第一篇：連云港：公務(wù)員績(jī)效考核突出“四個(gè)注重”

連云港：公務(wù)員績(jī)效考核突出“四個(gè)注重”

通訊員 連祖宣

《中國(guó)組織人事報(bào)》（2012-01-30 04版：公務(wù)員 版）

本報(bào)連云港訊（通訊員 連祖宣）近日，江蘇省連云港市制定出臺(tái)《連云港市公務(wù)員績(jī)效考核辦法（試行）》，在全市52個(gè)試點(diǎn)機(jī)關(guān)中，試行公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)制，突出四個(gè)“注重”，提高公務(wù)員工作效能和行政執(zhí)行力。

考核內(nèi)容更加注重針對(duì)性。該市把績(jī)效考核內(nèi)容細(xì)化為基本目標(biāo)、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)項(xiàng)目、重點(diǎn)工作等3類指標(biāo)。基本目標(biāo)重在考核公務(wù)員完成單位下達(dá)的任務(wù)完成情況。創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)項(xiàng)目重在考核工作創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)情況。重點(diǎn)工作重在考核抓重點(diǎn)、抓落實(shí)情況。對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行分類細(xì)化，突出了崗位特色，打破不同對(duì)象考核標(biāo)準(zhǔn)一個(gè)樣的局面，使考核更加有的放矢。考核過(guò)程更加注重日常性。改變過(guò)去年底一次考核定結(jié)果的模式，把績(jī)效考核分為目標(biāo)制定、平時(shí)管理、年終考核等3個(gè)環(huán)節(jié)。各單位年初設(shè)立處室目標(biāo)和公務(wù)員個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，平時(shí)通過(guò)旬小結(jié)、月匯報(bào)、季點(diǎn)評(píng)等方式推進(jìn)目標(biāo)實(shí)施，年終由各單位考核委員會(huì)對(duì)各處室目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，處室處長(zhǎng)對(duì)處室其他人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)，層層傳遞壓力。

考核方法更加注重操作性。在目標(biāo)推進(jìn)上，把年度績(jī)效目標(biāo)分解為一個(gè)個(gè)具體項(xiàng)目，落實(shí)到具體處室和公務(wù)員個(gè)人，使績(jī)效考核簡(jiǎn)便易行。在考核結(jié)果確定上，細(xì)化公務(wù)員年度考核不同等次的標(biāo)準(zhǔn)，如基本稱職列舉了7種情形，不稱職列舉了16種情形。在實(shí)施程序上，把績(jī)效目標(biāo)設(shè)定分為處室初定目標(biāo)、考核委員會(huì)審定目標(biāo)、分解落實(shí)個(gè)人目標(biāo)三個(gè)階段，考核程序分為申報(bào)、考核、確定等次、公示、反饋等5個(gè)步驟。

考核結(jié)果更加注重激勵(lì)性。考核結(jié)果直接與被考核人的“帽子”、“票子”、“面子”掛鉤。公務(wù)員績(jī)效考核連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功，安排健康休養(yǎng)，晉升職務(wù)時(shí)優(yōu)先考慮。不稱職等次的，降低一個(gè)職務(wù)層次任職，連續(xù)兩年被確定為不稱職等次的，予以辭退。稱職以上等次的，發(fā)給年度考核獎(jiǎng)金和年度目標(biāo)綜合獎(jiǎng)。基本稱職的，扣發(fā)年度考核獎(jiǎng)金，減半發(fā)給年度目標(biāo)綜合獎(jiǎng)。不稱職的，扣發(fā)一切獎(jiǎng)金。

第二篇：強(qiáng)化基層單位預(yù)算管理應(yīng)突出“四個(gè)注重”

強(qiáng)化基層單位預(yù)算管理應(yīng)突出“四個(gè)注重”

最近幾年，對(duì)中央基層預(yù)算單位預(yù)算資產(chǎn)財(cái)務(wù)進(jìn)行檢查發(fā)現(xiàn)，部分單位存在預(yù)算編制不完整、預(yù)算批復(fù)不精細(xì)等問題。要解決這些問題并強(qiáng)化預(yù)算管理，應(yīng)著力突出“四個(gè)注重”。

一、注重預(yù)算編制盲區(qū)，增強(qiáng)預(yù)算編制的完整性。預(yù)算編制不僅要如實(shí)編制常規(guī)性的預(yù)算收入和預(yù)算支出，更應(yīng)注重預(yù)算編制的盲區(qū)。一是其他收入要切實(shí)納入預(yù)算編制范圍，特別是地方財(cái)政補(bǔ)助收入應(yīng)全部納入單位預(yù)算，統(tǒng)一核算，統(tǒng)一管理。二是嚴(yán)格按照規(guī)定編制政府采購(gòu)預(yù)算。涉及政府采購(gòu)的項(xiàng)目必須按照規(guī)定編入政府采購(gòu)預(yù)算，并按照政府采購(gòu)制度的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)政府采購(gòu)預(yù)算支出執(zhí)行的監(jiān)督檢查，提高資金的使用成效。三是如實(shí)編制住房改革支出預(yù)算。要采取科學(xué)合理的方法對(duì)住房改革支出進(jìn)行測(cè)算，確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，避免資金出現(xiàn)結(jié)余基層預(yù)算單位相互調(diào)劑。

二、注重各部門整體參與，保證預(yù)算編制的基礎(chǔ)性與可執(zhí)行性。基層預(yù)算單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分調(diào)動(dòng)各部門的積極性，使其共同參與預(yù)算編制、執(zhí)行和考核。單位各部門提供本部門的整體規(guī)劃和預(yù)算數(shù)據(jù)，保證預(yù)算與實(shí)際相聯(lián)系，并使日常的預(yù)算管理成為實(shí)現(xiàn)單位長(zhǎng)期發(fā)展的基礎(chǔ)。在編制預(yù)算前，各部門應(yīng)根據(jù)監(jiān)管工作長(zhǎng)期規(guī)劃、近期監(jiān)管重點(diǎn)，認(rèn)真進(jìn)行調(diào)研和分析，編制各自的監(jiān)管方案，據(jù)此測(cè)算資金需求，編制預(yù)算，使各期預(yù)算前后銜接起來(lái)，避免預(yù)算編制的盲目性，做好預(yù)算編制的基礎(chǔ)工作。基層預(yù)算單位主要領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)長(zhǎng)期監(jiān)管規(guī)劃結(jié)合近期監(jiān)管重點(diǎn)，對(duì)各部門預(yù)算進(jìn)行綜合考慮，組織財(cái)務(wù)部門及相關(guān)部門人員統(tǒng)一編制本單位預(yù)算，增強(qiáng)預(yù)算編制的準(zhǔn)確性，提高預(yù)算執(zhí)行的規(guī)范性和有效性。

三、注重“零基預(yù)算”與“基數(shù)預(yù)算”相結(jié)合，促進(jìn)預(yù)算管理科學(xué)化精細(xì)化。一是采取“零基預(yù)算”和“基數(shù)預(yù)算”相結(jié)合的預(yù)算編制方法，從本單位實(shí)際出發(fā)，客觀真實(shí)地根據(jù)監(jiān)管業(yè)務(wù)、人員數(shù)量和薪酬的需要，并加以考慮以往會(huì)計(jì)發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用開支狀況，確定出預(yù)算經(jīng)費(fèi)水平，提升預(yù)算編制工作的準(zhǔn)確性與效率，真正做到根據(jù)需要編制科學(xué)的預(yù)算。二是財(cái)政部門在對(duì)各單位嚴(yán)格按照預(yù)算批復(fù)撥款的基礎(chǔ)上，應(yīng)按照比例給予適當(dāng)?shù)淖杂渺`活資金，用于工作中出現(xiàn)的突發(fā)應(yīng)急情況。三是主管部門對(duì)預(yù)算批復(fù)應(yīng)做到精細(xì)化，對(duì)下級(jí)單位的預(yù)算批復(fù)應(yīng)當(dāng)細(xì)化到各個(gè)具體項(xiàng)目，保證預(yù)算的透明度，對(duì)各項(xiàng)支出明細(xì)進(jìn)行詳細(xì)批復(fù)，避免各支出之間調(diào)劑使用。四是對(duì)各項(xiàng)目預(yù)算調(diào)整進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，將最終的預(yù)算批復(fù)時(shí)間與決算時(shí)間嚴(yán)格區(qū)分，避免在年底下達(dá)最終預(yù)算批復(fù)，造成突擊花錢的現(xiàn)象，并嚴(yán)格審核預(yù)算調(diào)整項(xiàng)目的原因和目的，要求其預(yù)算調(diào)整項(xiàng)目與預(yù)算批復(fù)一致，保證資料的統(tǒng)一完整，便于查詢。五是上級(jí)部門對(duì)項(xiàng)目支出的設(shè)立應(yīng)嚴(yán)格審核，嚴(yán)格界定基本支出和項(xiàng)目支出，使基層單位無(wú)空隙可鉆。例如：基本支出中的辦公設(shè)備購(gòu)置和項(xiàng)目支出中的辦公設(shè)備購(gòu)置項(xiàng)目未進(jìn)行嚴(yán)格區(qū)分，對(duì)其是否存在擠占現(xiàn)象無(wú)法判斷。

四、注重有效執(zhí)行預(yù)算，建立健全預(yù)算管理績(jī)效考核機(jī)制。為實(shí)現(xiàn)財(cái)政部黨組提出以預(yù)算績(jī)效管理為重點(diǎn)深入推進(jìn)財(cái)政管理科學(xué)化精細(xì)化的具體目標(biāo)與要求，必須加強(qiáng)對(duì)預(yù)算績(jī)效的監(jiān)督管理，財(cái)政部門或上級(jí)主管部門應(yīng)建立健全相應(yīng)的預(yù)算管理績(jī)效考核機(jī)制，保證預(yù)算編制的準(zhǔn)確性、預(yù)算執(zhí)行的嚴(yán)肅性和有效性。一是制定相應(yīng)的考核制度。運(yùn)用信息化、專業(yè)化和系統(tǒng)化管理技術(shù)，建立預(yù)算執(zhí)行支出責(zé)任制度，明確職責(zé)分工，完善崗責(zé)體系，健全內(nèi)部監(jiān)督考核制度，對(duì)相關(guān)部門、人員的預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行等情況進(jìn)行規(guī)范與約束，加強(qiáng)預(yù)算管理的執(zhí)行力度。二是嚴(yán)格執(zhí)行考核制度。結(jié)合預(yù)算的實(shí)際完成情況，對(duì)預(yù)算執(zhí)行的準(zhǔn)確性和資金使用的有效性進(jìn)行評(píng)估，完善預(yù)算執(zhí)行情況分析報(bào)告制度，將考核情況與單位和個(gè)人績(jī)效工資相掛鉤，獎(jiǎng)罰分明。三是推進(jìn)預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)工作。建立預(yù)算管理與單位發(fā)展相適應(yīng)的長(zhǎng)效機(jī)制，用科學(xué)的、發(fā)展的眼光看待預(yù)算的編制和執(zhí)行，對(duì)預(yù)算管理情況進(jìn)行“一年一小評(píng)，三年一大評(píng)”的考核模式，逐步建立評(píng)價(jià)結(jié)果公示制度，將評(píng)價(jià)結(jié)果作為改進(jìn)預(yù)算管理和以后編制預(yù)算的重要參考依據(jù)。

第三篇：金昌：突出“四個(gè)注重”強(qiáng)化村官崗前培訓(xùn)

金昌：突出“四個(gè)注重”強(qiáng)化村官崗前培訓(xùn)

2011-10-27 10:37:56 來(lái)源： 中共甘肅省委組織部

金昌市突出“四個(gè)注重”不斷強(qiáng)化對(duì)高校畢業(yè)生到村任職崗前培訓(xùn)，推動(dòng)大學(xué)生村官迅速完成角色轉(zhuǎn)變，了解農(nóng)村、熟悉農(nóng)村、融入農(nóng)村。

一是注重理想信念培訓(xùn)。針對(duì)新任村官在從大學(xué)生向村官轉(zhuǎn)變過(guò)程中普遍存在的落差較大等心理問題，開設(shè)專題講座，幫助村官找到適合自己的減壓方式，教育村官要始終堅(jiān)定理想信念，接受困難和挫折的考驗(yàn)，積累基層工作經(jīng)驗(yàn)，提高實(shí)際工作能力，在政治上更加成熟和堅(jiān)定，扎根基層，服務(wù)農(nóng)村，在農(nóng)村這片廣闊天地干出一番事業(yè)。

二是注重理論知識(shí)培訓(xùn)。針對(duì)大學(xué)生村官雖然在校系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了馬列主義基本理論，但面對(duì)新環(huán)境、新形勢(shì)，政策理論上仍然準(zhǔn)備不足的情況，有針對(duì)性地對(duì)大學(xué)生村官開展政治理論培訓(xùn)和時(shí)事教育，重點(diǎn)就黨的十七屆四中、五中全會(huì)精神、胡錦濤總書記慶祝建黨90周年大會(huì)上的講話精神、農(nóng)村基層干部廉潔從政的相關(guān)規(guī)定等最新時(shí)事政治理論進(jìn)行集中培訓(xùn)，教育村官掌握國(guó)家和省上政策導(dǎo)向，進(jìn)一步豐富村官崗前政策理論知識(shí)儲(chǔ)備。

三是注重專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。為了讓新任村官掌握農(nóng)村工作的必備知識(shí)，結(jié)合村官專業(yè)特點(diǎn)，重點(diǎn)開展農(nóng)村常識(shí)、惠農(nóng)政策、涉農(nóng)法規(guī)、實(shí)用技術(shù)等方面的培訓(xùn)，組織實(shí)地觀摩高效農(nóng)業(yè)項(xiàng)目和新農(nóng)村建設(shè)現(xiàn)場(chǎng)，幫助新任村官了解當(dāng)前農(nóng)業(yè)農(nóng)村的重點(diǎn)工作，找準(zhǔn)自身專業(yè)與服務(wù)群眾的最佳結(jié)合點(diǎn)。邀請(qǐng)具有豐富農(nóng)村工作經(jīng)驗(yàn)的基層村干部介紹經(jīng)驗(yàn)，使村官能夠把這些業(yè)務(wù)知識(shí)熟練運(yùn)用到實(shí)際工作中去。

四是注重工作方式培訓(xùn)。針對(duì)大學(xué)生村官缺少農(nóng)村工作經(jīng)驗(yàn)的實(shí)際，重點(diǎn)就一些農(nóng)村常用的工作方法和工作經(jīng)驗(yàn)開展培訓(xùn)，有針對(duì)性地讓村官熟悉市情、鄉(xiāng)情、村情、民情。同時(shí)倡導(dǎo)謙虛真誠(chéng)的工作方法，要求村官能夠積極主動(dòng)向農(nóng)民學(xué)習(xí)，向村鎮(zhèn)基層干部學(xué)習(xí)，妥善處理好與村民、村干部的關(guān)系，熱心幫助村民解決一些力所能及的事情，履行好自己的職責(zé)，做好村民的貼心人，村兩委的好幫手。

第四篇：公務(wù)員績(jī)效考核

公務(wù)員績(jī)效考核

公務(wù)員考核制度是國(guó)家公務(wù)員制度的重要組成部分，是一項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作，從廣義上來(lái)看，它連接了國(guó)家公務(wù)員制度從聘用到晉升，到辭退或退休這一整套的程序；它針對(duì)的人群也是諸多制度中最廣泛的，一旦成了國(guó)家公務(wù)員，就是考核的對(duì)象。然而，目前的考核制度還有一些不盡人意的地方，探討公務(wù)員考核的改進(jìn)還有其深刻的現(xiàn)實(shí)意義。

公務(wù)員考核制度存在的現(xiàn)狀

我國(guó)各地區(qū)和各部門是在1994年全面開展考核工作的。之前《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在第五章對(duì)公務(wù)員的考核有專門的規(guī)定，但這些規(guī)定只是起到一個(gè)指導(dǎo)的作用，內(nèi)容都是原則性的，并不具有實(shí)踐的可操作性。1994年，人事部制定了《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，這才使得政府機(jī)關(guān)的考核制度正規(guī)起來(lái)。在之后的十年間，人事部還出臺(tái)了兩個(gè)政策指導(dǎo)性文件：《關(guān)于實(shí)施國(guó)家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的通知》和《關(guān)于實(shí)施國(guó)家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的補(bǔ)充通知》； 各地區(qū)各部門也先后根據(jù)國(guó)家的有關(guān)規(guī)定制定了不同層次和類型的法規(guī)政策，這些政策和規(guī)定增強(qiáng)了考核工作的可操作性，保證了考核工作步入健康的良性發(fā)展軌道，為了進(jìn)一步完善公務(wù)員考核制度，人事部于2000年又下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國(guó)家公務(wù)員考核工作的意見》。考核法規(guī)的不斷充實(shí)和完善，基本形成了比較系統(tǒng)完備的制度體系。

再完備的體制都有其不完備之處，考核制度建立的十年中也或多或少的反映出一些問題：

不同級(jí)別的公務(wù)員處于同一考核層面。往往考核時(shí)為了方面起見，一個(gè)部門的公務(wù)員一起考核，科長(zhǎng)，副科長(zhǎng)，科員一起考核，有的甚至廳長(zhǎng)、處長(zhǎng)也加入考核，這就會(huì)出現(xiàn)兩種情況：一是大家尊敬領(lǐng)導(dǎo)，所有工作都是在領(lǐng)導(dǎo)指揮下取得成績(jī)的，把優(yōu)秀都讓給領(lǐng)導(dǎo)了；二是領(lǐng)導(dǎo)為了避免選自己為優(yōu)秀，推薦某些人為優(yōu)秀，大家礙于情面都選其為優(yōu)秀。兩種情況或許都是好現(xiàn)象，但卻違背了公務(wù)員考核的目的。不同工作崗位的公務(wù)員處于同一考核層面。一個(gè)單位崗位基本相似的，也必定有特殊的崗位，如果將他們擺在相同的標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行考核，這肯定使不公平的，會(huì)引起這些崗位公務(wù)員的不滿，從而影響整個(gè)評(píng)選的質(zhì)量。

按比例分配優(yōu)秀公務(wù)員的名額。根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員考核暫行條例》第6條的規(guī)定“被確定為優(yōu)秀等級(jí)的人數(shù)，一般掌握在本部門國(guó)家公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十以內(nèi)，最多不超過(guò)百分之十五”。立法者的本意在于保證優(yōu)秀者的質(zhì)量，達(dá)到罰劣獎(jiǎng)優(yōu)的效果。而在操作中，如何保證不超過(guò)這百分之十的界限成了一種硬性任務(wù)，將這百分之十的人數(shù)在下屬的各個(gè)部門進(jìn)行分配使得按考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是優(yōu)秀的人因?yàn)槿藬?shù)限制評(píng)不到優(yōu)秀，不能得優(yōu)秀的卻為了保證百分之十下分配的名額評(píng)上了優(yōu)秀。

團(tuán)體作弊，保證能人人享受優(yōu)秀的待遇。《國(guó)家公務(wù)員考核暫行條例》第12條規(guī)定了公務(wù)員評(píng)優(yōu)后的種種好處，按照評(píng)選的過(guò)程并不容易就能得到優(yōu)秀，為了自己能得到，又能得到大家的支持，于是部門就“齊心協(xié)力”，按資論輩，逐年挨個(gè)評(píng)為優(yōu)秀。這種方法極大的打擊了平時(shí)工作積極性高的同志，也背離了要求考核工作實(shí)績(jī)的要求。

這些問題的存在導(dǎo)致在半年和年終總結(jié)中的考核工作完全成了形式主義，僅僅是為了走過(guò)場(chǎng)，降低了獎(jiǎng)懲和提升公務(wù)員的可性度，嚴(yán)重影響了公務(wù)員的工作積極性，目前機(jī)關(guān)內(nèi)公務(wù)員中報(bào)著渾渾噩噩，混一天算一天態(tài)度的大有人在，與目前不公平的考核制度不無(wú)關(guān)系。

究其根本，仍然是公務(wù)員考核制度的不完善，雖然有諸多的法律法規(guī)和指導(dǎo)性文件，但原則性規(guī)定多于實(shí)踐性的規(guī)定，指導(dǎo)性內(nèi)容多于可操作性的內(nèi)容。改進(jìn)公務(wù)員考核制度的原則

公務(wù)員考核制度整體的框架并不存在根本性的錯(cuò)誤，對(duì)其的改進(jìn)只是對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)?shù)募庸ば扪a(bǔ)，因此對(duì)公務(wù)員考核制度的改進(jìn)要把握以下幾項(xiàng)原則，以便掌握尺度 與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求的原則。社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要大批思想素質(zhì)好、懂經(jīng)濟(jì)法律和管理的新型公務(wù)員人才。作為人才選拔培養(yǎng)和管理中心環(huán)節(jié)的公務(wù)員管理制度理應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)不斷改進(jìn)和完善，才能順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要，選拔出時(shí)代所需要的優(yōu)秀公務(wù)員隊(duì)伍。

一般性與特殊性相結(jié)合的原則。把握好這一原則就能夠解決前文述及的級(jí)別不同問題和工作崗位不同的考核針對(duì)性問題。貫徹該原則就是要在考核中，一要做到區(qū)分人群，設(shè)立不同級(jí)別的考核規(guī)范，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部甚至要設(shè)立更嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，二要對(duì)同一考核人群設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)也要考慮到一致的方面，如“德”、“勤”，又要考慮到可能有區(qū)別的方面，如“能”、“績(jī)”。考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置時(shí)只有最大程度的分清一般和特殊才能保證我們的考核達(dá)到準(zhǔn)確、公平。

定性和定量方法相結(jié)合的原則。對(duì)公務(wù)員考核主要包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，實(shí)際操作中，感覺這四個(gè)方面太籠統(tǒng)，定性的內(nèi)容過(guò)多，無(wú)論是評(píng)審組還是普通群眾都難以權(quán)衡。結(jié)合“性”和“量”，才能便于理解，聯(lián)系實(shí)際逐項(xiàng)打分，減少人為因素帶來(lái)的偏差。目前大部分地區(qū)和部門都采用了該原則，但不是所有的效果都令人滿意。必須要強(qiáng)調(diào)的是在把握定性和定量的比例、細(xì)化考核要素及量化分?jǐn)?shù)的設(shè)置還需細(xì)細(xì)的斟酌。提高人事考核技術(shù)化的原則。該原則應(yīng)該是貫穿于整個(gè)考核過(guò)程中的，任何一個(gè)考核過(guò)程只有運(yùn)用現(xiàn)代化的技術(shù)指導(dǎo)，才能提高考核的準(zhǔn)確性。將該項(xiàng)上升為原則，筆者認(rèn)為完全有必要，且意義深遠(yuǎn)。

公務(wù)員考核制度的法律構(gòu)建

公務(wù)員考核制度目的在《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》第26條和《國(guó)家公務(wù)員考核暫行條例》第1條中有明確的闡述：為了正確評(píng)價(jià)國(guó)家公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資提供依據(jù)。如果我們的考核工作不能如實(shí)的反映公務(wù)員的工作狀況，不能利用考核結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，我們公務(wù)員的積極性就不能被調(diào)動(dòng)，我們的考核工作就毫無(wú)意義。可以說(shuō)筆者在這兒分析現(xiàn)狀，確定原則，討論辦法都是圍繞著如何將真實(shí)的考核結(jié)果運(yùn)用起來(lái)，而這項(xiàng)工作需要在一系列的法律規(guī)范中明確下來(lái)：

保持《公務(wù)員法》對(duì)公務(wù)員考核的指導(dǎo)地位。《公務(wù)員法》將要出臺(tái)，作為對(duì)公務(wù)員管理的最基本的法律，理所當(dāng)然的要對(duì)公務(wù)員考核作綱領(lǐng)性的規(guī)定，對(duì)上文論述的原則都應(yīng)列舉，然后通過(guò)行政規(guī)范、規(guī)章及相關(guān)政策文件對(duì)《公務(wù)員法》的原則范圍進(jìn)行細(xì)化。

參照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作暫行條例》，完善考核結(jié)果運(yùn)用體系。目前對(duì)于公務(wù)員的選拔僅限于《國(guó)家公務(wù)員考核暫行條例》第四章的內(nèi)容，這不僅武斷而且不可避免的導(dǎo)致考核的異化。國(guó)務(wù)院應(yīng)當(dāng)制定如《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作暫行條例》類似的條例，克服考核結(jié)果運(yùn)用單一化的弊端，使公務(wù)員選拔任用的方法多元化，應(yīng)規(guī)定考核結(jié)果只是決定獎(jiǎng)懲升遷的一個(gè)參照等等，建立起一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)用體系。人事部頒布政策文件，細(xì)化考核內(nèi)容。人事部可以組織人力對(duì)十年來(lái)考核制度的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行調(diào)查，摸索出經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，制定出考核的范本，讓各地區(qū)和部門參照?qǐng)?zhí)行，范本應(yīng)對(duì)以下幾個(gè)方面有相應(yīng)的措施：

運(yùn)用多種現(xiàn)代管理科學(xué)的原理和方法創(chuàng)新考核的技術(shù)手段，如績(jī)效評(píng)估，能力測(cè)試等。

區(qū)別考核對(duì)象，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)。考核結(jié)果的應(yīng)用加強(qiáng)剛性。

加強(qiáng)考核過(guò)程的監(jiān)督。要加強(qiáng)對(duì)考核人員監(jiān)督，尤其要加強(qiáng)對(duì)負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督。另外筆者建議要變臨時(shí)性考核小組為常設(shè)性考核機(jī)構(gòu)，把該項(xiàng)工作穩(wěn)定下來(lái)，隨時(shí)接受群眾的舉報(bào)，但監(jiān)督機(jī)構(gòu)的人員要保持流動(dòng)性。

該范本應(yīng)根據(jù)不斷的經(jīng)驗(yàn)積累，適時(shí)的進(jìn)行更新，保證其適應(yīng)考核工作的需要。各地區(qū)各部門可以在范本下制定適合自己的考核制度，鼓勵(lì)在原則下的創(chuàng)新。

四、結(jié)論

在十六大報(bào)告中，江澤民同志曾對(duì)我們的干部人事制度作出重要的指示：“努力形成廣納群賢，人盡其才，能上能下、充滿活力的用人機(jī)制，把優(yōu)秀的人才集聚到黨和國(guó)家的各項(xiàng)事業(yè)中來(lái)。”“建立健全選拔任用和管理監(jiān)督機(jī)制為重點(diǎn)，以科學(xué)化、民主化和制度化為目標(biāo)，改革和完善干部人事制度，健全公務(wù)員制度。”這項(xiàng)工作任重而道遠(yuǎn)，希望我們從人事考核制度出發(fā)，逐步完善起我們的公務(wù)員制度，使我們的公務(wù)員更充滿生機(jī)和活力。

一、績(jī)效考核范疇

績(jī)效考核，是對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。績(jī)效考核公式：P=f(s、m、o、e)。各因素的含義。

績(jī)效考核的分類: 按照績(jī)效考核性質(zhì)劃分;按照績(jī)效考核主體劃分;按照績(jī)效考核的工作組織形式劃分;按績(jī)效考核的時(shí)間長(zhǎng)度劃分。

二、績(jī)效考核內(nèi)容

英美等國(guó)家考核制度的“考勤”（工作態(tài)度）與“考績(jī)”（工作成果）；國(guó)外企業(yè)考核項(xiàng)目的“個(gè)人特征”、“工作行為”和“工作結(jié)果”三大方面。我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面。

在績(jī)效考核中，要建立考核項(xiàng)目指標(biāo)體系，確定各項(xiàng)目的分值分配，并規(guī)定各項(xiàng)目的打分標(biāo)準(zhǔn)。

三、績(jī)效考核的原則

（一）公平公正原則

（二）客觀準(zhǔn)確原則

（三）敏感性原則

（四）一致性原則

（五）立體性原則

（六）可行性原則

（七）公開性原則

（八）及時(shí)反饋原則

（九）多樣化原則

（十）動(dòng)態(tài)性原則

公務(wù)員績(jī)效考核制度改進(jìn)方案與策略

遼寧省阜新市人才中心 毛東瑋

公務(wù)員績(jī)效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要內(nèi)容，是培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀管理人才的重要途徑。隨著“服務(wù)型政府”理念的深入，我國(guó)政府更加重視對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核制度的實(shí)施和改進(jìn)。與企業(yè)人員績(jī)效考核不同，公務(wù)員績(jī)效考核內(nèi)容很難被量化成具體指標(biāo)，因此更注重社會(huì)公眾的參與和上級(jí)的評(píng)價(jià)，公務(wù)員績(jī)效考核的特性決定了考核實(shí)踐的難度。

1994年，人事部出臺(tái)了《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，對(duì)公務(wù)員考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)作了具體的規(guī)定，初步建立了績(jī)效評(píng)估制度的基本框架。《公務(wù)員法》關(guān)于考核的規(guī)定只有五個(gè)法條，原則性很強(qiáng)，并且沒有制定全面、具體、規(guī)范、統(tǒng)一的國(guó)家公務(wù)員考核法，國(guó)家公務(wù)員考核工作的權(quán)威性不夠，考核方法不科學(xué)、考核監(jiān)督機(jī)制不健全的問題比較突出。具體表現(xiàn)在：

一、不同部門相同考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有特性。現(xiàn)行的考核制度過(guò)于籠統(tǒng)，全國(guó)基本一致，都是從“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面建立考評(píng)體系，并只是作了一些簡(jiǎn)單的定性說(shuō)明。這樣的考核制度很難體現(xiàn)不同類別、不同層級(jí)公務(wù)員的基本要求，起不到考核的應(yīng)有作用。

二、考核過(guò)程流于形式，激勵(lì)和指導(dǎo)作用不大。我國(guó)公務(wù)員的考核結(jié)果分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次；同時(shí)規(guī)定優(yōu)秀的比例一般為10%，最多不能超過(guò)15%。在實(shí)際操作中，由于考核者不愿意得罪人的心理，對(duì)大多數(shù)被考核者都采用“趨中”定級(jí)。考評(píng)內(nèi)容普遍一致，缺乏個(gè)性，內(nèi)容雷同，套話連篇，對(duì)個(gè)人事業(yè)的發(fā)展沒有明確指導(dǎo)意義。

三、考核方式缺乏科學(xué)性。實(shí)際操作中，大多部門只注重定性考核，忽視定量考核，注重年終考核，忽視平時(shí)考核。使考核有很大的主觀性、片面性，不能準(zhǔn)確地反映被考核者的實(shí)際工作情況。

四、考核救濟(jì)渠道薄弱。由于公務(wù)員工作的特性，有的部門上下級(jí)缺乏溝通，機(jī)關(guān)與群眾缺乏溝通，導(dǎo)致出現(xiàn)誤評(píng)、錯(cuò)評(píng)，影響公務(wù)員的工作、生活。

五、考核的監(jiān)督機(jī)制仍不完善。目前，我國(guó)政府機(jī)關(guān)普遍缺乏專業(yè)的考核組織，并且缺少相關(guān)監(jiān)督機(jī)制。因此，深化公務(wù)員考核制度改革，對(duì)發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，營(yíng)造和開創(chuàng)公務(wù)員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常緊迫的現(xiàn)實(shí)意義。

筆者認(rèn)為，公務(wù)員考核制度可以在以下幾個(gè)方面改進(jìn)：

一、考核內(nèi)容方面。考核內(nèi)容應(yīng)根據(jù)不同部門、不同崗位，和實(shí)際工作的具體內(nèi)容設(shè)定不同的考核內(nèi)容，注重量化、個(gè)性化，使考核標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向定位于使公務(wù)員“權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀”，注重服務(wù)理念、服務(wù)效率和質(zhì)量，真正起到激勵(lì)和指導(dǎo)公務(wù)員工作的作用，改變?cè)锌己酥贫冗^(guò)于死板、執(zhí)行難的問題。

1.考核內(nèi)容可以主要包括以下幾個(gè)部分：

工作能力考核：這主要針對(duì)一般的任務(wù)性工作，如文秘的工作能力就該包括打字速度及正確率，接電話的能力，整理資料、編寫演講稿等，該項(xiàng)考核是對(duì)任務(wù)的完成情況考核；

勤奮考核：工作努力程度；

品德考核：包括職業(yè)道德，人際關(guān)系，思想品德，政治立場(chǎng)等方面內(nèi)容；

廉潔考核：是否有貪污腐敗行為；

績(jī)效考核：公務(wù)員工作對(duì)所在部門的貢獻(xiàn)率。

2.注重內(nèi)容的個(gè)性化和量化：

根據(jù)公務(wù)員工作性質(zhì)的不同，考核內(nèi)容分配不同的權(quán)重，對(duì)于文秘這類勞動(dòng)密集型的崗位，注重其工作能力的考察，建議占到30%左右。對(duì)于中上層領(lǐng)導(dǎo)則注重其績(jī)效、廉潔的考核，宜各占40%和20%。不僅如此，對(duì)于各崗位的責(zé)任說(shuō)明書可由績(jī)效部門與公務(wù)員自己共同編寫，并且每月根據(jù)新的任務(wù)、新的情況作出調(diào)整。

二、考核方式方面。外部測(cè)評(píng)和內(nèi)部綜合測(cè)評(píng)方式相結(jié)合，根據(jù)工作性質(zhì)不同，各個(gè)績(jī)效考核部門對(duì)最終的評(píng)價(jià)結(jié)果給予不同的權(quán)重。對(duì)基層部門又與群眾密切相關(guān)的公務(wù)員，其評(píng)價(jià)主體應(yīng)為績(jī)效部門、群眾意見、同事意見、領(lǐng)導(dǎo)意見相結(jié)合，權(quán)重依次遞減。

三、考核保障方面。為了保證公務(wù)員的績(jī)效考核公開、公正，除了注重考核主體的甄選，還應(yīng)建立相關(guān)制度的保障。并采取多種渠道保證實(shí)施效果。

1.加強(qiáng)公務(wù)員立法的建設(shè)，明確規(guī)定公務(wù)員責(zé)任，獎(jiǎng)懲措施，做到考核有法可依，增強(qiáng)權(quán)威性和強(qiáng)制性，嚴(yán)格禁止妨礙民主測(cè)評(píng)的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將予嚴(yán)懲。建立公務(wù)員考核責(zé)任制，從制度上明確考核主體、監(jiān)督部門的責(zé)任，從思想上重視公務(wù)員的績(jī)效考核，杜絕“人情考核、關(guān)系考核”的現(xiàn)象。

2.加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員考核的救濟(jì)環(huán)節(jié)，設(shè)立完善的救濟(jì)渠道和系統(tǒng)的救濟(jì)程序，如個(gè)人對(duì)考核結(jié)果有異議可申請(qǐng)復(fù)評(píng)，一旦復(fù)評(píng)生效，就要組織相關(guān)人員根據(jù)程序進(jìn)行嚴(yán)格評(píng)審，保證結(jié)果的公正性。

3.在網(wǎng)絡(luò)上建立考核評(píng)議系統(tǒng)，增強(qiáng)公眾參與度。評(píng)議結(jié)果根據(jù)部門和崗位特點(diǎn)在媒體上進(jìn)行公開，公眾也可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、電話、通信等方式對(duì)評(píng)議結(jié)果發(fā)表意見，由專門部門對(duì)意見進(jìn)行合理處理。來(lái)源：《中國(guó)人事報(bào)》

第五篇：公務(wù)員績(jī)效考核

摘要：本文就我國(guó)現(xiàn)階段公務(wù)員的考核制度中存在的問題加以分析、從中得出考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象形成的原因，以及杜絕公務(wù)員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生，應(yīng)采取的對(duì)策與措施。通過(guò)全文三大方面的闡述，作者提出了自己的觀念，那就是——努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢(shì)的必要舉措。關(guān)鍵詞：公務(wù)員；考核制度；管理

Abstract: This article the question which exists on our country present stage official's system of examining and assessment analyzes, obtains in the inspection to present the reason which the unfair phenomenon forms, as well as ceases in the official system of examining and assessment the unfair phenomenon occurrence, should adopt countermeasure and measure.Through the full text three big aspect's elaborations, the author proposed own idea, that is--causes the official to inspect the institution is diligently complies with the historical development tendency the essential action.key word: Official;System of examining and assessment;Management 前言

國(guó)家公務(wù)員是指國(guó)家公務(wù)人員，是代表國(guó)家從事社會(huì)公共事務(wù)管理，行使行政職權(quán)，履行國(guó)家公務(wù)的人員[1]。自1987年10月黨的十三大報(bào)告明確宣布在我 國(guó)建立和推行公務(wù)員制度至今已經(jīng)歷了十多個(gè)年頭。在這十幾年的過(guò)程中，我國(guó)的公務(wù)員制度不斷得到完善，在這里我想就我國(guó)公務(wù)員的考核制度談一點(diǎn)自己的觀 點(diǎn)。

公務(wù)員考核是公務(wù)員制度的“中樞”。它是公務(wù)員錄用、晉升、工資福利、獎(jiǎng)懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時(shí)又可為人事決策的科學(xué)化 和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)。客觀公正的考核有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔。考核制是公務(wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu) 秀行政管理人才的重要途徑。我國(guó)自1９９４年３月８日，頒布了《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，為公務(wù)員的考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)，把公務(wù)員的考核工作逐步 納入規(guī)范化、科學(xué)化、法制化的軌道。但同時(shí)我們也應(yīng)發(fā)現(xiàn)，目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方。探討如何改進(jìn)考核制、調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，這對(duì) 進(jìn)一步完善公務(wù)員制度，有積極的意義。

當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員考核中的問題

我國(guó)公務(wù)員考核制度實(shí)話幾年來(lái)取得了很大的成績(jī)，首先通過(guò)全面考核，激發(fā)了公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和進(jìn)取精神，使機(jī)關(guān)面貌出現(xiàn)了可喜的變化，公務(wù)員普遍增強(qiáng)了自身的責(zé)任感，促進(jìn)了行政機(jī)關(guān)的勤政廉政建設(shè)；其次通過(guò)全面考核，詳細(xì)了解了公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務(wù)水平和工作實(shí)績(jī)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，促進(jìn)了后備干部隊(duì)伍的建設(shè)。

但我們?cè)诳吹匠煽?jī)的同時(shí)，也應(yīng)發(fā)現(xiàn)在公務(wù)員的考核中，依然存在不少問題，需要認(rèn)真加以研究解決。

1、考核中流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時(shí)并存，影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展。參 加考核的人員包括考核者（單位領(lǐng)導(dǎo)，考核小組成員，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)同執(zhí)法監(jiān)督人員，輿論工作者）和被考核者。考核人員中有的認(rèn)為“考核年年搞，哪有精力 搞”，考核是一項(xiàng)復(fù)雜艱巨的任務(wù)，沒有充足的人力、物力和財(cái)力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè) 技術(shù)知識(shí)，素質(zhì)低下，難以勝任此項(xiàng)工作，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個(gè)人總結(jié)和 述職報(bào)告時(shí)三言兩語(yǔ)。一些單位和部門對(duì)考核工作認(rèn)識(shí)不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識(shí)，把公務(wù)員考核等同于過(guò)去的年終評(píng)先進(jìn)，優(yōu)秀等次實(shí)行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認(rèn)真聽取群眾意見，而是個(gè)人說(shuō)了算，憑 個(gè)人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過(guò)場(chǎng)；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無(wú)記名投票表決，結(jié)果使一些政績(jī)突出 而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無(wú)名，相反，一些政績(jī)平平但“人緣好”的人卻評(píng)為優(yōu)秀。沒有真正堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合。

2、考核結(jié)果的使用不當(dāng)，對(duì)優(yōu)秀公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)太輕，而對(duì)不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。

年 度考核中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級(jí)增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面實(shí)際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》： “國(guó)家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)。”但如果某一公務(wù)員在五年考核中分別被確定為優(yōu) 秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級(jí)，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵(lì)先進(jìn)的作用。同時(shí)，對(duì)考核中不 稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。因?yàn)楦鶕?jù)規(guī)定：考核被確定為不稱職等次的公務(wù)員要予以降職。而降職通常相應(yīng)地還將降低級(jí) 別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退。”相反，對(duì)那些因嚴(yán)重違犯公務(wù)員紀(jì)律而受到記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職處分的人 員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時(shí)期內(nèi)（最多不超過(guò)兩年）影響晉級(jí)增資而已。顯然有點(diǎn)不公平。

以上種種現(xiàn)象，不僅會(huì)直接挫傷 廣大公務(wù)員的積極性。而且由于考核不公平，會(huì)對(duì)公務(wù)員制度本身帶來(lái)一定破壞作用。實(shí)行國(guó)家公務(wù)員制度，其作用在于：（１）造就一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，保 證公務(wù)員素質(zhì)優(yōu)良，適應(yīng)管理越來(lái)越復(fù)雜的社會(huì)事務(wù)的需要；（２）促進(jìn)政府依法管理，公務(wù)員依法行政；（３）促進(jìn)政府管理的科學(xué)化；（４）保證政府管理高效 能[3]。如果考核不公平，考核結(jié)果不能反映公務(wù)員德能勤績(jī)等方面的實(shí)際情況，就起不到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結(jié)果作為公務(wù)員升降的依據(jù)，則難以選出 優(yōu)秀人才，其后果不見得比領(lǐng)導(dǎo)干部憑個(gè)人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲的依據(jù)，還不能客觀評(píng)價(jià)公務(wù)員的行為，依此樹立的典型則不僅無(wú)法起 積極示范作用，甚至?xí)鸩缓玫膶?dǎo)向作用，引起其他人的反感。當(dāng)前不少單位存在一種不良現(xiàn)象，就是好的不香，壞的不臭，彼此渾渾噩噩，混一天算一天。這種社 會(huì)風(fēng)氣的出現(xiàn)，與不公平考核不無(wú)關(guān)系。同時(shí)不公平的考核既無(wú)法幫助行政首長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)機(jī)關(guān)工作中存在的缺點(diǎn)和管理制度上的漏洞，也不能幫助公務(wù)員了解自己工作中 的缺陷和不足，并及時(shí)改進(jìn)和補(bǔ)救，更不能鼓勵(lì)公務(wù)員之間相互比較，公平競(jìng)爭(zhēng)，提高工作效率。所有這些，都無(wú)益于公務(wù)員制度作用的發(fā)揮。如果任其發(fā)展，不僅 公務(wù)員制本身權(quán)威性會(huì)受到損害，而且黨和政府的形象也會(huì)受到影響。

3、考核結(jié)果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務(wù)員考核的激勵(lì)作 用得不到應(yīng)有的發(fā)揮。《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》和《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》都規(guī)定：公務(wù)員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)等次。按照公務(wù)員考核實(shí) 施暫行辦法，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門參加考核人數(shù)的１０％左右，最多不能超過(guò)１５％。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法 是，按照各部門實(shí)際人數(shù)乘以１５％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個(gè)問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，有指標(biāo)就可 評(píng)優(yōu)，挫傷了公務(wù)員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評(píng)優(yōu)機(jī)會(huì)，反而比人數(shù)多的部門多。稱職等級(jí)較容易確定，這其中既包括相當(dāng)一部分德才 表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)比較差的公務(wù)員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作 用[2]。

考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象的原因

上述不公平現(xiàn)象產(chǎn)生的主要原因有：

1、考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性、可比性。

我 國(guó)對(duì)干部的考核，經(jīng)歷了幾個(gè)不同的發(fā)展階段。新民主主義時(shí)期，叫做“審查”，考核內(nèi)容側(cè)重考審干部對(duì)黨和革命的忠誠(chéng)程度、工作能力和弱點(diǎn)，在審查中特別注 意干部家庭背景、社會(huì)關(guān)系和過(guò)去歷史上的問題；建國(guó)后，普遍實(shí)行干部鑒定制度；十年**時(shí)期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會(huì)以后，干部考核工 作才逐漸恢復(fù)并得到新的發(fā)展，１９７９年中組部下發(fā)《關(guān)于實(shí)行干部考核制度的意見》，提出干部考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，要對(duì)干部進(jìn)行定期的 全面的考核。以往干部考核制度是為了適應(yīng)革命戰(zhàn)爭(zhēng)和社會(huì)主義建設(shè)而逐步發(fā)展起來(lái)的，對(duì)純潔和壯大干部隊(duì)伍，保證革命戰(zhàn)爭(zhēng)勝利和推進(jìn)社會(huì)主義建設(shè)起了重要作 用。我國(guó)實(shí)行公務(wù)員制度后的考核制度繼承了過(guò)去干部考核制度許多優(yōu)點(diǎn)，但也沿襲了一些不適應(yīng)新時(shí)期公務(wù)員考核實(shí)際的內(nèi)容，如考核內(nèi)容定性成分多，定量成分 少，追求全面性，重點(diǎn)不突出等。這些內(nèi)容作為對(duì)公務(wù)員的要求，是正確和必要的，但作為考核標(biāo)準(zhǔn)卻顯得過(guò)于籠統(tǒng)，在實(shí)際執(zhí)行中較難把握，可比性差，兩個(gè)情況 相差不大的人，很難分出優(yōu)劣。２、一些崗位忙閑不均。公務(wù)員職位分類法要求每一等級(jí)中的職位雖然工作性質(zhì)可以不同，但其責(zé)任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報(bào)酬待遇 也相同。但不少部門確實(shí)存在同一等級(jí)不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務(wù)，其他表現(xiàn)也差不多，那么誰(shuí)可在考核中評(píng)為 優(yōu)秀呢？有時(shí)往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評(píng)為優(yōu)秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優(yōu)秀等級(jí)。

3、個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部不負(fù)責(zé) 任，甚至帶有私心雜念。在考核工作中，領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任是十分明確的。但有的領(lǐng)導(dǎo)干部因不愿意得罪人而不敢堅(jiān)持原則，不敢堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)；有的甚至自己想獲得優(yōu)秀 等次，或希望將與自己親近的人評(píng)為優(yōu)秀，因此不想按原則按標(biāo)準(zhǔn)辦。這兩種情況都是導(dǎo)致出現(xiàn)考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。大鍋 飯是干好干壞都一樣，而在主管領(lǐng)導(dǎo)存在私心雜念情況下進(jìn)行的考核，則效果正相反，很可能與領(lǐng)導(dǎo)親近者，即使干得一般也能評(píng)上，與領(lǐng)導(dǎo)疏遠(yuǎn)者，即使干得再好 也評(píng)不上，這種由于領(lǐng)導(dǎo)者自身作風(fēng)不正，對(duì)有些下屬抱有偏見，不能實(shí)事求是一碗水端平，而造成的人為不公平，還會(huì)在群眾中造成人際矛盾，甚至形成派性，親近領(lǐng)導(dǎo)者與疏遠(yuǎn)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)形成對(duì)立，不僅嚴(yán)重挫傷下屬積極性，還會(huì)使群體凝聚力下降，排斥力上升。對(duì)群眾而言，可能容易諒解領(lǐng)導(dǎo)者能力方面的缺陷，卻無(wú)法忍 受領(lǐng)導(dǎo)者的不公正，從而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的合理性和權(quán)威性產(chǎn)生懷疑甚至抵觸。

4、崗位職責(zé)不十分明確。崗位職責(zé)是衡量一個(gè)崗位上的公務(wù)員工作好壞的 標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行考核的基本依據(jù)。我國(guó)推行崗位責(zé)任制已經(jīng)很多年了，在政府機(jī)關(guān)，每一個(gè)職位有一定職責(zé)應(yīng)是十分明晰的。但有些部門還存在職責(zé)不清的情況，甚至 個(gè)別單位至今也沒有制定崗位責(zé)任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責(zé)，考核就沒有了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，真正意義上的考核也就無(wú)法進(jìn)行。這是 導(dǎo)致考核中出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象的重要原因。５、考核方法簡(jiǎn)單化。我國(guó)國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定對(duì)考核方法作了原則性規(guī)定，在實(shí)際操作中，一些地方和 單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時(shí)考核，只重年終考核，甚至只重年終評(píng)優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，輕 定量考核等，就是將考核方法簡(jiǎn)單化的突出表現(xiàn)，也直接導(dǎo)致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。

應(yīng)采取的對(duì)策與措施

１、澄清思想，提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。

近年來(lái)，考核中存在的問題，與考核者對(duì)考核工作不夠重視、工作失誤、領(lǐng)導(dǎo)不力有很大關(guān)系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進(jìn) 一步提高認(rèn)識(shí)，把考核工作提高到公務(wù)員制度的核心地位，只有把對(duì)考核的重視提高到推動(dòng)和促進(jìn)人事制度改革的高度來(lái)認(rèn)識(shí)，考核才能進(jìn)一步深化和完善，為此首 先要加強(qiáng)考核者的再教育，把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容；并對(duì)被考核者進(jìn)行思想政治教育，讓他們深刻認(rèn)識(shí)到考核關(guān)系到每個(gè)人的工作和前途，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇中，從機(jī)制和制度的高度來(lái)加強(qiáng)他們對(duì)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，并堅(jiān)決有力地貫徹執(zhí)行[4]。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)要合適，要盡量具體化、數(shù)量化。

在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)的 考核標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵。為此，建議首先要進(jìn)一步建立健全崗位責(zé)任制，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，做到四者有機(jī)統(tǒng)一，為公務(wù)員考核提 供科學(xué)依據(jù)，以利于公務(wù)員考核制度建設(shè)。其次增強(qiáng)現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性，最好是每一個(gè)崗位都有相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，而非放之四海而皆準(zhǔn)的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù) 量化。可參照其他國(guó)家計(jì)分考核方法，將德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面分配合適分值。為體現(xiàn)重點(diǎn)考績(jī)?cè)瓌t，宜將考績(jī)分值比例適當(dāng)提高；為反映定性和定量相結(jié)合的要 求，德、能兩個(gè)方面可實(shí)行按等級(jí)計(jì)分的辦法，若“能力”一項(xiàng)在總分中占２０分，可以定為若干等級(jí)，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此 類推，當(dāng)然每一等級(jí)還要有具體標(biāo)準(zhǔn)；而對(duì)勤、績(jī)兩個(gè)比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務(wù)員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和 貢獻(xiàn)等各方面明確分值。考核標(biāo)準(zhǔn)量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評(píng)定等級(jí)了。

3、要提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)公務(wù)員考核的制度化建設(shè)。各 級(jí)政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過(guò)考核，對(duì)公務(wù)員的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)作出公平合理的評(píng)價(jià)，做到功過(guò)、是非分明，既是識(shí)人、用人的基礎(chǔ)和依據(jù)，也能鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，增強(qiáng)公務(wù)員的責(zé)任感。所以，必須高度重視公務(wù)員的考核工作，加強(qiáng)考核的制度化建設(shè)。要把考核與實(shí)行崗位目標(biāo)責(zé) 任制結(jié)合起來(lái)，在實(shí)行目標(biāo)化管理過(guò)程中，根據(jù)公務(wù)員崗位目標(biāo)完成的情況來(lái)確定考核的等次。

4、提高考核的功用，充分發(fā)揮激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在考核中的作用。

目 前我國(guó)公務(wù)員的考核是與其升、降、獎(jiǎng)、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發(fā)揮了激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的功用。但如果我們只是出于激勵(lì)公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需 要，出于對(duì)公務(wù)員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我們知道人是社會(huì) 中人，他既追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值又追求社會(huì)價(jià)值；既有低層次的物質(zhì)需求，又有高層次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會(huì)價(jià)值追求和高層次的精神需求，要從公務(wù)員自身的需要來(lái)制定考核的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)中的潛能開發(fā)，績(jī)效提高與個(gè)性發(fā)展引入考核目的中來(lái)，即把考核結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個(gè)人需要的各個(gè)方面，最大限度地發(fā)揮激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在考核中的功用。

通過(guò)公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個(gè)公務(wù)員的素質(zhì)水平，因?yàn)楣珓?wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個(gè)國(guó)家的政務(wù)水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)沒有文化底蘊(yùn)的政府是沒有希望的政府，而一個(gè)僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對(duì)致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國(guó)政府來(lái)說(shuō)，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢(shì)的必要舉措。