第一篇：對監獄親情幫教工作的幾點建議和思考

對監獄親情幫教工作的幾點建議和思考

九監區 牛俊

前言：中華人民共和國監獄法第68條規定，國家機關，社會團體、部隊，企事業單位和社會各界人士及罪犯親屬，應當協助監獄做好對罪犯的教育改造工作。

一、親情幫教的定義

對服刑人員的親情幫助教育（以下簡稱親情幫教），是指監獄根據《監獄法》的相關規定和黨對罪犯改造工作方針政策以及有關法律法規的規定，監獄堅持以人為本原則，立足于幫助，著力于教育，落腳于挽救，通過組織服刑人員親屬，“零距離”對服刑人員開展的系列幫助教育活動。

二、親情幫教對罪犯改造的作用和意義

案例：罪犯李某，男，彝族，25歲，累犯，2007年因犯強奸罪被判2年有期徒刑，2012年因犯故意殺人罪被判死刑，緩期兩年執行，于2012年6月18日投入四監改造。

該犯自入監以來，情緒低落，思想復雜，對自己的改造漠不關心，不以為然。多次反映自己晚上睡不著覺，經常做夢，同監舍服刑人員也反映，該犯經常會在半夜里發笑，監區一直將其列為B類犯管理，并多次找其進行談話疏導教育，但效果不佳。該犯于2013年9月29日，2013年10月9日先后兩次用頭撞墻，并兩次要求干警關他禁閉，說他怕自己控制不住自己，并把自己的個人生活物品贈送給同改，說他用不著了，言語中透露出明顯的輕生思想。監區先對其進行了包卡包夾，并安排了耳目貼靠，監區領導和多名干警對其談話引導。通過 耳目所反饋的信息，結合干警談話情況，監區了解到該犯一重要情況：該犯自入監以來，家里人都沒來看過他（因自己兩次坐牢，給家里人造成了極大的傷害，家里人對其表示很失望，讓其自生自滅），他覺得家里人拋棄了他，心里壓抑，看不到希望，同時來這么長時間了，也很想念自己的家人，不知道如何做，因此才產生了輕生的念頭。

了解到這一情況后，監區積極聯系了該犯家屬，反映了該犯的相關情況，經過反復溝通，該犯家屬同意來監進行親情幫教。2012年11月12日，該犯的父母來到監獄，監區按規定辦理了相關手續后將其帶到了監區會議室，監區干警先向李犯的家屬單獨通報了該犯的相關情況，事先交代了此次親情幫教的相關目的和要求以及注意事項后，安排李犯和家屬見面，李犯在看見家人的第一眼便沖上去跪在了父母的面前，嚎啕大哭，說自己錯了，對不起父母。經過兩個多小時的親情談話，家屬表示永遠不會拋棄他，要他好好改造，爭取早日出去和家團聚，家人會一直等著他，最后終于看到李犯臉上露出了幸福的笑容。

之后，監區又為他及時辦理了親情電話卡，每個月保證該犯能與家人聯系一次，并由責任干警不定時的對其進行談話教育，鼓勵其改造。自此次親情幫教后，該犯性格開朗了許多，臉上笑容也漸漸多二樓起來，也不在糾纏干警要求關禁閉，勞動態度積極了許多，同監舍的服刑人員也反映他晚上很少說夢話了，并開始會和同改溝通交流，截止至今，該犯表現正常，未發生過任何違規違紀。

?? 親情，是指有血緣關系的人之間存在的感情，這種感情，往往是世界上一種最真、最深厚、最牢固的人際關系，親情之所以有別于其他情感，關鍵在親人之間，彼此都有一份不求回報的互愛。

大多數服刑人員，在社會上時，不聽父母管教，家庭關系緊張甚至嚴重對立，但當他們被送進監獄后，在一個相對封閉且失去人身自由的環境里，面對新環境、新群體，加上親情缺失，極易產生懼怕、悲觀失望、思親念舊、性情孤僻、煩躁不安、抵觸逆反甚至排斥對立等不良心理和極不穩定的思想情緒，最渴望見到家中親人的容顏，最渴望聽到親人的話語，尤其是在遇到不順心、不如意、教育改造出現波折或取得成績時，迫切期望來自親情的關心和撫慰、分擔和分享、幫助和鼓勵，使其心理壓力得到緩釋，繼續努力改造的信心得到堅定；另一方面，服刑人員親屬作為服刑人員的的親人，感情是復雜的，最初是哀其不幸、怒其不爭，然后會因那份難以割舍、“血濃于水”的親情，為其感到傷心和擔憂，很少有親人能真正做到不聞不問，眼睜睜地看著自己身陷囹圄的親人自生自滅。

親情幫教作為服刑人員親屬參與協助服刑人員教育改造的重要手段，對服刑人員改造具有著重要的作用，一是能夠增加罪犯悔過自新的機會，鼓勵罪犯在希望中改造，促進罪犯認罪伏法，增加其悔過自新的機會；二是能增強罪犯回歸社會的信心，豐富其精神生活，促進罪犯再社會化。

親情幫教感召力強，見效快，是最具人情味、最具人性化的教育方式之一。大力開展親情幫教，是堅持監管工作“首要標準”，深入 推進勞教系統“社會矛盾化解、社會管理創新、公正廉潔執法”三項重點工作，預防和減少重新違法犯罪率，促進社會和諧，增加社會活力，維護社會穩定的客觀需要；是堅持以人為本、服務為先、多方參與、共同治理的社會管理理念，創新教育矯治工作方法和手段，從源頭上化解社會矛盾，提升教育矯治工作質量和水平的重要舉措；是服刑人員教育矯治從封閉走向開放的大勢所趨，符合教育矯治工作客觀規律。

三、監獄親情幫教的現狀和存在問題

（一）監獄及其服刑人員家屬認識不高，重視程度不夠。監獄在對服刑人員的服刑改造上，長期以來，一直以日常的管理教育和習藝勞動的傳統方式為主，受傳統的“重生產、輕改造，重考核、輕教育”等因素影響，導致監獄對親情幫教的重要作用認識不夠，沒有真正把這一有效的教育形式擺在應有的位置，導致其未能發揮應有的作用。另一方面，由于監獄長期以來處于一個相對封閉的狀態，服刑人員親屬對監獄缺乏應有的了解和認識，片面的強調了監獄的刑法執行和懲戒作用，對服刑人員的教育矯治過分依靠監獄，認為與親屬沒有多大關系，導致其幫教主動性不強。

（二）、親情幫教制度不完善、體系不健全，缺乏長效機制。首先，沒有建立一整套科學的親情幫教管理制度和辦法，導致各監區對親情幫教重視程度不一，開展情況不盡相同。部分監區、干警重視程度不夠，積極性不高，親情幫教措施不到位，應付了事、走形式、走場現象突出；其次，由于制定的親情幫教的制度辦法不夠細致 規范，在親情幫教活動的開展上，缺乏統一的流程和標準，部分親情幫教活動由于細節考慮不周全，服刑人員、干警、家屬溝通不到位，導致親屬幫教的積極性沒有得到充分調動和發揮，部分親情幫教活動甚至起到了反作用，因親情幫教進一步惡化服刑人員與親屬關系，惡化服刑人員服刑改造心態的現象不在少數；另外，信息核實和審批把關不嚴，過程監督不到位，導致在親情幫教過程中出現了一些犯人與家屬私自接觸，干警打著親情幫教的名義為服刑人員及其家屬“開后門”等一些違規違法行為；最后，親情幫教效果評估缺失，部分監區對服刑人員的親情幫教活動不重視活動效果，僅滿足于形式和過程，草率的開展一次便結束了，缺乏后續的評估以及后續針對性幫教和教育措施，難形成長效機制。

（三）、親情幫教活動面窄，形式單一。

一是親情幫教活動次數少，幫教面窄。以云南省第四監獄為例，監獄2013年上半年共開展親情幫教活動45次，參與親情幫教服刑人員家屬106人，參與親情幫教服刑人員42人，不足監獄押犯總數（5631人）的1 %，從以上數據也側面反映了監獄和監區對罪犯親情幫教活動的重視程度，這也直接導致了真正接受到親情幫教的矯治對象有限，嚴重制約了罪犯親情幫教活動作用的發揮；二是幫教形式單一。由于缺乏創新精神，加之軟硬件設施等客觀條件限制，目前監獄開展的親情幫教活動，大多都采用請服刑人員親屬進監參觀、座談、探望等傳統形式，沒有把當前形勢政策、心理矯治等進行有機融合，未能充分利用當代傳媒技術和手段，豐富和創新親情幫教形式；三是親情 幫教流于形式。多數監區在開展親情幫教活動時，事先不做計劃，不簽訂罪犯親情幫教協議書，甚至幫教時間、地點，參與干警都臨時指定，開展親情幫教僅滿足于“完成”、“做了”，不顧及活動效果，親情幫教形式大于內容，使得親情幫教作用和效果大打折扣。

四、對監獄開展親情幫教的幾點建議和思考

（一）提高思想認識，建立親情幫教管理機構

首先，監獄和監區要統一思想，提高認識，高度重視，將親情幫教納入罪犯教育工作的重點，認真研究、科學規范和部署，成立親情幫教工作領導小組及辦事機構，做到機構和人員落實；

其次，監獄或者監區成立親情幫教活動室，配齊親情幫教相關配套設施，做好軟硬件設施和經費保障。

（二）、完善親情幫教規章制度，建立健全親情幫教規范體系。監獄要建立和完善親情幫教工作各項規章制度，統一目標和標準，推進親情幫教工作制度化、規范化、經常化。在幫教程序上，要做到“六明確”，即：明確活動方案、組織機構、責任人員、活動時間、地點、要求。在管理措施上，把好“三關”：身份驗證關、信息核實關、全程監督關。在效果評估上，要做到事先有目標，事后有評估，后期有跟進建議和措施，形成良好的制度保障。

（三）、著力構建監獄親情幫教長效機制

一是建立工作匯報制度，所親情幫教工作領導小組至少每半年組織召開一次工作匯報會，聽取各監區和相關科室的情況匯報，對存在的問題及時研究解決，部署下一步的工作。各監區每月向領導小組報 送一次監區親情幫教活動材料，切實做到上情下達、下情上達；二是建立檢查督促制度，領導小組定期或不定期對各監區開展親情幫教工作情況進行督促檢查指導，及時發現工作中存在的問題，提出改進辦法措施。三是建立獎懲制度，監獄領導和主管領導、主管科室、各監區要層層簽訂責任書，強化責任目標，把親情幫教工作納入監區教育工作目標任務進行考核評比，對做得好的及時給予表彰獎勵，對工作不落實和做得差的給予相應處罰，形成分工負責、齊抓共管，獎懲并舉的良好工作局面。

（四）、創新親情幫教形式和載體，拓展親情幫教工作深度和廣度

一是發揮創新精神，堅持繼承與創新相結合，在創新幫教形式與豐富幫教內容上下功夫，豐富親情幫教形式和內容。如開展大型親情幫教主題活動（“孩子心語”、“母親，我想對你說”等主題活動），通過集體形式的親情幫教，讓服刑人員產生群體共鳴和反思。監區也可以利用節日，如母親節、父親節、罪犯或其家屬生日等特殊日子，有針對性的開展親情幫教，從而提高親情幫教的作用和效果。

二是利用充分利用現代傳媒手段，豐富親情幫教形式和內容。如通過遠程視頻、DV拍攝等現代傳媒技術，可以克服服刑人員家屬因路途遙遠、家庭經濟困難、行動不便等原因而無法來到監獄進行親情幫教的客觀限制，通過遠程視頻幫教，或者要求罪犯家屬拍攝一些日常生活、親情寄語等內容寄到監區向服刑人員播放，通過熟悉的人、景物觸碰罪犯的心靈，緩解其對親人的思念之苦，也讓其家屬放下牽 掛之心，讓服刑人員重拾改造的信心。

三是開展親情走訪活動，推進親情幫教“社會化”。監獄建立親情走訪制度，對有必要進行走訪的服刑人員進行走訪，真實了解其家庭情況以及服刑人員服刑前情況，盡力幫助他們解決生活困難，協調家庭糾紛，化解矛盾，拉近監獄與服刑人員以及服刑人員家屬的距離，建立和諧關系，不斷改進教育矯治工作，提高教育矯治質量。

四是利用攝影機，拍攝親情走訪和親情幫教過程中的感人場面和典型，刻錄成碟，在服刑人員中播放，充分發揮親情幫教對其他服刑人員的影響和作用。

（五）著力構建服刑人員親情幫教信息支持系統一是監區要加強溝通協調，認真組織簽訂《親情幫教協議書》，明確監獄和服刑人員親屬各自的責任和義務，督促雙方按照協議要求扎實開展對學員的幫助教育，著力形成相互配合、相互支持、齊心協力、齊抓共管的良好局面；二是盡量提高親情幫教協議的簽約率，努力擴大親情幫教的覆蓋面；三是千方百計做好“三無”(無接見、無匯款、無包裹)服刑人員的親情幫教工作，讓他們同樣感受到監獄對他們的關懷和溫暖，激發他們自覺改造的信心和決心。

另外，在監區平時對服刑人員的的思想教育和宣傳上，要重視對服刑人員親情觀的重建和強化，加強親情方面的教育和宣傳，結合發生在身邊的一些感人事，以“血濃于水”、“親情無價”、“感恩父母”等中國傳統文化思想，教育服刑人員要理解、寬容、體貼和尊重家庭成員，培養親情意識和親情觀念，要使其學會感恩，幫助他們重建精 神家園，重建正常合理的親情，喚起他們泯滅的良知，激活他們新生的希望。為親情幫教活動開展鋪墊良好的思想基礎。

五、總結

意大利刑事法學家貝卡利亞曾經說過：刑罰的目的并不是要使人受到折磨和痛苦，也不是要迫使已經實施的犯罪成為不存在，刑罰的目的只是阻止有罪的人再使社會遭受到危害并制止其他人實施同樣的行為。這也就是***同志提出的在全國監管場所的任務，即減少刑釋人員的重新違法犯罪率，這是當前和今后很長時期內監獄工作貫徹的首要標準。無論是貝卡利亞的這一理論，還是監獄工作的首要標準，歸根結底，其目的是將服刑罪犯改造成新人，同時，通過對違法分子的刑罰懲治能夠起到制止其他人也實施危害社會的行為。而具體到刑罰執行的機構監獄及刑罰執行者監獄人民警察來說，首要任務就是想方設法找到改造罪犯的最佳路徑，根據分析不難推斷出人性化、科學化的管理和改造模式已經成為當下監獄工作的主要策略，而親情幫教正是這一策略的體現，也是改造罪犯值得重視的路徑。因此，建立和完善監獄親情幫教體系，對維護監獄穩定，促進服刑人員改造以及維護社會穩定都具有重要作用和意義。

參考文獻：

（1）王海峰 賈鑫：《親情幫教與家訪——罪犯改造值得重視的途徑》

（2）李群忠張衛芬：《強制隔離戒毒（勞教）人員親情幫教研究》

第二篇：加強紀檢監察工作的建議和思考

關于加強紀檢監察干部隊伍建設的幾點思考

建設一支政治堅定，公正清廉，紀律嚴明，業務精通，作風優良的紀檢監察干部隊伍，是新形勢下做好紀檢監察工作的重要保證。多年的實踐證明，我們的紀檢監察干部隊伍是一支政治堅強、能打硬仗、黨和人民信賴、能夠擔當起黨風廉政建設和反腐敗斗爭重任的隊伍。但面對新形式、新任務，我們也清醒地看到，紀檢監察干部隊伍還存在一些與形勢任務要求不適應不符合的問題，加強紀檢監察干部隊伍建設是新時期紀檢監察機關建設的重要內容。

一、加強紀檢監察干部隊伍建設是形勢發展的必然要求 首先，加強紀檢監察干部隊伍建設，是加強黨的能力建設的必然要求。紀檢監察機關在加強黨的執政能力建設方面擔負著雙重任務和責任。一方面，作為黨的建設和國家政權建設的重要組成部分，必須適應加強黨的執政能力建設的要求，努力提高紀檢監察機關工作水平和能力；另一方面，作為專門的監督機關，要充分發揮職能作用，為加強黨的執政能力建設提供堅強有力的政治保障，就必須進一步加強紀檢監察干部隊伍建設；其次，加強紀檢監察干部隊伍建設，是新的歷史條件下深入開展黨風廉政建設和反腐敗斗爭的迫切需要。隨著改革開放的不斷深入，社會主義經濟體制的逐步完善，黨風廉政建設和反腐敗工作涉及的領域越來越多，范圍越來越廣，工作專業化程度越來越高，對紀檢監察干部各方面的要求也越來越高。紀檢監察機關要全面履行職責，紀檢監察工作要更好地體現時代性、把握規律性、富于創造性，就必須進一步加強紀檢監察干部隊伍建設；第三，加強紀檢監察干部隊伍建設，是增強紀檢監察干部凝聚力和戰斗力的重要保證。紀檢監察干部處在反腐敗斗爭的第一線，面臨著腐蝕與反腐蝕的嚴峻考驗。近年來，有少數紀檢監察干部在作風和紀律方面出現了這樣或那樣的問題，極少數人甚至蛻化為腐敗分子，影響了紀檢監察機關的聲譽，損害了紀檢監察干部隊伍的整體形象，這說明紀檢監察機關并不是天然的凈土，紀檢監察干部也不具有天生的免疫力。因此，在黨風廉政建設和反腐敗斗爭逐步深入，腐蝕與反腐蝕斗爭更加尖銳的情況下，要提高紀檢監察干部隊伍的凝聚力和戰斗力，提高拒腐防變的能力，就必須進一步加強紀檢監察干部隊伍建設。

二、當前紀檢監察干部隊伍建設存在的問題

對照新形勢、新任務和新要求，當前紀檢監察干部隊伍也還存在著一些不容忽視的問題，在一定程度上影響了紀檢監察工作的開展。一是個別干部在辦案中有畏難情緒。隨著社會的發展和科技水平的不斷提高，公務人員作案越來越隱蔽、復雜，一起案子往往要牽扯紀檢監察干部很多精力才能結案，使得一些紀檢監察干部對該項工作存有畏難情緒；另一方面，紀檢監察工作是查辦違紀違規人員的工作，工作中不免會遇到領導、朋友打招呼、說情等尷尬事情，這給紀檢監察工作也帶來了一定阻力；再一方面，紀檢監察部門屬“清水衙門”，同經濟部門相比不僅待遇差，而且干部的晉升渠道也比較窄，導致一些干部心理不平衡。二是紀檢監察干部綜合素質還不高。個別干部對紀檢監察工作的重要性認識不足，責任意識淡薄，缺乏主動思考抓紀檢監察工作的積極性；有的紀檢監察干部把自己混同于一般干部，對自己要求不嚴，有的甚至違規違紀。三是紀檢監察隊伍力量總體薄弱。當前，在一些鄉鎮（街道）和開發區紀（工）委書記一般是由同級黨（工）委副書記兼任，由于他們分管的工作較多，難以有更多的精力顧及紀檢監察工作。

三、加強紀檢監察干部隊伍建設的對策建議

（一）狠抓思想教育，提高紀檢監察干部的政治素養 一是要突出教育的重點。要加強艱苦奮斗的教育，引導紀檢監察干部時刻牢記我們黨艱苦奮斗的優良傳統，經得住誘惑，耐得住寂寞，守得住清貧；要加強紀律觀念的教育，引導干部自覺遵守辦案紀律, 嚴守辦案秘密，帶頭執行廉潔自律的各項規定，始終維護紀檢監察干部的良好形象。二是要創新教育的形式。要打破紀檢監察工作比較沉悶的局面，少搞說教，多搞活動，把枯燥乏味的理論灌輸轉化為生動活潑的學習形式。比如，多組織機關干部開展業務知識競賽、演講比賽、書畫比賽等賽事活動。組織機關干部到各個單位、各個層面開展“以案說紀”、“以案說法”等活動，讓干部走上前臺，在教育別人的過程中教育自己。三是要確保教育的效果。對紀檢監察干部的教育要持之以恒，經常化、常態化，不能搞一陣風。工作再苦再忙再累，也要堅持既定的學習制度，雷打不動。并且，調動或提拔干部要把平時學習的情況作為重要依據，嚴加考核，確保學習見到實效。

（二）加強管理培養，增強紀檢監察干部的工作能力 創新紀檢監察干部管理機制，建議在紀檢監察機關之間實行干部的橫向交流、縱向交流，多崗位煅煉紀檢監察干部的能力。建議進一步加快人事制度改革，在實行中層干部競爭上崗制度的同時，對紀檢監察干部實行資格準入制，嚴格資格考試考核和審批程序，嚴把進人關。建議開辟紀檢監察干部掛職鍛煉的新途徑，在抓好干部在系統內的掛職鍛煉的基礎上，合理安排優秀年青干部到系統外進行掛職鍛煉，既可以到經濟發達地區鍛煉管理能力，又可以到貧窮落后地區鍛煉工作作風。建議加速籌建紀檢監察干部學院，加大紀檢監察干部專業能力的訓練力度。

（三）強化制度執行，治理紀檢監察干部的失范問題 首先，對所有管理約束紀檢監察干部的現行有效的制度抓好貫徹落實。第二，針對干部容易犯錯誤，群眾反映強烈的問題，特別是已暴露出來的干部管理監督上的薄弱點甚至空白點，從機制、制度等方面入手，及時補漏補缺，設置監督關口，增加監督措施。第三，嚴肅查處極少數紀檢監察干部以權謀私、受賄、腐化墮落等問題，維護干部隊伍的純潔性。

（四）健全獎懲機制，調動紀檢監察干部的工作積極性 建立和完善嚴格的獎懲機制，為紀檢監察干部創造一個公平競爭的平臺，努力形成“能者上，平者讓，庸者下”的用人機制，從而把紀檢監察干部的注意力引導到靠素質競爭、憑能力進步上來。通過建立健全獎懲激勵機制，充分調動廣大紀檢監察干部的積極性、主動性和創造性，使他們潛在能力能夠得到最大限度地發揮。

第三篇：對新農村建設的建議和思考

對新農村建設的建議和思考字數：177

1長期以來，農業、農村、農民問題一直是決定我國全面建設小康社會進程和現代化進程的關鍵性問題，也是關系黨和國家工作全局的根本性問題。沒有農業的牢固基礎和農業的積累與支持，就不可能有國家的自立和工業的發展；沒有農村的穩定和全面進步，就不可能有整個社會的穩定和全面進步；沒有農民的小康就不可能有全國人民的小康。農業豐，則基礎牢；農村穩，則社會安；農民富，則國家昌。只有近億農民全員加入現代化進程，才能盤活國民經濟全局，實現可持續發展；只有廣大農村的落后面貌明顯改變，才能實現更大范圍、更高水平的小康。

建設社會主義新農村，是統籌城鄉發展、實現共同富裕的根本途徑。社會公平、共同富裕是社會主義的本質要求，也是社會主義新農村的基本特征。社會主義新農村建設，要堅持以發展為重、發展為先，以經濟建設為中心，通過加快農業產業化、農村城鎮化和農業現代化的步伐，不斷縮小城鄉差距，從而實現農村社會由溫飽到小康。

黨的十六屆五中全會作出了加快社會主義新農村建設的重大決定，提出實施以“生產發展、生活寬裕、鄉風文明、村容整潔、管理民主 ”為內容的新農村建設戰略。建設社會主義新農村是我國現代化進程中的重大歷史任務，是統籌城鄉發展和以工促農、以城帶鄉的基本途徑，是縮小城鄉差距、擴大農村市場需求的根本出路，是解決“三農”問題、全面建設小康社會的重大戰略舉措。

“建設社會主義新農村”不能片面地理解為單純的新村莊建設，目前最迫切需要解決的問題是加強農村基礎設施建設和發展農村社會事業。針對自己的家鄉，我將以新型的農民、發達的農業、和諧的農村為目標，提出一下幾個建議：

一、加強領導。1．區委、區政府成立領導班子；2．成立專門工作班子（擬為新農村建設指導辦公室），指導新農村建設；3．區、鄉領導干部分工到村，指導工作。

二、選配好支部書記。村黨支部書記是戰斗堡壘的核心，是黨的路線方針、政策在農村的貫徹執行者，是經濟建設的領頭雁。村支部書記素質的高低，直接關系到黨在農村各項方針政策的貫徹執行，關系到一個村的興衰和人民的幸福，關系到新農村建設的進程。“選好一個人，造福一方人。”這已被無數的事實所證明,村發展，村支部書記是關鍵。

三、制定好新農村建設發展規劃。新農村建設發展規劃是全區新農村建設的發展綱要,是新農村建設在一定時期內要實現的目標,是新農村建設的努力方向。新農村建設發展規劃的制定，要摸清底子,分清層次，符合實際；要整體推進，分類指導；要搞好試點，以點帶面。

四、特別要注重發展典型村。榜樣的力量是無窮的，典型的作用是巨大的。在抓新農村建設中，要善于發現典型，培養典型，以典型引路，在淮陰新農村建設中，形成“百花爭艷”、“百舸競流”的生動局面。

五、種植業。突破傳統種植業模式，圍繞高效做文章。農業要達到“高效”，有如下途徑：一是發展高產農業，提高單位面積效益；二是運用高新農業技術，達到高產量、高效益。三是注意尋求發展特種種植業，達到人無我有，市場寬闊，質好價優，效益顯著。

六、養殖業。大力發展規模養殖，實現養殖工廠化,創造規模效益；發展特種養殖，創造獨特效益；提倡鏈式養殖，綜合利用資源，節約成本，提高效益，為發展加工工業打好基礎。

七、大力發展工業經濟。發展工業，可以多渠道、多方式發展。可以自己搞，可以聯營搞；可以本地發展，也可以本地、外地聯合搞；鼓勵本地人辦企業，也可以招商引資辦企業。總之，只要能辦好工業，有利于經濟發展，都可以鼓勵、嘗試。

八、村莊建設。我區大部分村已搞了中心村規劃，但是從規劃的現狀看，只是考慮集中居住，沒有特色。村莊規劃不能千村一面，要各有特色。

九、文明建設。加強公德教育,愛護公共財物；團結鄰里,互愛互助，創建和諧社區；恪守家庭道德,尊老愛幼，扶助、教育兒女，贍養老人，家庭和諧；遵紀守法，不賭博，不吸毒，不做違法亂紀的事；發展生產，勤勞致富；學用科技，科技興家、興村、興鄉；開展健康、文明的文化活動，豐富文化生活；制定規章制度，加強制度文化建設，使農村成為文明之鄉。

在構建和諧社會的進程中，解決三農問題始終是全局性、根本性的問題。構建和諧的農村社會與城市不同，應與農村建設的實際緊密結合起來。我堅信，通過我們的共同努力，一定能把家鄉的農村建設成為經濟繁榮、設施配套、功能齊全、環境優美、生態良好、文明進步的社會主義新農村。

第四篇：企業文化建議和思考

試論企業文化整合的內涵

企業文化管理是基于“以人為本”的理念，以人為管理的主體，通過對具有統一的理想信念、價值觀念、行為規范和心理特性的企業群體意識的培養，和企業制度文化、物態文化的構建，形成最佳經營管理機制的一門新興管理理論。一個企業能否有效實現企業文化管理，取決于該企業文化統一性對企業每個成員的影響程度。如果該企業文化對企業每個成員都具有強烈、深刻的正向影響和導向作用，使每個成員都能夠普遍擁有和廣泛接受企業的群體意識和制度文化，那么，這種企業文化就是一種強有力的文化，它必將對企業的發展產生強大的驅動力。相反，一個企業的文化意識混亂，多元性文化中難以找到實質性的一致，主亞文化相矛盾，個群意識相抵觸，價值規范不統一，形式與實質相脫離，文化主張與文化實踐相違背，則這個企業就會很難以發展。

一、理解企業文化整合企業文化整合就是指有意識地對企業內不同的文化傾向或文化因素通過有效地整理整頓，并將其結合為一個有機整體的過程，是文化主張、文化意識和文化實踐一體化的過程。企業文化要實現從無序到有序，必須經過有意識地整合。雖然完全自由放任的文化整合過程是可以實現的，但是，這一過程的緩慢和持久，以及其整合方向的隨意性，很難以適應企業的發展，甚至不利于企業發展。也就是說，企業文化整合首先是對企業內部不同文化或文化因素的一體化整理和結合，形成統一的文化主張和文化體系。

一個成熟的企業系統不僅應有完善的組織結構，而且應有較為深厚的組織文化。文化滲透于我們整個企業系統中，它對企業系統的影響是隱性的、潛在的，但又是至關重要的。文化無處不在，既以微觀的形式存在于較小的群體之中，又以宏觀的形式濃縮于社會文化和民族文化之中，沒有文化，我們便一事無成。我們對現代企業組織象征方面的研究是極為不夠的，情感是維系組織最強有力的紐帶，企業也是由文化維系的不可分割的組織，企業人的直覺、傳統和信念是重要的選擇基礎，這些都與文化息息相關。企業文化整合，就是突出文化對企業系統整合的重要作用，使文化向企業系統的管理機構內滲透，向生產和經營行為中滲透，并向經濟領域輻射其影響，形成一種具有強勢的精神力量，既維系著企業組織，又影響著企業人的行為活動（本書不論述該整合作用）。所以，企業文化整合又是通過企業文化來對企業所有活動的整合過程。

企業文化整合，是企業群體的共同意識、共同價值觀調整、再造的過程。企業的文化與組織、技術、管理整合相比，是隱性的且根植于員工頭腦中，實現其整合較困難。對企業文化整合可理解為對各種企業人群的文化觀念系統在不同的層次、水平、層級的整理與結合，企業文化和企業生產經營方面的互相作用并形成一致的價值認同。摩爾根、泰勒以及其他人所主張的文化進化，是一種基于各種文化具體特點之上的漸進式分類法。而文化整合的概念，只是在研究不同復雜程度的文化時所使用的一種方法論，它不是關于進化的結論，而是對幾種文化類型的整合，文化是在不斷的整合中實現進化和變遷的。企業文化整合既是一個文化變遷的過程，也是文化再造和文化創新的過程。企業文化整合需要運用一定的方法和按照一定的程序進行。戴爾和肯尼迪在他們著作《塑造公司文化》中指出：塑造公司文化需要“建立共識，彼此信任，建立技巧，耐心和保持彈性——是我們認為是終解決問題的辦法”。勞倫斯？米勒在《美國的企業精神》一書中提出：“為了發展新的文化，必須動員一切力量，為了改變公司的文化，必須要有實例、訓練、指示、教導、強化以及對新作風予以支持的制度”。

企業文化整合有兩種不同的情況：同一企業內部文化內容各要素的整合；同一時空中不同企業文化之間的整合。前一種的文化整合實際上是指當企業處于一般的平穩發展期時，占據主導地位的主流文化彌散、滲透到企業的各種亞文化中。當企業處于轉型、變革等劇烈變遷期時，由于原有的主流文化受到挑戰，各種外來文化、本企業傳統文化、現代文化交織在一起，相互碰撞和沖突。這時的文化整合是不同文化之間的相互適應、協調，并在此基礎上，通過選擇、綜合合適的文化成分，進行文化創新，形成新的主流文化。也就是說，企業文化整合分為企業內部文化內容（精神、制度、行為和物質的各層面及其之間）和要素（前面所分析的七大要素）之間的整合和企業（上下游企業、兼并與被兼并企業）之間文化的整合。企業文化整合過程，需要全體員工共同的參與，需要各分堅持寬容的精神，加強理解的意識，進行創造的活動。但在操作上，則要求企業文化建設者付出更多的勞動，承擔更多的責任。這是由文化的實際狀態決定的，同時也是企業發展對文化的更高要求。

“有序——無序——有序”是人類社會和文化變遷的一種模式。控制論認為，生物和人類社會內部系統是一個有序狀態和無序狀態不斷更迭變化的過程，從而構成生命和人類社會的不斷進化。企業的發展也是這樣，有序的企業組織是統一、均衡、和諧、穩定的組織，而無序企業組織則相反。有序企業組織可分為低層次的有序和高層次的有序兩類。企業的發展趨勢總是由低層次的有序向高層次的有序過渡。在過渡時期，將會出現無序或半無序狀態，必須通過整合才有可能順利進入高層次的有序狀態。企業文化整合就是實現一個企業從無序到有序的文化梳理過程。一個企業經過大規模的改革或創新活動之后，也必須經過整合，才能提升到更高的水平。只有經過整合的文化，才會具有頑強的生命力，才能抵制不良外來文化的沖擊，才能長期保持自己的特色。通過整合，使企業和文化體系各部門關系和諧，達到健康發展的狀態。

二、企業文化整合原則

企業文化的整合應當根據企業發展的具體情況，從實際出發，制定文化整合的目標和措施，運用多種方法，對企業文化內容和文化因素進行系統化整理，建立以價值觀為核心的文化體系，引導員工端正文化心態、思想觀念、價值取向和行為方式，從而形成企業的向心力和凝聚力。并通過文化整合，解決企業文化中的文化混亂、文化沖突和文化建設的盲目性和滯后問題，使企業文化獲得良性發展。因此，我們在進行企業文化整合時，必須遵循正確的原則。

堅持文化寬容的原則。在文化整合中保持寬容精神是進行文化整合的前提。惟此，不同文化的人們之間才能相互尊重，才能相互對話、理解，達成共識并加以分享，從而實現可能的融合。不同文化間的寬容，需要企業人間相互尊重，在人格上實現平等。人們常以“領導、上司”來形容管理者，這表明管理者與員工雙方在心理上處于不同態勢：管理者處于高勢，員工處于低勢。管理者應避免由于這種心理態勢而帶來的不良影響。管理者與員工間的寬容，還需要提倡一種相對自由的民主的態度。與消極管理的思想相反，這種態度是讓員工有自己思考、選擇、判斷的自由，但管理者應適時地給予指導，以確保員工選擇、判斷的正確性。加強理解意識，即要求管理者與員工間達成認同，追求平等的對話。這首先強調管理者與員工間在觀念上要相互認同，從而才有可能在管理者與員工間的具體工作過程中進行合作，使相互關系達到和諧的境界。因此，還需要強調管理者與員工間的“合作”精神。理解的實現，還需要注重管理者與員工間情感上的溝通。因此，可以通過加強管理者與員工間非正式交往，使管理者與員工間實現內在體驗的真實交流。在這種寬容精神的引導下，進行文化整合，才能夠收到應有的整合效果。

堅持揚棄的原則。企業文化建設是一個漫長的過程，決不是一朝一夕的事情

。每一個企業都有自己不同的創業和發展的軌跡，并形成了不同時期的特色文化。要認真調查研究企業變革與發展的歷史和現狀，認真分析比較企業傳統文化與現代企業文化矛盾的焦點和特點，繼承傳統文化的精髓，拋棄其糟粕，注入現代先進文化的新鮮血液，鑄就富于生命力、適應時代發展需要的企業文化。要對企業文化實態進行充分的分析和研究，究竟哪些文化因子是真正的本企業文化的實質性內核，這些內核新的因子對企業發展起推動作用，還是起阻礙作用。或者哪些是起推動作用的文化因子，哪些是對企業發展起阻礙作用的因子，辨識清楚了這些，才能夠進行整頓整理，弘揚其優異成分，引入新鮮的文化要素，拋棄其糟粕的部分，并對文化體系進行建設性地構筑。企業文化的整合要注意以民族傳統文化為基礎，民族文化是一個國家或民族在其歷史發展過程中所形成的價值觀念、思維方式、制度等的總和。在企業文化整合時，要注意吸收以中華民族文化中的優異成分，保持民族文化精華在企業文化中運用和延伸，形成一種新型的、具有民族特色的、積極向上并符合企業發展的企業文化。

堅持共性與個性相結合的原則。哲學原理告訴我們，共性寓于個性之中，個性是共性的融入和延伸。在企業文化建設中，由于制度、文化傳統等原因，我國企業普遍缺乏企業文化的個性建設，企業文化雷同的現象較為普遍，起碼是在文化口號上的雷同，趕時髦，追潮流的現象比比皆是，而西方國家的企業則比較注重個性塑造，這也許是中西方文化背景的差別所致，同時也說明了我國企業文化發展的不成熟性。企業文化整合中要正確處理共性和個性的關系，既要充分發揮傳統，體現企業的行業性質和經營形態，又要注重企業個性化設計和塑造，要在共性中突出個性。企業文化就是突出了企業的個性，即產品的文化個性、員工精神面貌個性、環境形象個性等方面找到自己的文化精神所在。在現代社會里，企業的生產設備、機器廠房可能沒有什么差別，現代化的管理工具和管理方法可能都具有共性色彩，但是，其經營風格、價值取向、企業精神、管理理念等，不同的企業有不同的個性。同時，企業文化整合過程中對員工的要求也要體現共性和個性的關系，在工業經濟與信息經濟同時并存的時代，企業文化既強調員工對企業文化主張和價值觀的共識，統一企業經營理念和企業目標，鼓勵各盡其職，共創事業，又充分尊重員工的個性，提供適合其個性的工作崗位，讓其充分施展聰明才智。系統整合了企業文化只有具有鮮明個性，才能夠與競爭者形成差異，形成本企業的特色，充分發揮自身優勢，才能被廣大職工認同，才具有強大的生命力。

堅持借鑒與創新相結合的原則。世界是開放的，文明是可以共享的。企業是開放的，管理思想和管理科學是可以共享的。企業文化整合不僅要體現企業自身的特色，還要吸納世界文明，借鑒西方企業管理文化中的科學內容，學習發達國家的先進經營管理經驗；借鑒其他企業，尤其是國內外知名企業的文化精華，甚至是競爭對手優異經營思想，并加以吸收創新。所謂創新就是在發揚傳統文化的積極成份，剔除和摒棄那些過時的理念、內容和方法的同時，根據實際情況和形勢變化，形成與時俱進的企業經營理念，整合梳理出具有本企業特色的、既具有時代氣息、又能夠保持其核心價值觀的歷史繼承性的企業文化。同仁堂制藥的企業文化發展的歷史，可以說是這種隨著時代發展不斷整合創新的，在借鑒和創新相結合方面的典型例證。

三、企業文化整合內容

企業文化的整合是企業在多層面上對本組織的文化進行梳理和同一化的過程，這一過程包括對內文化整合和對外文化整合兩大整合過程，對內整合主要包括個體意識與群體意識的均一化、主文化和亞文化的彼此和諧相容、四個層面（精神文化、制度文化、行為文化和物質文化）文化的貫穿一致、七個文化要素（企業環境、核心價值觀、領導者風格、英雄人物、文化網絡、故事傳說、禮儀慶典）的互動融合、母子（或分）公司的文化協調共榮；對外文化整合主要包括對所兼并企業的文化整合、對上下游企業的文化整合和對其他優秀企業的文化因子的吸納整合。文化是人之造物，但文化作為有著長期穩定性的意識形式，企業文化扎根于企業人的生存方式本身。從實踐哲學的角度看，文化整合的過程是一個實踐的過程。個體意識與群體意識均一化。在心理學上，意識一般是指人們的自覺的心理活動，即人對客觀現實的自覺反應。企業群體意識是一種組織意識，它是企業員工對企業目標的認定和實現目標所具有的信念和意識，以及對企業的情感和歸屬感。企業群體是一種人群結合，個體意識如何融入到群體意識中，需要一個整合的過程。群體意識是以共同價值觀的認定和實現為核心內容，伴之以歸屬感等情感。企業群體意識是在平等互利、共同協商的基礎上，各個企業人意識之間共同作用的結果，企業員工的群體意識是由不同層面的員工群體之間互動作用的結果。企業文化整合，試圖將各個企業人的個體意識與企業群體意識融為一體，形成一種企業意識，構造一種核心價值觀得到企業所有員工認可的群體意識。從實踐來看，每一個新員工進入企業員工群體，都在自覺或不自覺地受到企業員工群體意識的整合。所謂自覺，就是企業人力資源部在接受新員工加盟時，有意識對新加盟者進行企業文化培訓，讓其首先接受企業文化，也即企業的群體意識，新加盟者也就自覺地接受企業群體意識。所謂不自覺，就是新加盟者在加盟以后，受企業員工群體意識的潛移默化、耳濡目染，不自覺地接受了這些意識。這兩個過程都可以說是一個群體意識對個體意識的整合過程，只不過前者帶有引導性、自覺性整合；后者是無引導、不自覺整合。

主文化與亞文化相容整合。有意識地運用主文化去整合亞文化，使亞文化為主文化服務，這是企業文化有意識整合的重要內容和任務。在一個企業文化共同體中，非決策層、非管理層、普通員工之中總是孕育著一種自發的亞文化群體，企業的主文化對這類文化的寬容、容忍態度，吸收、同化程度，激勵、開發程度，在很大的程度上就成了衡量企業文化開明程度、合理和完善程度、企業文化共同體的生命力和活力問題。主文化對亞文化的整合，不是對亞文化的排斥、改變、消滅，而是對亞文化發展方向的關注、對亞文化功能的引導和利用，防止亞文化成為影響企業發展的不健康文化。對亞文化發展方向的關注，主要是防止企業中出現派別文化、內耗文化、拆臺文化，也包括吹捧文化、讒言文化、看風使舵文化、迎合文化、欺上瞞下文化等。因為這些亞文化的存在、發展和蔓延，甚至成為了企業文化中的主潮流，那將會不斷侵蝕企業原來所倡導的主文化，最終將會腐蝕整個企業機體，致使企業走向滅亡。對亞文化功能的引導和利用，亞文化的存在是客觀必然，我們一方面要防止亞文化朝著不健康的方向發展，另一方面就是要積極地去開發亞文化正向功能，在保持亞文化健康的前提下，利用健康的亞文化之積極向上功能，為主文化的補充和豐富，兩者的相容整合，使得企業文化豐富多彩。

四個層面文化貫穿一致和七個文化要素互動融合。精神文化、制度文化、行為文化和物質文化等四個層面文化整合，主要是強調精神文化的核心性，精神文化的確定和實質性內容，決定了其它三者的性質，精神文化的混亂，必然會導致其它三者的混亂。整合企業文化首先要梳理和整合精神層面的文化，然后再運用精神層面的文化取整合其它三個層面的文化，而不能夠倒過來（在第四章已經進行了闡述，此處不贅述）。但是現實中，不少企業確實倒過來運作的，當然整合的效果是不理想的。企業

環境、核心價值觀、領導者風格、英雄人物、文化網絡、故事傳說、禮儀慶典等七要素之間的互動融合，在適應企業經營環境的前提下，根據領導者風格，圍繞核心價值觀，建立文化網絡，塑造英雄人物，編撰和傳播企業文化故事，策劃和設計企業禮儀和慶典活動，用生動的形式表現企業文化之實質，形成企業文化各要素之間的互動作用，使企業文化形成一個有機整體。企業環境是一個基本前提，領導風格直接影響到企業英雄人物、故事傳說和禮儀慶典的風格，甚至影響到企業文化網絡的形式，企業英雄人物、故事傳說和禮儀慶典等一定要體現企業價值觀和企業的主要精神與理念，文化網絡是一種傳播企業文化的管道，所以，這七個要素之間是互動融合的。

母（分）子公司文化協調共榮。首先，我們看看母公司與分公司之間的文化整合。母公司與分公司之間是一個獨立的法人，屬于一個企業，兩者的文化，在很大的程度上類似于主文化與亞文化之間的關系，但是又不同于它們。如果母分公司與分公司在同一地域、或同屬一個行業、或者分公司與母公司在一起，兩者之間的文化沒有什么差異，母分公司文化整合就是主文化與亞文化之間的整合。如果母公司與分公司之間不在同一地域，甚至不是一個行業，其文化整合就較為復雜，一方面要體現母公司文化主流，另一方面又要形成分公司獨到的文化品位。這種文化整合是介于主亞文化整合模式和母子公司文化整合模式之間的一種文化整合模式。即在保持核心價值觀一致的情況下，具體文化建設要結合分公司的具體情況，容許分公司有自己的文化個性和特色。其次是母子公司文化整合。子公司是母公司出資興辦的具有獨立法人的企業，以資本紐帶將兩個企業聯系在一起，這是必定的事實。那么，文化有沒有聯系，我們多次深入這樣的企業，發現各不相同，如果子公司是母公司的全資子公司，或是母公司占控股地位的子公司，那么，母公司的文化對子公司的文化具有決定性影響（習慣上，我們也只把這樣的母子關系成為母子公司的關系）。但是，這樣的母子公司文化關系，與總公司與分公司的文化關系在很大程度上存在著差異。總公司與分公司是一個公司，母子公司已經是兩個公司，所以，企業文化的整合已經變成了一個公司對另一個公司的精神控制，這種控制是通過產權關系、影響董事會成員，來影響子公司文化的。

兼并中的企業文化整合。在企業兼并實踐中，與企業兼并同步而來的往往是兩種企業文化的碰撞與融合，這就存在著文化不兼容風險。每一個企業均有其企業文化，購并中的文化沖突是難以避免的。企業兼并不僅僅是兩家企業之間的經濟行為，它更是一種文化行為。因此，文化整合常常是企業兼并成功與否的關鍵問題。90年代初，日本大公司進軍好萊塢真可謂氣勢如虹，然而，僅僅半年就鎩羽而歸。究其原因，資金雄厚的日本人正是輸在了文化整合上。企業辦到了美國的環境里，日本人卻沒有融入美國文化中，最終只能撤出好萊塢。而海爾集團兼并青島紅星電器公司，因注重了文化整合，收到了事半功倍的效果。其成功的案例已經寫入了哈佛商學院的案例庫。兼并不是“一簽（字）了之”，而是一個過程。兼并后的文化整合就是其中的一個重要內容和環節。不同的企業有不同的文化。企業兼并，必然會引發兩種不同文化的碰撞。在以優兼劣的案例中，優勢企業經過長期激烈市場競爭的鍛煉，一般都形成了具有自身特點的包括企業精神、經營理念、價值觀念等內容的完整的優秀的企業文化，而劣勢企業的企業文化一般則具有消極、滯后、零散的特點。如果兼并方能夠自覺地用自己優秀的企業文化去戰勝和消解被兼并方的消極的企業文化，將會使企業產生一種新的生機和活力，并帶來可以預期的經濟效益。反之，如果兼并方對自己優秀的企業文化不善利用，反而會被被兼并方的消極落后的企業文化所“同化”，那最終可能導致兼并的失敗。當兩個企業之間發生兼并時，不同企業文化的撞擊很容易造成合并后的公司陷入一片混亂之中，進入一個“死亡循環”。因此，兼并企業與被兼并企業的之間的文化整合，具有特別重要的意義。

上下游企業文化的整合。這種企業文化的整合，具有相當大的難度。主要是指本企業比較成熟的企業文化，向上游影響并整合供應商的文化，向下游影響并整合經銷商或客戶的文化。在市場經濟和買方經濟情況下，向上游的文化整合的難度，要小于向下游廠商進行文化整合的難度。首先本企業的文化必須是一種強勢的文化，對上游企業產生一種采購中的文化壓力，對下游企業產生一種文化的感染力，當然，互換位置也成立。現實中已經有不少企業，在運用企業文化整合產業鏈，使得本企業在產業鏈中，具有核心文化地位。如有的企業對供應商和下游廠商進行文化培訓，向上游讓他們知道本企業對上游提供的產品和服務有什么要求，向下游讓用戶或經銷商明白企業的文化是怎樣滲透到企業的產品和服務中，并體現著企業文化精神。上下游企業文化的整合，更多地推動了一個行業文化的豐富和發展。

第五篇：對勞動合同法修改的一點建議和思考

對勞動合同法修改的一點建議和思考

文 / 柳東升

全國人大決定對《中華人民共和國勞動合同法》進行修訂，擬通過修正法律規定，解決法律施行實踐中出現的影響構建和諧勞動關系的突出矛盾和問題。這是我國加強法制建設，不斷完善法律制度，促進勞動關系和諧穩定的重要舉措。作為一名長期從事人力社保法律法規實施實踐的工作人員，結合人力社保實踐工作中的體會，談談對《勞動合同法》修改的一點建議和思考，希望對法律的修改完善盡到自己的一份力量。

一、應全面總結分析《勞動合同法》在實施過程中出現的矛盾和問題

《勞動合同法》實施后，勞務派遣制度被一些單位濫用，應當說，是由于原法律規定存在一定的缺陷，引發出的一個比較突出的問題，所以需要對原法律規定進行修正。但勞務派遣問題只是原法律規定在實踐中出現的一個問題，不是唯一問題。《勞動合同法》的修正是一次難得的完善法律規定，解決原法律規定在施行實踐中出現的突出矛盾和問題的機會，因此，應全面總結分析法律實踐中，出現的影響構建和諧勞動關系的突出矛盾和問題，對原法律制定時存在的缺陷進行更為完整的修正，而不應當僅對勞務派遣的內容進行修正。

二、解決勞務派遣中的矛盾應當全面分析勞務派遣產生的原因和目前勞務派遣中的突出矛盾和問題

（一）勞務派遣產生的原因

1.勞務派遣是社會發展過程中社會分工細化的產物。

企業管理包括人、財、物的管理，其實對財和物的管理，歸根結底還是對人的管理。企業管理中對人的管理是最難的。近年來，隨著《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《社會保險法》和《工傷保險條例》、《職工帶薪年休假條例》等一系列人力社保法律法規的頒布實施，企業的人力資源管理工作面臨越來越多的問題和挑戰，一些企業由于不具有相應的管理能力，需要專業化的人力資源管理公司提供專業化的管理服務，由此，在社會的發展過程中分工出了專門提供人力資源管理服務的勞務派遣企業。

2.勞務派遣用工是市場經濟條件下計劃用工體制的產物。

目前，勞務派遣用工主要派遣在電力、電信、石油、移動、聯通、能源等國有及國有控股壟斷企業和機關事業單位。這些單位的共同特點是，在市場經濟條件下，其用工受計劃和編制的限制。國有及國有控股壟斷企業的用工受上級公司下達的招工指標的限制，機關事業單位受行政編制的限制，在招工指標和行政編制指標受限，不能滿足用工需求的情況下，這些單位需要向社會購買人力資源的服務，因特殊的用工需求產生了特殊的用工服務。

3.國有壟斷企業大量使用勞務派遣用工受利益驅動。

國有壟斷企業大量使用勞務派遣用工，除上級公司下達的招工指標不能滿足其用工需求外，還有一個利益驅動問題。這些企業不僅招工指標由上級公司下達，其單位的工資總額也由上級公司下達，在上級公司下達的工資總額確定的情況下，增加本單位職工，意味著將有更多的人來分配本單位工資總額的蛋糕，也就意味著人均工資收入水平將會有所下降。國有壟斷企業大量使用勞務派遣用工，既不會突破上級公司下達的招工指標的限制，同時，勞務派遣人員的使用又為企業造成了更多的經濟效益，勞務派遣人員的勞動報酬作為企業生產經營成本列

支，未減少本單位職工工資的分配，這些企業受利益的驅動愿意使用勞務派遣用工。另外，國有壟斷企業長期以來由于用工體制的僵化，企業職工在高福利、高待遇的保護下，缺乏工作的積極性，導致企業對職工的管理困難，而勞務派遣人員的勞動態度和敬業精神遠遠好于這些壟斷企業本單位的職工，這也是這些企業愿意大量使用勞動派遣用工的重要原因。

4．壟斷企業的高額壟斷利潤使其有足夠的能力支付給勞務派遣人員較好的待遇，勞動者愿意通過勞務派遣的方式到這些單位工作。

從目前勞務派遣的實際用工單位來看，均是一些單位效益較好，用工相對穩定的單位。這些單位由于有較好的財力支撐，它能給勞務派遣職工提供工作相對穩定，收入待遇相對較高的工作崗位。因此，即使是勞務派遣的用工方式，勞動者仍然愿意到這些單位工作。

（二）目前勞務派遣中的突出矛盾和問題

1．《勞動合同法》規定勞務派遣職工與用工單位職工享受同工同酬待遇引發的矛盾。

〈勞動合同法〉第六十三條規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利”。但在現實中，勞務派遣職工由于與用工單位職工的身份不同，即建立勞動關系的用人單位主體不同，待遇支付的保障渠道不同，實踐中，在國有壟斷企業和機關事業單位是無法做到同工同酬的。在計劃用工體制下，勞動者的勞動報酬并不完全是根據勞動者的工作崗位和提供的勞動質量來決定的，而是根據勞動者的身份、級別確定的。但法律作出了同工同酬的規定，現實中又執行不了，因此，勞務派遣職工一方面愿意通過勞務派遣的方式到被派遣單位工作，一方面又要求執行法律同工同酬的規定，由此引發了矛盾。其實，勞務派遣實際

用工情況突破“三性”的規定，并不是引發勞務派遣問題的根本矛盾，同工同酬的法律規定和現實中無法做到同工同酬，才是引發勞務派遣矛盾的根本矛盾。

2.勞務派遣的準入門檻過低，多數勞務派遣企業缺乏獨立的抗風險能力引發的矛盾。

勞務派遣企業的效益來自于用工單位支付的管理費，勞務派遣企業需要依附于用工單位生存，其自身缺乏“造血”機能，這決定了勞務派遣企業很難獨立的抵抗用工風險。由于現行法律規定對勞務派遣企業的設立準入門檻過低，所以，當出現大的用工法律責任時，一些小的、不規范的勞務派遣企業常常采取關門走人的方式逃避法律責任，勞務派遣行為由此引發了影響社會穩定的現象，這是勞務派遣用工受到社會廣泛批評的最重要原因。

3.勞務派遣員工普遍缺乏溫暖感。由于用工主體的不同，在同一場所內工作，勞務派遣單位員工與實際用工單位的員工因不能一同參加用工單位的各項活動享受相同的福利，更沒有建議發言權，心理上自然產生隔閡，感受不到單位的溫暖。

三、對規范勞務派遣用工的建議

（一）制定勞務派遣企業的規范標準和適時監管制度

要規范勞務派遣用工，必須對勞務派遣企業從事勞務派遣業務制定相應的標準。如勞務派遣企業的管理人員與勞務派遣人員的比例標準，與勞務派遣人員規模相適應的管理人員的職業技術等級及企業的經營場地標準等，并且這些標準是隨著勞務派遣企業規模不斷擴大的動態管理標準。這些標準的達標情況應作為勞務派遣企業年審經營權的前提條件，每年由人力資源和社會保障部門出具勞務派遣企業執行標準情況報告，凡不能達到規范標準的企業，超范圍開展勞務派遣業

務的勞務派遣企業，工商部門根據人力資源和社會保障部門的報告，對勞務派遣企業不予年審企業營業執照。對年審不合格的勞務派遣企業，企業繼續從事勞務派遣業務的，由工商部門和人力資源和社會保障部門共同予以查處。目前，《勞動合同法修正案（草案）》對勞務派遣設計了行政許可的前置程序，但設計行政許可的做法沒有相應的規范標準，在實踐中是缺乏操作性的。因此，在法律修正中建議增加由人力資源和社會保障部門制定勞務派遣企業規范標準和監管辦法的規定。

（二）建立勞務派遣企業抗風險機制

勞務派遣企業由于自身缺乏“造血”機能，這決定了勞務派遣企業自身缺乏抗風險能力，一但勞務派遣企業采取關門走人的辦法逃避法律責任，勞務派遣職工的權益將不能得到有效的保障。目前，建筑領域為解決農民工工資拖欠問題，設計了建筑企業工程開工前按工程規模繳納保證金的制度，建議法律修正時，對勞務派遣企業也按勞務派遣人員規模設計保證金制度，以增強勞務派遣企業的抗風險能力。《勞動合同法修正案（草案）》將勞務派遣企業的注冊資本金由50萬增加到100萬，擬通過增加企業注冊資本金的辦法，來提高勞務派遣企業的抗風險能力，但增加注冊資本金的做法，在實踐中是不能解決勞務派遣企業的抗風險能力的，只有設計保證金制度才能增強勞務派遣企業的抗風險能力。

（三）建立勞務派遣用工單位的法律責任追究制

目前，勞務派遣的泛濫和矛盾，有很大的原因是實際用工單位不履行社會責任，將勞務派遣中的矛盾和問題推諉給勞務派遣企業，對勞務派遣企業不履行用人單位法律責任放縱不管。因此，在法律修正時應增加用工單位的法律責任，通過增加用工單位的法律責任來限制和規范勞務派遣行為。

（四）完善國有壟斷企業勞動力成本的監管辦法

國有壟斷企業之所以大量使用勞務派遣用工，是由于其勞務派遣的人工成本未計入用工企業人工成本，而是作為生產經營成本列入了企業生產經營費用，從而攤薄了企業實際人工成本。因此，國有企業的管理部門應完善企業勞動力成本的監管辦法，將國有企業勞務派遣的人工成本，納入對企業人工成本核算的監管體系；稅務部門應將企業勞務派遣的人工成本列入企業的所得稅計算基數。通過以上方式，真實的核準企業的人工成本和企業應繳納的所得稅，使這些企業不能通過勞務派遣用工的方法規避人工成本的核算和減少所得稅的繳納。

（五）將同工同酬的規定改為基本工資相同

同工同酬是一個寬泛的概念，嚴格意義上講，同工同酬應包括所有工資性收入、福利及保障待遇。在現實中，兩個不同的用人單位，待遇支付的保障渠道不同，是無法做到同工同酬的。因此，建議將原法律規定中同工同酬的規定，改為勞務派遣職工與用工單位同崗位職工基本工資必須相同，從而解決同工同酬的法律規定在實踐中無法實現的矛盾。

（六）建立勞務派遣企業勞務派遣規模和用工單位接受勞務派遣規模的審批制度

目前，勞務派遣用工泛濫還有一個重要原因，就是對勞務派遣企業的派遣規模和用工單位接受勞務派遣的規模，法律沒有規定相應的審批制度，導致勞務派遣用工處于失控狀態。勞務派遣企業可以不受限制的無限擴大勞務派遣規模，用工單位可以不受限制的接受勞務派遣人員。因此，建議法律修正時，增加勞務派遣企業和用工單位的派遣規模的審批制度，授權地方人力資源和社會保障部門制定具體的審批辦法。■

（作者單位：重慶市人力資源和社會保障局）