第一篇：加強紀檢監察工作的建議和思考大全

關于加強紀檢監察干部隊伍建設的幾點思考

建設一支政治堅定，公正清廉，紀律嚴明，業務精通，作風優良的紀檢監察干部隊伍，是新形勢下做好紀檢監察工作的重要保證。多年的實踐證明，我們的紀檢監察干部隊伍是一支政治堅強、能打硬仗、黨和人民信賴、能夠擔當起黨風廉政建設和反腐敗斗爭重任的隊伍。但面對新形式、新任務，我們也清醒地看到，紀檢監察干部隊伍還存在一些與形勢任務要求不適應不符合的問題，加強紀檢監察干部隊伍建設是新時期紀檢監察機關建設的重要內容。

一、加強紀檢監察干部隊伍建設是形勢發展的必然要求 首先，加強紀檢監察干部隊伍建設，是加強黨的能力建設的必然要求。紀檢監察機關在加強黨的執政能力建設方面擔負著雙重任務和責任。一方面，作為黨的建設和國家政權建設的重要組成部分，必須適應加強黨的執政能力建設的要求，努力提高紀檢監察機關工作水平和能力；另一方面，作為專門的監督機關，要充分發揮職能作用，為加強黨的執政能力建設提供堅強有力的政治保障，就必須進一步加強紀檢監察干部隊伍建設；其次，加強紀檢監察干部隊伍建設，是新的歷史條件下深入開展黨風廉政建設和反腐敗斗爭的迫切需要。隨著改革開放的不斷深入，社會主義經濟體制的逐步完善，黨風廉政建設和反腐敗工作涉及的領域越來越多，范圍越來越廣，工作專業化程度越來越高，對紀檢監察干部各方面的要求也越來越高。紀檢監察機關要全面履行職責，紀檢監察工作要更好地體現時代性、把握規律性、富于創造性，就必須進一步加強紀檢監察干部隊伍建設；第三，加強紀檢監察干部隊伍建設，是增強紀檢監察干部凝聚力和戰斗力的重要保證。紀檢監察干部處在反腐敗斗爭的第一線，面臨著腐蝕與反腐蝕的嚴峻考驗。近年來，有少數紀檢監察干部在作風和紀律方面出現了這樣或那樣的問題，極少數人甚至蛻化為腐敗分子，影響了紀檢監察機關的聲譽，損害了紀檢監察干部隊伍的整體形象，這說明紀檢監察機關并不是天然的凈土，紀檢監察干部也不具有天生的免疫力。因此，在黨風廉政建設和反腐敗斗爭逐步深入，腐蝕與反腐蝕斗爭更加尖銳的情況下，要提高紀檢監察干部隊伍的凝聚力和戰斗力，提高拒腐防變的能力，就必須進一步加強紀檢監察干部隊伍建設。

二、當前紀檢監察干部隊伍建設存在的問題

對照新形勢、新任務和新要求，當前紀檢監察干部隊伍也還存在著一些不容忽視的問題，在一定程度上影響了紀檢監察工作的開展。一是個別干部在辦案中有畏難情緒。隨著社會的發展和科技水平的不斷提高，公務人員作案越來越隱蔽、復雜，一起案子往往要牽扯紀檢監察干部很多精力才能結案，使得一些紀檢監察干部對該項工作存有畏難情緒；另一方面，紀檢監察工作是查辦違紀違規人員的工作，工作中不免會遇到領導、朋友打招呼、說情等尷尬事情，這給紀檢監察工作也帶來了一定阻力；再一方面，紀檢監察部門屬“清水衙門”，同經濟部門相比不僅待遇差，而且干部的晉升渠道也比較窄，導致一些干部心理不平衡。二是紀檢監察干部綜合素質還不高。個別干部對紀檢監察工作的重要性認識不足，責任意識淡薄，缺乏主動思考抓紀檢監察工作的積極性；有的紀檢監察干部把自己混同于一般干部，對自己要求不嚴，有的甚至違規違紀。三是紀檢監察隊伍力量總體薄弱。當前，在一些鄉鎮（街道）和開發區紀（工）委書記一般是由同級黨（工）委副書記兼任，由于他們分管的工作較多，難以有更多的精力顧及紀檢監察工作。

三、加強紀檢監察干部隊伍建設的對策建議

（一）狠抓思想教育，提高紀檢監察干部的政治素養 一是要突出教育的重點。要加強艱苦奮斗的教育，引導紀檢監察干部時刻牢記我們黨艱苦奮斗的優良傳統，經得住誘惑，耐得住寂寞，守得住清貧；要加強紀律觀念的教育，引導干部自覺遵守辦案紀律, 嚴守辦案秘密，帶頭執行廉潔自律的各項規定，始終維護紀檢監察干部的良好形象。二是要創新教育的形式。要打破紀檢監察工作比較沉悶的局面，少搞說教，多搞活動，把枯燥乏味的理論灌輸轉化為生動活潑的學習形式。比如，多組織機關干部開展業務知識競賽、演講比賽、書畫比賽等賽事活動。組織機關干部到各個單位、各個層面開展“以案說紀”、“以案說法”等活動，讓干部走上前臺，在教育別人的過程中教育自己。三是要確保教育的效果。對紀檢監察干部的教育要持之以恒，經常化、常態化，不能搞一陣風。工作再苦再忙再累，也要堅持既定的學習制度，雷打不動。并且，調動或提拔干部要把平時學習的情況作為重要依據，嚴加考核，確保學習見到實效。

（二）加強管理培養，增強紀檢監察干部的工作能力 創新紀檢監察干部管理機制，建議在紀檢監察機關之間實行干部的橫向交流、縱向交流，多崗位煅煉紀檢監察干部的能力。建議進一步加快人事制度改革，在實行中層干部競爭上崗制度的同時，對紀檢監察干部實行資格準入制，嚴格資格考試考核和審批程序，嚴把進人關。建議開辟紀檢監察干部掛職鍛煉的新途徑，在抓好干部在系統內的掛職鍛煉的基礎上，合理安排優秀年青干部到系統外進行掛職鍛煉，既可以到經濟發達地區鍛煉管理能力，又可以到貧窮落后地區鍛煉工作作風。建議加速籌建紀檢監察干部學院，加大紀檢監察干部專業能力的訓練力度。

（三）強化制度執行，治理紀檢監察干部的失范問題 首先，對所有管理約束紀檢監察干部的現行有效的制度抓好貫徹落實。第二，針對干部容易犯錯誤，群眾反映強烈的問題，特別是已暴露出來的干部管理監督上的薄弱點甚至空白點，從機制、制度等方面入手，及時補漏補缺，設置監督關口，增加監督措施。第三，嚴肅查處極少數紀檢監察干部以權謀私、受賄、腐化墮落等問題，維護干部隊伍的純潔性。

（四）健全獎懲機制，調動紀檢監察干部的工作積極性 建立和完善嚴格的獎懲機制，為紀檢監察干部創造一個公平競爭的平臺，努力形成“能者上，平者讓，庸者下”的用人機制，從而把紀檢監察干部的注意力引導到靠素質競爭、憑能力進步上來。通過建立健全獎懲激勵機制，充分調動廣大紀檢監察干部的積極性、主動性和創造性，使他們潛在能力能夠得到最大限度地發揮。

第二篇：企業文化建議和思考

試論企業文化整合的內涵

企業文化管理是基于“以人為本”的理念，以人為管理的主體，通過對具有統一的理想信念、價值觀念、行為規范和心理特性的企業群體意識的培養，和企業制度文化、物態文化的構建，形成最佳經營管理機制的一門新興管理理論。一個企業能否有效實現企業文化管理，取決于該企業文化統一性對企業每個成員的影響程度。如果該企業文化對企業每個成員都具有強烈、深刻的正向影響和導向作用，使每個成員都能夠普遍擁有和廣泛接受企業的群體意識和制度文化，那么，這種企業文化就是一種強有力的文化，它必將對企業的發展產生強大的驅動力。相反，一個企業的文化意識混亂，多元性文化中難以找到實質性的一致，主亞文化相矛盾，個群意識相抵觸，價值規范不統一，形式與實質相脫離，文化主張與文化實踐相違背，則這個企業就會很難以發展。

一、理解企業文化整合企業文化整合就是指有意識地對企業內不同的文化傾向或文化因素通過有效地整理整頓，并將其結合為一個有機整體的過程，是文化主張、文化意識和文化實踐一體化的過程。企業文化要實現從無序到有序，必須經過有意識地整合。雖然完全自由放任的文化整合過程是可以實現的，但是，這一過程的緩慢和持久，以及其整合方向的隨意性，很難以適應企業的發展，甚至不利于企業發展。也就是說，企業文化整合首先是對企業內部不同文化或文化因素的一體化整理和結合，形成統一的文化主張和文化體系。

一個成熟的企業系統不僅應有完善的組織結構，而且應有較為深厚的組織文化。文化滲透于我們整個企業系統中，它對企業系統的影響是隱性的、潛在的，但又是至關重要的。文化無處不在，既以微觀的形式存在于較小的群體之中，又以宏觀的形式濃縮于社會文化和民族文化之中，沒有文化，我們便一事無成。我們對現代企業組織象征方面的研究是極為不夠的，情感是維系組織最強有力的紐帶，企業也是由文化維系的不可分割的組織，企業人的直覺、傳統和信念是重要的選擇基礎，這些都與文化息息相關。企業文化整合，就是突出文化對企業系統整合的重要作用，使文化向企業系統的管理機構內滲透，向生產和經營行為中滲透，并向經濟領域輻射其影響，形成一種具有強勢的精神力量，既維系著企業組織，又影響著企業人的行為活動（本書不論述該整合作用）。所以，企業文化整合又是通過企業文化來對企業所有活動的整合過程。

企業文化整合，是企業群體的共同意識、共同價值觀調整、再造的過程。企業的文化與組織、技術、管理整合相比，是隱性的且根植于員工頭腦中，實現其整合較困難。對企業文化整合可理解為對各種企業人群的文化觀念系統在不同的層次、水平、層級的整理與結合，企業文化和企業生產經營方面的互相作用并形成一致的價值認同。摩爾根、泰勒以及其他人所主張的文化進化，是一種基于各種文化具體特點之上的漸進式分類法。而文化整合的概念，只是在研究不同復雜程度的文化時所使用的一種方法論，它不是關于進化的結論，而是對幾種文化類型的整合，文化是在不斷的整合中實現進化和變遷的。企業文化整合既是一個文化變遷的過程，也是文化再造和文化創新的過程。企業文化整合需要運用一定的方法和按照一定的程序進行。戴爾和肯尼迪在他們著作《塑造公司文化》中指出：塑造公司文化需要“建立共識，彼此信任，建立技巧，耐心和保持彈性——是我們認為是終解決問題的辦法”。勞倫斯？米勒在《美國的企業精神》一書中提出：“為了發展新的文化，必須動員一切力量，為了改變公司的文化，必須要有實例、訓練、指示、教導、強化以及對新作風予以支持的制度”。

企業文化整合有兩種不同的情況：同一企業內部文化內容各要素的整合；同一時空中不同企業文化之間的整合。前一種的文化整合實際上是指當企業處于一般的平穩發展期時，占據主導地位的主流文化彌散、滲透到企業的各種亞文化中。當企業處于轉型、變革等劇烈變遷期時，由于原有的主流文化受到挑戰，各種外來文化、本企業傳統文化、現代文化交織在一起，相互碰撞和沖突。這時的文化整合是不同文化之間的相互適應、協調，并在此基礎上，通過選擇、綜合合適的文化成分，進行文化創新，形成新的主流文化。也就是說，企業文化整合分為企業內部文化內容（精神、制度、行為和物質的各層面及其之間）和要素（前面所分析的七大要素）之間的整合和企業（上下游企業、兼并與被兼并企業）之間文化的整合。企業文化整合過程，需要全體員工共同的參與，需要各分堅持寬容的精神，加強理解的意識，進行創造的活動。但在操作上，則要求企業文化建設者付出更多的勞動，承擔更多的責任。這是由文化的實際狀態決定的，同時也是企業發展對文化的更高要求。

“有序——無序——有序”是人類社會和文化變遷的一種模式。控制論認為，生物和人類社會內部系統是一個有序狀態和無序狀態不斷更迭變化的過程，從而構成生命和人類社會的不斷進化。企業的發展也是這樣，有序的企業組織是統一、均衡、和諧、穩定的組織，而無序企業組織則相反。有序企業組織可分為低層次的有序和高層次的有序兩類。企業的發展趨勢總是由低層次的有序向高層次的有序過渡。在過渡時期，將會出現無序或半無序狀態，必須通過整合才有可能順利進入高層次的有序狀態。企業文化整合就是實現一個企業從無序到有序的文化梳理過程。一個企業經過大規模的改革或創新活動之后，也必須經過整合，才能提升到更高的水平。只有經過整合的文化，才會具有頑強的生命力，才能抵制不良外來文化的沖擊，才能長期保持自己的特色。通過整合，使企業和文化體系各部門關系和諧，達到健康發展的狀態。

二、企業文化整合原則

企業文化的整合應當根據企業發展的具體情況，從實際出發，制定文化整合的目標和措施，運用多種方法，對企業文化內容和文化因素進行系統化整理，建立以價值觀為核心的文化體系，引導員工端正文化心態、思想觀念、價值取向和行為方式，從而形成企業的向心力和凝聚力。并通過文化整合，解決企業文化中的文化混亂、文化沖突和文化建設的盲目性和滯后問題，使企業文化獲得良性發展。因此，我們在進行企業文化整合時，必須遵循正確的原則。

堅持文化寬容的原則。在文化整合中保持寬容精神是進行文化整合的前提。惟此，不同文化的人們之間才能相互尊重，才能相互對話、理解，達成共識并加以分享，從而實現可能的融合。不同文化間的寬容，需要企業人間相互尊重，在人格上實現平等。人們常以“領導、上司”來形容管理者，這表明管理者與員工雙方在心理上處于不同態勢：管理者處于高勢，員工處于低勢。管理者應避免由于這種心理態勢而帶來的不良影響。管理者與員工間的寬容，還需要提倡一種相對自由的民主的態度。與消極管理的思想相反，這種態度是讓員工有自己思考、選擇、判斷的自由，但管理者應適時地給予指導，以確保員工選擇、判斷的正確性。加強理解意識，即要求管理者與員工間達成認同，追求平等的對話。這首先強調管理者與員工間在觀念上要相互認同，從而才有可能在管理者與員工間的具體工作過程中進行合作，使相互關系達到和諧的境界。因此，還需要強調管理者與員工間的“合作”精神。理解的實現，還需要注重管理者與員工間情感上的溝通。因此，可以通過加強管理者與員工間非正式交往，使管理者與員工間實現內在體驗的真實交流。在這種寬容精神的引導下，進行文化整合，才能夠收到應有的整合效果。

堅持揚棄的原則。企業文化建設是一個漫長的過程，決不是一朝一夕的事情

。每一個企業都有自己不同的創業和發展的軌跡，并形成了不同時期的特色文化。要認真調查研究企業變革與發展的歷史和現狀，認真分析比較企業傳統文化與現代企業文化矛盾的焦點和特點，繼承傳統文化的精髓，拋棄其糟粕，注入現代先進文化的新鮮血液，鑄就富于生命力、適應時代發展需要的企業文化。要對企業文化實態進行充分的分析和研究，究竟哪些文化因子是真正的本企業文化的實質性內核，這些內核新的因子對企業發展起推動作用，還是起阻礙作用。或者哪些是起推動作用的文化因子，哪些是對企業發展起阻礙作用的因子，辨識清楚了這些，才能夠進行整頓整理，弘揚其優異成分，引入新鮮的文化要素，拋棄其糟粕的部分，并對文化體系進行建設性地構筑。企業文化的整合要注意以民族傳統文化為基礎，民族文化是一個國家或民族在其歷史發展過程中所形成的價值觀念、思維方式、制度等的總和。在企業文化整合時，要注意吸收以中華民族文化中的優異成分，保持民族文化精華在企業文化中運用和延伸，形成一種新型的、具有民族特色的、積極向上并符合企業發展的企業文化。

堅持共性與個性相結合的原則。哲學原理告訴我們，共性寓于個性之中，個性是共性的融入和延伸。在企業文化建設中，由于制度、文化傳統等原因，我國企業普遍缺乏企業文化的個性建設，企業文化雷同的現象較為普遍，起碼是在文化口號上的雷同，趕時髦，追潮流的現象比比皆是，而西方國家的企業則比較注重個性塑造，這也許是中西方文化背景的差別所致，同時也說明了我國企業文化發展的不成熟性。企業文化整合中要正確處理共性和個性的關系，既要充分發揮傳統，體現企業的行業性質和經營形態，又要注重企業個性化設計和塑造，要在共性中突出個性。企業文化就是突出了企業的個性，即產品的文化個性、員工精神面貌個性、環境形象個性等方面找到自己的文化精神所在。在現代社會里，企業的生產設備、機器廠房可能沒有什么差別，現代化的管理工具和管理方法可能都具有共性色彩，但是，其經營風格、價值取向、企業精神、管理理念等，不同的企業有不同的個性。同時，企業文化整合過程中對員工的要求也要體現共性和個性的關系，在工業經濟與信息經濟同時并存的時代，企業文化既強調員工對企業文化主張和價值觀的共識，統一企業經營理念和企業目標，鼓勵各盡其職，共創事業，又充分尊重員工的個性，提供適合其個性的工作崗位，讓其充分施展聰明才智。系統整合了企業文化只有具有鮮明個性，才能夠與競爭者形成差異，形成本企業的特色，充分發揮自身優勢，才能被廣大職工認同，才具有強大的生命力。

堅持借鑒與創新相結合的原則。世界是開放的，文明是可以共享的。企業是開放的，管理思想和管理科學是可以共享的。企業文化整合不僅要體現企業自身的特色，還要吸納世界文明，借鑒西方企業管理文化中的科學內容，學習發達國家的先進經營管理經驗；借鑒其他企業，尤其是國內外知名企業的文化精華，甚至是競爭對手優異經營思想，并加以吸收創新。所謂創新就是在發揚傳統文化的積極成份，剔除和摒棄那些過時的理念、內容和方法的同時，根據實際情況和形勢變化，形成與時俱進的企業經營理念，整合梳理出具有本企業特色的、既具有時代氣息、又能夠保持其核心價值觀的歷史繼承性的企業文化。同仁堂制藥的企業文化發展的歷史，可以說是這種隨著時代發展不斷整合創新的，在借鑒和創新相結合方面的典型例證。

三、企業文化整合內容

企業文化的整合是企業在多層面上對本組織的文化進行梳理和同一化的過程，這一過程包括對內文化整合和對外文化整合兩大整合過程，對內整合主要包括個體意識與群體意識的均一化、主文化和亞文化的彼此和諧相容、四個層面（精神文化、制度文化、行為文化和物質文化）文化的貫穿一致、七個文化要素（企業環境、核心價值觀、領導者風格、英雄人物、文化網絡、故事傳說、禮儀慶典）的互動融合、母子（或分）公司的文化協調共榮；對外文化整合主要包括對所兼并企業的文化整合、對上下游企業的文化整合和對其他優秀企業的文化因子的吸納整合。文化是人之造物，但文化作為有著長期穩定性的意識形式，企業文化扎根于企業人的生存方式本身。從實踐哲學的角度看，文化整合的過程是一個實踐的過程。個體意識與群體意識均一化。在心理學上，意識一般是指人們的自覺的心理活動，即人對客觀現實的自覺反應。企業群體意識是一種組織意識，它是企業員工對企業目標的認定和實現目標所具有的信念和意識，以及對企業的情感和歸屬感。企業群體是一種人群結合，個體意識如何融入到群體意識中，需要一個整合的過程。群體意識是以共同價值觀的認定和實現為核心內容，伴之以歸屬感等情感。企業群體意識是在平等互利、共同協商的基礎上，各個企業人意識之間共同作用的結果，企業員工的群體意識是由不同層面的員工群體之間互動作用的結果。企業文化整合，試圖將各個企業人的個體意識與企業群體意識融為一體，形成一種企業意識，構造一種核心價值觀得到企業所有員工認可的群體意識。從實踐來看，每一個新員工進入企業員工群體，都在自覺或不自覺地受到企業員工群體意識的整合。所謂自覺，就是企業人力資源部在接受新員工加盟時，有意識對新加盟者進行企業文化培訓，讓其首先接受企業文化，也即企業的群體意識，新加盟者也就自覺地接受企業群體意識。所謂不自覺，就是新加盟者在加盟以后，受企業員工群體意識的潛移默化、耳濡目染，不自覺地接受了這些意識。這兩個過程都可以說是一個群體意識對個體意識的整合過程，只不過前者帶有引導性、自覺性整合；后者是無引導、不自覺整合。

主文化與亞文化相容整合。有意識地運用主文化去整合亞文化，使亞文化為主文化服務，這是企業文化有意識整合的重要內容和任務。在一個企業文化共同體中，非決策層、非管理層、普通員工之中總是孕育著一種自發的亞文化群體，企業的主文化對這類文化的寬容、容忍態度，吸收、同化程度，激勵、開發程度，在很大的程度上就成了衡量企業文化開明程度、合理和完善程度、企業文化共同體的生命力和活力問題。主文化對亞文化的整合，不是對亞文化的排斥、改變、消滅，而是對亞文化發展方向的關注、對亞文化功能的引導和利用，防止亞文化成為影響企業發展的不健康文化。對亞文化發展方向的關注，主要是防止企業中出現派別文化、內耗文化、拆臺文化，也包括吹捧文化、讒言文化、看風使舵文化、迎合文化、欺上瞞下文化等。因為這些亞文化的存在、發展和蔓延，甚至成為了企業文化中的主潮流，那將會不斷侵蝕企業原來所倡導的主文化，最終將會腐蝕整個企業機體，致使企業走向滅亡。對亞文化功能的引導和利用，亞文化的存在是客觀必然，我們一方面要防止亞文化朝著不健康的方向發展，另一方面就是要積極地去開發亞文化正向功能，在保持亞文化健康的前提下，利用健康的亞文化之積極向上功能，為主文化的補充和豐富，兩者的相容整合，使得企業文化豐富多彩。

四個層面文化貫穿一致和七個文化要素互動融合。精神文化、制度文化、行為文化和物質文化等四個層面文化整合，主要是強調精神文化的核心性，精神文化的確定和實質性內容，決定了其它三者的性質，精神文化的混亂，必然會導致其它三者的混亂。整合企業文化首先要梳理和整合精神層面的文化，然后再運用精神層面的文化取整合其它三個層面的文化，而不能夠倒過來（在第四章已經進行了闡述，此處不贅述）。但是現實中，不少企業確實倒過來運作的，當然整合的效果是不理想的。企業

環境、核心價值觀、領導者風格、英雄人物、文化網絡、故事傳說、禮儀慶典等七要素之間的互動融合，在適應企業經營環境的前提下，根據領導者風格，圍繞核心價值觀，建立文化網絡，塑造英雄人物，編撰和傳播企業文化故事，策劃和設計企業禮儀和慶典活動，用生動的形式表現企業文化之實質，形成企業文化各要素之間的互動作用，使企業文化形成一個有機整體。企業環境是一個基本前提，領導風格直接影響到企業英雄人物、故事傳說和禮儀慶典的風格，甚至影響到企業文化網絡的形式，企業英雄人物、故事傳說和禮儀慶典等一定要體現企業價值觀和企業的主要精神與理念，文化網絡是一種傳播企業文化的管道，所以，這七個要素之間是互動融合的。

母（分）子公司文化協調共榮。首先，我們看看母公司與分公司之間的文化整合。母公司與分公司之間是一個獨立的法人，屬于一個企業，兩者的文化，在很大的程度上類似于主文化與亞文化之間的關系，但是又不同于它們。如果母分公司與分公司在同一地域、或同屬一個行業、或者分公司與母公司在一起，兩者之間的文化沒有什么差異，母分公司文化整合就是主文化與亞文化之間的整合。如果母公司與分公司之間不在同一地域，甚至不是一個行業，其文化整合就較為復雜，一方面要體現母公司文化主流，另一方面又要形成分公司獨到的文化品位。這種文化整合是介于主亞文化整合模式和母子公司文化整合模式之間的一種文化整合模式。即在保持核心價值觀一致的情況下，具體文化建設要結合分公司的具體情況，容許分公司有自己的文化個性和特色。其次是母子公司文化整合。子公司是母公司出資興辦的具有獨立法人的企業，以資本紐帶將兩個企業聯系在一起，這是必定的事實。那么，文化有沒有聯系，我們多次深入這樣的企業，發現各不相同，如果子公司是母公司的全資子公司，或是母公司占控股地位的子公司，那么，母公司的文化對子公司的文化具有決定性影響（習慣上，我們也只把這樣的母子關系成為母子公司的關系）。但是，這樣的母子公司文化關系，與總公司與分公司的文化關系在很大程度上存在著差異。總公司與分公司是一個公司，母子公司已經是兩個公司，所以，企業文化的整合已經變成了一個公司對另一個公司的精神控制，這種控制是通過產權關系、影響董事會成員，來影響子公司文化的。

兼并中的企業文化整合。在企業兼并實踐中，與企業兼并同步而來的往往是兩種企業文化的碰撞與融合，這就存在著文化不兼容風險。每一個企業均有其企業文化，購并中的文化沖突是難以避免的。企業兼并不僅僅是兩家企業之間的經濟行為，它更是一種文化行為。因此，文化整合常常是企業兼并成功與否的關鍵問題。90年代初，日本大公司進軍好萊塢真可謂氣勢如虹，然而，僅僅半年就鎩羽而歸。究其原因，資金雄厚的日本人正是輸在了文化整合上。企業辦到了美國的環境里，日本人卻沒有融入美國文化中，最終只能撤出好萊塢。而海爾集團兼并青島紅星電器公司，因注重了文化整合，收到了事半功倍的效果。其成功的案例已經寫入了哈佛商學院的案例庫。兼并不是“一簽（字）了之”，而是一個過程。兼并后的文化整合就是其中的一個重要內容和環節。不同的企業有不同的文化。企業兼并，必然會引發兩種不同文化的碰撞。在以優兼劣的案例中，優勢企業經過長期激烈市場競爭的鍛煉，一般都形成了具有自身特點的包括企業精神、經營理念、價值觀念等內容的完整的優秀的企業文化，而劣勢企業的企業文化一般則具有消極、滯后、零散的特點。如果兼并方能夠自覺地用自己優秀的企業文化去戰勝和消解被兼并方的消極的企業文化，將會使企業產生一種新的生機和活力，并帶來可以預期的經濟效益。反之，如果兼并方對自己優秀的企業文化不善利用，反而會被被兼并方的消極落后的企業文化所“同化”，那最終可能導致兼并的失敗。當兩個企業之間發生兼并時，不同企業文化的撞擊很容易造成合并后的公司陷入一片混亂之中，進入一個“死亡循環”。因此，兼并企業與被兼并企業的之間的文化整合，具有特別重要的意義。

上下游企業文化的整合。這種企業文化的整合，具有相當大的難度。主要是指本企業比較成熟的企業文化，向上游影響并整合供應商的文化，向下游影響并整合經銷商或客戶的文化。在市場經濟和買方經濟情況下，向上游的文化整合的難度，要小于向下游廠商進行文化整合的難度。首先本企業的文化必須是一種強勢的文化，對上游企業產生一種采購中的文化壓力，對下游企業產生一種文化的感染力，當然，互換位置也成立。現實中已經有不少企業，在運用企業文化整合產業鏈，使得本企業在產業鏈中，具有核心文化地位。如有的企業對供應商和下游廠商進行文化培訓，向上游讓他們知道本企業對上游提供的產品和服務有什么要求，向下游讓用戶或經銷商明白企業的文化是怎樣滲透到企業的產品和服務中，并體現著企業文化精神。上下游企業文化的整合，更多地推動了一個行業文化的豐富和發展。

第三篇：關于新形勢下推進招商引資工作的建議和思考

關于新形勢下推進招商引資工作的建議和思考

今年以來，由于受全球性經濟低迷、國家土地政策以及建設用地招拍掛要求的影響,項目落實效率明顯受阻。在新形勢下，如何應對激烈的競爭和挑戰，以及招商引資面臨的新情況、新問題，大力提高招商引資工作水平，實現科學、高效和良性循環的招商引資機制，值得我們深思。結合近幾年在招商一線的工作體會，提出以下建議與大家分享：

在提出建議之前，首先跟大家一起分享一下投資促進的定義：投資促進指一個地區根據其資源、投資需求、經濟發展需要而采取的吸引外資的各種手段的有機結合，主要包括旨在樹立地區形象的宣傳手段，用來吸納投資的承載手段，推動投資交易成功的運作手段，擴大再投資的市場手段，以及整個投資前、中、后期的科學服務手段等。下面，我就順著投資促進的定義對招商引資工作提幾點建議。

一、投資促進需根據當地的資源、投資需求和經濟發展需要來做好定位、策劃及統籌。

（一）當地資源，個人認為主要指的是招商引資載體，包括土地、廠房及辦公室等。建議招商部門需充分掌握本區域的招商引資載體，按照招商引資載體的具體情況進行招商引資工作。

1、目前掌握在區政府手中已完成報批的工業用地已不多，大片的土地主要集中在出口加工區和高新產業區，另外還有零星的工業、商業和物流用地。根據土地資源，招商方面比較容易明確，就是大力吸引出口貿易型企業及高新技術企業入駐，并根據零星用地的規劃性質盡快落實項目。

2、區內的廠房資源和村經濟發展用地資源較多，招商部門可建立資源庫，收集資源的詳細信息，根據資源的規劃性質進行投資促進工作。這部分資源對于緩解我區目前土地資源緊缺的嚴峻形勢有一定的作用。

3、利用辦公室資源，發展服務外包、投資性公司、區域總部等。

（二）投資需求，個人認為應是為配合工業招商需完善基礎配套設施、生活設施等。南沙區的各個工業集中區，周邊配套都普遍比較滯后，為了更好地吸引企業落戶相關的配套需不斷完善。例如，為給石化基地營造良好的基礎配套設施及生活設施，污水處理廠、氣體廠等設施的招商引資就是符合投資需求。

（三）經濟發展的需要，個人認為就是要堅定不移地圍繞著七大產業基地來開展招商引資工作，并不斷地補充一些高新技術產業。例如，光伏和光電產業，服務外包和區域總部等，是中國招商引資的新潮流，也應成為我區招商引資的新方向。為了配合經濟發展，最重要的是土地的供應。為此，需提請管委會領導促使國土部門根據招商引資方向按階段提供必需的用地。

二、為樹立地區形象，需加強宣傳，建立系統宣傳體系。招商引資的形象問題，歸根結底是區域形象問題，隨著招商引資難度增大，塑造形象、宣傳推介形象，給區域形象注入新鮮感、時代感，提高區域在國內外知名度和信譽，已成為人們招商引資高度重視的關鍵問題。因此，要創新手段、廣辟途徑、善用媒體、把握重點、實事求是做好招商引資宣傳，促使招商引資工作達到事半功倍的效果。個人認為系統宣傳需包括以下幾個方面：

1、區域宣傳口號

2、投資說明會、酒會等；

3、招商引資網站

4、參與會展；

5、小禮品。我區的招商宣傳一直比較薄弱，需要加強。

三、以招商載體為核心，變政府招商為企業招商，建立完整的招商引資組織機構。（引進代理商銷售管理模式）

招商工作的載體是企業，而不是政府。應是“政府作指導、部門搞服務、企業唱主角”。建立以經貿局為指導部門、投資促進服務中心為牽頭服務機構的服務體系、常駐中介機構為招商核心及其他中介機構為輔的招商引資組織機構。具體分工如下：

經貿局作為指導部門，研究招商引資方向、產業政策，宣傳南沙，下達考核任務，并為招商引資工作提供必備的保障，包括土地、政策、辦公條件等。

投資促進服務中心作為投資促進服務部門，除協助經貿局落實相關工作之外，還需積極配合常駐中介公司開展具體招商引資工作（可與常駐中介機構簽訂服務協議），建立項目評價小組把

握項目質量，建立項目匯報制度把握項目進度，建立招商管理機制做好目標管理、過程管理和績效管理，建立招商激勵機制調動常駐中介機構的積極性，掌握招商發展態勢，優化選擇、運用行之有效的招商方法和途徑，提高招商引資的水平和效率，并在常駐中介公司及經貿局之間起到上傳下達的作用。另外，與其他職能部門一起建立招商引資促進小組，小組辦公室設在中心，為項目落戶和籌建提供服務。小組成員單位享受更多外經貿分配的待遇，小組成員主動為招商引資作出貢獻，還可享受其他獎勵。

常駐中介機構負責項目的具體促進工作，項目來源主要為自己發掘和由中心按行業分配（為公平起見），原則上中心接觸的項目都轉給常駐公司跟進。向上與投資促進服務中心保持緊密聯系，及時積極向投資促進服務中心尋求支持，匯報項目情況，溝通在具體促進工作了解到各種新動向，并可主動舉辦招商會、參與展會；向下發展下線，各自建立國內外招商網路，包括國外政府經濟部門、行業協會和中介組織、國外大公司、我駐外領事館和駐外機構等，最大限度地拓寬招商渠道。與投資中心形成以下默契：投資中心指導協助常駐機構工作，常駐機構安排投資中心工作。各常駐公司互相配合，優勢互補，共同為南沙的招商引資服務。

其他中介機構如國內外中介組織、領事館、跨國公司代表處等作為代理商，統一納入常駐中介機構的招商網絡中，由常駐中介公司為主直接對應，與常駐中介機構簽訂代理協議，具體條款

由常駐機構與之商定，投資中心監督。每家常駐機構必須在北京、上海、蘇州等外商企業集中的城市至少物色一家以上的代理機構。代理公司做得好，也可升為常駐中介公司。另外，在新加坡、香港和澳門設立直接代理機構，直接與投資中心聯系。

在該組織機構中，常駐中介機構是最關鍵的一環，公司的實力及充分調動常駐中介機構的積極性尤其重要。為此，應慎重選擇常駐中介機構，給他們南沙指定招商顧問的身份，并制定靈活的進出機制；應制定行之有效的激勵機制充分調動常駐中介機構的積極性，“重賞之下必有勇夫”，使之更加主動地為南沙的招商引資工作作出貢獻。對常駐中介機構的考核，可由經貿局下達考核任務給中心各招商部門，再由中心根據實際情況細分任務報經貿局同意后下達給常駐中介機構。對投資中心的考核，沿襲原來的辦法，最好可進一步提高獎勵。

第四篇：加強黨風廉政建設的建議和思考

加強黨風廉政建設的建議和思考

黨在十七大報告中把堅決反對和防止腐敗列為全黨一項重大的政治任務，提升到事關黨的執政地位、黨的生死存亡的高度，要求各級黨委、政府加強自身黨風廉政建設，構筑牢固的預防體系。稅務部門作為國家重要的經濟管理部門，代表國家行使稅收執法權，直接面對和接觸的是廣大人民群眾，自身廉潔不廉潔、自身公正不公正，從大處講事關廣大人民群眾的根本利益，從小處講影響著地稅形象、損害自身利益。這就要求基層地稅部門在稅收執法中、在服務中、在組織收入中能夠圍繞黨風廉政建設這一主題、把握住構建預防體系的靈魂，進一步強化落實本單位的黨風廉政建設目標責任制，從而達到立黨為公、執政為民的目的。

當前基層地稅部門在黨風廉政建設中存在的主要問題有：一是基層單位只注重對黨風違紀案件的事后教育、處理，而忽視了事前預防、事中監督，致使很多能夠防范的案件發生；二是內部監督力度不夠。由于內部監督受監督內容、監督范圍的局限，監督難以擺脫人情的制約；三是基層地稅部門缺乏有效的機制堵塞利用職權違規違紀行為，如利用職權私自減免稅收，利用職權為自己、親屬謀福利等。

黨風廉政建設是一項系統工程，是保證各項稅務工作順利開展的根本。本人認為加強基層地稅部門黨風廉政建設應當本著“立足兩個轉變，建立三項機制，堵住三個源頭”的工作思路，樹立全新的黨風廉政建設預防監督觀念，建立以責任、教育、制度、監督、懲治、預警為主要內容的稅務懲治和預防體系，切實規范稅收執法權和行政管理權的運行，使黨風廉政建設工作走上良性循環的軌道。

一、立足 “兩個轉變”

一是黨風廉政建設由事后處理教育向事前預防、事中制止轉變。過去，在抓黨風廉政建設工作中多是以事后處理教育為主，突出對違規違紀案件的查處及以案件開展教育、說法活動，注重事后處理，而由于稅務工作特點，對一些本來能夠及時預防、制止的違規違紀案件，由于日常工作事前缺乏有效的機制進行約束、事中缺乏有效的機制進行監督制約，從而使案件性質越演越惡劣、后果越來越嚴重。因此，基層地稅部門應當將黨風廉政建設的重心轉移，關口前移，因地制宜的建立一套完善的事前預防機制、事中監控制止機制，變事后處理教育為事前預防監督、事中監控制止，把問題解決在萌芽狀態，把問題解決在形成階段。

二是黨風廉政建設由內部監督向外部監督轉變。現階段，基層地稅部門的內部監督由于其內在的特性及監察人員少、監督面廣等原因，使其在監督的形式和內容上趨于局限，不能夠真正地深入到稅收工作的方方面面，觸及到每一個稅務干部，特別是作為與納稅人聯系緊密的稅收執法工作以及稅收執法人員，如：稅務人員執法情況究竟如何、納稅人是否滿意、黨風廉政建設制度是否執行到位等等，監察人員不能夠及時、準確、全方位的了解和掌握，只有等到問題徹底暴露、征納矛盾無法調解時，才給予查處，已未時晚矣，這樣一方面是不利于保護干部，另一方面是不利于樹立形象。基層地稅部門應牢固樹立“以外促內、內外并舉”的大監督觀。借助于社會各界人士的典型性監督。分鄉鎮聘請部分人大代表、政協委員、納稅人等社會人士為終身廉政監督員，定期由監察部門負責分鄉鎮召開廉政監督員座談會，收集廉政監督員帶來的納稅人對稅務執法以及其他方面的意見和建議，發現問題苗頭，主動制止教育。同時，還要輔之于社會各界的廣泛性監督。如設立舉報電話和舉報箱，舉報箱要懸掛在集貿市場、稅務所門口等場所，鑰匙由監察部門統一保管，定期開箱收集意見，以便及時糾正等等。

二、建立“三項機制”

即：建立教育啟動機制、建立制度監控機制、建立嚴格懲罰機制。加強教育是解決稅務人員對腐敗“不想為”的問題，嚴格懲罰是解決“不敢為”的問題，制度監控則是加強“兩權”運行的過程監督，解決“不能為”的問題。

一是教育啟動機制。教育是基礎。俗話說“精神管人，管住魂”。通過教育，可以從意識上使地稅干部牢筑廉潔防線，正確認識黨風廉政建設的重要意義，從而樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，切實做到艱苦奮斗、立黨為公、執政為民，解決“不想為”的問題。基層地稅部門在教育啟動中要明確教育思路，始終堅持黨風廉政宣傳教育的正確方向，以正面宣傳為主，把黨風廉政建設宣傳教育工作納入整體干部教育規劃，在內容上不但要加強理論教育、抓好優良傳統和作風教育，還要開展一些貼近生活、貼近地稅工作的教育，如參觀廉政教育展、開展主題討論、充分發揮影視、戲劇、文學等載體的作用，以生動形象的教育方式增強教育的吸引力和感染力，從思想上、學習機制上增強地稅干部抵御腐蝕的能力。

二是制度監控機制。制度是保證。基層地稅部門應當通過建立健全各項監控制度，形成用制度規范從稅行為、按制度辦事、靠制度管人的良性機制。以嚴密的制度規定，嚴格的制度執行、嚴肅的制度追究，加強對稅務干部日常行為的約束，保證“兩權”的正確行使，解決“不能為”的問題。強化制度監控重點是建立制度。基層地稅部門其一是建立完善的稅務人員崗位職責考核辦法。“天下大事，必做于細”。考核辦法不僅要涵蓋稅收工作的每一崗位，小到稅收管理員、協稅員，大到局長、副局長崗位，都要涵蓋，而且還要對每個崗位的每一項工作、日常行為規范、黨風廉政建設等進行明確，量化到具體的一個點、一個完成目標，使稅務干部在制度規定的范圍內、按照規定的工作流程來完成本職工作。抓好落實是根本。再好的制度不落實等于零。在完善崗位職責考核辦法的同時，還要借助于強有力的考核機制，對每一項工作的完成情況進行考核，考核以每個干部的實際業績為依據，以量化的工作質量標準為準繩，將所有崗位納入日常監控。其二是實施黨風廉政建設公開報告制度。全面推行信息公開、政務公開制度，建立與群眾利益密切相關的重大事項公示制度，稅務干部每季度報告一次黨風廉政建設情況，年底將落實責任和廉潔自律情況及工作情況報告監察審計室。其三是重點部位和重點行為監控機制。建立重點人員檔案，將中層以上人員以及財務人員的有關情況登記造冊，實施重點監控、重點教育、重點防范，防止地稅人員不當的行政行為延伸和發展，將問題消滅在萌芽狀態。

三是嚴格懲罰機制。建立嚴格的懲罰機制是為了防止教育活動的形式主義和制度建設的官僚主義，避免教育虛化和制度弱化，切實提高教育活動的有效性和制度建設的嚴肅性，解決“不敢為”的問題。懲治手段是必要的，而且懲治必須從嚴，否則腐敗行為就不能有效遏制。但從長遠看，應更注重預防，只有有效的預防,才能逐步減少和消除違紀違法現象產生的土壤和條件，從源頭上治理和解決腐敗問題。推進黨風廉政建設工作，構建懲治與預防腐敗體系，既要立足于懲治，又要著眼于預防，只有懲治于既然，防患于未然，“治”、“防”結合，才能相輔相成，相得益彰。

三、堵住“三個源頭” 一是堵住利用稅收職權違法違紀的源頭。利用職權自謀私利是加強黨風廉政建設的關鍵。特別是在基層地稅部門人情稅、關系稅一定程度上成為滋生腐敗的沃土，滋生了很多稅務干部以權謀私的行為，這就要求基層地稅部門能夠堵住以稅謀私的源頭。加強地稅干部以及親屬經商的監控，創造公正、公平的納稅環境是強化源頭控管的有效之路。監控范圍主要是三代血親以內親屬從事經商的都需納入管理，重點是對經營者姓名、地址、經營范圍、月定稅額、稅干姓名、關系、同行業稅額等情況進行登記。定期將經商檔案在政務公開欄中公布，以求稅賦上的公平，如發現干部職工申報不實，將視為違反廉潔自律的有關規定記入廉政檔案。

二是堵住利用權、錢、人違法違紀的源頭。針對權、錢、人等容易滋生腐敗的關鍵部位，加強對權力的制約、資金的監管和干部任用的監督。其一是要進一步健全資金管理機制，明確基層單位一切經費和資金來源都要納入預算管理，按照分管權限一層一層審批，一層一層把關，同時嚴格事前審批制度，對確需購買貴重物品的，事前進行報告，經批準后方可購買，從而加強財務管理。其二是建立健全科學的干部選拔任用和管理監督機制。在不斷完善民主推薦、民主測評、考察報告、差額考察、投票表決、任前公示、試用期等制度的基礎上，積極推進選任干部差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額票決和用人失誤失察責任追究等制度。其三是要堵住節假日等違紀案件高發期的源頭。節假日往往是違法違紀行為的高發期。應本著事先打預防針的目的，及時組織干部職工學習黨風廉政建設的有關文件，增強防腐能力，要求同志們不接受納稅人的宴請、賀禮及到高消費場所娛樂，管好自己的親屬、配偶和子女。

三是堵住黨政一把手違規違紀的源頭。黨風廉政建設必須緊緊圍繞權力運行的重要部位和關鍵環節來進行，加強對黨政主要領導干部的監督，通過廉政承諾、廉政述職、廉政考核等措施，加強對“一把手”的監督。進一步完善黨風巡視制度、通過明察暗訪、開展專項舉報、進行民主測評等措施，發現、解決領導班子和領導干部中存在的不廉潔問題。同時，還要輔之于對決策、執行等權力運行關鍵環節的監督，實行黨組民主議事制度、重大決策制度、專家咨詢制度、重大事項跟蹤監督等，從而帶動整體黨風廉政建設再上新臺階。

第五篇：機關效能建設的相關建議和思考

機關效能建設的相關建議和思考

機關效能建設是建立辦事高效、運轉協調、行為規范的機關運行體系的必然要求。當前，我區紀委監察局行政效能監察辦公室以“三集中三到位”為主題，以制度建設為基礎，以強化教育為抓手，以績效考評為依據，以機制創新為動力，以效能監察為保障，以群眾滿意為目標，提高全區機關工作效率、管理效果和社會效益。實現政府角色定位的準確化、行政行為的規范化、管理效益的最大化，從而營造一個良好的經濟發展軟環境，推動經濟和社會又好又快健康發展。當然，機關效能建設取得了明顯成效的同時，我們的工作仍存在一定差距。

一、目前機關效能建設存在的問題

1.對效能建設認識狹隘。歸納起來，有兩種類型：一種是“認識職責狹隘”，認為機關效能建設是紀委監察局管的事，“事不關己”，沒有必要專門把它作為一個問題來抓，因而不認真研究落實辦法，不想扎實抓，工作平平。一種是“認識作用狹隘”，認為抓機關效能建設本身就是增加機關的工作負擔，使機關變得不效能；也有人認為機關效能建設僅僅是常規性或一般性的落實制度法規等，靠推行機關效能建設解決不了問題，因而不愿主動抓。

2.落實責任模糊。部分單位雖然也推行機關效能建設，實施辦法的文件也相應齊全，但沒有自己的特色，沒有結合自己的實際，多是照抄、照搬、照轉。主要表現是：責任主

體不明確，部分單位存在著“人人都抓效能，人人都不負責”的現象，部分單位分管領導沒有負相應的責任，即沒有自己的“責任田”，存在“越級真空”現象；責任范圍不具體，籠統劃分，沒有細化和量化。

3.措施乏力。對全面推行機關效能建設的各個環節，如宣傳教育、檢查督促、考評等方面，部分單位沒有制定有力措施，只滿足于文件的上傳下達，效能建設仍流于形式，應付走過場，或僅憑印象或經驗，“照葫蘆畫瓢”，缺乏有效的手段，削弱了效能建設的制約力度。

4.考評不夠。一是就考評制度內容講，由于量化細化不夠，可操作性不強，責任權利不配套，賞罰力度不夠，缺乏內在驅動力；二是從制度的實施方面講，由于平時缺乏檢查督促，制度落實流于形式，使制度未能真正起到規范、激勵作用；三是從考評效果講，有的單位忙閑不均，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，良莠不分，獎罰不明。追究不認真，甚至忽略這個核心環節，有的雖然提出了要求，但沒有配套的追究辦法，難以操作。

二、機關效能建設的建議和思考

1．效能建設關鍵在于提高認識，領導重視。機關效能建設的深入開展，黨政機關的主要領導作用至關重要，要對于違規查處的人和事堅決做到“不說情”。始終把轉變作風，提高效率，改善環境，促進發展，作為機關干部踐行“三個代表”重要思想，堅持“立黨為公，執政為民”的一項實際行動來統一思想認識，才能使的機關效能建設取得了十分明

顯的效果。

2.樹立效能監察的權威性、長期性和查處的嚴厲性是保證機關效能不斷提高的關鍵。對效能投訴的查處力度大，才能真正觸動了一批人，震懾了一批人，改變了一批人，使得機關干部有了危機意識與責任意識。經常進行明查暗訪，既處理事又查處人，通過外部的效能監察的長期性和經常性來確保機關效能的不斷提高。要切實執行好“四條禁令”，實現軟環境的改善，必須要有切實可行的保障措施。具體地說，一要設置“帶電的高壓線”。對禁止的行為作具體的、明確的、可操作的規定。二要以鐵的手段嚴肅執紀。實行“三個一律”；群眾投訴的一律追查，違反規定的一律處理，效能建設不力的一律追究領導責任。三要強化責任追究。明確機關部門處（科）室負責人、分管領導、主要領導對效能低下問題失察、管理不力、整改不到位的等問題所應承擔的責任，嚴格獎懲機制。

3.發揮新聞媒體的作用，加強輿論監督十分必要。機關效能建設中，適時引入電視、報紙等媒介，促使機關效能建設氛圍更加濃厚。對機關工作人員在公務活動中表現出來的作風浮夸、辦事拖拉、不講效率、工作推諉、紀律松馳等群眾反映強烈的問題，效能辦要通過明查暗訪等手段進行嚴肅查處，對證據確鑿的違規事項查處報道，任何領導不得“說情攔阻”。使得新聞媒體的曝光報道觸動大，收效明顯。