區別，有所側重，不搞一刀切。在對工會機關目標管理考核中，既要在考核指標的制定上體現機關各部門不同的工作性質和特點，同時在考核分值的設置上，也要根據目標任務的主（協）辦部門所承擔的責任大小不同制定不同的計分標準實行區別對待，充分調動主（協）辦部門工作積極性。二是硬性指標與創新工作相結合。推行工會工作目標管理考核，其目的既要保證上級工會制定的考核目標在基層工會得以落實，同時，也要以此為載體，推動基層工會工作的不斷創新發展。因此，考核指標制定還應充分考慮基層工會工作創新因素，對工作有創新、有影響，并取得實效的基層工會應在考核評分時采取加分或設立“工會工作創新獎”等形式給予肯定，充分調動基層工會創新工作的積極性。同時，還應注重加強對考核中發現的先進典型進行總結和宣傳的力度。

要把握考核程序的規范性

建立規范的考核程序既是保障目標管理工作是否取得實效的客觀需要，也是做好目標管理工作的根本要求。要實現考核工作規范化運作，首先，在考核程序上應注意把好“四個環節”：一是目標制定和分解環節。目標制定和目標分解是考核程序的首要環節，在目標制定和目標分解時，應始終堅持圍繞各級黨委政府（行政）和上級工會的工作部署及要求，結合本地本單位工作實際，在確保目標制定的科學性和可操作性，突出工作重點，搞好分類指導的基礎上，制定并分解好各項工作的考核目標和指標。二是目標責任書簽訂環節。簽訂目標責任書是考核程序不可缺少的環節，通過簽訂責任書這一形式，可以實現基層工會和工會機關各部門負責人了解和掌握目標任務，明確目標責任，強化責任意識的目的。三是督察指導環節。督察是考核程序的關鍵環節，通過建立平時督察指導制度，可以使上級工會更好更全面的了解和掌握基層工會工作目標進展情況，督

促工作目標在基層的落實。同時，及時發現并解決基層工會在工作中所存在的問題，確保上級工會工作目標任務的全面實現。四是交叉互檢環節。交叉互檢是考核程序的重要環節，目標考核不僅僅是督促基層工會落實工作目標，更重要的是通過考核這一形式，達到相互學習，相互交流，促進工作的目的。在考核過程中，應建立基層工會交叉檢查的考核機制，通過交叉互檢，為

基層工會搭建相互交流學習的平臺。在交叉考核檢查中，應采取綜合考核與隨機抽查相結合的方式進行。其次，在考核機制上注意把好“三關”，一是嚴把考核標準關。考核工作要體現客觀公正，必須要有統一的考核標準，考核標準一經確定，便具有其嚴肅性和權威性，不應隨意提高或降低標準，更不可因人制宜另設標準。二是嚴把考核制度關。建立健全規章制度，是確保考核工作能否取得實效的重要保證。各級工會應建立健全目標管理考核專班工作職責制度和定期或不定期召開考核專班工作會議制度，切實加強對目標管理考核工作的組織領導。要建立考核專班責任部門負責制和考核評審會議制度。三是嚴把考核指標核查關。考核結果能否真實反映基層工會完成工作目標情況，關鍵應將考核的重點放在考核指標在基層落實情況的核查上。避免考核中的弄虛作假現象的發生，確保考核指標的準確性和真實性。

要把握考核評價的客觀性

考核評價必須客觀、公正、準確，這既是目標管理考核的本質要求，也是目標管理考核的最終目的。在考核評價過程中，首先，應嚴格考核評價程序。考核評價程序一般可分為四個步驟：一是被考核單位應實事求是的對考核目標完成情況進行認真自查，對自查情況作出客觀評價，并將自查自評結果及時報送上級工會目標管理考核專班工作辦公室；二是上級工會目標管理考核專班相關責任部門按照考核責任劃分，分別對被考核單位完成考核目標和考核指標情況進行認真審核和把關；三是上級工會組織檢查考核專班，對被考核單位完成考核目標情況進行交叉互檢；四是組織被考核單位、上級目標管理考核專班相關責任部門、上級工會領導班子進行三個層面的評分，并按不同層權對被考核單位進行綜合評分。其次，應科學評定考核等次。考核等次的設定應從有利于推動工會工作創新發展的客觀實際出發，本著“分檔”和“控面”的原則，科學設定考核等次及各等次的比例。考核等次一般可設定為“達標”和“先進”，根據需要，也可增加“優秀”等次。其評定標準，凡基本完成考核目標任務，且無“一票否決”內容的單位可評定為“達標”等次。“先進”或“優秀”等次一般應從“達標”單位中評選產生，但評選比例不宜過大。

發揮目標管理考核獎懲激勵作用

將考核工作與獎懲激勵機制有效結合起來，可以更好地發揮目標管理考核作用，激發各級工會組織和廣大工會干部的工作積極性和創造性。獎勵應以精神鼓勵為主、物質獎勵為輔，精神鼓勵和物質獎勵相結合的原則。在物質獎勵方面，對基層工會可按考核等次予以獎勵；對工會機關部門的考核獎勵可根據被考核部門得分和部門工作人員職級兩個方面因素，采取“得分檔”和“職級差”形式綜合設定獎勵標準。考核工作的獎懲應形成制度，使獎懲工作有章可循，有據可依。

第三篇：企業工會干部維權現狀思考建議

當前，勞動關系矛盾在改制企業和非公有制企業中顯得較為突出，在勞動就業、工資分配、勞動保護、勞動福利和社會保障等方面，工會維護職工合法權益任務比過去更為緊迫和重要。工會一切工作都離不開工會干部。工會干部特別是企業工會干部在履職中，勢必與企業行政方就各種爭議或矛盾進行交涉、協商。特別對企業克扣職工工資、不提供勞動安全衛生條件、隨

意延長勞動時間等嚴重侵犯職工勞動權益現象，工會干部有責任代表職工與企業交涉，要求企業采取措施予以糾正。這使得企業工會干部處于矛盾焦點，其權益受到侵犯的情況時有發生。

要從根本上解決之，就必須研究產生問題的復雜原因，采取綜合措施。除了完善法律對工會組織和工會干部的保護條款，加大違法者對工會干部侵權成本之外，一方面要營造良好的社會輿論和維權環境，解決工會主席實質由企業行政掌握用人自主權的問題；另一方面應打破工會對企業行政依附關系，重新構建工會制度，發揮上級工會組織在企業維權中的作用，建立企業工會干部保護機制。

正本清源：誰對工會主席有用人自主權

作為企業工會主席，具有企業職工和企業職工利益代表者和維護者雙重身份。根本上講，職工身份不僅是工會主席身份的基礎，更是生存基礎。為了生存，他得履行作為員工應履行的職責，遵守企業為員工設定的行為規范、勞動條件和勞動標準。而工會主席身份，又要求他履行相應職責，對企業為員工設定的行為規范及勞動條件和勞動標準中的不合法不合理部分提出意見和建議，督促和監督企業改正。

事實上，工會主席在企業的雙重身份，意味著與企業形成兩個不同的法律關系：勞動關系和工會關系。這是兩個有聯系又有區別的法律關系。工會主席作為公司員工，他與企業形成的關系是勞動者和用人單位之間的勞動法律關系。而作為工會主席，他與企業所形成的關系是社團法人和企業法人間的工會法律關系。作為公司普通員工，在實際勞動過程中與企業是隸屬關系，是被管理和管理關系。而作為企業工會主席，與企業行政是平等關系，企業對工會主席沒有行政管理權，只有平等協商、簽訂及履行集體合同并接受工會監督義務。工會主席角色決定了他應履行維護職工合法權益職責，這較易引起矛盾，企業很可能使用對員工的管理權了結與工會主席的矛盾和由此引發的糾紛。因此，必須對企業行政管理權加以制衡，才能保證工會主席合法權益不受侵害。《工會法》就是向工會權利即職工集體勞動權利傾斜的法律，起著對企業權力制衡的作用。

《工會法》第九條規定，“各級工會委員會由會員大會或會員代表大會民主選舉產生。工會會員大會或會員代表大會有權撤換或者罷免其所選舉的代表或工會委員會組成人員。”

所以，企業若以《勞動法》規定為由解除或終止工會主席勞動合同時，應首先按《工會法》要求看其是否符合罷免工會干部身份的條件，在工會干部身份沒有免除之前，企業無權解除和終止其勞動合同。

制度創新：打破企業工會對行政的依附

工會制度創新。如今，職工與企業日益分化為不同利益主體，特別在非公企業，工會自身先天不足，工會和企業的關系一開始就不對等，既不利于工會主席維護職工權益，也不利于其維護自身權益。對職工而言，成立工會實際意義在于由工會代表職工爭取權益，而要實現這一點，工會在財務及人事的獨立至關重要。可以從行業性工會、區域性工會角度進行結構性變革，建立真正獨立于企業之外的工會組織系統。

從現實情況看，一些非公企業集中地區，已在探索這一模式。一些區域性、行業性工會聯合會已在一些發達省份和地區建立。由區域性工會和行業性工會與相應雇主組織協商，簽訂集體合同，避免或減少基層企業工會主席與企業主的直接矛盾，實現保障職工群體權益目的。同時，通過建立街道、鄉鎮、經濟園區及村、居委會一級的“三方協調機制”、“工會勞動法律監督委員會”、“職工法律援助中心”、“勞動爭議調解委員會”等工作機構，在基層企業工會面臨維權難題時，運用以上工作機制給予有效幫助，盡量避免企業工會主席孤軍作戰。

工會干部管理制度創新。工會干部是同級黨委主管，上級工會協管。經濟轉型后，落實起來很難。非公企業，大部分沒有黨組織，即使建立黨組織，其對人事的領導監督作用也有限，工會干部職務升遷、待遇高低、是否續簽合同，也大多是經營者說了算。

因此，以打破工會與行政事實上的依附關系為突破口，逐步推行工會主席職業化社會化，建立上一級工會直接管理基層企業工會干部管理體制，把工會主席任免、考評、薪酬等權力從老板手里轉移到工會和職工手中，工會主席才有可能和企業行政站在平等的平臺上，理直氣壯維權，避免為職工維權時自身權益被侵犯。

當前，條件成熟的區域和行業工會主席可由會員“海選”產生，工會干部由上級基層工會直接管理。尤其中小型非公企業，可進行工會干部職業化和社會化改革。向社會公開招聘工會工作者，通過上級工會對應聘者政策水平、工會理論、企業管理知識、法律知識等一系列考核，將合格者納入工會專職干部人才庫，在新建企業組建工會時，從人才庫里挑人，以“工會籌建人”身份派往企業。通過工會籌建人做職工和企業老板的工作，企業正式成立工會，在工會成立大會上經過會員民主選舉程序將工

會籌建人正式選為該企業工會主席，其工資由上級總工會支付。這樣可切斷工會主席和企業的依附關系，有利于工會切實維護職工合法權益。

針對基層工會主席兼職化較普遍、工會作用發揮不充分問題，部分基層工會還試行向大中型非公企業和外商投資企業直接選派工會主席做法。

派駐干部任職期間與原單位工作脫鉤，在原單位開支、享受原單位的福利待遇。派駐干部在任職期間有三項主要職責：一是依法建立健全所在企業工會，加強工會組織建設，培養工會干部后備力量，使非公企業工會工作走上制度化規范化法制化軌道；二是切實履行非公企業工會職責，依法有效維護職工合法權益，提升非公企業獨立開展工作能力；三是圍繞企業中心工作，發動和組織職工圍繞企業生產經營，開展獻計獻策、建功立業活動，推進非公企業健康發展。

建立上級工會維護基層企業工會主席合法權益機制。首先，建立上級工會保護企業工會干部責任制，明確工會干部權益保護的程序和第一責任人，當企業工會主席權益受到侵害時，上級工會要及時伸出援助之手，形成有效的“上級工會代表下級工會”、“上級工會維護下級工會”保護機制，同時，在縣以上地方工會設立保護工會干部專項經費，為企業工會干部依法維權提供經濟保障。經費來源可從本級工會經費中列支，也可通過其他渠道多方籌集。對因履行職責受到打擊報復或不公正待遇及有特殊困難的企業工會干部，上級工會應提供保護和幫助，必要時應與政府有關部門一起依法干預，直到問題解決。上級工會要積極與企業工會及行政協商，在本級經費留成中給予企業工會干部適當補貼。

第二，由上級工會代行企業工會部分職能。在目前企業勞動關系雙方力量不對等情況下，由上一級工會代行企業工會部分職能有必要。企業工會主要承擔涉及到日常勞動競賽、職工生活福利和文體活動方面工作，涉及維護職工權益內容，如果企業出現阻撓工會依法行使民主權利，拒絕進行平等協商簽訂集體合同或工資等專項協議，妨礙企業工會依法參加安全事故及其他侵犯職工合法權益問題的調查處理時，上級工會應代行企業工會組織維護職責。

這樣有利于上級工會為發展服務、為基層服務、為職工群眾服務工作主旨得到具體的體現和落實，同時也有利于企業工會干部自身權益的保護。

第四篇：非公企業加強工會建設思考建議

非公企業加強工會建設思考建議

非公企業是經濟發展的重要力量。我市非公企業數量多、職工人數多、勞動關系矛盾隱患多、職工整體素質偏低、承擔發展經濟任務重，迫切需要加強工會組織建設。

一、加強非公企業工會組織建設，對全市經濟社會發展有重要推動作用。

（一）把非公企業的廣大職工吸引到工會組織中來，是促進經濟發展的迫切需要。引導職工投身企業發展和經濟建設，是工會的重要職責。開展社會主義勞動競賽、職工技術、文化素質提升，從而提高勞動生產率和企業競爭力等，是工會的經常性工作，也是優勢所在，要高度重視。

（二）把非公企業的廣大職工吸引到工會組織中來，是踐行新發展理念的迫切需要。

工會組織密切聯系職工群眾是特殊優勢，具有組織對人員的全覆蓋、機制新、方法接地氣、受職工群眾歡迎等鮮明特點，在引導職工踐行新發展理念上，工會組織積極作為，實踐證明已經產生了明顯效果。繼續發力，大有空間。

（三）把非公企業的廣大職工吸引到工會組織中來，是構建和諧X的迫切需要。

工會是勞動關系矛盾的產物，構建和諧勞動關系是工會組織的法定義務。工會是企業黨政與職工之間的橋梁和紐帶，通過勞調組織調解爭議糾紛、宣傳勞動法律法規、完善企業民主管理制度、依法維護職工合法權益等手段，預防和減少勞動關系矛盾，是和諧X建設的一項基礎性工作。

二、存在的主要問題。

（一）有近四成非公企業尚未建立工會組織。有些非公企業勞動關系生態還較脆弱，出現糾紛和矛盾，由于沒有工會組織出面協調，激化了矛盾，有的小事釀成了大事。

（二）面對經濟下行壓力加大，部分非公企業職工精神狀態不佳。

部分職工與企業共渡難關的意識淡漠，思想守舊，難以支撐非公企業又好又快發展。

（三）有部分非公企業的職工積極性創造性還沒有得到激發。

由于沒有建立工會組織，職工的四權沒有得到有效保障，合法勞動權益受侵害，致使非公企業發展后勁不足，創新動力不足，產品競爭力不強。

這些問題解決不好，必然拖全市建設“生態強市、魅力X”的后腿，成為全市經濟發展比較突出的短板。因此，建議站在推動全市經濟社會發展的戰略高度，重視和支持非公企業工會組建工作。

三、具體建議。

（一）各級各部門特別是政府有關部門要大力支持工會組建工作。依法建立工會組織是《工會法》作出的明確規定，非公企業也要執行法律，這是弘揚社會主義法治精神的內在要求。因此，對以各種理由拒不建立工會組織的，要采取切實有效措施。非公企業主要負責人是人大代表、政協委員的，要做支持工會組建、重視工會作用發揮的表率。

（二）進一步加強非公企業黨工共建工作。

黨建是非公企業健康發展的重要組織保證。要做好非公企業職工中的發展黨員工作，發揮企業黨組織在企業發展中的核心作用，堅持黨建帶動工建、工建促進黨建，力爭使工會組織在非公企業普遍建立，并切實發揮好作用。

（三）市司法行政等部門要把對非公企業經營者的普法，列為七五普法的重要普法對象。

重點對其普及工會法、勞動法、勞動合同法、X省企業民主管理條例、X省企業集體協商條例等法律法規，引導非公企業經營者樹立法治思維善待職工，構建和諧勞動關系。

（四）在全社會營造重視工會工作的新風尚。

宣傳輿論等部門要加大宣傳力度，一些新興媒體也要高度關注工會工作，在全市非公企業中形成工會有作為、職工有貢獻、企業有發展的良好環境。

（五）政府人社等部門，要完善企業誠信制度建設。

對不重視不支持工會工作的企業，應當列入不良誠信記錄名單中，向社會公布，形成輿論壓力。

第五篇：關于加強段企業文化建設的幾點思考和建議

關于加強段企業文化建設的幾點思考和建議

培育先進企業文化，是提高企業核心競爭力和凝聚力的重要途徑。作為全路唯一一家實行三位一體綜合維修生產組織的站段，我段建段三年多來，在埋頭苦干的探索中孕育了團結、勵志、創新、奉獻的企業精神，在眾志成城的實踐中形成了忠誠負責、科學嚴謹、勇于擔當、堅韌執著的職工行為準則。但隨著三位一體改革探索的深入，相關制度措施需要進一步健全完善并形成體系，才能引領了高鐵先進企業文化發展方向。

一、關于加強段企業文化建設的思考

完善人無我有、人有我優的企業精神文化。在企業文化的所有內涵中，企業精神文化最能鼓舞和激勵全體職工的戰斗力和創造力。高鐵三位一體綜合維修之路，是一條從無到有，創新發展之路。在這項前無古人的探索中，需要我們始終懷立業之心、凝集體之智、匯八方之力，這就需要我們隨著探索實踐工作的深入，因勢利導，不斷豐富企業精神和職工行為準則等精神文化的內涵，完善人無我有、人有我優的企業精神文化。同時，三位一體綜合維修要走出上海局、走向全路，甚至隨著中國高鐵走向世界，需要我們的企業精神文化具有移植功能和可復制性，這更要考驗我們頂層設計的水平

建設人人都是安全管理者的企業安全文化。安全是段改革發展，是三位一體持續探索持續推進之本。抓高鐵安全工作，不僅需要細化崗位作業標準、工作流程，完善安全規章和安全風險管理制度等措施，形成規范職工安全作業行為的管理機制和安全防范體系，還需要通過形式多樣、持續不斷的宣傳教育，使每一名干部當好安全的管理者，具有強烈的安全責任心，堅持把安全放在心上、講在嘴上、落實到行動上；使我們每一名職工當好安全的踐行者和監督者，都能對他人違反安全規章制度的行為主動制止，做到老鼠過街，人人喊打，把發生安全事故的概率降到最低限度，從而發揮先進安全文化的巨大磁力作用，最終形成人人都是安全管理者，人人都像對待生命一樣對待高鐵安全。

構建務實高效的企業制度文化。作為一個成立三年多的新單位，雖然我們在推行全面質量管理、深化安全風險管理和以6S管理為代表的環境標準化創建方面取得了一定成績，但離構建一套完整的質量管理體系還有差距。企業的制度文化建設力求務實，這就要求我們在今后的工作積累中，立足于強化質量管理和貫標的現實考慮，對應系列標準的產生、發展及其基本管理思想，著重對照貫標所需的質量手冊、程序文件和工作文件進行梳理和細化，并每年動態修訂完善，爭取早日通過ISO9000系列質量管理體系第三方認證。

打造上下同心的企業執行文化。在對于高鐵段來說，執行力就是生產力，這在我段接管滬寧、滬杭、寧杭高鐵過程中體現的特別能吃苦、特別能戰斗的創業意志和軌道板隆起整治等急難險重任務中表現出來的戰斗精神就是證明。當前，在安全壓力、經營壓力空前繁重的形勢下，要積極建立一種執行文化。首先是領導干部特別是主要領導必須把心思用在謀大局、抓大事上，工作上分工，思想上合作；職能上分工，目標上統一；專業上分工，重大決策上一致，不斷提高總攬全局的領導能力。其次是在中層中和管理干部中倡導工作學習化、學習工作化理念和下去一把抓、回來再分家的工作態度，引導各級干部把所學知識轉化為專業應用和落實分管工作的能力。再次是要把執行力烙進職工的思想意識和日常生產行為中去，通過選樹典型、強化教育，有效落實績效考核和安全質量激勵約束機制，促進全體職工執行力的養成和提高。

引領全員參與的企業創新文化。創新是企業發展和進步的動力源泉。企業創新文化是一種與創新相關的文化形態，它以創新為宗旨，倡導建立鼓勵創新、支持創新、在創新中求生存、以創新謀發展的價值觀念。開展創新文化建設是對鐵路企業文化建設內涵的豐富和完善，對激勵和培育創新思維、造就創新人才、豐富創新成果將發揮重要作用。我段管內三條線匯聚了當代中國高鐵最先進的線橋、信號和供電設備，裝備質量和科技水平全路領先，但隨著運營時間的延長，也出現了大量運行維護養修方面的技術問題，迫切需要專業技術人員的深入研究和探索。緊密圍繞設備狀態變化和高鐵安全，開展科研攻關，及時解決安全生產中的疑難問題，是我們的職責所系。這就需要我們在培育創新精神、培養創新人才、提升創新能力上下功夫，把創新文化建設不斷引向深入。

構建提前預防的企業廉政文化。廉政文化建設是企業文化建設的一個重要組成部分。在前期我局管內腐敗案件多發的大形勢下，把廉政文化建設融入反腐倡廉建設的全過程，著力培育廉潔價值理念，大力營造崇尚廉潔的風尚，就能為黨風廉政建設和反腐敗斗爭的深入開展提供思想保障和文化支撐。我段的廉政防范體系建設和廉政教育還處于起步階段，但每年大量的重點整治投入、施工改造和零小采購，工程、機具項目招投標又給我們的廉政防范工作帶來極大考驗。另一方面，由于是新單位，紀檢組織機構尚不健全，專職紀檢干部沒有配備到位，在物資設備采購廉政風險防控、工程建設重點環節監督和規范經營管理行為等方面作用發揮不夠，因此必須要建設提前預防的廉政文化，不斷完善廉政風險防控體系，落實好陽光采購、監督審查等制度，規避不良風險。

二、幾點建議

加強管理層的執行力建設。我段的管理層干部普遍比較年輕。中層管理干部平均年齡39歲，一般管理干部平均年齡30出頭。年輕干部的優點是有朝氣、有熱情、思維敏捷，容易在各自崗位做出一定成績。然而作為段政策任務貫徹執行承上啟下的力量，也存在著眼高手低、拖泥帶水、學不踏實、貫不下去的現象。因此必須在事業心責任感方面加強對年輕干部的教育，提高他們干事立業的自豪感；另一方面，要鍛造年輕干部踏實的工作作風，在工作中努力做到四不，即：一不拖、二不推、三不等、四不怕，只有這樣才能提高年輕管理干部的執行力。

加強執行層的管理能力建設。我段各工區工班長的平均年齡較一般管理干部大，且都是一線摸爬滾打干起來，技術業務素質較高。但由于文化水平和長期一線工作接觸面窄等原因，大部分工班長的管理能力不高，協調能力不強。這也是造成我段8個工區干事狀態和精神面貌差異較大的主要原因。要著力加強工班長的管理能力建設，一方面要定期召開工班長會議及培訓班，提高工班長業務技能和管理能力，通過優化班組機構設置與管理力量配置，解決工長沒有精力進行全面管理，班長作用發揮不明顯等問題。二是拓寬選拔渠道，從優秀大學生中選拔后備工班長，定期進行培訓考察，強化工班長力量配備。

優化常用文化，力求易懂好記、簡單明了。企業文化要不斷提煉，推陳出新，不斷滲透，形成特色。筆者連續幾年組織參加安全文化、敬畏感教育及三保教育下現場，每次都將忠誠負責、科學嚴謹、勇于擔當、堅韌執著的十六字職工行為準則作為現場競答題，但各工區至今全部完整答上來的僅有一人。大家認為十六字不上口不容易記，推理性關聯性也不大。所以下一步在企業文化建設中可不可以考慮重新優化提煉職工行為準則，讓其立意更深刻，有兼易于記憶，瑯瑯上口。