第一篇：流動人口法制宣傳思路與對策

為切實增強普法工作的效果，把法律知識送到群眾身邊，使法制宣傳戰線前移到社區,廈門市同安區新民鎮司法所牢牢把握社會主義法治理念，大張旗鼓地開展法制宣傳教育活動。隨著改革開放不斷深入，市場經濟的逐步發展，大量農村剩余和閑散勞動力涌入同安工業集中區務工經商，這對促進新民鎮經濟建設、繁榮市場、方便人民群眾生活，特別是彌補部分行業工種

勞動力資源不足，起到了積極作用。但是，流動人口的大幅度增加，給新民鎮管理、社會治安等帶來了一系列的問題。許多流動人口來到城里后，就業無保證，收入不穩定，生活無保障。流動人員中良莠不齊，文化素質大多不高，法制觀念淡薄，自控能力差，再加上這些人員流動性較大，易引發大量的違法犯罪活動，嚴重地危害了城市的社會治安和穩定。新民鎮流動人口三萬多人，流動人口遠超常住戶口，已成為違法犯罪的高發人群，尤其是在工業園區，給社會帶來不安定的因素。因此，加強對流動人口的法制宣傳教育，做好基礎性工作顯得尤為迫切和重要。

新民鎮司法所以“弘揚法治精神、普及法律知識，共建和諧社會”、“平安新民”為主題，大力開展“法律六進”活動，引導外來人口學法用法，不斷提高依法行政和依法辦事的能力和水平。緊密結合實際，明確重點，通過形式多樣、豐富多彩的宣傳活動，我們充分利用每年３月份的綜治宣傳月、“12.4”全國法制宣傳日、“3.15”維權日、“6.26”禁毒日集中開展流動人口法制宣傳。針對流動人口范圍大，結構復雜，接受能力千差萬別的特點，運用不同的方法和手段，采取不同的宣傳方式。如采用廣播、傳單、圖片、專欄、宣傳櫥窗、宣傳標語等方法，擴大法制宣傳教育的影響力，不斷提高流動人口遵紀守法和依法維權意識，營造濃厚的法治氛圍。以外來人口流入地、經營地、施工地和居住地為重點，在鎮轄區內開展強化流動人口法制宣傳教育，全面加強對流動人口法律常識的普及和用工法律法規的培訓，對外來流動人口集中工業區進行系統法制教育。不斷提高流動人口遵紀守法和依法維權意識，營造出學法、懂法、守法、用法的良好氛圍，為社會的和諧穩定作出了較大貢獻。

然而，流動人口法制教育的現狀不容樂觀，存在死角。這幾年來，各級主管部門雖然在流動人口法制教育方面也做了不少工作，但就教育的深度和效果上來看，確實存在著許多薄弱環節。目前，流動人口法制教育存在著難點：流動人口比較分散，居住地不固定，流動性極大，在抓教育時很難把握得住；流動人口大多文化素質偏低，只顧賺錢，學法的積極性不高。

如何加大對流動人口的法制宣傳教育，把此項工作真正貫徹落實，抓出成效，新民鎮司法所通過實踐，有幾點體會：

一、對外口現狀進行了調查摸底。流動人口主要分三層：一層是常住型，指的是長年使用的外來工，這類人員住所相對固定，作息時間較規范，人員比較集中，管理也相對有序，用工單位普遍對外來務工人員的法制教育抓得比較緊，學習的效果也較明顯。二層是半固定型，這類人員基本上是散居在居民、村民家中的流動人員，也就是暫住戶和半家戶。半固定型又分兩種，一種是周邊地區的失地農民和部分下崗職工的40-50人員，分散在個體經營戶中，有的屬于季節工，管理起來難度不是很大。另一種是臨時性打工，流落在外，做一天換一個地方，沒有固定職業的臨時工，這種人員管理起來難度較大。第三層是外來無業流竄人員，這部分人數量雖然少，但屬于犯事的邊沿人員，甚至是有前科的流竄犯罪分子，乃至“逃犯”，以打著“務工”、“做生意”等幌子，干著違法犯罪的勾當，這類人員是社會治安的高危**人群，是政法機關重點整治的對象。綜上分析，難就在于他們住所分散不固定，流動性極大，而且大部人員成份復雜，文化素質普遍低劣，法律意識非常淡薄。

二、領導重視，擺上日程，確保流動人口的普法教育制度化、經常化、規范化。首先，各級黨委、政府要高度重視，從宏觀的、組織的、經濟的多個角度，將流動人口的教育、引導、管理列為政府工程，擺上議事日程，納入全社會發展的整體規劃，實現社會各界齊抓共管的局面。其次，各部門和單位在制定普法宣傳規劃時，要始終把流動人員作為普法宣傳教育的重點對象之一，要把流動人口的法制教育和管理列為目標管理項目，納入年度工作的考核之中，做到有規劃、有部署、有檢查。同時保證人力、物力、財力到位，使流動人口普法教育工作能夠正常有效地運作。第三，要建立健全流動人員各種學法管理機制和考核獎懲機制。例如，用工單位對外來務工人員必須先經過法律法規的培訓，經考試合格，取得學法合格證后，方能上崗；對未參加普法學習的個體經營戶，行政執法部門要暫緩辦理登記發證等。對沒有開展流動人口法制宣傳教育的部門和單位，或達不到考核標準的，不得授予其精神文明建設和社會治安綜合治理有關的榮譽稱號。

三、抓住重點，落實責任，開展形式多樣的宣傳教育

活動，形成宣傳教育的活力。從流動人口的特點來分析，普法教育的深入確有一定的難度，單靠普法主管機關一家開展工作難度大，應取得其他職能部門和有關單位的密切配合，本著“誰主管誰負責，誰用工誰負責，誰出租誰負責”的原則，落實責任，責任到人，建立健全流動人口的宣傳教育和服務網絡，形成管理與教育相結合，教育與服務相結合的新運行機制，同時，多種

形式和全方位地開展對流動人口的法制宣傳教育活動。一是要依托村（社區），利用多種形式對流動人口進行經常化的法制宣傳和教育，提高他們的法制觀念。要抓住重點，區別不同的對象，著重加強對三個重點對象，即私房出租戶、個體經營戶和無固定居住地的流動人員的法制教育。方法可采取集中學習、自學、法制環境烘托等。在教育的形式上，可采取向流動人口散發法制教育手冊和宣傳材料，組織普法小分隊以喜聞樂見的說案故事會形式，進行案例剖析，并充分利用村、社區居委會的宣傳欄，板報宣傳法律法規和黨的政策。普法主管機關應加強對流動人口法制教育的檢查，及時地為村、社區流動人口提供法制宣傳教育素材，派出人員進行普法教育輔導并總結典型經驗加以推廣。二是發揮用工單位外用工比較集中的優勢，本著“誰用工誰負責”的原則，加強對外來務工人員的宣傳教育。用工單位應把外來務工人員的普法教育列入本單位普法教育規劃，列入年度精神文明考核目標，充分利用本單位的資源開展對外來務工人員的普法教育，并建立考核制度。上崗之前進行培訓，穿插地講授法律知識，不合格者不得上崗，以確保普法的質量。同時用工單位也可采取多種形式開展普法教育，例如：利用宣傳櫥窗、廣播、宣傳標語、橫幅等多種宣傳形式，聘請政法系統的干警集中講案說法，組織外來務工人員參觀法制宣傳教育展覽等。三是要充分發揮大眾傳媒的覆蓋作用，報紙、電子閱覽室辟出版面制作節目，針對流動人口的特點，宣傳法律法規、黨的政策、典型案例以及流動人口見義勇為、助人為樂的先進事跡，以營造一種學法用法的良好氛圍。如禾山社區，將每月18日定為法制教育日，有效地提高了企業職工的法治意識，同時全面提高了職工的綜合意識。

四、發揮職能，各司其職，做到管理與教育服務相結合，真正把教育落到實處。行政執法部門在針對流動人口法制教育中首先要認真處理管理與教育、管理與服務之間的關系。管理和教育、服務它們之間相輔相成、缺一不可，教育是基礎，服務是保證，管理是關鍵。其次，行政執法部門對流動人口法制教育有著義不容辭的職責，凡是部門的專業法律法規都應該由本部門承擔宣傳教育義務。例如，公安部門在對流動人口辦理暫住證、房產部門對房屋出租戶的登記、衛生部門在頒發衛生許可證、市容部門在整頓清理占道經營、民政部門的收容遣送、工商部門審核辦理營業執照、稅務部門辦理稅務登記、勞動部門辦理用工許可證、計生部門在辦理婚檢證的同時，都可以抓住在登記辦證和清理整頓的時機，加強對流動人口的法制宣傳教育，如舉辦法制教育培訓班，下發法制宣傳教育材料等。

流動人口法制教育是一項長期而艱巨的工作，作為普法主管機關應與有關主管部門通力合作，形成各司其職，齊抓共管的工作局面。一是要把流動人口法制教育作為社會治安綜合治理達標的一項內容，按照“五五”普法的規劃，進行同步考核，未能開展流動人口法制教育的單位或部門不能評為普法先進。二是普法主管機關應隨時掌握流動人口的面上情況，有的放矢地開展工作，并及時總結經驗，不斷深入基層督促指導。在抓好試點單位的同時，及時推廣典型經驗。三是要把對流動人口法制教育的開展與熱情服務相結合，充分發揮司法行政部門的職能作用，在堅持向流動人口進行正面灌輸宣傳普及法律常識，嚴格依法管理的同時，滿腔熱情地為他們提供法律服務，依法幫助他們解決在務工經商和生活中遇到的各種難題，讓他們從自身的經歷和體驗中進一步提高學法、用法、守法的自覺性。

第二篇：流動人口法制宣傳教育計劃

為貫徹全縣社會治安綜合治理工作會議精神，針對我鎮當前社會治安方面的問題，及根據縣領導指示，從現在起到春節前，全鎮將集中一段時間、集中力量，采取多種形式，加大維護社會穩定，為全鎮經濟增長目標的實現，創造良好的法制環境。

一、教育的內容

各村、各單位要根據各普法依法治理工作計劃的要求，針對本地區存在的問題，結合本地區的實際，認真組織協調各用工單位有計劃、有步驟地組織暫住人口，有重點地學習《中華人民共和國刑法》、《中華人民共和國民法通則》、《全國人大常委會關于禁毒的決定》、《全國人大常委會關于嚴禁賣淫嫖娼的決定》、《中華人民共和國治安管理處罰條理》、《南京縣暫住人口管理實施辦法》等有關法律法規，不斷增強暫住人口的法制觀念和法律意識，提高學法、用法的自覺性。

二、實施方法

(一)以面授教育為主。各村和有關單位及部門，根據單位的工作實際情況，可舉辦法律學習班和講座等形式，認真組織大家學習有關法律法規，保證學習內容的落實。

(二)形式多樣。采取舉辦法制圖片展覽、法律咨詢、法制櫥窗、黑板報、播放法制錄像、以案釋法等形式，加大法制宣傳力度，提高法制宣傳的效果。

(三)把法制教育和加強管理結合起來。各單位要在法制教育中，針對內容管理中存在的問題，依法建立各項管理制度，使法制教育真正落到實處，保證各項工作有序進行。

三、具體要求

加強暫住人口的法制宣傳教育，對搞好社會治安，維護社會穩定具有重要作用，是依法治縣工作的一個方面的內容，各單位必須要高度重視，切實把這項工作擺上重要位置，作為一項重要工作來抓，要主動與有關部門搞好組織協調，形成齊抓共管的合力，確保法制教育的效果，為維護全鎮社會穩定作出應有的貢獻。

各村、各單位要將貫徹的情況報鎮法宣工作領導小組辦公室.鎮法宣辦將隨時組織檢查。

第三篇：xx開展流動人口法制宣傳活動

xx開展流動人口法制宣傳活動

為深入開展流動人口普法宣傳教育，不斷提高外來流動人口的法律素質，xx普法辦采取有效措施,進一步強化全鄉流動人口法制宣傳教育工作。

一、按照“屬地管理”和“誰用工、誰負責”的原則,切實落實流動人口的法制宣傳教育工作。

二、各職能部門和相關單位通力合作，積極履行職責。一是根據流動人口所在地的實際情況，成立流動人口矛盾糾紛調解組織機構，充分發揮“三級”矛盾糾紛調解組織網絡的作用，及時化解矛盾糾紛。二是充分發揮“六五”普法講師團作用，深入開展流動人口的法制宣傳教育工作；三是各職能部門通力合作，相互協作，齊抓共管，確保對流動人口的法制宣傳工作落到實處，取得實效。

信息員：余健

第四篇：中小企業發展思路與對策

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中小企業發展思路與對策

一、緒論

世界各國和地區的發展經驗表明，中小企業是國民經濟不可缺少的重要組成部分。在社會經濟發展中，中小企業具有許多大企業無法替代的重要功能和作用。中小企業是現代社會、經濟、政治、科技與文化生活的最基礎組織單元、最具活力的組織要素。中小企業在國家及區域社會經濟發展中有著不可替代的重要功能和作用。

Penrose認為，“企業的成長則主要取決于能否更為有效地利用現有資源”。而其中的“資源”最基本的是人、財、物三種資源。在鄭州大學MBA教育中心常務副主任、碩士生導師、鄭州大學中小企業研究中心主任孫學敏教授的《中小企業成長與戰略研究》著作中提出“企業總是存在未利用的資源”“尤其是人力資源更難以分割，因此人們經常會看到企業中無論何時總存在著一些人的專業能力沒有被充分利用的情形。”同時孫教授還指出:成長經濟十分強調以人力資源為中心的非物資資源。Penrose還認為“企業的人力資源既是企業擴張的引致性因素，又是擴張速度的限制型因素”激烈的市場競爭、技術的進步使得企業對于自己的前景必須認真考慮，慎重處理企業問題。人作為財富的創造者、企業發展的推動者，對于人的管理已經成為所有企業的重要工作，管理者必須讓他的雇員滿意，讓那些把公司當成自己的企業一樣工作的雇員感到滿意。加里·德斯勒在其《人力資源管理》著作中認為:人力資源技術影響著企業的利潤;人力資源管理在設計和完成企業戰略規劃方面將起到越來越重要的作用。企業的競爭最后歸結為人的競爭，人才的競爭，因此對人的管理直接影響企業的生存和今后發展，人力資源管理應該列入企業重點工作范圍，選聘合適人員進行專業化管理。在人力資源管理中尤其是非公經濟體制的中小企業在最需要人才的競爭時代在人才的爭奪戰中雖然有了一定優勢但自身還存在一些問題，在某些方面這些問題對于吸引企業所需人才、如何使人才盡心盡力為企業服務還有一定的需要改進和完善的地方。本文從人力資源日常管理和家族式管理兩方面進行了初步探討。

二、中小企業發展現狀

（一）、我國中小企業對經濟發展的作用和意義

中小企業(指非公經濟性質的中小企業)是推動國民經濟發展，構造

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市場經濟主體，促進社會穩定的基礎力量。特別是當前，在確保國民經濟適度增長、緩解就業壓力等方面，均發揮著越來越重要的作用。由《中國信息報》引自國家發改委的資料，到2009年6 月底，我國中小企業數量已達到4900多萬戶，占全國企業總量的99.9%，其中，經工商部門注冊的中小企業數量為700 多萬戶，個體經營戶4200 多萬戶。中小企業在國內生產總值、稅收和進出口方面的比重分別占到全國的60%、53%和68%左右。同時，中小企業提供了約75%的城鎮就業崗位，80%的國有企業下崗人員在中小企業實現了再就業。而且，我國66%的發明專利和82%以上的新產品開發，都是由中小企業完成的。中小企業已成為我國經濟和社會發展的重要推動力，發揮著不可替代的作用。

中國企業聯合會在《中國企業發展報告》中，將中小企業在中國國民經濟中的地位與作用歸納為:國民經濟健康協調發展的重要基礎，國家財政收入特別是地方財政收入的穩定來源，建立社會主義市場經濟體制的微觀基礎，社會穩定的重要保證，政府集中精力抓“大”的保證和必備條件，鼓勵民間投資的重要載體，發展和建設小城鎮的主體，等等。

中小企業對交通、配套的生活設施等區位條件不象大型企業要求的那樣嚴，它們可分散在經濟相對薄弱的地區和邊遠鄉村，因此，可帶動落后和邊遠地區的經濟發展，并有利于經濟布局平衡發展。

（二）、社會需求成就了中小企業

相關法律法規和社會保障制度的不完善、不健全，經歷失業的再就業人員的心態使得以非公有經濟為主的企業有了較好的選擇余地，而在待遇等方面也基本由企業主決定。農村務工人員的初次務工經歷和知識結構、技能欠缺以及一種自卑心理的存在也給這些企業一個使用低成本勞動力的機會。而商品短缺、計劃經濟向市場經濟轉變過程中知識產權和品牌保護認識還未深入、市場秩序沒有規范化、法制化、進入壁壘低以及社會多種需求的存在也給了這些企業存在和發展的市場環境。

民營、私營、個體經濟發展較早而且具有規模和影響力的溫州在發展初期，其給人留下的印象是以假冒名牌產品的現象較為嚴重。如皮鞋、領帶、服裝等等，而由于當時受經濟發展水平的影響大部分消費者還無力承擔名牌產品的價位，而且社會也需要價位符合經濟發展水平的一些“名牌”產品來滿足不同消費需求這樣就給了溫州為代表的這種企業發

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展的空間。經過多年的發展、企業自身財富積累以及各種能力和經濟水平的提高，消費者需求層次變化，尤其是知識產權和品牌保護力度的加強、市場競爭的日益激烈也使得這種企業有能力和愿望也必須創立自己的品牌。溫州在找好自己的市場定位后經過艱苦的努力形成了享譽全國乃至世界的“溫州模式”。“溫州模式”是在農村發展非公有制的非農產業，“溫州模式”的非農產業的發動者和創業者是千千萬萬的農民，農民辦企業，經營企業，承擔風險，其基本特征是小商品大市場，最初的產品是勞動力密集型的產業為主，銷售以內銷為主。而如今繼承和發展溫州模式又成為企業和政府的新課題。

三、臨沂盛能乳業有限責任公司的分析和問題

（一）、公司現狀介紹

臨沂盛能乳業有限責任公司創建于2001年，總投資3.76億元，為山東省農業產業化龍頭企業。經過不斷地發展與創新，逐步形成了集牧草種植、高產優質奶牛養殖和乳品加工與銷售為一體的綜合性乳品產業鏈，現已發展為山東省乳品加工行業領軍公司之一，公司所擁有的商標“益膳房”為山東省著名商標，在山東及周邊省市具有較高的品牌影響力。“益膳房”系列乳制品依其優質的奶源、穩定的產品質量及良好的售后服務在激烈的乳品競爭中產值及社會貢獻連年攀升，成為引領臨沂地區及周邊奶牛養殖和相關產業的龍頭公司。

盛能乳業現有在籍員工570人，間接帶動就業3000余人，在籍員工大專以上學歷者占員工總人數25%，研發、品控等重要技術崗位均擁有大專及以上學歷。公司2008年實現銷售收入1.87億元，利潤1358萬元，利稅704萬元；2009年已完成銷售收入2余億元，并連續保持4個月零庫存運行。

公司目前成功開發了“益膳房”牌鮮牛奶、酸牛奶、酸奶飲料、冰淇淋四大系列近100個品種，“益膳房”乳制品高端品項產品陸續投放市場，有效提升了“益膳房”的品牌拉力。并且根據市場需求不斷創新，公司研發隊伍與國內多個研究院所合作，立足高端，正在開發多個新品項。“益膳房”牌乳制品依其穩定的產品質量及不斷地推陳出新牢牢地站穩了市場。

公司產品銷售以臨沂為中心，輻射濟南、青島、濰坊、德州、淄博、濟寧、泰安、日照、威海、煙臺、棗莊、菏澤、聊城、萊蕪等地市，還

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開發了江蘇、安徽、河南、河北、湖北等省外市場，產品所到之處，得到了廣大消費者的普遍認可。

但近年來隨公司規模的日益擴大公司在管理上出現了種種問。如人力資源問題,家族式管理問題日益嚴重，公司領導層處于困頓之中。

（二）、人力資源問題

1.人力資源的特點

人力資源與其他物質、技術、資本資源相比，具有以下幾方面的特點:一是人力資源具有能動性。人力資源的能動性特點主要表現為人的思維分析能力以及人的主觀需求兩個方面，這決定了人力資源管理比其他任何職能管理都更復雜、更困難;二是人力資源具有復雜性。人力資源的復雜性是由人力資源的差異性造成的。這表現為人與人之間在素質、能力、態度、績效各方面的千差萬別，這更加強化了人力資源管理的復雜性和困難性;三是人力資源具有社會性。人力資源的社會性主要表現為人與人之間的交往及由此產生的千絲萬縷的聯系。中小企業要做好人力資源的管理工作，就要了解人力資源的特點，并有針對性的制定相應的制度，做到有的放矢。

2.人員選用缺少系統性

中小企業缺乏崗位職責的明確界定，也就無法明確到底需要招聘什么樣的人員;此外由于缺少人力資源規劃，所以招聘總是沒有充分的準備和程序。其次是招聘程序不嚴格不科學，導致招聘中容易出現失誤，如有時候人事部門直接決定錄用，或者總經理直接決定，用人部門不參與招聘過程等現象經常發生。中小企業人力資源的聘用缺乏明確確的計劃，也是走一步，看一步。加上人員的引進與升遷皆缺乏制度，常憑個人好惡與私人關系決定一切，使無人情關系的優秀人才無法久留。

3.績效考核和激勵制度缺乏科學性規范性

中小企業的激勵措施或行為，隨意性較大常根據老板的心情或感覺來做。往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達不到預期目的。另外企業內部工資結構不能體現出崗位的價值。表現在工資收入與業績銜接不合理，經常有大鍋飯的現象存在，所以員工感覺不公平，激勵措施執行后，大不到預期效果，有時還適得其反。常常表現為員工對收入缺乏良好的預期，積極性不高，人員穩定性差。

（三）、家族式管理影響企業發展

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1.家族式管理遇到的難題

中華全國工商聯合會編寫的首部《中國民營企業發展報告》藍皮書顯示中國的民企九成以上是家族企業，全國每年新生的民企有15萬家，但同時每年死亡的民企也達10萬多家，60%的民企在5年內破產，85%的在10年內消亡，其平均壽命只有2年零9個月。雖然在這些企業中，既有單一業主制的企業，也有合伙制的企業、共有制的企業，甚至還出現了家族成員保持臨界控制權的企業集團，但他們絕大部分還是實行典型的家族式管理。客觀上來說，由于法制還不甚健全、信用體系也有待形成、加上職業經理人階層也僅僅處于萌芽狀態等種種現實因素，家族式管理無疑是成本最低的企業模式。但是中國的家族企業中存在太多不規范的地方，在經歷一段創業的輝煌后，中國的家族制企業必須要考慮的就是如何保持持續性發展，如何規范自己的經營行為和管理方式，依然是困擾家族企業的嚴峻課題。家族式管理對延長企業壽命，實現持續經營有相當大的負面影響。

2.缺乏公平競爭機制

在目前的情況下，它是相對最為有效的管理模式。但是，家族式企業具有的固有缺陷決定了這種管理模式無法繼續支持企業發展。這種模式可選拔的人才僅限于家族內部，范圍狹窄，而又對進入企業管理層的外來經理人采取排斥的態度。因此，它缺乏公平的競爭機制。在這樣的環境中，老板傾向于施行人治管理，對于企業事無巨細，親力親為。這樣一來，不利于對企業發展戰略的深入研究。優秀的人才紛紛離去，造成企業在更為規范的游戲規則下面臨更大的風險。

3.制度有待完善

企業經營者應區分“人治”和“法治”對人力資源的影響，在“人治”階段后應盡快轉入“法治”過程。

四、中小企業主要問題分析

（一）人力資源匱乏原因分析

1.經營者素質較低

大多數的民營企業主文化素質較低，并未接受過專門的企業管理的訓練，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏，缺乏管理技巧和方法。

2.人才觀念落后

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企業經營者缺乏動態的科學人才觀和正確的用之道。

3.企業穩定性低導致人才穩定性差

中小企業相對于大企業或國有企業來說，他們的產品單

一、市場狹小，在資產規模、市場影響力、產品占有率、資金充足率方面都處于劣勢。企業由于投資決策、資金短缺等原因而導致企業破產的市場風險比大企業高，企業經營者自身對企業前景比較模糊，沒有自己的戰略和規劃或比較盲目，企業員工對企業的穩定性預期差。在風險性較大的中小企業工作要面臨比在大企業發展相對更大的風險。因而，企業員工往往要求提供比大企業更加豐厚的現期物質補償，而中小企業由于處在創業期或是規模高速擴張的資金饑渴階段，又很難提供比大企業更有吸收力的薪酬和完善的福利體系來對這種風險予以補償。

4.缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

在中小型民營企業，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且帶有一定的靈活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業發展初期沒有太多不足。隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。如考慮合理地設計核心員工持股、公開相同崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環境，提供良好的休假以及員工娛樂等。

此外，中小型民營企業對員工的績效評估主要是基于企業既定的目標、任務下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執行和服從，其標志主要是即時的工作效率。由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規程，難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，企業多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發揮員工的積極性、主動性和創造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業“一心一意，白頭到老”了。這些問題，在目前的大多數中小型民營企業中都存在，并且也逐漸認識到了，也在積極引進一些科學的考核機制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評方法。

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5.核心員工流失嚴重

就我國企業人才流失現狀來看，核心員工流失的原因主要體現在以下三個方面:（1）沒有為核心人才提供相應的個人發展空間

（2）沒有形成科學有效的激勵機制

（3）企業文化建設差強人意(4)成長機制缺失

（5）企業文化吸引力不足

(二)家族式管理方式落后

1.家族觀念影響引進人才

家族化經營帶有一定的封閉性，家族觀念根深蒂固，使得引入優秀人才比較困難。而企業又要發展壯大，急需人才加盟，此時只有從家族內部挖掘，結果家族中一些資質平平、能力一般的人進入企業管理層。盡管這些人不比其它員工的貢獻大，甚至還要小，他也會因自己的特殊關系而爭權奪利、不干實事，頤指氣使，自封“元老”，養尊處優并要獲得超額利益，這對執行企業的管理與激勵機制打擊很大，會嚴重影響到非家族成員的工作積極性，進而影響到企業的進一步發展壯大。

2.存在五大管理問題

（1）位居企業中高層的家族成員將矛盾與情緒帶入工作中，增加管理難度。

（2）政令多出，當事員工無所適從，多頭領導的現象降低了工作效率。（3）家族成員私心作怪，損公肥私等問題更難處理。

（4）不論是否占據重要部門及核心崗位職位，都容易在事實上形成內閉的家族圈子，難以形成開放狀態與真誠兼容、接受企業其他員工。（5）在企業的家族成員中，任人唯賢難以客觀，倘若“自己人”能力難以服眾，將會對企業其他員工的心態，能力和潛質的發揮產生重要影響。

五、解決問題的思路

（一）人力資源管理解決途徑

1.企業經營者要提高素質

企業經營者應積極學習提高自身綜合素質，在從業人員素質不斷提高、自我保護意識不斷增強、更高層次需求不斷提升的高速發展階段。

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2.避免制度“隨意化”和“情緒化”

制度的隨意化在中小企業中尤其突出。盡管“隨意化”和“情緒化”在某些事情的處理上有助于事情的解決，但更多時候卻起著負面作用。中小企業更容易忽視制度而設立臨時性的“口頭制度”和條款，使雇員往往不知如何工作而且時時擔心觸犯老板的“最新制度”。隨意化和情緒化是中小企業規范化管理中的一大障礙，它只是解決了發現的問題而不能認清問題產生的真正原因進而去分析研究。規范化是企業人力資源管理的重要保障，隨著從業人員法律意識的提高、知識的增加以及社會法制化進程的加速和社會保障體系的完善，企業的“人治”行為已經不占主導地位。中小企業根據企業實際制定符合企業的相對穩定的規章制度有利于企業處亂不驚，從容面對和處理事務。

3.創造團隊型企業

良好的團隊凝聚力能幫助員工最大化地利用資源，更順利地完成任務。良好的團隊凝聚力通過資源信息共享、相互協助可以更好的完成工作。優秀高效的團隊是由優勢互補、多種高效人員通過一定方式的組合，團隊的隊員應該各有特點和自己的優勢，同時隊員會換位思考，容忍隊員的失誤和錯誤，能主動與隊員交流和溝通，主動承擔自己的責任。

螞蟻是團隊力量表現突出的代表，當螞蟻數目增加時其工作更加起勁，群體因素增加了工作效率。這種“群體增量”的現象表明:競爭增加操作的動機，旁人的活動刺激助長了個人感知動作的反應。中小企業在人資源競爭處于弱勢地位的情況下，更應該重視團隊力量的作用，管理好自己力的團隊，通過現代人力資源管理打造一個高效、高凝聚力的團隊。

4.制定合適的薪酬制度

公司給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內在”的兩大類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”。“外在”的激勵，主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如:基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權等長期激勵薪酬，退休金、醫療保險等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開支，如住房津貼、俱樂部成員卡、公司配車等等。

“內在的”激勵則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種

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順手的工具(如高配置的電腦、高檔通訊工具等)，培訓的機會，提高個人名望的機會(授權其為某大型項目的負責人等)，吸引人的公司文化，相互配合的工作環境，以及公司對個人及家庭的表彰、謝意等等。

5.企業對待人才應重視的七個方面

企業在“選”、“用”、“育”、“留”、“放”、“辭”、“挖”七個方面給予足夠的重視，過高的流動率不可避免地還帶來招聘成本的提高，員工流動導致對新員工的成本支出將大大增加。在招聘員工時不要過度重視學歷、經驗、專業經歷，社會需要干才、將才、帥才、通才，而企業應擁有先知先覺型、后知后覺型、不知不覺型的人才結構即決策層、執行層和作業層。

（1）“選”，企業要根據自身實際確定選用標準，可以企業自己招聘，也可以借助高級管理人員代理招募機構進行選人或者通過某些就業服務機構聯系獲取更多的人員信息以此尋找合適人選。有些時候相關工作經驗的欠缺也許能成為人才努力的一個動力，企業不一定都要招聘有相關工作經驗的人員以及年齡限制目前很多企業對年齡的限制較為常見，中小企業希望應聘者年齡要小，經驗要多，知識要全面。其實在選人時應更加重視應聘者的再學習和接受能力;年齡的限制不要局限于小，各個年齡段都有自己的特點和優勢:年輕的有激情、活力、旺盛的精力以及初生牛犢不怕虎的勇氣，但缺乏理性的思考和對社會的認識以及足夠的穩定性;較大年齡的人員的激情、活力、精力和勇氣要比年輕的有所欠缺，但他們理性的思考、更加開闊的思路、知識的積累、辦事穩重，而且這類人員心理較為成熟，家庭的建立也使他們重視珍惜自己的工作。

中小企業應該根據企業所從事行業來開拓選人思路。企業還應遵循節約原則:不缺乏相應人才，也不能人才浪費造成人力成本過高。

（2）“用”，企業用人要誠信，八分人才，九分使用，十分待遇。根據人才的能力和職責給予相應的有壓力的工作和權利，合理有激勵的薪酬體系會讓他覺得勞有所得，明確的權力范圍可以對其有效的監管和對其工作的控制。合理有效的授權能使人感覺企業對自己的重視和依賴，從而使其把工作當作一項事業和重大責任而盡力工作，人的報恩心理的存在能使企業收到較好的回報。企業和人才之間相互了解，容易形成一種信任關系，有利于企業的經營管理，減少不必要的阻力和管理成河北經貿大學畢業論文

本。

公司內部在一定尺度上應允許人才選擇崗位，挑選自己感興趣、有激情、自己認為適合能發揮自己能力水平的崗位并允許選擇自己的合作伙伴組建團隊，并適時調整。

（3）“育”，就要給予其適當的工作和任務，使其感到一定的壓力并適時給予指導和相關學習培訓機會，為其創造成長和發展的知識環境。人對于自己的成長十分關注，當自己的成長目標為企業重視后會產生一種榮譽感。企業給予員工的學習培訓機會不僅僅是技能、業務水平的提高，還應該使雇員認同企業的價值觀和企業目標，也就是培養員工的獻身精神。并通過企業創造的學習培訓機會使人才增值，這樣人才會因為自身增值而表現出對企業的忠誠。

（4）“留”，讓員工覺得他們是公司的重要一分子。以往，員工個人對公司來說無所謂，可以隨時換。這種管理策略也許在一定程度上管用或者對某些崗位的員工有一定的震懾作用，對于企業管理能有一定的幫助，但絕對是短視、消極的。今天的員工不再那么容易被“炒魷魚”嚇倒。他們知道照樣可以找到別的工作，而當他們感覺自己是企業重要的一員時產生的責任感會使他們不會輕易跳槽。教育和挑戰你的員工。每個人—有意識或無意識地—都想成長，都想接受挑戰。能不斷獲得新體驗、攀登新高峰、探索新領域，這樣的工作最能留住員工。對員工不要做過高承諾，如果你對能給予員工的獎賞和提升不確定，那么僅提這種可能性，不要預先允諾。不要使雇員對企業產生不信任。

（5）“放”，針對一些決心跳槽者或準備跳槽者，首先是真心挽留，了解其辭職的原因，如果是核心雇員提出辭職請求，應考慮其要求和條件的合理性和企業實際，如果條件允許不妨答應其條件和要求;若其執意離開，則不妨好聚好散，不要人走茶涼，人情味十足的分手也許會給企業在未來打下一個良好的人際關系資源和聲譽。

（6）“辭”，也就是我們常說的“炒魷魚”，公司避免頻繁的“炒”員工的“魷魚”，而且在決定“炒”時要有相當的依據。對于公司而言無論何種原因在辭退員工時首先要做好公司工作安排，確定接任者符合公司需要，而對于將要辭退的員工要做好幾件事:其一，做好離職談話溝通，表達出公司的決定，實事求是對其進行評價。其二，對于被辭退

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人員的陳述要耐心傾聽，不要試圖去反駁或過多的爭辯，避免刺激和激怒被辭人員;表現出企業的艱難選擇。其三，盡量安慰被辭員工，但不要進行“過度”的溝通。

（7）“挖”，當今人才市場人才流動日趨頻繁，自有而充分的市場流動有利于人力資源的結構重組和價值優化，而工作經驗、經歷、企業所需資源的掌握等正成為人才競爭的重要組成部分。

（二）解決家族式管理的建議

1.職權分明

做到職權分明，在什么職位就負責什么事情，不要越權處理問題。制定相應制度對家族成員進行必要的權力約束。同時家族成員內部應進行良好有效的溝通，使成員理解并執行制度，以減少因此造成的雇員困境以及成員間的誤解。

2.良好的溝通

在任何一次的變革中，如果和關聯利益人的有效溝通不夠，都可能不為成員理解、難以接受、不能得到有力的支持。甚至引起家庭內部出現團結穩定問題。實際上，在你尋求管理難題解決途徑的全過程中，不論是否召開家庭民主會，還是進行單獨交談，只要把話攤開，擺事實講道理，望過去談趨勢，舉例子言得失，對于家庭成員來說一般都能理解和接受。

3.使自己成為更有權威的企業家長

在企業中，應該成為必須具有足夠權威的企業家長。但這并不是要具有家長作風，而是講的是有關一切以企業發展及利益為重的，不為親情所擾的決策和督導執行的能力。只有作到這點了，才能更好的約束、規范和激勵企業中家族成員的言行，盡量規避家族企業管理難題的出現。

要做到這點，公正客觀的處理事情的方式，言出必踐，“依法”辦事甚至是在企業中絕對控股等等，都可能是不可或缺的。

4.在內部弱化家族企業特征，在外部強化家族企業特征

這里所說的“在內部弱化家族企業特征”，是指在人員總數上，在管理職位及核心崗位上盡量減少家族人員的使用份額;在決策及執行中，盡量減少來自家族成員的干擾等家族企業管理弊端。也就是說其“內部”指的是企業，指的是企業的日常運營與管理。

“在外部強化家族企業特征”，指的是充分發揮企業中家族成員利于團結共進的好處，讓非企業員工的關聯家族成員，在企業外加強參與進對企業中家族成員的督促與監管。此處“外部”的重點是如何利用好非企業員工之關聯家族成河北經貿大學畢業論文

員的力.里。

5.有意識強化“自己人”與“外人”的意識

有意識強化“自己人”與“外人”的協作能力與在職位、薪金上的競爭性，不吝音對“外人”的升職加薪與其它激勵

這有利于淡化家族企業的管理弊端，增強企業的合力與活力，使家族企業形成開放、兼容并積極向上的企業文化。

六、結論

民營、私營經濟體制下的中小企業在尋找生存和發展中遇到了很多困難，使得其在應對復雜激烈的市場競爭時經常感到艱難。除了政策、社會認可度和偏見等因素外，中小企業自身存在的一些問題也影響其生存和發展。市場競爭中人力資源的競爭愈加激烈，如何選留用合適人才是企業必須思考的問題:家族式管理模式有很多優勢，但同時也應該認識到其內在的一些弊端對企業的負面影響。

中小企業生存和發展的重要性和意義是顯而易見的，而社會的關注和理解支持、政府部門的幫扶鼓勵、企業自身的努力是企業能持續、健康發展的保證:一政府應積極創造一個真正的市場競爭環境，公正公平的眼光看待中小企業，在政策制定、實施中把握好尺度，給本身就艱難而對國家和社會作出積極貢獻和作用的企業一個能給予企業信心的政策環境；二中小企業經營者也應加強學習迅速提高自身素質，科學的管理和經營企業，在財富追求與企業成長和自身成長中尋求較好的結合點，積極承擔力所能及的社會責任，樹立自己良好的社會形象;改進家族式管理，使家族式管理成為家族式企業具有優勢的管理體制。

中小企業盡管其有自身的局限，但其在國民經濟增長、維持社會穩定、增加居民收入提高人民生活質量等各方面的作用是顯而易見的，因此關注中小企業的生存和發展對于國家社會和人民都有重大意義。

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第五篇：淺析殘疾人就業對策與思路

自有人類，就有殘疾人，殘疾是人類發展進程中不可避免要付出的一種社會代價。桐鄉市鳳鳴街道現有持證殘疾人856人，涉及全街道近1/5的家庭。近年來，殘疾人工作越來越得到黨和政府的關注，目前，街道殘疾人事業正從單純的助殘救濟型向社會化的平等參與型轉變，這就要求我們樹立現代文明社會的殘疾人觀，大力弘揚人道主義精神，喚醒社會對殘疾人事業的認

知，使全社會了解、支持、發展殘疾人事業，營造殘疾人平等參與社會生活的和諧的社會環境。

俗話說“勞動創造財富”，這句話不僅適合健全人，對于有著自身缺陷的殘疾人來說，顯得尤為重要。勞動不僅能給他們帶來物質財富，更能為社會帶來寶貴的精神文明財富。因而，勞動就業才是殘疾人奔小康的最佳途徑。

1、殘疾人就業形式

鳳鳴街道殘疾人就業實行的是集中和分散相結合的方法，這是依據國家現階段就業政策，針對本街道殘疾人勞動就業現狀形成的。所謂集中就業就是指由國家和社會開辦的福利性企業或者事業單位，集中招用、聘用適齡的殘疾人就業。所謂分散是指機關、團體、企業事業組織、集體經濟組織、私營股份制企業按比例就業招收殘疾人就業，殘疾人自愿組織起來就業、個體開業或者參加多種形式的農業生產勞動。國家對殘疾人勞動就業采取優惠政策和保護措施。實現勞動就業，是殘疾人全面參與社會的基礎，是實現其自身權利和價值的關鍵環節。幫助殘疾人發揮潛能，參加勞動，既有利于經濟發展和社會穩定，又能改善殘疾人生活，符合國家整體利益，體現社會進步和文明。

2、推進殘疾人就業工作的對策思路

(1)加強對殘疾人就業工作的領導

加強領導是關鍵，首先要對私營企業加強領導，充分發揮私營企業黨組織的領導作用，使國家殘疾人就業法律、法規能夠在私營企業中得到貫徹落實。其次，要對私營企業進行殘疾人就業工作的指導，如安置殘疾人。根據勞動方式制度的要求必須簽訂由勞動局簽證的勞動合同、辦理養老保險、為殘疾人安排適當工作崗位等，對不能安排殘疾人就業的單位則繳納政府規定比例的殘疾人就業保障金。再次，對殘疾人比較集中的福利企業，應成立殘疾人協會，提高在崗殘疾人自我管理、依法保障自身合法權益的能力。

（2）要加大殘疾人就業政策和法規的宣傳力度

通過各種方式宣傳按比例安排殘疾人就業是社會各單位必須履行的法律責任社會義務。對社會各單位的一些疑問，如企業用人自主權與按比例就業的關系，錄用殘疾人的原則和保障金的使用等，要進行有針對性的解釋和宣傳。

（3）切實做好殘疾人職業培訓工作

切實做好殘疾人職業培訓工作，積極扶持盲人個體就業。按比例就業工作能否真正落實，要看我們能否提供合格的勞動者。搞好就業服務，要在培訓上下功夫，充分開發殘疾人勞動者的勞動能力。

（4）要用活小額信貸款，積極扶持農村殘疾人

要用活小額信貸款，積極扶持農村殘疾人從事種植業、養殖業、家庭手工業和其他形式的生產勞動。并結合當地實際，為殘疾人發展生產創造條件。

總之，殘疾人事業是文明、進步、崇高的事業，是事關黨和政府形象、事關改革發展穩定大局、事關廣大人民群眾的切身利益。做好殘疾人工作，是認真實踐“三個代表”重要思想的忠實體現，是構建社會主義和諧社會的本質要求，因此，我們要抓住機遇，與時俱進，開拓創新，努力開創新時期殘疾人工作新局面。2008年12月10日