第一篇：勞務派遣新規解讀

勞務派遣新規解讀

彭鵬

1月26日，人力資源和社會保障部公布了《勞務派遣暫行規定》（以下簡稱《規定》）。《規定》對《勞動合同法》（2012年）所修訂的勞務派遣制度進行細化，并自2014年3月1日起施行。

一、《規定》的基本精神——規范限制勞務派遣用工

勞務派遣是一種特殊的用工方式，它將傳統的“用人”與“用工”一體的兩方法律關系轉化為勞務派遣單位、用工單位和勞動者之間的三方法律關系，因此，勞務派遣的最大特點是勞動力雇傭與勞動力使用的分離，被派遣勞動者不與被派企業（即用工單位）簽訂勞動合同、發生勞動關系，而是與勞務派遣單位（即用人單位）存在勞動關系，從而形成“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形態。

勞務派遣自從引入我國后，發展非常迅速，其主要原因在于：勞務派遣作為一種靈活的用工制度，能夠滿足企業對臨時性、輔助性、替代性工作崗位人員的需求，企業可以將此類崗位工作交由被派遣勞動者完成；同時，勞務派遣也降低了用人單位的成本，包括人力資源管理成本、稅收成本、解約成本等。但勞務派遣也引發了一系列問題，包括勞務派遣過多過濫、被派遣勞動者與用工單位勞動者無法實現同工同酬、工傷保險等社會保險責任不明確等問題。2012年修訂的《勞動合同法》通過規定經營勞務派遣業務需要取得行政許可、細化同工同酬原則、明確“臨時性、輔助性、替代性”的具體要求等方式，對勞務派遣制度進行了重大修改。但法律的規定無疑是原則性的，一些具體問題仍然有待更加細致的規定。這就是《規定》出臺的大背景。

二、《規定》對用工單位的主要限制性規定

基于上述法律背景，《規定》秉承了《勞動合同法》對勞務派遣的限制性態度，即勞務派遣用工只能是企業用工的補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。《規定》還對同工同酬、社會保險等問題進行明確。

第一，明確了勞務派遣用工比例限制。《勞動合同法》規定勞務派遣用工數量不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。《規定》明確了用工比例限制，規定用工單位使用被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%，并明確指出用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。這是確保勞務派遣用工作為勞動合同用工補充形式的重要要求。

《規定》要求，用工單位在其施行前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，應

當制定調整用工方案，并于施行之日起2年內降至規定比例。但是，在勞動合同法修改決定公布前（2012年12月28日）已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議期限屆滿日期在本規定施行之日起2年后的，可以依法繼續履行至期限屆滿。因此，用工單位的調整時間較為寬松。為防止拖延調整，用工單位在未將被派遣勞動者數量降至規定比例之前，不得新用被派遣勞動者。

第二，同工同酬范圍擴大到“福利待遇”。《勞動合同法》明確了被派遣勞動者與用工單位同類崗位的勞動者實行同工同酬，但其范圍限于“勞動報酬”。《規定》將同工同酬的范圍在現有的“勞動報酬”的基礎上，擴大到“福利待遇”上，規定用工單位應當向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。雖然《規定》沒有直接使用“同工同酬”這一敏感表述，但“不得歧視”同樣反映了監管機構的意志。

第三，明確了工傷保險等社會保險的負擔、標準問題。由于勞動力雇傭與勞動力使用的分離，被派遣勞動者的工傷責任經常被用工單位與用人單位互相推諉。《規定》對這一問題進行了明確，較為清晰了界定了用工單位與勞務派遣單位各自的責任。根據《規定》，被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜，并如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料。

此外，在社會保險權益方面，《規定》明確勞務派遣單位開展跨地區派遣業務的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費，從而加強了對跨地區被派遣勞動者的保障力度。

三、一條尚待明確的規定

勞動合同法修改決定公布后，有的勞務派遣單位和用工單位采取勞務承攬、業務外包的方式應對法律對勞務派遣的規制，從而形成“假外包，真派遣”的現象。對此，《規定》第二十七條規定：“用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理。”因此，用人單位將按《勞動合同法》及《規定》，承擔用工單位應負的責任。這一規定的初衷是規制“假外包，真派遣”，但并沒有清楚地說明承攬、外包與勞務派遣的本質區別（事實上，這種區別有時在實踐中非常難以判斷），因此，用人單位是否屬于“假外包，真派遣”，將取決于監管機構的判斷和自由裁量，這將給使用承攬、外包人員的用人

單位帶來潛在的法律風險。我們將繼續關注監管機構的后續規章及實踐做法。

（集團總部風險管理部）

第二篇：勞務派遣新規的幾個要點

勞務派遣新規的幾個要點

日前，據濟南勞務派遣獲悉：全國人大法工委已就勞務派遣疑問答復勞動部：明確勞務派遣用工期不得超半年、勞務派遣崗位為非主營業務、為可替代性崗位。

可能有些人還不了解濟南勞務派遣，所謂的濟南勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。

濟南勞務派遣公司很多家，派遣工種涉及幾乎所有工種，包括加油站工人、空姐、網絡工程師等等。全國公有制企業、事業、機關單位及非公有制企業使用勞務派遣工現象普遍。

目前勞動力市場存在最主要的兩個問題，一是不訂勞動合同，二是勞動合同短期化。

近來，一些企業為規避即將實施的《勞動合同法》，更是設法解聘正式員工，然后再通過勞務派遣公司派遣員工，從而達到既節約成本又規避責任的目的。針對這些新問題，勞動部近期向全國人大法工委反映了情況，并就應對措施作了咨詢，全國人大法工委的答復則意味著這一問題已引起立法機構與政府部門高度關注。

濟南勞務派遣用工形式的三原則：臨時性、輔助性和替代性。所謂替代性，指正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務派遣公司派遣一人臨時替代；輔助性，即可使用勞務派遣工的崗位須為企業非主營業務崗位；臨時性，即勞務派遣期不得超過半年，凡企業用工超過半年的崗位須用本企業正式員工。

針對國內的勞務派遣進行的限定，意在規范國內的勞務派遣，防止企業通過勞務派遣方式規避《勞動合同法》，對派往國外的勞務外派暫無影響。上述答復，在全國人大法工委答復勞動部后即日起生效。

濟

南勞務派遣：勞務派遣新規的幾個要點

第三篇：新《勞動合同法》：勞務派遣有哪些新規

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新《勞動合同法》：勞務派遣有哪些新規

本次勞動合同法的修改，主要集中在“勞務派遣”相關的條文。勞務派遣作為一種補充用工方式，在滿足用人單位靈活用工需要和解決失業、促進勞動者就業等方面發揮了積極作用。

原勞動合同法也用專門章節規定了勞務派遣用工制度，但由于一些相關條款和規定比較原則性，缺乏明確界定，在實踐中出現了一些問題。如，某些用人單位打著勞務派遣的幌子，侵害勞動者權益、超范圍使用被派遣勞動者、降低工資待遇、逃避繳納社會保險費、偷逃稅款等。也有些不規范的勞務派遣單位與用工單位串通，采用欺騙手段，克扣勞動者報酬。另外，各地勞動仲裁委、法院，在勞務派遣的“三性”、“同工同酬”等相關問題的司法認定上，掌握的尺度和標準也不統一，使得勞動者、用人單位、法律工作者經常陷入困惑。

新勞動合同法增設了對勞務派遣單位的行政許可制度、進一步界定“三性”工作崗位范圍、嚴格控制勞務派遣用工數量、落實被派遣勞動者同工同酬權利和加重違法行為法律責任等規定，對于勞務派遣單位依法規范經營、用工單位依法合理使用被派遣勞動者、被派遣勞動者合法權益得到有效保護、勞務派遣工作規范有序發展等都有著重要意義。

落實被派遣勞動者同工同酬權利 細化勞動報酬分配方法

新勞動合同法第六十三條：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。

【律師解讀】

被派遣勞動者與用工單位正式員工“同工同酬”的原則，在原勞動合同法里也有規定，但由于每個勞動者的工作能力、工作狀態等確實存在個體差異，在是否“同工同酬”的勞動爭議案件中，司法機關往往不能簡單地以相同崗位工作作為“同工”的標準，而是要綜合考慮勞動者的個人經驗、工作技能、工作積極性等因素，允許用工企業對相同工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差別。

在實踐中，有些用工單位往往故意放大勞動者的個體差異，對被派遣的勞動者采取“歧視”待遇。如將企業正式員工所享受的績效獎金、各種津貼、福利待遇，統統取消；正式員工升職、工資逐年遞增等也不會發生在勞務派遣員工身上。有些崗位的勞務派遣員工和正式員工的工資待遇差異，多年累計下來甚至有幾十萬元之多。

新勞動合同法細化了勞動分配方法，明確規定相同崗位的勞動者，不僅享有同工同酬的權利，而且實行相同的勞動報酬分配方法，并且要求在勞務派遣協議中予以載明或者約定。這樣，將會減少用工單位鉆法律空子的空間，也給司法認定用工單位是否對勞務派遣職工有歧視待遇，提供了明確的參考依據。

增設勞務派遣行政許可 規范勞務派遣經營

新勞動合同法第五十七條：經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

（四）法律、行政法規規定的其他條件。

經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。

【律師解讀】

勞務派遣用工制度，是指有資質的勞務派遣公司作為用人單位，與被派遣的勞動者簽訂不低于兩年的固定期限勞動合同，并將勞動者派遣到實際提供工作崗位的用工單位，從事輔助性、替代性或者臨時性工作的一種用工形式。勞務派遣公司應當在勞動者沒有被派遣用工期間，按政府規定的最低工資標準按月支付其工資。

勞務派遣制度的特殊性在于：勞動力的雇傭與勞動力的使用相分離。即，與勞動者成立勞動關系、簽訂勞動合同的勞務派遣公司不用工，實際提供工作崗位、提供工資報酬的是用工單位。

在實際中，因為門檻較低，規范不統一，市場中的勞務派遣公司魚龍混雜，很不規范。有些勞務派遣公司，一邊與用工單位簽訂勞務派遣協議，承諾提供經過嚴格培訓、有豐富經驗的各類勞動力，收取管理費；一邊又從農村招募大量農民工，以介紹工作、代收工資等名目，克扣用工單位發放的工資報酬。有些勞務派遣公司為了逃避繳納社保和納稅義務，不與勞動者簽訂勞動合同或者只與勞動者簽訂中介服務合同、勞務聘用合同等違法現象也屢見不鮮。勞動者面臨舉證困難、投訴無門等維權難題。

新勞動合同法將勞務派遣公司注冊資金由原來的50萬元提高到200萬元以上，提高了公司經營規模門檻。更為重要的是，增設了勞務派遣經營的行政許可。

勞務派遣業務的行政許可，是政府勞動主管部門對勞務派遣公司的資質、業務經營能力等方面依法進行前置審查，對符合法定要求和滿足基本條件的方予以許可從業。對于被許可的勞務派遣單位予以公示，也有利于勞動者和社會用工單位等監督。

今后，未經行政許可審批程序、獲取經營許可證的公司，不得辦理勞務派遣業務經營的工商登記。在新勞動合同法實施前經營勞務派遣的公司，也應當在一年內申請行政許可，方

可經營新的勞務派遣業務。

界定“三性”工作崗位范圍 嚴格控制勞務派遣用工數量

新勞動合同法第六十六條：勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

【律師解讀】

原勞動合同法規定，“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”在這一“一般”的原則規定下，實踐中有些用人單位往往以勞務派遣的名義，大量招收所謂臨時工，長期從事其主營業務工作。在某些國企或者大型集團、連鎖企業的所謂“窗口”崗位或者在各地派駐的分公司、分支機構，幾乎絕大多數的基層崗位都是以勞務派遣方式用工。有些企業正式員工僅有二三百人，但其雇傭的勞務派遣員工則達到了二三千人。勞務派遣用工在某些地方或行業領域，已經成為了企業的主要用工形式。

企業以勞務派遣的用工形式逃避了用人單位的法定義務，已經完全改變了立法機關將勞務派遣用工制度作為勞動合同用工制度的補充形式，以滿足靈活就業、臨時用工需求的初衷。

新勞動合同法明確規定了，勞務派遣用工制度僅是勞動合同用工制度的補充形式，只能在臨時性、替代性、輔助性的工作崗位實施，并且就“三性”工作崗位，做出了明確、細致的規定。同時，對勞務派遣用工人數的數量進行了限定，體現了勞務派遣用工形式的本質，也使得將來勞動爭議案件的司法認定，有了明確的依據。

第四篇：新《勞動合同法》：勞務派遣有哪些新規

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新《勞動合同法》：勞務派遣有哪些新規

本次勞動合同法的修改，主要集中在“勞務派遣”相關的條文。勞務派遣作為一種補充用工方式，在滿足用人單位靈活用工需要和解決失業、促進勞動者就業等方面發揮了積極作用。

原勞動合同法也用專門章節規定了勞務派遣用工制度，但由于一些相關條款和規定比較原則性，缺乏明確界定，在實踐中出現了一些問題。如，某些用人單位打著勞務派遣的幌子，侵害勞動者權益、超范圍使用被派遣勞動者、降低工資待遇、逃避繳納社會保險費、偷逃稅款等。也有些不規范的勞務派遣單位與用工單位串通，采用欺騙手段，克扣勞動者報酬。另外，各地勞動仲裁委、法院，在勞務派遣的“三性”、“同工同酬”等相關問題的司法認定上，掌握的尺度和標準也不統一，使得勞動者、用人單位、法律工作者經常陷入困惑。

新勞動合同法增設了對勞務派遣單位的行政許可制度、進一步界定“三性”工作崗位范圍、嚴格控制勞務派遣用工數量、落實被派遣勞動者同工同酬權利和加重違法行為法律責任等規定，對于勞務派遣單位依法規范經營、用工單位依法合理使用被派遣勞動者、被派遣勞動者合法權益得到有效保護、勞務派遣工作規范有序發展等都有著重要意義。

落實被派遣勞動者同工同酬權利 細化勞動報酬分配方法

新勞動合同法第六十三條：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。

【律師解讀】

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被派遣勞動者與用工單位正式員工“同工同酬”的原則，在原勞動合同法里也有規定，但由于每個勞動者的工作能力、工作狀態等確實存在個體差異，在是否“同工同酬”的勞動爭議案件中，司法機關往往不能簡單地以相同崗位工作作為“同工”的標準，而是要綜合考慮勞動者的個人經驗、工作技能、工作積極性等因素，允許用工企業對相同工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差別。

在實踐中，有些用工單位往往故意放大勞動者的個體差異，對被派遣的勞動者采取“歧視”待遇。如將企業正式員工所享受的績效獎金、各種津貼、福利待遇，統統取消；正式員工升職、工資逐年遞增等也不會發生在勞務派遣員工身上。有些崗位的勞務派遣員工和正式員工的工資待遇差異，多年累計下來甚至有幾十萬元之多。

新勞動合同法細化了勞動分配方法，明確規定相同崗位的勞動者，不僅享有同工同酬的權利，而且實行相同的勞動報酬分配方法，并且要求在勞務派遣協議中予以載明或者約定。這樣，將會減少用工單位鉆法律空子的空間，也給司法認定用工單位是否對勞務派遣職工有歧視待遇，提供了明確的參考依據。

增設勞務派遣行政許可 規范勞務派遣經營

新勞動合同法第五十七條：經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

（四）法律、行政法規規定的其他條件。

經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應

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【律師解讀】

勞務派遣用工制度，是指有資質的勞務派遣公司作為用人單位，與被派遣的勞動者簽訂不低于兩年的固定期限勞動合同，并將勞動者派遣到實際提供工作崗位的用工單位，從事輔助性、替代性或者臨時性工作的一種用工形式。勞務派遣公司應當在勞動者沒有被派遣用工期間，按政府規定的最低工資標準按月支付其工資。

勞務派遣制度的特殊性在于：勞動力的雇傭與勞動力的使用相分離。即，與勞動者成立勞動關系、簽訂勞動合同的勞務派遣公司不用工，實際提供工作崗位、提供工資報酬的是用工單位。

在實際中，因為門檻較低，規范不統一，市場中的勞務派遣公司魚龍混雜，很不規范。有些勞務派遣公司，一邊與用工單位簽訂勞務派遣協議，承諾提供經過嚴格培訓、有豐富經驗的各類勞動力，收取管理費；一邊又從農村招募大量農民工，以介紹工作、代收工資等名目，克扣用工單位發放的工資報酬。有些勞務派遣公司為了逃避繳納社保和納稅義務，不與勞動者簽訂勞動合同或者只與勞動者簽訂中介服務合同、勞務聘用合同等違法現象也屢見不鮮。勞動者面臨舉證困難、投訴無門等維權難題。

新勞動合同法將勞務派遣公司注冊資金由原來的50萬元提高到200萬元以上，提高了公司經營規模門檻。更為重要的是，增設了勞務派遣經營的行政許可。

勞務派遣業務的行政許可，是政府勞動主管部門對勞務派遣公司的資質、業務經營能力等方面依法進行前置審查，對符合法定要求和滿足基本條件的方予以許可從業。對于被許可的勞務派遣單位予以公示，也有利于勞動者和社會用工單位等監督。

今后，未經行政許可審批程序、獲取經營許可證的公司，不得辦理勞務派遣業務經營的工商登記。在新勞動合同法實施前經營勞務派遣的公司，也應當在一年內申請行政許可，方

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界定“三性”工作崗位范圍 嚴格控制勞務派遣用工數量

新勞動合同法第六十六條：勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

【律師解讀】

原勞動合同法規定，“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”在這一“一般”的原則規定下，實踐中有些用人單位往往以勞務派遣的名義，大量招收所謂臨時工，長期從事其主營業務工作。在某些國企或者大型集團、連鎖企業的所謂“窗口”崗位或者在各地派駐的分公司、分支機構，幾乎絕大多數的基層崗位都是以勞務派遣方式用工。有些企業正式員工僅有二三百人，但其雇傭的勞務派遣員工則達到了二三千人。勞務派遣用工在某些地方或行業領域，已經成為了企業的主要用工形式。

企業以勞務派遣的用工形式逃避了用人單位的法定義務，已經完全改變了立法機關將勞務派遣用工制度作為勞動合同用工制度的補充形式，以滿足靈活就業、臨時用工需求的初衷。

新勞動合同法明確規定了，勞務派遣用工制度僅是勞動合同用工制度的補充形式，只能在臨時性、替代性、輔助性的工作崗位實施，并且就“三性”工作崗位，做出了明確、細致的規定。同時，對勞務派遣用工人數的數量進行了限定，體現了勞務派遣用工形式的本質，也使得將來勞動爭議案件的司法認定，有了明確的依據。

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第五篇：新勞務派遣管理制度

勞務派遣管理制度

（一）總則

第一條

為了增強公司依法管理的規范性和員工遵紀守法的自覺性，給用人單位提供優質、高效的人力資源專業服務，維護用人單位、勞務派遣員工和勞務公司三方利益，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《勞務派遣暫行規定》等相關法律法規，結合河北立諾保安服務有限公司（以下簡稱“公司”）實際情況，特制定本管理制度。

第二條 勞務派遣人員是指與公司訂勞動合同被派往用工單位工作的勞動者，上述被派遣的勞動者特指用工單位臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上的勞動者。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例依據國務院勞動行政部門規定。

第三條 勞務派遣人員應如實向公司提供身份證明、學歷證明、工作經歷證明、婚姻證明、子女證明、近期體檢報告以及親筆填寫準確的個人資料。個人資料如有變更,應及時通知公司。因個人資料失實引起的一切后果均由當事人承擔。

第四條 勞務派遣人員在派遣期間應遵守國家法律、法規，遵守本公司依法制訂的消防安全管理制度及其他規章制度，忠于職守，誠實可靠，服從公司及用工單位的管理，積極完成用工單位分配的各項任務。

（二）勞務合同及試用期

第五條 由公司與勞務派遣人員簽訂勞動合同，勞動合同期限不低于兩年。試用期限按照《勞動合同法》第19條執行。

第六條 經用工單位書面要求，勞務派遣人員與公司勞動合同期滿需要續簽勞動合同時，須經本公司與勞務派遣人員協商確定。

第七條 勞務派遣人員與公司勞動合同的履行、變更、解除或終止、經濟補償金的支付等依據《勞動合同法》執行。

第八條 勞務派遣人員辭職或被公司解聘,應按規定辦理檔案、辦公、財物、技術資料的清理交接工作,并有義務保守本公司及用工單位的商業秘密。

（三）勞動報酬

第九條 勞務派遣員工的勞務費（工資）及其他福利待遇，由公司確定（月薪不得低于政府規定的當地最低標準）,且勞務派遣員工無工作期間的勞動報酬不得低于最低工資標準。勞務派遣人員享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定，社會保險和公積金需按派遣員工工資足額繳交。被派遣員工工資由本公司按照用工單位提供的業績考核情況登記表（或工資表）為被派遣員工支付，也可簽訂《補充協議》后，由用工單位直接支付。

第十條 定，用工方按月考核派遣員工工作，確定派遣員工應發放的工資總額，我公司扣除代繳的派遣員工本人應交的各類社保、住房公積金后，確定實發金額，并及時發給派遣員工本人。

派遣員工如果對所發工資有異議，可當面或電話，向公司或公司辦事處查詢，公司必須及時答復。如有錯誤，經與用工單位核實后，在次月工資造表時給予糾正。

（四）社會保險

第十一條

派遣員工如有生育、工傷和醫療等情況發生，應及時通知并提供相關材料給公司，由本公司辦理相關手續，按照國家相關法律法規享受待遇。

第十二條

社會保險和住房公積金的辦理。派遣員工的工傷保險上戶時間不得遲于員工的上崗時間，其他保險和住房公積金的繳交時間，根據用工單位發放工資時間及當地各經辦機構的辦事時間，當月繳交或者次月繳交。派遣員工與公司解除勞動合同后，公司按國家規定，及時辦理相關的減員手續。

第十三條

社會保險的費率如有變動，按國家和當地政府有關法律、法規執行。

第十四條

派遣員工在用工單位工作期間患職業病，依照國家和我省有關職業病防治規定以及法律文書所載明的由單位承擔部分由用工單位承擔，用工單位承擔的費用及時轉帳到我公司指定賬戶后，由我公司負責發放給派遣員工。

第十五條

派遣員工不享有我公司的福利待遇，其福利待遇按用工單位的依法制定的有關規定執行。

（五）工作時間和休息休假

第十六條 勞務派遣人員每月工作日按法定規定執行。第十七條 用工單位可根據各崗位工作職責要求適當調整勞務派遣人員的工作時間；勞務派遣人員應在規定的工作時間內完成相應的工作任務；確需加班應經用工單位職能管理部門負責人同意并經勞務派遣人員同意后下達加班通知書后方可加班；如遇加班本單位應當安排勞務派遣人員調休，無法安排調休的，按照勞動法的規定支付加班報酬。加班報酬的支付方式與其工資的支付方式相同。

第十八條

勞務派遣人員的法定假期的休假及待遇依據相關法律規定執行，享有帶薪年休假的權利。

第十九條 勞務派遣人員在用工單位工作期間的休息休假按照國家和用工單位的有關規定執行。

（六）日常管理和勞動紀律

第二十條 勞務派遣人員上崗前應學習、了解本公司及用工單位依法制定的各項規章制度，遵守用工單位的勞動紀律與相關規定。

第二十一條 派遣期間，公司或用工單位可根據工作需要，以及被派遣勞務人員的技能，可調整其工作崗位。

第二十二條 用工單位根據工作崗位性質,按相關政策規定為勞務派遣人員提供相關的勞動保護用品。

第二十三條 勞務派遣人員因工受傷,應按有關規定申報工傷，依法享受相關工傷待遇。第二十四條 勞務派遣人員有下列情形之一的，用工單位有權隨時將該勞務派遣人員退回公司，由公司進行二次派遣或為其辦理解除或者終止勞動關系手續：

1.試用期間被證明不符合錄用條件的； 2.嚴重違反用工單位的規章制度的；

3.失職、營私舞弊，給用工單位利益造成損害的； 4.勞務派遣人員同時與其他用工單位建立勞動關系的；

5.隱瞞個人真實情況，導致公司與用工單位相關用工信息錯誤的； 6.被依法追究刑事責任的。

第二十五條 勞務派遣人員有下列情形之一的，用工單位可提前三十天以書面的形式通知勞務派遣人員及公司，將勞務派遣人員退回公司，由公司為其進行二次派遣或辦理解除或者終止勞動關系手續。

1.勞務派遣人員患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用工單位另行安排的工作的；

2.勞務派遣人員不能勝任工作,經過公司培訓或者經用工單位調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3.派遣協議訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原派遣協議無法履行，經當事人（三方）協商不能就變更派遣協議和勞動合同內容達成協議的；

4.用工單位因生產經營組織發生變更或因業務流程再造，依法裁減人員的；

5.日常工作檢查三次未履行工作職責或考核不及格的；或無故連續曠工三天（含）以上的；

6.勞務派遣人員勞務派遣期滿的； 7.相關法律法規規定的其他情形。

（七）培訓考核

第二十六條 用工單位根據各崗位的需要，需對派遣員工進行有針對性的相關業務培訓。

第二十七條

用工單位應根據被派遣員工在單位的實際情況制定相關考核標準及考核辦法。

第二十八條

用工單位為派遣員工提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可與派遣員工訂立協議，約定服務期，有關權利與義務及違約責任按法律法規和協議約定執行。

第二十九條

用工單位可與負有競業限制或保密義務的派遣員工簽訂保密協議，有關競業限制內容、賠償、違約責任按有關法律法規及協議約定條款執行。

（八）考勤制度

第三十條 勞務派遣人員的考勤工作由公司和用工單位實施。第三十一條 對勞務派遣人員的考勤內容包括:出勤、病事假、遲到、早退、曠工等項目。

第三十二條 勞務派遣人員應嚴格執行用工單位的考勤制度，按時到崗完成相關工作任務。

第三十三條 勞務派遣人員違反用工單位考勤制度的，用工單位將參照用工單位規章制度予以處理。

（九）附則

第三十四條

其他未盡事宜，按國家有關法律法規執行。第三十五條

本管理制度經職代會討論通過后方可實施。

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