第一篇：關于企業辦公室績效考核的思路與對策

關于企業辦公室績效考核的思路與對策

作 者： 張 永 先

【摘要】 針對當前企業辦公室績效管理中存在的問題，本文從績效考核的作用、存在的問題以及改進措施等方面進行認真分析。

【關鍵詞】企業 辦公室 績效考核 思路 對策

辦公室是企業一個綜合管理部門，是溝通上下、協調左右、聯結內外，保證各項管理工作正常運轉的樞紐。隨著企業改革進一步深化，辦公室如何在企業發展中更好的發揮職能作用，發揮績效管理作用，為企業中心工作服務。為此，筆者結合自己從事企業辦公室績效管理工作的實踐，就當前企業辦公室績效考核中考核形式化、考核指標、考核方法單

一、反饋溝通機制等存在問題,闡述了績效考核對企業的重要性,有針對性的提出了企業辦公室實施績效考核的新思路。

一、績效考核的含義和作用

1、績效考核的含義

績效考核是績效管理的核心，是對經營結果與成效的評價，通過它企業了解經營目標的達成情況，找出實際與戰略要求之間的差距，評價“工作中的人”與“人的工作”。為開展人力資源開發與管理提供現實依據，同時考核結果為價值分配和人才激勵創造了條件。“績效”一詞，英文為Performance，其含義是“表現”，是個體或群體的工作表現、直

接成績和最終效益的統一體；“考核”一詞，其含義是評價、評估。績效考核，是指對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。績效考核的目的是，確認員工的工作成就，改進員工的工作方式，提高工作效率和經營效益。

2、績效考核在企業管理中的重要作用

績效考核是以工作績效為依據，獎優罰劣，將員工薪酬與工作績效掛鉤，合理拉開收入差距，從而調動廣大員工的積極性、主動性和創造性的一種科學、規范的治理手段。績效考核已經被各企業單位廣泛應用并不斷發展完善，已經成為企業調動職工積極性、促進實現生產經營工作目標的有效治理手段，受重視程度越來越高，其考核標準和方法已成為衡量工作績效的重要手段和依據。合理的績效考核能夠給部門和員工帶來正向激勵的行為導向。

企業辦公室是溝通上下左右，聯系四面八方的橋梁，影響著企業的運轉效率與質量，它日益成為連接企業生產管理各環節的紐帶，成為企業生產和經營中最有力的保障力量。辦公室管理不僅要使各種事務都能由合適的人員去負責處理，以保證工作質量，增進工作效能，同時要求辦公室所有的人員均能精神飽滿，團結一致，努力工作，使每個人各得其所，人盡其才，因此績效考核是辦公室管理中一劑催化劑，發揮著其“紐帶效應”的重要作用。

二、目前企業辦公室績效考核工作中存在的主要問題

從當前一些企業辦公室績效考核情況來看，雖然各企業所采取的考核措施不盡相同，在績效目標責任體系、指標評價體系等方面不存在大的問題，但在考核指標的設定、考核流程、績效評價、績效管理上存在不容忽視的問題，這些問題的存在，將決定績效考核工作的成敗和效果。

1、考核過程的形式化。

雖然很多企業辦公室都制定和實施了完備的績效考核工作，但是每位員工內心都認為績效考核只是一種形式主義，每年必須的走過場，只是為考核而考核，思想上沒有引起足夠的重視。在考核上怕得罪人，你好我好大家好，使考核結果缺乏真實性，流于形式。

2、考核的標準過于模糊。

由于辦公室工作煩瑣而復雜，辦公室人員的工作成果并不像其他部門員工的工作成果那么顯著而容易量化，很多時候很難將其工作區分作分內的工作或者是分外的工作，一些臨時性任務多。雖然對辦公室人員考核從“德、勤、能、績”四方面進行，但是在具體操作上卻缺乏明確的針對該職位的績效考核要素和考核標準，定性指標多而定量的指標少，這樣就導致企業對辦公室人員進行績效考核時一般都是由領導僅憑日常印象靠感覺進行評價，帶有很強的個人主觀色彩，使績效考核結果缺乏客觀性。

3、考核主體單一。

辦公室人員工作的服務對象主要是領導和職工。辦公室人員能否為領導和職工提供周到細致的服務，解決工作中的困難，是衡量辦公室人員工作態度、工作能力、工作水平、工資效率的標尺。當前，對企業辦公室人員考核沿襲的是傳統的人事考核方式，評價主體主要是辦公室人員的直接

上級和同部門或同科室的同事，而作為其工作重要指標的服務對象并沒有納入。在考核時，為平衡內部關系和照顧員工的特殊需要，辦公室人員的考核結果很容易內定為“優秀”和“合格”兩個等級，并出現先進輪流當、評選優先考慮職稱晉升等不合理現象，致使考核流于形式，失去了爭先創優的激勵作用。

4、重視年終考核，忽視平時考核。

由于對平時的基礎考核工作重視不夠，忽視對員工日常履行崗位職責和完成任務情況作書面記載及相互溝通，到了年終考核時缺乏有說服力的參考依據，導致年終考核結果出現偏差。

5、考核的反饋溝通機制不完善。

目前，企業在開展辦公室績效考核工作時，往往把重點放在績效考核成績的統計、填表、公布等過程上，而對于績效考核到底考什么、起什么作用并沒有詳實的調查研究，也沒有向員工宣傳、溝通到位。對查出的問題僅僅是通報、整改，沒有建立績效考核檔案，反饋機制不健全，導致單位領導不知道員工在想什么、員工不理解領導為什么這樣要求，沒有形成自下而上的問題反饋機制和自上而下的問題解決機制，執行力大打折扣。

三、改進企業辦公室績效考核管理的思路措施

針對企業辦公室績效考核存在的問題，宜采取以下改進措施：

1、正確引導辦公室人員考核理念。

首先，要加強對辦公室績效考核工作的宣貫，把考核的重要性傳播出去，讓辦公室人員知道考核的必要性，同時對考核辦法有充分的理解。做到先通情、后達理。其次，要給予辦公室人員正確的引導，疏導員工的不

滿情緒。第三，要加強對辦公室人員的培訓。提高員工工作技能、思想道德品質。唯有讓員工熟悉到考核的必要性，理解個人利益必須服從于集體利益，安心地接受考核結果，考核體系才能順利地加以推行。

2、完善管理制度，確立績效考核基礎。

一是建立健全企業辦公室管理制度，突出體現科學性、規范性與系統性。科學性就是要使辦公室的管理制度能反映新時期辦公室工作的規律、特點和要求，真正具有權威性，從而約束辦公室每位人員切實履行崗位職責，恰當的行使自己的權利；規范性就是通過制度使辦公室人員的行為、工作內容和工作程序標準化、模式化；系統性就是對辦公室工作所要涉及到的各項日常性工作建立健全相應的、行之有效的規章制度。二是建立健全崗位責任制，確立辦公室人員考核的基礎。實行崗位責任制是確立辦公室人員管理的重要措施，有助于辦公室工作的科學化、制度化。同時，崗位責任制的確立就等于對辦公室人員的考核明確了量度，使考核有據可依，有章可循，增強了考核的透明度和標準化,能為考核提供科學的依據。

3、建立科學、完善的績效考核指標體系。

一是建立科學的辦公室人員考核指標體系，是開展績效考核工作的前提，也是一項技術性很強的工作。企業應根據辦公室工作實際，對被考核對象所在崗位的工作內容、性質、完成這些工作所應履行的工作職責和應具備的能力素質、工作條件等進行科學的工作分析，從而制定出一套科學的、便于操作執行的績效考核指標體系。二是根據辦公室工作的特點，對辦公室人員的德、能、勤、績、廉等五個方面的內容進行細化,增加剛性,減少彈性,考核標準要具體、量化、具有可操作性。三是通過定性與定量有

機結合的方式進行。將“德、能”考核內容采用定性方式，因為“德、能”屬于工作表現及工作能力評價，不便于量化；對于“勤、績”則盡量采用定量考核方式。要充分利用定性和定量考核的優勢,發揮考核的積極作用。

4、采取靈活多樣的考核方式。

目前的企業辦公室績效考核大多是在年終或者是半年進行的事后考核,這種方法不能及時將辦公室人員工的成績和不足展現出來,難免出現應付檢查的行為。好的做法是縮短考核周期,增加考核成效,增加月度考核、季度考核和日常考核,將各種考核有機結合起來。加強對日常考核的重視,它主要評價辦公室人員履行日常工作職責和完成臨時工作任務情況,以考勤、崗位職責和臨時性工作任務完成情況,可以對員工績效做出階段性評價,隨時發現問題;同時注重對辦公室人員實行個性化考核,把個人的考核目標進行量化和明確,使個人考核與崗位職責、工作目標緊密結合,公正客觀地評價個人工作業績。在考核中可適當吸收專業技術人員和管理人員,在發現問題的同時提出解決建議,對辦公室人員能起到了較好的激勵意義。

5．加強平時考核,建立過程化考核機制。

首先，平時考核是定期考核的基礎，是辦公室人員工作情況的直接體現，沒有平時考核的信息資料的積累，年終考核將無從下手。根據企業辦公室工作的實際,建立平時考核制度,明確平時考核在考核制度中的地位和重要性,把平時考核納入年度考核范疇。其次,平時考核內容和標準要具體,可建立日記事備案登記制度,實現過程化考核,全面跟蹤辦公室人員每天的工作情況。最后,考核方法要簡便易行，過程化考核要記錄每天的情況,并要進行月或者季度總結

6．建立暢通的結果溝通機制。

一個完備的績效考核體系必須要有一個完備的績效考核結果溝通機制。首先，對辦公室人員考核結果進行了公開化，允許被考核人員對考核結果進行申辯，提高了績效考核的透明度和權威性；其次，對考核中出現的工作不足問題，考核小組應主動與辦公室人員進行溝通，探討提高工作績效的方法和改進措施，使績效考核體系不斷完善，更好地獲得了辦公室人員的認可。

7、提高考核執行力。

再完善的制度，假如沒有得到嚴格的執行，就無法達到預期的效果。由于考核會觸動某個人或一部分人的個人利益，在執行過程中必然會碰到阻力，假如考核結果因此不能得到完全執行，不僅考核的效力無法顯現，還會帶來長遠的負面導向。只有建立起強有力的執行程序。有章必依，有令必行，才能將辦公室績效考核落到實處，確保行之有效。

四、結束語

總之,對企業辦公室人員的績效考核只是辦公室管理的一種手段不是目的,績效考核的終極目標是提高辦公室人員的工作績效,推動企業健康快速發展。要根據企業辦公室實際情況,及時地、有針對性地采取適當的方法做好辦公室績效考核管理工作,從而充分發揮績效考核的作用,增強績效考評的信度和效度,使工作績效的“考和評”有機結合起來,充分發揮績效考核的“雙刃劍”作用。

〔作者單位：福建三鋼（集團）三明化工有限責任公司〕

【參考文獻】

【1】周文 虞濤 《績效考核》 湖南科學技術出版社 2005 【2】彭劍峰 《人力資源管理概論》 復旦大學出版社 2008 【3】方振邦 《績效管理》 中國人民大學出版社 2003

第二篇：企業績效考核的思路與對策研究

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企業績效考核的思路與對策研究

績效考核是現在人力資源管理的一項重要內容。隨著企業員工薪酬體系的不斷改革和完善，建立起與之相適應的，能夠激勵企業員工積極性、主動性、提高企業經營效益的運行機制成為關鍵。優化人力資源配置，合理利用現有的員工資源使企業達到較好的經營效益是企業科學發展，是理性經營的關鍵所在。如果沒有一套與薪酬體系配套的績效考核機制，那么任何一種薪酬體系都將是一套古板沒有活力的機制，長期下去必然走向滅亡。企業的人力資源與其他性質職能性質組織的績效考核略有不同。對企業員工的考核不僅涉及其薪酬體系，而且還涉及到與其激勵相關的其他因素。績效與激勵之間應當形成一種動態的平衡，通過建立合理的績效考核制度，深化員工的薪酬和激勵制度改革，從而形成動態機制。員工績效考核在企業人力資源管理中的作用

企業員工的績效考核是企業人力資源管理與開發中非常重要的內容之一，能為企業人力資源的薪酬、福利、晉升等環節提供重要而準確的參考依據，具體的主體主要有這樣幾個作用：

1.績效考核是合理配置人力資源的依據

對于企業而言，雖然在本質與現代企業有一定區別，在人力資源管理的整體思路大同小異。對一個企業來說，要實現配置人力資源，做到人盡其才，能力與職位匹配，就必須做到對每個員工的情況都了如指掌、只有“知人”，才能“善用”.企業人力資源管理同樣如此，對企業員工進行合理配置。優化利用的基礎就是要了解每個員工的情況。通過績效考核，可以使企業對每個員工的能力，技能，態度等方面有所了解，從而能夠其安排到合理的職位、而且通過績效考核，員工也會對自己的情況更加清楚，有利于其揚長避短，避免工作中的盲目性，可以增加其工作效益。

2.績效考核是企業合理拉開員工差距的依據

現代企業制度薪酬分配要求兼顧效率和公平原則，企業員工的薪酬亦如此。要做到效率與公平這兩點，必須把員工的績效考核作為基礎，才能突出職位，突出績效，使那些貢獻大、技能高、績效好的員工得到獎勵和發展的機會，發揮企業績效考核的激勵作用。如果沒有績效考核，那激勵制度就會成為死水一潭，；如果績效考核不與員工的激勵掛鉤，更會挫傷員工的工作積極性，影響工作效率。

3.績效考核是對員工獎懲的依據

績效考核能夠反映企業員工的各個方面，如：研發、實踐等方面。如果業績優秀，發展潛力大，可以給予晉升機會，薪水獎勵；如果業績不良，可能其能力，素質與現在的職位不匹配，可以降低崗位或重新竟聘崗位。企業也可以依據績效考核結果，對工作能力差，工作態度差的員工給予一定的懲處。

對企業員工進行績效考核的原則

企業員工的績效考核主要是針對企業每名員工承擔的工作，應用各種科學的定性或定量的方法，對員工在工作中所表現出來的能力、工作情況、職責履行程度、對組織的貢獻或價值等方面進行考核和評價。以達到激發員工工作熱情，挖掘其潛能，提高其工作效率。

對企業員工進行績效考核應遵循的原則：

1.客觀公正、民主公開的原則

一般來說考核的辦法、考核標準、考核指標、程序等要經過民主程序制定，并向考核者和被考核員工公開，考核要做到以事實為依據，避免主觀臆斷和個人感情色彩；考核的結果要公開。

2.分類考核原則

對員工進行績效考核要在崗位評價和職位分析的基礎上進行，對企業員工進行分類考核。職能部門的員工，管理崗位的員工及輔助人員的考核標準應區分開來，要突出其崗位的特點。

3.注重實績的原則

對員工的考核不能唯學歷、唯資力、唯職稱、唯身份而論，而不注重對實際工作情況和工作效果的狀況。對一個員工的績效考核是綜合的而不是片面的。

4.定量與定性相結合的原則

各類考核指標要結合崗位職責，制定量化的考核標準，對于難以量化的指標進行定性分析的基礎上，考核時客觀公正。

對員工績效考核的主要內容

1.對員工進行分類

由于企業的員工是在不同的崗位工作的，所以對被考核的員工按所在崗位不同性質進行分類較為合理并且方便操作。一般分為管理人員、研發人員、生產人員、輔助人員四類進行考核。管理崗位的員工按管理的幅度分為高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員等。也可以按專業劃分，部門劃分等。

2.員工績效考核的內容

對員工進行績效考核時，要盡量量化指標，能量化的盡量量化，不能量化的要定性。主要從員工的資力、學歷、水平、能力等方面。對不同類型的員工要對量化指標加權，比如：從事科研的員工，對其科研能力指標權重要大。對不同類型的人員考核要區分開來，對管理人員的考核，在制定標準時，要明確具體，不同職務、不同層次的崗位的人員在工作業績方面應有不同的要求。管理人員的考核應側重指令性，工作完成的情況、工作質量和及時性、參謀決策能力、組織協調能力、解決實際問題的能力、開拓創新能力等指標。對人員的考核要注重考核其實驗技能、安全操作、完成工作任務的數量和質量與勞動態度等指標。

3.績效考核結果的應用

根據企業員工的工作特點和崗位性質的不同，不同類別，不同層次崗位的員工績效考核指標的權重可視情況而定。考核的等級各企業可根據實際情況進行分類。分類時可以按照分數劃分，也可以劃分為優秀、良好、合格、基本合格四個等級。為鼓勵員工積極進取、企業可根據自己的實際情況，對考核結果采用不同的分布方法，對一定比例的員工員工應給予晉升或其他獎勵。

企業要做好員工的績效考核應采取的措施

績效考核的目的是要真實地反映員工的現實工作情況及其各項技能情況，有的放矢。使其能夠更好的為組織服務，形成一支高效的員工隊伍。為了做好員工的績效考核，采取以下幾項措施：

1.認真做好職務分析

考核“人”主要是考核員工在其崗位上的工作情況，從人力資源管理的角度看，崗位分析、崗位評價和崗位分類，崗位描述是進行績效考核的基礎。為保證績效考核的科學性和客觀性，先擬定好崗位說明書。崗位說明書要明確崗位職責、工作標準、工作程序、考核辦法和任職資格條件，不僅能為員工竟聘上崗位提供規范、統一、相對合理的基礎標準，也為制定績效考核標準，確定指標的基礎。

2.制定客觀科學的考核標準

考評項目和考核因素的選擇是否恰當，是否全面和是否相關，定義是抽象含混還是具體明確，都對考核結果影響很大。一般把績效標準分為絕對標準和相對標準。絕對標準就是建立員工工作的行為特制標準。絕對標準的評價重點在于以固定標準衡量員工，而不是與其他員工的表現作比較。相對標準就是將員工間的績效表現相互比較，也就是以相互比較來評價個人工作的好壞，將被考評的員工按某種向度作順序排名。此時每個人既是被比較的對象，又是比較的尺度，因而標準在不同的被考評群體中往往有著差別，而且無法對每個人單獨作出“行”和“不行”的判斷。

3.對考核者進行相關的培訓

對考核者進行有關規避暈輪效應、居中傾向、偏松或偏緊傾向等方面的培訓。所謂暈輪效應是指在考核過程中，考核者往往看見被考評者某一特定方面的表現優異，就以偏概全，斷定他別的方面一定也好，反之亦然。居中傾向是指不從事實出發；或由于沒仔細考察下級的表現而不愿意給出“最優”與“最劣”的極端評語，干脆來個平均主義，一視同仁，都評個“中等”.偏松或偏緊傾向即在考評過程中，有些考評者給所有被考評者的等級很高或很低。

第三篇：績效考核總體思路

北京永泰房地產開發有限責任公司

績效管理辦法總體思路

1.概述

企業戰略是企業前進的方向和目標，基于戰略的人力資源開發與管理體系是企業戰略實現的堅強保障基礎。人力資源培訓與開發系統服務于企業戰略，依托于企業任職資格系統和績效考核評價系統。企業戰略是培訓需求的內在動力；任職資格系統是開發設計培訓課程體系和教材體系的基礎，是培訓的方向；績效考核評價系統是產生培訓需求的原因。

通過建立戰略的人力資源管理體系，實現企業實際人力資源狀況與戰略要求對接，以加速企業戰略的實現是人力資源管理的目的。

在人力資源管理體系中，員工任用、培訓、考核等各個環節密不可分，相互交織、相互制約。因此制定員工獎懲激勵制度，實行績效考核管理必須考慮人力資源管理工作中的各個環節。

2.績效考核管理辦法總體思路 2.1績效考核的目的

2.1.1通過績效管理與考核傳達組織目標，引導員工參與管理，全面了解和評估公司員工的工作績效，激發個人潛能和工作熱情，提高員工工作效率，完成各項工作任務。促使員工個人目標與組織目標，員工個人利益與組織利益共同實現。

2.1.2改善組織管理過程，促進管理的科學化，規范化，保證公司整體目標的實現，提高在市場競爭環境中的整體動作能力與核心競爭實力。

2.1.3客觀公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整，績效薪資發放，職務晉升等人事決策提供依據。

2.1.4反饋員工績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進指導、幫助、約束與激勵下屬；促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。

2.2績效考核管理的原則

2.2.1客觀公平原則：績效考核過程中對被評者的任何評價都應有以事實為依據，對同一崗位的員工使用相同的考核標準，且在一段連續時間內，考評的內容和標準不能有大的變化，考核評價的方法應具有一致性。

2.2.2公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效考核的標準、程序、方法、時間等事宜；考評結果對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開，任何人不得將考評結果告訴無關人員。

2.2.3開放溝通原則：在整個績效管理與考核過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，考評結果要及時反饋給被考評者，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發現問題或有不同意見應及時進行溝通。

2.2.4常規性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內容，績效管理工作應成為常規性的管理工作。

2.3績效考核管理的依據和內容

2.3.2績效考核管理的主要依據是部門職責和崗位工作職責及部門制定的月度、季度、工作計劃。因此，要求明確各部門職責，合理劃分管理權限和工作界面，實行領導負責制的計劃管理，并將公司經營計劃目標分解到各部門、各崗位。

目前，公司已制定各部門職責及崗位說明書，在具體實施過程中還需進一步完善。許多相關業務部門工作聯系較多，業務交織，因此工作流程再造及業務范圍劃分上需進一步改善，以理順公司內部管理，建立科學、合理、符合公司實際的管理機制，這就要求建立和健全相關管理制度，規范內部管理。

2.3.1績效考核管理的內容包括：工作業績、工作能力工作態度、綜合素質等方面。工作業績，是以事先確定的個人工作目標和工作結果為主要內容，即在本人工作職責范圍內，工作計劃（月度、季度、）執行與完成情況，包括上級領導臨時交辦的其他工作任務。

工作能力，考核評價標準以部門職責、崗位職責為標準。是針對被考評人負責或承擔的工作目標、任務，所應具備的指揮、管理、協調等方面的能力和專業知識、技術水平，在實際工作中的發揮與運用程度，以及與相關業務部門工作的協調、配合狀況。

工作態度，考核評價準以《員工考勤管理制度》、《員工禮儀及工作規范》等相關制度為標準。能否以端正、積極的工作態度，熱情飽滿地投入工作，主動性、創造性地開展工作，完成工作任務，并能承受工作壓力。包括遵守公司相關管理制度的情況等評價。

綜合素質，考核評價標準以在日常工作中，是否有自我發展、自我學習的自主意識和自我約束、自我管理的自覺意識。

2.4績效考核管理的規程 2.4.1組織機構

人力資源部是公司員工績效考核的常設機構，負責制訂及修訂績效考核方案，組織實施績效考核工作，協助各部門按計劃實施考核，并監督、控制考核工作的全過程，負責制度解釋和處理有關評估投訴，及時收集和整理各類考核信息進行分析，依據考核結果和組織人事政策，向公司領導提供人事決策依據和決策建議。

各部門負責依據績效考核方案，按計劃組織實施本部門的考核工作，協調和解決本部門員工在考核中出現的各類問題，及時向本部門員工反饋考核結果。根據考核結果和組織人事政策向人力資源部提出本部門職權范圍內的人事決策建議，反饋本部門員工對考核方案的看法。

2.4.2考核方式

人力資源部統一制定考核方案，采取分層考核，分步實施的考核方式。不同職級的員工考核周期、考核標準及考核方式不同。具體如下：

高層管理人員的考核：屬管理、決策層面，由集團人力資源中心確定考核周期、考核標準，采取述職即自我評議和民主評議相結合的形式，具體考核內容以經營目標完成和管理改進為主。

中層管理人員考核：屬執行、操作層面。由人力資源部確定考核周期、考核標準，集團人力資源中心參與并監督考核工作的全過程。采取自評、直接上級評議與同級管理人員互評相結合的形式，具體考核內容以部門關鍵業績指標落實、計劃完成和業績改善情況為主。

一般員工考核：屬具體作業層面。由人力資源部確定考核周期、考核標準，采取自評與直接上級評議的形式，具體考核內容以目標、計劃執行操作情況為主。主要包括：工作質量、工作數量、團隊協作、團隊建設與管理等。

2.4.3考核結果的運用

依據對員工的績效考核，進行綜合評價，分為四個等級：A優秀、B良好、C合格、D不合格。考評人根據考核結果視具體情況與被考評人進行績效考核面談，確認考核結果，共同制定工作改進措施和提高績效方案。

考核結果可作為工資、獎金、職務晉升（降）、任職資格、員工培訓等人事決策和調整的依據。

（一）依據考核結果，確定發放績效工資基數和獎懲比例。

（二）根據年終考核結果結合階段性考核成果，綜合評價員工一年工作表現，結合《薪資與福利管理制度》確定薪資調整范圍及調整幅度及年終獎金的發放。

（三）依據考核結果，結合《員工任用、調配、解聘、辭退管理辦法》做出相應人事調整。

（四）依據考核結果，結合《員工培訓制度》確定培訓對象、培訓內容和培訓方式。培訓對象的確定分為兩個層面：一是，經考核，表現突出，具發展潛力的員工可列為培訓對象，以儲備人才，建立人才梯隊，增強企業核心競爭力；二是，經考核，不能很好地勝任現崗位工作，需通過培訓，提高專業技能和業務水平，以達到崗位要求，提高工作績效。

2.3績效考核管理體系的建立 結合公司實際建立、健全和完善績效考核管理體系。

（一）績效考核是人力資源管理系統內重要模塊之一，與員工任用、培訓等模塊相輔相承，密不可分，共同組成完整的人力資源開發與管理系統。人力資源管理系統內其他模塊為績效考核管理的實施提供系統支持。因此，建立完善績效考核管理體系的同時，需完善員工培訓、薪酬福利、員工任用、員工獎懲等相關人事制度，用制度規范人力資源管理，真正發揮績效考核管理激勵、約束員工的效用。

（二）針對各部門業務內容、工作性質的不同，可依據公司績效考核管理辦法，制定本部門員工績效考核實施細則。具體如下：

工作指標可明確量化的，且可以用數據衡量業績標準的業務部門，可結合公司績效考核管理辦法制定考核實施細則，進行業績考核。工作能力、工作態度、綜合素質等方面的依據公司績效考核管理辦法實施。如：銷售部、成本控制部、工程部等。

工作指標難以量化的輔助部門，依據公司績效考核管理辦法對員工進行考核。如：總經辦、財務部、人力資源部、合約部等職能部門。

（三）建立完善的薪資福利管理體系。績效考核結果的運用應與合理、完善的《薪酬福利制度》相結合，發揮績效考核管理獎勤罰懶、優勝劣汰的激勵作用。就薪酬福利制度而言，其本身就是一套有效的激勵機制，合理、完善的薪酬體系是依據組織結構的設置、任職體系、崗位分析及崗位要求等制定的，其激勵作用的發揮依托于績效考核管理，最終以員工薪酬福利的調整、職位的變動而體現。

（四）加強員工培訓，提升專業技能和知識水平，提高工作績效，是績效考核管理工作中的重要環節之一。績效考核管理使得員工培訓的目標明確，培訓對象、內容以及方式更具針對性，以達到因地制宜、因材施教，提員工綜合素質的目的。

（五）績效考核管理側重于員工業績，即工作成果。同時也兼顧員工的工作態度、工作能力、專業技能與知識水平、綜合素質等方面的考核。為提高員工績效，規范管理，不但要求規范員工的行為，而且要求增強員工自我發展的意識，從精神層面上與公司理念保持一致，為績效管理提供制度保障。如：《員工禮儀及工作規范》、《考勤管理制度》、《獎懲制度》、《員工社會保管理辦法》、《勞動合同與人事檔案管理辦法》、《匯報、談話和工作溝通管理辦法》等相關人事制度。

（六）企業文化建設應融入人力資源管理與開發工作之中。企業的成長與壯大關鍵在于人，以人為本，任人為賢的用人原則正是基于這一點。選人、用人、育人、留人是企業人力資源管理與開發的根本。在人才的開發與培育過程中，需要將企業的文化理念、價值觀念等意識形態層面的思想精神植入員工的腦海里，以支配他們的行動，規范他們的行為，更好地為企業服務，增強企業凝聚力和核心競爭力。

綜上所述，實施績效考核管理與人力資源開發與管理的其他各環節是不可分割的，并與之相互匹配。脫離了其他各環節的績效考核管理都不能很好地好發揮其激勵、約束員工的效用。因此，建立完整的人力資源開發與管理體系，建立健全相關人事制主，做好人力資源管理的基礎工作是建立績效考核管理體系的基礎和前提。

人力資源部

二OO四年九月三十日

第四篇：中小企業發展思路與對策

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中小企業發展思路與對策

一、緒論

世界各國和地區的發展經驗表明，中小企業是國民經濟不可缺少的重要組成部分。在社會經濟發展中，中小企業具有許多大企業無法替代的重要功能和作用。中小企業是現代社會、經濟、政治、科技與文化生活的最基礎組織單元、最具活力的組織要素。中小企業在國家及區域社會經濟發展中有著不可替代的重要功能和作用。

Penrose認為，“企業的成長則主要取決于能否更為有效地利用現有資源”。而其中的“資源”最基本的是人、財、物三種資源。在鄭州大學MBA教育中心常務副主任、碩士生導師、鄭州大學中小企業研究中心主任孫學敏教授的《中小企業成長與戰略研究》著作中提出“企業總是存在未利用的資源”“尤其是人力資源更難以分割，因此人們經常會看到企業中無論何時總存在著一些人的專業能力沒有被充分利用的情形。”同時孫教授還指出:成長經濟十分強調以人力資源為中心的非物資資源。Penrose還認為“企業的人力資源既是企業擴張的引致性因素，又是擴張速度的限制型因素”激烈的市場競爭、技術的進步使得企業對于自己的前景必須認真考慮，慎重處理企業問題。人作為財富的創造者、企業發展的推動者，對于人的管理已經成為所有企業的重要工作，管理者必須讓他的雇員滿意，讓那些把公司當成自己的企業一樣工作的雇員感到滿意。加里·德斯勒在其《人力資源管理》著作中認為:人力資源技術影響著企業的利潤;人力資源管理在設計和完成企業戰略規劃方面將起到越來越重要的作用。企業的競爭最后歸結為人的競爭，人才的競爭，因此對人的管理直接影響企業的生存和今后發展，人力資源管理應該列入企業重點工作范圍，選聘合適人員進行專業化管理。在人力資源管理中尤其是非公經濟體制的中小企業在最需要人才的競爭時代在人才的爭奪戰中雖然有了一定優勢但自身還存在一些問題，在某些方面這些問題對于吸引企業所需人才、如何使人才盡心盡力為企業服務還有一定的需要改進和完善的地方。本文從人力資源日常管理和家族式管理兩方面進行了初步探討。

二、中小企業發展現狀

（一）、我國中小企業對經濟發展的作用和意義

中小企業(指非公經濟性質的中小企業)是推動國民經濟發展，構造

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市場經濟主體，促進社會穩定的基礎力量。特別是當前，在確保國民經濟適度增長、緩解就業壓力等方面，均發揮著越來越重要的作用。由《中國信息報》引自國家發改委的資料，到2009年6 月底，我國中小企業數量已達到4900多萬戶，占全國企業總量的99.9%，其中，經工商部門注冊的中小企業數量為700 多萬戶，個體經營戶4200 多萬戶。中小企業在國內生產總值、稅收和進出口方面的比重分別占到全國的60%、53%和68%左右。同時，中小企業提供了約75%的城鎮就業崗位，80%的國有企業下崗人員在中小企業實現了再就業。而且，我國66%的發明專利和82%以上的新產品開發，都是由中小企業完成的。中小企業已成為我國經濟和社會發展的重要推動力，發揮著不可替代的作用。

中國企業聯合會在《中國企業發展報告》中，將中小企業在中國國民經濟中的地位與作用歸納為:國民經濟健康協調發展的重要基礎，國家財政收入特別是地方財政收入的穩定來源，建立社會主義市場經濟體制的微觀基礎，社會穩定的重要保證，政府集中精力抓“大”的保證和必備條件，鼓勵民間投資的重要載體，發展和建設小城鎮的主體，等等。

中小企業對交通、配套的生活設施等區位條件不象大型企業要求的那樣嚴，它們可分散在經濟相對薄弱的地區和邊遠鄉村，因此，可帶動落后和邊遠地區的經濟發展，并有利于經濟布局平衡發展。

（二）、社會需求成就了中小企業

相關法律法規和社會保障制度的不完善、不健全，經歷失業的再就業人員的心態使得以非公有經濟為主的企業有了較好的選擇余地，而在待遇等方面也基本由企業主決定。農村務工人員的初次務工經歷和知識結構、技能欠缺以及一種自卑心理的存在也給這些企業一個使用低成本勞動力的機會。而商品短缺、計劃經濟向市場經濟轉變過程中知識產權和品牌保護認識還未深入、市場秩序沒有規范化、法制化、進入壁壘低以及社會多種需求的存在也給了這些企業存在和發展的市場環境。

民營、私營、個體經濟發展較早而且具有規模和影響力的溫州在發展初期，其給人留下的印象是以假冒名牌產品的現象較為嚴重。如皮鞋、領帶、服裝等等，而由于當時受經濟發展水平的影響大部分消費者還無力承擔名牌產品的價位，而且社會也需要價位符合經濟發展水平的一些“名牌”產品來滿足不同消費需求這樣就給了溫州為代表的這種企業發

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展的空間。經過多年的發展、企業自身財富積累以及各種能力和經濟水平的提高，消費者需求層次變化，尤其是知識產權和品牌保護力度的加強、市場競爭的日益激烈也使得這種企業有能力和愿望也必須創立自己的品牌。溫州在找好自己的市場定位后經過艱苦的努力形成了享譽全國乃至世界的“溫州模式”。“溫州模式”是在農村發展非公有制的非農產業，“溫州模式”的非農產業的發動者和創業者是千千萬萬的農民，農民辦企業，經營企業，承擔風險，其基本特征是小商品大市場，最初的產品是勞動力密集型的產業為主，銷售以內銷為主。而如今繼承和發展溫州模式又成為企業和政府的新課題。

三、臨沂盛能乳業有限責任公司的分析和問題

（一）、公司現狀介紹

臨沂盛能乳業有限責任公司創建于2001年，總投資3.76億元，為山東省農業產業化龍頭企業。經過不斷地發展與創新，逐步形成了集牧草種植、高產優質奶牛養殖和乳品加工與銷售為一體的綜合性乳品產業鏈，現已發展為山東省乳品加工行業領軍公司之一，公司所擁有的商標“益膳房”為山東省著名商標，在山東及周邊省市具有較高的品牌影響力。“益膳房”系列乳制品依其優質的奶源、穩定的產品質量及良好的售后服務在激烈的乳品競爭中產值及社會貢獻連年攀升，成為引領臨沂地區及周邊奶牛養殖和相關產業的龍頭公司。

盛能乳業現有在籍員工570人，間接帶動就業3000余人，在籍員工大專以上學歷者占員工總人數25%，研發、品控等重要技術崗位均擁有大專及以上學歷。公司2008年實現銷售收入1.87億元，利潤1358萬元，利稅704萬元；2009年已完成銷售收入2余億元，并連續保持4個月零庫存運行。

公司目前成功開發了“益膳房”牌鮮牛奶、酸牛奶、酸奶飲料、冰淇淋四大系列近100個品種，“益膳房”乳制品高端品項產品陸續投放市場，有效提升了“益膳房”的品牌拉力。并且根據市場需求不斷創新，公司研發隊伍與國內多個研究院所合作，立足高端，正在開發多個新品項。“益膳房”牌乳制品依其穩定的產品質量及不斷地推陳出新牢牢地站穩了市場。

公司產品銷售以臨沂為中心，輻射濟南、青島、濰坊、德州、淄博、濟寧、泰安、日照、威海、煙臺、棗莊、菏澤、聊城、萊蕪等地市，還

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開發了江蘇、安徽、河南、河北、湖北等省外市場，產品所到之處，得到了廣大消費者的普遍認可。

但近年來隨公司規模的日益擴大公司在管理上出現了種種問。如人力資源問題,家族式管理問題日益嚴重，公司領導層處于困頓之中。

（二）、人力資源問題

1.人力資源的特點

人力資源與其他物質、技術、資本資源相比，具有以下幾方面的特點:一是人力資源具有能動性。人力資源的能動性特點主要表現為人的思維分析能力以及人的主觀需求兩個方面，這決定了人力資源管理比其他任何職能管理都更復雜、更困難;二是人力資源具有復雜性。人力資源的復雜性是由人力資源的差異性造成的。這表現為人與人之間在素質、能力、態度、績效各方面的千差萬別，這更加強化了人力資源管理的復雜性和困難性;三是人力資源具有社會性。人力資源的社會性主要表現為人與人之間的交往及由此產生的千絲萬縷的聯系。中小企業要做好人力資源的管理工作，就要了解人力資源的特點，并有針對性的制定相應的制度，做到有的放矢。

2.人員選用缺少系統性

中小企業缺乏崗位職責的明確界定，也就無法明確到底需要招聘什么樣的人員;此外由于缺少人力資源規劃，所以招聘總是沒有充分的準備和程序。其次是招聘程序不嚴格不科學，導致招聘中容易出現失誤，如有時候人事部門直接決定錄用，或者總經理直接決定，用人部門不參與招聘過程等現象經常發生。中小企業人力資源的聘用缺乏明確確的計劃，也是走一步，看一步。加上人員的引進與升遷皆缺乏制度，常憑個人好惡與私人關系決定一切，使無人情關系的優秀人才無法久留。

3.績效考核和激勵制度缺乏科學性規范性

中小企業的激勵措施或行為，隨意性較大常根據老板的心情或感覺來做。往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達不到預期目的。另外企業內部工資結構不能體現出崗位的價值。表現在工資收入與業績銜接不合理，經常有大鍋飯的現象存在，所以員工感覺不公平，激勵措施執行后，大不到預期效果，有時還適得其反。常常表現為員工對收入缺乏良好的預期，積極性不高，人員穩定性差。

（三）、家族式管理影響企業發展

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1.家族式管理遇到的難題

中華全國工商聯合會編寫的首部《中國民營企業發展報告》藍皮書顯示中國的民企九成以上是家族企業，全國每年新生的民企有15萬家，但同時每年死亡的民企也達10萬多家，60%的民企在5年內破產，85%的在10年內消亡，其平均壽命只有2年零9個月。雖然在這些企業中，既有單一業主制的企業，也有合伙制的企業、共有制的企業，甚至還出現了家族成員保持臨界控制權的企業集團，但他們絕大部分還是實行典型的家族式管理。客觀上來說，由于法制還不甚健全、信用體系也有待形成、加上職業經理人階層也僅僅處于萌芽狀態等種種現實因素，家族式管理無疑是成本最低的企業模式。但是中國的家族企業中存在太多不規范的地方，在經歷一段創業的輝煌后，中國的家族制企業必須要考慮的就是如何保持持續性發展，如何規范自己的經營行為和管理方式，依然是困擾家族企業的嚴峻課題。家族式管理對延長企業壽命，實現持續經營有相當大的負面影響。

2.缺乏公平競爭機制

在目前的情況下，它是相對最為有效的管理模式。但是，家族式企業具有的固有缺陷決定了這種管理模式無法繼續支持企業發展。這種模式可選拔的人才僅限于家族內部，范圍狹窄，而又對進入企業管理層的外來經理人采取排斥的態度。因此，它缺乏公平的競爭機制。在這樣的環境中，老板傾向于施行人治管理，對于企業事無巨細，親力親為。這樣一來，不利于對企業發展戰略的深入研究。優秀的人才紛紛離去，造成企業在更為規范的游戲規則下面臨更大的風險。

3.制度有待完善

企業經營者應區分“人治”和“法治”對人力資源的影響，在“人治”階段后應盡快轉入“法治”過程。

四、中小企業主要問題分析

（一）人力資源匱乏原因分析

1.經營者素質較低

大多數的民營企業主文化素質較低，并未接受過專門的企業管理的訓練，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏，缺乏管理技巧和方法。

2.人才觀念落后

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企業經營者缺乏動態的科學人才觀和正確的用之道。

3.企業穩定性低導致人才穩定性差

中小企業相對于大企業或國有企業來說，他們的產品單

一、市場狹小，在資產規模、市場影響力、產品占有率、資金充足率方面都處于劣勢。企業由于投資決策、資金短缺等原因而導致企業破產的市場風險比大企業高，企業經營者自身對企業前景比較模糊，沒有自己的戰略和規劃或比較盲目，企業員工對企業的穩定性預期差。在風險性較大的中小企業工作要面臨比在大企業發展相對更大的風險。因而，企業員工往往要求提供比大企業更加豐厚的現期物質補償，而中小企業由于處在創業期或是規模高速擴張的資金饑渴階段，又很難提供比大企業更有吸收力的薪酬和完善的福利體系來對這種風險予以補償。

4.缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

在中小型民營企業，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且帶有一定的靈活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業發展初期沒有太多不足。隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。如考慮合理地設計核心員工持股、公開相同崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環境，提供良好的休假以及員工娛樂等。

此外，中小型民營企業對員工的績效評估主要是基于企業既定的目標、任務下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執行和服從，其標志主要是即時的工作效率。由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規程，難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，企業多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發揮員工的積極性、主動性和創造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業“一心一意，白頭到老”了。這些問題，在目前的大多數中小型民營企業中都存在，并且也逐漸認識到了，也在積極引進一些科學的考核機制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評方法。

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5.核心員工流失嚴重

就我國企業人才流失現狀來看，核心員工流失的原因主要體現在以下三個方面:（1）沒有為核心人才提供相應的個人發展空間

（2）沒有形成科學有效的激勵機制

（3）企業文化建設差強人意(4)成長機制缺失

（5）企業文化吸引力不足

(二)家族式管理方式落后

1.家族觀念影響引進人才

家族化經營帶有一定的封閉性，家族觀念根深蒂固，使得引入優秀人才比較困難。而企業又要發展壯大，急需人才加盟，此時只有從家族內部挖掘，結果家族中一些資質平平、能力一般的人進入企業管理層。盡管這些人不比其它員工的貢獻大，甚至還要小，他也會因自己的特殊關系而爭權奪利、不干實事，頤指氣使，自封“元老”，養尊處優并要獲得超額利益，這對執行企業的管理與激勵機制打擊很大，會嚴重影響到非家族成員的工作積極性，進而影響到企業的進一步發展壯大。

2.存在五大管理問題

（1）位居企業中高層的家族成員將矛盾與情緒帶入工作中，增加管理難度。

（2）政令多出，當事員工無所適從，多頭領導的現象降低了工作效率。（3）家族成員私心作怪，損公肥私等問題更難處理。

（4）不論是否占據重要部門及核心崗位職位，都容易在事實上形成內閉的家族圈子，難以形成開放狀態與真誠兼容、接受企業其他員工。（5）在企業的家族成員中，任人唯賢難以客觀，倘若“自己人”能力難以服眾，將會對企業其他員工的心態，能力和潛質的發揮產生重要影響。

五、解決問題的思路

（一）人力資源管理解決途徑

1.企業經營者要提高素質

企業經營者應積極學習提高自身綜合素質，在從業人員素質不斷提高、自我保護意識不斷增強、更高層次需求不斷提升的高速發展階段。

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2.避免制度“隨意化”和“情緒化”

制度的隨意化在中小企業中尤其突出。盡管“隨意化”和“情緒化”在某些事情的處理上有助于事情的解決，但更多時候卻起著負面作用。中小企業更容易忽視制度而設立臨時性的“口頭制度”和條款，使雇員往往不知如何工作而且時時擔心觸犯老板的“最新制度”。隨意化和情緒化是中小企業規范化管理中的一大障礙，它只是解決了發現的問題而不能認清問題產生的真正原因進而去分析研究。規范化是企業人力資源管理的重要保障，隨著從業人員法律意識的提高、知識的增加以及社會法制化進程的加速和社會保障體系的完善，企業的“人治”行為已經不占主導地位。中小企業根據企業實際制定符合企業的相對穩定的規章制度有利于企業處亂不驚，從容面對和處理事務。

3.創造團隊型企業

良好的團隊凝聚力能幫助員工最大化地利用資源，更順利地完成任務。良好的團隊凝聚力通過資源信息共享、相互協助可以更好的完成工作。優秀高效的團隊是由優勢互補、多種高效人員通過一定方式的組合，團隊的隊員應該各有特點和自己的優勢，同時隊員會換位思考，容忍隊員的失誤和錯誤，能主動與隊員交流和溝通，主動承擔自己的責任。

螞蟻是團隊力量表現突出的代表，當螞蟻數目增加時其工作更加起勁，群體因素增加了工作效率。這種“群體增量”的現象表明:競爭增加操作的動機，旁人的活動刺激助長了個人感知動作的反應。中小企業在人資源競爭處于弱勢地位的情況下，更應該重視團隊力量的作用，管理好自己力的團隊，通過現代人力資源管理打造一個高效、高凝聚力的團隊。

4.制定合適的薪酬制度

公司給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內在”的兩大類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”。“外在”的激勵，主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如:基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權等長期激勵薪酬，退休金、醫療保險等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開支，如住房津貼、俱樂部成員卡、公司配車等等。

“內在的”激勵則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種

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順手的工具(如高配置的電腦、高檔通訊工具等)，培訓的機會，提高個人名望的機會(授權其為某大型項目的負責人等)，吸引人的公司文化，相互配合的工作環境，以及公司對個人及家庭的表彰、謝意等等。

5.企業對待人才應重視的七個方面

企業在“選”、“用”、“育”、“留”、“放”、“辭”、“挖”七個方面給予足夠的重視，過高的流動率不可避免地還帶來招聘成本的提高，員工流動導致對新員工的成本支出將大大增加。在招聘員工時不要過度重視學歷、經驗、專業經歷，社會需要干才、將才、帥才、通才，而企業應擁有先知先覺型、后知后覺型、不知不覺型的人才結構即決策層、執行層和作業層。

（1）“選”，企業要根據自身實際確定選用標準，可以企業自己招聘，也可以借助高級管理人員代理招募機構進行選人或者通過某些就業服務機構聯系獲取更多的人員信息以此尋找合適人選。有些時候相關工作經驗的欠缺也許能成為人才努力的一個動力，企業不一定都要招聘有相關工作經驗的人員以及年齡限制目前很多企業對年齡的限制較為常見，中小企業希望應聘者年齡要小，經驗要多，知識要全面。其實在選人時應更加重視應聘者的再學習和接受能力;年齡的限制不要局限于小，各個年齡段都有自己的特點和優勢:年輕的有激情、活力、旺盛的精力以及初生牛犢不怕虎的勇氣，但缺乏理性的思考和對社會的認識以及足夠的穩定性;較大年齡的人員的激情、活力、精力和勇氣要比年輕的有所欠缺，但他們理性的思考、更加開闊的思路、知識的積累、辦事穩重，而且這類人員心理較為成熟，家庭的建立也使他們重視珍惜自己的工作。

中小企業應該根據企業所從事行業來開拓選人思路。企業還應遵循節約原則:不缺乏相應人才，也不能人才浪費造成人力成本過高。

（2）“用”，企業用人要誠信，八分人才，九分使用，十分待遇。根據人才的能力和職責給予相應的有壓力的工作和權利，合理有激勵的薪酬體系會讓他覺得勞有所得，明確的權力范圍可以對其有效的監管和對其工作的控制。合理有效的授權能使人感覺企業對自己的重視和依賴，從而使其把工作當作一項事業和重大責任而盡力工作，人的報恩心理的存在能使企業收到較好的回報。企業和人才之間相互了解，容易形成一種信任關系，有利于企業的經營管理，減少不必要的阻力和管理成河北經貿大學畢業論文

本。

公司內部在一定尺度上應允許人才選擇崗位，挑選自己感興趣、有激情、自己認為適合能發揮自己能力水平的崗位并允許選擇自己的合作伙伴組建團隊，并適時調整。

（3）“育”，就要給予其適當的工作和任務，使其感到一定的壓力并適時給予指導和相關學習培訓機會，為其創造成長和發展的知識環境。人對于自己的成長十分關注，當自己的成長目標為企業重視后會產生一種榮譽感。企業給予員工的學習培訓機會不僅僅是技能、業務水平的提高，還應該使雇員認同企業的價值觀和企業目標，也就是培養員工的獻身精神。并通過企業創造的學習培訓機會使人才增值，這樣人才會因為自身增值而表現出對企業的忠誠。

（4）“留”，讓員工覺得他們是公司的重要一分子。以往，員工個人對公司來說無所謂，可以隨時換。這種管理策略也許在一定程度上管用或者對某些崗位的員工有一定的震懾作用，對于企業管理能有一定的幫助，但絕對是短視、消極的。今天的員工不再那么容易被“炒魷魚”嚇倒。他們知道照樣可以找到別的工作，而當他們感覺自己是企業重要的一員時產生的責任感會使他們不會輕易跳槽。教育和挑戰你的員工。每個人—有意識或無意識地—都想成長，都想接受挑戰。能不斷獲得新體驗、攀登新高峰、探索新領域，這樣的工作最能留住員工。對員工不要做過高承諾，如果你對能給予員工的獎賞和提升不確定，那么僅提這種可能性，不要預先允諾。不要使雇員對企業產生不信任。

（5）“放”，針對一些決心跳槽者或準備跳槽者，首先是真心挽留，了解其辭職的原因，如果是核心雇員提出辭職請求，應考慮其要求和條件的合理性和企業實際，如果條件允許不妨答應其條件和要求;若其執意離開，則不妨好聚好散，不要人走茶涼，人情味十足的分手也許會給企業在未來打下一個良好的人際關系資源和聲譽。

（6）“辭”，也就是我們常說的“炒魷魚”，公司避免頻繁的“炒”員工的“魷魚”，而且在決定“炒”時要有相當的依據。對于公司而言無論何種原因在辭退員工時首先要做好公司工作安排，確定接任者符合公司需要，而對于將要辭退的員工要做好幾件事:其一，做好離職談話溝通，表達出公司的決定，實事求是對其進行評價。其二，對于被辭退

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人員的陳述要耐心傾聽，不要試圖去反駁或過多的爭辯，避免刺激和激怒被辭人員;表現出企業的艱難選擇。其三，盡量安慰被辭員工，但不要進行“過度”的溝通。

（7）“挖”，當今人才市場人才流動日趨頻繁，自有而充分的市場流動有利于人力資源的結構重組和價值優化，而工作經驗、經歷、企業所需資源的掌握等正成為人才競爭的重要組成部分。

（二）解決家族式管理的建議

1.職權分明

做到職權分明，在什么職位就負責什么事情，不要越權處理問題。制定相應制度對家族成員進行必要的權力約束。同時家族成員內部應進行良好有效的溝通，使成員理解并執行制度，以減少因此造成的雇員困境以及成員間的誤解。

2.良好的溝通

在任何一次的變革中，如果和關聯利益人的有效溝通不夠，都可能不為成員理解、難以接受、不能得到有力的支持。甚至引起家庭內部出現團結穩定問題。實際上，在你尋求管理難題解決途徑的全過程中，不論是否召開家庭民主會，還是進行單獨交談，只要把話攤開，擺事實講道理，望過去談趨勢，舉例子言得失，對于家庭成員來說一般都能理解和接受。

3.使自己成為更有權威的企業家長

在企業中，應該成為必須具有足夠權威的企業家長。但這并不是要具有家長作風，而是講的是有關一切以企業發展及利益為重的，不為親情所擾的決策和督導執行的能力。只有作到這點了，才能更好的約束、規范和激勵企業中家族成員的言行，盡量規避家族企業管理難題的出現。

要做到這點，公正客觀的處理事情的方式，言出必踐，“依法”辦事甚至是在企業中絕對控股等等，都可能是不可或缺的。

4.在內部弱化家族企業特征，在外部強化家族企業特征

這里所說的“在內部弱化家族企業特征”，是指在人員總數上，在管理職位及核心崗位上盡量減少家族人員的使用份額;在決策及執行中，盡量減少來自家族成員的干擾等家族企業管理弊端。也就是說其“內部”指的是企業，指的是企業的日常運營與管理。

“在外部強化家族企業特征”，指的是充分發揮企業中家族成員利于團結共進的好處，讓非企業員工的關聯家族成員，在企業外加強參與進對企業中家族成員的督促與監管。此處“外部”的重點是如何利用好非企業員工之關聯家族成河北經貿大學畢業論文

員的力.里。

5.有意識強化“自己人”與“外人”的意識

有意識強化“自己人”與“外人”的協作能力與在職位、薪金上的競爭性，不吝音對“外人”的升職加薪與其它激勵

這有利于淡化家族企業的管理弊端，增強企業的合力與活力，使家族企業形成開放、兼容并積極向上的企業文化。

六、結論

民營、私營經濟體制下的中小企業在尋找生存和發展中遇到了很多困難，使得其在應對復雜激烈的市場競爭時經常感到艱難。除了政策、社會認可度和偏見等因素外，中小企業自身存在的一些問題也影響其生存和發展。市場競爭中人力資源的競爭愈加激烈，如何選留用合適人才是企業必須思考的問題:家族式管理模式有很多優勢，但同時也應該認識到其內在的一些弊端對企業的負面影響。

中小企業生存和發展的重要性和意義是顯而易見的，而社會的關注和理解支持、政府部門的幫扶鼓勵、企業自身的努力是企業能持續、健康發展的保證:一政府應積極創造一個真正的市場競爭環境，公正公平的眼光看待中小企業，在政策制定、實施中把握好尺度，給本身就艱難而對國家和社會作出積極貢獻和作用的企業一個能給予企業信心的政策環境；二中小企業經營者也應加強學習迅速提高自身素質，科學的管理和經營企業，在財富追求與企業成長和自身成長中尋求較好的結合點，積極承擔力所能及的社會責任，樹立自己良好的社會形象;改進家族式管理，使家族式管理成為家族式企業具有優勢的管理體制。

中小企業盡管其有自身的局限，但其在國民經濟增長、維持社會穩定、增加居民收入提高人民生活質量等各方面的作用是顯而易見的，因此關注中小企業的生存和發展對于國家社會和人民都有重大意義。

參考文獻

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年第5期。

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年第6期。

[10]弓月，《給核心員工畫像》，《財會月刊》2005年第7期。

[11]鴻雁，《“留人”比“挖人”更重要》，《財會月刊》2005年第7期。

[12]姚賢濤，王連娟.《中國家族式現狀、問題對策》[Ml:北京企業管理出版社

2002.[13]張銳，《民營企業九大“短視”》:《總裁》2005年第8期。

[14]李欲曉.《中國家族企業的制度分析》[J].北京師范大學學報，2003,(4):30^31.[15]孫學敏主編，《中小企業成長與戰略研究》，鄭州大學出版社。

[16]林泉著，《民營企業的成長上限及克服》，《經濟管理》，2002年第3期。[17]德魯克(1994)《現代管理宗師德魯克文選》(英文版)，機械工業出版社，1999年第一版。

[17] Berger, A.N., Duel, GE, 1995: Relationship lending and lines of credit in small

firm finance.Journal of Business 68, 351-382.[19] Porter, M.E.The Competitive Advantage of Nations.Macmillan, London

1990.[20] Lawrence miller,(American spirit))，臺灣，19860

第五篇：辦公室績效考核方案

辦公室績效考核方案

（一）為進一步加強辦公室人員績效考核與薪酬分配的管理，建立動態的績效分配激勵機制，堅持公平、公正、公開的分配原則。以績效為基礎、考核為手段、責任為標準、效益為目標，創建行為有準則、管理有制度、工作有考核、優劣有獎懲的規范化、制度化部門。充分調動員工的工作積極性、主動性和創造性，把部門的工作責任，切實有效地傳遞到每一位員工身上，全面提高辦公室整體效率。現結合辦公室實際，特制訂績效考核方案如下。

一、績效考核的原則

（一）依據崗位職責，以員工的實際指標完成情況為主要內容，實行定量考核和定性考核相結合的原則。其中經濟指標（費用管理）占30%，重點工作70%，日常工作考核在總考核的分上適當加減分，控制在-3分3分（日常考核包含工作部署完成情況、考勤等方面）。

（二）堅持公平、合理的原則，對考核內容、考評方法和考評標準力求合理、科學、嚴格、客觀地進行考核評估，增強考核工作的透明度。

（三）堅持定期化與制度化原則。績效考核工作按月進行考核。

二、考核的具體實施

績效考核辦法對部門人員的經濟指標和重點工作完成情況、日常工作進行考核計算出考核得分，考核結果每月5號前公布。試用期內員工不參與考核。

根據績效考核結果，與員工進行績效面談，就工作任務完成情況與工作表現進行充分的溝通。主要目的是肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施。

員工如認為考核結果有不合理的地方，應在獲知考核結果后3日內提交書面材料并提供事實依據。過期視同默認，不予受理。根據員工提供的書面材料，在三個工作日內做出是否受理的答復，無客觀事實依據的申訴不予受理。同時對員工申訴內容進行調查核實，對有顯著差異的項目，雙方進行溝通、協商、核實后，對考核的初步結果進行修正。

三、績效考核結果及其應用

績效考核結果用于計算員工績效工資，作為制定員工培訓計劃、職級調整、薪酬調整、崗位調整、評選評優等方面的重要依據。累計三個月考核分數低于80分的（無不可抗力因素）進行崗位調整。

四、附則

本績效考核方案適用于辦公室全體人員，自20**年元月1日起執行。

辦公室

20**年10月15日

辦公室績效考核方案

（二）為建立有效的績效 激勵機制，及時評估和肯定辦公室成員的工作，激發成員的潛能和工作熱情，確保20**工作任務的順利完成，特制定本方法。

一、考核 對象：辦公室全體成員

二、考核指標及權重

（一）辦公室主任

1、協助中心領導處理內部事務、協調各部門工作，協調中心和上級機關相關部門及其他相關單位協作關系。（10分）

2、負責中心公文文稿的審核，提報中心主任審批。（5分）

3、負責審核、督辦中心黨務、紀檢、計生、工會以及團青等方面工作并提報總支書記審批。（15分）

4、負責人員定編的提報、工資及五險一金的審核、督辦等工作。（5分）

5、負責在每月25-30日提報下月資金使用計劃。（2分）

6、負責控制業務收支平衡，防止大超大節。（3分）

7、協助中心領導對各部門管理 人員的考核與測評工作，配合總編辦搞好中心業務考核。（5分）

8、負責起草提報中心財務管理、資產管理等經營方面的各項制度 和工作計劃，負責審核中心其他各項管理制度。（10分）

9、負責中心經營管理、財務報銷審核登記等工作。（5分）

10、負責中心經營業務合同 的起草、審核、報批等工作。（5分）

11、負責廣告收支、專題片收支、自營工程收支、其他業務收支情況的審核并提報核算中心。（10分）

12、負責中心專項資金的審核、上報、催辦、督辦等工作。（5分）

13、負責中心物資采購的審核、報批、督辦等工作。（5分）

14、協助工會搞好中心廠務公開工作。（5分）

15、負責審核、督辦中心固定資產管理、庫存材料、低值易耗品管理等工作。（5分）

16、負責辦理中心領導交辦的其他工作。（5分）

（二）機關黨支部書記兼辦公室副主任

1、協助辦公室主任搞好辦公室各項工作。（7分）

2、負責中心財務報銷、收繳費用、()票據報批簽審等工作。（15分）

3、負責機關黨支部的各項工作。（15分）

4、負責中心接待工作。（10分）

5、負責中心車輛調度、管理工作。（15分）

6、負責中心后勤、安全、消防、衛生檢查考核工作（15分）

7、負責固定資產、低值易耗品、辦公用品等的管理及調配使用工作。（5分）

8、負責中心公章的使用管理。（3分）

9、負責相關會議、會議用品的組織與管理。（5分）

10、負責材料收貨，驗貨等工作，協同使用部門搞好采購工作。（5分）

11、負責完成領導交辦的其它事務。（5分）

（三）秘書

1、收集各部門周例會上的小結與計劃、月度計劃總結，起草各類文件、申請、報告、總結以及公司相關部門需要的新聞中心有關書面材料。（30分）

2、負責流程的維護、跟蹤、變更等工作。（30分）

3、負責會議記錄、會議紀要，督辦會議決定事項。（20分）

4、負責組織中心職工大會、工作會等大型會議的準備，協助辦公室其他人員組織各類事務性會議。（10分）

5、負責傳真收發，完成領導和部門主任交辦的其他工作。（10分）

（四）政工干事

1、負責完成黨建、企業文化、精神文明、紀檢等工作工作計劃、工作總結的起草。（10分）

2、負責完成公司布置的各項黨務相關工作。（5分）

3、負責中心收發文件。（5分）

4、負責中心OA系統的開通、流程的變更等工作。（5分）

5、負責宣傳欄制作工作。（5分）

6、負責辦公室考勤 工作。（2分）

7、負責中心部分報刊雜志的分發、與郵局工作人員協調工作。（2分）

8、協助辦公室主任及時督辦、催辦各支部書記開展支部工作。協助工會負責人、團支部書記搞好工會、團青年工作。（5分）

9、負責中心領導材料打印、復印工作。（6分）

10、負責所發文件整理歸檔及報送公司檔案室等相關工作。（6分）

11、負責中心電話號碼內容的變更發放通知等工作。（2分）

12、負責中心計劃生育工作。（6分）

13、負責相關業務電話的記錄、傳達，登記工作。（2分）

14、負責相關業務的各項表格整理、歸檔等工作。（6分）

15、協助辦公室其他成員制作文檔、表格、幻燈片及物品領用、登記、分發、會議室布置等工作。（6分）

16、負責中心綜合管理體系工作。（15分）

17、負責協助辦公室主任及中心領導做好科級干部季度/考核測評工作。（6分）

18、負責完成中心領導及辦公室主任交辦的臨時性工作。（6分）

（五）勞資員

1、負責中心員工 工資、福利、獎金的發放、核對。（15分）

2、員工養老保險、社會保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、住房公積金的登記、核對、繳付統計等工作。（10分）

3、負責稿費匯總、發放工作。（7分）

4、負責中心人員出差、學習、休假等請銷假管理工作。（5分）

5、負責中心教育培訓 工作報表、培訓、總結的上報。（6分）

6、負責公司下達的人事、勞資等填報工作。（10分）

7、填制核對員工住房公積金領取工作。（5分）

8、負責勞務工工資發放、用工情況報送等工作。（6分）

9、負責員工職稱評審填報。（5分）

10、負責向稅務局上報員工各種收入所得稅。（6分）

13、負責各部門的考勤的收集、核對、統計工作。（5分）

14、負責新員工的接待工作。（5分）

15、負責員工各項收入進賬的數據錄入工作。（10分）

16、負責員工住房摸底，公寓住宿安排、變更，統計等工作。（5分）

（六）經營干事

1、根據庫存及時填報審批單，按照審批單與供貨商或物供中心領取辦公、日常用品。（5分）

2、負責辦公設備、家具、各類辦公保潔生活用品的領取、登記、發放管理。（5分）

3、負責中心資產管理工作。資產的入庫、盤點、報廢等工作。（10分）

4、協助辦公室主任負責合同清理、報送審批等工作。（5分）

5、負責中心財務報銷單填制工作。（15分）

6、負責中心專項資金匯總、申報、核對、上報、督辦工作。（5分）

7、負責電費的抄報。（2分）

8、負責簽到單、辦公室績效考核匯總情況。（5分）

9、負責中心領導文件的打印、復印等。（3分）

10、交通費的收集、登記和匯總。（2分）

11、完成辦公室主任交辦的臨時性的工作。（10分）

12、低值易耗品的盤點和登記。（10分）

13、負責起草財務報銷、小額支付款項的協議書。（5分）

14、各項收支費用的統計、核對登記等工作。（10分）

15、相關業務資料的整理、保存、歸檔等工作。（3分）

16、負責核心業務考核的上報。（5分）

三、績效考核結果的確定

1、每人分值為100分，績效考核由部門主任組織專門會議進行，原則上全體辦公室員工均需參加，采取集中測評的方式測算成員的考核分值。

2、考核得分確定后，根據分配的績效總額測算每分分值。

3、辦公室除主任由中心統一考核以外，內部確定分配系數為：其他科級人員按1.4計算，中級職稱按1.2計算，初級按1.1計算，其他人員按1.0計算。

4、當月缺勤則按照缺勤天數相應的核減績效工資。

5、每月20日前完成測評工作。