企業(yè)績效考核論文

企業(yè)績效考核論文

摘要：文中對企業(yè)如何有效開展績效考核從四個(gè)方面進(jìn)行了詳解。

關(guān)鍵詞：企業(yè)

績效考核

績效考核是企業(yè)在一個(gè)時(shí)期內(nèi)對員工做出組織貢獻(xiàn)評估考核的過程，它從工作的數(shù)量和質(zhì)量兩方面對員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行系統(tǒng)描述。績效考核涉及觀察、判斷、反饋、度量、組織介入以及人們感情因素，是一個(gè)復(fù)雜過程，完全客觀精確的績效考核是不可能的。因?yàn)槿藗兲幚硇畔⒌哪芰τ邢蓿髽I(yè)中也不可避免地存在許多政治因素，這種績效考核信息的不完全客觀性使考核具有更大的靈活性。

績效考核的作用與意義

通過開展有效的績效考核，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，改進(jìn)組織的效率，同時(shí)也可促進(jìn)企業(yè)員工職業(yè)化進(jìn)程。大多數(shù)員工都愿意了解自己的工作成績，想知道自己如何能工作得更出色，工作績效考核可以為員工提供反饋信息，幫助員工認(rèn)識自己的優(yōu)勢和不足，發(fā)現(xiàn)自己的潛能，改進(jìn)工作績效，促進(jìn)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展。

企業(yè)有效績效考核體系設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)有效績效考核系統(tǒng)應(yīng)該同時(shí)具備敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、實(shí)用性和可接受性五個(gè)特征。

敏感性是指工作績效考核系統(tǒng)具有區(qū)分工作效率高的員工和工作效率低的員工的能力。

可靠性是指考核者對績效考核評價(jià)結(jié)果的一致性。不同的考核者對于同一個(gè)員工所作出的考核評價(jià)應(yīng)基本相同。

準(zhǔn)確性是指績效考核應(yīng)該與工作標(biāo)準(zhǔn)、工作要素和考核評價(jià)內(nèi)容聯(lián)系起來，工作標(biāo)準(zhǔn)是明確一項(xiàng)工作成敗的界限。

實(shí)用性是指績效考核評估體系的設(shè)計(jì)、實(shí)施以及信息利用都需要花費(fèi)大量時(shí)間、金錢和努力，企業(yè)進(jìn)行績效考核的收益必須大于其成本。

可接受性是指績效考核體系必須能夠得到企業(yè)管理者和員工的共同支持。

企業(yè)如何有效開展績效考核

員工績效考核的方法有很多種，粗略可分為客觀性的評價(jià)方法和主觀類的評價(jià)方法。員工績效考核的標(biāo)準(zhǔn)可以是員工的行為表現(xiàn)，可以是員工的工作結(jié)果，還可以是員工的個(gè)人特征。企業(yè)采取何種績效考核方法取決于開展績效考核的目的，如果考核目的是進(jìn)行人事管理決策，績效考核時(shí)就需要收集關(guān)于員工之間工作情況差別以及員工個(gè)人特征的信息，如果考核目的是促進(jìn)員工自身發(fā)展，績效考核時(shí)就需要收集員工在不同階段員工自身工作情況差別的信息。

一般而言，每種績效考核方法都有其適應(yīng)性，績效考核評估體系的設(shè)計(jì)要考慮到考核限制性因素與潛在問題，要與組織的客觀條件相適應(yīng)。關(guān)鍵是企業(yè)應(yīng)該選擇適合自己特征的考核評價(jià)方法。員工的工作從工作環(huán)境上看有穩(wěn)定和變動性之分，工作內(nèi)容有程序化和不確定之分，工作獨(dú)立性有高低之分，員工的工作實(shí)際上是這三種特征的組合，相應(yīng)地對員工工作績效考核評估就需要有不同的方法。

下面重點(diǎn)介紹員工工作行為方法和工作成果評價(jià)方法，員工的工作行為方法包括：主觀評價(jià)體系和客觀評價(jià)體系，主觀評價(jià)體系是將員工之間的工作情況進(jìn)行相互比較，得出每個(gè)員工的評價(jià)結(jié)論；客觀評價(jià)體系是將員工工作與工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，根據(jù)員工工作行為對員工進(jìn)行主觀考核評價(jià)，在對員工進(jìn)行相互比較的基礎(chǔ)上進(jìn)行排序，提供員工工作相對優(yōu)劣的評價(jià)結(jié)果。排序的主要方法有簡單排序法、交差排序法、成對比較法和強(qiáng)制分布法。

簡單排序法是考核者將員工按照工作總體情況從最好到最差進(jìn)行排序，這種方法簡單易行，時(shí)間成本很少，適用與員工數(shù)量較少的評價(jià)需求。

交差排序法是簡單排序法的變形，首先挑選出最好的員工和最差的員工作為第一名和最后一名，然后在其余員工中依次選出最優(yōu)與最差的員工作為第二名和倒數(shù)第二名，依次類推完成整個(gè)序列的排序。

成對比較法是依據(jù)某個(gè)工作標(biāo)準(zhǔn)將每個(gè)員工與其他員工進(jìn)行逐一比較，并將每一次比較中的優(yōu)勝者選出，最后依據(jù)每個(gè)員工的凈勝次數(shù)的多少進(jìn)行排序。

員工主觀評價(jià)方法評價(jià)的基礎(chǔ)是員工整體的印象，不是具體比較因素，容易使員工產(chǎn)生不良情緒，不適合用于對員工提供建議及輔導(dǎo)，而且這種評價(jià)方法容易發(fā)生光環(huán)效應(yīng)和武斷評價(jià)，但該評價(jià)方法經(jīng)濟(jì)成本比較低。

根據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)對員工行為進(jìn)行評價(jià)的方法包括行為關(guān)鍵事件法、行為對照表法，等級鑒定法以及行為錨定評價(jià)方法，其中大多數(shù)方法實(shí)質(zhì)上都是對員工的行為按照評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)給出一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)或程度判斷，然后再對員工在各個(gè)方面得分進(jìn)行匯總，得到一個(gè)員工工作業(yè)績的綜合評價(jià)結(jié)果。

3.1

關(guān)鍵事件法是客觀評價(jià)體系中最簡單的一種形式，負(fù)責(zé)評價(jià)的主管人員把員工在完成工作任務(wù)時(shí)所表現(xiàn)出來的特別有效行為和特別無效行為記錄下來，評價(jià)者在對員工的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)以及潛在能力進(jìn)行評價(jià)的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)工作績效的意見，形成一份書面報(bào)告。如果評價(jià)者公正和坦率，十分了解員工的工作行為，那么這種績效評價(jià)方法將有助于為職工教育培訓(xùn)工作提供參考，同時(shí)也有助于評價(jià)鑒定面談工作。

3.2

行為對照表法是最常用的績效評價(jià)方法，評價(jià)者依據(jù)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將員工的工作行為與之對照，準(zhǔn)確描述員工工作行為。行為對照表對每一個(gè)員工工作行為都給出一系列相關(guān)程度的判斷，每一個(gè)判斷被賦予不同的分?jǐn)?shù)，將員工在各項(xiàng)上的得分匯總就是這一員工的總分。這種評價(jià)結(jié)果比較真實(shí)可靠，而且評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與員工工作內(nèi)容相關(guān)性很高，評價(jià)誤差較小。

工作成果評價(jià)法所依據(jù)的是著名的目標(biāo)管理過程，實(shí)施這種評價(jià)方法類似于主管人員與員工簽訂一個(gè)合同，雙方規(guī)定在某個(gè)具體的時(shí)間達(dá)到某個(gè)特定的目標(biāo)，員工的績效水平就根據(jù)屆時(shí)這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度來評定。實(shí)施工作成果評價(jià)法的關(guān)鍵是目標(biāo)制定，即為組織、組織內(nèi)各部門、各主管人員以及每位員工制定具體的工作目標(biāo)。目標(biāo)管理方法不是衡量員工工作行為，而是衡量每位員工為組織成功所作貢獻(xiàn)大小。

目標(biāo)管理評價(jià)法能夠發(fā)現(xiàn)具體的問題，便于制定下步工作計(jì)劃，非常適合對員工提供建議、反饋和輔導(dǎo)，而且這種評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀察，很少出現(xiàn)評價(jià)誤差。但由于這種評價(jià)方法需要員工之間以及各工作部門之間建立統(tǒng)一的目標(biāo)，不便于對員工和各工作部門工作績效進(jìn)行橫向比較。

企業(yè)績效考核需要注意的問題

一個(gè)完善的考核體系通常是涉及面廣的體系，在進(jìn)行績效考核時(shí)首先要把握考核的公開與開放，建立公開性要求下的開放式考核評估制度。公開規(guī)定通過工作分析確定的考核標(biāo)準(zhǔn)，借此取得上下認(rèn)同，推行考核。

其次績效考核要定期化和制度化，績效考核是一種連續(xù)性的管理過程，考核應(yīng)以現(xiàn)在的工作狀態(tài)為基準(zhǔn)，必須定期化、制度化。

第三、績效考核成敗的關(guān)鍵是管理層的重視和支持，企業(yè)管理者要將考核視為重要的管理活動，同時(shí)員工的理解和合作也是至關(guān)重要的，在考核前要與員工進(jìn)行有效溝通，使大家對考核有個(gè)客觀了解。

第四、考核人員多數(shù)化。

績效考核是一種人考核人的制度，不管考核體系設(shè)計(jì)得多么公平，其評定結(jié)果還是不可避免會滲透考評者主觀色彩，考核勿公私混同，考核只限定于工作場所，采用一定方式和標(biāo)準(zhǔn)予以客觀觀察。考核人員要嚴(yán)格避免受個(gè)人感情因素所左右，為將考核弊端減少到最低程度，考核人員須多數(shù)化，直接主管了解受考人工作狀態(tài)，所以直接主管的意見應(yīng)被尊重，上級主管應(yīng)站在前瞻性的高度對考核進(jìn)行宏觀指導(dǎo)。

第五、績效考核要建立有效的反饋體系，考核后進(jìn)行考核面談，讓部屬知道主管對他的評價(jià)，讓主管了解部屬對所做評價(jià)的看法。

雙方對部屬的優(yōu)點(diǎn)、應(yīng)改進(jìn)的部分、雙方同意的改進(jìn)意見、具體改進(jìn)步驟進(jìn)行在職輔導(dǎo)，主管做考核面談時(shí)要充分考慮到員工潛力、員工個(gè)人能力開發(fā)目標(biāo)以及員工工作適應(yīng)性評價(jià)，通過這種輔導(dǎo)方式，主管可以從整體上把握員工的適應(yīng)性狀態(tài)，把工作做到前頭，為后續(xù)的績效考核提供良好條件。

員工績效考核是一個(gè)涉及面廣的復(fù)雜管理活動，對組織來說希望每個(gè)員工的行為都能有助于組織經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對員工來說都希望在組織中能夠充分顯示自身蘊(yùn)藏的潛力，自己的業(yè)績得到公正的考評。如何實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏，企業(yè)以員工為榮，員工在組織中有歸屬感和幸福感，這是每一個(gè)企業(yè)管理者必須思考的問題。