第一篇：通用公司的薪金和獎勵制度

通用電氣公司的薪金和獎勵制度使員工們工作得更快更出色，其秘訣是，只獎勵那些完成了高難度工作指標的員工。

通用電氣公司試圖讓管理人員把公司崇高的宗旨落實到具體的實際工作中，告訴他們，假設你們本部門圓滿地完成了一個大型項目，請準確地描述你們的上級、你們的同事和你們的下屬為了完成這個目標是如何改變他們的行為的。要有一系列的準則去衡量他們的工作，即使是很難以量化的事情，例如一位經理如何使客戶感到滿意，如何放權或者與同事們如何相處等等，都可以通過一個３６０級的評估方法：由該雇員在公司內的上司或下屬來打分評級，以及通過單獨面談的方法來衡量。評估的關鍵在于，不僅要提出恰如其分的問題，而且要向提出正確意見的人了解情況，例如：客戶、同事、老板等等。

人們一般不愿意改變自己的行為模式，除非你獎賞他們這樣去做。對做出了成績的人，公司一般采取發獎金或者授予股權的方法，以示表彰。干得好就可以拿獎金！然而，獎勵的真正目的是鼓勵他們在以后更加努力地工作。研究表明，要讓獎金真正地發揮激勵作用，那么你提供的金額至少要高于被獎勵者基本工資的１０％。實際上，公司支付的獎金金額遠遠低于這個比例，各種獎勵，包括獎金、認股權、利潤分成等等，加起來平均只有７．５％。因此，薪酬制度的一個關鍵原則是，要把薪酬中的一大部分與工作表現直接掛鉤。公司要按實際績效付酬。現在，該你來操作了，請記住以下幾項準則，以便更好地開展工作：準則一：不要把報酬和權力綁在一起。如果你繼續把報酬與職位掛鉤，就會建立起一支忿忿不滿的隊伍，專家們把這些人稱作“Ｐｏｐｏｓ”，意思是“被忽略的和被激怒的人（ｐａｓｓｅｄ ｏｖｅｒ ａｎｄ ｐｉｓｓｄｏｆｆ）”。做到這一點就可以給員工們更多的機會，在不晉升的情況下提高工資級別。同時，我們還大幅度地增加了可以獲得認股權獎勵的員工名額，并在嘗試實施一項獎勵管理人員的計劃，鼓勵他們更多地了解情況，而不是根據他們管理多少員工或者工作時間有多久發獎金。

準則二：讓員工們更清楚地理解薪酬制度。公司給工人們講的如果都是深奧費解或者模棱兩可的語言，工人們根本弄不清楚他們的福利待遇的真正價值，公司應當簡明易懂地解釋各種額外收入。

準則三：大張旗鼓地宣傳。當你為一位應當受到獎勵的人頒獎時，盡可能廣泛地傳播這個消息。以激勵其他的人努力工作。但同時注意在一些公司，獎金已經成為一項固定收入，員工們把獎金當成另一名目的工資，就像另外應得的權利一樣，獎勵就失去它應有的作用。準則四：不能想給什么就給什么，不妨試一試不用金錢的激勵方法。金錢，只要用得適當，是最好的激勵手段，但不用金錢的獎勵辦法則有著一些行之有效的優點：可以留有回旋余地。譬如撤消把某一位員工的基本工資提高６％的決定，要比收回給他的授權或者不再給他參與理想的大項目的機會困難得多，而采取非金錢的獎勵辦法，就沒有這樣的限制。準則五：不要凡事都予以獎賞，要更多地實行績效掛鉤付酬制度。正如日本經理所說：“你不能賄賂你的孩子們去完成家庭作業，你不能賄賂你的太太去做晚飯，你不能賄賂你的員工們去為公司工作。”以上準則并不是建議你放棄你的原則，但你可以根據文化背景的差異來調整這些原則。

第二篇：XXXX的薪金和獎勵制度通用的薪金和獎勵制度

XXXX公司的薪金和獎勵制度使員工們工作得更快、也更出色。其秘訣是：只獎勵那些完成了高難度工作指標的員工。在XXXX公司試圖讓這些管理人員把他們公司崇高的宗旨具體到實際中來。告訴他們，假設你們本部門圓滿地完成了一個大型項目。請準確地描述你們的上級、你們的同事和你們的下屬為了完成這個目標是如何改變他們的行為的。要有一系列的準則去衡量他們的工作。即使是很難以量化的事情，例如一位經理如何使客戶感到滿意人口何放權或者與同事們如何相處等等，都可以通過一個360級的評估方法：由該雇員在公司內的上司或下屬來打分評級，以及通過單獨面談的方法來衡量。關鍵在于，不僅要提出恰如其分的問題，而且要向能提出正確意見的人了解情況，例如，客戶。同事、老板等等。

人們一般不愿意改變自己的行為模式，除非你獎賞他們這樣去做。對做出了成績的人，公司一般采取發獎金或者授予股權的方法，以示表彰。干得好就可以拿獎金！然而，獎勵的真正目的應該是鼓勵他們在以后更加努力地工作。研究表明，要讓獎金真正地發揮激勵作用，那么你提供的金額至少要高于被獎勵者基本工資的10％。實際上，公司支付的獎金金額遠遠低于這個比例。各種獎勵，包括獎金、認股權、利潤分成等等，加起來平均只有7.5%。

因此，薪酬制度的一個關鍵原則是，要把薪酬中的一大部分與工作表現直接掛鉤。公司要按實際績效付酬。現在，該你來操作了，請記住以下幾項準則，以便更好地開展工作：

準則一。不要把報酬和權力綁在一起。如果你繼續把報酬與職位掛鉤，就會建立起一支忿忿不滿的隊伍，專家們把這些人稱作pOpOS，意思是被忽略的和被激怒的人（pASSEDOVERANDpISSDOFF）。這樣，可以給員工們更多的機會，在不晉升的情況下提高工資級別。我們還大幅度地增加了可以獲得認股權獎勵的員工名額，并在嘗試實施一項獎勵管理人員的計劃，鼓勵他們更多地了解情況，而不是根據他們管理多少員工或者工作時間有多久發獎金。

準則二。讓員工們更清楚地理解薪酬制度。公司給工人們講的如果都是深奧費解或者模棱兩可的語言，工人們根本弄不清楚他們的福利待遇的真正價值。公司應當簡明易懂地解釋了各種額外收入。

準則三。大張旗鼓地宣傳。當你為一位應當受到獎勵的人頒獎時，盡可能廣泛地傳播這個消息。使各種不同的薪酬制度順利執行，就得保證你的制度有所不同。在一些公司，獎金已經成為一項固定收入，員工們把獎金當成另一名目的工資，就像另外應得的權利一樣，獎勵就失去它應有的作用。

準則六。不能想給什么就給什么。不妨也試一試不用金錢的激勵方法。金錢，只要用得適當，是最好的激勵手段，而不用金錢的獎勵辦法則有著一些行之有效的優點：可以留有回旋余地（見準則五）。撤消把某一位員工的基本工資提高6％的決定，要比收回給他的授權或者不再給他參與理想的大項目的機會困難得多。采取非金錢的獎勵辦法，就沒有這樣的限制。

準則七。不要凡事都予以獎賞。更多地實行績效掛鉤付酬制度，日本經理并不以為然：你不能賄賂你的孩子們去完成家庭作業，你不能賄賂你的太太去做晚飯，你不能賄賂你的員工們去為公司工作。我并不是建議你放棄你的原則，但可以根據文化背景的差異來調整這些原則。

第三篇：網絡薪金和績效管理制度

績效考核管理制度

1．1目的與意義

對于企業生存在市場經濟體制環境中，優勝劣汰是最基本的商業規劃。在全球經濟一體化的今天，競爭激烈程度尤為凸顯。外部是現實殘酷優勝劣汰市場環境，如果企業內部不能不斷進步，就無法適應市場需求、贏得競爭。互聯網行業創新項目的時間是何等寶貴。沒有一個高效的組織，又怎能應對復雜市場變化，又怎能贏得那么多優秀競爭對手。

高效運作的企業有更多能力和機會贏得市場，也直接大幅降低運營成本，從而提升利潤。只有這樣更多更好肩負起企業各種責任——讓員工晉升、加薪，回饋社會。相反的情況，只能讓員工晉升、加薪的希望落空，甚至工作都會有動搖。本制度切實的執行將對構建學習型組織的企業文化有著重要意義。

對于個人而言在科學、公平、嚴格績效考核制度下，每個人都需要不斷學習、改進工作方式、方法——更重要的是學會學習的態度和方法，即使某天情緒糟糕也能完成工作。因為只有這樣才能優質高效的完成自己每天的工作。每個人都在不斷學習中成長，這樣自己才會有更好的明天，隨著公司的業績不斷增長，個人收入也大幅增長，也有更多升遷的機會。

公司的發展 = 團隊每個人的成長

個人收入的增長 = 個人能力成長

1．2原則

“公平公正，能者多勞，多勞多得”，為激勵員工的能動性、創造性，充分實現職員價值，保證員工薪水的相對穩定和良性增長，促進競爭和合作，使公司和職員朝著“利益共享，高效快捷”雙贏方向共同發展，特制定本制度。

1．3薪金結構術語

基本工資月度獎金績效工資

1．4績效考核

制度細則

1、工作分配與考核規則

（1）日工作計劃和目標由自己與直屬負責人協商確立，并由工作負責人簽字確認。

（2）組長、主管的周工作目標，由自己與直屬負責人協商確立。

（3）每天每人工作由自己直屬負責人檢查驗收，并做出相應的評分。

（4）工作任務未完成的特殊情況（客觀原因），由直屬負責人確認并做出注釋

2、得分規則

（1）未完成任務按每項任務分數扣除，當天任務當天全部保質保量完成，記滿分

（2）每個工作日100分，月總積分=當月每日工作得分累計總和

（3）每個工作日100分，月總積分=當月每日工作得分累計總和

（4）當月平均每日分值＝當月每日工作得分累計總和÷當月實際工作天數

3、績效考核標準

（1）績效考核分為四個標準：較差、不及格、及格、優秀

（2）完成質量分為二個等及：不合格，合格，不合格者該項任務需要重新完成，合格者方

算完成，不合格又沒有重新完成任務者得0分

（3）較差：指當月績效考核在平均分值90分以下者（含90分）

（4）不及格：指當月績效考核在平均分值90－98分之間者（不含90分，含98分）

（5）及格：當月績效考核在平均分值98－100分之間者（不含98分，含100分）

（6）優秀：當月績效考核平均分值100分以上者

（6）當月績效考核較差者與不及格者，扣發績效考核工資，只發基本工資，當月績效考核及格

者，發放全額工資，當月績效考核優秀者，除發放全額工資外發放獎金；

（7）績效考核公式：

當月績效考核分數＝當月完成工作總量÷當月安排工作總量

當日績效考核分數＝當日完成工作總量÷當日安排工作總量

每日規定分值為100分。

（8）當日安排工作總量是根據公司制定的總體目標結合每個人工作能力與大小而為每一個

人量身定做的日工作總量，本著公平公正的原則由主管與個人共同協商制定，一旦確定就具有強制效應，需有每個人共同遵守并與之績效考核掛溝。

（9）計劃目標與季度、月度、周度、日度工作計劃目標是公司、主管、個人共同研究

并確認的目標，一旦確立，與績效考核與工資待遇掛溝，具有公司制度的強制效應；

4、主管、組長績效考核標準

（1）主管、組長職責：主管須制定當月、當日團隊工作計劃與目標，并組織安排實施與進

行績效考核，團隊完成的工作目標是考核主管的一個重要標準。

（2）主管、組長績效考核標準：較差、不及格、及格、優秀，分值辦法同員工；

（3）主管、組長績效考核分兩大部分：第一主管自身工作任務完成能力，第二是管理能力；

（4）主管、組長績效考核標準以目標與結果為導向，主管半月考核一次，組長每周考核一次，考核標準分為：較差、不及格、及格、優秀，分值辦法同員工一樣；

（5）、較差標準：A、規定的時間內沒有完成公司下達的目標任務；

B、規定的時間內完成了公司下達的目標任務，但是質量與結果與公

司要求不符合或達不到質量標準，需要重新修改者；

C、所帶領團隊在自己錯誤的指導與安排下出現大的失誤者；

D、對部下或公司有不滿情緒，故意給部下難堪，或嚴重脫離公司下

達任務及目標者；背離公司指示，私下做事者；

不及格標準：A、規定的時間內沒有完成公司下達的目標任務；

B、規定的時間內完成了公司下達的目標任務，但是質量與結果與公

司要求不符合或達不到質量標準，需要重新修改者；

及格的標準：A、規定的時間內，保質保量順利完成規定的目標任務為合格；優秀的標準：A、規定的時間內，保質保量順利完成規定的目標任務，并且有所創

新與突破，團隊穩定和諧，管理指揮得當，員工反映良好者為優

秀；

B、在團隊管理其間，在勞動合同期限內部屬員工有辭職者一律不能

評優秀；

C、當月考核綜合績效考核都符合標準者。

D、不能按時交納工作計劃與工作總結者，并有情緒不滿者，不能評

優秀；

（6）、組長制定一周工作計劃，主管制定半月工作計劃，組長每周末前必須向主管提交下周工作計劃與本周工作總結，主管并給出指導意

見，共同在周末休息前確定下周可行的團隊工作執行計劃；提交總經理最后簽字確認執行；

主管每月15號或月底前必須向總經理提交下半月工作計劃及上半月工作總結，總經理給出指導意見，共同在15號或月底前確定下半月可行的團隊工作執行計劃；提交總經理最后簽字確認執行。

5、本月最佳隊員

每月評選一名最佳員工，最佳員工評選后除在公司張貼欄公布外，發放獎金100元以示鼓勵；考核指標=月總得分最高者+成長情況[主管評定]+日常考勤最優秀者

1．5薪金與獎罰機制

月度獎金：員工每人每月獎金額度：50元/10分，組長及主管以上管理人員每人每月獎金額

度：60元/分；員工每人每月平均分值超過100分者獎50元，員工每人每月平均

分值超過110分者獎100元，員工每人每月平均分值超過120分者獎150元，員工

每人每月平均分值超過130分者獎200元，員工每人每月平均分值超過140分者獎

250元，超過150分者獎300元，依次類推，每超過平均分值10分者獎50元。

現行實發工資：指在沒有實行績效考核之前的工資

績效考核工資：是指拿現行實發工資的5%與10%兩個級別作為績效考核標準的浮動工資，每個員工工資待遇不同，浮動工資不同；當績效考核為較差時，扣發10%的基本工資作為績效考核工資，當績效考核為不及格時，扣發5%的基本工

資為績效考核工資；

基 本 工資：是指拿現行實發工資的90%（較差時）或95%（不及格時）作為當月發放的基本工資，每個員工工資待遇不同，基本工資不同；

績效考核標準：當月績效考核在90分以下為較差，扣發績效考核工資10%，當月績效考核

在90－95分以下為不及格，扣發績效考核工資5%，當月績效考核在98－100

分及者為及格，發放全額工資，當月績效考核在100分以上者為優秀，除發

放全額工資外發放獎金；

當月實發工資＝基本工資+績效考核工資+月度獎金

基本工資＝現行實發工資 X 90%（或95%）

績效考核工資＝現行實發工資 X 10%（或5%）

獎分機制：每天在規定時間內保質保量完成任務的同時，又多完成了第二天工作的部分內容

者，給予獎勵加分，加分多少視完成的工作量多少與比重給予加分；原則上最多

不超過30分；每天加班超過1小時時開始計算加班分值，1小時內不計加班分值，每加班1小時

加班分值為12分，以實際打卡數值計算；規定任務內沒有完成好的工作而加班，不算加班，不予加分；（當1與2相重合時按2執行）公休日申請加班的按15分/.小時計算，半小時以內不予計算；網站開發與推廣過程中有重大創新與技術突破并得到一致認可者：加10－100分 10 晚上加班超過2小時以上者日，公司補助加班晚餐，補助金額標準為12元/餐/人；

晚上加班時間超過公交車最后班車時間者補助加班的士費。公休日加班的補助加班餐費，標準與加班晚餐一樣；每月考勤滿分及出勤率100%者獎勵20分；

月度獎金發放標準：

（1）曠工、早退者不得發放當月獎金。

（2）當月累計請假3天（不含3天）以上者不得發放當月獎金。

（3）無故請假或請假不準者擅自離崗，一律按曠工處理不得發放當月獎金。

（4）連續2個月考核不及格者公司談話警告，警告無果者公司勒令辭退。

（5）累計3個月拿不到獎金者取消所有年終獎金，不再享受年終獎金計劃。

（6）當月累計3次（含3次）以上不交工作日記、工作總結、工作計劃者不得發放當月獎

金。

（7）態度不端正，老與主管頂撞，接受工作推三拉四，并為自己爭取輕松工作時間者不

得發放當月獎金；

（8）上班看報、無聊上網，次數較多，影響較壞者不得發放當月獎金；

第四篇：公司獎勵制度

目的：

為提高部門員工的工作積極性

部門標準：

1部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現象出現 2在部門各類比賽或考評活動中成績優異參加外部培訓

公司標準：

1在部門內部管理方面取得突出成績，工作成果對公司經營業績及未來發展有重大作用或對管理有重大價值。2對提高本部門的聲譽有特殊功績

3創新的項目或建議被部門采納、實施，對業務的發展或節省成本，提高效率等其他方面做出貢獻者

4對本部門可能發生或即將發生的損害能防患于未然，制止或減低損失

5遇到突發事件，能臨機應變，不懼風險，救護公司財產及人員脫離危難在各類比賽或評選活動中獲得名次，為部門贏得榮譽。

第五篇：公司獎勵制度

公司獎勵制度

1.公司每月底組織公司員工開月會，總結每月人員業績情況。（公司視當月公司業績，選擇最低消費標準）

2.每月頒發優秀員工獎勵。

3.每季度組織公司員工開季會，總結每月人員業績情況。（公司視當季度公司業績，選擇最低消費標準）

4..每季度頒發優秀員工獎勵。

具體獎項如下：

1.）優秀物業顧問獎】連續三個月開買賣單，每月業績達2萬者（季度獎：獎金800元）

2.）公司頭炮獎】單月第一個開單者，業績1萬以上（月度獎：獎金200元）

3.）最高業績獎】單月業績最高者，兩萬打底，每一萬元獎1百。（月度獎）

4.）最高單數獎】五單獎勵300元，租售不限，五單以上每單100元。（月度獎）

5.）精英獎】連續兩個季度無掛蛋，總業績達15萬者。（獎金：5000元，并可晉升儲備經理）

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———————————————————總經理：申軍紅