第一篇：新形勢下企業中層干部績效考核探討

新形勢下企業中層干部績效考核探討

摘 要：為了適應經濟社會的發展，我國大多數企業進行了深化改革，中層干部的績效考核是其中重要的部分。企業中層干部是企業發展的重要組部分，在企業管理中發揮著凝心聚力戰斗堡壘作用。本文主要對企業中層干部績效考核的過程、現狀與問題進行一定深度地探析。

關鍵詞：企業中層干部；績效考核

中層干部在企業中處于中堅力量，對上級的正確決策、任務分配和指標的完成起著決定性的作用，并收集分析下級工作的完成情況和存在問題。對企業中層干部進行績效考核，能最大限度地調動其積極性和創造性，提升干部的崗位工作效能，能分析和發掘出干部隊伍管理方面存在的問題。

一、中層干部績效考核的特點及作用

1、中層干部績效考核特點

在大多數的企業，中層干部不僅執行管理工作職能，而且要親自從事具體工作，在企業各個部門之間的協調作用，保持各個部門的目標一致性，做到增強服務意識，實現單位的整體發展。所以說，他們是傳達者、協調者角色，在企業執行力系統中充當輔導員、協調員、裁判員、信息傳遞者的角色，是企業的脊梁和中??。?以只有深入了解工作的具體情況才能管理和改進。根據中層干部的工作特點，需要制定不同于其他層次人員的績效考核方案。通過績效考提升中層干部的工作能力，促進企業的長遠發展。

2、中層干部績效考核作用

（1）績效考核時選人、用人的重要依據。中層干部的人用標準是“德、能、勤、績、廉”，要想判斷干部是否適合該崗位，必須經過績效考核，對五個方面進行綜合評價，而績效考核時“知人”的重要途徑。

（2）績效考核是薪酬分配的重要依據。目前在多數企業里，薪酬與員工的績效考核結果和崗位直接掛鉤。沒有績效考核作為依據，薪酬就沒有依據。

（3）績效考核是提高企業核心競爭力的手段。企業通過建立有效的績效考核制度，進行公平、公正的績效考核，才能為中層干部搭建公平的競爭平臺，實現個人的最大價值，同事也提高企業的競爭力。

二、中層干部績效考核存在的問題

1、績效考核標準不科學、方法不完善

進行績效考核必須有一套全面科學的體系，現階段企業對中層干部的績效考核采用民主測評、個別談話、綜合評價等方式進行，缺乏動態的考核，造成評價結果不能服眾。評價的方法比較單

一、缺乏科學有效的理論指導，實踐中多采用的是臨時性考核辦法，對干部績效考核有失科學性。

2、考核結果反饋不及時，利用不充分

現階段，國內一部分企業將績效考核結果作為崗位調整、職位晉升的重要依據，考核結果的反饋目的是為了讓被考核者了解考核的目標、執行狀況以及考核結果等。如果不將真實的考核結果對外公布，將大大削弱績效考核工作的公正性、嚴肅性。在一些企業的考核工作中，對考核結果的轉化利用還存在著不充分、不深入，“為考核而考核”的現象。

3、考核主體中的參與者的結構不合理

考核參與者的人員結構問題，它的實質是要解決在選擇參與人員的過程中應該怎樣注意不同層次的考核人員的權重分配。參與者對被考核干部的思想道德、工作作風等方面的考核內容更易于得到客觀的認識，意見越多就越能反映被考核干部的客觀實際情況。在實際工作中由于每個工作部門的情況不一樣，在人員的選擇上那些技術含量高，專業性強的部門的相關人員需要占的比重較多，反之較少。這樣可以減少某些考核參與者對干部們的實際崗位情況的不熟悉，進而造成主觀上的偏見，導致考核結果出現較大的失真。

三、新形勢下企業中層干部績效考核的探討

1、建立科學、全面的績效考核體系

建立有效的績效考核體系，明確績效考核目標，準確地掌握干部在考核期間內的工作業績，促進企業整體目標的實現。由于不同崗位與工作職能范圍有所區別，國有企業中層干部績效考核應是對每位中層干部履行崗位要求情況逐個展開監督和評議，為中層干部的工作能力和實施獎懲等管理工作提供決策的依據?？冃Э己瞬皇呛唵蔚脑趩挝恢袑宇I導干部之間進行比較排名，而是對績效指標的逐條分析統計，進一步得出具有針對性的完善意見。績效考核時選取考核指標時，就必須考慮被考核干部的崗位職責，工作特點，職責要求以及權責范圍等方面。

2、加強考核信息反饋，正確運用考核結果

要建立透明的考核信息反饋機制，形成“考核―反饋―運用”的體系，進一步增強考核結果的公信度?？己私Y果反饋貴在真實性，重在導向性，難在持續性?？冃Э己藞猿帧皩κ虏粚θ恕钡脑瓌t。考核工作結束后，考核部門要對考核情況進行綜合分析，有針對性地進行反饋談話，說明做出評價的理由，肯定成績、指出問題和不足，限期改進。反饋的過程中要求溝通雙方應針對問題本身提出看法，充分維護他人的自尊，不輕易對人下結論，從解決問題的目的出發進行溝通。按照績效考核的流程，中層干部接受考核評議后，考核結果應及時向個人反饋，使中層干部了解自己平時工作中的問題并進行改進和進一步提高。對在考核中表現優秀者，優先提供進修培訓、評先評優機會，并列入后備干部進行重點培養，同時對考核長期處于較差位次的，經教育后仍不改進的，調離現任崗位，增強平時考核的導向性。

3、優化考核主體中的參與者的結構，擴大參與者的范圍與層次

考核參與者的結構問題主要是解決在參與過程中不同崗位及不同層次人員的權重分配，怎樣分配才能做到合理化。在實際工作中，要以考核主體為中心，圍繞主體的工作崗位、工作內容為準，在分配上偏重于專業技術強、工作上較為了解的相關部門人員及干部；反之，管理人員及干部比重偏輕點。這樣形成上級對被考核主體的評價與同級、下級的考核結果結合起來進行綜合評判，避免考核參與者對中層干部的實際工作情況的不了解，而造成主觀臆斷，減少出現失誤。最大限度的擴大員工的參與，強化員工的參與權、監督權和知情權，增強績效考核工作的透明度，同時也調動了大家參與考核工作的積極性，改變目前中層干部績效考核中民意缺乏的現狀。

在市場化競爭異日益的激烈新形勢下，對企業中層干部績效考核應該逐步科學化、合理化、規范化，這就要求中層干部的“德、能、勤、績、廉”全面發展，德才兼備。建立一套適合企業自身特點的中層干部績效考核體系，讓企業中層干部選拔任用能真正體現公平公正，并且充滿活力，是企業不斷提升管理水平，提高綜合競爭力的有力保障，是自身發展的長久之計。

參考文獻：

[1]楊春平.關鍵績效指標在企業績效管理中的應用[J].現代經濟信息，2009，（11）.[2]馬春艷.事業單位管理人員績效考核體系研究[J].經濟師，2013（12）：225，228.[3]郭丹英.談如何完善干部考核評價工作[J].經濟師，2011，（05）.[4]徐國敏.新形勢下科研事業單位績效考核問題探析[J].現代商貿工業，2012，14（2）：269-270.

第二篇：中層干部績效考核方案

廣 州 市 凱 美 騎 電 動 車 有 限 公 司

中層干部績效考核方案（試行）

一、目的：

1、為了更好的引導中層干部行為，加強自我管理能力，提高

工作績效,發掘潛能，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

二、適用范圍：公司副科級以上人員

三、考核實施說明:

1、考核內容：由主要工作指標考核和工作態度考核兩部分組成;考核采取100分制，主要工作指標考核內容依據部門職能職責制定考核細則80分，工作態度考核20分。

2、考核方式：（1）主要工作考核指標的考核內容由相關部門（計劃專員、品管部、管理部等）日常做好考核記錄和各部門當月的統計數據，月底進行考評；（2）工作態度考核，每個被考評的部門主管，月底必須由兩個以上業務來往密切的部門主管考評，求取平均值作為當月被考核部門主管的工作態度考核得分，此項考核月底由管理部人事專員負責落實。

3、考核細則：（后附:中層干部績效考核表中層干部考核記錄表中層干部工作態度評定表中層干部績效考核匯總表）作成：批準：

第三篇：中層干部績效考核述職

中層干部績效考核述職

開場白：耽誤大家時間，我把本學期的工作向同志們做個匯報。

匯報內容：

一、重情感，早行動，主動融入實驗部。

7月28日，仙桃二中、仙桃五中實行一校制管理，我7月30日就來到了實驗部，就開始在這里工作了。我是一個情感化的人，我來到實驗部就要了解這里的歷史、融入這里的團隊，只有我同這里的人和物熟識了，情感上認同了，我才能在這里留下點什么。

來時，我就想我們到實驗部要做兩件事情：改善這里的辦學條件，增加這里的人氣。前者中硬件設施我無能為力，我到實驗部后主要做了三件事：

一是在文、鄒兩位校長的領導下找老師到實驗部任教；

二是與《仙桃周刊》的記者聯系，做了招生的前期準備工作；

三是在張校長的領導下更新了校園文化長廊和教學樓教室外的宣傳畫。

二、早規劃、積極履行工作職責。

在汪受文、周從武兩位校長的直接領導下，我拿出了本學期的教學教研工作的“大盤子”，本學期學校的教學教研工作基本上是按我的這個“盤子”在進行。這學期我主要做了這樣三件事：

一是組織了9月課堂教學研討活動、十月教科研活動月

二是開展了“以學定教、以教導學”的課堂教學模式改革

三是協助辦公室梁主任完成黨建，特別是黨風廉政建設的迎檢

本學期教科研工作取得的成績，化學袁克勤老師的一等獎是王鵬主任、劉彩云組長辛苦的結果，英語滕敏老師的一等獎主要是梁瑜梅主任和各位組長辛苦的結果，我主要是把陳潔老師的課推出去了，攝像后送省參賽。

三、認真執行學校的決議。

本學期我認真的做好行政值班、蹲班管科等工作外，主要做了“湖北省地方教育制度創新”之“一校制管理”的迎檢工作。我是一個領悟能力很差的人，我要仔細思考，想清楚。在11月8日辦宣傳刊時我的第一塊主題是“教改藍圖、行動指南”；第二塊主題是“精心策劃、科學實施”，介紹我校如何實施“一校制管理”；第三塊主題是“全程關懷、和諧共建”，介紹我校在市教育局領導下，大力建設實驗部的成效；第四塊是“師資整合、優勢互補”，展示我校的教師團隊；第五塊是“教學改革、科研強?！保故疚倚Ｍㄟ^教學改革，實現學?？缭绞桨l展的行動方案。

四、合作意識好、協調能力較強。

蒙學校領導的信任，我既是實驗部的教科室主任，同時也是仙桃二中的教科室主任，在工作中我合作意識好、協調能力較強，能與各處室、年級很好的合作，只要大家有需要，我能夠做到的，我都積極去做，多做促進學校教師融合、有利于學校發展的事。

五、特色創新方面做的不夠好。

我一直在思考怎樣通過有效的教學改革，提高學校的教學質量，實現學校的跨越式發展。這是我9月20日思考的內容，和同志們再交流談談一下

我在想課堂教學改革的目的應該是通過正確處理好課堂教學中教師“主導”與學生“主體”之間的矛盾，讓學生主動的參與課堂學習，以關注學生的“學”的內容、指導學生“學”的方法，提高課堂教學效果。

我們怎樣了解學生的“學情”呢，我是這樣思考的，我們預計對我們設計的作業需要30分鐘完成，可以直接告訴學生，通過學生自己的反饋、家長的監督，讓我們及時、準確的掌握學生完成的時間普遍是多少，哪些問題成為了學生的學習負擔，從而調整我們的教學，使我們的“教”更好的服務于學生的“學”。

結束語：我的匯報完了，耽誤同志們時間了！

第四篇：公司中層干部績效考核實施辦法

##公司中層干部績效考核實施辦法

第一章總則

第一條 為了提高和改善中層干部績效，公平、公正地評價中層干部的崗位業績，激發中層干部的工作積極性和創造性，全面提高公司的管理水平，根據公司人力資源管理的有關精神和規定，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用于集團公司各職能部（處）室、生產廠及其車間（科室）以及多種經營子（分）公司等單位。

第二章考核方式

第三條 績效考核實行月度考核和考核兩種方式。

第四條 月度績效考核指日?？冃Э己?，考核對象為公司全體中層干部，由各單位自行組織。生產廠各車間科室由分廠牽頭組織。

各單位負責人作為第一責任人，應會同班子成員根據公司或分廠下達的生產（工作）經營任務以及單位（科室）職責，結合具體情況，制定出每月班子成員各自的工作目標任務，并在本單位范圍內予以公開。當月結束后，各單位負責人牽頭組織班子成員對目標任務完成情況進行填表考核，并在本單位范圍內以會議或其它公開形式通報考

核結果。

每月10日前，各單位應將本單位中層干部月度目標任務績效考核表報送人力資源部備案。班子全體中層干部應在績效考核表上簽字。月度績效考核結果作為績效考核的主要依據。

第五條 績效考核由單位員工考核、公司組織考核和公司領導考核三種形式構成，實行百分制，比例為4∶4∶2。中國最大的資料庫下載

單位員工考核。各單位組織員工召開考評會。考評會上，單位負責人代表班子對本單位中層干部當年各月度績效考核結果進行通報，單位員工根據通報及被考核者平時綜合表現，填寫中層干部績效考核表。

公司組織考核。由人力資源部牽頭，組成考核組集中進行。考核組在聽取單位負責人通報、與員工個別談話了解情況以及查看各單位報送的月度績效考核結果后，商議對被考核者做出評價，填寫中層干部績效考核表。

公司領導考核。由人力資源部向公司各主管領導送達中層干部績效考核表，各主管領導根據掌握的實際情況進行填表。

單位員工考核時，單位人數在50人以下（含50人）的，全體參加；單位人數在50人以上100人以下的，80%以上人員參加，并不得少于50人；單位人數在100人以上（含100人）的，60%以上人員參加。

第六條 績效考核結束后，根據單位員工考核、公司組織考核和公司領導考核情況，形成中層干部績

效考核結果。

第三章考核內容

第七條 每名中層干部月度工作目標任務為3—5項，不得少于3項。原則上所設定的工作目標應高于公司下達的目標或本單位與公司簽訂的目標。

第八條 月度績效考核內容為當月制定的工作目標任務完成情況。每項工作目標任務的完成情況分為五個評價等次：圓滿完成、達標完成、勉強完成、尚未完成、行動遲緩。（詳見附表1）

第九條 績效考核內容為月度工作目標任務完成情況（即月度績效考核結果）和平時綜合表現。主要項目包括領導能力、創新能力、責任感、溝通協調、授權指導、工作態度、成本意識和工作任務及效率等八個方面，分別占到總分的10%、10%、10%、10%、10%、10%、10%和30%。（詳見附表2）

其中，“工作任務及效率”指的是月度（）工作目標任務完成情況。此項內容，由各單位在考核會上予以通報。

第十條 各單位對中層崗位的工作內容、工作要求、所負權責要予以明確規定，并據此制定本單位各中層崗位《崗位職責考核標準》，報人力資源部備案。

第十一條 各級中層干部要加強與部屬之間的交流與溝通，與部屬形成戰略合作伙伴關系，指導部屬改善、提

高績效，從而提高公司的整體績效與管理水平。要逐步形成對企業中層的績效按照其所有部屬的平均績效來確定的績效核定體制，切實促使公司的中層管理人員與部屬同步發展，從而提高集團公司的團隊效能。

第四章考核評價

第十二條 績效考核結束后，公司對中層干部進行綜合評價。評價檔次分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職4級。優秀檔次應占到中層干部總數的20%，稱職檔次應占到中層干部總數的70%，基本稱職、不稱職檔次應占到中層干部總數的10%。

優秀檔次，給予表彰或獎勵；稱職檔次，對工作給予肯定和表揚；基本稱職檔次，給予批評教育或誡勉，限期改進。連續兩年被評為基本稱職的，原則上降級調整或免職；不稱職檔次，給予免職。

第十三條 績效考核結果是中層干部和各單位工作成績的客觀評價，是公司實施獎罰、改進工作及擬定培訓計劃等工作的決策依據。

第十四條 績效考核結果存入中層干部檔案。

第五章考核原則

第十五條 月度績效考核及績效考核中，必須始終堅持實事求是、公正、公平、公開的原則，不得憑空猜

想，感情用事。

第十六條 各單位應實事求是地報送月度績效考核結果，發現假報、瞞報或所報情況與事實有較大出入的現象，嚴肅追究第一責任人及相關人員的責任。

第十七條 人力資源部將隨時到各單位對報送的月度績效考核結果進行抽查核實。

第十八條 考核者要高度認識考核工作的嚴肅性和重要性，自覺做到公正、公平、公開地評價被考核者。嚴禁在考核工作中，利用職權之便，進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律。否則，將依照相關規定從嚴進行處罰。情節嚴重構成犯罪的，移交司法機關處理。

第六章附則

第十九條 公司倡導各單位推行以目標管理和“德、能、勤、績”綜合表現為基礎的績效管理與考核。

第二十條 通過推行績效管理，引導各單位改變傳統的管理手段和管理方式，最大限度地改善和提高績效。

第二十一條 本辦法由人力資源部負責解釋。

第二十二條 本辦法自公布之日起執行，以往與本辦法相抵觸的規定同時廢止。

二〇〇五年元月一日

第五篇：企業績效考核

企業里的績效考核設計一般有三種方法，第一種是基于工作分析的設計方法。一個員工的工作任務可以分為三類，一類是必須要做的任務，另一類是應該做的任務，最后一個是要求做。這三類任務里面，必須做的是職責范圍內的任務，應該做的是屬于員工能力范圍內的任務，可能和本質崗位無關，但能力上可以完成。最后一類是上級主管分配下來的任務。而工作分析法，主要是將第一類任務和一些可衡量的任務設定為績效考核目標。

第二種績效考核的方法是結合企業經營目標分解進行設計。這種績效考核是以企業目標為基礎，企業想要達成某種目標，將目標逐層分解到各個部門及每個員工上，每個員工完成自己的任務，進而推動公司整個目標的達成。這種績效考核里面的任務，是每個員工都必須要完成的任務。

第三種方法是按照流程來進行設計績效考核。流程是企業必不可少的部分，而這種考核方式是根據員工在流程中所扮演的角色、需要承擔的責任以及對上、對下的關系來設計的方法。例如我們說中層主管，他需要根據高層制定的發展目標提供出具體的方案，然后將方案交給基層員工進行執行，他扮演的是承上啟下的角色，考核也就要針對這個角色來進行。

一般情況下，這三種考核方式在企業當中都存在，只是從整體上來看三者被合為一部分。但是還有有些企業采用的是單一的考核方式，最為常見的就是第一種根據崗位分析來進行的考核，企業根據崗位、層級和職責進行績效設計。其實第一種考核方式是企業的基礎，它能有效保證每個員工都能夠恪盡職守，盡力完成本崗位的工作內容，但無法將人力資源價值最大化。企業進行績效考核的目的之一就是讓每個員工發揮最大的價值。因此另外兩種績效考核必不可少。

之所以將三種績效考核方法結合起來，是因為我們知道企業是隨著市場在變化，而員工又隨著企業來變化，每一個員工隨時要承擔其他的任務。單一的考核方法會讓績效考核出現紕漏，它所造成的問題是，員工的工作職能或責任發生變化，但績效考核依然采用固有的方式進行，這個時候就無法對員工進行考核。工作分析法的考核方式是基礎，它講每個員工最基礎的工作內容羅列出來進行考核;每個員工都是流程里的節點，員工的職能怎樣變化，他都身在流程之內，依照流程進行設計，有效的避免了剛才的情況發生。而依據企業目標的績效考核，是做最后的補充，這樣三種績效考核方式能夠對員工的工作進行真實、細致的考核，保證企業的發展。