第一篇：新勞動法關于勞務派遣的規定

新勞動法關于勞務派遣的規定

勞務派遣，是指由派遣單位與用人單位簽訂協議，將與其簽訂勞動合同的勞動者派遣到用人單位提供勞動。在勞務派遣中，勞動合同關系存在于派遣單位與被派遣勞動者之間，但勞動力給付的事實則發生于被派遣勞動者與用人單位之間。勞務派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用相分離。

勞務派遣作為一種新的用工方式，對用人單位來說，有利于降低用工成本、減少用工管理費用，減少勞動糾紛。對勞動者來說，有利于建立穩定的勞動關系，得到充分的社會保障。但是，近年來，一些用人單位和勞務派遣單位為了片面追求其自身利益，通過各種方式侵犯勞動者合法權益。諸如自行設立勞務派遣單位，將員工“賣出去”再“買回來”，從而改變用工方式，逃避用人單位應該承擔的義務，或者拖欠、降低被派遣人員的薪酬待遇，或者不給被派遣人員繳納社會保險等。針對勞務派遣所出現的種種不規范情形，《勞動合同法》設專節予以整飭：

1、加強了對勞務派遣單位的約束加強了對勞務派遣單位的約束加強了對勞務派遣單位的約束加強了對勞務派遣單位的約束，主要表現在以下方面主要表現在以下方面主要表現在以下方面主要表現在以下方面：

（1）勞務派遣單位注冊資本不得少于50萬。此項之規定，意在規范勞務派遣市場秩序，嚴格勞務派遣單位的準入限制，提升勞務派遣單位的資金實力，加強對被派遣勞動者的保護力度。防止一些資金實力較差的公司進入勞務派遣市場，擾亂勞務派遣秩序，盤剝被派遣勞動者的合法利益。

（2）勞務派遣單位應當與被派遣的勞動者訂立兩年以上固定期限勞動合同。

目前在實踐中，很多勞務派遣單位和被派遣勞動者簽訂勞動合同的期限與派遣單位和用人單位簽訂的勞務協議期限一致，因此勞務協議履行完畢就意味著勞動合同終止，勞動者也就處于無工作的失業狀態，因此為穩固勞務派遣單位于被派遣勞動者之間的勞動關系，增強被派遣勞動者的職業安全感，防止勞務派遣單位采用短期合同的形式逃避應該承擔的法律義務，侵害勞動者合法權益，《勞動合同法》規定勞務派遣單位應當與被派遣的勞動者訂立兩年以上固定期限勞動合同。

（3）被派遣的勞動者在無工作期間，派遣單位應按照所在地人民政府所規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。鑒于實施勞務派遣的崗位一般具有臨時性、輔助性、季節性，因此勞務派遣協議一般情況下均是短期協議，這就難以給勞動者長期固定工作的保障。勞務協議履行完畢后勞動者經常會處于無工作的境地，因此為保障勞動者在無工作的情況下不至于陷入生活困頓，《勞動合同法》規定被派遣的勞動者在無工作期間，派遣單位應按照所在地人民政府所規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

（4）勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

目前在實踐中，勞動者對勞務派遣單位和用人單位簽訂《勞務派遣協議》約定的勞動報酬數額一般并不知情，再加上用人單位一般是通過勞務派遣單位向被派遣勞動者支付勞動報酬，因此，很多勞務派遣單位“雁過拔毛”，以各種理由和借口，克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬，侵犯勞動者的合法權益，因此《勞動合同法》對此作出禁止性規定。

（5）不得向被派遣勞動者收取費用。

我國目前的勞資環境，注定了在確立勞動關系的過程中以及勞動合同的履行過程中，被派遣勞動者一直處于一種弱勢地位，因此為了防范勞務派遣單位或者用人單位借助其強勢地位，以保證金、押金等形式向勞動者收取費用，侵害勞動者合法權益，《勞動合同法》對此作出了禁止性規定。

2、強化了對實際用工單位的約束強化了對實際用工單位的約束強化了對實際用工單位的約束強化了對實際用工單位的約束，具體表現在如下方面具體表現在如下方面具體表現在如下方面具體表現在如下方面： 根據《勞動合同法》第六十二條之規定，“用工單位應當履行下列義務：（1）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（2）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（3）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（4）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（5）連續用工的，實行正常的工資調整機制。（6）用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。”

3、被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利，禁止差別對待禁止差別對待禁止差別對待禁止差別對待。

由于從法律關系上來說，被派遣勞動者并不是用工單位的職工，和用工單位并不存在勞動關系。因此，很多實際用工單位便以這種身份差別，不加遮掩地在被派遣勞動者和自己職工之間推行同工不同酬，而且認為這種同工不同酬是分配方式多元化和勞動力市場化的必然結果。具體來說：（1）政策允許企業多種分配方式并存，按勞分配只是分配方式之一；（2）勞務派遣用工的報酬一般由市場需求決定，這是勞動力市場化的表現。而勞動用工的報酬一般根據企業的經營績效決定。因此決定因素的不同，必然導致獲取報酬的數額不同。

以分配方式多元化、勞動價值市場化為由推行同工不同酬，對不同身份的勞動者實行差別對待，這種以身份定酬而不是以崗定酬的做法，其實質并不合理，從效果上來說，會對勞動者的生產積極性造成嚴重挫傷，從法律上來說，既是對憲法賦予公民平等權的一種公然侵犯，也是對勞動法中規定同工同酬的一種嚴重違反。鑒于此，《勞動合同法》明確規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利，從而否定用人單位在此方面實施差別對待。

4、勞務派遣崗位一般在臨時性勞務派遣崗位一般在臨時性勞務派遣崗位一般在臨時性勞務派遣崗位一般在臨時性、、、、輔助性或者替代性的工作崗位上實施輔助性或者替代性的工作崗位上實施輔助性或者替代性的工作崗位上實施輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

在實踐中，一些用人單位濫用勞務派遣用工形式、不斷擴大勞務派遣用工崗位，更有甚者，在固定期限勞動合同到期后，將勞動用工轉為勞務派遣用工，逃避勞動法規定的義務，諸如簽訂無固定期限勞動合同的義務。或者為了“消除”同工不同酬現象，在某類崗位全部實行勞務派遣用工，從而既降低了勞務工勞務報酬，又使得勞務工沒有比較的對象。

針對這些濫用濫用勞務用工形式的行為，《勞動合同法》規定，勞務派遣崗位一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，從而將勞務派遣用工定位為勞動用工的一種補充，避免其無限擴大給勞動者造成損害。

5、用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者或者所屬單位派遣勞動者或者所屬單位派遣勞動者或者所屬單位派遣勞動者。

在《勞動合同法》頒布之前，對于勞務派遣并沒有明確的法律規定，存在很多漏洞，因此一些用人單位為了降低用工成本，逃避法律義務，便利用勞務派遣的漏洞。諸如自行設立勞務派遣公司，把單位內部長期固定的正常勞動崗位，轉為“勞務派遣”崗位。將這些崗位的勞動者，轉變為由勞務公司派遣。這種“自賣自買”的方式，其結果就是，勞動者還是那些勞動者，但是收入卻大幅降低，勞動強度卻有所增加，或者勞務派遣用工實施的崗位擴大化，或者在很多情況下使得用人單位逃避了與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的義務。對于這種行為，中國人民大學法學院王宗玉教授認為，根本沒有履行的、以逃避本應承擔的責任為目的的“勞動派遣”，應當從根本上否認其效力。即使白紙黑字的合同，也并不一定是應該受到法律保護的法律文書。認定勞動者與真正用人單位之間的勞動關系，才是對勞動者的保護。

鑒于此，新頒布的《勞動合同法》明確規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。從而禁止這種“自賣自買”，侵犯勞動者權益，規避自身義務的行為。

但是由用人單位的關聯方設立勞務派遣公司，向用人單位或者其所屬單位派遣勞動者，是否屬于本項禁止之范疇？我認為應當屬于。從立法本意考慮，本項之規定，在于禁止用人單位通過“自賣自買”這種方式，轉化勞動者身份，盤剝勞動者利益，逃避自身法律責任的惡劣行為。因此，禁止用人單位通過關聯方設立勞務派遣單位，向本單位或者其所屬單位派遣勞動者，符合此立法本意，所以在此應對“用人單位不得設立”作擴大解釋。

6、用工單位對勞務派遣單位違反用工單位對勞務派遣單位違反用工單位對勞務派遣單位違反用工單位對勞務派遣單位違反《勞動合同法勞動合同法勞動合同法勞動合同法》規定規定規定規定，給被派遣勞動者給被派遣勞動者給被派遣勞動者給被派遣勞動者造成的損害造成的損害造成的損害造成的損害，承擔連帶賠償責任承擔連帶賠償責任承擔連帶賠償責任承擔連帶賠償責任。

對于勞務派遣單位違反《勞動合同法》的規定，給被派遣勞動者造成損害的，用工單位需要承擔連帶責任，這是否違反了責任自負之原則？這種連帶責任的理論基礎又是什么？這在理論上仍有爭議。但是這種連帶責任的規定，無疑反映了立法者對勞務派遣用工的主觀態度，即必須加強管理，必須對派遣單位和用工單位嚴格約束，必須充分保障勞動者權益，應該作為勞動用工的一種補充形式而非用工的主要形式。因此對用工單位來說，立法者的態度，法律在此的規定，應該仔細考慮衡量。

新勞動法對于勞務派遣的一些規定

第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。

第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。

第六十二條 用工單位應當履行下列義務：

(一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第二篇：新勞動法關于勞務派遣的規定

新勞動法關于勞務派遣的規定

勞務派遣，是指由派遣單位與用人單位簽訂協議，將與其簽訂勞動合同的勞動者派遣到用人單位提供勞動。在勞務派遣中，勞動合同關系存在于派遣單位與被派遣勞動者之間，但勞動力給付的事實則發生于被派遣勞動者與用人單位之間。勞務派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用相分離。

勞務派遣作為一種新的用工方式，對用人單位來說，有利于降低用工成本、減少用工管理費用，減少勞動糾紛。對勞動者來說，有利于建立穩定的勞動關系，得到充分的社會保障。但是，近年來，一些用人單位和勞務派遣單位為了片面追求其自身利益，通過各種方式侵犯勞動者合法權益。諸如自行設立勞務派遣單位，將員工“賣出去”再“買回來”，從而改變用工方式，逃避用人單位應該承擔的義務，或者拖欠、降低被派遣人員的薪酬待遇，或者不給被派遣人員繳納社會保險等。針對勞務派遣所出現的種種不規范情形，《勞動合同法》設專節予以整飭：

1、加強了對勞務派遣單位的約束，主要表現在以下方面：

（1）勞務派遣單位注冊資本不得少于50萬。

此項之規定，意在規范勞務派遣市場秩序，嚴格勞務派遣單位的準入限制，提升勞務派遣單位的資金實力，加強對被派遣勞動者的保護力度。防止一些資金實力較差的公司進入勞務派遣市場，擾亂勞務派遣秩序，盤剝被派遣勞動者的合法利益。

（2）勞務派遣單位應當與被派遣的勞動者訂立兩年以上固定期限勞動合同。

目前在實踐中，很多勞務派遣單位和被派遣勞動者簽訂勞動合同的期限與派遣單位和用人單位簽訂的勞務協議期限一致，因此勞務協議履行完畢就意味著勞動合同終止，勞動者也就處于無工作的失業狀態，因此為穩固勞務派遣單位于被派遣勞動者之間的勞動關系，增強被派遣勞動者的職業安全感，防止勞務派遣單位采用短期合同的形式逃避應該承擔的法律義務，侵害勞動者合法權益，《勞動合同法》規定勞務派遣單位應當與被派遣的勞動者訂立兩年以上固定期限勞動合同。

（3）被派遣的勞動者在無工作期間，派遣單位應按照所在地人民政府所規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

鑒于實施勞務派遣的崗位一般具有臨時性、輔助性、季節性，因此勞務派遣協議一般情況下均是短期協議，這就難以給勞動者長期固定工作的保障。勞務協議履行完畢后勞動者經常會處于無工作的境地，因此為保障勞動者在無工作的情況下不至于陷入生活困頓，《勞動合同法》規定被派遣的勞動者在無工作期間，派遣單位應按照所在地人民政府所規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

（4）勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

目前在實踐中，勞動者對勞務派遣單位和用人單位簽訂《勞務派遣協議》約定的勞動報酬數額一般并不知情，再加上用人單位一般是通過勞務派遣單位向被派遣勞動者支付勞動報酬，因此，很多勞務派遣單位“雁過拔毛”，以各種理由和借口，克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬，侵犯勞動者的合法權益，因此《勞動合同法》對此作出禁止性規定。

（5）不得向被派遣勞動者收取費用。

我國目前的勞資環境，注定了在確立勞動關系的過程中以及勞動合同的履行過程中，被派遣勞動者一直處于一種弱勢地位，因此為了防范勞務派遣單位或者用人單位借助其強勢地位，以保證金、押金等形式向勞動者收取費用，侵害勞動者合法權益，《勞動合同法》對此作出了禁止性規定。

2、強化了對實際用工單位的約束，具體表現在如下方面：

根據《勞動合同法》第六十二條之規定，“用工單位應當履行下列義務：（1）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（2）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（3）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（4）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（5）連續用工的，實行正常的工資調整機制。（6）用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。”

3、被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利，禁止差別對待。

由于從法律關系上來說，被派遣勞動者并不是用工單位的職工，和用工單位并不存在勞動關系。因此，很多實際用工單位便以這種身份差別，不加遮掩地在被派遣勞動者和自己職工之間推行同工不同酬，而且認為這種同工不同酬是分配方式多元化和勞動力市場化的必然結果。具體來說：（1）政策允許企業多種分配方式并存，按勞分配只是分配方式之一；（2）勞務派遣用工的報酬一般由市場需求決定，這是勞動力市場化的表現。而勞動用工的報酬一般根據企業的經營績效決定。因此決定因素的不同，必然導致獲取報酬的數額不同。

以分配方式多元化、勞動價值市場化為由推行同工不同酬，對不同身份的勞動者實行差別對待，這種以身份定酬而不是以崗定酬的做法，其實質并不合理，從效果上來說，會對勞動者的生產積極性造成嚴重挫傷，從法律上來說，既是對憲法賦予公民平等權的一種公然侵犯，也是對勞動法中規定同工同酬的一種嚴重違反。鑒于此，《勞動合同法》明確規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利，從而否定用人單位在此方面實施差別對待。

4、勞務派遣崗位一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

在實踐中，一些用人單位濫用勞務派遣用工形式、不斷擴大勞務派遣用工崗位，更有甚者，在固定期限勞動合同到期后，將勞動用工轉為勞務派遣用工，逃避勞動法規定的義務，諸如簽訂無固定期限勞動合同的義務。或者為了“消除”同工不同酬現象，在某類崗位全部實行勞務派遣用工，從而既降低了勞務工勞務報酬，又使得勞務工沒有比較的對象。

針對這些濫用濫用勞務用工形式的行為，《勞動合同法》規定，勞務派遣崗位一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，從而將勞務派遣用工定位為勞動用工的一種補充，避免其無限擴大給勞動者造成損害。

5、用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

在《勞動合同法》頒布之前，對于勞務派遣并沒有明確的法律規定，存在很多漏洞，因此一些用人單位為了降低用工成本，逃避法律義務，便利用勞務派遣的漏洞。諸如自行設立勞務派遣公司，把單位內部長期固定的正常勞動崗位，轉為“勞務派遣”崗位。將這些崗位的勞動者，轉變為由勞務公司派遣。這種“自賣自買”的方式，其結果就是，勞動者還是那些勞動者，但是收入卻大幅降低，勞動強度卻有所增加，或者勞務派遣用工實施的崗位擴大化，或者在很多情況下使得用人單位逃避了與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的義務。對于這種行為，中國人民大學法學院王宗玉教授認為，根本沒有履行的、以逃避本應承擔的責任為目的的“勞動派遣”，應當從根本上否認其效力。即使白紙黑字的合同，也并不一定是應該受到法律保護的法律文書。認定勞動者與真正用人單位之間的勞動關系，才是對勞動者的保護。

鑒于此，新頒布的《勞動合同法》明確規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。從而禁止這種“自賣自買”，侵犯勞動者權益，規避自身義務的行為。

但是由用人單位的關聯方設立勞務派遣公司，向用人單位或者其所屬單位派遣勞動者，是否屬于本項禁止之范疇？我認為應當屬于。從立法本意考慮，本項之規定，在于禁止用人單位通過“自賣自買”這種方式，轉化勞動者身份，盤剝勞動者利益，逃避自身法律責任的惡劣行為。因此，禁止用人單位通過關聯方設立勞務派遣單位，向本單位或者其所屬單位派遣勞動者，符合此立法本意，所以在此應對“用人單位不得設立”作擴大解釋。

6、用工單位對勞務派遣單位違反《勞動合同法》規定，給被派遣勞動者造成的損害，承擔連帶賠償責任。

對于勞務派遣單位違反《勞動合同法》的規定，給被派遣勞動者造成損害的，用工單位需要承擔連帶責任，這是否違反了責任自負之原則？這種連帶責任的理論基礎又是什么？這在理論上仍有爭議。但是這種連帶責任的規定，無疑反映了立法者對勞務派遣用工的主觀態度，即必須加強管理，必須對派遣單位和用工單位嚴格約束，必須充分保障勞動者權益，應該作為勞動用工的一種補充形式而非用工的主要形式。因此對用工單位來說，立法者的態度，法律在此的規定，應該仔細考慮衡量。

第三篇：2018年勞務派遣新規定

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2018年勞務派遣新規定

一、用工比例和用工范圍

用工單位只能在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主要業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定時間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

二、勞動合同、勞務派遣協議的定立和履行

勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限書面勞動合同。勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務派遣單位與同一派遣勞動者只能約定一次試用期。

三、勞務派遣單位應當對被派遣勞動者履行下列義務：

1、如實告知被派遣勞動者勞動合同法第八條規定的事項、應遵守的規章制度以及勞務派遣協議的內容；

2、建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓；

3、按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇；

4、按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關手續；

5、督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛生條件；

6、依法出具解除或者終止勞動合同的證明；

7、協助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛；

8、法律、法規和規章規定的其他事項。

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四、有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：

1、用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定情形的；

2、用工單位被依法宣布破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；

3、勞務派遣協議期滿終止的。

第四篇：勞務派遣規定(草案)

勞務派遣規定(草案)

第一章總則

第一條

為規范勞務派遣用工行為，維護勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定，依據《中華人民共和國勞動合同法》及實施條例等法律、行政法規，制定本規定。

第二條

本規定所稱勞務派遣是指，勞務派遣單位招用勞動者簽訂勞動合同后，按照與用工單位簽訂的勞務派遣協議將勞動者派到用工單位，由用工單位對勞動者的勞動過程進行指揮、監督和管理的一種用工形式。

勞務派遣單位與用工單位簽訂勞務承包協議、人力資源服務承包協議或人才租賃協議等，但用工單位參與勞動管理的，該類協議視同勞務派遣協議。

第三條

勞務派遣單位是勞動合同法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。

勞務派遣單位不得從事職業中介服務活動。

第四條

本規定所稱用工單位是指中華人民共和國境內依法注冊成立的法人或組織，不包括自然人和家庭。

第五條

被派遣勞動者應當按規定參加崗位培訓，提高職業技能，嚴格遵守勞務派遣單位和用工單位依法制定的勞動規章制度。

第六條

有下列情形之一的，屬于直接用工，不屬于勞務派遣：

(一)企業將本單位職工借調到其他企業勞動的行為；

(二)企業將本單位職工派到境外進行勞動的行為；

(三)企業將本單位職工派到冢庭或自然人處進行勞動的行為；

第二章

勞務派遣單位的條件和規范

第七條

勞務派遣單位應當依照公司法的規定設立，注冊資本金不得低于50萬。勞務派遣單位跨地市派遣的，注冊資本金不得低于100萬；跨省派遣的，注冊資本金不得低于500萬元。

勞務派遣單位應根據勞務派遣人員規模適當增加注冊資本金。

第八條

勞務派遣單位應當配備與被派遣勞動者規模相適應專職人力資源管理人員。專職人力資源管理人員須具有初級以上人力資源管理師資格。

勞務派遣單位在同一用工單位的被派遣勞動者人員總數超過200人時，應派出至少1名管理人員。

第九條

勞務派遣單位應具有固定的、與開展業務相適應的辦公場所和設施，并具有健全的經營管理制度和勞務派遣用工管理規章制度。

第十條

用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于不得設立的勞務派遣單位。

第十一條

勞務派遣單位應當自工商登記注冊成立后30日內向登記注冊地人力資源社會保障部門備案，跨地區派遣勞動者的應當同時到用工單位所在地的人力資源社會保障部門備案。備案包括以下內容：

(一)公司資質、公司基本架構、人員崗位設量情況；

(二J派遣員工的數量及工作崗位；

(三)用工單位的名稱和使用數量：

(四)基本勞動規章制度；

(五)其他需要提供的材料。

第十二條

勞務派遣單位應當于每年底前，向備案的人力資源社會保障部門報告勞務派遣業務開展和遵守相關勞動法律法規的情況。

用工單位使用勞務派遣員工人數占本單位從業人員10%以上的，應當向當地人力資源社會保障部門備案。

第三章勞務派遣的使用范圍

第十三條

用工單位一般在臨時性或者輔助性或者替代性的工作崗位上實施勞務派遣。

臨時性崗位是指存續時間不超過1年的工作崗位。

輔助性崗位是指為用工單位主管業務提供服務的工作崗位。具體崗位由用工單位和本單位工會或職工代表通過集團協商簽訂專項集團合同確定。

替代性崗位是指用工單位的直接用工因休病假、產假或脫產培訓、服兵役、工傷治療等情況不能提供勞動而暫時由被派遣勞動者代替的工作崗位。

第十四條

勞務派遣單位招用勞動者后，將其派遣到外國駐中國使領館、外國企業駐中國代表機構、國際駐華組織、國外非政府組織等組織進行勞動的派遣行為，不受臨時性、輔助性、替代性崗位的限制。

第十五條

關于輔助性崗位的專項集體合同簽訂后，用工單位應當于10日內報送當地人力資源社會保障行政部門；人力資源社會保障行政部門自收到專項集體合同文本之日起15日內未提出異議的，專項集體合同即行生效。

第十六條

用工單位違反臨時性、輔助性或者替代性崗位有關規定使用被派遣勞動者的，其所使用的被派遣勞動者視為用工單位的直接用工。

國家機關、事業單位使用勞務派遣用工應當向當地人力資源社會保障行政部門備案，沒有備案視為直接用工。

第四章勞動合同的訂立、變更、履行、解除和終止

第十七條

勞務派遣單位應當自招用之日起依法與被派遣勞動者簽訂勞動合同，并明確告知該勞動者為勞務派遣用工形式。

第十八條

勞務派遣單位應當自與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。

第十九條

勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同，除應當載明勞動合同法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

第二十條

勞務派遣單位在派遣勞動者前應當向用工單位提供已簽訂勞動合同的證明。用工單位在接受被派遣勞動者前應核實勞務派遣單位簽訂勞動合同的情況。

用工單位使用未與勞動派遣單位簽訂勞動合同的被派遣勞動者，視為用工單位直接用工。（用工單位需要自保，否則責任自己承擔）

第二十一條

被派遣勞動者與勞務派遣單位簽訂勞動合同不適用勞動合同法第十四條第二款規定，但雙方協商一致可以簽訂無固定期限勞動合同。

第二十二條

勞務派遣單位不得與被派遣勞動者簽訂以完成一定任務為期限的勞動合同。(項目合同禁止)

第二十三條

勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者，但可以安排其在用工單位從事非全日制工作。（非全的規定）

第二十四條

勞務派遣單位可以與被派遣勞動者約定試用期。試用期滿后，勞務派遣單位與新的用工單位約定的試崗期或試工期不屬于勞動合同約定的試用期。

第二十五條

被派遣勞動者可以依照勞動合同法第三十六條、第三十七條、第三十八的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。第二十六條

用工單位因勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形將被派遣勞動者退回勞務派遣單位的，勞務派遣單位可以依照勞動合同法的規定與被派遣勞動者解除勞動合同。

第二十七條

用工單位因勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定的情形及勞務派遣協議中約定的其他原因將被派遣勞動者退回勞務派遣單位的．勞務派遣單位應當重新為被派遣勞動者派遣工作。

被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于注冊所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬，并按勞務派遣單位注冊地的規定繳納社會保險費。

第二十八條

被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

前款所稱同工同酬是指用工單位對于從事相同工作、付出等量勞動且取得相同勞動業績的被派遣勞動者與用工單位的勞動者，支付同等的勞動報酬。

用工單位應當對相同工作崗位上的直接用工與勞務派遣實行相同的工資分配辦法和績效考核辦法，保障被派遣勞動者同工同酬的權利。

第二十九條

勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。

第三十條

勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依據勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。

第五章與勞務派遣相關的社會保險

第三十一條

跨地區派遣的勞動者的，被派遣勞動者的養老、失業和生育保險由勞務派遣單位按照勞務派遣單位注冊地有關企業職工參保規定執行；醫療和工傷保險由用工單位按照用工單位所在地有關企業職工參保規定執行。

跨地區派遣勞動者的，勞務派遣單位不得將被派遣勞動者的各種社會保險關系由其他勞務派遣單位代繳。

第三十二條

被派遣勞動者在用工單位發生工傷的，用工單位作為申請主體處理工傷認定等事宜，勞務派遣單位協助調查處理。發生的工傷屬于用工單位的工傷事故發生率。

第六章勞務派遣單位和用工單位的責任

第三十三條

勞務派遣單位派遣勞動者應當與用工單位訂立勞務派遣協議。

勞務派遣協議應當約定下列內容：(一)派遣崗位和工作地點；

(二)派遣人員數量和期限；

(三)勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式；

(四)違反協議的責任。醫療事故分級標準。

除以上法定條款外，勞務派遣協議也可以約定以下內容：

（一）工作時間和休息休假事項；

（二）安全衛生以及培訓事項；

（三）勞動者工傷和患病期間的相關事項；

（四）被派遣勞動者退回條件及經濟補償金等費用；

（五）勞動糾紛處理相關事項；

（六）服務費的支付方式和標準；

（七）解除勞務派遣協議的條件；

（八）法律法規等規定的其他事項。

第三十四

條勞務派遣單位應當對被派遣勞動者履行下列義務：

(一)如實告知勞動者勞動合同法第八條規定的事項，告知各項依法制定的規章制度；

(二)建立培訓制度，向勞動者宣傳上崗知識，加強素質教育，加強安全技能培訓；

(三)與勞動者簽訂勞動合同并依法繳納社會保險費；

(四)按照有關規定及勞務派遣協議約定支付勞動者的勞動報酬、福利待遇；

(五)督促用工單位改善勞動安全保護衛生條件；

(六)及時出具解除或終止勞動合同證明；

(七)協調處理勞動者與用工單位的糾紛；

(八)其他作為用人單位應履行的法定義務。看看勞動合同法全文。第三十五條

用工單位應當對被派遣勞動者履行下列義務：

(一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

(三)支付加班費、績效獎金、提供與工作崗位相關的社會保險和福利待遇；

(四)對被派遣勞動者進行工作崗位所必需的技能培訓；

(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制；

(六)法律、法規、規章制度的其他的相關義務；

用工單位可以與勞動者簽訂崗位協議，協商確定未盡事宜。

第三十六條

勞務派遣單位應當對勞務派遣協議的內容告知被派遣者。

勞務派遣單位不得克扣、無故拖欠或挪用用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬等各項費用。

第三十七條

用工單位在被派遣勞動者崗位上實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的，應向勞務派遣單位提供人力資源社會保障部門的審批證明，并告知被派遣勞動者。

第三十八條

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者～收取費用。

第三十九條

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第四十條

被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第四十一條

勞務派遣單位和用工單位應為被派遣勞動者創造更好的職業發展空間，增強被派遣勞動者的工作積極性。

第七章勞務派遣有關費用的列支

第四十二條

用工單位支付給勞務派遣單位的被派遣勞動者的勞動報酬應當列入用工單位的工資總額。

第四十三條 用工單位支付給勞務派遣單位的勞動報酬和社會保險、經濟補償等等勞動者應得的貨幣性收入，不列入勞務派遣單位繳納營業稅的基數。

第四十四條

用工單位支付給勞務派遣單位的經濟性收入，統稱為服務費。第四十五條

用工單位應將支付給勞務派遣單位的涉及被派遣勞動者的勞動赧酬、社會保險、經濟補償等勞動權益費用與服務費分開列支。

第八章監督管理

第四十六條

縣級以上人力資源社會保障部門負責本行政區域內勞務派遣用工行為的監督管理。在實施監督和管理的過程中，應當聽取工會、企業方面代表的意見。

第四十七條

縣級以上人民政府工商、稅務等有關主管部門在各自職責范圍內，對勞務派遣行為進行監督管理。

第四十八條

工會依法維護被派遣勞動者的合法權益，對勞務派遣單位履行勞動合同、用工單位履行集體合同的情況進行監督。

用工單位違反輔助性崗位專項集體合同規定使用勞務派遣工的，工會有權提出意見或者要求糾正；對用工單位拒不改正的，工會可依法申請勞動仲裁。

第四十九條

各地可建立規范勞務派遣行為的行業協會，實行行業自律管理。行業協會在協調勞動關系三方機制的指導下開展工作。

行業協會可建立勞務派遣單位資質信用考評體系，定期向公眾提供勞務派遣單位的信用等級情況。

第九章法律責任

第五十條

勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條、第八十七條的規定執行。

第五十一條 勞務派遣單位或者用工單位違反勞動法律法規等規定，給勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

第五十二條

被派遣勞動者未按照法律規定提前一個月通知勞務派遣單位解陪勞動合同的．應承擔一個月工資的賠償責任。

第五十三條

勞務派遣單位違反勞動合同法等勞動法律法規規定的，依據勞動合同法第九十二條規定；情節嚴重的，以每人1000元以上5000以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照。

第五十四條

用工單位違反勞動合同法等法律法規規定的，依據《勞動合同法實施條例》第三十五條規定，由人力資源社會保障部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款。

第十章附則 第五十五條

本規定未涉及勞務派遣單位其他相關用工權利義務，按照勞動法、勞動合同法及實施條例等關于用人單位的規定執行。

第五十六條

勞務派遣單位的名稱、住所或者經營場所、法定代表人等發生變更的，應當按照工商行政管理規定的程序辦理變更登記，并在變更登記后30日內向人力資源社會保障部門備案。

第五十七條

勞務派遣單位破產、解散或終止開展勞務派遣業務的，應當依法辦理注銷手續，并在注銷登記后30日內到人力資源社會保障部門備案。

第五十八條

被派遣勞動者在用工單位的人員統計中可作為從業人員中的勞務派遣職工統計。

第五十九條

被派遣勞動者與勞務派遣單位和用工單位發生勞動爭議的，按照勞動爭議有關規定處理。勞務派遣單位與用工單位發生糾紛，按照民事糾紛有關規定處理。

第六十條

本規定自年月日起實施。

第五篇：關于 勞務派遣 最新規定2013.11整理上傳

一、經營勞務派業務的條件：

1、經營勞務派遣業務，應當向勞務行政執法部門申請行政許可，應許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。

2、經營勞務派遣業務應當具備以下條件：

1）、注冊資本金不得少于200萬元人民幣；

2）、具有開展業務相適應的經營場所和設施；

3）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣制度；

3、用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或所屬單位派遣勞動者。

二、勞務派遣的勞動合同：

1、勞動合同中說明用工單位、派遣期限、工作崗位等。

2、勞務派遣單位與勞動者簽訂2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。

3、被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應按照所在地人民政府的最低工資標準，向其按月支付報酬。

三、勞務派遣協議的內容

1、勞務派遣單位與用工單位應訂立：勞務派遣協議。

2、協議當中應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會報酬保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任；

3、用工單位不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

四、勞務派遣的法定義務

1、應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者；

2、不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬；

3、不得向被派遣勞動者收取費用；

4、因勞務派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶責任；

5、派遣單位不得以非全日制形式招用被派遣勞動者。

五、用工單位的法定義務

1、不得向被派遣勞動者收取費用；

2、執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

3、告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

4、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

5、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必須的培訓；

6、連續用工的，實行正常的工資調整制度；

7、不得將被派遣勞動者在派遣到其他用人單位。

六、勞務派遣崗位的范圍

1、勞動合同用工是我國企業的基本用工形式；

2、勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；

1）、臨時性工作崗位，只存繼續時間不超過6個月的崗位；

2)、輔助性工作崗位，只為主營業務提供服務的非營業務崗位；

3）、替代性工作崗位，指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定時間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位；

3、用工單位應嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

七、違反勞務派遣規定的法律責任

1、違反規定，未經許可擅自經營勞務派遣業務的；

1）、有勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處非法所得1倍以上5倍以下的罰款；

2）、沒有違反所得的，可以處5萬元以下的罰款；

2、勞務派遣單位、用工單位違反有關勞務派遣規定的：

1）、由勞動行政部門責令限期改正；

2）、逾期不改的：以每人5000元以上10000元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證；

3）、用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

八、非全日制用工單位的主要規定：

1、勞動者可以與應該或一個以上用人單位訂立勞動合同，但后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行；

2、雙方當事人可以訂立口頭協議；

3、雙方當事人不得約定試用期；

4、雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工；

5、小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定最低小時工資標準；

6、勞動報酬結算支付時間最長不得超過15日；

7、終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。