第一篇：淺談對《勞動合同法》的認識

勞動法與就業創業導論

（課程論文）

序號：78

姓名：鄒虎山

專業：生物技術班級：一班 學號：12130311

1淺談對《勞動合同法》的認識

作為一名大一的大學生，滿懷著對前途的信心，對事業的渴求，對理想的抱負，去迎來就業的季節。當我們靜下心來時，都不可不面對一個嚴肅的問題：不論是用人單位錄用新員工，還是大學畢業生等其他求職者成功進入了新單位，都不可避免的會涉及到勞動合同的簽訂問題。因此我們必須先學會如何簽訂以及如何簽好勞動合同，為以后勞動爭議的發生減少隱患，保護自己的權益。

首先，我們應該對做一個初步的認識：《中華人民共和國勞動合同法引》是在2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過并由中華人民共和國主席令發布的關于勞動合同的法律條文。《中華人民共和國勞動合同法》自2008年1月1日起施行。勞動合同法共分8章98條，包括：總則、勞動合同的訂立、勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除和終止、特別規定、監督檢查、法律責任和附則。勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。它是由全國人民代表大會常務委員會經過一系列的研討才頒布的。

勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護[1]，被譽為勞動者的“保護傘”，為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供法律保障。作為我國勞動保障法制建設進程中的一個重要里程碑，勞動合同法的頒布實施有著深遠的意義。這部重要法律在制定過程中經過廣泛聽取、認真吸收社會各方面的意見，合理地規范了勞動關系，是民主立法、科學立法的又一典范，為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供了法律保障，必將對我國經濟社會生活產生深遠影響。

其次，勞動合同法明確了保護勞動者的價值取向，有利于維護勞動者的合法權益。勞動關系雙方主體經濟地位的不平等決定了立法必須給予勞動者傾斜保護。勞動合同法旗幟鮮明地規定保護勞動者的合法權益，并在具體內容中強化了對勞動者保護的力度，如針對實踐中事實勞動關系大量存在的現狀，勞動合同法強調訂立書面勞動合同是建立勞動關系的基本要求，并加大了用人單位不訂立書面勞動合同的法律責任；針對合同短期化現象嚴重的情況，勞動合同法擴大了無固定期勞動合同的適用情形，力圖通過法律的規范和引導促使更多無固定期勞動合同的適用，從而實現勞動關系的長期穩定；針對用人單位隨意解除勞動合同的情形，勞動合同法細化勞動合同解除的情形和程序，加強了對勞動者解雇的保護；針對違約金條款濫用的現象，勞動合同法限定了勞動者承擔違約金的范圍，僅在服務期條款和競業限制條款中可以適用違約金。勞動合同法充分體現了勞動法的社會法特性，符合傾斜保護勞動者的理念，它的實施對于保護勞動者這一弱勢群體的合法權益，將發揮重要的作用。

其次，勞動合同法明確了勞動關系雙方的權利義務，有利于減少勞動糾紛，構建和發展和諧穩定的勞動關系。勞動合同是規范勞動者和用人單位之間勞動權利義務關系的協議，勞動合同法明確了勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等內容，通過規范雙方的行為，使勞動者和用人單位能夠依法訂立勞動合同，并嚴格依照法律規定和合同約定履行合同，以維護穩定和諧的勞動關系。勞動合同法不僅明確保護勞動者，也同樣保護用人單位的合法權益，如為了保護用人單位的商業秘密，維護良好的競爭秩序，勞動合同法規定用人單位可以在勞動合同中約定保密條款；對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與其約定競業限制條款；為了讓用人單位充分行使經營自主權，勞動合同法規定用人單位有權建立和完善規章制度。勞動合同法通過規范勞動關系雙方的行為，達到“構建和發展和諧穩定的勞動關系”的終極目標。

在我們簽訂勞動合同需要注意以下內容：

一：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

二：除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定。

三：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法的規定向勞動者每月支付兩倍的工資(兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日)，并與勞動者補訂書面勞動合同。

四：勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。

五：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

六：用人單位應當支付對勞動者進行專業技術培訓的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

七：勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

八：職工連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

九：用人單位與勞動者不得在勞動合同法規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

針對用人單位是否有權對職工進行罰款有以下規定：

依照《中華人民共和國行政處罰法》的相關規定，只有依照法律規定有權實施罰款、拘留等行政處罰措施的機關，才能依法定程序和權限，對違法者采取罰款等強制措施。而勞動法上的用人單位不是行政執法機關，無權對職工的違法行為進行罰款。

1．企業規定對員工罰款無依據可查

原《企業職工獎懲條例》規定了對于違反規章制度的職工進行罰款的權利，但2008年1月15日出臺的國務院令第516號文明確廢止了改條例，并規定以《勞動法》、《勞動合同法》代替。因此，現在企業行使處罰權的依據不復存在，如果企業仍將罰款作為對員工的懲處辦法，可能面臨相關條款被認定無效，不能作為處罰的依據，或者額外支付經濟補償金等一系列風險。因此，無論是從管理的有效性、實用性與科學性的角度來看，還是從合法性來看，用人單位都應當摒棄“罰款”這類簡單粗暴的方式方法，而選用風險更小更利于促進用工和諧的管理模式。

2．對于涉及職工利益的內部規章制度應當嚴格按照法定程序

《勞動合同法》第四條對用人單位的規章制度提出了嚴格的要求：“??用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。??用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”

3．設立合法、有效、完善的制度進行規范。

企業針對這種大錯不犯、小錯不斷的員工，應制定有效、完善的制度進行規范：首先，針對考勤問題，可以在工資構成中設置全勤獎來進行有效管理：若員工當月滿勤的情況下則可享受全勤獎；若員工當月出現遲到、早退、曠工等相關情形時，用人單位可扣除員工當月的全部或部分全勤獎。其次，針對員工遲到、早退、曠工的次數與時間設置不同程度的違紀處罰措施，并依法制定相關規章制度。若每人每月一次遲到?分鐘或者每月三次以內累計遲到?分鐘者，給予書面警告等類似條款，直至可視為嚴重違反規章制度并解除勞動合同。再次，對于違紀行為，還可以通過依法制定極具實際操作價值的績效考核制度進行管理。針對職工遲到、早退、曠工等各種小錯，在整體考核中規定一定權重，以考核結果來調整員工的晉升、工資、獎勵等。

《勞動合同法》的第一條就是它的立法目的，即為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。其意義在于能更好地保護勞動者，在勞動者合法權益在受到侵害時可以有更加明細的條款保護。比如第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

作為一名大學生，我們應該深刻的理解有關勞動法與就業創業方面的知識，為我們今后的發展和就業奠定基礎。學習有關勞動法方面的知識很有必要。

參考資料

1．《中華人民共和國勞動合同法》（全文）

第二篇：對《勞動合同法》立法的幾點認識

文章來源：中顧法律網

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對《勞動合同法》立法的幾點認識

姜穎 中國勞動關系學院

《勞動合同法(送審稿)》在很大程度上吸收了各方面的意見和建議，在很多方面有所突破和進步，體現了近年來我國在勞動合同法理論研究和實踐探索的成果，相信對今后的勞動合同制度和勞動關系的調整將起到積極的作用。

一、《勞動合同法(送審稿)》的突破

《勞動合同法(送審稿)》的突破和亮點我認為較突出地體現在以下方面：

1.擴大了勞動合同法的適用范圍

以往的草案中，勞動合同法的適用范圍，多以列舉的方式規定，存在掛一漏萬的弊病，特別是勞動關系是極為活躍的、變動性較強的關系。該稿采用了在總則中界定勞動關系，再運用列舉和概括相結合的方式，將勞動合同適用的主體確定下來。不僅擴大了適用范圍，適應了今后勞動關系的發展，同時避免了列舉無法窮盡的弊端，最大限度地將用人單位和勞動者納入勞動合同法的適用范圍中。

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2.肯定了訂立勞動合同的口頭和行為默示方式

由于勞動法中規定勞動合同只能以書面的方式訂立，導致實踐中大量事實勞動關系無法依法調整，勞動爭議層出不窮，勞動關系極不穩定。該稿正視了勞動關系的特殊性，在第十一條將未訂立書面合同但事實形成勞動關系的視同勞動合同并納入勞動合同法，為處理這類關系，消除這類關系帶來的隱患，保護勞動者權益提供了法律依據。

3.在多方面區分了固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同

在固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同方面，該稿作了較大突破：如合同期限，有固定期限勞動合同的期限最長不得超過三年(第十四條第三款);合同不同的解除條件，有固定期限勞動合同作為預見性很強的合同，要求當事人嚴格履行，非經當事人協商一致不得解除。用人單位在勞動者無過錯的情況下可以解除無固定期限勞動合同，但不能解除有固定期限勞動合同(第四十二條);合同解除的補償金的標準，無固定期限勞動合同每滿一年支付一個月工資;有固定期限和以完成一定工作為期限的勞動合同每滿一年支付兩個月工資;特別是合同終止的經濟補償的規定，有固定期限勞動合同終止，用人單位未與勞動者續訂勞動合同，應向勞動者支付經濟補償(第四十九條第二款)。這些規定對鼓勵和促使用人單位簽訂無固定期限勞動合同，促

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進勞動關系的穩定，防止勞動合同的短期化現象的蔓延具有積極的意義。

4.非全日制勞動合同和勞務派遣

非全日制的靈活就業和勞務派遣是近年來發展較快的新型勞動關系。以往由于缺少法律規制，這類勞動關系中的勞動者權益經常受到侵犯，一些用人單位甚至將勞務派遣作為降低用工風險、逃避勞動法責任的形式。該稿對這兩種用工形式作了專章規定，對于促進靈活就業，防范用人單位以此侵犯勞動者權益，以及處理由此發生的勞動爭議都具有重要的作用。

二、對幾個問題的認識

1.關于勞動合同法的立法宗旨

該稿第一條為立法宗旨，“為了調整勞動關系，規范勞動合同，維護當事人的合法權益，促進經濟社會協調發展，制定本法。”勞動合同法的立法宗旨，是勞動合同法的靈魂，反映出該法的價值取向和主導思想。認識這一問題，應明確勞動合同法與勞動法的關系以及勞動合同法與合同法的區別。由于勞動法調整的勞動關系兼有平等關系和隸屬關系、兼有人身關系和財產關系的特征，勞動法的性質不再屬于公法或私法的范疇，而是屬于社會法的范疇。社會法的價值目標即

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在于通過保護弱者的合法權益以維護社會公平與正義。因此，勞動法的立法宗旨突出維護勞動者合法權益。勞動合同制度是勞動法的核心，勞動合同法自然屬于勞動法，其立法宗旨當然要以勞動法為準，體現對勞動者的傾斜保護，而不是在形式上公平維護當事人雙方的合法權益。事實上，勞動合同法的內容已充分體現了這一點。明確這一點，對勞動合同法的內容、理解和適用關系重大。

2.關于勞動合同的無效

由于勞動合同與經濟合同在調整關系及性質上的不同，對勞動合同的無效不應簡單地照搬合同法關于無效合同的確認，而應持謹慎的態度，嚴格限制勞動合同無效特別是全部無效的條件。該稿第第二十五條中規定勞動合同無效的情形：(一)勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等內容低于國家和集體合同規定的標準的;(二)損害國家、社會公共利益的。第一種情況不當然導致勞動合同全部無效，而第二種情況規定得過于寬泛，實踐中難有統一的標準予以確認。

該稿規定了勞動合同的撤銷權，應當看到有進步意義。但勞動合同與經濟合同的不同，使得撤銷權在行使上也必然會有很大差異，特別是在撤銷權消滅的規定上，采用了合同法的規定，即在具有撤銷權的當事人自知道或者應當知道撤銷事由之日起一年內沒有行使撤銷權;具有撤銷權的當事人知道撤銷事由后明確表示或者以自己的行為

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放棄撤銷權。由于勞動合同當事人存在的不平等關系，加之就業帶來的沉重壓力，勞動者要想行使撤銷權比較困難，而一旦不行使，一年的撤銷期滿，則撤銷權消滅，勞動者將不得不接受顯失公平的勞動合同，這顯然將造成了更大的不公平。另外，這一條在實際操作上的難度，也會導致這一規定的形同虛設。

3.勞動合同約定內容不明確時的確定

勞動合同當事人對內容約定不明確的情況有：合同被確認無效;合同被撤銷、合同未明確規定具體內容、雙方未簽訂書面合同等。由于勞動合同與民事合同的性質區別，對勞動合同雙方當事人的權利義務，通常由勞動合同、集體合同和國家法律規定予以確認。而這正體現出對勞動關系的多層調整模式，即宏觀由國家制定勞動基準法確定勞動關系的雙方當事人必須遵守的底線，中觀以集體合同確定本企業勞動關系的內容，微觀上以勞動合同形式確定個別勞動者與用人單位的勞動關系內容。當勞動合同內容約定不明確需要確認時，適用的順序應當是，首先遵從當事人雙方的自主協商，其次，尊重工會與企業簽訂的集體合同，沒有集體合同或集體合同未規定的，遵守國家法律規定。

4.關于勞動者單方解除勞動合同及違約責任

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勞動者單方解除勞動合同問題一直是學界和實務界討論的焦點之一。有代表性的觀點主要有利益失衡說和傾斜保護說。該稿采取的是后者觀點。但有以下問題值得探討：第一，遵循誠實信用原則，是勞動合同法的基本原則，勞動合同的具體制度應服從這一原則。勞動合同一經訂立，雙方都應嚴格遵守是服從誠實信用原則的基本體現;第二，傾斜性保護是必須的，但不是最終的目的，社會法的最終目的是平衡社會關系，促進社會發展。勞動合同法也應如此，應著眼于促進勞動關系的穩定和協調;第三，該稿對用人單位解除有固定期限勞動合同的條件非常嚴格，而對勞動者解除有固定期限勞動合同則沒有限制，雖體現了對勞動者的傾斜保護，但對維護勞動關系的穩定則顯不利，客觀上也不利于培養和引導對合同信用遵守的理念;第四，勞動者單方解除勞動合同的條件應與法定事由或正當事由相關，解除通知期應更多的與勞動者崗位的重要性相連，而與合同期限無關。

與此相關的是勞動者的違約責任問題，這在實踐中引發的爭議較多。多數用人單位將違約金作為限制勞動者單方解除勞動合同的重要手段，并利用其在簽訂勞動合同中的強勢地位，單方在合同中規定了高額的違約金。該稿對此沒有限制性的規定，而是在第四十六條第二款中規定，勞動者依照前款規定解除勞動合同，“當事人約定了違約責任的，按照約定辦理”。這一規定，顯然忽視了勞動合同雙方在簽訂勞動合同時的不平等地位，無法遏制用人單位以明顯不公平的高額

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違約金條款限制勞動者擇業自主權的行為。事實上，我國地方立法如北京市勞動合同條例在這一問題上已經作了較好的探索，建議應對違約金作適當的限制。

5.因用人單位過錯導致勞動者要求解除勞動合同的經濟補償金

該稿第四十五條規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形，并在第七十九條規定了對勞動者的賠償。但賠償只限于第四十五條第一款第(二)項用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;第(四)項用人單位制定規章制度違反法律法規，損害勞動者利益的;和第二款用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的三種情況，對于第(三)項用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，則排除在賠償之外。而近年來，用人單位在這方面的違法行為十分普遍，由此引發的爭議逐年增加，如果法律對這類違法行為網開一面，不加大用人單位違法成本的付出，勢必造成這類違法行為的蔓延。而從長遠看，勞動者的社會保險權益得不到保障，在若干年后將形成一個巨大的社會問題，影響社會的穩定和可持續發展。

6.關于勞動合同與集體合同的銜接

從市場經濟國家調整勞動關系的經驗看，勞動關系主要靠集體談判所形成的集體合同加以調整。我國雖然與其他市場經濟國家的情況

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有所差異，但勞動關系調整的制度和規律是一致的。就勞動合同與集體合同的作用而言，勞動合同法解決的問題畢竟有限，不可能解決勞動關系中的所有問題，這源于個別勞動者與用人單位的力量嚴重不對等。因此，個別勞動關系更多地應當依靠集體勞動關系的調整。該稿中的規章制度的規定很具體，但由于規章制度和用人單位的勞動合同管理制度與勞動者的利益密切相關，應與集體合同規定相銜接，通過集體協商予以確定。這是總則中的保障勞動者參與用人單位民主管理權利原則的重要體現。當然，要做到勞動合同與集體合同的銜接，發揮集體合同的作用，需要工會加強力量，也需要社會創造良好的環境。

出處:勞動法學，轉自北京市勞動法學和社會保障法學研究會網

第三篇：大學生對勞動合同法認識情況調查報告

大學生對勞動合同法認識情況調查報告(1)目錄

一、前言……………………………………………………….4

（一）調查的背景、意義………………………………………4

（二）調查的時間、地點、對象、方法、內容………………5

（三）調查說明…………………………………………………6

二、調查結果與思考……………………………………………6

（一）調查結果…………………………………………………6

（二）結果分析…………………………………………………11

（三）結果原因分析……………………………………………12

三、解決措施及需要了解的一些基本知識………………….13

(一)解決措施………………………………………………….13(二)在求職上大學生需要掌握的一些基本知識………………13

四、結束語……………………………………………………….14 參考文獻…………………………………………………….15 附錄..……………………….………………………………16 調查問卷樣卷……………………………………………….16 問卷分析…………………………………………………….17 心得體會…………………………………………………….17 關于大學生對《勞動合同法》認識的調查

一、前言

（一）調查背景、意義

背景:當前，越來越多的大學生利用假期打工，一方面可以獲得

鍛煉，另一方面還能賺取一些收入。但由于大學生的特殊身份，無法尋求勞動法的保護，并且國家勞動部也明確規定，在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，可以不簽訂合同，這使得許多大學生打工期間的合法權益屢遭侵害，卻因證據不足而放棄選擇司法程序維權而且大學生在就業力市場、勞動關系當中往往處于弱勢的地位，處于強勢地位的用人單位，大學生如何在紛繁錯綜、競爭挑戰合作并存的社會中正確的保護自己，最大限度的維護自己的合法權益，成了擺在即將進入社會的當代大學生們亟待解決的問題。其實，大學生們可以要求與用人單位簽訂書面的勞務合同，明確雙方的權利義務，從而保障自己的合法權益。求職陷阱多與合同有關，故業內呼吁大學生學習勞動法。

意義:勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。近幾年來，隨著工業化、城鎮化和經濟結構調整進程加快，企業制度改革不斷深化，企業形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工制度發生深刻變化，勞動用工領域出現了一些新情況、新問題，勞動合同簽訂率低，勞動合同短期化，用人單位

利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益等方面情況影響了勞動關系的和諧穩定，勞動合同法的頒布實施為構建與發展和諧穩定勞動關系提供了法律保障，為保護勞動者的勞動權益提供了明確的法律依據。勞動法有其獨立的調整對象和獨立的法律部門地位，勞動法對勞動關系的調整在我國現階段具有非常重要的意義,而我國勞動法律體系的建立和實施也亟需提升勞動法學研究和教育水平。現行勞動法學的學科設置難以滿足社會對勞動法學研究和人才教育的需求,因此需要適時提高和調整勞動法的學科地位和學科設置。通過這次問卷調查了解大學生對勞動法的認識情況，讓大學生知道怎樣用法律武器保護自己的合法權益，讓組員學會用專業知識解決現實問題，學會使用勞動合同法來維護我們大學生的合法權益，在勞動合同的訂立時學會維護我們的勞動權益，在勞動合同的履行和變更時學會維護自己的合法權益，在勞動合同的解除和終止時學會維護自己的合法權益，不要讓違法分子損害我們的正當利益。(二)調查的時間、地點、對象、方法、目的 1.調查的時間：2011年5月5日—5月10日 2.調查的地點：貴州大學蔡家關圖書館 3.調查的對象：貴州大學蔡家關在校大學生 4.調查的方法：問卷調查、現場觀察、查閱文獻 5.調查的目的：

這次我們對蔡家關在校大學生進行了一次問卷調查，目的是為 了了解大學生對《勞動合同法》的認識情況進行調查然后進行相關問題的討論。為大學生正確的擇業，遵守必要的社會道德提出一些建設性的建議。這次我們對蔡家關在校大學生進行了一次調查

（三）調查說明

調查過程中我們主要選擇圖書館來作為調查地點，因為這里人流量大，各種專業的學生都有，問卷發放普及較廣，能夠總體反映蔡家關大學生對勞動合同法的認識情況。這次調查我們采取隨機問卷調查。發放問卷的方式是在圖書館隨機選擇學生當場發卷填寫，并當場收回的形式。總共發出調查問卷50份，收回50份，回收率達100%.調查步驟：

1.前期準備：本小組先對對《勞動合同法》進行了一次簡單的學習和了解，然后互相溝通下為此次調查命題并且討論調查的目的、內容、時間、地點、對象、方法，組內統一思想；準備相應的工具，如：記錄本、調查問卷等。為后期的具體實施打好基礎。

2.實地調查：本小組利用五一假日在蔡家關圖書館進行問卷隨機發放并當場填寫收回然后填寫問卷的同學進行一些相關問題的討論來了解大學生對《勞動合同法》的認識情況，最后在圖書館查閱關于《勞動合同法》的相關資料來豐富我們的素材。

3.查閱文獻：網上搜尋和在圖書館查閱相關資料，評估以往調查研究取得的成果存在哪些不足之處。

二、問卷分析以及調查結果與思考

（一）調查結果

第一題：在對同學們對勞動合同法的認識情況數據如下圖：

在50名學生中對《勞動合同法》僅僅有8位同學相當了解，27位同學比較了解，15位同學完全不了解，這說明還有許多人對《勞動合同法》不了解、不關注。這也從一定程度上反映出學校應該組織學生加強對《勞動合同法》的學習和討論，認清新法施行對大學畢業生在權利和義務方面的新的保障及約束，所以學校對同學的《勞動合同法》的認識情況還不夠重視。第二題：在對《勞動合同法》是否有學習必要的看法中有5名同學認為沒有學習的必要，18

名同學認為有一定學習的必要，27名同學認為十分有必要去學習，具體情況如下表：

從表中我們可以看出百分之五十四的同學覺得十分有必要去學習，百分之三十六的同學認為有一定必要去學習，僅有百分之十的同了了解大學生對《勞動合同法》的認識情況進行調查然后進行相關問題的討論。為大學生正確的擇業，遵守必要的社會道德提出一些建設性的建議。這次我們對蔡家關在校大學生進行了一次調查

（三）調查說明

調查過程中我們主要選擇圖書館來作為調查地點，因為這里人流量大，各種專業的學生都有，問卷發放普及較廣，能夠總體反映蔡家關大學生對勞動合同法的認識情況。這次調查我們采取隨機問卷調查。發放問卷的方式是在圖書館隨機選擇學生當場發卷填寫，并當場收回的形式。總共發出調查問卷50份，收回50份，回收率達100%.調查步驟：

1.前期準備：本小組先對對《勞動合同法》進行了一次簡單的學習和了解，然后互相溝通下為此次調查命題并且討論調查的目的、內容、時間、地點、對象、方法，組內統一思想；準備相應的工具，如：記錄本、調查問卷等。為后期的具體實施打好基礎。

2.實地調查：本小組利用五一假日在蔡家關圖書館進行問卷隨機發放并當場填寫收回然后填寫問卷的同學進行一些相關問題的討論來了解大學生對《勞動合同法》的認識情況，最后在圖書館查閱關于《勞動合同法》的相關資料來豐富我們的素材。

3.查閱文獻：網上搜尋和在圖書館查閱相關資料，評估以往調查研究取得的成果存在哪些不足之處。

二、問卷分析以及調查結果與思考

（一）調查結果

第一題：在對同學們對勞動合同法的認識情況數據如下圖：

在50名學生中對《勞動合同法》僅僅有8位同學相當了解，27位同學比較了解，15位同學完全不了解，這說明還有許多人對《勞動合同法》不了解、不關注。這也從一定程度上反映出學校應該組織學生加強對《勞動合同法》的學習和討論，認清新法施行對大學畢業生在權利和義務方面的新的保障及約束，所以學校對同學的《勞動合同法》的認識情況還不夠重視。第二題：在對《勞動合同法》是否有學習必要的看法中有5名同學認為沒有學習的必要，18

名同學認為有一定學習的必要，27名同學認為十分有必要去學習，具體情況如下表：

從表中我們可以看出百分之五十四的同學覺得十分有必要去學習，百分之三十六的同學認為有一定必要去學習，僅有百分之十的同 學認為沒必要去學習，所以絕大部分的同學還是十分愿意學習《勞動合同法》的。

第三題：對兼職過程中是否有上當受騙，發生過經濟糾紛問題中，有百分之三十的同學遇到過這種情況，百分之七十的同學沒有遇到這種情況，具體情況如下表：

從中我們可以看出已經有一部分同學已經遇見過兼職過程中

上當受騙的情況，所以反應出開展加強對大學生學習《勞動合同法》的活動是相當有必要的。

第四題：在你簽訂勞動合同時，會去了解勞動合同法的有關知識的問題中有18名同學選擇會，16名同學選擇偶爾，16名同學選擇不會。具體情況如下表：

第五題：在如果你的合法權益受到威脅，你會采取哪種方法進行維權的問題中有7名同學認為該去找中介公司賠償，有15名同學認為該去找雇主協商解決，有5名同學認為該去找當地工商執法部門解決，有23 名同學認為是自認倒霉不了了之。具體情況如下表：

第六題：在你的同學在兼職過程中能維護好自己的權益問題中有 5位同學認為都能，15位同學認為絕大部分可以，18位同學認為少數同學可以，12位同學認為絕大部分都不能。具體情況如下表： 第七題：在你認為大學生在兼職過程中權益受到侵害的原因是 什么問題中有12名同學認為是自身防范意識不夠，14名同學認為是 公司和雇主不講信用，12名同學認為是對法律和法規不夠熟悉，12名同學認為是中介公司不講信用。具體情況如下表：

第八題：在你認為兼職大學生是否該納入勞動法律法規保障體系問題中有37名同學選是，7名同學選擇否，6名同學選擇無所謂。具體情況如下表：

第九題：您覺得工作中還有什么方面的權利急需要保護問題中有15人認為工資報酬方面，19人認為社會保險福利方面，10人認為勞動保護方面，5人認為休息休假方面，詳情如下表;9

3大學生對勞動合同法認識情況調查報告(1)關于大學生對《勞動合同法》認識的調查；

一、前言；

（一）調查背景、意義；背景:當前，越來越多的大學生利用假期打工，一方面；鍛煉，另一方面還能賺取一些收入；意義:勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，在；(二)調查的時間、地點、對象、方法、目的；1.調查的時間：2011年5月5日—5月10日；2.調查的地點：貴州大學蔡家關圖書館；3.調查的對象：貴州大學蔡家關

關于大學生對《勞動合同法》認識的調查

一、前言

（一）調查背景、意義

背景:當前，越來越多的大學生利用假期打工，一方面可以獲得

鍛煉，另一方面還能賺取一些收入。但由于大學生的特殊身份，無法尋求勞動法的保護，并且國家勞動部也明確規定，在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，可以不簽訂合同，這使得許多大學生打工期間的合法權益屢遭侵害，卻因證據不足而放棄選擇司法程序維權而且大學生在就業力市場、勞動關系當中往往處于弱勢的地位，處于強勢地位的用人單位，大學生如何在紛繁錯綜、競爭挑戰合作并存的社會中正確的保護自己，最大限度的維護自己的合法權益，成了擺在即將進入社會的當代大學生們亟待解決的問題。其實，大學生們可以要求與用人單位簽訂書面的勞務合同，明確雙方的權利義務，從而保障自己的合法權益。求職陷阱多與合同有關，故業內呼吁大學生學習勞動法。

意義:勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。近幾年來，隨著工業化、城鎮化和經濟結構調整進程加快，企業制度改革不斷深化，企業形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工制度發生深刻變化，勞動用工領域出現了一些新情況、新問題，勞動合同簽訂率低，勞動合同短期化，用人單位 利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益等方面情況影響了勞動關系的和諧穩定，勞動合同法的頒布實施為構建與發展和諧穩定勞動關系提供了法律保障，為保護勞動者的勞動權益提供了明確的法律依據。勞動法有其獨立的調整對象和獨立的法律部門地位，勞動法對勞動關系的調整在我國現階段具有非常重要的意義,而我國勞動法律體系的建立和實施也亟需提升勞動法學研究和教育水平。現行勞動法學的學科設置難以滿足社會對勞動法學研究和人才教育的需求,因此需要適時提高和調整勞動法的學科地位和學科設置。通過這次問卷調查了解大學生對勞動法的認識情況，讓大學生知道怎樣用法律武器保護自己的合法權益，讓組員學會用專業知識解決現實問題，學會使用勞動合同法來維護我們大學生的合法權益，在勞動合同的訂立時學會維護我們的勞動權益，在勞動合同的履行和變更時學會維護自己的合法權益，在勞動合同的解除和終止時學會維護自己的合法權益，不要讓違法分子損害我們的正當利益。(二)調查的時間、地點、對象、方法、目的 1.調查的時間：2011年5月5日—5月10日 2.調查的地點：貴州大學蔡家關圖書館 3.調查的對象：貴州大學蔡家關在校大學生 4.調查的方法：問卷調查、現場觀察、查閱文獻 5.調查的目的：

這次我們對蔡家關在校大學生進行了一次問卷調查，目的是為 了了解大學生對《勞動合同法》的認識情況進行調查然后進行相關問題的討論。為大學生正確的擇業，遵守必要的社會道德提出一些建設性的建議。這次我們對蔡家關在校大學生進行了一次調查

（三）調查說明

調查過程中我們主要選擇圖書館來作為調查地點，因為這里人流量大，各種專業的學生都有，問卷發放普及較廣，能夠總體反映蔡家關大學生對勞動合同法的認識情況。這次調查我們采取隨機問卷調查。發放問卷的方式是在圖書館隨機選擇學生當場發卷填寫，并當場收回的形式。總共發出調查問卷50份，收回50份，回收率達100%.調查步驟：

1.前期準備：本小組先對對《勞動合同法》進行了一次簡單的學習和了解，然后互相溝通下為此次調查命題并且討論調查的目的、內容、時間、地點、對象、方法，組內統一思想；準備相應的工具，如：記錄本、調查問卷等。為后期的具體實施打好基礎。

2.實地調查：本小組利用五一假日在蔡家關圖書館進行問卷隨機發放并當場填寫收回然后填寫問卷的同學進行一些相關問題的討論來了解大學生對《勞動合同法》的認識情況，最后在圖書館查閱關于《勞動合同法》的相關資料來豐富我們的素材。

3.查閱文獻：網上搜尋和在圖書館查閱相關資料，評估以往調查研究取得的成果存在哪些不足之處。

二、問卷分析以及調查結果與思考

（一）調查結果

第一題：在對同學們對勞動合同法的認識情況數據如下圖：

在50名學生中對《勞動合同法》僅僅有8位同學相當了解，27位同學比較了解，15位同學完全不了解，這說明還有許多人對《勞動合同法》不了解、不關注。這也從一定程度上反映出學校應該組織學生加強對《勞動合同法》的學習和討論，認清新法施行對大學畢業生在權利和義務方面的新的保障及約束，所以學校對同學的《勞動合同法》的認識情況還不夠重視。第二題：在對《勞動合同法》是否有學習必要的看法中有5名同學認為沒有學習的必要，18

名同學認為有一定學習的必要，27名同學認為十分有必要去學習，具體情況如下表：

從表中我們可以看出百分之五十四的同學覺得十分有必要去學習，百分之三十六的同學認為有一定必要去學習，僅有百分之十的同

學認為沒必要去學習，所以絕大部分的同學還是十分愿意學習《勞動合同法》的。

第三題：對兼職過程中是否有上當受騙，發生過經濟糾紛問題中，有百分之三十的同學遇到過這種情況，百分之七十的同學沒有遇到這種情況，具體情況如下表： 從中我們可以看出已經有一部分同學已經遇見過兼職過程中上當受騙的情況，所以反應出開展加強對大學生學習《勞動合同法》的活動是相當有必要的。

第四題：在你簽訂勞動合同時，會去了解勞動合同法的有關知識的問題中有18名同學選擇會，16名同學選擇偶爾，16名同學選擇不會。具體情況如下表：

大學生對勞動合同法認識情況調查報告(1)社會實踐調查報告；報告題目：關于大學生對《勞動合同法》認識；的調查；課程名稱：毛澤東思想和中國特色社會主義理；論體系概論；學院：職業技術學院；專業：自動化（應用技術方向）；年級：自動職111；學號：1120021027（冉曜琦）112002；（楊強研）1120021028（奠德林）；學生姓名：冉曜琦楊強研奠德林；指導教師：劉錦；2013年5月10日；目錄；一

社會實踐調查報告

報告題目：關于大學生對《勞動合同法》認識 的調查

課程名稱：毛澤東思想和中國特色社會主義理 論體系概論

學 院：職業技術學院

專 業：自動化（應用技術方向）年 級：自動職111

學 號：1120021027（冉曜琦）1120021031（楊強研）1120021028（奠德林）學生姓名：冉曜琦 楊強研 奠德林 指導教師： 劉錦 2013年5月10日 目錄

一、前言……………………………………………………….4

（一）調查的背景、意義………………………………………4

（二）調查的時間、地點、對象、方法、內容………………5

（三）調查說明…………………………………………………6

二、調查結果與思考……………………………………………6

（一）調查結果…………………………………………………6

（二）結果分析…………………………………………………11

（三）結果原因分析……………………………………………12

三、解決措施及需要了解的一些基本知識………………….13

(一)解決措施………………………………………………….13(二)在求職上大學生需要掌握的一些基本知識………………13

四、結束語……………………………………………………….14 參考文獻…………………………………………………….15 附錄..……………………….………………………………16 調查問卷樣卷……………………………………………….16 問卷分析…………………………………………………….17 心得體會…………………………………………………….17 關于大學生對《勞動合同法》認識的調查

一、前言

（一）調查背景、意義

背景:當前，越來越多的大學生利用假期打工，一方面可以獲得鍛煉，另一方面還能賺取一些收入。但由于大學生的特殊身份，無法尋求勞動法的保護，并且國家勞動部也明確規定，在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，可以不簽訂合同，這使得許多大學生打工期間的合法權益屢遭侵害，卻因證據不足而放棄選擇司法程序維權而且大學生在就業力市場、勞動關系當中往往處于弱勢的地位，處于強勢地位的用人單位，大學生如何在紛繁錯綜、競爭挑戰合作并存的社會中正確的保護自己，最大限度的維護自己的合法權益，成了擺在即將進入社會的當代大學生們亟待解決的問題。其實，大學生們可以要求與用人單位簽訂書面的勞務合同，明確雙方的權利義務，從而保障自己的合法權益。求職陷阱多與合同有關，故業內呼吁大學生學習勞動法。意義:勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。近幾年來，隨著工業化、城鎮化和經濟結構調整進程加快，企業制度改革不斷深化，企業形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工制度發生深刻變化，勞動用工領域出現了一些新情況、新問題，勞動合同簽訂率低，勞動合同短期化，用人單位

利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益等方面情況影響了勞動關系的和諧穩定，勞動合同法的頒布實施為構建與發展和諧穩定勞動關系提供了法律保障，為保護勞動者的勞動權益提供了明確的法律依據。勞動法有其獨立的調整對象和獨立的法律部門地位，勞動法對勞動關系的調整在我國現階段具有非常重要的意義,而我國勞動法律體系的建立和實施也亟需提升勞動法學研究和教育水平。現行勞動法學的學科設置難以滿足社會對勞動法學研究和人才教育的需求,因此需要適時提高和調整勞動法的學科地位和學科設置。通過這次問卷調查了解大學生對勞動法的認識情況，讓大學生知道怎樣用法律武器保護自己的合法權益，讓組員學會用專業知識解決現實問題，學會使用勞動合同法來維護我們大學生的合法權益，在勞動合同的訂立時學會維護我們的勞動權益，在勞動合同的履行和變更時學會維護自己的合法權益，在勞動合同的解除和終止時學會維護自己的合法權益，不要讓違法分子損害我們的正當利益。(二)調查的時間、地點、對象、方法、目的 1.調查的時間：2011年5月5日—5月10日 2.調查的地點：貴州大學蔡家關圖書館 3.調查的對象：貴州大學蔡家關在校大學生

4.調查的方法關于大學生對《勞動合同法》認識的調查

一、前言

（一）調查背景、意義

背景:當前，越來越多的大學生利用假期打工，一方面可以獲得鍛煉，另一方面還能賺取一些收入。但由于大學生的特殊身份，無法尋求勞動法的保護，并且國家勞動部也明確規定，在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，可以不簽訂合同，這使得許多大學生打工期間的合法權益屢遭侵害，卻因證據不足而放棄選擇司法程序維權而且大學生在就業力市場、勞動關系當中往往處于弱勢的地位，處于強勢地位的用人單位，大學生如何在紛繁錯綜、競爭挑戰合作并存的社會中正確的保護自己，最大限度的維護自己的合法權益，成了擺在即將進入社會的當代大學生們亟待解決的問題。其實，大學生們可以要求與用人單位簽訂書面的勞務合同，明確雙方的權利義務，從而保障自己的合法權益。求職陷阱多與合同有關，故業內呼吁大學生學習勞動法。

意義:勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。近幾年來，隨著工業化、城鎮化和經濟結構調整進程加快，企業制度改革不斷深化，企業形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工制度發生深刻變化，勞動用工領域出現了一些新情況、新問題，勞動合同簽訂率低，勞動合同短期化，用人單位 利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益等方面情況影響了勞動關系的和諧穩定，勞動合同法的頒布實施為構建與發展和諧穩定勞動關系提供了法律保障，為保護勞動者的勞動權益提供了明確的法律依據。勞動法有其獨立的調整對象和獨立的法律部門地位，勞動法對勞動關系的調整在我國現階段具有非常重要的意義,而我國勞動法律體系的建立和實施也亟需提升勞動法學研究和教育水平。現行勞動法學的學科設置難以滿足社會對勞動法學研究和人才教育的需求,因此需要適時提高和調整勞動法的學科地位和學科設置。通過這次問卷調查了解大學生對勞動法的認識情況，讓大學生知道怎樣用法律武器保護自己的合法權益，讓組員學會用專業知識解決現實問題，學會使用勞動合同法來維護我們大學生的合法權益，在勞動合同的訂立時學會維護我們的勞動權益，在勞動合同的履行和變更時學會維護自己的合法權益，在勞動合同的解除和終止時學會維護自己的合法權益，不要讓違法分子損害我們的正當利益。(二)調查的時間、地點、對象、方法、目的 1.調查的時間：2011年5月5日—5月10日 2.調查的地點：貴州大學蔡家關圖書館 3.調查的對象：貴州大學蔡家關在校大學生 4.調查的方法：問卷調查、現場觀察、查閱文獻 5.調查的目的：

這次我們對蔡家關在校大學生進行了一次問卷調查，目的是為 三億文庫包含各類專業文獻、生活休閑娛樂、外語學習資料、幼兒教育、小學教育、專業論文、應用寫作文書、行業資料、中學教育等內容。：問卷調查、現場觀察、查閱文獻 5.調查的目的：

這次我們對蔡家關在校大學生進行了一次問卷調查，目的是為

三億文庫包含各類專業文獻、生活休閑娛樂、外語學習資料、幼兒教育、小學教育、專業論文、應用寫作文書、行業資料、中學教育等內容。

第四篇：對《勞動合同法》立法的幾點認識(精)

第三十二條 經營者違反本條例第二十二條規定，拒絕提供監督檢查所需資料或者提供虛假資料的，由監督檢查部門責令改正，予以警告；逾期不改正的，可以處以五千元以下的罰款。

法律基礎與思想道德修養

第三十三條 經營者因違反本條例規定受到行政處罰的，不免除其應當承擔的民事賠償責任。3

00003 第三十四條 監督檢查部門及其工作人員有下列情形之一的，由上級行政機關或者有關部門責令改正，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任：

法律基礎與思想道德修養

（一）違法進行檢查或者違法采取行政強制措施；

2（二）使用或者損毀扣押財物；

（三）罰款、沒收財物不使用法定收據；

（四）截留、私分或者變相私分罰款、沒收財物或者扣押財物；

（五）參與、支持、包庇不正當競爭行為；

（六）泄露當事人的商業秘密；

00010

（七）對經營者、消費者的投訴不依法受理或者故意拖延；

大學語文（專）

第五章 附則 第三十五條 本條例自２０００年１２月１日起施行。

04729 大學語文 5

00012 英語(一 5 英語(一

高等數學

（一）高等數學(工專基礎會計學

00012 ▲6 00020 ▲6

00022 ▲7 00041

▲7

04752 會計學基礎 組織與管理概論管理學概論

計算機應用技術

計算機應用技術

▲8 02650 ▲8

04753 9

02316 9

02316

02317 計算機應用技術（實踐）

02317 計算機應用技術（實踐）

計算機原理

計算機原理

高級語言程序設計

（一）10

02384 10

02384 11

00342 11

00342

高級語言程序設計

（一）00343 高級語言程序設計

（一）（實踐）

高級語言程序設計

（一）（實踐）

辦公自動化原理及應用

04754 電子商務與電子政務

辦公自動化原理及應用（實踐）

00343 ▲12 00346 ▲12

00347 13

02120 數據庫及其應用 13 數據庫及其應用

數據庫及其應用（實踐）數據庫及其應用（實踐）財務管理學

計算機網絡技術

02120

02121

02121 ▲14 00067

▲14

02141 04755 計算機網絡技術（實踐）管理信息系統

管理信息系統

管理信息系統（實踐）

管理信息系統（實踐）02382 15 02382 02383 02383 16 02651

計算機信息處理綜合作業 16 02651 計算機信息處理綜合作業 總學分 70 總學分 71 注：本專業取消1門課程；增加1門新課；調整4門課程。（標“▲”的為有調整變化的課程。）

高等教育自學考試計算機信息管理專業（獨立本科段）新舊執行期課程對照表

上一執行期課程 程 新執行期課

序號 課程代碼 課程名稱

分

學序號

課課程

分

學

程代碼 名稱

00004

毛澤東思想概論

0毛澤東思想概論

0004

00005 2

馬克思主義政治經濟學原理

0馬克思主義政治經

0005

濟學原理

00015

英語

（二）3

02628

管理經濟學 4

00420 ▲5

物理（工）

00421 物理（工）（實1 驗）

02375

運籌學基礎 6

02326 ▲7

操作系統

02327 操作系統（實1 驗）

02331 ▲8

數據結構

03

英語0015

（二）04

管理經濟2628

學

0▲5 網絡經濟

0910

與企業管

理

06

運籌學基2375

礎

0

▲7

操作系統

2323 概論

0

▲8

數據結構

2142 導論

02332 ▲9

02337 ▲10

▲11

04738 12 ▲ 03174

▲13

數據結構（實1 驗）

02336

04

數據庫原理

▲9 數據庫系

4735

統原理

數據庫原理（實1

04數據庫系2 踐）

736

統原理

（實踐）

02141

計算機網絡技4 ▲

10計算機網4

術

0

4741

絡原理

03

00021

高等數學▲1C++程序設

（二）4737

計

C++程序設計（實踐）

03173

軟件開發工具 5

05 軟件開發

3173

工具

軟件開發工具2

▲ 軟件開發1（實踐）

04756 工具（實

踐）

02376 ▲1

0信息系統5

信息系統開發

4757

開發與管

理

02378

信息資源管理 4

04 信息資源

2378

管理

10036

畢業設計 不計學分

1畢業設計 0036

計學分

不總學分 77 總學分

注：本專業取消2門課程；增加2門新課；調整5門課程。（標“▲”的為有調整變化的課程。）

高等教育自學考試計算機網絡專業（獨立本科段）新舊執行期課程對照表

2.肯定了訂立勞動合同的口頭和行為默示方式

10032

3.在多方面區分了固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同

在固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同方面，該稿作了較大突破：如合同期限，有固定期限勞動合同的期限最長不得超過三年 第十四條第三款;合同不同的解除條件，有固定期限勞動合同作為預見性很強的合同，要求當事人嚴格履行，非經當事人協商一致不得解除。用人單位在勞動者無過錯的情況下可以解除無固定期限勞動合同，但不能解除有固定期限勞動合同(第四十二條;合同解除的補償金 的標準，無固定期限勞動合同每滿一年支付一個月工資;有固定期限和以完成一定工作為期限的勞動合同每滿一年支付兩個月工資;特別是合同終止的經濟補償的規定，有固定期限勞動合同終止，用人單位未與勞動者續訂勞動合同，應向勞動者支付經濟補償(第四十九條第二款

上一執行期專新執行期專業業課程 課程

序號 課程代碼

課 程 名稱

l 00004

毛澤東思想概論

00005

馬克思主2

義政治經濟學原理 00015

英語(二 00023

高等數學(工本

▲ 5 02364

數據通信原理

▲ 6 03137

計算機網絡基本原理

學分 序號

l

▲5 ▲6

課程代碼 課 程 名稱

00004 毛澤東思

想概論

00005 馬克思主

義政治經濟學原理

00015

英語(二

00023 高等數學

(工本

04742 通信概論

04741 計算機網

絡原理

學分

03138 計算機網絡基本原理（實1

驗）02335

網絡操作系統

▲ 8 03139

數據庫技術

03140 數據庫技術1（實驗）02379

計算機網絡管理

▲10 03141

局域網技術與組網工程 03142

互聯網及其應用

03143 互聯網及其應1 用（實踐）

02194 ▲12

工程經濟 7 ▲8

04736

數據庫系統原理（實踐）9 ▲10 11

03143

互聯網及其應用（實踐）

三門中任意一門舊課程可頂

替對應的任意一門新課程

02335 網絡操作

系統

04735 數據庫系

統原理

02379 計算機網

絡管理

04749

網絡工程

03142 互聯網及

其應用

04751

▲12

計算機網絡安3 全

▲ 13 00420

物理（工）▲13

02331 數據結構

00421 p物理（工）1

04734

數據結構（實2

（實驗）

▲14

02354

踐）

《勞動合同法(送審稿》在很大程度上吸收了各

方面的Java送意見和審稿 建議，在很多3 方面有信號與

系統

所突破

（實和進《勞動驗）

步，體合同法現了近(送審年來我稿 國在勞動合同法理論研究和實踐探索的成果，相信對今后的勞

4.非全日制勞動合同和勞務派遣

1.擴大了勞動合Java語言程序設計同法的（一）

適用范（實踐）

圍

動合同制度和勞動關系的調整將起到積極的作用。

04747

1.注:）本專業取消3門課程；增加3門新課程；調整4門課程。（標“▲”的為有調整變化的課

程。）

關于勞動合同的無效

由于勞動合同與經濟合同在調整關系及性質上的不

同，對勞動合同的無效不應簡單地照搬合同法關于無效合同的確認，而應持謹慎的態度，嚴格限制勞動合同無效特別是全部無效的條件。該稿第第二十五條中規定勞動合同無效的情形：(一勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等內容低于國

家和集體合同規定的標準的;(二

“

微型計算機及其接口技術（含實驗）4

該稿規定了勞動合同的撤銷權，應當看到有進步意義。但勞動合同與經濟合同的不同，使得撤銷權在行使上也必然會有很大差異，特別是

在撤銷權消滅的規定上，采用了合同法的規定，即在具有撤銷權的當事人自知道或者應當知道撤銷事由之日起一年內沒有行使撤銷權;

按

原專接本規定已通過“模擬電路與數字電路（含實驗）”的考生可替代“電子技術基礎

（三）（含實

踐）”；

3.勞動合同約定內容不明確時的確定

勞動合同當事人對內容約定不明確的情況有：合同被確認無效;合同被撤銷、合同未明確規定具體內容、雙方未簽訂書面合同等。由于勞動合同與民事合同的性質區

別，對勞動合同雙方當事人的權利義務，通常由勞動合同、集體合同和國家法律規定予以確認。而這正體現出對勞動關系的多層調整模式，即宏觀由國家制定勞動基準法確定勞動關系的雙方當事人必須遵守的底線，中觀以集體合同確定本

企業勞動關系的內容，微觀上以勞動合同形式確定個別勞動者與用人單位的勞動關系內容。當勞動合同內容約定不明確需要確認時，適用的順序應當是，首先遵從當事人雙方的自主協商，其次，尊重工會與企業簽訂的集體合同，沒有集體

合同或集體合同未規定的，遵守國家法律規定。

4.關于勞動者單方解除勞動合同及違約責任

勞動者單方解除勞動合同問題一直是學界和實務界討論的焦點之一。有代表性的觀點主要有利益失衡說和傾斜保護說。該稿采取的是

后者觀點。但有以下問題值得探討：第一，遵循誠實信用原則，是勞動合同法的基本原則，勞動合同的具體制度應服從這一原則。勞動合同一經訂立，雙方都應嚴格遵守是服從誠實信用原則的基本體現;第二，傾斜性保護是必須的，但不是最終的目的，社會法的最終目的是平衡社會關系，促進社會發展。勞動合同法也應如此，應著眼于促進勞動關系的穩定和協調;第三，該稿對用人單位解除有固定期限勞動合同的條件非常嚴格，而對勞動者解除有固定期限勞

動合同則沒有限制，雖體現了對勞動者的傾斜保護，但對維護勞動關系的穩定則顯不利，客觀上也不利于培養和引導對合同信用遵守的理念;第四，勞動者單方解除勞動合同的條件應與法定事由或正當事由相關，解除通知期應更多的與勞動

者崗位的重要性相連，而與合同期限無關。

與此相關的是勞動者的違約責任問題，這在實踐中引發的爭議較多。多數用人單位將違約金作為限制勞動者單方解除勞動合同的重要手段，并利用其在簽訂勞動合同中的強勢地

位，單方在合同中規定了高額的違約金。該稿對此沒有限制性的規定，而是在第四十六條第二款中規定，勞動者依照前款規定解除勞動合同，“當事人約定了違約責任的，按照約定辦

理”。這一規定，顯然忽視了勞動合同雙方在簽

訂勞動合同時的不平等地位，無法遏制用人單位以明顯不公平的高額違約金條款限制勞動者擇業自主權的行為。事實上，我國地方立法如北京市勞動合同條例在這一問題上已經作了較好的探索，建議應對違約金作適當的限制。

5.因用人單位過錯導致勞動者要求解除勞動合同的經濟補償金

該稿第四十五條規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形，并在第七十九條規定了對勞動者的賠償。但賠償只限于第四十五條第一款第(二項

用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;第(四項用人單位制定規章制度違反法律法規，損害勞動者利益的;和第二款用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的三種情況，對于第(三項

用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，則排除在賠償之外。而近年來，用人單位在這方面的違法行為十分普遍，由此引發的爭議逐年增加，如果法律對這類違法行為網開一面，不加大用人單位違法成本的付出，勢必造成這類違法行

為的蔓延。而從長遠看，勞動者的社會保險權益得不到保障，在若干年后將形成一個巨大的社會問題，影響社會的穩定和可持續發展。

6.關于勞動合同與集體合同的銜接

從市場經濟國家調整勞動關系的經驗看，勞動關系

主要靠集體談判所形成的集體合同加以調整。我國雖然與其他市場經濟國家的情況有所差異，但勞動關系調整的制度和規律是一致的。就勞動合同與集體合同的作用而言，勞動合同法解決的問題畢竟有限，不可能解決勞動關系中的所有問

題，這源于個別勞動者與用人單位的力量嚴重不對等。因此，個別勞動關系更多地應當依靠集體勞動關系的調整。該稿中的規章制度的規定很具體，但由于規章制度和用人單位的勞動合同管理制度與勞動者的利益密切相關，應與集體合同規

定相銜接，通過集體協商予以確定。這是總則中的保障勞動者參與用人單位民主管理權利原則的重要體現。當然，要做到勞動合同與集體合同的銜接，發揮集體合同的作用，需要工會加強力量，也需要社會創造良好的環境。

出處:勞動法學，轉自北京市勞動法學和社會保障法學研究會網

第五篇：對《勞動合同法》立法的幾點認識(姜穎)

對《勞動合同法》立法的幾點認識

姜穎中國勞動關系學院

上傳時間:2007-5-1

1《勞動合同法（送審稿）》在很大程度上吸收了各方面的意見和建議，在很多方面有所突破和進步，體現了近年來我國在勞動合同法理論研究和實踐探索的成果，相信對今后的勞動合同制度和勞動關系的調整將起到積極的作用。

一、《勞動合同法（送審稿）》的突破

《勞動合同法（送審稿）》的突破和亮點我認為較突出地體現在以下方面：

1．擴大了勞動合同法的適用范圍

以往的草案中，勞動合同法的適用范圍，多以列舉的方式規定，存在掛一漏萬的弊病，特別是勞動關系是極為活躍的、變動性較強的關系。該稿采用了在總則中界定勞動關系，再運用列舉和概括相結合的方式，將勞動合同適用的主體確定下來。不僅擴大了適用范圍，適應了今后勞動關系的發展，同時避免了列舉無法窮盡的弊端，最大限度地將用人單位和勞動者納入勞動合同法的適用范圍中。

2．肯定了訂立勞動合同的口頭和行為默示方式

由于勞動法中規定勞動合同只能以書面的方式訂立，導致實踐中大量事實勞動關系無法依法調整，勞動爭議層出不窮，勞動關系極不穩定。該稿正視了勞動關系的特殊性，在第十一條將未訂立書面合同但事實形成勞動關系的視同勞動合同并納入勞動合同法，為處理這類關系，消除這類關系帶來的隱患，保護勞動者權益提供了法律依據。

3．在多方面區分了固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同

在固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同方面，該稿作了較大突破：如合同期限，有固定期限勞動合同的期限最長不得超過三年（第十四條第三款）；合同不同的解除條件，有固定期限勞動合同作為預見性很強的合同，要求當事人嚴格履行，非經當事人協商一致不得解除。用人單位在勞動者無過錯的情況下可以解除無固定期限勞動合同，但不能解除有固定期限勞動合同（第四十二條）；合同解除的補償金的標準，無固定期限勞動合同每滿一年支付一個月工資；有固定期限和以完成一定工作為期限的勞動合同每滿一年支付兩個月工資；特別是合同終止的經濟補償的規定，有固定期限勞動合同終止，用人單位未與勞動者續訂勞動合同，應向勞動者支付經濟補償（第四十九條第二款）。這些規定對鼓勵和促使用人單位簽訂無固定期限勞動合同，促進勞動關系的穩定，防止勞動合同的短期化現象的蔓延具有積極的意義。

4．非全日制勞動合同和勞務派遣

非全日制的靈活就業和勞務派遣是近年來發展較快的新型勞動關系。以往由于缺少法律規制，這類勞動關系中的勞動者權益經常受到侵犯，一些用人單位甚至將勞務派遣作為降低用工風險、逃避勞動法責任的形式。該稿對這兩種用工形式作了專章規定，對于促進靈活就業，防范用人單位以此侵犯勞動者權益，以及處理由此發生的勞動爭議都具有重要的作用。

二、對幾個問題的認識

1．關于勞動合同法的立法宗旨

該稿第一條為立法宗旨，“為了調整勞動關系，規范勞動合同，維護當事人的合法權益，促進經濟社會協調發展，制定本法。”勞動合同法的立法宗旨，是勞動合同法的靈魂，反映出該法的價值取向和主導思想。認識這一問題，應明確勞動合同法與勞動法的關系以及勞動合同法與合同法的區別。由于勞動法調整的勞動關系兼有平等關系和隸屬關系、兼有人身關系和財產關系的特征，勞動法的性質不再屬于公法或私法的范疇，而是屬于社會法的范疇。社會法的價值目標即在于通過保護弱者的合法權益以維護社會公平與正義。因此，勞動法的立法宗旨突出維護勞動者合法權益。勞動合同制度是勞動法的核心，勞動合同法自然屬于勞動法，其立法宗旨當然要以勞動法為準，體現對勞動者的傾斜保護，而不是在形式上公平維護當事人雙方的合法權益。事實上，勞動合同法的內容已充分體現了這一點。明確這一點，對勞動合同法的內容、理解和適用關系重大。

2．關于勞動合同的無效

由于勞動合同與經濟合同在調整關系及性質上的不同，對勞動合同的無效不應簡單地照搬合同法關于無效合同的確認，而應持謹慎的態度，嚴格限制勞動合同無效特別是全部無效的條件。該稿第第二十五條中規定勞動合同無效的情形：

（一）勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等內容低于國家和集體合同規定的標準的；

（二）損害國家、社會公共利益的。第一種情況不當然導致勞動合同全部無效，而第二種情況規定得過于寬泛，實踐中難有統一的標準予以確認。

該稿規定了勞動合同的撤銷權，應當看到有進步意義。但勞動合同與經濟合同的不同，使得撤銷權在行使上也必然會有很大差異，特別是在撤銷權消滅的規定上，采用了合同法的規定，即在具有撤銷權的當事人自知道或者應當知道撤銷事由之日起一年內沒有行使撤銷權；具有撤銷權的當事人知道撤銷事由后明確表示或者以自己的行為放棄撤銷權。由于勞動合同當事人存在的不平等關系，加之就業帶來的沉重壓力，勞動者要想行使撤銷權比較困難，而一旦不行使，一年的撤銷期滿，則撤銷權消滅，勞動者將不得不接受顯失公平的勞動合同，這顯然將造成了更大的不公平。另外，這一條在實際操作上的難度，也會導致這一規定的形同虛設。

3． 勞動合同約定內容不明確時的確定

勞動合同當事人對內容約定不明確的情況有：合同被確認無效；合同被撤銷、合同未明確規定具體內容、雙方未簽訂書面合同等。由于勞動合同與民事合同的性質區別，對勞動合同雙方當事人的權利義務，通常由勞動合同、集體合同和國家法律規定予以確認。而這正體現出對勞動關系的多層調整模式，即宏觀由國家制定勞動基準法確定勞動關系的雙方當事人必須遵守的底線，中觀以集體合同確定本企業勞動關系的內容，微觀上以勞動合同形式確定個別勞動者與用人單位的勞動關系內容。當勞動合同內容約定不明確需要確認時，適用的順序應當是，首先遵從當事人雙方的自主協商，其次，尊重工會與企業簽訂的集體合同，沒有集體合同或集體合同未規定的，遵守國家法律規定。

4．關于勞動者單方解除勞動合同及違約責任

勞動者單方解除勞動合同問題一直是學界和實務界討論的焦點之一。有代表性的觀點主要有利益失衡說和傾斜保護說。該稿采取的是后者觀點。但有以下問題值得探討：第一，遵循誠實信用原則，是勞動合同法的基本原則，勞動合同的具體制度應服從這一原則。勞動合同一經訂立，雙方都應嚴格遵守是服從誠實信用原則的基本體現；第二，傾斜性保護是必須的，但不是最終的目的，社會法的最終目的是平衡社會關系，促進社會發展。勞動合同法也應如此，應著眼于促進勞動關系的穩定和協調；第三，該稿對用人單位解除有固定期限勞動合同的條件非常嚴格，而對勞動者解除有固定期限勞動合同則沒有限制，雖體現了對勞動者的傾斜保護，但對維護勞動關系的穩定則顯不利，客觀上也不利于培養和引導對合同信用遵守的理念；第四，勞動者單方解除勞動合同的條件應與法定事由或正當事由相關，解除通知期應更多的與勞動者崗位的重要性相連，而與合同期限無關。

與此相關的是勞動者的違約責任問題，這在實踐中引發的爭議較多。多數用人單位將違約金作為限制勞動者單方解除勞動合同的重要手段，并利用其在簽訂勞動合同中的強勢地位，單方在合同中規定了高額的違約金。該稿對此沒有限制性的規定，而是在第四十六條第二款中規定，勞動者依照前款規定解除勞動合同，“當事人約定了違約責任的，按照約定辦理”。這一規定，顯然忽視了勞動合同雙方在簽訂勞動合同時的不平等地位，無法遏制用人單位以明顯不公平的高額違約金條款限制勞動者擇業自主權的行為。事實上，我國地方立法如北京市勞動合同條例在這一問題上已經作了較好的探索，建議應對違約金作適當的限制。

5．因用人單位過錯導致勞動者要求解除勞動合同的經濟補償金

該稿第四十五條規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形，并在第七十九條規定了對勞動者的賠償。但賠償只限于第四十五條第一款第（二）項用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；第（四）項用人單位制定規章制度違反法律法規，損害勞動者利益的；和第二款用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的三種情況，對于第（三）項用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，則排除在賠償之外。而近年來，用人單位在這方面的違法行為十分普遍，由此引發的爭議逐年增加，如果法律對這類違法行為網開一面，不加大用人單位違法成本的付出，勢必造成這類違法行為的蔓延。而從長遠看，勞動者的社會保險權益得不到保障，在若干年后將形成一個巨大的社會問題，影響社會的穩定和可持續發展。

6．關于勞動合同與集體合同的銜接

從市場經濟國家調整勞動關系的經驗看，勞動關系主要靠集體談判所形成的集體合同加以調整。我國雖然與其他市場經濟國家的情況有所差異，但勞動關系調整的制度和規律是一致的。就勞動合同與集體合同的作用而言，勞動合同法解決的問題畢竟有限，不可能解決勞動關系中的所有問題，這源于個別勞動者與用人單位的力量嚴重不對等。因此，個別勞動關系更多地應當依靠集體勞動關系的調整。該稿中的規章制度的規定很具體，但由于規章制度和用人單位的勞動合同管理制度與勞動者的利益密切相關，應與集體合同規定相銜接，通過集體協商予以確定。這是總則中的保障勞動者參與用人單位民主管理權利原則的重要體現。當然，要做到勞動合同與集體合同的銜接，發揮集體合同的作用，需要工會加強力量，也需要社會創造良好的環境。

出處:轉自北京市勞動法學和社會保障法學研究會網