第一篇：關于我國勞務派遣制度的調查報告

關于我國勞務派遣制度的調查報告

摘要:勞務派遣是市場經濟體制下的一種新型人力資源配置方式，是幫助企業(yè)降低成本、提高經營效率、優(yōu)化人事結構的一種新型管理模式。我國從20世紀90年代興起，其發(fā)展速度之驚人，已經遍及各行各業(yè)，但是一直以來都沒有有效的規(guī)制，導致勞動者權益得不到有效的保障。本文對我國勞務派遣立法中存中的問題進行了初步的分析，并提出筆者的淺見。

文章共分為五個組成部分。第一部分為勞務派遣的概念，闡述勞務派遣的概念及國外對勞務派遣的定義。第二部分為勞務派遣的產生與發(fā)展。第三部分從《勞動合同法》實施后我國勞務派遣的用工情況，分析我國勞務派遣的立法價值取向。第四部分提出我國勞務派遣立法存在的問題及提出完善建議。

關鍵詞：勞動合同法，勞務派遣，建議

關于我國勞務派遣制度的調查報告

1.導 言

1.1研究背景和意義

關于我國《勞動合同法》中規(guī)定的“勞務派遣”，在國際上并無統(tǒng)一稱謂。國際勞工組織于1997年6月在第85屆國際勞工大會上通過的《1997年私營就業(yè)機構公約》即第181號公約，對勞務派遣關系稱之為“勞動派遣”。而與此類似的派遣現(xiàn)象，在日本和韓國被稱為“勞動者派遣”（Worker Dispatch），在德國則被稱為“雇員轉讓”，在歐盟國家多稱之為“臨時中介工作”（Temporary Agency Work），而在美國則將其作為“不確定工作”（Contingent Work）的一種，有的也使用“租賃勞動”（Labor Leasing）或“雇員租賃”（Staff Leasing）的概念，在我國臺灣地區(qū)稱其為“勞動派遣”。

2002年《中共中央國務院關于進一步做好下崗失業(yè)人員再就業(yè)工作的通知》在描述靈活就業(yè)形式時，使用了“勞務派遣”一詞。這應該是國家有關部門對這一新興用工模式的權威界定。但是，在《中華人民共和國勞動合同法》頒布以后，有學者對勞務派遣這個稱謂提出了質疑，認為應該將“勞務派遣”改為“勞動力派遣”。因為勞務是只能提供不能派遣的，只有勞動力、勞動者才可以派遣。筆者認為，在我國盡管對采用“勞務派遣”、還是“勞動力派遣”的稱呼尚存在一些爭議，各國對“勞務派遣”的定義不一，但對這一勞動關系的內涵的認識是趨于一致的：即指派遣單位與勞動者訂立勞動合同，派遣單位再根據與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立的勞務派遣協(xié)議派出勞動者，被派遣勞動者在用工單位的指揮和管理下提供勞動，以完成勞動力和生產資料結合的一種特殊用工形式。

2.勞務派遣的產生與發(fā)展

2.1國外勞務派遣的產生與發(fā)展

勞務派遣約起源于1920年，由Samuel Workman開創(chuàng)了“人力租賃”（rented help），其雇傭一批婦女，在夜間處理盤點的工作，然后又訓練婦女操作計算器，提供當時企業(yè)臨時或短期的人力資源需求，這個類似派遣勞動者的做法逐漸演變成現(xiàn)在勞務派遣服務產業(yè)。

在1940年到1960年的20年間，派遣的工作型態(tài)在美國及歐洲各地普及起來。其中，美國是勞務派遣發(fā)展較早的國家。現(xiàn)今美國一些較為重要且具規(guī)模的勞務派遣企業(yè)多成立于1946年到1951年之間，如：Kelly Services Inc.(1946)和Manpower Inc.(1948)，因此，現(xiàn)代意義上的勞務派遣發(fā)源于美國。在美國這一新的人力資源使用模式的帶動下，比利時、法國、英國、荷蘭、挪威等國家都逐漸采納了這種人力資源利用模式。在勞務派遣這種用工模式高速發(fā)展的情況下，以美國萬寶華公司（Manpower）來說，截止2004年底，共雇傭派遣了270多萬名員工，涉及全球61個國家。其雇傭派遣的員工數量，甚至超過了IBM、微軟、成為了全球最大的雇主。①

在亞洲，日本的勞務派遣出現(xiàn)較早。1967年正值日本經濟成長率超過10%的高速度，人才需求旺盛，再加上資本自由化，促使外資大舉進入日本。當時美國的Manpower于1965年將勞務派遣引進日本，1967年正式成立的“Manpower Japan”公司以外資企業(yè)為對象，進行勞務派遣。到1986年公布《勞動者派遣法》后，得到加速發(fā)展。

隨著社會的發(fā)展，市場競爭日趨激烈。企業(yè)根據市場需求靈活組織生產，科學機動配置勞動者，即固定一定比例的核心勞動者，在定單增多或產品轉型導致生產性人員不足時，再臨時雇用合適的勞動者完成生產，實現(xiàn)低人力成本獲取高額經營利潤。另外“隨著經濟發(fā)展與社會變遷，產業(yè)結構發(fā)生變化。企業(yè)為精簡組織節(jié)省成本，在雇傭契約上朝向承攬方面尋找多樣化轉變，在勞工方面，尤其是接受高等教育且較年輕之受雇者，并未必愿意接受傳統(tǒng)雇傭關系制束縛，而寧愿在有彈性下就業(yè)，并希望有更多休閑以及家庭生活或社會生活。”②同時由于經濟波動，特別是在全球金融危機的影響下，各國失業(yè)問題突出，一些勞動者較難找到長期、穩(wěn)定的工作，不得不選擇臨時或短期就業(yè)。在這種大的背景下，企業(yè)尋求“勞務派遣” 3

這一彈性用工方式的積極性逐漸增高。

2.2我國勞務派遣的產生與發(fā)展

我國在上世紀70年代末開始出現(xiàn)勞務派遣萌芽，主要是政府出于國家安全的需要向外國駐華機構派遣相關的服務人員，這與目前的勞務派遣性質是不同的。之后，機關事業(yè)單位受編制限制開始使用派遣用工。但這個階段的派遣用工當時也未引起社會的廣泛關注。作為當前備受關注的“勞務派遣”用工，是在80年代中期，一些職業(yè)中介機構開始從事勞務派遣業(yè)務，從90年代后期起數年的時間里，派遣勞動者人數迅速上升，勞務派遣也成為社會上最熱門的盈利行業(yè)。據上海市總工會相關調研反映，2003年勞務工占上海企業(yè)全部用工規(guī)模的28.3%，2006年上升至33.8%，2007年上升到38.3%，2008年初上升至39.7%。在2010年上海市總工會對新生代農民工調研時發(fā)現(xiàn)，機電、汽車、紡織等國有制造業(yè)勞務派遣用工規(guī)模仍呈上升趨勢③。

廣州市總工會2010年開展的“關于勞務派遣用工問題調研報告”調研結果顯示企業(yè)大量使用勞務工的主要原因有五點：“

1、勞務派遣用工模式滿足了企業(yè)發(fā)展的用工需求和規(guī)避風險需要；

2、勞務派遣工的勞務報酬不在工資總額支付，給國有企業(yè)大量招收勞務派遣工提供了條件；

3、企業(yè)選擇勞務派遣用工，可以大幅度節(jié)省社會保險金和福利費用支出；政策法規(guī)不完善或配套措施缺失，沒有建立起規(guī)范勞務派遣的社會監(jiān)管體系。”

4、為了規(guī)范勞務派遣在國內的正常運作，地方立法機關根據當地勞務派遣的實際情況，做出了適合當地情況的勞務派遣的規(guī)章政策，北京、深圳等地都先后出臺了相關管理條例。

5、2008年1月1日《勞動合同法》正式生效，將勞務派遣機制錄入到國家法律中，立法者用法律的手段對勞務派遣中諸多問題加以規(guī)范，這推進我國勞務派遣健康、有續(xù)的發(fā)展有關重要的意義。

3.調查對象及內容

3.1調查對象

本次調查對象是本公司員工，于2013年6月26日至7月1日期間，在人力資源部的大力配合下，對公司現(xiàn)有勞務派遣用工現(xiàn)狀進行了調查。

3.2調查內容

3.2.1關于我國勞務派遣制度的調查報告

公司現(xiàn)有勞務派遣用工人員共26名，派遣機構均為B公司。公司本部使用派遣人員共計8名：營銷部7名、管理部1名。其A分公司使用派遣人員共計7名，其中營銷部6名、管理部1名；B分公司使用派遣人員共計11名，均為營銷部人員。

3.2.2關于我國勞務派遣制度的調查報告

現(xiàn)行勞務合同期限將從2013年7月19日至2014年12月30日陸續(xù)到期。

4、調研結果與建議

4.1勞務協(xié)議不符合同工同酬規(guī)定的，須調整

同工同酬包括基本工資、績效獎勵、勞動保護和社保福利等一切因勞動而所得在內。現(xiàn)存問題一是勞務派遣人員基本工資水平和提成比例與正式員工有差距，需要及時調整補足；

現(xiàn)有26份勞動合同中，有9份僅約定為其繳納“三險”，未繳納生育險、失業(yè)險和公積金；其他17份僅約定為其繳納“五險”，未繳納公積金。以上情況均需進行調整。4.2勞

務

派

遣

用

工

調

整

建

議

調整原則：公司作為規(guī)范的用工企業(yè)，應按照新勞動合同法規(guī)范派遣用工，從源頭上一勞永逸地規(guī)避勞動糾紛和無謂的經濟損失。考慮已經失去原合作勞務派遣機構作勞動糾紛防火墻以及勞務用工和勞動合同用人二者成本趨于一致的情況，盡量減少不必要的勞務派遣用工。

4.2.1可繼續(xù)履行的合同，在按新法要求調整“同工同酬”合同內容后，繼續(xù)履行至期限屆滿。

5.我國勞務派遣立法的價值取向

5.1《勞動合同法》實施后我國勞務派遣的發(fā)展情況

在《勞動合同法》出臺之前，我國一直沒有國家層面的勞務派遣立法，同時，地方立法的發(fā)展也很不平衡。在《勞動合同法》中規(guī)制勞務派遣，立法者的初衷應該是為了規(guī)范我國近年來迅速但無序發(fā)展的勞務派遣業(yè)，促進其良性發(fā)展。但在《勞動合同法》實施前，業(yè)界對關于勞務派遣的嚴格規(guī)制頗有微詞，認為在法律的嚴格規(guī)制下勞務派遣機構無生存空間。但出乎意料，在該法實施前數個月內，勞務派遣卻成為許多大型國有企業(yè)在內的眾多企業(yè)集體規(guī)避勞動合同法的出口。據全國總工會撰寫的“國內勞務派遣調研報告”顯示，全國勞務派遣人員總數已經達到6000多萬，部分央企甚至有超過2/3的員工屬勞務派遣！⑥勞務派遣規(guī)模已經出現(xiàn)常態(tài)化和普遍化的趨向，成為我國三大勞動關系模式之一。

用工單位希望通過勞務派遣這種雇傭與使用相分離的用工模式，來達到降低勞動爭議、規(guī)避解除或終止勞動合同經濟補償金、無固定期限勞動合同等勞動法律法規(guī)定的義務，是造成勞務派遣行業(yè)火爆的直接原因。但筆者認為，造成此現(xiàn)象的最根本原因在于我國勞務派遣法律制度還存一定的不足和缺陷。《勞動合同法》實施后，某些用人單位采用各種手段，迫使職工與用人單位指定的勞務派遣公司簽訂合同，再回到原來的崗位工作，形成“逆派遣”現(xiàn)象。在勞動者、用工單位、派遣單位三者之間，唯一受到利益損害的只有勞動者一方。此外就是我國整個勞動力市場的健康有序發(fā)展。在勞務派遣立法前，我國雖已有了一些關于勞務派遣的理論研究和實踐基礎，但系統(tǒng)的研究還是不足，對立法實踐的指導也就受到了一定程度的限制。

5.2我國勞務派遣立法的價值取向

立法者的立法價值取向直接決定了法律責任模式的設計。目前學界對我國的勞務派遣立法的價值取向有著不同的看法，一種觀點認為，勞務派遣是用人單位為規(guī)避勞動法而采取的一種用工形式，就業(yè)穩(wěn)定性和就業(yè)質量下降。因此，應該對此用工形式予以禁止；一種觀點認為，勞務派遣作為靈活就業(yè)的一種形式，有助于實現(xiàn) 6

充分就業(yè)，尤其在經濟全球化過程中，勞務派遣的用工方式，可以增強我國對外國資本的吸引力，國家應該制定鼓勵勞務經營政策和法律；也有觀點認為，勞務派遣作為靈活就業(yè)的一種方式，在促進就業(yè)中有其固有的作用，但一旦它成為用人單位為規(guī)避雇主責任所選擇的用工模式而風靡全社會，同時法律對此又沒有任何規(guī)制時，勞務派遣不僅不能發(fā)揮其應有的促進就業(yè)的作用，而且會導致企業(yè)社會責任的缺失，損害勞動者勞動的尊嚴，導致全社會勞動者的就業(yè)環(huán)境和勞動待遇全面下降，誘發(fā)一系列的社會矛盾，影響整個社會勞動關系的穩(wěn)定。因此，對勞務派遣的立法價值取向應該是：鼓勵和引導勞務派遣市場的發(fā)展，最大限度地凸顯其充分就業(yè)的功能；強化派遣單位和要派單位的雇主責任，抑制在勞務派遣中可能出現(xiàn)的規(guī)避雇主責任的現(xiàn)象，保障被派遣勞動者享有《勞動法》規(guī)定的勞動權利。⑦

國際立法和實務中，勞務派遣作為非標準勞動關系的一種，始終作為一種輔助就業(yè)方式而存在著。雖然歐美、韓國、日本等國家和地區(qū)的勞務派遣在近年來得到了較為迅速的發(fā)展，但通過勞務派遣形式就業(yè)的勞動者數量占全體勞動者的比例也基本未超過6%。我國的勞務派遣與其他國家和地區(qū)相比，起步較晚，但發(fā)展更為迅速，用人單位濫用勞務派遣，以此規(guī)避法律責任。所以，筆者認為，在我國現(xiàn)階段仍然是“資強勞弱”的情況下，勞務派遣的立法價值取向應該是：一方面，承認勞務派遣的合法地位，通過制度設計，促進勞務派遣應用于“三性”崗位，有效預防和限制勞務派遣的主流化；一方面，體現(xiàn)對勞動者的傾斜保護，對勞務派遣進行嚴格規(guī)制，規(guī)范用工行為，促進勞務派遣業(yè)的健康有序發(fā)展。

6.我國勞務派遣立法存在的問題及完善

我國勞動法專家、《勞動法》的起草人之一董保華先生，對迅速發(fā)展的派遣服務業(yè)滯后的法規(guī)建設表示擔憂，他說：“我擔心用人單位以選擇派遣服務來規(guī)避勞動法，規(guī)避和轉移用工風險。”雖然，在《勞動法》的配套法規(guī)《勞動合同法》中,對勞務派遣的相關問題作出了明確規(guī)定,這是一個歷史性的里程碑,它標志著勞務派遣的法規(guī)制度建設已納入了法制化軌道。但是,僅有“相關規(guī)定”是不夠的,這與我國勞動力就業(yè)的現(xiàn)狀及勞務派遣業(yè)的蓬勃發(fā)展是有很大差距的。我國現(xiàn)行勞務派遣立法的不足和缺陷，不能很好地解決勞務派遣所面臨的問題，主要包括：勞務派遣的

立法體例選擇、勞務派遣機構的準入門檻、勞務派遣適用范圍、雇主責任承擔等。

6.1關于勞務派遣的立法體例

我國對勞務派遣的立法規(guī)制，在《勞動合同法》之前只是以地方法規(guī)、規(guī)章的形式進行的，而現(xiàn)行《勞動合同法》第五章第二節(jié)關于勞務派遣的規(guī)定，是目前我國唯一的國家層面對勞務派遣的立法規(guī)制。筆者認為，我國現(xiàn)階段選擇在《勞動合同法》中對勞務派遣進行規(guī)制，是在勞務派遣無序發(fā)展、勞動者權益受到嚴重侵害的情況下，急需在立法上對勞務派遣進行規(guī)制無奈選擇的應急措施。勞動合同法中規(guī)定的勞務派遣，實際上只規(guī)定派遣機構與被派遣勞動者之間的勞動合同，其它關系無從適用勞動合同法精神與法理。

從國際立法經驗看，勞務派遣發(fā)展較早較成熟的日本、韓國、德國等國家多是采用單獨立法，如日本的《勞動者派遣法》、韓國的《派遣工作保護法》，德國的《規(guī)范經營性雇員轉讓法》，而我國臺灣地區(qū)的勞務派遣也欲通過單獨立法形式（《勞動派遣法》草案）來規(guī)定。美國作為判例法國家，雖然未有全國性的關于勞務派遣的專門法律，但美國許多州制定了專門法律來規(guī)范勞務派遣。從各國立法經驗看，筆者認為采用單獨立法的形式進行規(guī)制，更加有利于勞務派遣制度的完善和勞務派遣業(yè)的良性發(fā)展。但由于我國對勞務派遣的理論研究不夠深入，現(xiàn)階段進行單獨立法的條件還不成熟，可以允許地方或行政法規(guī)先行規(guī)制，待條件成熟時再進行國家層面的單獨立法。

6.2關于勞務派遣機構的設立及建議

我國《勞動合同法》第五十七條規(guī)定，“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。”這是我關于勞務派遣單位設立的唯一國家層面的法律規(guī)定。筆者認為，作為以勞動力為經營對象的特殊單位，僅僅規(guī)定了較高的注冊資本要求，未免顯得有些無力，并不能真正解決勞務派遣過程中侵犯被派遣勞動者的合法權益、規(guī)避用人單位法定義務和責任等問題。首先公司注冊資本并不等同于其償債能力。注冊資本公是公司驗資截止日的實收資本數，即一個時點 8

數。據了解，實踐中抽逃注冊資金或虛假出資的情形也并不罕見。由此可見，注冊資本并不能成為反映公司資信能力的財務指標，更不能構成對償債能力的擔保。況且，在我國即使資金雄厚的用人單位也存在不少拖欠勞動者工資、不依法為勞動者辦理社會保險等違法現(xiàn)象。即使規(guī)定了再高的注冊資本限額，也不解決勞務派遣中存在的侵犯勞動者合法權益的問題。

在各國的立法中勞務派遣單位的準入和資格普遍規(guī)定了較高的“門檻”，其中重要的一項是都規(guī)定合并許可或認證制度。德國、意大利、韓國等采取許可制，法國和瑞典采取申報或備案制，而在日本采用了登記備案制與許可制并存的方式。對于一般勞動者派遣事業(yè)實許可制，而對特定勞動者派遣事業(yè)，則實施備案登記制。在美國，由于派遣機構屬“暫時性勞務提供機構”，可以以不同形式設立，美國州法當中有關派遣公司設立門檻的規(guī)定，例如設立審批、資本金要求、公司控制人的要求、風險金的要求都可以為我國所借鑒。筆者認為對于勞務派遣機構的設立有如下幾點建議：

一是對勞務派遣機構的準入實行行政許可制。設立勞務派遣機構須經政府主管部門的行政許可，取得勞務派遣許可證后再根據有關規(guī)定到工商行政管理機關進行注冊登記。

二是規(guī)定勞務派遣機構實行專營制度。目前我國大量勞務派遣機構是勞務中介機構派生出來的，大部分是從事混業(yè)經營，其涉及的業(yè)務范圍包括職業(yè)中介、人事檔案代管、勞務派遣等。對勞務派遣機構業(yè)務范圍作出明確規(guī)定，實行專營制度能避免勞務派遣機構濫用權力或規(guī)避法律。

三是規(guī)定設立備用金或風險保證金制度。勞務派遣企業(yè)作為法定雇主，必須負擔雇主的全部法律責任。對勞務派遣企業(yè)而言，設定備用金制度比高額注冊資金對保障勞動者權益的力度更大。

6.3關于勞務派遣的適用范圍及建議

我國《勞動合同法》規(guī)定“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施。”，而沒有明確規(guī)定適用范圍。關于是否應對勞務派遣的適用范圍進行限制，學界有不同的看法。但筆者認為，在我國目前情況下，應對勞務派遣范圍作 9

出明確的規(guī)定。有資料顯示，我國勞動派遣在行業(yè)和地區(qū)已經成為勞動關系的主流形式。中國工商銀行、中石油、電信、電力等壟斷行業(yè)也在大規(guī)模使用勞務派遣工。《勞動合同法》的規(guī)定在實踐中難以執(zhí)行，沒有實際意義。

對勞務派遣業(yè)務范圍進行限制是也各國通行的做法，起初由嚴格逐漸擴寬限制。限制較嚴的國家是日本、韓國、法國等。最初日本只允許16種行業(yè)可使用勞務派遣，如建筑清潔業(yè)、計算機編程業(yè)等，逐漸將行業(yè)范圍擴大到26種。與日本相比較法國對勞務派遣適用范圍限制更嚴格。根據法國勞動法規(guī)定，勞務派遣行為只能適用于臨時性工作崗位，在長期性、持續(xù)性的工作崗位上禁止使用派遣勞動者，并用列舉的方式對臨時性工作崗位進行了限定：一是替代缺勤的和勞動合同中止的勞動者的工作，一是企業(yè)經營活動臨時增加的工作，一是具有季節(jié)性特點的工作或者對于某些行業(yè)根據集體合同的規(guī)定習慣上不訂立無固定期限勞動合同的工作。

針對我國勞務派遣的適用范圍以及借鑒國外的作法提出以下幾點建議： 一是從就業(yè)崗位上進行限制，可以借鑒法國的做法，對于“臨時性”、“輔助性或替代性”的崗位做出明確的定義。

二是從用工單位類型上進行限制。比如可以明確規(guī)定勞務派遣用工形式的勞動者不得超過本單位的全部用工總數的5%，或者對使用勞務派遣的行業(yè)作出明確規(guī)定。對于一些較為特殊的行業(yè)如保安公司、家政公司等行業(yè)可以采取特許制方式。

6.4關于雇主責任

日本、德國的勞務派遣法都規(guī)定派遣機構的雇主責任。德國《員工出讓法》特別規(guī)定，就支付勞動報酬的義務而論，出讓方與借用方共同作為借用員工的雇主，對員工承擔連帶責任。韓國《派遣工人保護法》規(guī)定，對于任何一種派遣工作，派遣機構和客戶公司都認為是雇主，對臨時工作負有相應的責任。美國雖沒有專門的勞動派遣法律，但其通過判例界定了派遣企業(yè)和客戶公司與被派遣員工之間的聯(lián)合雇傭關系，確立了派遣企業(yè)和客戶公司對被派遣員工的共同雇主責任。

我國學者董保華主張雙重勞動關系，認為在勞務派遣中，存在兩個用人單位，一個專司雇傭，一個專司使用，從內容上看，每個用人單位都是半個勞動關系，但勞動者與兩個主體發(fā)生關系時也形成兩重勞動關系，而法律在對社會關系進行調整 10

時，是無法按照半個關系來規(guī)范的，因此內容上不完整的社會關系也只能當作一個關系來認識，從而形成了雙重勞動關系甚至是多重勞動關系。⑧可以看出在勞務派遣中，無論是派遣機構還是要派機構，都不能獨立完成勞動關系中的雇主責任，而是由派遣機構在形式上幫助要派單位進行雇傭，派遣機構提供的實質上僅僅是一種勞動人事管理服務，只是形式上的雇主，而真正的雇主是要派單位，二者作為“共同雇主”，共同完成雇傭使用全過程。

《勞動合同法》規(guī)定“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。”可以看出，《勞動合同法》將勞務派遣單位作為“用人單位”，是派遣員工的“雇主”，應當履行用人單位的義務。而用工單位只在被派遣勞動者受到損害情形下承擔連帶賠償責任，而非全面的雇主責任。

針對我國勞動派遣中雇主責任的分配和規(guī)定，作出如下建議：

1、派遣單位和要派單位就全面的雇主責任對被派遣勞動者承擔連帶責任。無論是派遣單位還是要派單位，相對于被派遣勞動者而言均處于雇主地位。

2、派遣單位和要派單位可以通過簽訂勞務派遣協(xié)議約定其之間的權利義務和責任承擔，但約定不能對抗被派遣勞動者。

結語

在我國，勞務派遣法律制度方面無論是理論研究還是制度構建方面還是較為薄弱，對于勞務派遣的實踐指導還存在一些不足和問題。我們應多借鑒外國的實踐經驗，結合本國的情況，規(guī)定出符合我國的法律法規(guī)，更好地規(guī)范勞務派遣行為，維護被派遣勞動者的合法權益，引導勞務派遣健康有序的發(fā)展。

參考文獻

①董保華主編：《勞動力派遣》［M]，中國勞動社會保障出版社2007年版，第5頁

②黃越欽：《勞動法新論》［M]，中國政法大學出版社2010年版，第410頁 ③來源：［J/OL］中國工會新聞網http://acftu.people.com.cn/GB/index.html，2010年11月12日

④廣州市委研究室政治研究處、廣州市總工會工運史辦聯(lián)合調查組：《關于勞務派遣用工問題的調研報告》［R］，載《中國工運》2010年第11期，第25頁 ⑤南京人才租賃暫行辦法（2008）、北京市勞務派遣組織管理暫行辦法（2009）、深圳經濟特區(qū)人才市場條例（2002）、河北省勞務派遣企業(yè)管理暫行辦法（2003）、湖北省勞務派遣試行辦法（2003）、新疆維吾自治區(qū)促進勞務派遣組織發(fā)展辦法（2003）、青島市市直機關事業(yè)單位新補充工勤人員實施派遣管理的試行意見（2003）⑥來源

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J/OL

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綱

易

新

聞http://news.163.com/11/0307/14/6UI678MR00014AED.html，轉載《羊城晚報》（廣州），2011年3月7日

⑦沈同仙：《運用雇主分立理論確定勞務派遣中的雇主責任》［J］，載《中國勞動》2006年第3期

⑧董保華：《勞動關系非標準化趨勢下的勞動力派遣》［M]，載周長征主編《勞動派遣的發(fā)展與法律規(guī)制》，中國勞動社會保障出版社2007年版，第26頁

第二篇：關于勞務派遣工入會情況調查報告

關于大安山煤礦勞務派遣工入會情況調查報告

北京昊華能源股份有限公司：李想

在新的形勢下，隨著勞務派遣人員隊伍的不斷發(fā)展壯大，如何切實按照《工會法》、《勞動合同法》等的要求，把廣大勞務派遣人員組織、吸收到工會組織中來，對于維護廣大勞務派遣人員的合法權益，擴大工會組織的覆蓋面，調動勞務派遣人員的積極性，促進經濟社會的健康發(fā)展都具有重要意義。為此，對我礦組織勞務派遣人員加入工會情況進行了調查。現(xiàn)將調查情況匯報如下：

一、使用勞務派遣工的情況

大安山煤礦現(xiàn)有勞務派遣員工58人，主要從事生活后勤服務工作。與大安山煤礦簽訂勞務派遣合同的有兩家公司，一是愛瑪客服務產業(yè)中國有限公司北京分公司；二是仁義信通勞務派遣公司。

58人均從事后勤服務工作，分布在后勤科、運銷科、材料科，從事廚師、服務員、庫工等工種。

大安山煤礦近幾年在使用勞務派遣人員過程中，主要將后勤服務崗點作為派遣人員工作崗位，有效降低人員管理成本，同時建立內部競爭機制，強化后勤服務意識。

例如：愛瑪客服務產業(yè)中國有限公司北京分公司的引入，一方面，讓員工的飲食品種多樣化，提高質量；另一方面，建立內部競爭機制，調動后勤食堂服務的積極性和創(chuàng)造性；其次，減少后勤服務人員，降低管理成本。

二、勞務派遣工入會的情況

派遣員工58人中，其中仁義信通勞務派遣人員23人與大安山煤礦員工在同一班組、同一崗位工作，與大安山煤礦員工同一起參加礦工會舉辦的各種活動，發(fā)展為工會會員。而愛瑪客勞務派遣人員35人，由于單獨經營合算，基本

不會參加礦工會活動，沒有吸入到工會組織來。

三、推動勞務派遣工入會的主要做法

1、黨委重視、行政支持是前提。勞務派遣人員入會工作做得好不好，與企業(yè)黨委重視程度和企業(yè)行政支持力度密切相關。

2、明晰歸屬，理順關系是關鍵。由于勞務派遣中存在派遣單位、用工單位、勞動者三者間相對復雜的關系，明晰派遣單位與用工單位在組織勞務派遣人員入會問題的職責、理順勞務派遣人員工會會籍關系歸屬尤為重要，由我礦工會統(tǒng)一管理。

3、平等對待，落實權益是目的。企業(yè)要發(fā)展，就必須調動包括廣大勞務派遣人員在內的職工隊伍的積極性，就必須破除對勞務派遣人員的歧視觀念，平等對待“正式工”和勞務派遣人員，落實和維護好勞務派遣人員的合法權益。組織勞務派遣人員加入工會的最終落腳點也是維護他們的合法權益。

四、推動勞務派遣工入會工作遇到的困難和問題

1、從法律層面看，有待進一步細化規(guī)定。新出臺的《勞動合同法》雖然明確規(guī)定“被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身合法權益”，《工會法》等也明確規(guī)定職工有參加或組織工會的權利，但這一規(guī)定并沒有明確組織勞務派遣人員加入工會的責任主體究竟是誰？如果勞務派遣單位或用工單位拒絕勞務派遣人員參加工會，怎么辦？如何處罰？由此導致在實際工作中出現(xiàn)派遣單位和用工單位在組織勞務派遣人員加入工會問題上出現(xiàn)“踢皮球”現(xiàn)象。

2、從政策層面看，有待進一步克服障礙。當前勞務派遣人員加入工會還存在一些政策性的障礙，影響了這項工作的開展。如，按現(xiàn)行《工會法》等法律法規(guī)，工會經費應當按2%的比例從職工工資總額中提取，并在稅前列支。但大

多數用工單位為了控制企業(yè)工資總額，減少用工成本，對勞務派遣人員的工資都是以勞務派遣費用的形式從企業(yè)管理費中支出，而不從工資成本中列支。但這導致兩個問題，一是勞務派遣人員工會經費提取難，因為他們的工資不在企業(yè)工資總額中，既然不在工資總額中支出便無法提取工會經費；二是企業(yè)擔心提取的勞務派遣人員工會經費無法在稅前列支。由于存在這一障礙，導致企業(yè)存在勞務派遣人員工會經費提取難，嚴重影響勞務派遣人員入會及工會活動的開展。

3、從體制層面看，有待進一步理順關系。勞務派遣人員入會不外乎加入用工單位工會和勞務派遣單位工會兩種，但是從目前的管理體制來看，這兩種入會方式不論哪一種，都無法滿足勞務派遣人員維護自身權益的需要。由于勞務派遣單位與用工單位之間存在的利益關系，同時缺乏相關的約束機制，勞務派遣單位在與用工單位協(xié)商勞務派遣人員的工資待遇等勞動經濟權益時，勞務派遣單位工會也很難代表職工維護勞務派遣人員的權益。因此，勞務派遣人員不論是直接加入用工單位工會還是先加入勞務派遣單位工會，再由勞務派遣單位轉移會籍，委托用工單位代為管理，其民主權利的實現(xiàn)和勞動經濟權益的維護都有一定的困難，因而制約了勞務派遣人員加入工會的積極性。

五、推動勞務派遣工入會的幾點建議

1、建議出臺配套的勞務派遣法規(guī)。隨著新《勞動合同法》正式確立勞務派遣在我國勞動領域的法律地位，勞務派遣人員在我國必將得到進一步的發(fā)展，勞務派遣人員隊伍將進一步發(fā)展壯大，組織勞務派遣人員加入工會工作任務更加艱巨。法律法規(guī)的不健全使得勞務派遣行為缺乏必要的法律規(guī)范，派遣公司對自己的法律地位也不能準確把握，影響了勞務派遣的健康發(fā)展，而這亟待有關部門出臺配套的專門的有關勞務派遣的政策法規(guī)予以細化。就勞務派遣人員

入會工作而言，還必須明確有關責任主體、處罰措施以及會籍管理辦法等。

2、建立雙向管理、共同維護的勞務派遣人員入會組織體系。要解決勞務派遣人員維護權益和參加日常工會活動之間的矛盾，我們認為可以通過建立雙向管理、共同維護的勞務派遣人員入會組織體系來解決，即勞務派遣單位工會在勞務派遣單位招收勞務派遣人員時，應同時將他們吸收加入工會，并將勞務派遣人員的工會會籍關系以工會小組的方式轉至用人單位，委托用人單位工會代為管理。切實做到勞務派遣單位與勞務派遣人員簽定勞動合同的同時進行工會會員登記，勞務派遣單位與用人單位簽訂勞務協(xié)議的同時簽定工會會員代管協(xié)議，勞務派遣單位與用人單位移交勞務人員名冊的同時移交工會會員名冊。

3、著力解決勞務派遣人員工會經費提取難問題。勞務派遣人員工會經費提取難是影響勞務派遣人員入會和開展工會工作的一個重要原因。要解決這一問題，首先，上級有關部門要出臺相關政策，明確勞務派遣人員工資不管是從企業(yè)工資總額中支出，還是從企業(yè)管理費用中支出，都應當按比例提取工會經費，防止一些企業(yè)為了減少成本而鉆政策的空子。二是上級有關部門要積極與稅務部門協(xié)調，明確勞務派遣人員工會經費應在稅前列支。

4、加大宣傳力度，提高對勞務派遣人員入會工作重要性的認識。正在不斷擴大的勞務派遣人員隊伍是職工中的弱勢群體，自我保護能力較低，而勞務派遣作為一種新的用工制度，還不是很完善，更需要工會來維護和保障他們的權益。而要維護好他們的權益首先是要將他們吸收到工會組織中來。因此，我們要從構建和諧勞動關系，推進和諧社會建設的高度扎實做好這項工作。要切實加大宣傳力度，提高企業(yè)、社會各界和勞務派遣人員本身對加入工會的重要性的認識，推動勞務派遣人員入會工作的深入開展。

第三篇：中華人民共和國用工制度(勞務派遣)2014

調查稱部分單位通過勞務派遣推卸法律責任 http://.cn2012年04月07日04:46中國青年報混亂的勞務派遣用工

魏其(化名)是鐵路系統(tǒng)的一名老員工，已經工作了17年，他的徒弟都當上段長了，但他的身份至今還是一個派遣工，工資較同工者低，“連中秋節(jié)單位發(fā)月餅都要少一些，心里始終感覺低人一等”。

“什么叫臨時性？長達17年的工作還能算是臨時性嗎？”魏其一直不能轉換的身份讓昆明市總工會常務副主席張光華心生酸楚，在數月的調研中，他發(fā)現(xiàn)，“派遣工里面，既有進城務工的農民，也有城里人，有低學歷者，也有高校畢業(yè)生，但無論在一個單位工作多久，他們的身份永遠是臨時工，同工不同酬”。杜鵑(化名)是云南某醫(yī)院的護士，從中職學校畢業(yè)時，她們與一家勞務派遣公司簽訂了合同后，就被派遣到醫(yī)院工作。她所在的科室大多是生活無法自理的重病患者，每天，她們要為患者打針、送藥、鋪床、洗頭、擦身子、喂飯，從上班到下班，幾乎沒有休息時間。杜鵑從來沒有抱怨過自己的工作，心里還常常惦記著那些重病的患者。但是偶爾她的心里也會有些不安，她所在的科室，30多位護士里，有15名是派遣工，她們和其他護士干著同樣的工作，但是發(fā)工資時，“她們有兩張銀行卡，我們只有一張”。

杜鵑說，過去她們與勞務派遣公司一年簽一次合同，而現(xiàn)在是一次簽5年。她不知道這代表著“工作更加穩(wěn)定”，還是“派遣工的身份更加穩(wěn)定”？“不平等的勞動報酬分配制度，使得勞務派遣工收入偏低，他們生活得不放心也不開心。”張光華說，勞務派遣工與合同制職工待遇不平等，工資上同崗不同薪，社保上同薪不同基數，福利上同單位不同待遇，勞務派遣工享受不到單位的經濟適用房，又買不起房，房子問題成為勞務派遣工的一大心病。

云南省政協(xié)《勞動法》、《勞動合同法》實施情況視察組在調查中也發(fā)現(xiàn)，《勞動合同法》實施以來，云南省勞務派遣人員大幅增加，目前總數為80萬人左右，大量國有企業(yè)特別是壟斷性、集團性的國有企業(yè)，使用勞務派遣工達到了25%左右，有的甚至高達70%以上。

“不少企業(yè)的勞務派遣工都被安排在生產一線和關鍵崗位，有的已經連續(xù)工作10多年，但工資報酬、社會保險、休假制度、福利獎金等與正式員工差距較大。”調研組的一位成員說，勞務派遣的無序發(fā)展，損害了勞動者的經濟權益。據全國總工會調查，30%的派遣工沒有福利收入，勞務派遣工年均收入與同崗位合同制員工年均收入的差距一般在2～3倍之間。這種情況任其發(fā)展，將拉大收入分配差距，激化勞資矛盾，影響職工隊伍穩(wěn)定和社會和諧安定。

令人擔憂的是，一些單位通過長期勞務派遣推卸勞動合同的法律責任，規(guī)避無固定期限勞動合同；通過勞務派遣協(xié)議擺脫勞動關系的制約，勞務派遣工處于“兩管兩不管”的尷尬境地，普遍缺乏正常、有序的訴求表達渠道，導致勞動爭議發(fā)生后久拖不決，影響了勞動關系的和諧穩(wěn)定。一旦發(fā)生工傷等事故，勞務派遣工也不具備承擔責任的能力。一些企業(yè)以派遣工不屬于本單位職工為借口，不吸收勞務派遣工加入企業(yè)工會組織，派遣工參與企業(yè)民主管理的渠道被堵塞、權益被損害，缺乏基本的話語權，使得勞務派遣工處處感到與“正式工”的差異。政府職能部門監(jiān)管缺位

中國青年報記者在采訪中獲悉，勞務派遣用工管理混亂現(xiàn)象不僅云南有，在全國許多地方都很普遍。資料顯示，我國勞務派遣用工總數已經達到了2700多萬人。云南省總工會的一位負責人說，勞務派遣用工形式國內外都存在，但國外勞務派遣工占整個就業(yè)人口的比例很低。美國勞務派遣工占總就業(yè)人口的比例為0.9%，日本為3.4%，英國為2.6%，德國為1.2%，法國為2.1%。從總體上看，國外勞務派遣比例平均為3%左右，很顯然，這是一種非主流的就業(yè)方式。但是，勞務派遣工在我國卻呈現(xiàn)無序化擴大的趨勢，已超越了《勞動合同法》規(guī)定的臨時性、輔助性、替代性的限制，幾乎遍布各行各業(yè)，不分工種、崗位，甚至一些黨政機關及其所屬的事業(yè)單位也在大批量地使用勞務派遣工。從行業(yè)類型來看，制造業(yè)比例最高，占43.6%；從所有制類型來看，國有企業(yè)最高，占47.2%，個別企業(yè)甚至高達90%。

“勞務派遣廣泛使用，擾亂了勞動力市場的正常用工秩序，使得勞務派遣工普遍缺乏對職業(yè)的穩(wěn)定感和對企業(yè)的認同感及歸屬感，將成為影響勞動關系穩(wěn)定的一個突出問題。”這位負責人說。

云南省總工會在一份調研報告中指出，一些用工單位為規(guī)避行政事業(yè)單位人員編制和國企工資總額的限制，以犧牲勞務派遣工利益為代價，把勞務派遣造成的后果轉嫁給勞動者和社會。比如2011年1月，云南馳宏鋅鍺公司200多名農民工集體上訪，就是由于企業(yè)規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同而引起的群體性事件。此外，法律法規(guī)中的有關規(guī)定比較模糊，包括《勞動合同法》在內的法律規(guī)章，對于勞務派遣的界定、勞務派遣公司設立和運營的規(guī)定過于原則，為勞務派遣被濫用留下了空間。勞務派遣公司準入條件低，使得一些不具備勞務派遣管理能力的企業(yè)進入勞務派遣行業(yè)。這些企業(yè)以贏利為目的，疏于管理，經常發(fā)生拖欠工資、少繳社會保險等現(xiàn)象。由于勞動力市場供求不平衡，在“強資本、弱勞動力”的現(xiàn)實情況下，企業(yè)可以用低廉的工資、苛刻的條件使用勞動力，客觀上給勞務派遣敞開了方便之門，使得形形色色的勞務派遣公司成了“空手套白狼”的獲利機器。

報告同時還指出，在這其中，政府職能部門存在監(jiān)管缺位的問題。工商部門對勞務派遣公司經營資質的審查項目還不夠全面，不少所謂的勞務派遣機構實際上是勞務中介。人保部門對勞務派遣用工管理不夠規(guī)范，勞務派遣用工關系沒有

理順，使得勞務派遣工的權益得不到切實保障。“失范的勞務派遣用工形式，使得派遣工失去公平就業(yè)的機會”。

為此，云南省總工會建議，應盡快出臺《勞動合同法》實施辦法，細化勞務派遣的范圍，規(guī)定準許實行勞務派遣的行業(yè)、工種，明確禁止使用勞務派遣的行業(yè)。細化工資福利待遇和“同工同酬”的原則，明確規(guī)定不準逆向派遣勞務工，對于工作一定期限以上的勞務派遣工，企業(yè)必須轉為合同工。要明確規(guī)定政府及有關部門監(jiān)管勞務派遣企業(yè)依法經營的職責，嚴格懲戒違反《勞動合同法》等有關法律的用人單位。

要加大對勞務派遣市場的監(jiān)管力度。政府有關部門要對勞務派遣用工進行定期檢查，嚴厲查處違法行為，嚴格落實勞務派遣公司資質審查制度、勞動合同備案制度，建立健全勞務派遣公司退出機制和違規(guī)信息披露機制，加大執(zhí)法處罰力度

同時要強化用人單位社會責任意識，督促黨政機關、事業(yè)單位、國有企業(yè)發(fā)揮表率作用，依法使用勞務派遣工，帶頭維護勞務派遣工的合法權益。各級工會組織要充分發(fā)揮職能作用，加強勞務派遣工工會組織建設，發(fā)展勞務派遣工加入工會，加大勞動關系調處力度，切實維護勞務派遣工的合法權益。

第四篇：勞務派遣招聘流程及制度

勞務派遣招聘流程及制度

招聘流程：

1、崗位、職務要求分析: 與客戶公司人力資源部相關負責人商討，詳細了解招聘崗位及職責說明、招聘要求、工資標準及其他配套待遇等信息。我們將根據這些條件和公司背景與文化進行目標分析，從而明確客戶公司用人的真正需求。

2、確定派遣人員的組織渠道及方式： 根據客戶公司的用人需求，從我們的人力資源尋訪網絡中確定最佳的組織渠道及集聚方式，從而保證招聘派遣人員的“數量”和“質量”。

3、對派遣人員進行初步篩選： 根據“因事?lián)袢耍虏偶鎮(zhèn)洹钡脑瓌t對所有組織的勞務工進行初步的篩選，將最優(yōu)秀的勞務工輸送至客戶公司進行面試，從而提高客戶公司的招聘效率。

4、組織派遣人員進廠面試： 將挑選好的派遣人員集中起來，按照“整齊、有序和安靜”的原則組織派遣人員進廠面試，面試完畢，安排派遣人員“安靜、整齊和有序”的離開工廠。

5、協(xié)助企業(yè)對面試上人員進行后續(xù)安排： 面試完畢，對被錄用人員進行名單確認，并安排、組織被錄用人員進行體檢安排及其個人的信息采集等等工作。

招聘制度：

一、協(xié)助辦理工人的錄用手續(xù)（安排體檢、信息采集等）

派遣人員被錄用后，我們負責安排派遣人員到相關的醫(yī)院去體檢，并負責收集派遣人員的信息資料，填寫信息采集表等等。

二、代發(fā)勞動報酬（派遣人員工資）：

A.考勤卡的統(tǒng)計及工資單的制作，根據工廠提供的考勤卡及工資結算單，我們安排專人對其進行統(tǒng)計及核算。對于核算結果的查驗，我們將分三人進行三次的逐個稽核，從而杜絕統(tǒng)計結果的錯誤。

B.用工單位需向本公司提供如下資料：

1)工資發(fā)放日期。

2)工資清冊。

3)需發(fā)放工資的員工身份證復印件。

4)工號。

5)盤片（按工號或卡號順序：姓名、工資數、個調稅、實發(fā)數等）。

6)提前五天工資款和管理費進賬（工資部分通過銀行劃進個人工資卡）。

C.工資的發(fā)放：

我們?yōu)槊總€工人申辦工資卡（銀行卡），實行統(tǒng)一的工資發(fā)放。派遣人員領取工資卡需本人親自領取，還需現(xiàn)場提供本人的有效身份證件及簽名，并經我們核對無誤之后才能領取工資卡。

三、代理派遣人員入職前的培訓，根據廠方的要求，我們對面試上的人員進行入職前的培訓，從而使新員工更快的熟悉環(huán)境，并且更快的靜下心來參加工作。

四、派遣人員上班后的跟蹤服務，員工上班后，我們將會定期的對勞務工進行信息采集和工作回訪，從而動態(tài)的掌握勞務工的工作及生活的變動情況，從而有利于我們對其進行有效的理解及溝通。

五、退工的處理、退工的手續(xù)及其所需的時間；用工單位根據有關法律法規(guī)可以退還本公司的勞務派遣人員，并作相應的經濟補償，本公司三個工作日內辦完派遣人員的退工手續(xù)。

六、勞務糾紛的處理：

我們遵循“現(xiàn)場處理”的原則，協(xié)助用工單位一起協(xié)調與解決，在糾紛發(fā)生時，我們承諾“任何時間，任何情況，隨叫隨到”。

七、派遣人員有關其他事務。

第五篇：對勞務派遣制度的幾點思考

對勞務派遣制度的幾點思考

來源： 作者： 日期：09-11-02

“勞務派遣”不是一個新名詞，早在20世紀初的美國，就有了勞務派遣工。所以，“勞務派遣”是一個舶來品。改革開放之初，勞務派遣這一用工形式在我國悄然興起，近幾年來，由于勞動力市場機制作用的不斷增強，勞務派遣用工如雨后春筍般興起。由于缺乏法律制度的規(guī)范，勞務派遣的發(fā)展存在無序、混亂的現(xiàn)象，可以將勞務派遣的發(fā)展現(xiàn)狀概括為快速發(fā)展、潛力巨大、無序競爭、缺乏規(guī)范。以下從《勞動合同法》入手，從我們勞動保障工作的角度出發(fā)，對新形勢下如何完善勞務派遣用工談幾點看法。

一、勞務派遣制度的發(fā)展現(xiàn)狀

勞務派遣也叫做人事外包或者人才租賃，是指勞務派遣單位與實際用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議，根據用工單位的要求招聘員工，與員工簽訂勞動合同、建立勞動關系，并將員工派遣到用工單位工作，被派遣的勞動者在用工單位的指揮和管理下提供勞動。勞動關系存在于派遣單位與勞動者之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于被派遣勞動者與用工單位之間。

勞務派遣原本是一種非正規(guī)就業(yè)形式,一般用于短期靈活用工，而不能成為常態(tài)的用工方式。目前在一些行業(yè)和企業(yè)中。勞務派遣甚至占到一半以上，成為用工的主流形式，大有泛濫之趨勢。從全國范圍看，勞務派遣用工的現(xiàn)狀主要有以下幾個特點：

(一)派遣崗位界定不清，缺乏規(guī)制

《勞動合同法》明確規(guī)定了勞務派遣一般僅適用于臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，而不能成為常態(tài)的用工形式，否則勞動關系的基礎將受到嚴重挑戰(zhàn)，勞動者的合法權益也無法得到應有的保障。目前由于對勞務派遣的法律規(guī)定還不夠完善，一些用人單位為降低用工成本，逃避勞動法的責任，任意使用勞務派遣工，在一些長年穩(wěn)定需求的工作崗位也使用勞務派遣工，使勞務派遣適用的范圍不斷擴大。一些壟斷性行業(yè)，如鐵路、電信、郵政、銀行等，把單位內部長期固定的正常勞動崗位，轉為“勞務派遣”崗位。他們與勞務公司合作，崗位沒有變化，勞動者還是那些勞動者，卻被轉變?yōu)橛蓜趧展九汕病?/p>

(二)派遣方式混亂，名實不符

現(xiàn)實中，勞務派遣機構和組織可謂名目繁多，一些不當派遣也是各式各樣。最典型的是隱名派遣和逆向派遣。所謂隱名派遣，是指從事派遣勞動者業(yè)務的機構將其真實業(yè)務隱匿于其他名稱之下，例如人事代理、人事外包、人力咨詢等。《勞動合同法》要求勞務派遣單位的注冊資本不得少于五十萬元。一些派遣機構為了逃避注冊資本的法定要求，便打著各種名目的幌子，行勞務派遣之實。逆向派遣，是指勞動者原本為用人單位的員工，用人單位為規(guī)避責任，私下與勞務派遣機構合謀，強迫勞動者與本單位解除勞動合同，在不離崗的情形下，與勞務派遣機構簽訂勞動合同。勞動者迫于被辭退的壓力，不得已而轉變身份。這些不當派遣實際上是“派遣單位”或者“用工單位”為了謀取私利，逃避法定義務而有意選擇的結果。

(三)勞務派遣業(yè)務的經營主體混亂，缺乏規(guī)制

《勞動合同法》規(guī)定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，這就明確了勞務派遣單位應當是在工商管理部門注冊的獨立法人機構。此條規(guī)定實際上意味著職業(yè)介紹機構以及不具備獨立承擔法律責任的社會團體，不得再從事勞務派遣業(yè)務。目前我國勞動力市場上經營勞務派遣業(yè)務的機構有經濟上獨立核算，自負盈虧的單純的勞務派遣公司，也有企業(yè)再就業(yè)服務中心轉制而成的勞務派遣公司;還有隸屬勞動保障部門的職業(yè)介紹中心。可見現(xiàn)存的勞動者派遣機構，已經超出了法律允許的經營勞務派遣業(yè)務的主體范圍。

二、目前勞務派遣制度存在的弊端

勞務派遣的無序、混亂必定會給勞動力市場帶來弊端，影響到勞動者的切身利益。

(一)造成被派遣勞動者同工不同酬

目前，在勞務派遣領域同工不同酬問題嚴重。派遣員工往往從事的是苦、臟、累、重的工作,報酬待遇低,不享受用人單位的獎金和福利等。絕大多數被派遣勞動者的工資待遇,比用人單位的正式員工低很多。據調查，在上海，同樣從事一線崗位工作，勞務派遣工的平均工資收入僅為正式工的81.52%。更有甚者，在北方某大型汽車生產企業(yè)，勞務派遣工與正式工的工資相差40%-50%。用工單位大量使用派遣員工，一個重要的原因就是派遣員工工資水平較低，且沒有正式員工的福利，使人工成本大大降低。為解決這一問題，《勞動合同法》規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。同工同酬不僅是一個法律問題，也是一個社會問題，相同崗位不同待遇容易制造就業(yè)歧視和社會不公，造成社會不和諧。

(二)造成被派遣勞動者的權利中斷

一些不合法的勞務派遣會造成勞動者權利的中斷，這主要體現(xiàn)在勞動者的工齡計算上。勞動者的工齡直接關系到其退休之后所能享受的退休金待遇，與勞動者的切身利息息相關。下面以一個真實案例來說明。大家也許還記得2005年引起廣泛關注的肯德基勞務派遣案：徐延格是肯德基的一名倉儲員工，1995年開始在肯德基工作。2004年，肯德基以辭退為要挾要求倉儲員工與時代橋公司簽訂勞動合同。2005年，肯德基已違反紀律為由將徐延格退回時代橋公司，同日，時代橋公司與徐延格解除勞動關系。這個案例屬于典型的非法派遣，一紙派遣合同從形式上“切斷”了徐延格與肯德基之間的勞動關系，也切除了徐延格9年的工齡，造成其勞動權利的中斷。即便派遣的方式是合法的，那么肯德基在要求老員工與時代橋簽訂合同，解除員工與肯德基事實上的勞動關系時，也應該對這些員工以前的工齡給出相應賠償。

(三)造成勞動力市場秩序不穩(wěn)定

《勞動合同法》第五十八條規(guī)定，勞務派遣單位與被派遣勞動者應當簽訂二年以上的勞動合同，并且勞動者在無工作期間，派遣單位應按照當地最低工資標準向其按月支付報酬。但現(xiàn)實中此條規(guī)定貫徹的并不理想。一般地，勞務派遣單位都是先招錄被派遣勞動者，然后再將勞動者派往用工單位，當勞動者在用工單位結束勞動時，派遣單位與勞動者的勞動關系也隨即結束。勞動者工作長期處于不穩(wěn)定狀態(tài),他們中的大多數人在工作中缺乏安全感,身心壓力較大，缺乏歸屬感和工作主動性。如果不加以監(jiān)管，長此以往易造成勞動力秩序的不穩(wěn)定。

三、勞動行政部門在處理勞務派遣案件中應注意的問題

《勞動合同法》實際上確認了勞務派遣用工中的三方主體，即勞務派遣單位、用工單位、勞動者;二重法律關系，即勞務派遣單位與勞動者之間具有勞動關系，勞務派遣單位與用人單位之間依派遣協(xié)議形成民事法律關系。

與一般的勞動侵權案件只涉及雙方當事人不同，勞務派遣案件中存在三方主體，派遣單位、用工單位都對勞動者負有法定義務，只是這兩種義務的內容以及違反義務所承擔的責任不同。《勞動合同法》

第58條規(guī)定：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。”因此，勞務派遣單位應當履行簽訂勞動合同、繳納社會保險等用人單位的各項法定義務。這種義務是無條件的，用人單位必須履行。同時，《勞動合同法》還規(guī)定了派遣單位告知勞動者工作崗位、派遣期限等附隨義務。關于用工單位對勞動者的義務，《勞動合同法》第62條規(guī)定：“用工單位應當履行下列義務：(一)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;??”此條規(guī)定的義務，用工單位應當履行，若用工單位不履行，勞動保障部門有權查處。這些規(guī)定，為我們執(zhí)法人員依法查處違法行為，維護勞動者合法權益提供了法律依據。

由于存在三方主體，我們在作出具體行政行為時更應注意，在作出行為之前要看清誰是主體，應當追究誰的責任。如果用人單位不履行派遣協(xié)議，派遣單位以此為由拒絕履行其應承擔的義務，從而給勞動者造成損害的話，作為勞動保障執(zhí)法部門，我們是否有權追究用人單位的責任?有學者認為勞動行政部門可以一并追究派遣單位和用人單位的行政責任，其依據是《勞動合同法》第92條：“??給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”對這一問題，中國政法大學的鄭尚元教授認為，連帶責任僅限于民事責任范疇，公法上并不存在連帶責任問題。我們比較贊同鄭教授的觀點，認為行政法領域不存在連帶責任問題，不管是有限還是無限連帶責任都是針對民事責任而言，依照92條的規(guī)定追究用人單位責任是不恰當的。因此，除了用工單位違反《勞動合同法》第62條的規(guī)定，我們可以追究外，在執(zhí)法過程中我們所做的具體行政行為只能及于勞務派遣單位而不能及于用工單位。這與一般的勞動侵權案件中用工主體即行政相對人的情形是大不一樣的，在辦案過程中應尤為注意。

四、對完善勞務派遣用工的幾點思考

(一)加強對勞務派遣用工的調研

近幾年來，我國的勞務派遣業(yè)極速膨脹，勞務派遣人數迅速飆升，崗位從原來的臨時性、季節(jié)性發(fā)展為涉及各行各業(yè)。勞務派遣在勞動報酬、保險福利、管理成本等方面出現(xiàn)了許多新情況和新問題。為了全面了解和掌握《勞動合同法》實施后，勞務派遣的現(xiàn)狀、發(fā)展變化和趨勢，研究把握勞務派遣發(fā)展的特點和規(guī)律，需要加強對勞務派遣用工的調研工作。在具體操作方面，可以通過問卷調查及座談會，分析和掌握勞務派遣機構和用人單位的勞動力使用、運行行為。在對調研所得到的第一手資料進行分析之后，發(fā)現(xiàn)問題所在并找出對策和措施。經過調研，可以明確今后勞動行政執(zhí)法工作的重點，使執(zhí)法工作更有針對性;另外，通過調研還可以為今后的勞動立法提供依據，使法律的制定更具有導向性和可操作性。

(二)法律對合法勞務派遣應設定一個標準，以排除不當勞務派遣

鑒于目前存在的許多勞務派遣實際上是用人單位轉嫁責任、逃避責任的工具。比如前面所提到的逆向派遣，用人單位強迫本單位原有職工，在不離崗的情形下，與勞務派遣機構簽訂勞動合同。這種不當派遣從實質上看不屬于勞動法所規(guī)定的勞務派遣用工，但從形式上又不違反現(xiàn)有的法律規(guī)定，在實踐中也有法院認可這種派遣屬于勞務派遣用工。因此，在勞務派遣是否合法的認定上，法律是存在漏洞的。那么具備何種條件可以認定為實質上的勞務派遣呢?法律法規(guī)有必要做出要件規(guī)定，給出一個較為明確的認定標準。符合這一標準的，認定為勞務派遣;不符合的，那么勞務派遣機構與勞動者簽訂的勞動合同無效，認定勞動者與用工單位之間存在勞動關系。只有這樣，才能夠去偽存真，把那些名實不符的不當派遣排除在勞務派遣的范圍之外。

(三)對勞務派遣的相關立法應增強可操作性

并非所有行業(yè)都適宜采用勞務派遣，如果法律對此不加限制，勞務派遣就有被濫用的可能。《勞動合同法》規(guī)定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但現(xiàn)實中“臨時性、輔助性、替代性”如何認定仍然缺乏操作性。因此，有必要把適合使用勞務派遣工的行業(yè)以及崗位做一個明確的界定。在內容上，可以采用行業(yè)加工種的方式，對于適宜適用勞務派遣的行業(yè)以及具體的工種或者崗位作出明確的規(guī)定。在形式上，可以借鑒日本的做法。日本《勞動派遣法》第二章關于確保派遣事業(yè)妥適營運的措施中規(guī)定了業(yè)務開展的范圍，對于勞務派遣崗位的適用做了嚴格的限制。我們可以加以借鑒，以列舉的方式確定可以實行勞務派遣的行業(yè)和工作崗位，勞務派遣機構應以此為依據確定其范圍，超出此范圍便構成非法派遣

(四)強化對勞務派遣機構的資格審查

《勞動合同法》提高了勞務派遣機構的準入門檻，規(guī)定勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，并且要求注冊資本不得低于50萬元。這實際上明確了勞務派遣機構必須是依公司法設立的有限責任公司或者股份有限公司，排除了以合伙企業(yè)、個體工商戶等形式登記注冊的企業(yè)以及公營的勞務派遣機構。此外，對勞務派遣機構最低注冊資本的強制性規(guī)定可以看做是對勞務派遣機構責任能力的要求。對于勞務派遣機構的資質問題，目前法律法規(guī)沒有明確規(guī)定可以設定行政許可，而勞務派遣業(yè)又屬于以經營人力為營利手段的特殊行業(yè)，其運行與發(fā)展需要公權利的介入，所以加強對勞務派遣機構的資格審查成為必須。立法應明確在接受設立申請之時審查申請主體是否符合《勞動合同法》規(guī)定的設立條件，符合即授予許可，從而逐步建立勞務派遣的行政許可制度。

(五)加強對勞務派遣機構的監(jiān)督檢查力度

將勞務派遣機構納入勞動保障監(jiān)察范圍，加強對勞務派遣機構的日常監(jiān)督檢查，并且可考慮與工商、公安等部門進行聯(lián)合檢查，建立聯(lián)動機制。監(jiān)督檢查可以按照“誰許可誰監(jiān)督”的原則進行。要加強對勞務派遣機構注冊資本的動態(tài)監(jiān)督。側重監(jiān)督勞務派遣機構是否轉移注冊資本。一經發(fā)現(xiàn)注冊資本被轉移，通知相關部門吊銷勞務派遣經營許可證。我國勞動力市場就業(yè)壓力巨大并將在相當長時間內持續(xù)，尤其是受到全球性金融危機的影響，就業(yè)形勢更為嚴峻。在這種背景下，勞務派遣將會繼續(xù)發(fā)揮它在促進就業(yè)方面的優(yōu)勢。但勞務派遣方式更多的是資本的選擇而不是勞動者的選擇，企業(yè)選擇勞務派遣的目的是降低用工成本，因此被派遣勞動者的利益極易受到侵犯。所以，對勞務派遣用工進行規(guī)范，有利于勞動者合法勞動權益的保護，也有利于和諧、穩(wěn)定勞動關系的構建和發(fā)展。

淺談勞務派遣存在的問題及對策

1勞務派遣在我國又稱為勞動派遣、勞動力派遣、勞動者派遣、人才派遣、人才租賃、人力資源租賃或員工租賃等，在國外也被稱為臨時雇傭服務（temporaryhelpservice）,是指派遣機構根據用人單位的需求將與自己建立勞動關系的派遣員工派往用人單位工作，用人單位向派遣機構支付派遣費，派遣機構向派遣員工支付勞動報酬的一種特殊雇傭關系。

1三方的關系見圖1：

1一、我國勞務派遣行業(yè)發(fā)展歷程和現(xiàn)狀分析

二、勞務派遣目前存在的主要問題

3、部分不良派遣用工單位不積極采取有效措施應對新法規(guī)帶來的變化，心存僥幸甚至想通過“捷徑”來敷衍了事，導致勞務派遣用工仍然問題多多。

近年來在勞務派遣市場陷入了工源不足，市場旺盛的需求，以及新法規(guī)帶來的政策變化仍然沒有有效的改變勞務派遣員工的弱勢地位，部分無良用工單位仍不愿意主動調整應對市場變化，幻想通過“捷徑”和原有的主導地位壓低勞務成本，無形中更加劇了供需缺口，最后這些企業(yè)一定會遭受更大的損失。另外部分企業(yè)將原合同制職工突擊改簽為勞務派遣工，由此使得這一弱勢群體的人數呈上升趨勢，勞動關系矛盾也更加突出。另外同工不同酬、福利待遇不夠完善等問題仍然廣泛存在，這些仍然需要通過長期的政府監(jiān)管和勞資雙方不斷的斗爭中去改善。

三、勞務派遣問題解決策略

下面淺談一下針對本文關注的目前勞務派遣行業(yè)存在的若干問題筆者的一些建議，具體的建議如下：

1、充分發(fā)揮各地政府行政職能作用，抓緊制定和推行地方配套法規(guī)政策，讓廣大的勞務派遣人員有法可依。

各地政府應繼續(xù)依照《勞動合同法》和《條例》的規(guī)定，全面清理本地區(qū)的勞動合同制度配套規(guī)章和規(guī)范性文件，做好勞務派遣的相關法規(guī)政策與法律、條例的銜接工作。結合本地實際，因地制宜地制定本地區(qū)實施辦法，解決法律實施中的區(qū)域差別問題。

2、要有效的強化實施法律的監(jiān)督、檢查和勞動爭議調解仲裁工作，有力的保障廣大勞務派遣員工的合法權益不受侵害。

相關管理部門要加強勞動保障監(jiān)察工作，著力抓好勞務派遣的難點問題的日常檢查、熱點問題的專項檢查，真正把熱點、難點的勞務派遣問題作為首要任務，堅決拿下。同時，進一步加大派遣勞動爭議的處理力度，加強勞動調解仲裁的基層組織建設，依法妥善處理勞動派遣的爭議糾紛，確保勞務派遣的爭議及時、穩(wěn)妥解決，有效的降低違規(guī)事件，保障勞務派遣人員的合法權益。

3、4、扶植優(yōu)秀派遣機構發(fā)展，引入保障性派遣組織，實施勞務派遣公司優(yōu)勝劣汰機制，落實勞務派遣公司監(jiān)督管理工作。

筆者深刻認識到勞務派遣公司必須真正堅持“以人為本”的經營理念，認真為每個客戶和外派員工提供滿意的服務，才能使派遣公司做穩(wěn)、做大、做強。勞務派遣行業(yè)的改善可從以下幾個方面入手：

（1）提升勞務派遣公司的專業(yè)的服務能力，支持有規(guī)模、有信譽的勞務派遣企業(yè)開展連鎖經營，鼓勵勞務派遣機構的多元化發(fā)展，加大行業(yè)中優(yōu)秀派遣機構的服務份額，提升行業(yè)的服務水平。

（2）引入“休克魚”激活行業(yè)發(fā)展，建立一批公益性勞務派遣組織，不僅可以有效保障服務質量，提升行業(yè)服務水平，而且可通過公益性的勞務派遣組織作為促進下崗職工再就業(yè)、吸納破產關閉企業(yè)職工、以及失業(yè)人員就業(yè)的有效途徑，將公益性勞務派遣納入再就業(yè)政策體系，給予相關優(yōu)惠政策和補貼。

（3）設立行業(yè)服務標準，建立服務記錄制度，評估派遣公司軟性服務質量，加強日常監(jiān)督和管理，加快行業(yè)洗牌。

政府、組織和民間廣泛開展評比和監(jiān)督工作，定期開展服務質量評估，核定派遣公司的經營資質。不定期開展專項整治工作，查處各類違規(guī)派遣機構，堅決淘汰不規(guī)范的勞務派遣機構，規(guī)范市場秩序。

綜上所述，勞務派遣作為人力資源配置的新方式，需要法規(guī)不斷完善、市場結構不斷優(yōu)化和動態(tài)調整的過程，但維護勞務派遣勞動者的合法權益，改善勞動關系，構建規(guī)范、穩(wěn)定的勞動關系，是建設和諧社會永遠不變的法則。