第一篇：《勞務(wù)派遣精行規(guī)定》簡要解讀——劉小根

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》精要解讀

劉小根

一、1.承攬、外包參照新規(guī)；

2.機(jī)關(guān)事業(yè)單位暫不適用新規(guī)；

3.外派至境外、家庭或個人處勞動，非派遣行為；

二、1.定性輔助性崗位須經(jīng)職代會或全職會討論并公示；

2.外國代表處及使用國際海員船員單位不受“三性”及比例限制；

三、1.派遣工÷（派遣工＋正式工）×100%≤10%，分公司須單獨(dú)算；

2.高于上述比例的，2年內(nèi)整改到位，整改方案須報備；

3.比例未整改到位前，不可新增派遣；

4.2012年12月28日前簽訂終止日期在2016年3月1日之后的，可按原合同履行完畢；

四、1.享受“同工同酬”（酬范疇未界定）；

2.享受工作崗位“相關(guān)福利”（未明確同等福利）；

3.派遣公司未簽合同不直接認(rèn)定與用工單位存在勞動關(guān)系；

五、1.客觀情況發(fā)生重大變化、經(jīng)濟(jì)性裁員、派遣協(xié)議到期、用工單

位依法破產(chǎn)、主體滅失或到期不續(xù)證的，派遣員工可退回；但有法定順延情形的不得退回；

2.被退回派遣工應(yīng)≥原條件重新派遣，派遣工不同意的，派遣公司支付補(bǔ)償可解除，≤原條件的，派遣公司不得解除；

3.派遣許可到期未續(xù)或被吊撤銷的，可協(xié)商解除或到期終止；

六、1.異地派遣，在用工地繳納保險費(fèi)；

2.派遣公司申請工傷，用工單位協(xié)助調(diào)查核實(shí)，兩單位可協(xié)商補(bǔ)償；

3.派遣公司申請職業(yè)病，用工單位負(fù)責(zé)事宜處理并提供材料，用工單位主要責(zé)任；

七、《勞動合同法》及《實(shí)施條例》已有規(guī)定，基本不重復(fù)規(guī)定。

第二篇：勞務(wù)派遣管理規(guī)定最新解讀[最終版]

勞務(wù)派遣最新解讀

2011年國內(nèi)某招聘會現(xiàn)場

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擁 擠 的 人 才 招 聘 市 場

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人山 人海 的招 聘會 現(xiàn)場

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11月19日，位于鄭州的中原國 際博覽中心兩扇玻璃門被洶涌的 人潮轟然擠倒。大門被擠倒，電 梯也被擠得變了形。在急尋工作 的學(xué)子眼中，這次２００７年河 南省大中專畢業(yè)生就業(yè)雙向選擇 洽談會，不是戰(zhàn)場，勝似戰(zhàn)場。

月薪2500元是 對碩士的侮辱 嗎？

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大學(xué)畢業(yè)生要如此就業(yè)嗎？

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勞務(wù)派遣

1、起源：日本、美國

2、特征：派遣公司“招人不用人”，用人單位“用人不招 人”

3、現(xiàn)狀：隨著《勞動合同法》的實(shí)施，中國派遣業(yè)蓬勃發(fā)展，上海、北京、廣州等地的發(fā)展速度超過全球平均水平，勞務(wù)派遣目前已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所認(rèn)識和使用。被當(dāng) 作規(guī)避勞動用工風(fēng)險的救命稻草。政府的政策

1、政府的鼓勵

2、沒有規(guī)制

3、職介收費(fèi)政策變化

4、特有人事管理方法等

勞務(wù)派遣 快速發(fā)展原因

國有企業(yè)用工制度改革改革 機(jī)關(guān)、事業(yè)單位改革

1、減員增效、主輔分離

2、控編

勞動力市場的需求

1、外資企業(yè)用工需求

2、訂單式生產(chǎn)的需求

3、高學(xué)歷群體的出現(xiàn)

4、農(nóng)民工維權(quán)的需要

5、就業(yè)形勢的復(fù)雜化

為了解決國有企業(yè)問題，政府鼓勵（1998年，如：北京）（2002、勞動部12號文，2003、勞動部，2003、9，再就業(yè)座談會胡錦濤講話，2005、9月勞動部36號文發(fā)展與規(guī)范）（2003、12人事部部長發(fā)展人才派遣、2004、2，《關(guān)于加快發(fā)展人才市場的意見 》）

政府的政策原因

一直沒有出臺全國性規(guī)范措施

2005年以來，政府明確對農(nóng)民工免費(fèi)職介，使得靠輸出如農(nóng)民工直接介紹費(fèi)用維持的 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)向派遣 人事檔案代理 派生派遣機(jī)構(gòu)

國有企業(yè)、行政事業(yè)單位 改革與規(guī)范用工

1、規(guī)避政策（國家對壟斷性國有企業(yè)要 求用工零增長，工資總額與企業(yè)效益掛鉤 電信、銀行、電力、鐵路類）

2、減少主業(yè)員工、分流輔業(yè)工人渠道

3、新增員工采用派遣工（石化企業(yè)、金融機(jī)構(gòu)、電信企業(yè)、少數(shù)制造業(yè)）

4、行政事業(yè)單位規(guī)避編制控制問題（大量編制外員工，依賴勞動力派遣，如：人大、政協(xié)、法院書記員、醫(yī)院護(hù)工、稅務(wù)機(jī)關(guān)助征員）

1、為國有企業(yè)用工改革提供服務(wù)（改制上市，降低用人成本）積極（正面）

2、滿足企業(yè)對靈活用工需求

3、促進(jìn)下崗失業(yè)人員出中心

4、農(nóng)民工就業(yè)提供就業(yè)和維權(quán)一條龍服務(wù)

5、滿足一些高端就業(yè)人群的需要 存在的問題分析

1、沖擊正規(guī)雇用，勞動關(guān)系勞務(wù)化

2、無法可依、責(zé)權(quán)利不清 消極（負(fù)面）

3、同工不同酬

4、規(guī)避法律、逃繳社會保險

5、專屬派遣問題等等

《勞務(wù)派遣管理規(guī)定》草案解讀

? 勞務(wù)派遣立法與多元化用工形式

? ? ? ?

勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)

勞務(wù)派遣使用范圍 派遣員工勞動合同的簽訂、履行和解除 與勞務(wù)派遣相關(guān)的社會保險 勞務(wù)派遣單位和用工單位責(zé)任

費(fèi)用列支與監(jiān)督管理

法律責(zé)任

一、勞務(wù)派遣立法與多元化用工形式

勞務(wù)派遣立法目的勞務(wù)派遣用工形式 其他用工形式

勞務(wù)派遣立法目的：

?（1）規(guī)范勞務(wù)派遣用工行為

?（2）維護(hù)勞動者的合法權(quán)益

?（3）促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定

勞務(wù)派遣用工形式：三方

勞務(wù)派遣是指，用人單位招用勞動者簽 訂勞動合同后，按照與用工單位簽訂的協(xié) 議將勞動者派到用工單位，由用工單位對 勞動者的勞動過程進(jìn)行指揮、監(jiān)督和管理 的一種用工形式。

用人單位屬于勞務(wù)派遣單位，用人單 位與用工單位簽訂的協(xié)議屬于勞務(wù)派遣協(xié) 議。

勞務(wù)派遣單位。勞務(wù)派遣單位是勞動合同法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位不得從事職業(yè)中介服務(wù)活動。用工單位。用工單位是指依法注冊成立的法人或組織，不包 括自然人和家庭。被派遣勞動者。被派遣勞動者應(yīng)當(dāng)按規(guī)定參加崗位培訓(xùn)，提 高職業(yè)技能，嚴(yán)格遵守勞務(wù)派遣單位和用工單位依法制定 的勞動規(guī)章制度。

勞務(wù)派遣的適用范圍

? ?

1、國有企業(yè)改制后所使用的合同制員工；

2、國家事業(yè)單位編外臨時聘用員工；

? ?

3、服務(wù)性行業(yè)員工（娛樂、餐飲、酒店服務(wù)員）；

4、商業(yè)企業(yè)員工（營業(yè)員、銷售人員等）；

5、工業(yè)企業(yè)員工（流水線操作員等）

6、物業(yè)管理員工（各類技術(shù)人員、保潔員、保安員、園藝師）；

7、裝潢、建筑行業(yè)各類人員

《勞動合同法》第65條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代 性的工作上實(shí)施

不屬于勞務(wù)派遣的情形：

下列情形屬于直接用工，不屬于勞務(wù)派遣：

1、企業(yè)將本單位職工借調(diào)到其他企業(yè)勞動 的行為；

2、企業(yè)將本單位職工派到境外進(jìn)行勞動的 行為；

3、業(yè)務(wù)外包。

當(dāng)前企業(yè)用工的基本類型

? ?

1、直接勞動用工

2、勞務(wù)派遣用工

? ? ?

3、個人承包和勞務(wù)用工

4、業(yè)務(wù)外包用工

5、人事代理用工

6、非全日用工

【案例】將業(yè)務(wù)外包給不具有用工資質(zhì)的個人，企業(yè)責(zé)任難免

甲公司因為經(jīng)營管理大廈，通過熟人與一個家政企業(yè)簽訂了合同，約定由該家政企業(yè)負(fù)責(zé)大廈的清潔工作，并安排了5名工人在大 廈工作。但該家政企業(yè)沒有進(jìn)行工商登記，系負(fù)責(zé)人個人運(yùn)作

經(jīng)營。后有一位工人發(fā)生工傷事故，要求甲公司承擔(dān)工傷賠償

責(zé)任。【評析】：甲公司應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。該家政企業(yè)未經(jīng)工商注冊，屬 個人經(jīng)營，個人不具備用工資格，應(yīng)由其招錄的員工與甲公司 形成事實(shí)勞動關(guān)系。工傷事故發(fā)生后，甲公司與家政負(fù)責(zé)人個 人承擔(dān)連帶責(zé)任。【法律依據(jù)】 勞動合同法2條、94條.doc

趨勢基本判斷

? ? 1，直接用工得到規(guī)范化 2，勞務(wù)派遣用工在爭議中選擇

3，業(yè)務(wù)外包比例開始逐步上升

4、代理服務(wù)作為靈活方式將長期存在【案例】應(yīng)聘者提供假學(xué)歷，企業(yè)可以解除合同

甲公司錄用了工程師乙，錄用條件中明確了研究生學(xué)歷要求，乙在應(yīng)聘時也提供了相應(yīng)學(xué)歷證件，并在登記表中注明學(xué)歷層次。

雙方簽訂了5年勞動合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生學(xué)歷 系假的。公司要求與乙解除勞動關(guān)系。

【評析】勞動合同法規(guī)定，憑借假學(xué)歷簽訂勞動合同，可導(dǎo)致勞動 合同無效。在這種情況下，用人單位可以解除勞動合同，并且不用

支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但應(yīng)注意，甲公司需要有充分的證據(jù)證明在錄用

乙時，并不知道其研究生學(xué)歷是假的，并且據(jù)此錄用了他。【法律依據(jù)】勞動合同法26、39條.doc

【案例】試用期滿后不得以不符合錄用條件為由解除合同

公司招聘錄用了王某，雙方簽訂了2年的勞動合同，約定試用期3個月。一個半月 后，王某的考核結(jié)果為不合格。公司車間主任將考核的依據(jù)和材料于當(dāng)月底轉(zhuǎn)到人力 資源部。人力資源部考慮解除合同。在第3月的第2天，公司通知王某以不符合錄用條 件為由解除勞動合同。王某不服提起仲裁要求繼續(xù)履行勞動合同。仲裁庭裁定繼續(xù)履 行勞動合同。【評析】：試用期內(nèi)不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但2年的勞動 合同試用期不得超過2個月，超過部分無效。雖然在2個月內(nèi)公司已經(jīng)證明王不符合錄 用條件，但公司的解除決定是第3個月作出的，此時已經(jīng)不在試用期內(nèi)。如要解除與

王某的勞動合同，必須證明王某不勝任工作崗位，且經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不勝

任。【法律依據(jù)】勞動合同法19、21、39條.doc

? ? ?

某公司與王某變更工作崗位爭議案 案情簡介： 王某于2001年6月到某公司工作，雙方簽訂勞動合同，約定王某從事司機(jī)崗位工作，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時工作制。2008年2 月29日，公司發(fā)布人事公告，將申請人調(diào)到總務(wù)流線班，王某 未服從調(diào)動，公司于2008年3月18日發(fā)出警告書，此后王某未 再到公司上班。另，公司未給王某足額足月繳納社會保險。裁決結(jié)果：王某要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及補(bǔ)繳社會保險獲得 支持。關(guān)鍵詞：變更合同協(xié)商一致

案例：徐某11年來一直在北京肯德基的某店公司，2004年6 月．肯德基公司要求員工與北京時代橋勞動事務(wù)咨詢服務(wù) 有限公司簽訂勞動合同，并由時代橋公司為員工代發(fā)工資，繳納各種社會保險等；不簽合同的員工公司將予以辭退。因此，徐某也同時代橋公司簽訂了勞動合同。2005年11月，肯德基以“違反

揀貨操作規(guī)程”為由將徐某辭退。徐某因 此要求公司支付其11年的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并且要求公司補(bǔ)繳 其各種社會保險，然而公司卻說“你不是肯德基的員工”。這一回答卻讓徐某感到困惑，11年來，徐某一直在北京肯 德基公司打工，做倉儲、搬運(yùn)貨物等體力工作。一直到被 辭退前，徐某連工作地點(diǎn)都沒有離開過肯德基的冷藏庫。為此，徐某申請勞動仲裁，仲裁裁決肯德基不承擔(dān)賠償責(zé) 任。又將北京肯德基公司起訴到人民法院'區(qū)人民法院判 決徐某敗訴。

小張(女)22歲，準(zhǔn)備應(yīng)聘某商場營業(yè)員。經(jīng)過面試和 考核，商場決定錄用小張，并要求先試用小張7個月。試用期滿，雙方簽定了勞動合同，合同期限兩年，從 2004年4月1日到2006年3月31日。同時，商場還要求小 張在勞動合同期限內(nèi)不得懷孕，否則商場可以單方解 除勞動合同。迫于工作競爭壓力，小張被迫接受商場 要求。2004年10月1日，小張結(jié)婚，并于同年12月懷孕。商場便以小張懷孕違約為由單方解除了與小張的勞動 合同。

問：(1)商場的做法有哪些不合法?為什么？(2)本案例在程序上應(yīng)如何處理？

在小張一案中（1）商場的下面幾點(diǎn)不合法： 一，規(guī)定職工在合同期間不得懷孕不合法，因為違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定，是對人身自由的 限制． 二，因為小張懷孕而解除合同不合法，因為 在懷孕期間女工不得被解除．（2）先協(xié)商，協(xié)商不成，提交勞動仲裁，對仲 裁不服，向法院起訴．

二、勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)

注冊資本金的新規(guī)定

專業(yè)的人力資源管理人員 場地和制度 注冊和備案 報告和備案

注冊資本金的新規(guī)定

? 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的規(guī)定設(shè)立，注冊 資本金不得低于50萬元。勞務(wù)派遣單位跨地市派 遣的，注冊資本金不得低于100萬元；跨省派遣的，注冊資本金不得低于500萬元。? 勞務(wù)派遣單位應(yīng)根據(jù)勞務(wù)派遣人員規(guī)模適當(dāng)增加 注冊資本金。

專業(yè)的人力資源管理人員

? 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)配備與被派遣勞動者規(guī) 模相適應(yīng)專職人力資源管理人員。專職人 力資源管理人員須具有初級以上人力資源 管理師資格。

場地和制度

? 第9條：勞務(wù)派遣單位應(yīng)具有固定的、與開 展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的辦公場所和設(shè)施，并具有 健全的經(jīng)營管理制度和勞務(wù)派遣用工管理 規(guī)章制度。

注冊和備案

? 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)自工商登記注冊成立后30日內(nèi)向登記注冊地人力資 源和社會保障部門備案，跨地區(qū)派遣勞動者的應(yīng)當(dāng)同時到用工單位所 在地人力資源和社會保障部門備案。備案包括以下內(nèi)容：（1）公司資質(zhì)、公司基本架構(gòu)、人員崗位設(shè)置情況；（2）派遣員工的數(shù)量及工作崗位；（3）用工單位的名稱和使用數(shù)量；（4）基本勞動規(guī)章制度；

? ? ? ?

（5）其他需要提供的材料。

勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)于每年底前，向備案的人力資源和社會保障部門報 告勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)開展和遵守相關(guān)勞動法律法規(guī)的情況。

報告和備案

? 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)于每年底前，向備案的 人力資源和社會保障部門報告勞務(wù)派遣業(yè) 務(wù)開展和遵守相關(guān)勞動法律法規(guī)的情況。

三、勞務(wù)派遣使用范圍

“三性崗位”的界定

例外規(guī)定

備案制度

違法后果

“三性崗位”的界定

用工單位一般在臨時性或者輔助性或者替代性的工作 崗位上實(shí)施勞務(wù)派遣。臨時性崗位是指存續(xù)時間不超過一年的工作崗位。輔助性崗位是指為用工單位主營業(yè)務(wù)提供服務(wù)的工作 崗位。具體崗位由用工單位和本單位工會或職工 代表通過集體協(xié)商簽訂專項集體合同確定。替代性崗位是指用工單位的直接用工因休病假、產(chǎn)假 或脫產(chǎn)培訓(xùn)、服兵役、工傷治療等情況不能從事 勞動的工作崗位。

第三篇：勞務(wù)派遣新規(guī)解讀

勞務(wù)派遣新規(guī)解讀

彭鵬

1月26日，人力資源和社會保障部公布了《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》）。《規(guī)定》對《勞動合同法》（2012年）所修訂的勞務(wù)派遣制度進(jìn)行細(xì)化，并自2014年3月1日起施行。

一、《規(guī)定》的基本精神——規(guī)范限制勞務(wù)派遣用工

勞務(wù)派遣是一種特殊的用工方式，它將傳統(tǒng)的“用人”與“用工”一體的兩方法律關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞務(wù)派遣單位、用工單位和勞動者之間的三方法律關(guān)系，因此，勞務(wù)派遣的最大特點(diǎn)是勞動力雇傭與勞動力使用的分離，被派遣勞動者不與被派企業(yè)（即用工單位）簽訂勞動合同、發(fā)生勞動關(guān)系，而是與勞務(wù)派遣單位（即用人單位）存在勞動關(guān)系，從而形成“有關(guān)系沒勞動，有勞動沒關(guān)系”的特殊形態(tài)。

勞務(wù)派遣自從引入我國后，發(fā)展非常迅速，其主要原因在于：勞務(wù)派遣作為一種靈活的用工制度，能夠滿足企業(yè)對臨時性、輔助性、替代性工作崗位人員的需求，企業(yè)可以將此類崗位工作交由被派遣勞動者完成；同時，勞務(wù)派遣也降低了用人單位的成本，包括人力資源管理成本、稅收成本、解約成本等。但勞務(wù)派遣也引發(fā)了一系列問題，包括勞務(wù)派遣過多過濫、被派遣勞動者與用工單位勞動者無法實(shí)現(xiàn)同工同酬、工傷保險等社會保險責(zé)任不明確等問題。2012年修訂的《勞動合同法》通過規(guī)定經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)需要取得行政許可、細(xì)化同工同酬原則、明確“臨時性、輔助性、替代性”的具體要求等方式，對勞務(wù)派遣制度進(jìn)行了重大修改。但法律的規(guī)定無疑是原則性的，一些具體問題仍然有待更加細(xì)致的規(guī)定。這就是《規(guī)定》出臺的大背景。

二、《規(guī)定》對用工單位的主要限制性規(guī)定

基于上述法律背景，《規(guī)定》秉承了《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的限制性態(tài)度，即勞務(wù)派遣用工只能是企業(yè)用工的補(bǔ)充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。《規(guī)定》還對同工同酬、社會保險等問題進(jìn)行明確。

第一，明確了勞務(wù)派遣用工比例限制。《勞動合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣用工數(shù)量不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。《規(guī)定》明確了用工比例限制，規(guī)定用工單位使用被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%，并明確指出用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數(shù)與使用的被派遣勞動者人數(shù)之和。這是確保勞務(wù)派遣用工作為勞動合同用工補(bǔ)充形式的重要要求。

《規(guī)定》要求，用工單位在其施行前使用被派遣勞動者數(shù)量超過其用工總量10%的，應(yīng)

當(dāng)制定調(diào)整用工方案，并于施行之日起2年內(nèi)降至規(guī)定比例。但是，在勞動合同法修改決定公布前（2012年12月28日）已依法訂立的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議期限屆滿日期在本規(guī)定施行之日起2年后的，可以依法繼續(xù)履行至期限屆滿。因此，用工單位的調(diào)整時間較為寬松。為防止拖延調(diào)整，用工單位在未將被派遣勞動者數(shù)量降至規(guī)定比例之前，不得新用被派遣勞動者。

第二，同工同酬范圍擴(kuò)大到“福利待遇”。《勞動合同法》明確了被派遣勞動者與用工單位同類崗位的勞動者實(shí)行同工同酬，但其范圍限于“勞動報酬”。《規(guī)定》將同工同酬的范圍在現(xiàn)有的“勞動報酬”的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大到“福利待遇”上，規(guī)定用工單位應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動者提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。雖然《規(guī)定》沒有直接使用“同工同酬”這一敏感表述，但“不得歧視”同樣反映了監(jiān)管機(jī)構(gòu)的意志。

第三，明確了工傷保險等社會保險的負(fù)擔(dān)、標(biāo)準(zhǔn)問題。由于勞動力雇傭與勞動力使用的分離，被派遣勞動者的工傷責(zé)任經(jīng)常被用工單位與用人單位互相推諉。《規(guī)定》對這一問題進(jìn)行了明確，較為清晰了界定了用工單位與勞務(wù)派遣單位各自的責(zé)任。根據(jù)《規(guī)定》，被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依法申請工傷認(rèn)定，用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)助工傷認(rèn)定的調(diào)查核實(shí)工作。勞務(wù)派遣單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任，但可以與用工單位約定補(bǔ)償辦法。被派遣勞動者在申請進(jìn)行職業(yè)病診斷、鑒定時，用工單位應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)處理職業(yè)病診斷、鑒定事宜，并如實(shí)提供職業(yè)病診斷、鑒定所需的勞動者職業(yè)史和職業(yè)危害接觸史、工作場所職業(yè)病危害因素檢測結(jié)果等資料，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)提供被派遣勞動者職業(yè)病診斷、鑒定所需的其他材料。

此外，在社會保險權(quán)益方面，《規(guī)定》明確勞務(wù)派遣單位開展跨地區(qū)派遣業(yè)務(wù)的，應(yīng)當(dāng)在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規(guī)定繳納社會保險費(fèi)，從而加強(qiáng)了對跨地區(qū)被派遣勞動者的保障力度。

三、一條尚待明確的規(guī)定

勞動合同法修改決定公布后，有的勞務(wù)派遣單位和用工單位采取勞務(wù)承攬、業(yè)務(wù)外包的方式應(yīng)對法律對勞務(wù)派遣的規(guī)制，從而形成“假外包，真派遣”的現(xiàn)象。對此，《規(guī)定》第二十七條規(guī)定：“用人單位以承攬、外包等名義，按勞務(wù)派遣用工形式使用勞動者的，按照本規(guī)定處理。”因此，用人單位將按《勞動合同法》及《規(guī)定》，承擔(dān)用工單位應(yīng)負(fù)的責(zé)任。這一規(guī)定的初衷是規(guī)制“假外包，真派遣”，但并沒有清楚地說明承攬、外包與勞務(wù)派遣的本質(zhì)區(qū)別（事實(shí)上，這種區(qū)別有時在實(shí)踐中非常難以判斷），因此，用人單位是否屬于“假外包，真派遣”，將取決于監(jiān)管機(jī)構(gòu)的判斷和自由裁量，這將給使用承攬、外包人員的用人

單位帶來潛在的法律風(fēng)險。我們將繼續(xù)關(guān)注監(jiān)管機(jī)構(gòu)的后續(xù)規(guī)章及實(shí)踐做法。

（集團(tuán)總部風(fēng)險管理部）

第四篇：2018年勞務(wù)派遣新規(guī)定

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2018年勞務(wù)派遣新規(guī)定

一、用工比例和用工范圍

用工單位只能在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主要業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定時間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

二、勞動合同、勞務(wù)派遣協(xié)議的定立和履行

勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依法與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限書面勞動合同。勞務(wù)派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務(wù)派遣單位與同一派遣勞動者只能約定一次試用期。

三、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)對被派遣勞動者履行下列義務(wù)：

1、如實(shí)告知被派遣勞動者勞動合同法第八條規(guī)定的事項、應(yīng)遵守的規(guī)章制度以及勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容；

2、建立培訓(xùn)制度，對被派遣勞動者進(jìn)行上崗知識、安全教育培訓(xùn)；

3、按照國家規(guī)定和勞務(wù)派遣協(xié)議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關(guān)待遇；

4、按照國家規(guī)定和勞務(wù)派遣協(xié)議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費(fèi)，并辦理社會保險相關(guān)手續(xù)；

5、督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護(hù)和勞動安全衛(wèi)生條件；

6、依法出具解除或者終止勞動合同的證明；

7、協(xié)助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛；

8、法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他事項。

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四、有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位：

1、用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規(guī)定情形的；

2、用工單位被依法宣布破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的；

3、勞務(wù)派遣協(xié)議期滿終止的。

第五篇：勞務(wù)派遣人員管理規(guī)定

勞務(wù)派遣人員管理規(guī)定

目的

為進(jìn)一步規(guī)范公司勞務(wù)派遣人員管理，更好的樹立和維護(hù)公司良好形象和聲譽(yù)，發(fā)展并鞏固公司對外勞務(wù)輸出市場，明確公司勞務(wù)派遣人員的權(quán)利、義務(wù)。根據(jù)公司有關(guān)管理規(guī)定，特制定本規(guī)定。2 適用范圍

適用于項目部勞務(wù)派遣人員各項管理工作。3 術(shù)語和定義

3.1勞務(wù)派遣：是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業(yè)（實(shí)際用工單位）給付勞務(wù)，勞動合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)（實(shí)際用工單位）之間。

3.2我公司勞務(wù)派遣人員：是指由公司按照與用工企業(yè)簽訂的勞動合同派遣到電廠，從事合同約定內(nèi)容相關(guān)工作的公司員工。

3.3 公司員工：是指企業(yè)（單位）中各種用工形式的人員，包括固定工、合同工，臨時工、雇用、借用的人員。規(guī)定和程序 4.1 勞務(wù)派遣人員用工管理

4.1.1勞務(wù)派遣人員由項目部統(tǒng)一管理。項目部負(fù)責(zé)勞務(wù)派遣人員的工作檢查指導(dǎo)、業(yè)績考核、住宿、交通安全、勞動保護(hù)用品、勞動紀(jì)律等管理工作。

4.1.2 勞務(wù)派遣人員的輪換、調(diào)整由公司人勞部管理。各分公司、個人不得私自調(diào)動、調(diào)換。所派遣人數(shù)、人員的健康狀況、資質(zhì)、工作能力和技術(shù)水平必須滿足合同約定要求。

4.2 勞務(wù)派遣人員制度、紀(jì)律管理

4.2.1 勞務(wù)派遣人員在電廠工作期間，必須認(rèn)真遵守、執(zhí)行國家、行業(yè)有關(guān)安全生產(chǎn)工作的法律法規(guī)；電廠的各項安全生產(chǎn)工作規(guī)章制度，以及《項目部管理制度》（見附件）。

4.2.2 勞務(wù)派遣人員應(yīng)自覺履行國家法律法規(guī)所賦予的權(quán)利、義務(wù)。有權(quán)拒絕違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)。有依法享有國家法定節(jié)假日，享有定期休假權(quán)利。

4.2.3 勞務(wù)派遣人員在電廠工作期間，執(zhí)行電廠的勞動紀(jì)律、作息時間。如因工作需要加班或延長工作時間的，勞務(wù)派遣人員應(yīng)服從工作安排。

4.2.4 勞務(wù)派遣人員正常情況下請病假、事假,按電廠的規(guī)定履行請消假手續(xù)。未辦理請消假手續(xù)或雖請假但未獲批準(zhǔn)，擅離職守者，項目部發(fā)現(xiàn)后，將按公司、項目部有關(guān)制度規(guī)定處理。

4.2.5 勞務(wù)派遣人員在電廠工作滿70天（以向項目部報到之日算起）可以休探親假，假期為20天（路途往返時間包括在內(nèi)）。請銷假手續(xù)按上條規(guī)定執(zhí)行，同時還要向項目部履行請銷假手續(xù)。

4.2.6因特殊情況定期輪換人員，在得到人勞部、項目部批準(zhǔn)同意后，必須在接替人員到廠辦理完入廠手續(xù)并告知電廠以及項目部相關(guān)負(fù)責(zé)人后，兩人才可以對面交接工作任務(wù)、資料、工器具、宿舍及其它需要交接的事項，否則按違紀(jì)行為交公司人勞部處理。

4.2.7勞務(wù)派遣人員在電廠工作期間，由項目部按公司規(guī)定提供符合國家規(guī)定的勞動防護(hù)用品。

4.3 勞務(wù)派遣人員的退出

4.3.1勞務(wù)派遣人員有下列情形之一的，項目部可以將勞務(wù)派遣人員退回原單位： 4.3.1.1 工作期間被證明不符合派遣條件的；

4.3.1.2 嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律、工藝紀(jì)律或者電廠規(guī)章制度的； 4.3.1.3 患病或非因工負(fù)傷，滿一個月仍不能正常上崗工作的； 4.3.1.4 沒有能力或不能勝任本職工作的；

4.3.1.5 嚴(yán)重失職或違反安全規(guī)程造成事故，對電廠利益造成重大損失的； 4.3.1.6 不服從電廠工作分配的；

4.3.1.7 違反《項目部管理制度》（見附件）規(guī)定，不履行請銷假手續(xù)和輪換要求，擅自離崗的；

4.3.1.8 被依法追究刑事責(zé)任的； 4.3.1.9 其他原因被電廠投訴情況屬實(shí)的。5 未盡事宜

本規(guī)定未盡事宜，公司另有文件規(guī)定的，按其規(guī)定，沒有規(guī)定的，按國家有關(guān)規(guī)定辦理。解釋權(quán)

本規(guī)定解釋權(quán)歸項目部。附件 《項目部管理制度》