第一篇：試論勞動法中的勞務派遣制度

試論勞動法中的勞務派遣制度

一、引文

勞務派遣始于上個世紀70年代末，當時政府出于國家安全的考慮，向國外駐華機構派遣了相關的服務人員。20世紀80年代中期，一些職業介紹機構開始從事勞務派遣業務，但僅為零星狀態。20世紀90年代中期，為配合我國國有企業改革和下崗職工再就業，勞務派遣得以迅速發展。直至今日，其作為一種特殊的用工形式，已經相當的普遍。但是在這一發展過程中，也出現了很多問題，雖然2012年我國通過修訂《勞動合同法》中的有關勞務派遣的有關法條，對其有關制度有了進一步的發展，但勞動派遣仍然是值得我們予以關注的問題。

二、勞務派遣的概念及其獨特性

勞務派遣，又稱勞動派遣，是指派遣單位與派遣勞工通過簽訂勞動合同建立勞動關系，之后將勞工派遣到受派單位，在受派單位的指揮監督下從事勞動，且由受派單位支付勞工報酬的一種特殊用工形式。其獨特性主要體現在以下三個方面：首先，主體的多方性其關系的復雜性。雖然勞動合同關系是發生在勞工與派遣單位之間，但是對勞工報酬的給付關系卻發生在勞工與受派單位之間，這就使得勞務派遣這一用工形式中包含著三方關系，即勞工與派遣單位之間的關系、勞工與受派單位之間的關系以及派遣單位與受派單位之間的關系。也正是由于勞務派遣這種涉及三方主體關系的特點，使得其體現出不同于其他用工形式中的主體之間關系的復雜性。其次，勞務派遣還有著補充性的特點，由于派遣的勞工本身的素質并不是很高，因此法律限制了可以接受勞務派遣的工作崗位，即只針對那些具有臨時性、輔助性、替代性特點的工作崗位上實施。其中臨時性的工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以有由他勞動者替代工作的崗位。足可見勞務派遣所能適用的崗位是十分有限的，也大都是一些不重要的崗位，充分體現出了其補充性的特點。最后，勞務派遣還具有相當程度上的靈活性，正是基于之前所述的補充性的特點，使得勞務派遣相比于普通的用工形式體現出更多的靈活性，具體體現在派遣時間的不定性、受派單位的不定性等方面。

三、發展過程中存在的問題及原因

勞務派遣之所以在近些年來能夠如此迅速的發展，與其本身為我國發展帶來的積極意義是分不開的，它的存在不但能夠促進下崗職工的再就業，有利于勞動者們滿足臨時性就業的需求，更重要的是它有利于滿足國家機關、企事業單位臨時性用工的需求。但是由于其本身所存在的主體多樣性、主體間關系復雜性以及補充性和靈活性的特點加之立法跟不上其發展的速度，使得在2012年新勞動合同法沒有適用之前，勞動派遣在適用過程中存在著很多問題。也正是因為這些問題的存在，使其本應體現出的積極意義大打折扣，嚴重阻礙了勞務派遣制度的健康發展。

首先，派遣就業機構良莠不齊，缺乏應有的監管。由于在《勞動合同法》修改之前，并沒有對于派遣就業機構資格的明確規定，使得很多就業機構渾水摸魚，隨意設立，缺乏應有的組織形式以及責任能力。這就直接導致了派遣單位不能有效地履行其應有的義務，使得很多派遣勞工的合法權益得不到保護。而且加之勞務派遣本身主體多方性的特點，派遣單位遇到問題百般推卸，推卸不掉干脆溜之大吉的現象屢見不鮮。更有甚者，一些不法的派遣機構甚至會利用其與派遣勞工的派遣合同關系，肆意克扣受派單位給付給派遣勞工的報酬，不履行交付社會保險的相關義務，大大的侵犯了勞工者們的合法權益。

其次，受派單位濫用權利，違背了勞務派遣原有的立法意義，肆意聘用派遣勞工，不但侵犯了派遣勞工的合法權益，而且還嚴重損害了正常的就業秩序。從受派單位利益的角度考慮，勞務派遣制度的設立，可以大大的緩解其臨時性用工的需求。可是不得不承認的是，這種臨時性的用工由于工作性質的不穩定性，很有可能使勞工的合法權益無法得到充分的保障，因此舊勞動合同法中針對勞務派遣的使用崗位上規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?？烧怯捎诜傻倪@種建議性而非強制性的規定，使得很多派遣單位無視此條規定，無論是什么崗位都招用派遣勞工，使其成為勞動力市場上的用工常態，嚴重損害了正常的就業秩序。

此外，由于要派機構僅是通過派遣機構購買到勞動者的勞動力使用權，沒有直接的法律關系，就導致了有的受派單位就以派遣為由，在與派遣單位訂立勞務派遣協議時，不給派遣勞工與本單位職工相同的待遇，超負荷使用派遣勞工，在遇到工傷時也盡力推卸責任，使得派遣勞動受到差別對待，大大的侵害了派遣勞工的合法權益。

最后，也是問題最突出的一方面，即對派遣員工的權益保障體制中存在的問題。由于派遣勞工是夾在派遣單位與受派單位之間的最弱勢的一方，他的合法權益相較于單位正式的固定勞工來說更加容易被侵犯，而且由于相對主體不確定，就使得被派勞工不能及時有效的尋求到法律上的保護。在實踐中，派遣單位和受派單位經常會出現相互推諉責任的現象，使得被派勞工的合法權益無人保障。

四、修改前后相關規定的對比分析

勞務派遣制度實施過程中所存在的問題，嚴重阻礙了我國勞務派遣這種特殊用工形式的健康發展，也大大降低了它的積極意義，為了解決現存問題，從而讓勞務派遣走回正規，2012年修訂的《中華人民共和國勞動合同法》中就對于有關勞務派遣的有關法律進行了很大程度上的完善。彌補了很多立法中所存在的不足，有利于法律對于現階段勞務派遣活動中相關問題的調整及糾正。

首先，針對勞務派遣單位的設立問題。舊勞動合同法只是簡單的規定：“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元?！庇捎谠O立成本、條件要求都相對較低，就使得很多派遣機構隨意設立，缺乏應有的組織結構和責任能力，甚至一整桌子，一張椅子就成立了一個勞務派遣組織。同時這種過低的成立條件也造成了派遣單位的不穩定性，遇到問題經常溜之大吉，造成他人權益無法彌補的損害。這對這一弊端新勞動合同法對于詞條作出的本質性的修改，規定：“經營勞務派遣業務應當具備以下條件：

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

（二）由于開展業務相適應的固定的經營場所和設施；

（三）又符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

（四）法律、行政法規規定的其他條件。經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務?！庇纱艘幎梢姡路ù蠓忍岣吡藙趧张汕矄挝辉O立的條件要求，不但將基本注冊資本從原來的五十萬人民幣提高到二百萬人民幣，還對于勞務派遣單位有了組織結構上的具體要求，更重要的是其對于設立勞務派遣耽誤還設立了許可制度，大大加強了勞動行政部門對于勞務派遣單位的監管，相信這一制度的適用會有效的解決之前存在的派遣就業單位良莠不齊，缺乏相應的承擔責任的能力的有一系列問題。

同時，針對被派遣勞動者同工同酬的問題，新法相較于舊法也有了補充性的規定。新法在舊法的基礎上，強調了“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類型崗位的勞動者實施相同的勞動報酬分配辦法?！笨梢姟巴ね辍爆F已不再僅僅是被派遣勞動者的權利，更是用工單位應該履行的義務，用人單位必須一視同仁，使被派遣勞動者與本單位的正式職工在同崗位上擁有著相同的待遇。同時新法還對于有關合同、協議中約定報酬的事項予以了規定，即：“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定?！边@一項無疑是給予了被派遣勞動者在同工同酬問題上的一個根本性的保護，徹底的遏制了用人單位利用與勞動者之間的相對優勢，通過簽訂協議的方式壓榨其合法權益的情況。

此外，針對勞務派遣的適用崗位問題。新法也是做了一個本質性的修改。在舊法中，對于此問題只是做了一個一般性的規定，即：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！笨烧接捎谶@項規定的非強制性，使得有些單位有機可乘，大肆的招用勞務派遣人員，淡化正式職工身份，使勞務派遣成為常態，違反了勞務派遣立法的初衷，嚴重破壞了勞動市場上的用工秩序。針對這一問題，新法做出了嚴格的限定，在強調勞動合同用工是我國的企業基本用工形式的同時，規定勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，而且對于具體什么事臨時性、輔助性、替代性崗位也予以了明確的解釋。這一立法上的改進，確定了勞務派遣這種用工形式的地位，嚴格限定了勞務派遣崗位的類型，可以更加有效的防止用工單位不分崗位性質，大肆招用勞務派遣勞工的現象，從而更好的維護勞工市場上的用工秩序。

最后，針對勞務派遣單位的法律責任問題。對應上述相關法律的修改，新法對勞務派遣單位法律責任的規定也相應進行了調整。第一，增加了勞務派遣單位違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的法律責任；第二，將用工單位新增為其他違反本法規定應承擔法律責任的責任主體；第三，將情節嚴重時的罰款標準從原來的一千元以上五千元以下調整至五千元以上一萬元一下的標準；第四，將情節嚴重時的吊銷營業執照變為吊銷勞務派遣業務經營許可證。足可見，我國已經加大了對于勞務派遣這種用工形式的監管力度，加大了那些違反規定進行勞務派遣活動的人違法成本，而且完善了責任主體，盡可能的使得被勞務派遣的勞動者的合法權益能夠得到保護。

五、尚未解決的問題及建議

通過上述對于新勞動合同法的修改后的制度的分析，筆者認為，在勞務派遣過程中責任的分配方面，仍然存在有待完善之處。現行法律中只對用工單位給被派遣勞動者造成損害時這一種情況做了規定，即勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。但是對于其他責任的承擔問題并沒有做一個明確的分配規定。對于這一點，筆者認為，應該根據勞務派遣過程中三方主體之間的關系進行不同的區分。首先，勞動派遣機構作為勞動法律關系上的雇主，必須承擔全部的雇主責任；其次，受派單位作為勞動力實際使用者，在涉及與使用相關的雇主責任時，必須與勞動派遣單位承擔連帶責任；最后，對于涉及社會安全費用的事項，仍然由派遣單位與受派單位承擔連帶責任。通過這樣的制度設計，使得勞務派遣者無論是在哪個環節權益受到損害，都可以找到責任主體，其合法權益都能夠受到最大程度上的保護。

六、小結

勞動派遣作為一種特殊的用工形式，其存在是具有時代意義的，相信在立法的不斷完善以及執法者的合理執行下，其一定會更加健康快速的發展，為社會的進步注入動力。

第二篇：新勞動法關于勞務派遣的規定

新勞動法關于勞務派遣的規定

勞務派遣，是指由派遣單位與用人單位簽訂協議，將與其簽訂勞動合同的勞動者派遣到用人單位提供勞動。在勞務派遣中，勞動合同關系存在于派遣單位與被派遣勞動者之間，但勞動力給付的事實則發生于被派遣勞動者與用人單位之間。勞務派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用相分離。

勞務派遣作為一種新的用工方式，對用人單位來說，有利于降低用工成本、減少用工管理費用，減少勞動糾紛。對勞動者來說，有利于建立穩定的勞動關系，得到充分的社會保障。但是，近年來，一些用人單位和勞務派遣單位為了片面追求其自身利益，通過各種方式侵犯勞動者合法權益。諸如自行設立勞務派遣單位，將員工“賣出去”再“買回來”，從而改變用工方式，逃避用人單位應該承擔的義務，或者拖欠、降低被派遣人員的薪酬待遇，或者不給被派遣人員繳納社會保險等。針對勞務派遣所出現的種種不規范情形，《勞動合同法》設專節予以整飭：

1、加強了對勞務派遣單位的約束加強了對勞務派遣單位的約束加強了對勞務派遣單位的約束加強了對勞務派遣單位的約束，主要表現在以下方面主要表現在以下方面主要表現在以下方面主要表現在以下方面：

（1）勞務派遣單位注冊資本不得少于50萬。此項之規定，意在規范勞務派遣市場秩序，嚴格勞務派遣單位的準入限制，提升勞務派遣單位的資金實力，加強對被派遣勞動者的保護力度。防止一些資金實力較差的公司進入勞務派遣市場，擾亂勞務派遣秩序，盤剝被派遣勞動者的合法利益。

（2）勞務派遣單位應當與被派遣的勞動者訂立兩年以上固定期限勞動合同。

目前在實踐中，很多勞務派遣單位和被派遣勞動者簽訂勞動合同的期限與派遣單位和用人單位簽訂的勞務協議期限一致，因此勞務協議履行完畢就意味著勞動合同終止，勞動者也就處于無工作的失業狀態，因此為穩固勞務派遣單位于被派遣勞動者之間的勞動關系，增強被派遣勞動者的職業安全感，防止勞務派遣單位采用短期合同的形式逃避應該承擔的法律義務，侵害勞動者合法權益，《勞動合同法》規定勞務派遣單位應當與被派遣的勞動者訂立兩年以上固定期限勞動合同。

（3）被派遣的勞動者在無工作期間，派遣單位應按照所在地人民政府所規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。鑒于實施勞務派遣的崗位一般具有臨時性、輔助性、季節性，因此勞務派遣協議一般情況下均是短期協議，這就難以給勞動者長期固定工作的保障。勞務協議履行完畢后勞動者經常會處于無工作的境地，因此為保障勞動者在無工作的情況下不至于陷入生活困頓，《勞動合同法》規定被派遣的勞動者在無工作期間，派遣單位應按照所在地人民政府所規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

（4）勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

目前在實踐中，勞動者對勞務派遣單位和用人單位簽訂《勞務派遣協議》約定的勞動報酬數額一般并不知情，再加上用人單位一般是通過勞務派遣單位向被派遣勞動者支付勞動報酬，因此，很多勞務派遣單位“雁過拔毛”，以各種理由和借口，克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬，侵犯勞動者的合法權益，因此《勞動合同法》對此作出禁止性規定。

（5）不得向被派遣勞動者收取費用。

我國目前的勞資環境，注定了在確立勞動關系的過程中以及勞動合同的履行過程中，被派遣勞動者一直處于一種弱勢地位，因此為了防范勞務派遣單位或者用人單位借助其強勢地位，以保證金、押金等形式向勞動者收取費用，侵害勞動者合法權益，《勞動合同法》對此作出了禁止性規定。

2、強化了對實際用工單位的約束強化了對實際用工單位的約束強化了對實際用工單位的約束強化了對實際用工單位的約束，具體表現在如下方面具體表現在如下方面具體表現在如下方面具體表現在如下方面： 根據《勞動合同法》第六十二條之規定，“用工單位應當履行下列義務：（1）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（2）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（3）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（4）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（5）連續用工的，實行正常的工資調整機制。（6）用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。”

3、被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利，禁止差別對待禁止差別對待禁止差別對待禁止差別對待。

由于從法律關系上來說，被派遣勞動者并不是用工單位的職工，和用工單位并不存在勞動關系。因此，很多實際用工單位便以這種身份差別，不加遮掩地在被派遣勞動者和自己職工之間推行同工不同酬，而且認為這種同工不同酬是分配方式多元化和勞動力市場化的必然結果。具體來說：（1）政策允許企業多種分配方式并存，按勞分配只是分配方式之一；（2）勞務派遣用工的報酬一般由市場需求決定，這是勞動力市場化的表現。而勞動用工的報酬一般根據企業的經營績效決定。因此決定因素的不同，必然導致獲取報酬的數額不同。

以分配方式多元化、勞動價值市場化為由推行同工不同酬，對不同身份的勞動者實行差別對待，這種以身份定酬而不是以崗定酬的做法，其實質并不合理，從效果上來說，會對勞動者的生產積極性造成嚴重挫傷，從法律上來說，既是對憲法賦予公民平等權的一種公然侵犯，也是對勞動法中規定同工同酬的一種嚴重違反。鑒于此，《勞動合同法》明確規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利，從而否定用人單位在此方面實施差別對待。

4、勞務派遣崗位一般在臨時性勞務派遣崗位一般在臨時性勞務派遣崗位一般在臨時性勞務派遣崗位一般在臨時性、、、、輔助性或者替代性的工作崗位上實施輔助性或者替代性的工作崗位上實施輔助性或者替代性的工作崗位上實施輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

在實踐中，一些用人單位濫用勞務派遣用工形式、不斷擴大勞務派遣用工崗位，更有甚者，在固定期限勞動合同到期后，將勞動用工轉為勞務派遣用工，逃避勞動法規定的義務，諸如簽訂無固定期限勞動合同的義務?；蛘邽榱恕跋蓖げ煌戡F象，在某類崗位全部實行勞務派遣用工，從而既降低了勞務工勞務報酬，又使得勞務工沒有比較的對象。

針對這些濫用濫用勞務用工形式的行為，《勞動合同法》規定，勞務派遣崗位一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，從而將勞務派遣用工定位為勞動用工的一種補充，避免其無限擴大給勞動者造成損害。

5、用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者或者所屬單位派遣勞動者或者所屬單位派遣勞動者或者所屬單位派遣勞動者。

在《勞動合同法》頒布之前，對于勞務派遣并沒有明確的法律規定，存在很多漏洞，因此一些用人單位為了降低用工成本，逃避法律義務，便利用勞務派遣的漏洞。諸如自行設立勞務派遣公司，把單位內部長期固定的正常勞動崗位，轉為“勞務派遣”崗位。將這些崗位的勞動者，轉變為由勞務公司派遣。這種“自賣自買”的方式，其結果就是，勞動者還是那些勞動者，但是收入卻大幅降低，勞動強度卻有所增加，或者勞務派遣用工實施的崗位擴大化，或者在很多情況下使得用人單位逃避了與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的義務。對于這種行為，中國人民大學法學院王宗玉教授認為，根本沒有履行的、以逃避本應承擔的責任為目的的“勞動派遣”，應當從根本上否認其效力。即使白紙黑字的合同，也并不一定是應該受到法律保護的法律文書。認定勞動者與真正用人單位之間的勞動關系，才是對勞動者的保護。

鑒于此，新頒布的《勞動合同法》明確規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。從而禁止這種“自賣自買”，侵犯勞動者權益，規避自身義務的行為。

但是由用人單位的關聯方設立勞務派遣公司，向用人單位或者其所屬單位派遣勞動者，是否屬于本項禁止之范疇？我認為應當屬于。從立法本意考慮，本項之規定，在于禁止用人單位通過“自賣自買”這種方式，轉化勞動者身份，盤剝勞動者利益，逃避自身法律責任的惡劣行為。因此，禁止用人單位通過關聯方設立勞務派遣單位，向本單位或者其所屬單位派遣勞動者，符合此立法本意，所以在此應對“用人單位不得設立”作擴大解釋。

6、用工單位對勞務派遣單位違反用工單位對勞務派遣單位違反用工單位對勞務派遣單位違反用工單位對勞務派遣單位違反《勞動合同法勞動合同法勞動合同法勞動合同法》規定規定規定規定，給被派遣勞動者給被派遣勞動者給被派遣勞動者給被派遣勞動者造成的損害造成的損害造成的損害造成的損害，承擔連帶賠償責任承擔連帶賠償責任承擔連帶賠償責任承擔連帶賠償責任。

對于勞務派遣單位違反《勞動合同法》的規定，給被派遣勞動者造成損害的，用工單位需要承擔連帶責任，這是否違反了責任自負之原則？這種連帶責任的理論基礎又是什么？這在理論上仍有爭議。但是這種連帶責任的規定，無疑反映了立法者對勞務派遣用工的主觀態度，即必須加強管理，必須對派遣單位和用工單位嚴格約束，必須充分保障勞動者權益，應該作為勞動用工的一種補充形式而非用工的主要形式。因此對用工單位來說，立法者的態度，法律在此的規定，應該仔細考慮衡量。

新勞動法對于勞務派遣的一些規定

第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。

第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。

第六十二條 用工單位應當履行下列義務：

(一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第三篇：新勞動法關于勞務派遣的規定

新勞動法關于勞務派遣的規定

勞務派遣，是指由派遣單位與用人單位簽訂協議，將與其簽訂勞動合同的勞動者派遣到用人單位提供勞動。在勞務派遣中，勞動合同關系存在于派遣單位與被派遣勞動者之間，但勞動力給付的事實則發生于被派遣勞動者與用人單位之間。勞務派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用相分離。

勞務派遣作為一種新的用工方式，對用人單位來說，有利于降低用工成本、減少用工管理費用，減少勞動糾紛。對勞動者來說，有利于建立穩定的勞動關系，得到充分的社會保障。但是，近年來，一些用人單位和勞務派遣單位為了片面追求其自身利益，通過各種方式侵犯勞動者合法權益。諸如自行設立勞務派遣單位，將員工“賣出去”再“買回來”，從而改變用工方式，逃避用人單位應該承擔的義務，或者拖欠、降低被派遣人員的薪酬待遇，或者不給被派遣人員繳納社會保險等。針對勞務派遣所出現的種種不規范情形，《勞動合同法》設專節予以整飭：

1、加強了對勞務派遣單位的約束，主要表現在以下方面：

（1）勞務派遣單位注冊資本不得少于50萬。

此項之規定，意在規范勞務派遣市場秩序，嚴格勞務派遣單位的準入限制，提升勞務派遣單位的資金實力，加強對被派遣勞動者的保護力度。防止一些資金實力較差的公司進入勞務派遣市場，擾亂勞務派遣秩序，盤剝被派遣勞動者的合法利益。

（2）勞務派遣單位應當與被派遣的勞動者訂立兩年以上固定期限勞動合同。

目前在實踐中，很多勞務派遣單位和被派遣勞動者簽訂勞動合同的期限與派遣單位和用人單位簽訂的勞務協議期限一致，因此勞務協議履行完畢就意味著勞動合同終止，勞動者也就處于無工作的失業狀態，因此為穩固勞務派遣單位于被派遣勞動者之間的勞動關系，增強被派遣勞動者的職業安全感，防止勞務派遣單位采用短期合同的形式逃避應該承擔的法律義務，侵害勞動者合法權益，《勞動合同法》規定勞務派遣單位應當與被派遣的勞動者訂立兩年以上固定期限勞動合同。

（3）被派遣的勞動者在無工作期間，派遣單位應按照所在地人民政府所規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

鑒于實施勞務派遣的崗位一般具有臨時性、輔助性、季節性，因此勞務派遣協議一般情況下均是短期協議，這就難以給勞動者長期固定工作的保障。勞務協議履行完畢后勞動者經常會處于無工作的境地，因此為保障勞動者在無工作的情況下不至于陷入生活困頓，《勞動合同法》規定被派遣的勞動者在無工作期間，派遣單位應按照所在地人民政府所規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

（4）勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

目前在實踐中，勞動者對勞務派遣單位和用人單位簽訂《勞務派遣協議》約定的勞動報酬數額一般并不知情，再加上用人單位一般是通過勞務派遣單位向被派遣勞動者支付勞動報酬，因此，很多勞務派遣單位“雁過拔毛”，以各種理由和借口，克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬，侵犯勞動者的合法權益，因此《勞動合同法》對此作出禁止性規定。

（5）不得向被派遣勞動者收取費用。

我國目前的勞資環境，注定了在確立勞動關系的過程中以及勞動合同的履行過程中，被派遣勞動者一直處于一種弱勢地位，因此為了防范勞務派遣單位或者用人單位借助其強勢地位，以保證金、押金等形式向勞動者收取費用，侵害勞動者合法權益，《勞動合同法》對此作出了禁止性規定。

2、強化了對實際用工單位的約束，具體表現在如下方面：

根據《勞動合同法》第六十二條之規定，“用工單位應當履行下列義務：（1）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（2）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（3）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（4）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（5）連續用工的，實行正常的工資調整機制。（6）用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位?！?/p>

3、被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利，禁止差別對待。

由于從法律關系上來說，被派遣勞動者并不是用工單位的職工，和用工單位并不存在勞動關系。因此，很多實際用工單位便以這種身份差別，不加遮掩地在被派遣勞動者和自己職工之間推行同工不同酬，而且認為這種同工不同酬是分配方式多元化和勞動力市場化的必然結果。具體來說：（1）政策允許企業多種分配方式并存，按勞分配只是分配方式之一；（2）勞務派遣用工的報酬一般由市場需求決定，這是勞動力市場化的表現。而勞動用工的報酬一般根據企業的經營績效決定。因此決定因素的不同，必然導致獲取報酬的數額不同。

以分配方式多元化、勞動價值市場化為由推行同工不同酬，對不同身份的勞動者實行差別對待，這種以身份定酬而不是以崗定酬的做法，其實質并不合理，從效果上來說，會對勞動者的生產積極性造成嚴重挫傷，從法律上來說，既是對憲法賦予公民平等權的一種公然侵犯，也是對勞動法中規定同工同酬的一種嚴重違反。鑒于此，《勞動合同法》明確規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利，從而否定用人單位在此方面實施差別對待。

4、勞務派遣崗位一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

在實踐中，一些用人單位濫用勞務派遣用工形式、不斷擴大勞務派遣用工崗位，更有甚者，在固定期限勞動合同到期后，將勞動用工轉為勞務派遣用工，逃避勞動法規定的義務，諸如簽訂無固定期限勞動合同的義務?；蛘邽榱恕跋蓖げ煌戡F象，在某類崗位全部實行勞務派遣用工，從而既降低了勞務工勞務報酬，又使得勞務工沒有比較的對象。

針對這些濫用濫用勞務用工形式的行為，《勞動合同法》規定，勞務派遣崗位一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，從而將勞務派遣用工定位為勞動用工的一種補充，避免其無限擴大給勞動者造成損害。

5、用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

在《勞動合同法》頒布之前，對于勞務派遣并沒有明確的法律規定，存在很多漏洞，因此一些用人單位為了降低用工成本，逃避法律義務，便利用勞務派遣的漏洞。諸如自行設立勞務派遣公司，把單位內部長期固定的正常勞動崗位，轉為“勞務派遣”崗位。將這些崗位的勞動者，轉變為由勞務公司派遣。這種“自賣自買”的方式，其結果就是，勞動者還是那些勞動者，但是收入卻大幅降低，勞動強度卻有所增加，或者勞務派遣用工實施的崗位擴大化，或者在很多情況下使得用人單位逃避了與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的義務。對于這種行為，中國人民大學法學院王宗玉教授認為，根本沒有履行的、以逃避本應承擔的責任為目的的“勞動派遣”，應當從根本上否認其效力。即使白紙黑字的合同，也并不一定是應該受到法律保護的法律文書。認定勞動者與真正用人單位之間的勞動關系，才是對勞動者的保護。

鑒于此，新頒布的《勞動合同法》明確規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。從而禁止這種“自賣自買”，侵犯勞動者權益，規避自身義務的行為。

但是由用人單位的關聯方設立勞務派遣公司，向用人單位或者其所屬單位派遣勞動者，是否屬于本項禁止之范疇？我認為應當屬于。從立法本意考慮，本項之規定，在于禁止用人單位通過“自賣自買”這種方式，轉化勞動者身份，盤剝勞動者利益，逃避自身法律責任的惡劣行為。因此，禁止用人單位通過關聯方設立勞務派遣單位，向本單位或者其所屬單位派遣勞動者，符合此立法本意，所以在此應對“用人單位不得設立”作擴大解釋。

6、用工單位對勞務派遣單位違反《勞動合同法》規定，給被派遣勞動者造成的損害，承擔連帶賠償責任。

對于勞務派遣單位違反《勞動合同法》的規定，給被派遣勞動者造成損害的，用工單位需要承擔連帶責任，這是否違反了責任自負之原則？這種連帶責任的理論基礎又是什么？這在理論上仍有爭議。但是這種連帶責任的規定，無疑反映了立法者對勞務派遣用工的主觀態度，即必須加強管理，必須對派遣單位和用工單位嚴格約束，必須充分保障勞動者權益，應該作為勞動用工的一種補充形式而非用工的主要形式。因此對用工單位來說，立法者的態度，法律在此的規定，應該仔細考慮衡量。

第四篇：勞動法修訂2013年7月1日實行_關于勞務派遣

全國人民代表大會常務委員會關于修改《中華人民共和

國勞動合同法》的決定

（２０１２年１２月２８日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通

過）

第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業務應當具備下列條件：“

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

“

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；

“

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法規規定的其他條件。

“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務?！?/p>

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！扒翱钜幎ǖ呐R時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作

崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定?！?/p>

四、將第九十二條修改為：“違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！?/p>

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。

《中華人民共和國勞動合同法》根據本決定作相應修改，重新公布。

2013年7月1日起，新修訂的《勞動合同法》（以下簡稱“新法”）正式實施，其最大亮點在于明確規定了臨時工享有與用工單位正式工同工同酬的權利，并賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。

外界普遍認為這次修訂最大的亮點就是“臨時工與正式工同工同酬”。然而，這里的“同酬”并不是說薪金數額上的絕對相等，而是要求薪酬福利不能以員工的身份作為分配辦法和標準。

雖然新法規的施行是為了進一步體現公平原則，但這并不代表員工間的不平等問題會就此解決。因為這里面還面臨著一個嚴重的問題：目前雖然是有法可依，但是如何去保障執法必嚴呢？

“假如哪家單位違反了新法規，那員工該找誰維權，誰又來對單位進行處罰”是一個問題，“勞動部門不來主動管，員工自己維權的成本比要求的利益還高”。同工同酬這個政策是好事，若按照這一政策規定：同崗位報酬相同或者說是相近，是不是說臨時工的將來就是轉正成為正式工（當然難度是非常大的）？臨時工是不是可以仰天長嘯終于不用拿著臨時工的錢干著正式工的事了呢？這一政策是不是有效地規范了企業的用工？等等。這些想要真正落實到實處還是長路漫漫的。

這次“新法”明確了臨時工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，給了臨時工法治上的希望與愿景，但卻沒有具體規定現實中應當怎么操作，所以這條規定在短期內難免會被“架空”，還有待相關部門出臺配套具體措施，即將實施的“新法”在實踐中操作性不強。

首先是要制定和細化相關的標準，明確同工同酬所具有的各種福利項目，實現權利的明細化、標準化和科學化，使企業執行和權利維護都有據可依；其次要加強勞動執法和監管，通過嚴格的勞動監察和完善的勞動仲裁，對于違規行為要進行嚴厲的處罰，并暢通權利維護渠道，建立快速的反應機制，及時消除隱患，處理違規；再次要發揮社會參與監督的機制，引導和規范企業自覺履行社會責任，建立完善的用工和勞動保障體系。

與此同時，勞動者自身的權利意識也應當不斷增強，提高自我保護的意識，學會用法律武器維護自己的合法權益。

第五篇：中華人民共和國用工制度(勞務派遣)2014

調查稱部分單位通過勞務派遣推卸法律責任 http://.cn2012年04月07日04:46中國青年報混亂的勞務派遣用工

魏其(化名)是鐵路系統的一名老員工，已經工作了17年，他的徒弟都當上段長了，但他的身份至今還是一個派遣工，工資較同工者低，“連中秋節單位發月餅都要少一些，心里始終感覺低人一等”。

“什么叫臨時性？長達17年的工作還能算是臨時性嗎？”魏其一直不能轉換的身份讓昆明市總工會常務副主席張光華心生酸楚，在數月的調研中，他發現，“派遣工里面，既有進城務工的農民，也有城里人，有低學歷者，也有高校畢業生，但無論在一個單位工作多久，他們的身份永遠是臨時工，同工不同酬”。杜鵑(化名)是云南某醫院的護士，從中職學校畢業時，她們與一家勞務派遣公司簽訂了合同后，就被派遣到醫院工作。她所在的科室大多是生活無法自理的重病患者，每天，她們要為患者打針、送藥、鋪床、洗頭、擦身子、喂飯，從上班到下班，幾乎沒有休息時間。杜鵑從來沒有抱怨過自己的工作，心里還常常惦記著那些重病的患者。但是偶爾她的心里也會有些不安，她所在的科室，30多位護士里，有15名是派遣工，她們和其他護士干著同樣的工作，但是發工資時，“她們有兩張銀行卡，我們只有一張”。

杜鵑說，過去她們與勞務派遣公司一年簽一次合同，而現在是一次簽5年。她不知道這代表著“工作更加穩定”，還是“派遣工的身份更加穩定”？“不平等的勞動報酬分配制度，使得勞務派遣工收入偏低，他們生活得不放心也不開心?！睆埞馊A說，勞務派遣工與合同制職工待遇不平等，工資上同崗不同薪，社保上同薪不同基數，福利上同單位不同待遇，勞務派遣工享受不到單位的經濟適用房，又買不起房，房子問題成為勞務派遣工的一大心病。

云南省政協《勞動法》、《勞動合同法》實施情況視察組在調查中也發現，《勞動合同法》實施以來，云南省勞務派遣人員大幅增加，目前總數為80萬人左右，大量國有企業特別是壟斷性、集團性的國有企業，使用勞務派遣工達到了25%左右，有的甚至高達70%以上。

“不少企業的勞務派遣工都被安排在生產一線和關鍵崗位，有的已經連續工作10多年，但工資報酬、社會保險、休假制度、福利獎金等與正式員工差距較大?！闭{研組的一位成員說，勞務派遣的無序發展，損害了勞動者的經濟權益。據全國總工會調查，30%的派遣工沒有福利收入，勞務派遣工年均收入與同崗位合同制員工年均收入的差距一般在2～3倍之間。這種情況任其發展，將拉大收入分配差距，激化勞資矛盾，影響職工隊伍穩定和社會和諧安定。

令人擔憂的是，一些單位通過長期勞務派遣推卸勞動合同的法律責任，規避無固定期限勞動合同；通過勞務派遣協議擺脫勞動關系的制約，勞務派遣工處于“兩管兩不管”的尷尬境地，普遍缺乏正常、有序的訴求表達渠道，導致勞動爭議發生后久拖不決，影響了勞動關系的和諧穩定。一旦發生工傷等事故，勞務派遣工也不具備承擔責任的能力。一些企業以派遣工不屬于本單位職工為借口，不吸收勞務派遣工加入企業工會組織，派遣工參與企業民主管理的渠道被堵塞、權益被損害，缺乏基本的話語權，使得勞務派遣工處處感到與“正式工”的差異。政府職能部門監管缺位

中國青年報記者在采訪中獲悉，勞務派遣用工管理混亂現象不僅云南有，在全國許多地方都很普遍。資料顯示，我國勞務派遣用工總數已經達到了2700多萬人。云南省總工會的一位負責人說，勞務派遣用工形式國內外都存在，但國外勞務派遣工占整個就業人口的比例很低。美國勞務派遣工占總就業人口的比例為0.9%，日本為3.4%，英國為2.6%，德國為1.2%，法國為2.1%。從總體上看，國外勞務派遣比例平均為3%左右，很顯然，這是一種非主流的就業方式。但是，勞務派遣工在我國卻呈現無序化擴大的趨勢，已超越了《勞動合同法》規定的臨時性、輔助性、替代性的限制，幾乎遍布各行各業，不分工種、崗位，甚至一些黨政機關及其所屬的事業單位也在大批量地使用勞務派遣工。從行業類型來看，制造業比例最高，占43.6%；從所有制類型來看，國有企業最高，占47.2%，個別企業甚至高達90%。

“勞務派遣廣泛使用，擾亂了勞動力市場的正常用工秩序，使得勞務派遣工普遍缺乏對職業的穩定感和對企業的認同感及歸屬感，將成為影響勞動關系穩定的一個突出問題。”這位負責人說。

云南省總工會在一份調研報告中指出，一些用工單位為規避行政事業單位人員編制和國企工資總額的限制，以犧牲勞務派遣工利益為代價，把勞務派遣造成的后果轉嫁給勞動者和社會。比如2011年1月，云南馳宏鋅鍺公司200多名農民工集體上訪，就是由于企業規避簽訂無固定期限勞動合同而引起的群體性事件。此外，法律法規中的有關規定比較模糊，包括《勞動合同法》在內的法律規章，對于勞務派遣的界定、勞務派遣公司設立和運營的規定過于原則，為勞務派遣被濫用留下了空間。勞務派遣公司準入條件低，使得一些不具備勞務派遣管理能力的企業進入勞務派遣行業。這些企業以贏利為目的，疏于管理，經常發生拖欠工資、少繳社會保險等現象。由于勞動力市場供求不平衡，在“強資本、弱勞動力”的現實情況下，企業可以用低廉的工資、苛刻的條件使用勞動力，客觀上給勞務派遣敞開了方便之門，使得形形色色的勞務派遣公司成了“空手套白狼”的獲利機器。

報告同時還指出，在這其中，政府職能部門存在監管缺位的問題。工商部門對勞務派遣公司經營資質的審查項目還不夠全面，不少所謂的勞務派遣機構實際上是勞務中介。人保部門對勞務派遣用工管理不夠規范，勞務派遣用工關系沒有

理順，使得勞務派遣工的權益得不到切實保障?！笆Х兜膭趧张汕灿霉ば问剑沟门汕补なス骄蜆I的機會”。

為此，云南省總工會建議，應盡快出臺《勞動合同法》實施辦法，細化勞務派遣的范圍，規定準許實行勞務派遣的行業、工種，明確禁止使用勞務派遣的行業。細化工資福利待遇和“同工同酬”的原則，明確規定不準逆向派遣勞務工，對于工作一定期限以上的勞務派遣工，企業必須轉為合同工。要明確規定政府及有關部門監管勞務派遣企業依法經營的職責，嚴格懲戒違反《勞動合同法》等有關法律的用人單位。

要加大對勞務派遣市場的監管力度。政府有關部門要對勞務派遣用工進行定期檢查，嚴厲查處違法行為，嚴格落實勞務派遣公司資質審查制度、勞動合同備案制度，建立健全勞務派遣公司退出機制和違規信息披露機制，加大執法處罰力度

同時要強化用人單位社會責任意識，督促黨政機關、事業單位、國有企業發揮表率作用，依法使用勞務派遣工，帶頭維護勞務派遣工的合法權益。各級工會組織要充分發揮職能作用，加強勞務派遣工工會組織建設，發展勞務派遣工加入工會，加大勞動關系調處力度，切實維護勞務派遣工的合法權益。