第一篇：《勞務派遣精行規定》簡要解讀——劉小根

《勞務派遣暫行規定》精要解讀

劉小根

一、1.承攬、外包參照新規；

2.機關事業單位暫不適用新規；

3.外派至境外、家庭或個人處勞動，非派遣行為；

二、1.定性輔助性崗位須經職代會或全職會討論并公示；

2.外國代表處及使用國際海員船員單位不受“三性”及比例限制；

三、1.派遣工÷（派遣工＋正式工）×100%≤10%，分公司須單獨算；

2.高于上述比例的，2年內整改到位，整改方案須報備；

3.比例未整改到位前，不可新增派遣；

4.2012年12月28日前簽訂終止日期在2016年3月1日之后的，可按原合同履行完畢；

四、1.享受“同工同酬”（酬范疇未界定）；

2.享受工作崗位“相關福利”（未明確同等福利）；

3.派遣公司未簽合同不直接認定與用工單位存在勞動關系；

五、1.客觀情況發生重大變化、經濟性裁員、派遣協議到期、用工單

位依法破產、主體滅失或到期不續證的，派遣員工可退回；但有法定順延情形的不得退回；

2.被退回派遣工應≥原條件重新派遣，派遣工不同意的，派遣公司支付補償可解除，≤原條件的，派遣公司不得解除；

3.派遣許可到期未續或被吊撤銷的，可協商解除或到期終止；

六、1.異地派遣，在用工地繳納保險費；

2.派遣公司申請工傷，用工單位協助調查核實，兩單位可協商補償；

3.派遣公司申請職業病，用工單位負責事宜處理并提供材料，用工單位主要責任；

七、《勞動合同法》及《實施條例》已有規定，基本不重復規定。

第二篇：勞務派遣管理規定最新解讀[最終版]

勞務派遣最新解讀

2011年國內某招聘會現場

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擁 擠 的 人 才 招 聘 市 場

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人山 人海 的招 聘會 現場

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11月19日，位于鄭州的中原國 際博覽中心兩扇玻璃門被洶涌的 人潮轟然擠倒。大門被擠倒，電 梯也被擠得變了形。在急尋工作 的學子眼中，這次２００７年河 南省大中專畢業生就業雙向選擇 洽談會，不是戰場，勝似戰場。

月薪2500元是 對碩士的侮辱 嗎？

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大學畢業生要如此就業嗎？

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勞務派遣

1、起源：日本、美國

2、特征：派遣公司“招人不用人”，用人單位“用人不招 人”

3、現狀：隨著《勞動合同法》的實施，中國派遣業蓬勃發展，上海、北京、廣州等地的發展速度超過全球平均水平，勞務派遣目前已經被越來越多的企業所認識和使用。被當 作規避勞動用工風險的救命稻草。政府的政策

1、政府的鼓勵

2、沒有規制

3、職介收費政策變化

4、特有人事管理方法等

勞務派遣 快速發展原因

國有企業用工制度改革改革 機關、事業單位改革

1、減員增效、主輔分離

2、控編

勞動力市場的需求

1、外資企業用工需求

2、訂單式生產的需求

3、高學歷群體的出現

4、農民工維權的需要

5、就業形勢的復雜化

為了解決國有企業問題，政府鼓勵（1998年，如：北京）（2002、勞動部12號文，2003、勞動部，2003、9，再就業座談會胡錦濤講話，2005、9月勞動部36號文發展與規范）（2003、12人事部部長發展人才派遣、2004、2，《關于加快發展人才市場的意見 》）

政府的政策原因

一直沒有出臺全國性規范措施

2005年以來，政府明確對農民工免費職介，使得靠輸出如農民工直接介紹費用維持的 職業介紹機構轉向派遣 人事檔案代理 派生派遣機構

國有企業、行政事業單位 改革與規范用工

1、規避政策（國家對壟斷性國有企業要 求用工零增長，工資總額與企業效益掛鉤 電信、銀行、電力、鐵路類）

2、減少主業員工、分流輔業工人渠道

3、新增員工采用派遣工（石化企業、金融機構、電信企業、少數制造業）

4、行政事業單位規避編制控制問題（大量編制外員工，依賴勞動力派遣，如：人大、政協、法院書記員、醫院護工、稅務機關助征員）

1、為國有企業用工改革提供服務（改制上市，降低用人成本）積極（正面）

2、滿足企業對靈活用工需求

3、促進下崗失業人員出中心

4、農民工就業提供就業和維權一條龍服務

5、滿足一些高端就業人群的需要 存在的問題分析

1、沖擊正規雇用，勞動關系勞務化

2、無法可依、責權利不清 消極（負面）

3、同工不同酬

4、規避法律、逃繳社會保險

5、專屬派遣問題等等

《勞務派遣管理規定》草案解讀

? 勞務派遣立法與多元化用工形式

? ? ? ?

勞務派遣單位的資質

勞務派遣使用范圍 派遣員工勞動合同的簽訂、履行和解除 與勞務派遣相關的社會保險 勞務派遣單位和用工單位責任

費用列支與監督管理

法律責任

一、勞務派遣立法與多元化用工形式

勞務派遣立法目的勞務派遣用工形式 其他用工形式

勞務派遣立法目的：

?（1）規范勞務派遣用工行為

?（2）維護勞動者的合法權益

?（3）促進勞動關系的和諧穩定

勞務派遣用工形式：三方

勞務派遣是指，用人單位招用勞動者簽 訂勞動合同后，按照與用工單位簽訂的協 議將勞動者派到用工單位，由用工單位對 勞動者的勞動過程進行指揮、監督和管理 的一種用工形式。

用人單位屬于勞務派遣單位，用人單 位與用工單位簽訂的協議屬于勞務派遣協 議。

勞務派遣單位。勞務派遣單位是勞動合同法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位不得從事職業中介服務活動。用工單位。用工單位是指依法注冊成立的法人或組織，不包 括自然人和家庭。被派遣勞動者。被派遣勞動者應當按規定參加崗位培訓，提 高職業技能，嚴格遵守勞務派遣單位和用工單位依法制定 的勞動規章制度。

勞務派遣的適用范圍

? ?

1、國有企業改制后所使用的合同制員工；

2、國家事業單位編外臨時聘用員工；

? ?

3、服務性行業員工（娛樂、餐飲、酒店服務員）；

4、商業企業員工（營業員、銷售人員等）；

5、工業企業員工（流水線操作員等）

6、物業管理員工（各類技術人員、保潔員、保安員、園藝師）；

7、裝潢、建筑行業各類人員

《勞動合同法》第65條規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代 性的工作上實施

不屬于勞務派遣的情形：

下列情形屬于直接用工，不屬于勞務派遣：

1、企業將本單位職工借調到其他企業勞動 的行為；

2、企業將本單位職工派到境外進行勞動的 行為；

3、業務外包。

當前企業用工的基本類型

? ?

1、直接勞動用工

2、勞務派遣用工

? ? ?

3、個人承包和勞務用工

4、業務外包用工

5、人事代理用工

6、非全日用工

【案例】將業務外包給不具有用工資質的個人，企業責任難免

甲公司因為經營管理大廈，通過熟人與一個家政企業簽訂了合同，約定由該家政企業負責大廈的清潔工作，并安排了5名工人在大 廈工作。但該家政企業沒有進行工商登記，系負責人個人運作

經營。后有一位工人發生工傷事故，要求甲公司承擔工傷賠償

責任。【評析】：甲公司應承擔相應責任。該家政企業未經工商注冊，屬 個人經營，個人不具備用工資格，應由其招錄的員工與甲公司 形成事實勞動關系。工傷事故發生后，甲公司與家政負責人個 人承擔連帶責任。【法律依據】 勞動合同法2條、94條.doc

趨勢基本判斷

? ? 1，直接用工得到規范化 2，勞務派遣用工在爭議中選擇

3，業務外包比例開始逐步上升

4、代理服務作為靈活方式將長期存在【案例】應聘者提供假學歷，企業可以解除合同

甲公司錄用了工程師乙，錄用條件中明確了研究生學歷要求，乙在應聘時也提供了相應學歷證件，并在登記表中注明學歷層次。

雙方簽訂了5年勞動合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生學歷 系假的。公司要求與乙解除勞動關系。

【評析】勞動合同法規定，憑借假學歷簽訂勞動合同，可導致勞動 合同無效。在這種情況下，用人單位可以解除勞動合同，并且不用

支付經濟補償金。但應注意，甲公司需要有充分的證據證明在錄用

乙時，并不知道其研究生學歷是假的，并且據此錄用了他。【法律依據】勞動合同法26、39條.doc

【案例】試用期滿后不得以不符合錄用條件為由解除合同

公司招聘錄用了王某，雙方簽訂了2年的勞動合同，約定試用期3個月。一個半月 后，王某的考核結果為不合格。公司車間主任將考核的依據和材料于當月底轉到人力 資源部。人力資源部考慮解除合同。在第3月的第2天，公司通知王某以不符合錄用條 件為由解除勞動合同。王某不服提起仲裁要求繼續履行勞動合同。仲裁庭裁定繼續履 行勞動合同。【評析】：試用期內不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但2年的勞動 合同試用期不得超過2個月，超過部分無效。雖然在2個月內公司已經證明王不符合錄 用條件，但公司的解除決定是第3個月作出的，此時已經不在試用期內。如要解除與

王某的勞動合同，必須證明王某不勝任工作崗位，且經培訓或調整工作崗位后仍不勝

任。【法律依據】勞動合同法19、21、39條.doc

? ? ?

某公司與王某變更工作崗位爭議案 案情簡介： 王某于2001年6月到某公司工作，雙方簽訂勞動合同，約定王某從事司機崗位工作，執行標準工時工作制。2008年2 月29日，公司發布人事公告，將申請人調到總務流線班，王某 未服從調動，公司于2008年3月18日發出警告書，此后王某未 再到公司上班。另，公司未給王某足額足月繳納社會保險。裁決結果：王某要求企業支付經濟補償金及補繳社會保險獲得 支持。關鍵詞：變更合同協商一致

案例：徐某11年來一直在北京肯德基的某店公司，2004年6 月．肯德基公司要求員工與北京時代橋勞動事務咨詢服務 有限公司簽訂勞動合同，并由時代橋公司為員工代發工資，繳納各種社會保險等；不簽合同的員工公司將予以辭退。因此，徐某也同時代橋公司簽訂了勞動合同。2005年11月，肯德基以“違反

揀貨操作規程”為由將徐某辭退。徐某因 此要求公司支付其11年的經濟補償金，并且要求公司補繳 其各種社會保險，然而公司卻說“你不是肯德基的員工”。這一回答卻讓徐某感到困惑，11年來，徐某一直在北京肯 德基公司打工，做倉儲、搬運貨物等體力工作。一直到被 辭退前，徐某連工作地點都沒有離開過肯德基的冷藏庫。為此，徐某申請勞動仲裁，仲裁裁決肯德基不承擔賠償責 任。又將北京肯德基公司起訴到人民法院'區人民法院判 決徐某敗訴。

小張(女)22歲，準備應聘某商場營業員。經過面試和 考核，商場決定錄用小張，并要求先試用小張7個月。試用期滿，雙方簽定了勞動合同，合同期限兩年，從 2004年4月1日到2006年3月31日。同時，商場還要求小 張在勞動合同期限內不得懷孕，否則商場可以單方解 除勞動合同。迫于工作競爭壓力，小張被迫接受商場 要求。2004年10月1日，小張結婚，并于同年12月懷孕。商場便以小張懷孕違約為由單方解除了與小張的勞動 合同。

問：(1)商場的做法有哪些不合法?為什么？(2)本案例在程序上應如何處理？

在小張一案中（1）商場的下面幾點不合法： 一，規定職工在合同期間不得懷孕不合法，因為違反了法律的強制性規定，是對人身自由的 限制． 二，因為小張懷孕而解除合同不合法，因為 在懷孕期間女工不得被解除．（2）先協商，協商不成，提交勞動仲裁，對仲 裁不服，向法院起訴．

二、勞務派遣單位的資質

注冊資本金的新規定

專業的人力資源管理人員 場地和制度 注冊和備案 報告和備案

注冊資本金的新規定

? 勞務派遣單位應當依照公司法的規定設立，注冊 資本金不得低于50萬元。勞務派遣單位跨地市派 遣的，注冊資本金不得低于100萬元；跨省派遣的，注冊資本金不得低于500萬元。? 勞務派遣單位應根據勞務派遣人員規模適當增加 注冊資本金。

專業的人力資源管理人員

? 勞務派遣單位應當配備與被派遣勞動者規 模相適應專職人力資源管理人員。專職人 力資源管理人員須具有初級以上人力資源 管理師資格。

場地和制度

? 第9條：勞務派遣單位應具有固定的、與開 展業務相適應的辦公場所和設施，并具有 健全的經營管理制度和勞務派遣用工管理 規章制度。

注冊和備案

? 勞務派遣單位應當自工商登記注冊成立后30日內向登記注冊地人力資 源和社會保障部門備案，跨地區派遣勞動者的應當同時到用工單位所 在地人力資源和社會保障部門備案。備案包括以下內容：（1）公司資質、公司基本架構、人員崗位設置情況；（2）派遣員工的數量及工作崗位；（3）用工單位的名稱和使用數量；（4）基本勞動規章制度；

? ? ? ?

（5）其他需要提供的材料。

勞務派遣單位應當于每年底前，向備案的人力資源和社會保障部門報 告勞務派遣業務開展和遵守相關勞動法律法規的情況。

報告和備案

? 勞務派遣單位應當于每年底前，向備案的 人力資源和社會保障部門報告勞務派遣業 務開展和遵守相關勞動法律法規的情況。

三、勞務派遣使用范圍

“三性崗位”的界定

例外規定

備案制度

違法后果

“三性崗位”的界定

用工單位一般在臨時性或者輔助性或者替代性的工作 崗位上實施勞務派遣。臨時性崗位是指存續時間不超過一年的工作崗位。輔助性崗位是指為用工單位主營業務提供服務的工作 崗位。具體崗位由用工單位和本單位工會或職工 代表通過集體協商簽訂專項集體合同確定。替代性崗位是指用工單位的直接用工因休病假、產假 或脫產培訓、服兵役、工傷治療等情況不能從事 勞動的工作崗位。

第三篇：勞務派遣新規解讀

勞務派遣新規解讀

彭鵬

1月26日，人力資源和社會保障部公布了《勞務派遣暫行規定》（以下簡稱《規定》）。《規定》對《勞動合同法》（2012年）所修訂的勞務派遣制度進行細化，并自2014年3月1日起施行。

一、《規定》的基本精神——規范限制勞務派遣用工

勞務派遣是一種特殊的用工方式，它將傳統的“用人”與“用工”一體的兩方法律關系轉化為勞務派遣單位、用工單位和勞動者之間的三方法律關系，因此，勞務派遣的最大特點是勞動力雇傭與勞動力使用的分離，被派遣勞動者不與被派企業（即用工單位）簽訂勞動合同、發生勞動關系，而是與勞務派遣單位（即用人單位）存在勞動關系，從而形成“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形態。

勞務派遣自從引入我國后，發展非常迅速，其主要原因在于：勞務派遣作為一種靈活的用工制度，能夠滿足企業對臨時性、輔助性、替代性工作崗位人員的需求，企業可以將此類崗位工作交由被派遣勞動者完成；同時，勞務派遣也降低了用人單位的成本，包括人力資源管理成本、稅收成本、解約成本等。但勞務派遣也引發了一系列問題，包括勞務派遣過多過濫、被派遣勞動者與用工單位勞動者無法實現同工同酬、工傷保險等社會保險責任不明確等問題。2012年修訂的《勞動合同法》通過規定經營勞務派遣業務需要取得行政許可、細化同工同酬原則、明確“臨時性、輔助性、替代性”的具體要求等方式，對勞務派遣制度進行了重大修改。但法律的規定無疑是原則性的，一些具體問題仍然有待更加細致的規定。這就是《規定》出臺的大背景。

二、《規定》對用工單位的主要限制性規定

基于上述法律背景，《規定》秉承了《勞動合同法》對勞務派遣的限制性態度，即勞務派遣用工只能是企業用工的補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。《規定》還對同工同酬、社會保險等問題進行明確。

第一，明確了勞務派遣用工比例限制。《勞動合同法》規定勞務派遣用工數量不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。《規定》明確了用工比例限制，規定用工單位使用被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%，并明確指出用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。這是確保勞務派遣用工作為勞動合同用工補充形式的重要要求。

《規定》要求，用工單位在其施行前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，應

當制定調整用工方案，并于施行之日起2年內降至規定比例。但是，在勞動合同法修改決定公布前（2012年12月28日）已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議期限屆滿日期在本規定施行之日起2年后的，可以依法繼續履行至期限屆滿。因此，用工單位的調整時間較為寬松。為防止拖延調整，用工單位在未將被派遣勞動者數量降至規定比例之前，不得新用被派遣勞動者。

第二，同工同酬范圍擴大到“福利待遇”。《勞動合同法》明確了被派遣勞動者與用工單位同類崗位的勞動者實行同工同酬，但其范圍限于“勞動報酬”。《規定》將同工同酬的范圍在現有的“勞動報酬”的基礎上，擴大到“福利待遇”上，規定用工單位應當向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。雖然《規定》沒有直接使用“同工同酬”這一敏感表述，但“不得歧視”同樣反映了監管機構的意志。

第三，明確了工傷保險等社會保險的負擔、標準問題。由于勞動力雇傭與勞動力使用的分離，被派遣勞動者的工傷責任經常被用工單位與用人單位互相推諉。《規定》對這一問題進行了明確，較為清晰了界定了用工單位與勞務派遣單位各自的責任。根據《規定》，被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜，并如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料。

此外，在社會保險權益方面，《規定》明確勞務派遣單位開展跨地區派遣業務的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費，從而加強了對跨地區被派遣勞動者的保障力度。

三、一條尚待明確的規定

勞動合同法修改決定公布后，有的勞務派遣單位和用工單位采取勞務承攬、業務外包的方式應對法律對勞務派遣的規制，從而形成“假外包，真派遣”的現象。對此，《規定》第二十七條規定：“用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理。”因此，用人單位將按《勞動合同法》及《規定》，承擔用工單位應負的責任。這一規定的初衷是規制“假外包，真派遣”，但并沒有清楚地說明承攬、外包與勞務派遣的本質區別（事實上，這種區別有時在實踐中非常難以判斷），因此，用人單位是否屬于“假外包，真派遣”，將取決于監管機構的判斷和自由裁量，這將給使用承攬、外包人員的用人

單位帶來潛在的法律風險。我們將繼續關注監管機構的后續規章及實踐做法。

（集團總部風險管理部）

第四篇：2018年勞務派遣新規定

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2018年勞務派遣新規定

一、用工比例和用工范圍

用工單位只能在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主要業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定時間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

二、勞動合同、勞務派遣協議的定立和履行

勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限書面勞動合同。勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務派遣單位與同一派遣勞動者只能約定一次試用期。

三、勞務派遣單位應當對被派遣勞動者履行下列義務：

1、如實告知被派遣勞動者勞動合同法第八條規定的事項、應遵守的規章制度以及勞務派遣協議的內容；

2、建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓；

3、按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇；

4、按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關手續；

5、督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛生條件；

6、依法出具解除或者終止勞動合同的證明；

7、協助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛；

8、法律、法規和規章規定的其他事項。

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四、有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：

1、用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定情形的；

2、用工單位被依法宣布破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；

3、勞務派遣協議期滿終止的。

第五篇：勞務派遣人員管理規定

勞務派遣人員管理規定

目的

為進一步規范公司勞務派遣人員管理，更好的樹立和維護公司良好形象和聲譽，發展并鞏固公司對外勞務輸出市場，明確公司勞務派遣人員的權利、義務。根據公司有關管理規定，特制定本規定。2 適用范圍

適用于項目部勞務派遣人員各項管理工作。3 術語和定義

3.1勞務派遣：是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業（實際用工單位）給付勞務，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間。

3.2我公司勞務派遣人員：是指由公司按照與用工企業簽訂的勞動合同派遣到電廠，從事合同約定內容相關工作的公司員工。

3.3 公司員工：是指企業（單位）中各種用工形式的人員，包括固定工、合同工，臨時工、雇用、借用的人員。規定和程序 4.1 勞務派遣人員用工管理

4.1.1勞務派遣人員由項目部統一管理。項目部負責勞務派遣人員的工作檢查指導、業績考核、住宿、交通安全、勞動保護用品、勞動紀律等管理工作。

4.1.2 勞務派遣人員的輪換、調整由公司人勞部管理。各分公司、個人不得私自調動、調換。所派遣人數、人員的健康狀況、資質、工作能力和技術水平必須滿足合同約定要求。

4.2 勞務派遣人員制度、紀律管理

4.2.1 勞務派遣人員在電廠工作期間，必須認真遵守、執行國家、行業有關安全生產工作的法律法規；電廠的各項安全生產工作規章制度，以及《項目部管理制度》（見附件）。

4.2.2 勞務派遣人員應自覺履行國家法律法規所賦予的權利、義務。有權拒絕違章指揮、強令冒險作業。有依法享有國家法定節假日，享有定期休假權利。

4.2.3 勞務派遣人員在電廠工作期間，執行電廠的勞動紀律、作息時間。如因工作需要加班或延長工作時間的，勞務派遣人員應服從工作安排。

4.2.4 勞務派遣人員正常情況下請病假、事假,按電廠的規定履行請消假手續。未辦理請消假手續或雖請假但未獲批準，擅離職守者，項目部發現后，將按公司、項目部有關制度規定處理。

4.2.5 勞務派遣人員在電廠工作滿70天（以向項目部報到之日算起）可以休探親假，假期為20天（路途往返時間包括在內）。請銷假手續按上條規定執行，同時還要向項目部履行請銷假手續。

4.2.6因特殊情況定期輪換人員，在得到人勞部、項目部批準同意后，必須在接替人員到廠辦理完入廠手續并告知電廠以及項目部相關負責人后，兩人才可以對面交接工作任務、資料、工器具、宿舍及其它需要交接的事項，否則按違紀行為交公司人勞部處理。

4.2.7勞務派遣人員在電廠工作期間，由項目部按公司規定提供符合國家規定的勞動防護用品。

4.3 勞務派遣人員的退出

4.3.1勞務派遣人員有下列情形之一的，項目部可以將勞務派遣人員退回原單位： 4.3.1.1 工作期間被證明不符合派遣條件的；

4.3.1.2 嚴重違反勞動紀律、工藝紀律或者電廠規章制度的； 4.3.1.3 患病或非因工負傷，滿一個月仍不能正常上崗工作的； 4.3.1.4 沒有能力或不能勝任本職工作的；

4.3.1.5 嚴重失職或違反安全規程造成事故，對電廠利益造成重大損失的； 4.3.1.6 不服從電廠工作分配的；

4.3.1.7 違反《項目部管理制度》（見附件）規定，不履行請銷假手續和輪換要求，擅自離崗的；

4.3.1.8 被依法追究刑事責任的； 4.3.1.9 其他原因被電廠投訴情況屬實的。5 未盡事宜

本規定未盡事宜，公司另有文件規定的，按其規定，沒有規定的，按國家有關規定辦理。解釋權

本規定解釋權歸項目部。附件 《項目部管理制度》