第一篇：對勞動合同法修改的一點建議和思考

對勞動合同法修改的一點建議和思考

文 / 柳東升

全國人大決定對《中華人民共和國勞動合同法》進行修訂，擬通過修正法律規定，解決法律施行實踐中出現的影響構建和諧勞動關系的突出矛盾和問題。這是我國加強法制建設，不斷完善法律制度，促進勞動關系和諧穩定的重要舉措。作為一名長期從事人力社保法律法規實施實踐的工作人員，結合人力社保實踐工作中的體會，談談對《勞動合同法》修改的一點建議和思考，希望對法律的修改完善盡到自己的一份力量。

一、應全面總結分析《勞動合同法》在實施過程中出現的矛盾和問題

《勞動合同法》實施后，勞務派遣制度被一些單位濫用，應當說，是由于原法律規定存在一定的缺陷，引發出的一個比較突出的問題，所以需要對原法律規定進行修正。但勞務派遣問題只是原法律規定在實踐中出現的一個問題，不是唯一問題?！秳趧雍贤ā返男拚且淮坞y得的完善法律規定，解決原法律規定在施行實踐中出現的突出矛盾和問題的機會，因此，應全面總結分析法律實踐中，出現的影響構建和諧勞動關系的突出矛盾和問題，對原法律制定時存在的缺陷進行更為完整的修正，而不應當僅對勞務派遣的內容進行修正。

二、解決勞務派遣中的矛盾應當全面分析勞務派遣產生的原因和目前勞務派遣中的突出矛盾和問題

（一）勞務派遣產生的原因

1.勞務派遣是社會發展過程中社會分工細化的產物。

企業管理包括人、財、物的管理，其實對財和物的管理，歸根結底還是對人的管理。企業管理中對人的管理是最難的。近年來，隨著《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《社會保險法》和《工傷保險條例》、《職工帶薪年休假條例》等一系列人力社保法律法規的頒布實施，企業的人力資源管理工作面臨越來越多的問題和挑戰，一些企業由于不具有相應的管理能力，需要專業化的人力資源管理公司提供專業化的管理服務，由此，在社會的發展過程中分工出了專門提供人力資源管理服務的勞務派遣企業。

2.勞務派遣用工是市場經濟條件下計劃用工體制的產物。

目前，勞務派遣用工主要派遣在電力、電信、石油、移動、聯通、能源等國有及國有控股壟斷企業和機關事業單位。這些單位的共同特點是，在市場經濟條件下，其用工受計劃和編制的限制。國有及國有控股壟斷企業的用工受上級公司下達的招工指標的限制，機關事業單位受行政編制的限制，在招工指標和行政編制指標受限，不能滿足用工需求的情況下，這些單位需要向社會購買人力資源的服務，因特殊的用工需求產生了特殊的用工服務。

3.國有壟斷企業大量使用勞務派遣用工受利益驅動。

國有壟斷企業大量使用勞務派遣用工，除上級公司下達的招工指標不能滿足其用工需求外，還有一個利益驅動問題。這些企業不僅招工指標由上級公司下達，其單位的工資總額也由上級公司下達，在上級公司下達的工資總額確定的情況下，增加本單位職工，意味著將有更多的人來分配本單位工資總額的蛋糕，也就意味著人均工資收入水平將會有所下降。國有壟斷企業大量使用勞務派遣用工，既不會突破上級公司下達的招工指標的限制，同時，勞務派遣人員的使用又為企業造成了更多的經濟效益，勞務派遣人員的勞動報酬作為企業生產經營成本列

支，未減少本單位職工工資的分配，這些企業受利益的驅動愿意使用勞務派遣用工。另外，國有壟斷企業長期以來由于用工體制的僵化，企業職工在高福利、高待遇的保護下，缺乏工作的積極性，導致企業對職工的管理困難，而勞務派遣人員的勞動態度和敬業精神遠遠好于這些壟斷企業本單位的職工，這也是這些企業愿意大量使用勞動派遣用工的重要原因。

4．壟斷企業的高額壟斷利潤使其有足夠的能力支付給勞務派遣人員較好的待遇，勞動者愿意通過勞務派遣的方式到這些單位工作。

從目前勞務派遣的實際用工單位來看，均是一些單位效益較好，用工相對穩定的單位。這些單位由于有較好的財力支撐，它能給勞務派遣職工提供工作相對穩定，收入待遇相對較高的工作崗位。因此，即使是勞務派遣的用工方式，勞動者仍然愿意到這些單位工作。

（二）目前勞務派遣中的突出矛盾和問題

1．《勞動合同法》規定勞務派遣職工與用工單位職工享受同工同酬待遇引發的矛盾。

〈勞動合同法〉第六十三條規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利”。但在現實中，勞務派遣職工由于與用工單位職工的身份不同，即建立勞動關系的用人單位主體不同，待遇支付的保障渠道不同，實踐中，在國有壟斷企業和機關事業單位是無法做到同工同酬的。在計劃用工體制下，勞動者的勞動報酬并不完全是根據勞動者的工作崗位和提供的勞動質量來決定的，而是根據勞動者的身份、級別確定的。但法律作出了同工同酬的規定，現實中又執行不了，因此，勞務派遣職工一方面愿意通過勞務派遣的方式到被派遣單位工作，一方面又要求執行法律同工同酬的規定，由此引發了矛盾。其實，勞務派遣實際

用工情況突破“三性”的規定，并不是引發勞務派遣問題的根本矛盾，同工同酬的法律規定和現實中無法做到同工同酬，才是引發勞務派遣矛盾的根本矛盾。

2.勞務派遣的準入門檻過低，多數勞務派遣企業缺乏獨立的抗風險能力引發的矛盾。

勞務派遣企業的效益來自于用工單位支付的管理費，勞務派遣企業需要依附于用工單位生存，其自身缺乏“造血”機能，這決定了勞務派遣企業很難獨立的抵抗用工風險。由于現行法律規定對勞務派遣企業的設立準入門檻過低，所以，當出現大的用工法律責任時，一些小的、不規范的勞務派遣企業常常采取關門走人的方式逃避法律責任，勞務派遣行為由此引發了影響社會穩定的現象，這是勞務派遣用工受到社會廣泛批評的最重要原因。

3.勞務派遣員工普遍缺乏溫暖感。由于用工主體的不同，在同一場所內工作，勞務派遣單位員工與實際用工單位的員工因不能一同參加用工單位的各項活動享受相同的福利，更沒有建議發言權，心理上自然產生隔閡，感受不到單位的溫暖。

三、對規范勞務派遣用工的建議

（一）制定勞務派遣企業的規范標準和適時監管制度

要規范勞務派遣用工，必須對勞務派遣企業從事勞務派遣業務制定相應的標準。如勞務派遣企業的管理人員與勞務派遣人員的比例標準，與勞務派遣人員規模相適應的管理人員的職業技術等級及企業的經營場地標準等，并且這些標準是隨著勞務派遣企業規模不斷擴大的動態管理標準。這些標準的達標情況應作為勞務派遣企業年審經營權的前提條件，每年由人力資源和社會保障部門出具勞務派遣企業執行標準情況報告，凡不能達到規范標準的企業，超范圍開展勞務派遣業

務的勞務派遣企業，工商部門根據人力資源和社會保障部門的報告，對勞務派遣企業不予年審企業營業執照。對年審不合格的勞務派遣企業，企業繼續從事勞務派遣業務的，由工商部門和人力資源和社會保障部門共同予以查處。目前，《勞動合同法修正案（草案）》對勞務派遣設計了行政許可的前置程序，但設計行政許可的做法沒有相應的規范標準，在實踐中是缺乏操作性的。因此，在法律修正中建議增加由人力資源和社會保障部門制定勞務派遣企業規范標準和監管辦法的規定。

（二）建立勞務派遣企業抗風險機制

勞務派遣企業由于自身缺乏“造血”機能，這決定了勞務派遣企業自身缺乏抗風險能力，一但勞務派遣企業采取關門走人的辦法逃避法律責任，勞務派遣職工的權益將不能得到有效的保障。目前，建筑領域為解決農民工工資拖欠問題，設計了建筑企業工程開工前按工程規模繳納保證金的制度，建議法律修正時，對勞務派遣企業也按勞務派遣人員規模設計保證金制度，以增強勞務派遣企業的抗風險能力?！秳趧雍贤ㄐ拚福ú莅福穼趧张汕财髽I的注冊資本金由50萬增加到100萬，擬通過增加企業注冊資本金的辦法，來提高勞務派遣企業的抗風險能力，但增加注冊資本金的做法，在實踐中是不能解決勞務派遣企業的抗風險能力的，只有設計保證金制度才能增強勞務派遣企業的抗風險能力。

（三）建立勞務派遣用工單位的法律責任追究制

目前，勞務派遣的泛濫和矛盾，有很大的原因是實際用工單位不履行社會責任，將勞務派遣中的矛盾和問題推諉給勞務派遣企業，對勞務派遣企業不履行用人單位法律責任放縱不管。因此，在法律修正時應增加用工單位的法律責任，通過增加用工單位的法律責任來限制和規范勞務派遣行為。

（四）完善國有壟斷企業勞動力成本的監管辦法

國有壟斷企業之所以大量使用勞務派遣用工，是由于其勞務派遣的人工成本未計入用工企業人工成本，而是作為生產經營成本列入了企業生產經營費用，從而攤薄了企業實際人工成本。因此，國有企業的管理部門應完善企業勞動力成本的監管辦法，將國有企業勞務派遣的人工成本，納入對企業人工成本核算的監管體系；稅務部門應將企業勞務派遣的人工成本列入企業的所得稅計算基數。通過以上方式，真實的核準企業的人工成本和企業應繳納的所得稅，使這些企業不能通過勞務派遣用工的方法規避人工成本的核算和減少所得稅的繳納。

（五）將同工同酬的規定改為基本工資相同

同工同酬是一個寬泛的概念，嚴格意義上講，同工同酬應包括所有工資性收入、福利及保障待遇。在現實中，兩個不同的用人單位，待遇支付的保障渠道不同，是無法做到同工同酬的。因此，建議將原法律規定中同工同酬的規定，改為勞務派遣職工與用工單位同崗位職工基本工資必須相同，從而解決同工同酬的法律規定在實踐中無法實現的矛盾。

（六）建立勞務派遣企業勞務派遣規模和用工單位接受勞務派遣規模的審批制度

目前，勞務派遣用工泛濫還有一個重要原因，就是對勞務派遣企業的派遣規模和用工單位接受勞務派遣的規模，法律沒有規定相應的審批制度，導致勞務派遣用工處于失控狀態。勞務派遣企業可以不受限制的無限擴大勞務派遣規模，用工單位可以不受限制的接受勞務派遣人員。因此，建議法律修正時，增加勞務派遣企業和用工單位的派遣規模的審批制度，授權地方人力資源和社會保障部門制定具體的審批辦法。■

（作者單位：重慶市人力資源和社會保障局）

第二篇：對新農村建設的建議和思考

對新農村建設的建議和思考字數：177

1長期以來，農業、農村、農民問題一直是決定我國全面建設小康社會進程和現代化進程的關鍵性問題，也是關系黨和國家工作全局的根本性問題。沒有農業的牢固基礎和農業的積累與支持，就不可能有國家的自立和工業的發展；沒有農村的穩定和全面進步，就不可能有整個社會的穩定和全面進步；沒有農民的小康就不可能有全國人民的小康。農業豐，則基礎牢；農村穩，則社會安；農民富，則國家昌。只有近億農民全員加入現代化進程，才能盤活國民經濟全局，實現可持續發展；只有廣大農村的落后面貌明顯改變，才能實現更大范圍、更高水平的小康。

建設社會主義新農村，是統籌城鄉發展、實現共同富裕的根本途徑。社會公平、共同富裕是社會主義的本質要求，也是社會主義新農村的基本特征。社會主義新農村建設，要堅持以發展為重、發展為先，以經濟建設為中心，通過加快農業產業化、農村城鎮化和農業現代化的步伐，不斷縮小城鄉差距，從而實現農村社會由溫飽到小康。

黨的十六屆五中全會作出了加快社會主義新農村建設的重大決定，提出實施以“生產發展、生活寬裕、鄉風文明、村容整潔、管理民主 ”為內容的新農村建設戰略。建設社會主義新農村是我國現代化進程中的重大歷史任務，是統籌城鄉發展和以工促農、以城帶鄉的基本途徑，是縮小城鄉差距、擴大農村市場需求的根本出路，是解決“三農”問題、全面建設小康社會的重大戰略舉措。

“建設社會主義新農村”不能片面地理解為單純的新村莊建設，目前最迫切需要解決的問題是加強農村基礎設施建設和發展農村社會事業。針對自己的家鄉，我將以新型的農民、發達的農業、和諧的農村為目標，提出一下幾個建議：

一、加強領導。1．區委、區政府成立領導班子；2．成立專門工作班子（擬為新農村建設指導辦公室），指導新農村建設；3．區、鄉領導干部分工到村，指導工作。

二、選配好支部書記。村黨支部書記是戰斗堡壘的核心，是黨的路線方針、政策在農村的貫徹執行者，是經濟建設的領頭雁。村支部書記素質的高低，直接關系到黨在農村各項方針政策的貫徹執行，關系到一個村的興衰和人民的幸福，關系到新農村建設的進程。“選好一個人，造福一方人?！边@已被無數的事實所證明,村發展，村支部書記是關鍵。

三、制定好新農村建設發展規劃。新農村建設發展規劃是全區新農村建設的發展綱要,是新農村建設在一定時期內要實現的目標,是新農村建設的努力方向。新農村建設發展規劃的制定，要摸清底子,分清層次，符合實際；要整體推進，分類指導；要搞好試點，以點帶面。

四、特別要注重發展典型村。榜樣的力量是無窮的，典型的作用是巨大的。在抓新農村建設中，要善于發現典型，培養典型，以典型引路，在淮陰新農村建設中，形成“百花爭艷”、“百舸競流”的生動局面。

五、種植業。突破傳統種植業模式，圍繞高效做文章。農業要達到“高效”，有如下途徑：一是發展高產農業，提高單位面積效益；二是運用高新農業技術，達到高產量、高效益。三是注意尋求發展特種種植業，達到人無我有，市場寬闊，質好價優，效益顯著。

六、養殖業。大力發展規模養殖，實現養殖工廠化,創造規模效益；發展特種養殖，創造獨特效益；提倡鏈式養殖，綜合利用資源，節約成本，提高效益，為發展加工工業打好基礎。

七、大力發展工業經濟。發展工業，可以多渠道、多方式發展。可以自己搞，可以聯營搞；可以本地發展，也可以本地、外地聯合搞；鼓勵本地人辦企業，也可以招商引資辦企業。總之，只要能辦好工業，有利于經濟發展，都可以鼓勵、嘗試。

八、村莊建設。我區大部分村已搞了中心村規劃，但是從規劃的現狀看，只是考慮集中居住，沒有特色。村莊規劃不能千村一面，要各有特色。

九、文明建設。加強公德教育,愛護公共財物；團結鄰里,互愛互助，創建和諧社區；恪守家庭道德,尊老愛幼，扶助、教育兒女，贍養老人，家庭和諧；遵紀守法，不賭博，不吸毒，不做違法亂紀的事；發展生產，勤勞致富；學用科技，科技興家、興村、興鄉；開展健康、文明的文化活動，豐富文化生活；制定規章制度，加強制度文化建設，使農村成為文明之鄉。

在構建和諧社會的進程中，解決三農問題始終是全局性、根本性的問題。構建和諧的農村社會與城市不同，應與農村建設的實際緊密結合起來。我堅信，通過我們的共同努力，一定能把家鄉的農村建設成為經濟繁榮、設施配套、功能齊全、環境優美、生態良好、文明進步的社會主義新農村。

第三篇：解讀《勞動合同法修改》2013

解讀《勞動合同法修改》2013 來源：北京勞動法仲裁：日期：2013-08-12 解讀《勞動合同法修改》2013

修改后的《中華人民共和國勞動合同法》于2013年7月1日起正式實施，此次修改內容僅涉及勞務派遣的規定，主要集中在以下幾點：

一、明確派遣單位資質

長期以來，由于勞務派遣單位準入門檻低，承擔責任能力差，被派遣勞動者的合法權益受到侵害后，難以獲得有效賠償，為勞動者維權帶來了極大的困難。為了避免這種不利后果，以便更好的維護勞動者權益，本次修改對勞務派遣單位的資質做出了明確規定，經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

（四）法律、行政法規規定的其他條件。

本次修改將原先注冊資本五十萬元提高到兩百萬元，提高了勞務派遣公司經營規模門檻，同時，更為重要的是，增設了勞務派遣經營的行政許可，由政府勞動主管部門對勞務派遣公司的資質、業務經營能力等方面依法進行前置審查，對符合法定要求和滿足基本條件的才予以許可從業。對于被許可的勞務派遣單位予以公示，也有利于勞動者和社會用工單位等監督。這就有效地遏制了勞務派遣濫用，依法保障勞動者的合法權利。

對于沒有勞務派遣業務員資質或未經許可，擅自經營勞務派遣業務的企業，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處5萬元以下罰款。勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款（舊法規定是1000元以上5000元以下每人），對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。

二、細化勞務派遣員工的同工同酬

雖然原勞動合同法也規定了被派遣勞動者與用工單位正式員工“同工同酬”的原則，但是，在司法實踐中，存在用工單位故意放大勞動者的個體差異，對被派遣的勞動者采取“歧視”待遇，侵害被派遣員工的合法權益。因此，越來越多人呼吁對同工同酬原則進一步作出明確規定。

這次勞動合同法的修改根據司法實踐的需要，進一步細化了“同工同酬”原則，修改后的《勞動合同法》規定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工1

同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！蓖瑫r，也對勞務派遣單位、被派遣勞動者和用工單位約定勞動報酬提出了具體要求，即勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。

勞動合同法的修改細化了勞動分配方法，明確規定相同崗位的勞動者，不僅享有同工同酬的權利，而且實行相同的勞動報酬分配方法，并且要求在勞務派遣協議中予以載明或者約定。這樣，給司法認定用工單位是否對勞務派遣職工有歧視待遇，提供了較為明確的參考依據。

三、明確“臨時性、輔助性或者替代性”崗位范圍

原勞動合同法規定，“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！痹谶@一“一般”的原則規定下，很多用工單位往往以勞務派遣的名義，大量招收所謂臨時工，長期從事其主營業務工作。企業以勞務派遣的用工形式逃避了用人單位的法定義務，已經完全改變了立法機關將勞務派遣用工制度作為勞動合同用工制度的補充形式，以滿足靈活就業、臨時用工需求的初衷。

為了彌補這一漏洞，勞動合同法修改后，對“三性”崗位范圍做出了明確的規定：勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

修改后的勞動合同法明確規定了，勞務派遣用工制度僅是勞動合同用工制度的補充形式，只能在臨時性、替代性、輔助性的工作崗位實施，并且就“三性”工作崗位，做出了明確、細致的規定。同時，對勞務派遣用工人數的數量進行了限定，體現了勞務派遣用工形式的本質，也使得將來勞動爭議案件的司法認定，有了明確的依據，為勞動者維權帶來了便利。

四、連帶責任主體的變化（去掉用工單位的連帶責任）

修改后的勞動合同法去掉了勞務派遣單位侵害勞動者權益，勞務派遣單位與用工單位對勞動者承擔連帶賠償責任的法律規定，而變更為：用工單位侵害勞動者權益，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。其實，關于用工單位侵犯勞動者權益由勞務派遣單位承擔連帶責任，在《勞動合同法實施條例》第三十五條早有規定，用工單位侵害勞動者權益，勞務派遣單位與用工單位對勞動者承擔連帶賠償責任。這次《勞動合同法》（修訂）案對勞動合同法第92條的修改后果，會不會導致勞務派遣單位損害勞動者權益，勞動者不得向用工單位主張連帶賠償責任，這一點還需要追蹤最新的司法實踐。

以上為筆者工作和學習心得，拋磚引玉，歡迎探討。

附：修改后的勞動合同法關于勞務派遣章節的全文

修改后的勞動合同法關于勞務派遣的規定

第五十七條 經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

（四）法律、行政法規規定的其他條件。經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。

第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。

第六十二條 用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。

第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條 勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第四篇：企業文化建議和思考

試論企業文化整合的內涵

企業文化管理是基于“以人為本”的理念，以人為管理的主體，通過對具有統一的理想信念、價值觀念、行為規范和心理特性的企業群體意識的培養，和企業制度文化、物態文化的構建，形成最佳經營管理機制的一門新興管理理論。一個企業能否有效實現企業文化管理，取決于該企業文化統一性對企業每個成員的影響程度。如果該企業文化對企業每個成員都具有強烈、深刻的正向影響和導向作用，使每個成員都能夠普遍擁有和廣泛接受企業的群體意識和制度文化，那么，這種企業文化就是一種強有力的文化，它必將對企業的發展產生強大的驅動力。相反，一個企業的文化意識混亂，多元性文化中難以找到實質性的一致，主亞文化相矛盾，個群意識相抵觸，價值規范不統一，形式與實質相脫離，文化主張與文化實踐相違背，則這個企業就會很難以發展。

一、理解企業文化整合企業文化整合就是指有意識地對企業內不同的文化傾向或文化因素通過有效地整理整頓，并將其結合為一個有機整體的過程，是文化主張、文化意識和文化實踐一體化的過程。企業文化要實現從無序到有序，必須經過有意識地整合。雖然完全自由放任的文化整合過程是可以實現的，但是，這一過程的緩慢和持久，以及其整合方向的隨意性，很難以適應企業的發展，甚至不利于企業發展。也就是說，企業文化整合首先是對企業內部不同文化或文化因素的一體化整理和結合，形成統一的文化主張和文化體系。

一個成熟的企業系統不僅應有完善的組織結構，而且應有較為深厚的組織文化。文化滲透于我們整個企業系統中，它對企業系統的影響是隱性的、潛在的，但又是至關重要的。文化無處不在，既以微觀的形式存在于較小的群體之中，又以宏觀的形式濃縮于社會文化和民族文化之中，沒有文化，我們便一事無成。我們對現代企業組織象征方面的研究是極為不夠的，情感是維系組織最強有力的紐帶，企業也是由文化維系的不可分割的組織，企業人的直覺、傳統和信念是重要的選擇基礎，這些都與文化息息相關。企業文化整合，就是突出文化對企業系統整合的重要作用，使文化向企業系統的管理機構內滲透，向生產和經營行為中滲透，并向經濟領域輻射其影響，形成一種具有強勢的精神力量，既維系著企業組織，又影響著企業人的行為活動（本書不論述該整合作用）。所以，企業文化整合又是通過企業文化來對企業所有活動的整合過程。

企業文化整合，是企業群體的共同意識、共同價值觀調整、再造的過程。企業的文化與組織、技術、管理整合相比，是隱性的且根植于員工頭腦中，實現其整合較困難。對企業文化整合可理解為對各種企業人群的文化觀念系統在不同的層次、水平、層級的整理與結合，企業文化和企業生產經營方面的互相作用并形成一致的價值認同。摩爾根、泰勒以及其他人所主張的文化進化，是一種基于各種文化具體特點之上的漸進式分類法。而文化整合的概念，只是在研究不同復雜程度的文化時所使用的一種方法論，它不是關于進化的結論，而是對幾種文化類型的整合，文化是在不斷的整合中實現進化和變遷的。企業文化整合既是一個文化變遷的過程，也是文化再造和文化創新的過程。企業文化整合需要運用一定的方法和按照一定的程序進行。戴爾和肯尼迪在他們著作《塑造公司文化》中指出：塑造公司文化需要“建立共識，彼此信任，建立技巧，耐心和保持彈性——是我們認為是終解決問題的辦法”。勞倫斯？米勒在《美國的企業精神》一書中提出：“為了發展新的文化，必須動員一切力量，為了改變公司的文化，必須要有實例、訓練、指示、教導、強化以及對新作風予以支持的制度”。

企業文化整合有兩種不同的情況：同一企業內部文化內容各要素的整合；同一時空中不同企業文化之間的整合。前一種的文化整合實際上是指當企業處于一般的平穩發展期時，占據主導地位的主流文化彌散、滲透到企業的各種亞文化中。當企業處于轉型、變革等劇烈變遷期時，由于原有的主流文化受到挑戰，各種外來文化、本企業傳統文化、現代文化交織在一起，相互碰撞和沖突。這時的文化整合是不同文化之間的相互適應、協調，并在此基礎上，通過選擇、綜合合適的文化成分，進行文化創新，形成新的主流文化。也就是說，企業文化整合分為企業內部文化內容（精神、制度、行為和物質的各層面及其之間）和要素（前面所分析的七大要素）之間的整合和企業（上下游企業、兼并與被兼并企業）之間文化的整合。企業文化整合過程，需要全體員工共同的參與，需要各分堅持寬容的精神，加強理解的意識，進行創造的活動。但在操作上，則要求企業文化建設者付出更多的勞動，承擔更多的責任。這是由文化的實際狀態決定的，同時也是企業發展對文化的更高要求。

“有序——無序——有序”是人類社會和文化變遷的一種模式。控制論認為，生物和人類社會內部系統是一個有序狀態和無序狀態不斷更迭變化的過程，從而構成生命和人類社會的不斷進化。企業的發展也是這樣，有序的企業組織是統一、均衡、和諧、穩定的組織，而無序企業組織則相反。有序企業組織可分為低層次的有序和高層次的有序兩類。企業的發展趨勢總是由低層次的有序向高層次的有序過渡。在過渡時期，將會出現無序或半無序狀態，必須通過整合才有可能順利進入高層次的有序狀態。企業文化整合就是實現一個企業從無序到有序的文化梳理過程。一個企業經過大規模的改革或創新活動之后，也必須經過整合，才能提升到更高的水平。只有經過整合的文化，才會具有頑強的生命力，才能抵制不良外來文化的沖擊，才能長期保持自己的特色。通過整合，使企業和文化體系各部門關系和諧，達到健康發展的狀態。

二、企業文化整合原則

企業文化的整合應當根據企業發展的具體情況，從實際出發，制定文化整合的目標和措施，運用多種方法，對企業文化內容和文化因素進行系統化整理，建立以價值觀為核心的文化體系，引導員工端正文化心態、思想觀念、價值取向和行為方式，從而形成企業的向心力和凝聚力。并通過文化整合，解決企業文化中的文化混亂、文化沖突和文化建設的盲目性和滯后問題，使企業文化獲得良性發展。因此，我們在進行企業文化整合時，必須遵循正確的原則。

堅持文化寬容的原則。在文化整合中保持寬容精神是進行文化整合的前提。惟此，不同文化的人們之間才能相互尊重，才能相互對話、理解，達成共識并加以分享，從而實現可能的融合。不同文化間的寬容，需要企業人間相互尊重，在人格上實現平等。人們常以“領導、上司”來形容管理者，這表明管理者與員工雙方在心理上處于不同態勢：管理者處于高勢，員工處于低勢。管理者應避免由于這種心理態勢而帶來的不良影響。管理者與員工間的寬容，還需要提倡一種相對自由的民主的態度。與消極管理的思想相反，這種態度是讓員工有自己思考、選擇、判斷的自由，但管理者應適時地給予指導，以確保員工選擇、判斷的正確性。加強理解意識，即要求管理者與員工間達成認同，追求平等的對話。這首先強調管理者與員工間在觀念上要相互認同，從而才有可能在管理者與員工間的具體工作過程中進行合作，使相互關系達到和諧的境界。因此，還需要強調管理者與員工間的“合作”精神。理解的實現，還需要注重管理者與員工間情感上的溝通。因此，可以通過加強管理者與員工間非正式交往，使管理者與員工間實現內在體驗的真實交流。在這種寬容精神的引導下，進行文化整合，才能夠收到應有的整合效果。

堅持揚棄的原則。企業文化建設是一個漫長的過程，決不是一朝一夕的事情

。每一個企業都有自己不同的創業和發展的軌跡，并形成了不同時期的特色文化。要認真調查研究企業變革與發展的歷史和現狀，認真分析比較企業傳統文化與現代企業文化矛盾的焦點和特點，繼承傳統文化的精髓，拋棄其糟粕，注入現代先進文化的新鮮血液，鑄就富于生命力、適應時代發展需要的企業文化。要對企業文化實態進行充分的分析和研究，究竟哪些文化因子是真正的本企業文化的實質性內核，這些內核新的因子對企業發展起推動作用，還是起阻礙作用?；蛘吣男┦瞧鹜苿幼饔玫奈幕蜃?，哪些是對企業發展起阻礙作用的因子，辨識清楚了這些，才能夠進行整頓整理，弘揚其優異成分，引入新鮮的文化要素，拋棄其糟粕的部分，并對文化體系進行建設性地構筑。企業文化的整合要注意以民族傳統文化為基礎，民族文化是一個國家或民族在其歷史發展過程中所形成的價值觀念、思維方式、制度等的總和。在企業文化整合時，要注意吸收以中華民族文化中的優異成分，保持民族文化精華在企業文化中運用和延伸，形成一種新型的、具有民族特色的、積極向上并符合企業發展的企業文化。

堅持共性與個性相結合的原則。哲學原理告訴我們，共性寓于個性之中，個性是共性的融入和延伸。在企業文化建設中，由于制度、文化傳統等原因，我國企業普遍缺乏企業文化的個性建設，企業文化雷同的現象較為普遍，起碼是在文化口號上的雷同，趕時髦，追潮流的現象比比皆是，而西方國家的企業則比較注重個性塑造，這也許是中西方文化背景的差別所致，同時也說明了我國企業文化發展的不成熟性。企業文化整合中要正確處理共性和個性的關系，既要充分發揮傳統，體現企業的行業性質和經營形態，又要注重企業個性化設計和塑造，要在共性中突出個性。企業文化就是突出了企業的個性，即產品的文化個性、員工精神面貌個性、環境形象個性等方面找到自己的文化精神所在。在現代社會里，企業的生產設備、機器廠房可能沒有什么差別，現代化的管理工具和管理方法可能都具有共性色彩，但是，其經營風格、價值取向、企業精神、管理理念等，不同的企業有不同的個性。同時，企業文化整合過程中對員工的要求也要體現共性和個性的關系，在工業經濟與信息經濟同時并存的時代，企業文化既強調員工對企業文化主張和價值觀的共識，統一企業經營理念和企業目標，鼓勵各盡其職，共創事業，又充分尊重員工的個性，提供適合其個性的工作崗位，讓其充分施展聰明才智。系統整合了企業文化只有具有鮮明個性，才能夠與競爭者形成差異，形成本企業的特色，充分發揮自身優勢，才能被廣大職工認同，才具有強大的生命力。

堅持借鑒與創新相結合的原則。世界是開放的，文明是可以共享的。企業是開放的，管理思想和管理科學是可以共享的。企業文化整合不僅要體現企業自身的特色，還要吸納世界文明，借鑒西方企業管理文化中的科學內容，學習發達國家的先進經營管理經驗；借鑒其他企業，尤其是國內外知名企業的文化精華，甚至是競爭對手優異經營思想，并加以吸收創新。所謂創新就是在發揚傳統文化的積極成份，剔除和摒棄那些過時的理念、內容和方法的同時，根據實際情況和形勢變化，形成與時俱進的企業經營理念，整合梳理出具有本企業特色的、既具有時代氣息、又能夠保持其核心價值觀的歷史繼承性的企業文化。同仁堂制藥的企業文化發展的歷史，可以說是這種隨著時代發展不斷整合創新的，在借鑒和創新相結合方面的典型例證。

三、企業文化整合內容

企業文化的整合是企業在多層面上對本組織的文化進行梳理和同一化的過程，這一過程包括對內文化整合和對外文化整合兩大整合過程，對內整合主要包括個體意識與群體意識的均一化、主文化和亞文化的彼此和諧相容、四個層面（精神文化、制度文化、行為文化和物質文化）文化的貫穿一致、七個文化要素（企業環境、核心價值觀、領導者風格、英雄人物、文化網絡、故事傳說、禮儀慶典）的互動融合、母子（或分）公司的文化協調共榮；對外文化整合主要包括對所兼并企業的文化整合、對上下游企業的文化整合和對其他優秀企業的文化因子的吸納整合。文化是人之造物，但文化作為有著長期穩定性的意識形式，企業文化扎根于企業人的生存方式本身。從實踐哲學的角度看，文化整合的過程是一個實踐的過程。個體意識與群體意識均一化。在心理學上，意識一般是指人們的自覺的心理活動，即人對客觀現實的自覺反應。企業群體意識是一種組織意識，它是企業員工對企業目標的認定和實現目標所具有的信念和意識，以及對企業的情感和歸屬感。企業群體是一種人群結合，個體意識如何融入到群體意識中，需要一個整合的過程。群體意識是以共同價值觀的認定和實現為核心內容，伴之以歸屬感等情感。企業群體意識是在平等互利、共同協商的基礎上，各個企業人意識之間共同作用的結果，企業員工的群體意識是由不同層面的員工群體之間互動作用的結果。企業文化整合，試圖將各個企業人的個體意識與企業群體意識融為一體，形成一種企業意識，構造一種核心價值觀得到企業所有員工認可的群體意識。從實踐來看，每一個新員工進入企業員工群體，都在自覺或不自覺地受到企業員工群體意識的整合。所謂自覺，就是企業人力資源部在接受新員工加盟時，有意識對新加盟者進行企業文化培訓，讓其首先接受企業文化，也即企業的群體意識，新加盟者也就自覺地接受企業群體意識。所謂不自覺，就是新加盟者在加盟以后，受企業員工群體意識的潛移默化、耳濡目染，不自覺地接受了這些意識。這兩個過程都可以說是一個群體意識對個體意識的整合過程，只不過前者帶有引導性、自覺性整合；后者是無引導、不自覺整合。

主文化與亞文化相容整合。有意識地運用主文化去整合亞文化，使亞文化為主文化服務，這是企業文化有意識整合的重要內容和任務。在一個企業文化共同體中，非決策層、非管理層、普通員工之中總是孕育著一種自發的亞文化群體，企業的主文化對這類文化的寬容、容忍態度，吸收、同化程度，激勵、開發程度，在很大的程度上就成了衡量企業文化開明程度、合理和完善程度、企業文化共同體的生命力和活力問題。主文化對亞文化的整合，不是對亞文化的排斥、改變、消滅，而是對亞文化發展方向的關注、對亞文化功能的引導和利用，防止亞文化成為影響企業發展的不健康文化。對亞文化發展方向的關注，主要是防止企業中出現派別文化、內耗文化、拆臺文化，也包括吹捧文化、讒言文化、看風使舵文化、迎合文化、欺上瞞下文化等。因為這些亞文化的存在、發展和蔓延，甚至成為了企業文化中的主潮流，那將會不斷侵蝕企業原來所倡導的主文化，最終將會腐蝕整個企業機體，致使企業走向滅亡。對亞文化功能的引導和利用，亞文化的存在是客觀必然，我們一方面要防止亞文化朝著不健康的方向發展，另一方面就是要積極地去開發亞文化正向功能，在保持亞文化健康的前提下，利用健康的亞文化之積極向上功能，為主文化的補充和豐富，兩者的相容整合，使得企業文化豐富多彩。

四個層面文化貫穿一致和七個文化要素互動融合。精神文化、制度文化、行為文化和物質文化等四個層面文化整合，主要是強調精神文化的核心性，精神文化的確定和實質性內容，決定了其它三者的性質，精神文化的混亂，必然會導致其它三者的混亂。整合企業文化首先要梳理和整合精神層面的文化，然后再運用精神層面的文化取整合其它三個層面的文化，而不能夠倒過來（在第四章已經進行了闡述，此處不贅述）。但是現實中，不少企業確實倒過來運作的，當然整合的效果是不理想的。企業

環境、核心價值觀、領導者風格、英雄人物、文化網絡、故事傳說、禮儀慶典等七要素之間的互動融合，在適應企業經營環境的前提下，根據領導者風格，圍繞核心價值觀，建立文化網絡，塑造英雄人物，編撰和傳播企業文化故事，策劃和設計企業禮儀和慶典活動，用生動的形式表現企業文化之實質，形成企業文化各要素之間的互動作用，使企業文化形成一個有機整體。企業環境是一個基本前提，領導風格直接影響到企業英雄人物、故事傳說和禮儀慶典的風格，甚至影響到企業文化網絡的形式，企業英雄人物、故事傳說和禮儀慶典等一定要體現企業價值觀和企業的主要精神與理念，文化網絡是一種傳播企業文化的管道，所以，這七個要素之間是互動融合的。

母（分）子公司文化協調共榮。首先，我們看看母公司與分公司之間的文化整合。母公司與分公司之間是一個獨立的法人，屬于一個企業，兩者的文化，在很大的程度上類似于主文化與亞文化之間的關系，但是又不同于它們。如果母分公司與分公司在同一地域、或同屬一個行業、或者分公司與母公司在一起，兩者之間的文化沒有什么差異，母分公司文化整合就是主文化與亞文化之間的整合。如果母公司與分公司之間不在同一地域，甚至不是一個行業，其文化整合就較為復雜，一方面要體現母公司文化主流，另一方面又要形成分公司獨到的文化品位。這種文化整合是介于主亞文化整合模式和母子公司文化整合模式之間的一種文化整合模式。即在保持核心價值觀一致的情況下，具體文化建設要結合分公司的具體情況，容許分公司有自己的文化個性和特色。其次是母子公司文化整合。子公司是母公司出資興辦的具有獨立法人的企業，以資本紐帶將兩個企業聯系在一起，這是必定的事實。那么，文化有沒有聯系，我們多次深入這樣的企業，發現各不相同，如果子公司是母公司的全資子公司，或是母公司占控股地位的子公司，那么，母公司的文化對子公司的文化具有決定性影響（習慣上，我們也只把這樣的母子關系成為母子公司的關系）。但是，這樣的母子公司文化關系，與總公司與分公司的文化關系在很大程度上存在著差異。總公司與分公司是一個公司，母子公司已經是兩個公司，所以，企業文化的整合已經變成了一個公司對另一個公司的精神控制，這種控制是通過產權關系、影響董事會成員，來影響子公司文化的。

兼并中的企業文化整合。在企業兼并實踐中，與企業兼并同步而來的往往是兩種企業文化的碰撞與融合，這就存在著文化不兼容風險。每一個企業均有其企業文化，購并中的文化沖突是難以避免的。企業兼并不僅僅是兩家企業之間的經濟行為，它更是一種文化行為。因此，文化整合常常是企業兼并成功與否的關鍵問題。90年代初，日本大公司進軍好萊塢真可謂氣勢如虹，然而，僅僅半年就鎩羽而歸。究其原因，資金雄厚的日本人正是輸在了文化整合上。企業辦到了美國的環境里，日本人卻沒有融入美國文化中，最終只能撤出好萊塢。而海爾集團兼并青島紅星電器公司，因注重了文化整合，收到了事半功倍的效果。其成功的案例已經寫入了哈佛商學院的案例庫。兼并不是“一簽（字）了之”，而是一個過程。兼并后的文化整合就是其中的一個重要內容和環節。不同的企業有不同的文化。企業兼并，必然會引發兩種不同文化的碰撞。在以優兼劣的案例中，優勢企業經過長期激烈市場競爭的鍛煉，一般都形成了具有自身特點的包括企業精神、經營理念、價值觀念等內容的完整的優秀的企業文化，而劣勢企業的企業文化一般則具有消極、滯后、零散的特點。如果兼并方能夠自覺地用自己優秀的企業文化去戰勝和消解被兼并方的消極的企業文化，將會使企業產生一種新的生機和活力，并帶來可以預期的經濟效益。反之，如果兼并方對自己優秀的企業文化不善利用，反而會被被兼并方的消極落后的企業文化所“同化”，那最終可能導致兼并的失敗。當兩個企業之間發生兼并時，不同企業文化的撞擊很容易造成合并后的公司陷入一片混亂之中，進入一個“死亡循環”。因此，兼并企業與被兼并企業的之間的文化整合，具有特別重要的意義。

上下游企業文化的整合。這種企業文化的整合，具有相當大的難度。主要是指本企業比較成熟的企業文化，向上游影響并整合供應商的文化，向下游影響并整合經銷商或客戶的文化。在市場經濟和買方經濟情況下，向上游的文化整合的難度，要小于向下游廠商進行文化整合的難度。首先本企業的文化必須是一種強勢的文化，對上游企業產生一種采購中的文化壓力，對下游企業產生一種文化的感染力，當然，互換位置也成立?，F實中已經有不少企業，在運用企業文化整合產業鏈，使得本企業在產業鏈中，具有核心文化地位。如有的企業對供應商和下游廠商進行文化培訓，向上游讓他們知道本企業對上游提供的產品和服務有什么要求，向下游讓用戶或經銷商明白企業的文化是怎樣滲透到企業的產品和服務中，并體現著企業文化精神。上下游企業文化的整合，更多地推動了一個行業文化的豐富和發展。

第五篇：對《勞動合同法》的思考 論文答辯

目 錄

標題： 對《勞動合同法》的思考?????????????1 摘要、關鍵詞 ?????????????????????1 正文 ?????????????????????????1

一、立法背景

(一)我國現今勞動力市場的形勢 ?????????????1 1.市場機制在勞動力資源配置上的市場失靈???????1 2.勞動力供求關系的改變增加了立法保護的需求??????1(二)以往的勞動法律制度尚存在不足????????????2

二、《勞動合同法》比起以往勞動法律制度的突破????3 1.擴大適用范圍????????????????????3 2.不按規定簽訂勞動合同用人單位須按月支付雙薪?????3 3.同一勞動者在同一用人單位只能被試用一次???????

4.鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同????..5.單位招工不得收押金扣證件???????????????.6.競業限制期限不超過兩年????????????????

7.勞務派遣單位注冊資本不少于50萬元??????????? 8.勞動領域行政不作為將受追究??????????????

參考文獻??????????????????????3

對《勞動合同法》的思考

畢節電大：趙云

[摘要]:經過二度修改,四次審議的艱難過程,《中華人民共和國勞動合同法》終于于2007年6月29日正式頒布,并于2008年1月1日正式實施。這部承載著億萬勞動者期盼的法律,在當前中國勞動力市場變化的形勢下和建設和諧社會的現實需求下,具有規制勞動力市場的里程碑意義。新《勞動合同法》相比原來的勞動法律制度,在許多方面都具有重大突破。但同時,由于其關系到勞動者的切身利益,也引發了一系列爭議。因此,加強對此法的解釋與宣傳,加快配套法律法規及相關政策的出臺有待我們盡快進行。

[關鍵詞]:勞動合同法 社會意義 突破 不足和反思

一、立法背景

(一)我國現今勞動力市場的形勢

1.市場機制在勞動力資源配置上的市場失靈

自改革開放以來,我國經濟體制由計劃經濟體制轉向市場經濟體制,而勞動力市場也相應進行了改革。從此,市場機制成為我國勞動力資源配置的主要方式。在市場機制條件下,不再通過制度而是通過市場來實現勞動力供求。勞動力使用權的轉讓與購買完全出于自愿,勞動力供給與需求以勞動力市場配置為基礎。這樣,市場失靈的結果是不可避免的。一方面,由于勞動力市場信息的不對稱,很容易導致逆向選擇的后果;另一方面,單憑市場機制對勞動力資源進行配置,而缺少相應的法律進行約束,會導致勞動力市場運行中所存在的無序、混亂、爭議和糾紛等問題沒有相應的解決機制。因此,需要政府出臺相關法律,適度干預,以解決勞動力市場失靈這一問題。

2.勞動力供求關系的改變增加了立法保護的需求

近年來,中國勞動力市場發生了較大的轉變。一方面,中國經濟在過去五年一直保持著10%以上的高速增長,創造了大量的就業機會,也緩解了一度緊張的就業形勢,從而形成了新增非農就業率持續增長的局面;另一方面,由于中國的生育率水平在過去30年中持續下降,所產生的效應在勞動力市場上已經開始顯現,具體而言,就是新增的勞動年齡人口在最近幾年開始出現下降的趨勢,從而導致新增 勞動力供給開始遞減。由于勞動力市場態勢所出現的轉變,使勞動保護的形式也發生了轉折。一方面,隨著中國經濟發展日益接近“劉易斯轉折點”,工資及勞動力成本開始加速上漲,在某種程度上,勞動力成為一種較為珍貴的資源,這就使得勞動者對于勞動保護的需求不斷上升;另一方面,勞動力市場上供求關系的轉變使勞資雙方的談判地位發生了逆轉,勞動者通過“以腳投票”的方式爭取自身的利益成為可能。這樣就需要新的勞動法律法規來適應這種形勢的變化。

(二)以往的勞動法律制度尚存在不足

我國的勞動合同制度的試點工作開始于20世紀80年代。1986年國務院頒布的《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》,第一次以行政法規的形式,對中國實行勞動合同制度這一市場經濟國家確定勞動關系的通行做法做了肯定,但其適用范圍非常有限,僅僅適用于國營企業新招聘的職工。隨著經濟體制改革的不斷深入,1994年7月5日全國人大常委會通過了《中華人民共和國勞動法》,該法于1995年1月1日起實施。《勞動法》規定了勞動合同的定義和適用范圍,勞動合同的訂立、變更和效力,勞動合同的內容、形式和期限,勞動合同的終止和解除等,正式確立了我國的勞動合同制度?！秳趧臃ā返念C布實施使得勞動關系由計劃經濟體制下行政錄屬關系轉變為用人單位和勞動者法律地位平等的合同關系,雙方真正成為勞動關系的主體,促進了勞動力的合理流動和優化配置,適應了社會主義市場經濟發展的要求,也發揮了保護勞動者和用人單位雙方合法權益的作用。用人單位和勞動者依據國家的法律法規,確定勞動關系、明確雙方的權利義務。依法訂立的勞動合同對用人單位和勞動者都有法律約束力,雙方按照合同的約定,履行義務和享受權利。勞動合同制度確立了雙向選擇的勞動用工機制,勞動者自主擇業,用人單位按需用人,促進了勞動力這一重要的生產要素按照市場規律合理配置,極大地解放了生產力,為我國社會經濟的發展作出了重大貢獻。

但是,隨著社會經濟的發展和勞動關系的深刻變化,我國勞動合同制度的不足和缺陷也逐步顯現出來,主要表現在:第一,勞動合同法律制度存在許多空白,不能適應對勞動關系進行全面、有效調整的需要。我國《勞動法》關于勞動合同的條文比較簡單,總共才17條,遠遠不能適應市場經濟條件下對紛繁復雜的勞動關系進行法律調整需要。其對勞動合同的訂立、效力、合同條款、合同期限、合同的變更、終止和解除、以及合同的責任雖然都作了規定,但基本上都是原則性、2 綱要性的,不能對實踐中的勞動關系進行有效的調整。這就導致實踐中出現了一些不良現象,如勞動合同的簽訂率比較低,勞動合同短期化趨勢明顯,對社會上出現的新的用工形式如非全日制勞動用工、勞動派遣和實踐中急需規范的一些問題如商業秘密保護與況業限制等缺乏法律規定,以及勞動合同簽訂、變更、履行非常不規范等。第二,勞動合同法律制度的效力偏低,法律制度不統一。由于我國《勞動法》的規定過于原則,缺乏可操作性。為了解決和規范現實勞動關系中的諸多問題,勞動行政部門頒布了許多部門規章和相關政策,如《違反和解勞動合同的經濟補償辦法》等,這些部門規單雖然在調整現實中的勞動關系起到了重要作用,但法律效力偏低,能起的作用十分有限。

綜上,在我國現今的勞動力市場形勢下,為了解決勞動合同制度的上述問題,彌補勞動法制的空白,完善勞動合同法律制度,需要總結我國勞動合同制度的成功經驗,從我國國情出發,借鑒市場經濟國家勞動合同法律的先進制度,制定一部統一的《勞動合同法》。

二、《勞動合同法》比起以往勞動法律制度的突破

《勞動合同法》的頒布實施,將對已實施多年的勞動合同制度和已確定的勞動關系立法模式帶來重大調整。與以往法律法規不同,《勞動合同法》在構建社會主義和諧勞動關系方面,顯現出如下幾大亮點。

1.擴大適用范圍

新的勞動合同法將其適用范圍由企業擴大到國家機關、事業單位、民辦非企業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,將過去游離于勞動法調整范圍之外的一部分勞動者納入了勞動合同法調整的范疇,有利于對這部分勞動者合法權益的法律保護。

2.不按規定簽訂勞動合同用人單位須按月支付雙薪

勞動法對不簽訂勞動合同的法律責任沒有強有力的處罰措施。勞動合同法首先對簽訂勞動合同的時間做了明確界定,對不簽訂勞動合同的行為制定了嚴厲的罰則。

《勞動合同法》第八十二條規定:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一 3 年未與勞動者訂立書面合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者支付每月兩倍的工資。

3.同一勞動者在同一用人單位只能被試用一次

勞動合同法明確了勞動合同期限的長短與試用期的長短,最大的亮點在于同一個勞動者在同一用人單位只能有一次試用期。

4.鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同

長期或無固定期限的勞動合同,是社會公認的構建和諧穩定勞動關系的重要基礎。勞動合同法第14條明確規定了用人單位和勞動者應當簽訂無固定期限勞動合同的幾種情形。勞動合同法試圖通過這些條款架構起我國的長期或無固定期限勞動合同的用工制度,推動長期或無固定期限勞動合同在用人單位落地生根。

5.單位招工不得收押金扣證件

今后,用人單位招收勞動者,再不能要求勞動者交“押金”或扣押勞動者的身份證等證件了,否則將面臨嚴厲處罰。

6.競業限制期限不超過兩年

隨著產業發展,商業競爭在市場經濟條件下越來越激烈,有些商業秘密直接關系到企業的生死存亡。目前,掌握用人單位商業秘密的勞動者“跳槽”到與本單位有競爭關系的單位工作,侵犯原單位權益的情況時有發生,這給相關企業特別是高新技術企業造成很大的損失。

對此,勞動合同法作出了明確具體的規定,對用人單位與勞動者雙方都會起到制約和保護作用。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定,競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。對于競業限制的期限,勞動合同法予以明確不得超過兩年。

7.勞務派遣單位注冊資本不少于50萬元

勞動合同法規定:勞務派遣單位應當按照公司法的有關規定設立,注冊資本不得少于50萬元。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同,應當載明被派遣勞動者的 用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同,按月支付勞動報酬;被派遣勞動 者在無工作期間,勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準,向其按月支付報酬。勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。在法律責任一章規定了較嚴格的罰則。

8.勞動領域行政不作為將受追究

在山西“黑磚窯”事件中,一些勞動行政部門及其工作人員不作為、縱容違法犯罪行為的現象引起了社會各界的極大關注,勞動合同法對這個問題作出更有針對性的規定。

勞動合同法規定,勞動行政部門和其它有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責,或者違法行使職權,給勞動者或者用人單位造成損害的,應當承擔賠償責任;對直接負責的主管人員和其他直接責任人員,依法給予行政處分;構成犯罪的,依法追究刑事責任。

參考文獻:

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