第一篇:《勞務(wù)派遣精行規(guī)定》簡要解讀——劉小根
《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》精要解讀
劉小根
一、1.承攬、外包參照新規(guī);
2.機(jī)關(guān)事業(yè)單位暫不適用新規(guī);
3.外派至境外、家庭或個人處勞動,非派遣行為;
二、1.定性輔助性崗位須經(jīng)職代會或全職會討論并公示;
2.外國代表處及使用國際海員船員單位不受“三性”及比例限制;
三、1.派遣工÷(派遣工+正式工)×100%≤10%,分公司須單獨(dú)算;
2.高于上述比例的,2年內(nèi)整改到位,整改方案須報備;
3.比例未整改到位前,不可新增派遣;
4.2012年12月28日前簽訂終止日期在2016年3月1日之后的,可按原合同履行完畢;
四、1.享受“同工同酬”(酬范疇未界定);
2.享受工作崗位“相關(guān)福利”(未明確同等福利);
3.派遣公司未簽合同不直接認(rèn)定與用工單位存在勞動關(guān)系;
五、1.客觀情況發(fā)生重大變化、經(jīng)濟(jì)性裁員、派遣協(xié)議到期、用工單
位依法破產(chǎn)、主體滅失或到期不續(xù)證的,派遣員工可退回;但有法定順延情形的不得退回;
2.被退回派遣工應(yīng)≥原條件重新派遣,派遣工不同意的,派遣公司支付補(bǔ)償可解除,≤原條件的,派遣公司不得解除;
3.派遣許可到期未續(xù)或被吊撤銷的,可協(xié)商解除或到期終止;
六、1.異地派遣,在用工地繳納保險費(fèi);
2.派遣公司申請工傷,用工單位協(xié)助調(diào)查核實(shí),兩單位可協(xié)商補(bǔ)償;
3.派遣公司申請職業(yè)病,用工單位負(fù)責(zé)事宜處理并提供材料,用工單位主要責(zé)任;
七、《勞動合同法》及《實(shí)施條例》已有規(guī)定,基本不重復(fù)規(guī)定。
第二篇:勞務(wù)派遣管理規(guī)定最新解讀[最終版]
勞務(wù)派遣最新解讀
2011年國內(nèi)某招聘會現(xiàn)場
Page 1
擁 擠 的 人 才 招 聘 市 場
Page 2
人山 人海 的招 聘會 現(xiàn)場
Page 3
11月19日,位于鄭州的中原國 際博覽中心兩扇玻璃門被洶涌的 人潮轟然擠倒。大門被擠倒,電 梯也被擠得變了形。在急尋工作 的學(xué)子眼中,這次2007年河 南省大中專畢業(yè)生就業(yè)雙向選擇 洽談會,不是戰(zhàn)場,勝似戰(zhàn)場。
月薪2500元是 對碩士的侮辱 嗎?
Page 4
大學(xué)畢業(yè)生要如此就業(yè)嗎?
Page 5
勞務(wù)派遣
1、起源:日本、美國
2、特征:派遣公司“招人不用人”,用人單位“用人不招 人”
3、現(xiàn)狀:隨著《勞動合同法》的實(shí)施,中國派遣業(yè)蓬勃發(fā)展,上海、北京、廣州等地的發(fā)展速度超過全球平均水平,勞務(wù)派遣目前已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所認(rèn)識和使用。被當(dāng) 作規(guī)避勞動用工風(fēng)險的救命稻草。政府的政策
1、政府的鼓勵
2、沒有規(guī)制
3、職介收費(fèi)政策變化
4、特有人事管理方法等
勞務(wù)派遣 快速發(fā)展原因
國有企業(yè)用工制度改革改革 機(jī)關(guān)、事業(yè)單位改革
1、減員增效、主輔分離
2、控編
勞動力市場的需求
1、外資企業(yè)用工需求
2、訂單式生產(chǎn)的需求
3、高學(xué)歷群體的出現(xiàn)
4、農(nóng)民工維權(quán)的需要
5、就業(yè)形勢的復(fù)雜化
為了解決國有企業(yè)問題,政府鼓勵(1998年,如:北京)(2002、勞動部12號文,2003、勞動部,2003、9,再就業(yè)座談會胡錦濤講話,2005、9月勞動部36號文發(fā)展與規(guī)范)(2003、12人事部部長發(fā)展人才派遣、2004、2,《關(guān)于加快發(fā)展人才市場的意見 》)
政府的政策原因
一直沒有出臺全國性規(guī)范措施
2005年以來,政府明確對農(nóng)民工免費(fèi)職介,使得靠輸出如農(nóng)民工直接介紹費(fèi)用維持的 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)向派遣 人事檔案代理 派生派遣機(jī)構(gòu)
國有企業(yè)、行政事業(yè)單位 改革與規(guī)范用工
1、規(guī)避政策(國家對壟斷性國有企業(yè)要 求用工零增長,工資總額與企業(yè)效益掛鉤 電信、銀行、電力、鐵路類)
2、減少主業(yè)員工、分流輔業(yè)工人渠道
3、新增員工采用派遣工(石化企業(yè)、金融機(jī)構(gòu)、電信企業(yè)、少數(shù)制造業(yè))
4、行政事業(yè)單位規(guī)避編制控制問題(大量編制外員工,依賴勞動力派遣,如:人大、政協(xié)、法院書記員、醫(yī)院護(hù)工、稅務(wù)機(jī)關(guān)助征員)
1、為國有企業(yè)用工改革提供服務(wù)(改制上市,降低用人成本)積極(正面)
2、滿足企業(yè)對靈活用工需求
3、促進(jìn)下崗失業(yè)人員出中心
4、農(nóng)民工就業(yè)提供就業(yè)和維權(quán)一條龍服務(wù)
5、滿足一些高端就業(yè)人群的需要 存在的問題分析
1、沖擊正規(guī)雇用,勞動關(guān)系勞務(wù)化
2、無法可依、責(zé)權(quán)利不清 消極(負(fù)面)
3、同工不同酬
4、規(guī)避法律、逃繳社會保險
5、專屬派遣問題等等
《勞務(wù)派遣管理規(guī)定》草案解讀
? 勞務(wù)派遣立法與多元化用工形式
? ? ? ?
勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)
勞務(wù)派遣使用范圍 派遣員工勞動合同的簽訂、履行和解除 與勞務(wù)派遣相關(guān)的社會保險 勞務(wù)派遣單位和用工單位責(zé)任
費(fèi)用列支與監(jiān)督管理
法律責(zé)任
一、勞務(wù)派遣立法與多元化用工形式
勞務(wù)派遣立法目的勞務(wù)派遣用工形式 其他用工形式
勞務(wù)派遣立法目的:
?(1)規(guī)范勞務(wù)派遣用工行為
?(2)維護(hù)勞動者的合法權(quán)益
?(3)促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定
勞務(wù)派遣用工形式:三方
勞務(wù)派遣是指,用人單位招用勞動者簽 訂勞動合同后,按照與用工單位簽訂的協(xié) 議將勞動者派到用工單位,由用工單位對 勞動者的勞動過程進(jìn)行指揮、監(jiān)督和管理 的一種用工形式。
用人單位屬于勞務(wù)派遣單位,用人單 位與用工單位簽訂的協(xié)議屬于勞務(wù)派遣協(xié) 議。
勞務(wù)派遣單位。勞務(wù)派遣單位是勞動合同法所稱用人單位,應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位不得從事職業(yè)中介服務(wù)活動。用工單位。用工單位是指依法注冊成立的法人或組織,不包 括自然人和家庭。被派遣勞動者。被派遣勞動者應(yīng)當(dāng)按規(guī)定參加崗位培訓(xùn),提 高職業(yè)技能,嚴(yán)格遵守勞務(wù)派遣單位和用工單位依法制定 的勞動規(guī)章制度。
勞務(wù)派遣的適用范圍
? ?
1、國有企業(yè)改制后所使用的合同制員工;
2、國家事業(yè)單位編外臨時聘用員工;
? ?
3、服務(wù)性行業(yè)員工(娛樂、餐飲、酒店服務(wù)員);
4、商業(yè)企業(yè)員工(營業(yè)員、銷售人員等);
5、工業(yè)企業(yè)員工(流水線操作員等)
6、物業(yè)管理員工(各類技術(shù)人員、保潔員、保安員、園藝師);
7、裝潢、建筑行業(yè)各類人員
《勞動合同法》第65條規(guī)定:“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代 性的工作上實(shí)施
不屬于勞務(wù)派遣的情形:
下列情形屬于直接用工,不屬于勞務(wù)派遣:
1、企業(yè)將本單位職工借調(diào)到其他企業(yè)勞動 的行為;
2、企業(yè)將本單位職工派到境外進(jìn)行勞動的 行為;
3、業(yè)務(wù)外包。
當(dāng)前企業(yè)用工的基本類型
? ?
1、直接勞動用工
2、勞務(wù)派遣用工
? ? ?
3、個人承包和勞務(wù)用工
4、業(yè)務(wù)外包用工
5、人事代理用工
6、非全日用工
【案例】將業(yè)務(wù)外包給不具有用工資質(zhì)的個人,企業(yè)責(zé)任難免
甲公司因為經(jīng)營管理大廈,通過熟人與一個家政企業(yè)簽訂了合同,約定由該家政企業(yè)負(fù)責(zé)大廈的清潔工作,并安排了5名工人在大 廈工作。但該家政企業(yè)沒有進(jìn)行工商登記,系負(fù)責(zé)人個人運(yùn)作
經(jīng)營。后有一位工人發(fā)生工傷事故,要求甲公司承擔(dān)工傷賠償
責(zé)任。【評析】:甲公司應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。該家政企業(yè)未經(jīng)工商注冊,屬 個人經(jīng)營,個人不具備用工資格,應(yīng)由其招錄的員工與甲公司 形成事實(shí)勞動關(guān)系。工傷事故發(fā)生后,甲公司與家政負(fù)責(zé)人個 人承擔(dān)連帶責(zé)任。【法律依據(jù)】 勞動合同法2條、94條.doc
趨勢基本判斷
? ? 1,直接用工得到規(guī)范化 2,勞務(wù)派遣用工在爭議中選擇
3,業(yè)務(wù)外包比例開始逐步上升
4、代理服務(wù)作為靈活方式將長期存在【案例】應(yīng)聘者提供假學(xué)歷,企業(yè)可以解除合同
甲公司錄用了工程師乙,錄用條件中明確了研究生學(xué)歷要求,乙在應(yīng)聘時也提供了相應(yīng)學(xué)歷證件,并在登記表中注明學(xué)歷層次。
雙方簽訂了5年勞動合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生學(xué)歷 系假的。公司要求與乙解除勞動關(guān)系。
【評析】勞動合同法規(guī)定,憑借假學(xué)歷簽訂勞動合同,可導(dǎo)致勞動 合同無效。在這種情況下,用人單位可以解除勞動合同,并且不用
支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但應(yīng)注意,甲公司需要有充分的證據(jù)證明在錄用
乙時,并不知道其研究生學(xué)歷是假的,并且據(jù)此錄用了他。【法律依據(jù)】勞動合同法26、39條.doc
【案例】試用期滿后不得以不符合錄用條件為由解除合同
公司招聘錄用了王某,雙方簽訂了2年的勞動合同,約定試用期3個月。一個半月 后,王某的考核結(jié)果為不合格。公司車間主任將考核的依據(jù)和材料于當(dāng)月底轉(zhuǎn)到人力 資源部。人力資源部考慮解除合同。在第3月的第2天,公司通知王某以不符合錄用條 件為由解除勞動合同。王某不服提起仲裁要求繼續(xù)履行勞動合同。仲裁庭裁定繼續(xù)履 行勞動合同。【評析】:試用期內(nèi)不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動合同。但2年的勞動 合同試用期不得超過2個月,超過部分無效。雖然在2個月內(nèi)公司已經(jīng)證明王不符合錄 用條件,但公司的解除決定是第3個月作出的,此時已經(jīng)不在試用期內(nèi)。如要解除與
王某的勞動合同,必須證明王某不勝任工作崗位,且經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不勝
任。【法律依據(jù)】勞動合同法19、21、39條.doc
? ? ?
某公司與王某變更工作崗位爭議案 案情簡介: 王某于2001年6月到某公司工作,雙方簽訂勞動合同,約定王某從事司機(jī)崗位工作,執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時工作制。2008年2 月29日,公司發(fā)布人事公告,將申請人調(diào)到總務(wù)流線班,王某 未服從調(diào)動,公司于2008年3月18日發(fā)出警告書,此后王某未 再到公司上班。另,公司未給王某足額足月繳納社會保險。裁決結(jié)果:王某要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及補(bǔ)繳社會保險獲得 支持。關(guān)鍵詞:變更合同協(xié)商一致
案例:徐某11年來一直在北京肯德基的某店公司,2004年6 月.肯德基公司要求員工與北京時代橋勞動事務(wù)咨詢服務(wù) 有限公司簽訂勞動合同,并由時代橋公司為員工代發(fā)工資,繳納各種社會保險等;不簽合同的員工公司將予以辭退。因此,徐某也同時代橋公司簽訂了勞動合同。2005年11月,肯德基以“違反
揀貨操作規(guī)程”為由將徐某辭退。徐某因 此要求公司支付其11年的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,并且要求公司補(bǔ)繳 其各種社會保險,然而公司卻說“你不是肯德基的員工”。這一回答卻讓徐某感到困惑,11年來,徐某一直在北京肯 德基公司打工,做倉儲、搬運(yùn)貨物等體力工作。一直到被 辭退前,徐某連工作地點(diǎn)都沒有離開過肯德基的冷藏庫。為此,徐某申請勞動仲裁,仲裁裁決肯德基不承擔(dān)賠償責(zé) 任。又將北京肯德基公司起訴到人民法院'區(qū)人民法院判 決徐某敗訴。
小張(女)22歲,準(zhǔn)備應(yīng)聘某商場營業(yè)員。經(jīng)過面試和 考核,商場決定錄用小張,并要求先試用小張7個月。試用期滿,雙方簽定了勞動合同,合同期限兩年,從 2004年4月1日到2006年3月31日。同時,商場還要求小 張在勞動合同期限內(nèi)不得懷孕,否則商場可以單方解 除勞動合同。迫于工作競爭壓力,小張被迫接受商場 要求。2004年10月1日,小張結(jié)婚,并于同年12月懷孕。商場便以小張懷孕違約為由單方解除了與小張的勞動 合同。
問:(1)商場的做法有哪些不合法?為什么?(2)本案例在程序上應(yīng)如何處理?
在小張一案中(1)商場的下面幾點(diǎn)不合法: 一,規(guī)定職工在合同期間不得懷孕不合法,因為違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定,是對人身自由的 限制. 二,因為小張懷孕而解除合同不合法,因為 在懷孕期間女工不得被解除.(2)先協(xié)商,協(xié)商不成,提交勞動仲裁,對仲 裁不服,向法院起訴.
二、勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)
注冊資本金的新規(guī)定
專業(yè)的人力資源管理人員 場地和制度 注冊和備案 報告和備案
注冊資本金的新規(guī)定
? 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的規(guī)定設(shè)立,注冊 資本金不得低于50萬元。勞務(wù)派遣單位跨地市派 遣的,注冊資本金不得低于100萬元;跨省派遣的,注冊資本金不得低于500萬元。? 勞務(wù)派遣單位應(yīng)根據(jù)勞務(wù)派遣人員規(guī)模適當(dāng)增加 注冊資本金。
專業(yè)的人力資源管理人員
? 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)配備與被派遣勞動者規(guī) 模相適應(yīng)專職人力資源管理人員。專職人 力資源管理人員須具有初級以上人力資源 管理師資格。
場地和制度
? 第9條:勞務(wù)派遣單位應(yīng)具有固定的、與開 展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的辦公場所和設(shè)施,并具有 健全的經(jīng)營管理制度和勞務(wù)派遣用工管理 規(guī)章制度。
注冊和備案
? 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)自工商登記注冊成立后30日內(nèi)向登記注冊地人力資 源和社會保障部門備案,跨地區(qū)派遣勞動者的應(yīng)當(dāng)同時到用工單位所 在地人力資源和社會保障部門備案。備案包括以下內(nèi)容:(1)公司資質(zhì)、公司基本架構(gòu)、人員崗位設(shè)置情況;(2)派遣員工的數(shù)量及工作崗位;(3)用工單位的名稱和使用數(shù)量;(4)基本勞動規(guī)章制度;
? ? ? ?
(5)其他需要提供的材料。
勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)于每年底前,向備案的人力資源和社會保障部門報 告勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)開展和遵守相關(guān)勞動法律法規(guī)的情況。
報告和備案
? 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)于每年底前,向備案的 人力資源和社會保障部門報告勞務(wù)派遣業(yè) 務(wù)開展和遵守相關(guān)勞動法律法規(guī)的情況。
三、勞務(wù)派遣使用范圍
“三性崗位”的界定
例外規(guī)定
備案制度
違法后果
“三性崗位”的界定
用工單位一般在臨時性或者輔助性或者替代性的工作 崗位上實(shí)施勞務(wù)派遣。臨時性崗位是指存續(xù)時間不超過一年的工作崗位。輔助性崗位是指為用工單位主營業(yè)務(wù)提供服務(wù)的工作 崗位。具體崗位由用工單位和本單位工會或職工 代表通過集體協(xié)商簽訂專項集體合同確定。替代性崗位是指用工單位的直接用工因休病假、產(chǎn)假 或脫產(chǎn)培訓(xùn)、服兵役、工傷治療等情況不能從事 勞動的工作崗位。
第三篇:勞務(wù)派遣新規(guī)解讀
勞務(wù)派遣新規(guī)解讀
彭鵬
1月26日,人力資源和社會保障部公布了《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》(以下簡稱《規(guī)定》)。《規(guī)定》對《勞動合同法》(2012年)所修訂的勞務(wù)派遣制度進(jìn)行細(xì)化,并自2014年3月1日起施行。
一、《規(guī)定》的基本精神——規(guī)范限制勞務(wù)派遣用工
勞務(wù)派遣是一種特殊的用工方式,它將傳統(tǒng)的“用人”與“用工”一體的兩方法律關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞務(wù)派遣單位、用工單位和勞動者之間的三方法律關(guān)系,因此,勞務(wù)派遣的最大特點(diǎn)是勞動力雇傭與勞動力使用的分離,被派遣勞動者不與被派企業(yè)(即用工單位)簽訂勞動合同、發(fā)生勞動關(guān)系,而是與勞務(wù)派遣單位(即用人單位)存在勞動關(guān)系,從而形成“有關(guān)系沒勞動,有勞動沒關(guān)系”的特殊形態(tài)。
勞務(wù)派遣自從引入我國后,發(fā)展非常迅速,其主要原因在于:勞務(wù)派遣作為一種靈活的用工制度,能夠滿足企業(yè)對臨時性、輔助性、替代性工作崗位人員的需求,企業(yè)可以將此類崗位工作交由被派遣勞動者完成;同時,勞務(wù)派遣也降低了用人單位的成本,包括人力資源管理成本、稅收成本、解約成本等。但勞務(wù)派遣也引發(fā)了一系列問題,包括勞務(wù)派遣過多過濫、被派遣勞動者與用工單位勞動者無法實(shí)現(xiàn)同工同酬、工傷保險等社會保險責(zé)任不明確等問題。2012年修訂的《勞動合同法》通過規(guī)定經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)需要取得行政許可、細(xì)化同工同酬原則、明確“臨時性、輔助性、替代性”的具體要求等方式,對勞務(wù)派遣制度進(jìn)行了重大修改。但法律的規(guī)定無疑是原則性的,一些具體問題仍然有待更加細(xì)致的規(guī)定。這就是《規(guī)定》出臺的大背景。
二、《規(guī)定》對用工單位的主要限制性規(guī)定
基于上述法律背景,《規(guī)定》秉承了《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的限制性態(tài)度,即勞務(wù)派遣用工只能是企業(yè)用工的補(bǔ)充形式,只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。《規(guī)定》還對同工同酬、社會保險等問題進(jìn)行明確。
第一,明確了勞務(wù)派遣用工比例限制。《勞動合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣用工數(shù)量不得超過其用工總量的一定比例,具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。《規(guī)定》明確了用工比例限制,規(guī)定用工單位使用被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%,并明確指出用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數(shù)與使用的被派遣勞動者人數(shù)之和。這是確保勞務(wù)派遣用工作為勞動合同用工補(bǔ)充形式的重要要求。
《規(guī)定》要求,用工單位在其施行前使用被派遣勞動者數(shù)量超過其用工總量10%的,應(yīng)
當(dāng)制定調(diào)整用工方案,并于施行之日起2年內(nèi)降至規(guī)定比例。但是,在勞動合同法修改決定公布前(2012年12月28日)已依法訂立的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議期限屆滿日期在本規(guī)定施行之日起2年后的,可以依法繼續(xù)履行至期限屆滿。因此,用工單位的調(diào)整時間較為寬松。為防止拖延調(diào)整,用工單位在未將被派遣勞動者數(shù)量降至規(guī)定比例之前,不得新用被派遣勞動者。
第二,同工同酬范圍擴(kuò)大到“福利待遇”。《勞動合同法》明確了被派遣勞動者與用工單位同類崗位的勞動者實(shí)行同工同酬,但其范圍限于“勞動報酬”。《規(guī)定》將同工同酬的范圍在現(xiàn)有的“勞動報酬”的基礎(chǔ)上,擴(kuò)大到“福利待遇”上,規(guī)定用工單位應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動者提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇,不得歧視被派遣勞動者。雖然《規(guī)定》沒有直接使用“同工同酬”這一敏感表述,但“不得歧視”同樣反映了監(jiān)管機(jī)構(gòu)的意志。
第三,明確了工傷保險等社會保險的負(fù)擔(dān)、標(biāo)準(zhǔn)問題。由于勞動力雇傭與勞動力使用的分離,被派遣勞動者的工傷責(zé)任經(jīng)常被用工單位與用人單位互相推諉。《規(guī)定》對這一問題進(jìn)行了明確,較為清晰了界定了用工單位與勞務(wù)派遣單位各自的責(zé)任。根據(jù)《規(guī)定》,被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依法申請工傷認(rèn)定,用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)助工傷認(rèn)定的調(diào)查核實(shí)工作。勞務(wù)派遣單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任,但可以與用工單位約定補(bǔ)償辦法。被派遣勞動者在申請進(jìn)行職業(yè)病診斷、鑒定時,用工單位應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)處理職業(yè)病診斷、鑒定事宜,并如實(shí)提供職業(yè)病診斷、鑒定所需的勞動者職業(yè)史和職業(yè)危害接觸史、工作場所職業(yè)病危害因素檢測結(jié)果等資料,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)提供被派遣勞動者職業(yè)病診斷、鑒定所需的其他材料。
此外,在社會保險權(quán)益方面,《規(guī)定》明確勞務(wù)派遣單位開展跨地區(qū)派遣業(yè)務(wù)的,應(yīng)當(dāng)在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險,按照用工單位所在地的規(guī)定繳納社會保險費(fèi),從而加強(qiáng)了對跨地區(qū)被派遣勞動者的保障力度。
三、一條尚待明確的規(guī)定
勞動合同法修改決定公布后,有的勞務(wù)派遣單位和用工單位采取勞務(wù)承攬、業(yè)務(wù)外包的方式應(yīng)對法律對勞務(wù)派遣的規(guī)制,從而形成“假外包,真派遣”的現(xiàn)象。對此,《規(guī)定》第二十七條規(guī)定:“用人單位以承攬、外包等名義,按勞務(wù)派遣用工形式使用勞動者的,按照本規(guī)定處理。”因此,用人單位將按《勞動合同法》及《規(guī)定》,承擔(dān)用工單位應(yīng)負(fù)的責(zé)任。這一規(guī)定的初衷是規(guī)制“假外包,真派遣”,但并沒有清楚地說明承攬、外包與勞務(wù)派遣的本質(zhì)區(qū)別(事實(shí)上,這種區(qū)別有時在實(shí)踐中非常難以判斷),因此,用人單位是否屬于“假外包,真派遣”,將取決于監(jiān)管機(jī)構(gòu)的判斷和自由裁量,這將給使用承攬、外包人員的用人
單位帶來潛在的法律風(fēng)險。我們將繼續(xù)關(guān)注監(jiān)管機(jī)構(gòu)的后續(xù)規(guī)章及實(shí)踐做法。
(集團(tuán)總部風(fēng)險管理部)
第四篇:2018年勞務(wù)派遣新規(guī)定
專注社保代理12年
30家分公司覆蓋四川.重慶.貴陽…
2018年勞務(wù)派遣新規(guī)定
一、用工比例和用工范圍
用工單位只能在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過6個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主要業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定時間內(nèi),可以由其他勞動者替代工作的崗位。
二、勞動合同、勞務(wù)派遣協(xié)議的定立和履行
勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依法與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限書面勞動合同。勞務(wù)派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務(wù)派遣單位與同一派遣勞動者只能約定一次試用期。
三、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)對被派遣勞動者履行下列義務(wù):
1、如實(shí)告知被派遣勞動者勞動合同法第八條規(guī)定的事項、應(yīng)遵守的規(guī)章制度以及勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容;
2、建立培訓(xùn)制度,對被派遣勞動者進(jìn)行上崗知識、安全教育培訓(xùn);
3、按照國家規(guī)定和勞務(wù)派遣協(xié)議約定,依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關(guān)待遇;
4、按照國家規(guī)定和勞務(wù)派遣協(xié)議約定,依法為被派遣勞動者繳納社會保險費(fèi),并辦理社會保險相關(guān)手續(xù);
5、督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護(hù)和勞動安全衛(wèi)生條件;
6、依法出具解除或者終止勞動合同的證明;
7、協(xié)助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛;
8、法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他事項。
專注社保代理12年
30家分公司覆蓋四川.重慶.貴陽…
四、有下列情形之一的,用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位:
1、用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規(guī)定情形的;
2、用工單位被依法宣布破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的;
3、勞務(wù)派遣協(xié)議期滿終止的。
第五篇:勞務(wù)派遣人員管理規(guī)定
勞務(wù)派遣人員管理規(guī)定
目的
為進(jìn)一步規(guī)范公司勞務(wù)派遣人員管理,更好的樹立和維護(hù)公司良好形象和聲譽(yù),發(fā)展并鞏固公司對外勞務(wù)輸出市場,明確公司勞務(wù)派遣人員的權(quán)利、義務(wù)。根據(jù)公司有關(guān)管理規(guī)定,特制定本規(guī)定。2 適用范圍
適用于項目部勞務(wù)派遣人員各項管理工作。3 術(shù)語和定義
3.1勞務(wù)派遣:是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同,由派遣勞工向要派企業(yè)(實(shí)際用工單位)給付勞務(wù),勞動合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間,但勞動力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)(實(shí)際用工單位)之間。
3.2我公司勞務(wù)派遣人員:是指由公司按照與用工企業(yè)簽訂的勞動合同派遣到電廠,從事合同約定內(nèi)容相關(guān)工作的公司員工。
3.3 公司員工:是指企業(yè)(單位)中各種用工形式的人員,包括固定工、合同工,臨時工、雇用、借用的人員。規(guī)定和程序 4.1 勞務(wù)派遣人員用工管理
4.1.1勞務(wù)派遣人員由項目部統(tǒng)一管理。項目部負(fù)責(zé)勞務(wù)派遣人員的工作檢查指導(dǎo)、業(yè)績考核、住宿、交通安全、勞動保護(hù)用品、勞動紀(jì)律等管理工作。
4.1.2 勞務(wù)派遣人員的輪換、調(diào)整由公司人勞部管理。各分公司、個人不得私自調(diào)動、調(diào)換。所派遣人數(shù)、人員的健康狀況、資質(zhì)、工作能力和技術(shù)水平必須滿足合同約定要求。
4.2 勞務(wù)派遣人員制度、紀(jì)律管理
4.2.1 勞務(wù)派遣人員在電廠工作期間,必須認(rèn)真遵守、執(zhí)行國家、行業(yè)有關(guān)安全生產(chǎn)工作的法律法規(guī);電廠的各項安全生產(chǎn)工作規(guī)章制度,以及《項目部管理制度》(見附件)。
4.2.2 勞務(wù)派遣人員應(yīng)自覺履行國家法律法規(guī)所賦予的權(quán)利、義務(wù)。有權(quán)拒絕違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)。有依法享有國家法定節(jié)假日,享有定期休假權(quán)利。
4.2.3 勞務(wù)派遣人員在電廠工作期間,執(zhí)行電廠的勞動紀(jì)律、作息時間。如因工作需要加班或延長工作時間的,勞務(wù)派遣人員應(yīng)服從工作安排。
4.2.4 勞務(wù)派遣人員正常情況下請病假、事假,按電廠的規(guī)定履行請消假手續(xù)。未辦理請消假手續(xù)或雖請假但未獲批準(zhǔn),擅離職守者,項目部發(fā)現(xiàn)后,將按公司、項目部有關(guān)制度規(guī)定處理。
4.2.5 勞務(wù)派遣人員在電廠工作滿70天(以向項目部報到之日算起)可以休探親假,假期為20天(路途往返時間包括在內(nèi))。請銷假手續(xù)按上條規(guī)定執(zhí)行,同時還要向項目部履行請銷假手續(xù)。
4.2.6因特殊情況定期輪換人員,在得到人勞部、項目部批準(zhǔn)同意后,必須在接替人員到廠辦理完入廠手續(xù)并告知電廠以及項目部相關(guān)負(fù)責(zé)人后,兩人才可以對面交接工作任務(wù)、資料、工器具、宿舍及其它需要交接的事項,否則按違紀(jì)行為交公司人勞部處理。
4.2.7勞務(wù)派遣人員在電廠工作期間,由項目部按公司規(guī)定提供符合國家規(guī)定的勞動防護(hù)用品。
4.3 勞務(wù)派遣人員的退出
4.3.1勞務(wù)派遣人員有下列情形之一的,項目部可以將勞務(wù)派遣人員退回原單位: 4.3.1.1 工作期間被證明不符合派遣條件的;
4.3.1.2 嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律、工藝紀(jì)律或者電廠規(guī)章制度的; 4.3.1.3 患病或非因工負(fù)傷,滿一個月仍不能正常上崗工作的; 4.3.1.4 沒有能力或不能勝任本職工作的;
4.3.1.5 嚴(yán)重失職或違反安全規(guī)程造成事故,對電廠利益造成重大損失的; 4.3.1.6 不服從電廠工作分配的;
4.3.1.7 違反《項目部管理制度》(見附件)規(guī)定,不履行請銷假手續(xù)和輪換要求,擅自離崗的;
4.3.1.8 被依法追究刑事責(zé)任的; 4.3.1.9 其他原因被電廠投訴情況屬實(shí)的。5 未盡事宜
本規(guī)定未盡事宜,公司另有文件規(guī)定的,按其規(guī)定,沒有規(guī)定的,按國家有關(guān)規(guī)定辦理。解釋權(quán)
本規(guī)定解釋權(quán)歸項目部。附件 《項目部管理制度》