第一篇：解讀《勞務派遣暫行規定》

《勞務派遣暫行規定》解讀

《勞務派遣暫行規定》（人力資源和社會保障部令第22號，2014年1月24日公布，自2014年3月1日起施行）第一章總則

第一條為規范勞務派遣，維護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，依據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱勞動合同法實施條例）等法律、行政法規，制定本規定。

【解讀】第一條是關于《勞務派遣暫行規定》（以下簡稱《規定》）的立法依據，立法目的是為規范勞務派遣，維護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定。

《勞動合同法》及修正案出臺后，有關勞務派遣的規定仍需要進一步明確，例如《勞動合同法》修正案規定“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其他用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定?！保虼?，出臺《規定》有助于從細則角度規范勞務派遣，避免實踐中有些勞務派遣規定無法可依的問題。

第二條勞務派遣單位經營勞務派遣業務，企業（以下稱用工單位）使用被派遣勞動者，適用本規定。

依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會以及民辦非企業單位等組 織使用被派遣勞動者，依照本規定執行。

【解讀】第二條明確了《規定》的適用范圍，包括：經營勞務派遣業務的勞務派遣單位，和使用派遣勞動者的用工單位，即企業、會計事務所、律師事務所等合伙組織、基金會、民辦非企業單位（例如民辦教育機構、民辦醫療機構等）；但排除了《勞動合同法》中可能使用被派遣勞動者的個體經濟組織、國家機關、事業單位、社會團體，即對當下使用勞務派遣數量比較龐大的采用勞務派遣用工模式使用編外人員的機關、事業單位、社會團體，不受本《規定》內容的規制，包括本《規定》觸及到的“三性”崗位、10%的用工比例、異地派遣社保等；這種設計也體現出當前機關、事業單位雙軌制改革的困難程度。第二章用工范圍和用工比例

第三條用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用工單位內公示。

【解讀】第三條是對勞務派遣崗位“三性”的界定，除第三款對輔助性崗位確定程序和公示進行規定外，其他規定都是重復《勞動合同法》第66條的內容。

由于《勞動合同法》修正案已經對勞務派遣同工同酬問題進行了規定，以及本《規定》對最可能損害勞動者權益的異地派遣社保繳納標準問題進行了規制，因此從勞動者的角度看，勞務派遣這種用工模式并未損及勞動者的利益，因此再對“三性”崗位進行收緊，或限制用工比例，無疑是顯得多余。

從用工單位遵紀守法的角度，還是應當在2014年3月1日以后及時通過民主程序對輔助性崗位進行確定并公示。

第四條用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。

前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。

【解讀】第四條是對勞務派遣用工比例的規定，同時對計算勞務派遣用工比例的用人單位進行了規定，例如企業分支機構使用被派遣勞動者的，計算比例的時候以企業作為計算單位。

勞務派遣用工比例在許多行業是不同的，有的比例達到非常高的程度，但是是否使用被派遣勞動者以及使用多少比例，應當是用人單位自行考量的范疇，《勞動合同法》以及本《規定》對比例進行限制，并不符合“維護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定”的立法目的，要知道，根據《勞動合同法》第92條“給被派遣勞動者造成損害的，勞動派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任”的規定，對被派遣勞動者而言，其可以主張的單位有兩個，權益更容易得到維護，所以，可以對勞務派遣這種用工形式進行規制，但是限制勞務派遣的用工比例也從某種角度限制了用人單位（用工單位）的用工自主權，穩定勞動關系可以，但是更要和諧，通過限制勞務派遣比例將勞動關系固定化的思路未必就是合適的。第三章勞動合同、勞務派遣協議的訂立和履行

第五條勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同。【解讀】第五條是對勞務派遣勞動合同期限的規定，相較于《勞動合同法》第58條第二款的“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限書面勞動合同”的表述，只多了“依法”、“書面”幾個字，看不出這樣的修改有什么新意。

第六條勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。

【解讀】第六條是關于被派遣勞動者的試用期規定，勞務派遣單位可以與被派遣勞動者約定一次試用期，與同一個被派遣勞動者，只能約定一次試用期。

實踐當中出現的，被派遣勞動者離職后若干時間又與同一個勞務派遣單位建立勞動關系時，是否可以再次約定試用期，本規定并未進行明確。由于實際使用被派遣勞動者的是用工單位，派遣單位常常不知道被派遣勞動者的工作能力等情況，對于用工單位，尤其是已經約定過一次的試用期、但對用工單位來講是第一次使用的，因此簡單地規定同一個勞動者只能約定一次試用期似乎簡單化了。對于想要了解被派遣勞動者的工作能力等情況、卻又不能再約定試用期的用工單位，可以與勞務派遣單位就試用不符合要求的如何退回勞務派遣單位的內容進行特別約定。

第七條勞務派遣協議應當載明下列內容：

（一）派遣的工作崗位名稱和崗位性質；

（二）工作地點；

（三）派遣人員數量和派遣期限；

（四）按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式；

（五）社會保險費的數額和支付方式；

（六）工作時間和休息休假事項；

（七）被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇；

（八）勞動安全衛生以及培訓事項；

（九）經濟補償等費用；

（十）勞務派遣協議期限；

（十一）勞務派遣服務費的支付方式和標準；

（十二）違反勞務派遣協議的責任；

（十三）法律、法規、規章規定應當納入勞務派遣協議的其他事項。

【解讀】第七條是對勞務派遣協議應當載明內容的明確。相較于《勞動合同法》第59條的規定，增加的內容比較多，也是一份完備的勞務派遣協議常常有的內容條款，但是根據《勞動合同法》第60條的規定，勞務派遣單位應當將協議內容告知被派遣勞動者，實務當中頂多只能做到部分告知或部分內容的告知，再加上該法和本《規定》都沒有對不具備這些條款的勞務派遣協議應當有怎樣的法律后果進行規定，因此，這一條的規定更像是一個倡議性的規定。

第八條勞務派遣單位應當對被派遣勞動者履行下列義務：

（一）如實告知被派遣勞動者勞動合同法第八條規定的事項、應遵守的規章制度以 及勞務派遣協議的內容；

（二）建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓；

（三）按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關 待遇；

（四）按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并 辦理社會保險相關手續；

（五）督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛生條件；

（六）依法出具解除或者終止勞動合同的證明；

（七）協助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛；

（八）法律、法規和規章規定的其他事項。

【解讀】第八條對應當履行的對被派遣勞動者的義務進行了規定?！秳趧雍贤ā返?8條規定“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務”，因此，法律規定的用人單位的義務都是勞務派遣單位應當履行的義務。本條對用人單位的義務進行了羅列，同時在第五項里規定了勞務派遣單位應當履行“督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛生條件”的義務，在第七項里規定應當履行“協助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛”的義務。基于勞務派遣單位與勞動者屬于勞動關系的相對方，讓其“督促”用工單位提供勞動保護和勞動安全衛生條件以減輕其承擔連帶賠償責任尚可理解或執行，但讓勞務派遣單位做類似工會的工作，到真有點勉為其難了。

第九條用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。

【解讀】第九條是關于向被派遣勞動者福利待遇不得歧視的規定。2013年7月1日實施的《勞動合同法修正案》對有關同工同酬的63條進行了修正，對于平衡被派遣勞動者的報酬有較大的意義，考慮到實務當中，被派遣勞動者往往在福利待遇上也與正式與用工單位簽訂勞動合同的職工也有較大的差異，因此對福利待遇方面“同工同酬”進行了規定。

第十條被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。

被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜，并如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料。

【解讀】第十條規定了被派遣勞動者在發生工傷或者進行職業病診斷、鑒定時勞務派遣單位和用工單位責任和義務的內容。

由于勞務派遣用工模式涉及三方關系，用人單位與用工單位相分離，如何處理工傷和職業病在《勞動合同法》、《職業病防治法》中都有比較明確的規定，其中《勞動合同法》已經規定了勞務派遣單位“應當履行用人單位對勞動者的義務”，而《職業病防治法》第88條也規定了勞務派遣單位“應當履行本法規定的用人單位的義務”，所以本《規定》將申請認定工傷的義務仍明確給勞務派遣單位，只不過“用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作”。本《規定》將職業病診斷、鑒定所需資料提供的責任進行了分配，但是“負責處理職業病診斷、鑒定事宜”劃歸用工單位，可能與《職業病防治法》的規定相沖突。

第十一條勞務派遣單位行政許可有效期未延續或者《勞務派遣經營許可證》被撤銷、吊銷的，已經與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿。雙方經協商一致，可以解除勞動合同。

【解讀】第十一條規定了勞務派遣單位行政許可有效期未延續或者《勞務派遣經營許可證》被撤銷、吊銷的情況下，勞動合同如何履行的內容。

按照2013年7月1日起實施的《勞務派遣行政許可實施辦法》規定，經營勞務派遣業務的單位應當向所在地有許可管轄權的人力資源社會保障行政部門依法申請行政許可，未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務；因此，實踐當中會出現勞務派遣單位行政許可有效期未延續或者《勞務派遣經營許可證》被撤銷、吊銷的情況下，勞動合同應如何履行的問題。本規定明確“已經與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿”或者雙方協商解除勞動合同，但是非常遺憾的是，這里的“至期限屆滿”是哪個“期限”卻沒有明確，是許可證的期限，還是勞動合同的期限，對于法規而言，這不能說不是一個遺憾，筆者認為應當是許可證的期限，當然，理解為勞動合同期限也沒有錯，這個問題，還有賴于法規或文件的進一步明確。

第十二條有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：

（一）用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定情形的；

（二）用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；

（三）勞務派遣協議期滿終止的。

被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

【解讀】第十二條是規定用工單位可以將被派遣勞動者退回派遣單位的幾種情形。被派遣勞動者離開用工單位可以是勞務派遣單位撤回的形式，也可以是用工單位退回的形式，至于原因，有協商解除勞動合同的原因，有勞動者單方解除勞動合同的原因，有用人單位依法行使解除權而解除勞動合同的原因，有用人單位違法解除的原因，有發生勞動合同終止情形的原因，同時也有不得退回情形的規定?！秳趧雍贤ā返?5條規定了被派遣勞動者有該法第39條和第40條第一、第二項情形的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位可以解除勞動合同；而本規定則規定了幾種可以退回的情況，且這種退回是否導致勞動合同解除則有本規定第15條進行規制。除了協商解除勞動合同、勞動者單方解除勞動合同外，我們這里對可能導致勞動合同解除的退回進行梳理：

一、可以退回，且勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者解除勞動合同的有：

1、被派遣勞動者有《勞動合同法》第39條情形規定情形的。包括：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同或違反法律、行政法規強制性規定導致勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。

2、被派遣勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

3、被派遣勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

二、可以退回，但勞務派遣單位是否可以解除勞動合同受到限制的有：

1、用工單位有勞動合同法第40條第三項規定情形的?！秳趧雍贤ā返?0條第三項規定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的?！眴栴}是用工單位客觀情況發生重大變化且致使勞動合同無法履行，是否應經過與勞動者協商的過程，如何進行協商，本《規定》并未明示。一種理解可以是客觀情況發生了重大變化致使勞動合同無法履行，就可以直接退回，否則就涉及三方協商的問題；另一種理解是只要客觀情況發生重大變化就可以退回，不需要協商過程。筆者認為，客觀情況發生重大變化應當經過協商的過程，協商不成的，可以退回。

2、用工單位有勞動合同法第41條規定情形的。《勞動合同法》第41條是有關裁員的規定，即用工單位發生可以裁減人員的四種情況的，就可以退回被派遣勞動者。

3、用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的。相對于勞動合同法規定的用人單位可以終止合同的規定，增加了用工單位“經營期限屆滿不再繼續經營”的情形。

4、勞務派遣協議期滿終止的。

本條還規定了被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第十三條被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規定情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據本規定第十二條第一款第一項規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位；派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。

【解讀】這一條是調整勞務派遣單位和用工單位關系的條款，在用工單位發生裁員或客觀情況重大變化這兩種可退回勞務派遣單位時，對用工單位的限制。事實上，由于《勞動合同法》第42條的規定，勞動者的權益本身是能夠得到維護的，通過規定的形式對用工單位作出限制不知道是出于怎樣的考慮。仔細分析第42條規定的情形，其中第五項“在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足五年的”，如果出現這種情況不得退回，且即便派遣期限屆滿的，這種情形也不會消失，因為“延續至相應情形消失時”就到退休年齡了，除非本條規定的本意是強制派遣到退休，但顯然這樣的規定不符合立法本意，實務操作也很困難；從規定的字面理解，也就是在用工單位做到退休。規定在表面上是保護勞動者的，但是事實上，作為用工單位和勞務派遣單位都會盡力避免這種情況的發生，所以事實上將給勞動者造成損害。

第四章勞動合同的解除和終止

第十四條被派遣勞動者提前30 日以書面形式通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。被派遣勞動者在試用期內提前 3 日通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。勞務派遣單位應當將被派遣勞動者通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位?！窘庾x】第十四條是對《勞動合同法》第65條第1款的補充?！秳趧雍贤ā返?5條第1款“被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同?！保幎吮慌汕矂趧诱咭騾f商或因用人單位過錯解除勞動合同的情況，但是未明確被派遣勞動者提前30天、試用期提前3天解除勞動合同的情況，《規定》在這里進行了補充，完善了被派遣勞動者解除勞動合同的全部情形。本《規定》第二款則是對出現通知解除的，勞務派遣單位應當告知用工單位；但是卻又未明確被派遣勞動者依據勞動合同法第36、38條解除是否告知用工單位的內容，不能不說是一個遺漏。筆者認為，在實務工作中，被派遣勞動者依據36、37、38解除勞動合同的，勞務派遣單位不僅僅是告知用工單位的問題，而是涉及到撤回被派遣勞動者的問題，雖然這種情況下的撤回更多的是手續上的。

第十五條被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同。被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外。

【解讀】第十五條規定了被派遣勞動者因本規定第12條被退回后勞動合同解除的不同情形。被派遣勞動者因本規定第12條規定被退回的，并不能像《勞動合同法》第65條第二款規定的勞務派遣單位可以解除勞動合同，而是可能產生多種后果：

1、被派遣勞動者同意重新派遣的，勞動合同維持或變更。

2、被派遣勞動者不同意重新派遣的，即便勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，勞務派遣單位可以解除勞動合同。

3、被派遣勞動者不同意重新派遣的，且勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，勞務派遣單位不得解除勞動。

4、被退回后，被派遣勞動者提出解除勞動合同的。

本條規定將涉及一個問題，即“勞動合同約定條件”，這個條件包括哪些內容，這個應該在今后的法規里面進行明確。

第十六條勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的，勞動合同終止。用工單位應當與勞務派遣單位協商妥善安置被派遣勞動者。

【解讀】第十六條規定是對《勞動合同法》關于因用人單位原因導致勞動合同終止規定的重申和補充?！秳趧雍贤ā返?4條規定用人單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散的勞動合同終止，根據第46條規定這種情況終止的，用人單位應當支付經濟補償金。本條增加了勞務派遣單位“經營期限屆滿不再繼續經營”時勞動合同終止的規定，對導致勞動合同終止的用人單位的原因更加全面的進行了羅列。

勞務派遣單位出現這些情況的，主體消亡已經不存在勞務派遣的資格或能力，應當由清算機構通知用工單位對被派遣勞動者進行撤回，并辦理勞動合同終止、支付經濟補償金的手續。只不過從用工單位可能仍要用工、被派遣勞動者仍需要工作的角度，如何安置被派遣勞動者是個不是問題的問題，本身完全可以通過市場行為來解決，《規定》在這里留了個小尾巴，將相關的責任事實上留給了用工單位。

第十七條勞務派遣單位因勞動合同法第四十六條或者本規定第十五條、第十六條規定的情形，與被派遣勞動者解除或者終止勞動合同的，應當依法向被派遣勞動者支付經濟補償。

【解讀】第十七條規定了勞務派遣單位應支付經濟補償金的情形。

《勞動合同法》已經規定“勞務派遣單位是本法所稱的用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務”；《勞動合同法實施條例》第31條規定了“勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第46條、第47條的規定執行。”相對于第46條規定的七種情形，本規定增加了這么幾種情形：

1、用工單位因客觀情況重大變化、或因裁員、或因被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的，將被派遣勞動者退回勞務派遣單位后，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，但被派遣勞動者不同意重新派遣導致勞務派遣單位解除勞動合同的。

2、勞務派遣協議期滿終止的，用工單位依照本規定將將被派遣勞動者退回勞務派遣單位后，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，但被派遣勞動者不同意重新派遣導致勞務派遣單位解除勞動合同的。

3、勞務派遣單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同終止的。

以上都是應當支付經濟補償金的情形。第五章跨地區勞務派遣的社會保險

第十八條勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費，被派遣勞動者按照國家規定享受社會保險待遇。

【解讀】第十八條是規范跨地區勞務派遣時，被派遣勞動者應當按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費，以及規定被派遣勞動者按照國家規定享受社會保險待遇的內容。在勞務派遣的實務中，大量的勞務派遣單位涉及異地派遣，勞務派遣單位在其注冊所在地為被派遣勞動者繳納社會保險，由于社會保險分不同統籌地區管理，異地派遣繳納的社會保險往往低于用工地標準。《勞動合同法》第61條規定“勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行”，卻忽略了社會保險的現實情況，其中更多的是低于用工地社保標準。此次《規定》的實施將可以規范異地派遣行為。

第十九條勞務派遣單位在用工單位所在地設立分支機構的，由分支機構為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費。

勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分支機構的，由用工單位代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費。

【解讀】第十九條是具體規定異地派遣如何辦理參保手續的。按照本條的規定，勞務派遣單位無論是否在用工單位所在地設立分支機構，都要在用工地為被派遣勞動者辦理參保手續，辦理機構分別為分支機構或用工單位。第六章法律責任

第二十條勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法和勞動合同法實施條例有關勞務派遣規定的，按照勞動合同法第九十二條規定執行。

【解讀】第二十條是規定勞務派遣單位與用工單位違反勞動合同法和勞動合同法實施條例應適用勞動合同法第92條規定的法律責任的內容。

依照《勞動合同法》修正案對第九十二條修訂后的規定，勞務派遣單位未經許可擅自經營勞務派遣業務的，“由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款”。而“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”

本《規定》明確勞務派遣單位和用工單位違反勞動合同法實施條例的，也應適用勞動合同法第92條規定的法律責任。

第二十一條勞務派遣單位違反本規定解除或者終止被派遣勞動者勞動合同的，按照勞動合同法第四十八條、第八十七條規定執行。

【解讀】第二十一條是規定勞務派遣單位違反本規定解除或者終止勞動合同的，應按照勞動合同法第48、87條規定執行的內容?！秳趧雍贤▽嵤l例》第32條規定“勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。”而《勞動合同法》第48條規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金?！钡?7條規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”因此，勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者勞動合同的，勞動者不要求繼續履行或者已經不能繼續履行的，應當支付經濟補償標準二倍的賠償金。

本規定相對于勞動合同法的規定，有一定的特殊性，勞務派遣單位在解除或終止被派遣勞動者勞動合同時，應當慎重和重視。

第二十二條用工單位違反本規定第三條第三款規定的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告；給被派遣勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任。

【解讀】第二十二條規定了用工單位違反可以使用被派遣勞動者工作崗位規定，以及輔助性崗位民主程序和公示的法律責任的規定。

可以使用勞務派遣的崗位包括臨時性崗位、輔助性崗位、替代性崗位，其中對輔助性崗位的確定，本規定賦予民主程序的要求和公示的要求，違反的應承擔相應的行政責任和民事賠償責任。

第二十三條勞務派遣單位違反本規定第六條規定的，按照勞動合同法第八十三條規定執行?！窘庾x】第二十三條規定了勞務派遣單位違反關于試用期規定的法律責任的內容。

本《規定》重申了《勞動合同法》“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規定，違反該規定的“由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”實務當中對“同一勞動者”有不同的理解，例如勞動者在離開用人單位后又與同一用人單位建立勞動關系，是否可以再次約定試用期，尤其是前一次離職距再次建立勞動關系的時間很長的，勞動者的工作能力和情況可能發生很大變化，且用人單位的情況也可能發生了較大變化，如果不約定試用期可能存在雙方了解的問題，而在沒有法規確定的情況下，再次建立勞動關系時約定試用期又要冒著違法的風險。

另外，關于賠償金的計算標準也有可能存在不同的理解，“以勞動者試用期滿月工資為標準”支付賠償金，是支付差額還是支付月工資？這次《規定》也沒有進行明確。第二十四條用工單位違反本規定退回被派遣勞動者的，按照勞動合同法第九十二條第二款規定執行。

【解讀】第二十四條規定了用工單位違法退回被派遣勞動者的法律責任。用工單位可以退回被派遣勞動者的規定在《勞動合同法》第條第2款和本《規定》第12條中均進行了明確，即：

1、被派遣勞動者有《勞動合同法》第39條規定的情形，即勞動者過錯的可以退回。

2、《勞動合同法》第40條規定的三種情形出現的情形，即醫療期滿、不勝任、客觀情況重大變化的，可以退回。

3、用工單位裁員的，可以退回。

4、用工單位主體消亡的，即破產、被吊銷、被關閉、撤銷、提前解散或期滿不繼續經營等的，可以退回。

5、勞務派遣協議期滿的，可以退回。

根據本規定第13條的規定，被派遣勞動者有《勞動合同法》第42條規定情形的，不得依據客觀情況重大變化、裁員的原因退回。

至于違反本規定的法律責任，包括：由勞動行政部門責令限期改正，逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款；用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。第七章附則

第二十五條外國企業常駐代表機構和外國金融機構駐華代表機構等使用被派遣勞動者的，以及船員用人單位以勞務派遣形式使用國際遠洋海員的，不受臨時性、輔助性、替代性崗位和勞務派遣用工比例的限制。

【解讀】第二十五條規定了不受臨時性、輔助性、替代性崗位和勞務派遣用工比例的限制的例外情況。即外國企業常駐代表機構和外國金融機構駐華代表機構等使用被派遣勞動者的，以及船員用人單位以勞務派遣形式使用國際遠洋海員的，不受臨時性、輔助性、替代性崗位和勞務派遣用工比例的限制。

第二十六條用人單位將本單位勞動者派往境外工作或者派往家庭、自然人處提供勞動的，不屬于本規定所稱勞務派遣。

【解讀】第二十六條是對不屬于勞務派遣情形的重申。將勞動者派往境外工作屬于2012年實施的《對外勞務合作管理條例》的范疇；而派往家庭、自然人處提供勞動的，由于家庭、自然人本身不屬于《勞動合同法》第59條規定的“單位”，所以本應不屬于本規定所稱的勞務派遣。第二十七條用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理。

【解讀】第二十七條是針對《勞動合同法》修正案公布后出現的“假外包、真派遣”情況對應性的規定。

勞動合同法修改決定公布后，有的勞務派遣單位和用工單位采取勞務承攬、業務外包的方式應對法律對勞務派遣的規制。業務外包是目前通俗的說法，應歸屬《合同法》承攬合同的范疇，承攬合同是承攬人按照定做人的要求完成工作，交付工作成果，定做人給付報酬的合同，承攬人可以通過其雇傭的勞動者來完成承攬業務，從而承攬合同涉及承攬人、承攬人雇傭的勞動者和定做人之間三方，這與勞務派遣關系中的三方關系有一定的相似性。承攬關系與勞務派遣關系的區別一般包括以下四個方面：

1、勞務供給的主體，即勞動者付出勞務供給的對象。

承攬合同，實際履行勞務的勞動者其勞務供給對象是承攬人。而勞務派遣中，派遣勞務的供給對象是用工機構而非派遣公司。

2、指揮監督權，即誰來指揮勞動者的勞動。

承攬合同，指揮權由承攬人行使，勞動者只接受承攬人指示，定做人要對勞動者進行指示必須通過承攬人來進行。勞務派遣中，勞動者給付勞務時必須服從用工單位的指揮監督。

3、風險承擔。

承攬合同中，承攬人在定做人領受勞動成果前，負擔風險責任。勞務派遣中，派遣機構至負責提供勞動者，不承擔生產過程中的風險。

4、報酬的計算。

承攬合同中，以工作成果來計算報酬。勞務派遣中，以派遣勞動者的工作時間來計算報酬，當然計件工資也是以工作時間來換算的。

以勞務派遣的用工形式使用勞動者，即便是以承攬、外包的名義，也應該遵守本規定關于勞務派遣的規定執行。

第二十八條用工單位在本規定施行前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，應當制定調整用工方案，于本規定施行之日起2年內降至規定比例。但是，《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議期限屆滿日期在本規定施行之日起2年后的，可以依法繼續履行至期限屆滿。

用工單位應當將制定的調整用工方案報當地人力資源社會保障行政部門備案。用工單位未將本規定施行前使用的被派遣勞動者數量降至符合規定比例之前，不得新用被派遣勞動者。

【解讀】第二十八條規定本《規定》實施后2年過渡期內勞務派遣的相關規定。對于用工單位，在2年過渡期內應當遵守這些規定：

1、使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，應當制定調整用工方案，并報當地人力資源社會保障行政部門備案。

2、調整用工方案應當包括在2016年3月1日前將勞務派遣降至規定比例的內容，但在2012年12月28日前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議期限屆滿日期在本規定施行之日起2年后的，可以依法繼續履行至期限屆滿。

3、用工單位未將本規定施行前使用的被派遣勞動者數量降至符合規定比例之前，不得新用被派遣勞動者。

當然，對于用工單位，也應當對使用勞務派遣的輔助性崗位通過民主程序的方式并且在單位公示，這一點在2年過渡期后也是有效的。第二十九條本規定自 2014 年3 月 1 日起施行。

【解讀】第二十九條是對本《規定》施行時間進行的規定。

第二篇：2014《勞務派遣暫行規定》全文及逐條解讀

2014《勞務派遣暫行規定》全文及逐條解讀

中華人民共和國人力資源和社會保障部令 第22號

《勞務派遣暫行規定》已于2013年12月20日經人力資源社會保障部第21次部務會審議通過，現予公布，自2014年3月1日起施行。

部長

尹蔚民

2014年1月24日

勞務派遣暫行規定

第一章 總則

第一條 為規范勞務派遣，維護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，依據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱勞動合同法實施條例）等法律、行政法規，制定本規定。

第二條 勞務派遣單位經營勞務派遣業務，企業（以下稱用工單位）使用被派遣勞動者，適用本規定。依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會以及民辦非企業單位等組織使用被派遣勞動者，依照本規定執行。

第二章

用工范圍和用工比例

第三條 用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。

前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用工單位內公示。

第四條 用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。

前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。

計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。

第三章

勞動合同、勞務派遣協議的訂立和履行

第五條 勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同。第六條 勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。

第七條 勞務派遣協議應當載明下列內容：

（一）派遣的工作崗位名稱和崗位性質；

（二）工作地點；

（三）派遣人員數量和派遣期限；

（四）按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式；

（五）社會保險費的數額和支付方式；

（六）工作時間和休息休假事項；

（七）被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇；

（八）勞動安全衛生以及培訓事項；

（九）經濟補償等費用；

（十）勞務派遣協議期限；

（十一）勞務派遣服務費的支付方式和標準；

（十二）違反勞務派遣協議的責任；

（十三）法律、法規、規章規定應當納入勞務派遣協議的其他事項。第八條 勞務派遣單位應當對被派遣勞動者履行下列義務：

（一）如實告知被派遣勞動者勞動合同法第八條規定的事項、應遵守的規章制度以及勞務派遣協議的內容；

（二）建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓；

（三）按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇；

（四）按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關手續；

（五）督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛生條件；

（六）依法出具解除或者終止勞動合同的證明；

（七）協助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛；

（八）法律、法規和規章規定的其他事項。

第九條 用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。

第十條 被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。

被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜，并如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料。

第十一條 勞務派遣單位行政許可有效期未延續或者《勞務派遣經營許可證》被撤銷、吊銷的，已經與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿。雙方經協商一致，可以解除勞動合同。

第十二條 有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：

（一）用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定情形的；

（二）用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；

（三）勞務派遣協議期滿終止的。被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第十三條 被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規定情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據本規定第十二條第一款第一項規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位；派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。

第四章 勞動合同的解除和終止

第十四條 被派遣勞動者提前30日以書面形式通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。被派遣勞動者在試用期內提前3日通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。勞務派遣單位應當將被派遣勞動者通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位。

第十五條 被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同。

被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外。

第十六條 勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的，勞動合同終止。用工單位應當與勞務派遣單位協商妥善安置被派遣勞動者。

第十七條 勞務派遣單位因勞動合同法第四十六條或者本規定第十五條、第十六條規定的情形，與被派遣勞動者解除或者終止勞動合同的，應當依法向被派遣勞動者支付經濟補償。

第五章

跨地區勞務派遣的社會保險

第十八條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費，被派遣勞動者按照國家規定享受社會保險待遇。第十九條 勞務派遣單位在用工單位所在地設立分支機構的，由分支機構為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費。

勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分支機構的，由用工單位代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費。

第六章

法律責任

第二十條 勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法和勞動合同法實施條例有關勞務派遣規定的，按照勞動合同法第九十二條規定執行。

第二十一條 勞務派遣單位違反本規定解除或者終止被派遣勞動者勞動合同的，按照勞動合同法第四十八條、第八十七條規定執行。

第二十二條 用工單位違反本規定第三條第三款規定的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告；給被派遣勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任。

第二十三條 勞務派遣單位違反本規定第六條規定的，按照勞動合同法第八十三條規定執行。

第二十四條 用工單位違反本規定退回被派遣勞動者的，按照勞動合同法第九十二條第二款規定執行。

第七章

附則

第二十五條 外國企業常駐代表機構和外國金融機構駐華代表機構等使用被派遣勞動者的，以及船員用人單位以勞務派遣形式使用國際遠洋海員的，不受臨時性、輔助性、替代性崗位和勞務派遣用工比例的限制。

第二十六條 用人單位將本單位勞動者派往境外工作或者派往家庭、自然人處提供勞動的，不屬于本規定所稱勞務派遣。

第二十七條 用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理。第二十八條 用工單位在本規定施行前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，應當制定調整用工方案，于本規定施行之日起2年內降至規定比例。但是，《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議期限屆滿日期在本規定施行之日起2年后的，可以依法繼續履行至期限屆滿。

用工單位應當將制定的調整用工方案報當地人力資源社會保障行政部門備案。

用工單位未將本規定施行前使用的被派遣勞動者數量降至符合規定比例之前，不得新用被派遣勞動者。第二十九條

本規定自2014年3月1日起施行。

第一章 總則

第一條 為規范勞務派遣，維護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，依據《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱勞動合同法實施條例)等法律、行政法規，制定本規定。

【解讀】本條是關于《勞務派遣暫行規定》(以下解讀部分簡稱為《規定》)的立法基礎以及立法宗旨，表明該《規定》為細則性條款，是對《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》等法律法規的細化。本《規定》的頒布使勞務派遣用工行為的管理有了更為明確具體細致的法律依據，避免了《勞動合同法》與《實施條例》部分條款不明確導致實踐無法操作的尷尬。

第二條 勞務派遣單位經營勞務派遣業務，企業(以下稱用工單位)使用被派遣勞動者，適用本規定。依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會以及民辦非企業單位等組織使用被派遣勞動者，依照本規定執行。

【解讀】本條明確了《規定》的適用范圍，包括勞務派遣單位、用工單位以及被派遣勞動者。其中最重要的是明確了用工單位的范圍，尤其明確了會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會以及民辦非企業單位等組織也可以作為用工單位采用勞務派遣用工，此條與《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的適用范圍保持了一致。但需要注意的是，《規定》中用工單位的適用范圍排除了國家機關、事業單位、社會團體，也就是說國家機關、事業單位、社會團體采用勞務派遣用工模式使用編外人員時，可以不受諸如用工比例不超 10%等規定的限制。雖然如此設計，照顧了國家機關、事業單位、社會團體的特殊性，但是不作節制的放縱，可能會導致國家機關、事業單位、社會團體濫用勞務派遣。

第二章 用工范圍和用工比例

第三條 用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。

前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用工單位內公示。

【解讀】本條是對實施勞務派遣崗位范圍的界定，本條的前兩款主要是重申了《勞動合同法》第 66 條的規定，而第 3 款明確了輔助性崗位的認定程序?！秳趧雍贤ā芳捌洹秾嵤l例》雖然明確了勞務派遣只能在臨時性、輔助性、替代性崗位上實施，并且對這“三性”的標準也做了一定的規定，但是對于輔助性崗位如何認定的問題卻沒有給予明確規定。這就導致了《勞動合同法》修正案出臺后，輔助性崗位有被勞務派遣單位與用工單位濫用的趨勢。

而此次《規定》進一步明確了勞務派遣適用的“三性”崗位，尤其是明確了輔助性崗位的認定程序，即需要經過職工代表大會或者全體職工的討論，并且與工會平等協商，發揮了工會民主管理的積極作用，大大遏制了之前輔助性崗位因缺少認定程序和標準而被用工單位所濫用的現象。

第四條 用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的 10%。前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。

【解讀】本條是對勞務派遣用工比例的明確規定，特別規定了勞務派遣所占用工總量的比例，并且確定了比例計算的方法以及適用范圍。根據此條規定，用工單位使用被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的 10%，而用工總量按照用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和進行計算。同時此條還明確了嚴控勞務派遣用工比例的用工單位的范圍主要限于具有用人單位主體資格的各單位，這就排除了不具有獨立用人主體資格的境外企業在中國的代表處，如外國企業常駐中國代表機構、外國金融機構駐華代表機構等。

第三章勞動合同、勞務派遣協議的訂立和履行

第五條勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2 年以上的固定期限書面勞動合同。

【解讀】本條是對被派遣勞動者勞動合同期限的規定，明確規定了勞務派遣單位與被派遣勞動者之間簽訂的勞動合同為不低于 2 年的固定期限勞動合同，保障了被派遣勞動者勞動關系的穩定性。但是該條仍回避了實務中大家一直比較關心的被派遣勞動者能否簽訂無固定期限勞動合同的問題。從本條保障被派遣勞動者勞動關系穩定性的立法目的來看，應當理解為《規定》并不禁止勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂無固定期限勞動合同，但需要在協商一致的前提下。

第六條勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。

【解讀】本條是關于被派遣勞動者的試用期問題，根據該條規定，勞務派遣公司可以與被派遣勞動者約定一次試用期，即與同一個被派遣勞動者，只能約定一次試用期。至于被派遣勞動者被派遣至不同的企業時如何考核其是否符合用工條件的問題，用工單位可以與被派遣勞動者約定一定期限的試工期，明確試工期內考核方式、考核程序、考核標準等，但這種試工期在無特殊規定的情況下只能作為退回被派遣勞動者的依據，不能作為解除勞動合同的依據。

第七條勞務派遣協議應當載明下列內容：(一)派遣的工作崗位名稱和崗位性質;(二)工作地點;(三)派遣人員數量和派遣期限;(四)按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式;(五)社會保險費的數額和支付方式;(六)工作時間和休息休假事項;(七)被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇;(八)勞動安全衛生以及培訓事項;(九)經濟補償等費用;(十)勞務派遣協議期限;(十一)勞務派遣服務費的支付方式和標準;(十二)違反勞務派遣協議的責任;(十三)法律、法規、規章規定應當納入勞務派遣協議的其他事項?！窘庾x】本條是關于勞務派遣協議必備內容的規定。

勞務派遣協議是勞務派遣單位與用工單位就派遣勞動者一事在法律范圍內進行的約定，其相關內容既涉及到勞務派遣單位與用工單位各自權利義務的問題，同時也直接關系到勞動者的切身利益問題，所以勞務派遣協議對于派遣事項應進行明確約定。勞務派遣協議除了約定派遣人數、派遣期限、派遣崗位、工時休假等條款外，還必須約定按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式，力圖從勞務派遣協議的簽訂開始，保障被派遣勞動者的合法權益。

第八條 勞務派遣單位應當對被派遣勞動者履行下列義務：

(一)如實告知被派遣勞動者勞動合同法第八條規定的事項、應遵守的規章制度以及勞務派遣協議的內容;(二)建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓;(三)按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇;(四)按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關手續;(五)督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛生條件;(六)依法出具解除或者終止勞動合同的證明;(七)協助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛;(八)法律、法規和規章規定的其他事項。

【解讀】本條是關于勞務派遣單位義務的規定，包括告知義務、培訓義務、支付勞動報酬義務、繳納社會保險費義務，另外，勞務派遣單位還承擔著督促用工單位合法用工的義務以及協助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛的義務。通過本條，首先明確了勞務派遣單位作為用人單位而應盡的義務，其次明確了用工單位與被派遣勞動者發生糾紛時勞務派遣單位的角色定位，要將勞務派遣單位作為被派遣勞動者“娘家人”的作用真正發揮出來。

第九條 用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。

【解讀】本條是關于用工單位義務的規定。

本條除了重申用工單位需要履行《勞動合同法》第 62 條的義務之外，還強調了用工單位不得因為用工類型的差別而歧視被派遣勞動者。如此一來，被派遣勞動者在用工單位的合法權益有了進一步的保障，用工單位不但要保障被派遣勞動者與勞動合同制勞動者享有同工同酬的權利，并且在非報酬類的福利方面，也同樣享有同等的權利。

第十條 被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。

被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜，并如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料。

【解讀】本條是關于被派遣勞動者在發生工傷或者罹患職業病時如何處理的問題。

勞務派遣用工的一大特點就是用人單位與用工單位分立，而在此情況下，被派遣勞動者在工作中發生工傷或者罹患職業病的，會面臨一個很重要的問題，那就是應當由誰來辦理工傷認定手續或者職業病診斷、鑒定手續。該條規定正好解決了這個問題，明確了用工單位、勞務派遣單位在工傷認定以及職業病診斷、鑒定過程中的角色分工以及各自的義務。在工傷認定程序中，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位則有協助工傷認定的調查核實工作。而在職業病診斷、鑒定程序中，用工單位則應處于主導地位，負責處理職業病診斷、鑒定相關事宜，并如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，在此過程中，作為用人單位的勞務派遣單位則應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料。

另外本條還對工傷保險責任的歸屬進行了規定，根據本條規定，勞務派遣單位應當承擔工傷保險責任，但勞務派遣單位可以與用工單位約定補償辦法，只是這種雙方約定的補償辦法不能對抗被派遣勞動者直接向勞務派遣單位主張工傷補償的權利。

第十一條 勞務派遣單位行政許可有效期未延續或者《勞務派遣經營許可證》被撤銷、吊銷的，已經與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿。雙方經協商一致，可以解除勞動合同。

【解讀】本條是關于被派遣勞動者的勞動合同在勞務派遣單位行政許可有效期未延續或者《勞務派遣經營許可證》被撤銷、吊銷的情況下如何處理的問題。

自 2013 年7 月 1 日起，《勞務派遣行政許可實施辦法》正式頒布施行，規定所有經營勞務派遣業務的單位，應當向所在地有許可管轄權的人力資源社會保障行政部門依法申請行政許可，未經許可，任何單位和個人不得經意勞務派遣業務。這就會存在行政許可與勞動合同期限不一致的情形，為了保障勞動關系的穩定性以及被派遣勞動者的合法權益，避免勞務派遣單位濫用勞務派遣行政許可制度損害被派遣勞動者的合法權益，該條明確規定，在此情況下，除非雙方協商一致解除勞動合同外，勞動合同應當繼續履行至期限屆滿。

第十二條有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：(一)用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定情形的;(二)用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的;(三)勞務派遣協議期滿終止的。

被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

【解讀】本條是關于用工單位退回被派遣勞動者情形的規定。

本條款實際上是對《勞動合同法》第65 條的一個補充，進一步完善了勞務派遣用工中的退回機制，明確了哪些情況下用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位。只是在本條所規定的情形下被退回的，勞務派遣單位不得依據該退回情形解除勞動合同。并且還規定了在被派遣勞動者被退回后不能解除勞動合同的情形下，勞務派遣單位如何安置被退回勞動者的問題，即被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第十三條 被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規定情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據本規定第十二條第一款第一項規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位;派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。

【解讀】本條是對退回被派遣勞動者情形的限制。根據此規定，被派遣勞動者在具有《勞動合同法》第 42 條規定的情形時，用工單位就不能依據《勞動合同法》第 40 條第3款、第41 條所規定的情形退回被派遣勞動者。該條款可以說是對《勞動合同法》中用人單位不得解除勞動合同的制度的一種延伸，保障了被派遣勞動者享有與用工單位中其他勞動者同等的權利，是對被派遣勞動者充分保護的一項規定。

第四章勞動合同的解除和終止

第十四條被派遣勞動者提前30 日以書面形式通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。被派遣勞動者在試用期內提前 3 日通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。勞務派遣單位應當將被派遣勞動者通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位。

【解讀】本條是對《勞動合同法》第65 條第 1 款的補充規定。

《勞動合同法》第 65 條第1 款規定：“被派遣勞動者可以依照本法第 36 條、第 38條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。”《勞動合同法》第36 條是對用人單位與勞動者協商解除勞動合同的規定，第 38 條是對用人單位出現違法情形侵害勞動者合法權益時，勞動者擁有單位解除權的規定。但是《勞動合同法》第65 條第1 款中遺漏了勞動者可以依據《勞動合同法》第 37 條的規定提前通知單方面解除勞動合同的情形，因此，本條明確了被派遣勞動者有權依據《勞動合同法》第37 條的所規定的情形單方面解除勞動合同的權利，進一步完善了被派遣勞動者的辭職權。

第十五條 被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同。

被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外。

【解讀】本條是關于被派遣勞動者被退回后工作安排的規定。

本條是對《勞動合同法》第65 條第 2 款的補充性規定?！秳趧雍贤ā返?65 條第2款規定：“被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同?！庇纱丝梢钥闯觯秳趧雍贤ā返?5 條第 2 款并未對用工單位能否依據勞動合同法第 40 條第3 項、第41 條所規定的情形將勞動者退回作出規定，本《規定》第 12 條對用工單位退回被派遣勞動者的情形作出了補充性規定，進一步完善了勞務派遣用工中的退回機制。但是對于依據本《規定》第 12 條所規定的情形退回的勞動者該如何處理，需要進一步的明確，依據本條的規定，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同，但勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同。本條規定旨在一方面保障了被派遣勞動者的權益，另一方面也保障了勞務派遣單位的權益，避免了被退回勞動者故意不接受工作安排而每月領取生活費情形的發生。

第十六條 勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的，勞動合同終止。用工單位應當與勞務派遣單位協商妥善安置被派遣勞動者。

【解讀】本條規定是關于勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營時勞動合同的處理問題。勞務派遣單位有本條規定的情形時，實際上勞動派遣單位從法律上進入主體消亡狀態或者停止經營狀態，勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂的勞動合同因為一方主體資格消亡或受限，而導致勞動合同不得不終止。勞動合同終止后，關于被派遣勞動者的安置問題，本條沒有明確規定，僅規定由用工單位與勞務派遣單位協商決定。但是，這并不代表用工單位與勞務派遣單位可以隨意安置被派遣勞動者，雙方必須協商作出妥善的有利于被派遣勞動者的安置方案。

第十七條 勞務派遣單位因勞動合同法第四十六條或者本規定第十五條、第十六條規定的情形，與被派遣勞動者解除或者終止勞動合同的，應當依法向被派遣勞動者支付經濟補償。

【解讀】本條是關于勞務派遣單位與被派遣勞動者解除勞動合同或終止勞動合同應當支付經濟補償金的情形。

本條實際上是對于《勞動合同法實施條例》第31 條的一個補充，《勞動合同法實施條例》第 31條規定：“勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第 46 條、第 47 條的規定執行?！钡潜尽兑幎ā返?15 條、第16 條又增加了兩類解除、終止勞動合同的情形，對于此新增加的解除、終止勞動合同的情形，根據本條的規定，勞務派遣單位也需要支付經濟補償金。如此之后，被派遣勞動者可以獲得解除或終止勞動合同經濟補償金的情形與勞動合同制員工可以獲得解除或終止勞動合同經濟補償金的情形就基本上一致了。

第五章 跨地區勞務派遣的社會保險

第十八條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費，被派遣勞動者按照國家規定享受社會保險待遇。

【解讀】本條是關于跨地區勞動派遣用工，被派遣勞動者如何參加社會保險的規定。

勞動者一般在用人單位所在地參加社會保險，但是不排除勞務派遣用工中存在用人單位所在地與用工單位所在地不一致的情況，在跨地區勞務派遣過程中，經濟發達地區的用工單位往往通過經濟欠發達地區的勞務派遣機構進行勞務派遣，來減少社會保險費用以降低用工成本，此種行為顯然嚴重侵害了被派遣勞動者的合法權益。因此，本條對跨地區勞務派遣的社會保險問題進行了詳細規定，根據本條的規定，勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費，被派遣勞動者按照國家規定享受社會保險待遇。

第十九條 勞務派遣單位在用工單位所在地設立分支機構的，由分支機構為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費。

勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分支機構的，由用工單位代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費。

【解讀】本條是關于跨區勞務派遣社會保險參保主體的規定。

根據本條規定，跨區勞務派遣社會保險繳納需分兩種情況處理，一種是勞務派遣單位在用工單位所在地設立分支機構的，由分支機構為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費;另一種是勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分支機構的，由用工單位代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費。本條對跨地區社保繳納主體做了明確的規定，對由用工單位為被派遣勞動者繳納社會保險的情形做出了限制。

第六章 法律責任

第二十條 勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法和勞動合同法實施條例有關勞務派遣規定的，按照勞動合同法第九十二條規定執行。

【解讀】本條是關于勞務派遣單位與用工單位違法用工法律責任的規定。

根據《勞動合同法》第九十二條的規定，勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法和勞動合同法實施條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門進行處罰，包括責令停止違法行為、限期改正、沒收違法所的、罰款、吊銷其勞務派遣業務經營許可證等措施。對于用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。本條是對《勞動合同法》第九十二條，勞務派遣單位與用工單位違法用工法律責任的重申。

第二十一條 勞務派遣單位違反本規定解除或者終止被派遣勞動者勞動合同的，按照勞動合同法第四十八條、第八十七條規定執行。

【解讀】本條是關于勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者勞動合同法律責任的規定。根據本條規定，勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者勞動合同的，被派遣勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;被派遣勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，被派遣勞動者可以依據勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞務派遣單位主張經濟賠償金。

第二十二條 用工單位違反本規定第三條第三款規定的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告;給被派遣勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任。

【解讀】本條是關于用工單位違反輔助性崗位確定程序的法律責任的規定。勞務派遣崗位有三個限定性原則“臨時性、輔助性、替代性”，《勞務派遣暫行規定》第三條第三款明確規定了用工單位作出使用被派遣勞動者的輔助性崗位的程序，即需要經過相關民主程序，包括由職工代表大會或者全體職工討論、與工會或者職工代表平等協商確定、在用工單位內公示等程序，如果用工單位違反上述程序擅自確定輔助性崗位的，可由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告。對比用工單位其它違法行為需要承擔的法律責任來看，本條的法律責任相對較輕。

第二十三條 勞務派遣單位違反本規定第六條規定的，按照勞動合同法第八十三條規定執行?！窘庾x】本條是關于勞務派遣單位違法約定試用期的法律責任的規定。

《勞務派遣暫行規定》第六條規定：“勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。”該規定與勞動合同制關于試用期的規定相一致。因此，勞務派遣單位違反試用期規定的法律責任與勞動合同制中用人單位違反試用期的法律責任也應一致，即違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

第二十四條 用工單位違反本規定退回被派遣勞動者的，按照勞動合同法第九十二條第二款規定執行?！窘庾x】本條是關于違法退回被派遣勞動者的法律責任的規定。

《勞動合同法》第 65 條第 2 款以及《勞務派遣暫行規定》第 12 條明確規定了在哪些情況下用工單位可將被派遣勞動者退回勞務派遣單位，在非上述可退回情形下，用工單位退回被派遣勞動者的，均屬違法退回，用工單位和勞務派遣單位需要按照勞動合同法第 92 條第 2 款的規定承擔法律責任，即由勞動行政部門責令限期改正，逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣第七章附則

第二十五條 外國企業常駐代表機構和外國金融機構駐華代表機構等使用被派遣勞動者的，以及船員用人單位以勞務派遣形式使用國際遠洋海員的，不受臨時性、輔助性、替代性崗位和勞務派遣用工比例的限制。

【解讀】本條是對勞務派遣崗位限定性原則及勞務派遣用工比例限制的例外規定。

本《規定》第 3 條明確規定了勞務派遣崗位應具有三個限定性條件，即臨時性、輔助性、替代性，本《規定》第4 條明確了勞務派遣用工所占用工總量的比例。以上兩條是勞務派遣的一般性規定，而本條是以上兩條規定的例外情形，本條明確了不受勞務派遣臨時性、輔助性、替代性崗位限制和勞務派遣用工比例限制的范圍，主要是外國企業常駐代表機構和外國金融機構駐華代表機構以及船員用人單位以勞務派遣形式使用國際遠洋海員的。

第二十六條 用人單位將本單位勞動者派往境外工作或者派往家庭、自然人處提供勞動的，不屬于本規定所稱勞務派遣。

【解讀】本條是關于不屬于勞務派遣情形的規定。

勞務派遣是指勞務派遣單位依法與用人單位訂立勞務派遣協議，篩選符合用工單位崗位要求的勞動者并在與其建立勞動關系后，將勞動者派遣到用工單位工作的用工形式。勞務派遣有兩個特點：①勞務派遣涉及三個主體，即勞務派遣單位、用人單位、被派遣勞動者;②勞務派遣的勞動合同建立于勞務派遣單位與被派遣勞動者之間，但勞動力給付的事實則發生于被派遣勞動者與用工單位之間。本條規定的用人單位將本單位勞動者派往境外工作或者派往家庭、自然人處提供勞動的情形不符合以上勞務派遣的特點，因此不屬于勞務派遣，不適用本規定。

第二十七條 用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理?！窘庾x】本條是關于“假外包、真派遣”情形如何處理的規定。

勞務派遣與服務外包以及承攬在一定程度上具有相似性，《勞動合同法》修正案出臺之后，很多勞務派遣公司開始在醞釀如何將勞務派遣用工變換一種形式以規避法律規定，而首當其沖的，就是采用服務外包或承攬的方式。因此，為了避免勞務派遣單位假借服務外包或承攬之名行勞務派遣之實，本條規定，用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，需要按照勞務派遣處理，防止了勞務派遣的非法變種。

第二十八條 用工單位在本規定施行前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量 10%的，應當制定調整用工方案，于本規定施行之日起 2 年內降至規定比例。但是，《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議期限屆滿日期在本規定施行之日起2 年后的，可以依法繼續履行至期限屆滿。

用工單位應當將制定的調整用工方案報當地人力資源社會保障行政部門備案。用工單位未將本規定施行前使用的被派遣勞動者數量降至符合規定比例之前，不得新用被派遣勞動者。

【解讀】本條是關于本《規定》在實施過程中如何過渡的規定。

本《規定》第一次明確了勞務派遣用工比例不得超過用工單位總用工數的10%，但是在本《規定》頒布時，肯定會存在一些用工單位實際勞務派遣用工比例超過了 10%，對于此情況，為了保障用工關系的穩定性，本《規定》在考慮到勞務派遣用工一般以2 年為一合同期的特點，確定了超出用工比例的用工單位需要在本《規定》施行2 年內將勞務派遣用工比例降到 10%以下。同時，本《規定》還規定了一個例外情形，即《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議期限屆滿日期在本《規定》施行之日起2 年后的，可以依法繼續履行至期限屆滿。此例外情形在實踐中可能會被勞務派遣單位與用工單位所利用，通過倒簽勞務派遣協議、勞動合同以及延長派遣期間的方式，來規避本《規定》。

第二十九條本規定自 2014 年3 月 1 日起施行?！窘庾x】本條是關于本《規定》的施行時間的規定。

本《規定》自 2014 年3 月1 日開始實施，勞務派遣單位以及用工需要提前做好準備，確保勞務派遣用工行為的規范性。

勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

根據“用人單位要為員工繳納社會保險”的規定，勞務派遣機構將按用人單位提出的派遣員工工資基數，辦理社會保險的項目，具體內容是——

1、每月28日前，由用人單位支付次月社會保險所需費用;

2、勞務派遣機構為派遣員工代交各項社會保險費用;

3、根據派遣員工每月增減情況變化，及時辦理人員調入、調出社會保險的轉移手續;

4、符合養老、醫療、失業、工傷應享受的待遇時，辦理各項費用的報銷手續;

5、應用人單位要求代交派遣員工住房公積金;

6、向用戶提供各項社會保險的政策咨詢及各項社會保險新出臺政策的宣傳。

第三篇：勞務派遣暫行規定

勞務派遣暫行規定

人社部2014年第22號令公布

第一章 總則

第一條 為規范勞務派遣，維護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，依據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱勞動合同法實施條例）等法律、行政法規，制定本規定。

第二條 勞務派遣單位經營勞務派遣業務，企業（以下稱用工單位）使用被派遣勞動者，適用本規定。

依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會以及民辦非企業單位等組織使用被派遣勞動者，依照本規定執行。

第二章 用工范圍和用工比例

第三條 用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。

前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用工單位內公示。

第四條 用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。

前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。

計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。

第三章 勞動合同、勞務派遣協議的訂立和履行

第五條 勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同。

第六條 勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務派遣單位 與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。

第七條 勞務派遣協議應當載明下列內容：

（一）派遣的工作崗位名稱和崗位性質；

（二）工作地點；

（三）派遣人員數量和派遣期限；

（四）按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式；

（五）社會保險費的數額和支付方式；

（六）工作時間和休息休假事項；

（七）被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇；

（八）勞動安全衛生以及培訓事項；

（九）經濟補償等費用；

（十）勞務派遣協議期限；

（十一）勞務派遣服務費的支付方式和標準；

（十二）違反勞務派遣協議的責任；

（十三）法律、法規、規章規定應當納入勞務派遣協議的其他事項。第八條 勞務派遣單位應當對被派遣勞動者履行下列義務：

（一）如實告知被派遣勞動者勞動合同法第八條規定的事項、應遵守的規章制度以及勞務派遣協議的內容；

（二）建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓；

（三）按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇；

（四）按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關手續；

（五）督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛生條件；

（六）依法出具解除或者終止勞動合同的證明；

（七）協助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛；

（八）法律、法規和規章規定的其他事項。

第九條 用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。

第十條 被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。

被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜，并如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料。

第十一條 勞務派遣單位行政許可有效期未延續或者《勞務派遣經營許可證》 被撤銷、吊銷的，已經與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿。雙方經協商一致，可以解除勞動合同。

第十二條 有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：

（一）用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定情形的；

（二）用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；

（三）勞務派遣協議期滿終止的。

被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第十三條 被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規定情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據本規定第十二條第一款第一項規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位；派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。

第四章 勞動合同的解除和終止

第十四條 被派遣勞動者提前30日以書面形式通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。被派遣勞動者在試用期內提前3日通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。勞務派遣單位應當將被派遣勞動者通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位。

第十五條 被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同。

被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外。

第十六條 勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的，勞動合同終止。用工單位應當與勞務派遣單位協商妥善安置被派遣勞動者。

第十七條 勞務派遣單位因勞動合同法第四十六條或者本規定第十五條、第十六條規定的情形，與被派遣勞動者解除或者終止勞動合同的，應當依法向被派遣勞動者支付經濟補償。

第五章 跨地區勞務派遣的社會保險

第十八條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費，被派遣勞動者按照國家規定享受社會保險待遇。

第十九條 勞務派遣單位在用工單位所在地設立分支機構的，由分支機構為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費。勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分支機構的，由用工單位代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費。

第六章 法律責任

第二十條 勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法和勞動合同法實施條例有關勞務派遣規定的，按照勞動合同法第九十二條規定執行。

第二十一條 勞務派遣單位違反本規定解除或者終止被派遣勞動者勞動合同的，按照勞動合同法第四十八條、第八十七條規定執行。

第二十二條 用工單位違反本規定第三條第三款規定的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告；給被派遣勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任。

第二十三條 勞務派遣單位違反本規定第六條規定的，按照勞動合同法第八十三條規定執行。

第二十四條 用工單位違反本規定退回被派遣勞動者的，按照勞動合同法第九十二條第二款規定執行。

第七章 附則

第二十五條 外國企業常駐代表機構和外國金融機構駐華代表機構等使用被派遣勞動者的，以及船員用人單位以勞務派遣形式使用國際遠洋海員的，不受臨時性、輔助性、替代性崗位和勞務派遣用工比例的限制。

第二十六條 用人單位將本單位勞動者派往境外工作或者派往家庭、自然人處提供勞動的，不屬于本規定所稱勞務派遣。

第二十七條 用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理。

第二十八條 用工單位在本規定施行前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，應當制定調整用工方案，于本規定施行之日起2年內降至規定比例。但是，《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議期限屆滿日期在本規定施行之日起2年后的，可以依法繼續履行至期限屆滿。

用工單位應當將制定的調整用工方案報當地人力資源社會保障行政部門備案。

用工單位未將本規定施行前使用的被派遣勞動者數量降至符合規定比例之前，不得新用被派遣勞動者。

第二十九條 本規定自2014年3月1日起施行。勞務派遣行政許可實施辦法

人社部2013年第19號令

第一章 總則

第一條 為了規范勞務派遣，根據《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國行政許可法》等法律，制定本辦法。

第二條 勞務派遣行政許可的申請受理、審查批準以及相關的監督檢查等，適用本辦法。

第三條 人力資源社會保障部負責對全國的勞務派遣行政許可工作進行監督指導。

縣級以上地方人力資源社會保障行政部門按照省、自治區、直轄市人力資源社會保障行政部門確定的許可管轄分工，負責實施本行政區域內勞務派遣行政許可工作以及相關的監督檢查。

第四條 人力資源社會保障行政部門實施勞務派遣行政許可，應當遵循權責統一、公開公正、優質高效的原則。

第五條 人力資源社會保障行政部門應當在本行政機關辦公場所、網站上公布勞務派遣行政許可的依據、程序、期限、條件和需要提交的全部材料目錄以及監督電話，并在本行政機關網站和至少一種全地區性報紙上向社會公布獲得許可的勞務派遣單位名單及其許可變更、延續、撤銷、吊銷、注銷等情況。

第二章 勞務派遣行政許可

第六條 經營勞務派遣業務，應當向所在地有許可管轄權的人力資源社會保障行政部門（以下稱許可機關）依法申請行政許可。

未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。第七條 申請經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

（一）注冊資本不得少于人民幣200萬元；

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

（四）法律、行政法規規定的其他條件。

第八條 申請經營勞務派遣業務的，申請人應當向許可機關提交下列材料：

（一）勞務派遣經營許可申請書；

（二）營業執照或者《企業名稱預先核準通知書》；

（三）公司章程以及驗資機構出具的驗資報告或者財務審計報告；

（四）經營場所的使用證明以及與開展業務相適應的辦公設施設備、信息管理系統等清單；

（五）法定代表人的身份證明；

（六）勞務派遣管理制度，包括勞動合同、勞動報酬、社會保險、工作時間、休息休假、勞動紀律等與勞動者切身利益相關的規章制度文本；擬與用工單位簽訂的勞務派遣協議樣本。

第九條 許可機關收到申請材料后，應當根據下列情況分別作出處理：

（一）申請材料存在可以當場更正的錯誤的，應當允許申請人當場更正；

（二）申請材料不齊全或者不符合法定形式的，應當當場或者在5個工作日內一次告知申請人需要補正的全部內容，逾期不告知的，自收到申請材料之日起即為受理；

（三）申請材料齊全、符合法定形式，或者申請人按照要求提交了全部補正申請材料的，應當受理行政許可申請。

第十條 許可機關對申請人提出的申請決定受理的，應當出具《受理決定書》；決定不予受理的，應當出具《不予受理決定書》，說明不予受理的理由，并告知申請人享有依法申請行政復議或者提起行政訴訟的權利。

第十一條 許可機關決定受理申請的，應當對申請人提交的申請材料進行審查。根據法定條件和程序，需要對申請材料的實質內容進行核實的，許可機關應當指派2名以上工作人員進行核查。

第十二條 許可機關應當自受理之日起20個工作日內作出是否準予行政許可的決定。20個工作日內不能作出決定的，經本行政機關負責人批準，可以延長10個工作日，并應當將延長期限的理由告知申請人。

第十三條 申請人的申請符合法定條件的，許可機關應當依法作出準予行政許可的書面決定，并自作出決定之日起5個工作日內通知申請人領取《勞務派遣經營許可證》。申請人的申請不符合法定條件的，許可機關應當依法作出不予行政許可的書面決定，說明不予行政許可的理由，并告知申請人享有依法申請行政復議或者提起行政訴訟的權利。

第十四條 《勞務派遣經營許可證》應當載明單位名稱、住所、法定代表人、注冊資本、許可經營事項、有效期限、編號、發證機關以及發證日期等事項。《勞務派遣經營許可證》分為正本、副本。正本、副本具有同等法律效力。

《勞務派遣經營許可證》有效期為3年。

《勞務派遣經營許可證》由人力資源社會保障部統一制定樣式，由各省、自治區、直轄市人力資源社會保障行政部門負責印制、免費發放和管理。第十五條 勞務派遣單位取得《勞務派遣經營許可證》后，應當妥善保管，不得涂改、倒賣、出租、出借或者以其他形式非法轉讓。

第十六條 勞務派遣單位名稱、住所、法定代表人或者注冊資本等改變的，應當向許可機關提出變更申請。符合法定條件的，許可機關應當自收到變更申請之日起10個工作日內依法辦理變更手續，并換發新的《勞務派遣經營許可證》或者在原《勞務派遣經營許可證》上予以注明；不符合法定條件的，許可機關應當自收到變更申請之日起10個工作日內作出不予變更的書面決定，并說明理由。

第十七條 勞務派遣單位分立、合并后繼續存續，其名稱、住所、法定代表 人或者注冊資本等改變的，應當按照本辦法第十六條規定執行。

勞務派遣單位分立、合并后設立新公司的，應當按照本辦法重新申請勞務派遣行政許可。

第十八條 勞務派遣單位需要延續行政許可有效期的，應當在有效期屆滿60日前向許可機關提出延續行政許可的書面申請，并提交3年以來的基本經營情況；勞務派遣單位逾期提出延續行政許可的書面申請的，按照新申請經營勞務派遣行政許可辦理。

第十九條 許可機關應當根據勞務派遣單位的延續申請，在該行政許可有效期屆滿前作出是否準予延續的決定；逾期未作決定的，視為準予延續。

準予延續行政許可的，應當換發新的《勞務派遣經營許可證》。

第二十條 勞務派遣單位有下列情形之一的，許可機關應當自收到延續申請之日起10個工作日內作出不予延續書面決定，并說明理由：

（一）逾期不提交勞務派遣經營情況報告或者提交虛假勞務派遣經營情況報告，經責令改正，拒不改正的；

（二）違反勞動保障法律法規，在一個行政許可期限內受到2次以上行政處罰的。

第二十一條 勞務派遣單位設立子公司經營勞務派遣業務的，應當由子公司向所在地許可機關申請行政許可；勞務派遣單位設立分公司經營勞務派遣業務的，應當書面報告許可機關，并由分公司向所在地人力資源社會保障行政部門備案。

第三章 監督檢查

第二十二條 勞務派遣單位應當于每年3月31日前向許可機關提交上一勞務派遣經營情況報告，如實報告下列事項：

（一）經營情況以及上財務審計報告；

（二）被派遣勞動者人數以及訂立勞動合同、參加工會的情況；

（三）向被派遣勞動者支付勞動報酬的情況；

（四）被派遣勞動者參加社會保險、繳納社會保險費的情況；

（五）被派遣勞動者派往的用工單位、派遣數量、派遣期限、用工崗位的情況；

（六）與用工單位訂立的勞務派遣協議情況以及用工單位履行法定義務的情況；

（七）設立子公司、分公司等情況。

勞務派遣單位設立的子公司或者分公司，應當向辦理許可或者備案手續的人力資源社會保障行政部門提交上一勞務派遣經營情況報告。

第二十三條 許可機關應當對勞務派遣單位提交的經營情況報告進行核驗，依法對勞務派遣單位進行監督，并將核驗結果和監督情況載入企業信用記錄。

第二十四條 有下列情形之一的，許可機關或者其上級行政機關，可以撤銷 勞務派遣行政許可：

（一）許可機關工作人員濫用職權、玩忽職守，給不符合條件的申請人發放《勞務派遣經營許可證》的；

（二）超越法定職權發放《勞務派遣經營許可證》的；

（三）違反法定程序發放《勞務派遣經營許可證》的；

（四）依法可以撤銷行政許可的其他情形。

第二十五條 申請人隱瞞真實情況或者提交虛假材料申請行政許可的，許可機關不予受理、不予行政許可。

勞務派遣單位以欺騙、賄賂等不正當手段和隱瞞真實情況或者提交虛假材料取得行政許可的，許可機關應當予以撤銷。被撤銷行政許可的勞務派遣單位在1年內不得再次申請勞務派遣行政許可。

第二十六條 有下列情形之一的，許可機關應當依法辦理勞務派遣行政許可注銷手續：

（一）《勞務派遣經營許可證》有效期屆滿，勞務派遣單位未申請延續的，或者延續申請未被批準的；

（二）勞務派遣單位依法終止的；

（三）勞務派遣行政許可依法被撤銷，或者《勞務派遣經營許可證》依法被吊銷的；

（四）法律、法規規定的應當注銷行政許可的其他情形。

第二十七條 勞務派遣單位向許可機關申請注銷勞務派遣行政許可的，應當提交已經依法處理與被派遣勞動者的勞動關系及其社會保險權益等材料，許可機關應當在核實有關情況后辦理注銷手續。

第二十八條 當事人對許可機關作出的有關勞務派遣行政許可的行政決定不服的，可以依法申請行政復議或者提起行政訴訟。

第二十九條 任何組織和個人有權對實施勞務派遣行政許可中的違法違規行為進行舉報，人力資源社會保障行政部門應當及時核實、處理。

第四章 法律責任

第三十條 人力資源社會保障行政部門有下列情形之一的，由其上級行政機關或者監察機關責令改正，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任：

（一）向不符合法定條件的申請人發放《勞務派遣經營許可證》，或者超越法定職權發放《勞務派遣經營許可證》的；

（二）對符合法定條件的申請人不予行政許可或者不在法定期限內作出準予行政許可決定的；

（三）在辦理行政許可、實施監督檢查工作中，玩忽職守、徇私舞弊，索取或者收受他人財物或者謀取其他利益的；

（四）不依法履行監督職責或者監督不力，造成嚴重后果的。許可機關違法實施行政許可，給當事人的合法權益造成損害的，應當依照國家賠償法的規定給予賠償。

第三十一條 任何單位和個人違反《中華人民共和國勞動合同法》的規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由人力資源社會保障行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處5萬元以下的罰款。

第三十二條 勞務派遣單位違反《中華人民共和國勞動合同法》有關勞務派遣規定的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上1萬元以下的標準處以罰款，并吊銷其《勞務派遣經營許可證》。第三十三條 勞務派遣單位有下列情形之一的，由人力資源社會保障行政部門處1萬元以下的罰款；情節嚴重的，處1萬元以上3萬元以下的罰款：

（一）涂改、倒賣、出租、出借《勞務派遣經營許可證》，或者以其他形式非法轉讓《勞務派遣經營許可證》的；

（二）隱瞞真實情況或者提交虛假材料取得勞務派遣行政許可的；

（三）以欺騙、賄賂等不正當手段取得勞務派遣行政許可的。

第五章 附則

第三十四條 勞務派遣單位在2012年12月28日至2013年6月30日之間訂立的勞動合同和勞務派遣協議，2013年7月1日后應當按照《全國人大常委會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》執行。

本辦法施行前經營勞務派遣業務的單位，應當按照本辦法取得勞務派遣行政許可后，方可經營新的勞務派遣業務；本辦法施行后未取得勞務派遣行政許可的，不得經營新的勞務派遣業務。

第三十五條 本辦法自2013年7月1日起施行。

第四篇：勞務派遣暫行規定全文

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勞務派遣暫行規定全文

中華人民共和國人力資源和社會保障部令

第22號

《勞務派遣暫行規定》已于2013年12月20日經人力資源社會保障部第21次部務會審議通過，現予公布，自2014年3月1日起施行。

部長 尹蔚民

2014年1月24日

勞務派遣暫行規定 第一章 總則

第一條 為規范勞務派遣，維護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，依據《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱勞動合同法實施條例)等法律、行政法規，制定本規定。

第二條 勞務派遣單位經營勞務派遣業務，企業(以下稱用工單位)使用被派遣勞動者，適用本規定。

依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會以及民辦非企業單位等組織使用被派遣勞動者，依照本規定執行。

第二章 用工范圍和用工比例

第三條 用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。

前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用工單位內公示。

第四條 用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。

前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。

計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。

第三章 勞動合同、勞務派遣協議的訂立和履行

第五條 勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同。

第六條 勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。

第七條 勞務派遣協議應當載明下列內容：

(一)派遣的工作崗位名稱和崗位性質；

(二)工作地點；

(三)派遣人員數量和派遣期限；

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(四)按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式；

(五)社會保險費的數額和支付方式；

(六)工作時間和休息休假事項；

(七)被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇；

(八)勞動安全衛生以及培訓事項；

(九)經濟補償等費用；

(十)勞務派遣協議期限；

(十一)勞務派遣服務費的支付方式和標準；

(十二)違反勞務派遣協議的責任；

(十三)法律、法規、規章規定應當納入勞務派遣協議的其他事項。

第八條 勞務派遣單位應當對被派遣勞動者履行下列義務：

(一)如實告知被派遣勞動者勞動合同法第八條規定的事項、應遵守的規章制度以及勞務派遣協議的內容；

(二)建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓；

(三)按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇；

(四)按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關手續；

(五)督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛生條件；

(六)依法出具解除或者終止勞動合同的證明；

(七)協助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛；

(八)法律、法規和規章規定的其他事項。

第九條 用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。

第十條 被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。

被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜，并如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料。

第十一條 勞務派遣單位行政許可有效期未延續或者《勞務派遣經營許可證》被撤銷、吊銷的，已經與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿。雙方經協商一致，可以解除勞動合同。

第十二條 有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：

(一)用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定情形的；

(二)用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；

(三)勞務派遣協議期滿終止的。

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被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第十三條 被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規定情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據本規定第十二條第一款第一項規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位；派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。

第四章 勞動合同的解除和終止

第十四條 被派遣勞動者提前30日以書面形式通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。被派遣勞動者在試用期內提前3日通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。勞務派遣單位應當將被派遣勞動者通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位。

第十五條 被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同。

被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外。

第十六條 勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的，勞動合同終止。用工單位應當與勞務派遣單位協商妥善安置被派遣勞動者。

第十七條 勞務派遣單位因勞動合同法第四十六條或者本規定第十五條、第十六條規定的情形，與被派遣勞動者解除或者終止勞動合同的，應當依法向被派遣勞動者支付經濟補償。

第五章 跨地區勞務派遣的社會保險

第十八條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費，被派遣勞動者按照國家規定享受社會保險待遇。

第十九條 勞務派遣單位在用工單位所在地設立分支機構的，由分支機構為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費。

勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分支機構的，由用工單位代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費。

第六章 法律責任

第二十條 勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法和勞動合同法實施條例有關勞務派遣規定的，按照勞動合同法第九十二條規定執行。

第二十一條 勞務派遣單位違反本規定解除或者終止被派遣勞動者勞動合同的，按照勞動合同法第四十八條、第八十七條規定執行。

第二十二條 用工單位違反本規定第三條第三款規定的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告；給被派遣勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任。

第二十三條 勞務派遣單位違反本規定第六條規定的，按照勞動合同法第八十三條規定執行。

第二十四條 用工單位違反本規定退回被派遣勞動者的，按照勞動合同法第九十二條第 有法律問題，上法律快車http://www.tmdps.cn

二款規定執行。

第七章 附則

第二十五條 外國企業常駐代表機構和外國金融機構駐華代表機構等使用被派遣勞動者的，以及船員用人單位以勞務派遣形式使用國際遠洋海員的，不受臨時性、輔助性、替代性崗位和勞務派遣用工比例的限制。

第二十六條 用人單位將本單位勞動者派往境外工作或者派往家庭、自然人處提供勞動的，不屬于本規定所稱勞務派遣。

第二十七條 用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理。

第二十八條 用工單位在本規定施行前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，應當制定調整用工方案，于本規定施行之日起2年內降至規定比例。但是，《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議期限屆滿日期在本規定施行之日起2年后的，可以依法繼續履行至期限屆滿。

用工單位應當將制定的調整用工方案報當地人力資源社會保障行政部門備案。

用工單位未將本規定施行前使用的被派遣勞動者數量降至符合規定比例之前，不得新用被派遣勞動者。

第二十九條 本規定自2014年3月1日起施行。

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第五篇：最新勞務派遣暫行規定2017

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最新勞務派遣暫行規定2017

勞務派遣用工是中國企業用工的補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。為解決勞務派遣工同工不同酬、同崗不同權，社保福利待遇低，沒有職業培訓，職業發展受限等問題，我國相關部門制定了勞務派遣暫行規定，下面就讓贏了網小編為大家介紹一下這個規定的主要內容。

勞務派遣暫行規定2016

第一章 總則

第一條 為規范勞務派遣，維護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，依據《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱勞動合同法實施條例)等法律、行政法規，制定本規定。

第二條 勞務派遣單位經營勞務派遣業務，企業(以下稱用工單位)使用被派遣勞動者，適用本規定。

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依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會以及民辦非企業單位等組織使用被派遣勞動者，依照本規定執行。

第二章 用工范圍和用工比例

第三條 用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。

前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用工單位內公示。

第四條 用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。

前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣

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贏了網s.yingle.com 勞動者人數之和。

計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。

第三章 勞動合同、勞務派遣協議的訂立和履行

第五條 勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同。

第六條 勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。

第七條 勞務派遣協議應當載明下列內容：

(一)派遣的工作崗位名稱和崗位性質;

(二)工作地點;

(三)派遣人員數量和派遣期限;

(四)按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式;

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(五)社會保險費的數額和支付方式;

(六)工作時間和休息休假事項;

(七)被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇;

(八)勞動安全衛生以及培訓事項;

(九)經濟補償等費用;

(十)勞務派遣協議期限;

(十一)勞務派遣服務費的支付方式和標準;

(十二)違反勞務派遣協議的責任;

(十三)法律、法規、規章規定應當納入勞務派遣協議的其他事項。

第八條 勞務派遣單位應當對被派遣勞動者履行下列義務：

(一)如實告知被派遣勞動者勞動合同法第八條規定的事項、應遵守的法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com 規章制度以及勞務派遣協議的內容;

(二)建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓;

(三)按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇;

(四)按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關手續;

(五)督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛生條件;

(六)依法出具解除或者終止勞動合同的證明;

(七)協助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛;

(八)法律、法規和規章規定的其他事項。

第九條 用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。

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贏了網s.yingle.com 第十條 被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。

被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜，并如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料。

第十一條 勞務派遣單位行政許可有效期未延續或者《勞務派遣經營許可證》被撤銷、吊銷的，已經與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿。雙方經協商一致，可以解除勞動合同。

第十二條 有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：

(一)用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定情形的;

(二)用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的;

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(三)勞務派遣協議期滿終止的。

被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第十三條 被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規定情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據本規定第十二條第一款第一項規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位;派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。

第四章 勞動合同的解除和終止

第十四條 被派遣勞動者提前30日以書面形式通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。被派遣勞動者在試用期內提前3日通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。勞務派遣單位應當將被派遣勞動者通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位。

第十五條 被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同。

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贏了網s.yingle.com 被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外。

第十六條 勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的，勞動合同終止。用工單位應當與勞務派遣單位協商妥善安置被派遣勞動者。

第十七條 勞務派遣單位因勞動合同法第四十六條或者本規定第十五條、第十六條規定的情形，與被派遣勞動者解除或者終止勞動合同的，應當依法向被派遣勞動者支付經濟補償。

第五章 跨地區勞務派遣的社會保險

第十八條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費，被派遣勞動者按照國家規定享受社會保險待遇。

第十九條 勞務派遣單位在用工單位所在地設立分支機構的，由分支機構為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費。

勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分支機構的，由用工單位代勞

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贏了網s.yingle.com 務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費。

第六章 法律責任

第二十條 勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法和勞動合同法實施條例有關勞務派遣規定的，按照勞動合同法第九十二條規定執行。

第二十一條 勞務派遣單位違反本規定解除或者終止被派遣勞動者勞動合同的，按照勞動合同法第四十八條、第八十七條規定執行。

第二十二條 用工單位違反本規定第三條第三款規定的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告;給被派遣勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任。

第二十三條 勞務派遣單位違反本規定第六條規定的，按照勞動合同法第八十三條規定執行。

第二十四條 用工單位違反本規定退回被派遣勞動者的，按照勞動合同法第九十二條第二款規定執行。

第七章 附則

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贏了網s.yingle.com 第二十五條 外國企業常駐代表機構和外國金融機構駐華代表機構等使用被派遣勞動者的，以及船員用人單位以勞務派遣形式使用國際遠洋海員的，不受臨時性、輔助性、替代性崗位和勞務派遣用工比例的限制。

第二十六條 用人單位將本單位勞動者派往境外工作或者派往家庭、自然人處提供勞動的，不屬于本規定所稱勞務派遣。

第二十七條 用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理。

第二十八條 用工單位在本規定施行前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，應當制定調整用工方案，于本規定施行之日起2年內降至規定比例。但是，《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議期限屆滿日期在本規定施行之日起2年后的，可以依法繼續履行至期限屆滿。

用工單位應當將制定的調整用工方案報當地人力資源社會保障行政部門備案。

用工單位未將本規定施行前使用的被派遣勞動者數量降至符合規定

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贏了網s.yingle.com 比例之前，不得新用被派遣勞動者。

第二十九條 本規定自2017年3月1日起施行。

實踐中，很多勞務派遣勞動者的利益得不到較好的保障，而在產生糾紛的時候也沒有一個專門的法律來對其利益進行保護。因此我國才在2017年的時候對勞務派遣做出了相應的規定，也就是小編在上文中帶來的內容。如果你在這方面遇到了什么問題的話，可以咨詢我們贏了網的在線律師。

來源：（最新勞務派遣暫行規定2017http://s.yingle.com/ld/221061.html）勞動工傷.相關法律知識

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