第一篇：管理者十項技能的訓煉

管理者十項技能的訓煉

一、角色認知

作為一個合格的職業經理人，他必須扮演三種角色：下屬、同事和上司。作為下屬的職業經理，應當是經營者的替身，職權的基礎是上司的任命和委托，只在職權范圍內做事并對上司負責。而作為同事的職業經理，應當互為內部客戶，如果公司的全體經理都能將對方的滿意視為自己職責履行好壞的標準，對待對方像對待客戶那樣周到、寬容，那么，這將是一個不可戰勝的高績效的團隊。最后，作為上司的職業經理，應當是管理者、領導者、教練游戲規則的制定者和維護者。

二、時間管理

正確運用時間，爭作高效能人士。時間管理原則是80/20原則。有人發現，一個企業80% 的收入來自20%的客戶，80%的遲到早退來自20%的員工，80%最有價值有工作只占全部工 作的20%??，諸如此類，就構成80/20原則。

如何提高員工工作效率？有一個好的方法，就是采用“第二象限工作法”，即將所有的 工作按照象限表進行分配。第一象限是緊急又重要的工作；第二象限是不緊急但重要的工作； 第三象是緊急但不重要的工作；第四象限是不緊急也不重要的工人選。我們看到，其實大部 分工作都是在第二象限里，所以我們最好用時80%的時間做第二象限的工作，并根據第二 象限制訂工作計劃等。

三、有效溝通

管理上有一個著名的雙50%，即經理人50%以上的時間用在了溝通上，如開會、談判、指示、評估。可是，工作中的50%以上的障礙都在溝通中產生的，因此管理工作中尤其需 要管理者的有效溝通。

有效的溝通是由溝通、傾聽和反饋三部分組成。一般來說正確的溝通對象是當事人。而 傾聽是需要技巧的，包括事先約定溝通時間和時限、目光的接觸、積極的回應（包括點頭、手勢、面部表情等）、避免分心的舉動、確認理解（提問）的反饋（復述對方的話）等。從 企業角度來看，管理溝通既是一種人際溝通，也是一種團隊溝通，它以人際溝通為基礎，包 括正式溝通（會議、報告、面談）與非正式溝通（碰頭）。經理人之間的溝通需要采取積極 主動的方式，既要堅持自己的原則，又要承認別人的工作，開誠布公，這樣雙方才能追求“雙 贏”的結果。

四、目標管理

統一管理，統一行動。要設定一個目標，一般有七個步驟：正確理解公司目標、制訂符 合SMART原則的目標、檢查目標是否與上司目標一致、列出可能遇到的問題和障礙并事先 尋求解決方法、列出實現目標所需要的知識和技能、列出為達成目標需合作的外部對象與資 源，最后以書面形式確定完成日期等。

五、激勵

加薪、晉升等等當然是激勵下屬的主要手段，可是絕大多數經理人是無權決定下屬加薪、晉升等問題的，難道他們在激勵下屬上就無事可做了嗎？

事實并非如此。激勵一般分為制度形激勵和非制度性激勵，也就是分為公司制度上的獎勵和口頭上的贊美、認可，所以激勵是每位職業經理人都能做的事。每個經理人都應及時、適時地對下屬進行激勵工作。

激勵也是有技巧的，應該及時、具體、真誠地激勵，認可自己滿意的部分。另外，在需要批評時，應注意改善批評方式。當然對待不同的員工運用激勵方式也應不一樣。不過，有個原則要記住，人們只會去做受到獎勵的事情，而不是去做你所希望的事情。

六、績效評估

首先確定，一個正確的績效考核者應該是他的上級，由上級來設定績效標準，而且只考核員工欠缺的地方。這就需要上下級雙方在進行事先溝通確認后，將績效量化，然后再進行需求分析。

績效評估的關鍵在于面談，績效面談可分為五個步驟：陳述面談目的、下屬的自我評估、向下屬告知評估結果、商討下屬不同意的方面和共同制定績效改進計劃等。這樣的績效評估才能起到為人事決策和績效發展提供依據的作用。

七、領導

真正的領導是：具有影響力，讓別人心悅誠服地追隨你。好領導的八項特質：要有一顆 “公心”，成為業務的“領頭羊”，誠信，預見性，煽動性，堅持，親和力，關心下屬。領導一般有四種不同的風格：支持型（低指揮、高支持）、教練型（高指揮、高支持）、授權型（低指揮、低支持）、指揮型（高指揮、低支持）。

八、教練

每一位領導者都應當是一名出色的“教練”，這是杰克·韋爾奇的心得。經理人要如運 動場上的教練一樣，準確地了解下屬的水平和他們的需求，協助下屬學習和解決特定問題。一名好的教練，要懂得運用C5教練法教導下屬，即激發他們的承諾、確定行為改變的關鍵點、制定行動計劃、應用于行動、評估和認可。

九、授權

做為一名企業經理，不可能事必躬親，必須要將權力交給信任的下屬，這就是授權。授 權即是通過別人來完成工作目標，授予別人適當的權利和權限，同時給予別人一定的決策權。管理者要學會將工作分為必須授權、應該授權、可以授權、不應授權的工作。在授權時，遵循四個原則：權責對等、授權不授責、循序漸進和建立約定。這種既保證下屬能分擔自己的工作，又能確保下屬不胡亂使用你給的權力。

十、團隊建設

一個好的團隊必須具備以下特征：明確的共同目標、價值觀和行為規范，資源共享，不 同的角色有良好的溝通，成員有強烈的歸屬感，并得到上級的有效授權。一般來說，一個協調的團隊會出現八種角色：實干者、信息者、協調者、監督者、推進者、凝聚者、創新者和完善者。這八種角色，每一個都很重要，相輔相成，互補互助。一個人不可能完善，但團隊可以，團隊角色都是優缺點相伴，尊重團隊角色差異，團結合作才能彌補不足，用人之長，容人之短。企業只有具備這種團隊精神，才能發揮出最大的效益。

第二篇：管理者從何煉起？

管理者從何煉起？

在十八大以后，中央政治局會議提出改進工作作風、密切聯系群眾的八項規定。新一屆中央領導集體率先垂范，以簡樸務實作風開創新局面。新一屆領導集團破破“酒規矩”,丟開講話稿——從領導干部吃喝講話看作風建設，要求整改文風，會議脫稿，倡導真干實事開會；從干部的酒桌文化抓起，倡導真誠并非“一口

悶”。干部就是國家的管理者，優秀的干部需要經過“嘴巴”的修煉。同理，企業的管理者要提升自身管理魅力，成為優秀的管理者，需要從管好自己的嘴巴開始。你想成為一名優秀的管理者嗎？如果想，那么你就得管好自己的嘴巴。俗話講：“成也嘴巴，敗也嘴巴”，說明嘴巴在人類社會活動中的作用是非常重要的。有時候多說了不行，少說也不行，說不對還是不行。嘴巴表達得好，就會使人感到愉悅，達到事半功倍的效果；嘴巴表達不好，就可能會加劇矛盾，甚至招致是非。嘴巴是一面雙刃劍，古人所說的“口為是非官”也就生動地體現了這個道理。尤其對管理者來說，口頭的表達直接影響著管理活動的效果。嘴巴具有接受大腦指令，對外傳遞信息的功能。在管理活動中嘴巴是怎么發揮其功能的？一方面，嘴巴通過傳達管理信息。不論是國家的行政組織還是工商企業管理組織，都會發布管理文本，雖然人們可以通過閱讀文本來來了解新制度、新法規，但在管理活動中往往還需要自上往下的口頭宣講、傳達和解釋，才能真正實現制度化的管理。此外，由于文本表達比較干澀、生硬，而且其傳遞速度收到制約，管理者傾向于口頭指令的傳達。這時候，嘴巴就成為了管理活動的媒介，起到了橋梁作用。另一方面，嘴巴通過溝通執行管理過程。除了傳達以外，嘴巴更多地發揮其溝通功能。眾所周知，并非是管理者頒布制度或布置任務后可以高枕無憂了，他們還要不斷地與下屬進行溝通才能確保制度的貫徹或任務的落實，此時，管理者就需要通過嘴巴表達對下屬的支持和鼓勵以及對工作的建議或意見，雙方不斷地口頭傳遞和反饋信息，這就是嘴巴通過溝通實現管理效果的過程。總之，在管理活動中，嘴巴發揮傳達和溝通的作用。

嘴巴是一把雙刃劍，對管理者亦是如此。如果管理者語言使用不當，將會大大制約管理的效果。例如，有的管理者喜歡隨便說話，平時沒事談點小道消息，評論下張三李四，或者發發牢騷，結果由于“說者無意，聽者有心”，造成了內部矛盾，管理效果自然大打折扣，工作效率極其低下。舉個例子來說，某公司的工作遇到了較大困難，員工充滿了困惑和迷茫，幾乎喪失了信心，此時如果管理者和普通員工一樣發牢騷，完全等同于渙散軍心，突破困難就變得遙遙無期；如果管理者在此時能夠用積極的語言激發員工的信心和勇氣，難關很快就會被攻下來。

第三篇：管理者技能

管理技能一： 基層主管的角色認知

一、成功的基層主管必須具備的特征：

1、具有積極的心態；

2、對自己進行正確的定位；

3、勇于承擔自己的責任；

4、具備一定的能力。

二、基層主管應具備的三個方面的能力：

1、處理有關人的問題的技能；

2、概念方面的技能；

3、專業方面的技能三、一般的管理者的角色分為哪三類？每一類角色的具體內容是什么？

1、人際關系角色

管理者需要扮演領導者、聯絡人和形象人物的角色。管理者對內領導和激勵部屬，甄選、訓練部屬，給部屬分配任務，并負責對部屬的監督、考核、獎懲。對外則代表公司或部門，執行社交、法律及典禮儀式等任務，如接來訪客戶、員工家訪等。聯絡人則是指管理者要與各部門進行溝通和協調，建立和維持良好的人際關系網絡。

2、信息角色

管理者的信息角色又可以分為三類：監聽者、傳播者和發言人。管理者對外在相當程度上進行資料收集、信息篩選的工作，也可能作為代表機構的發言人，對內則發揮對上層和下屬傳送信息的作用。

3、決策角色

管理者的決策角色包括創業者、問題處理者、資源分配者和談判者四個方面。管理者擔負著發動創新及改革的任務，引入新觀念、新方法、新設備等；管理者要處理重要的或非例行性的問題，如緊急事故或危機處理；管理者決定對部門內的財務或非財務資源（如人力、資金、時間和設備等）如何分配、以實現組織目標；管理者還要負責與其他組織或個人舉行重要的及非日常性的談判。

四、作為下屬的基層主管的職業準則

1、我的職權來自上司的任命

2、我是上司的代表，我的言行是一種職務行為。

3、我要堅決服從嚴格執行上級決定。

4、我必須在我的職權范圍內行事。

五、作為上司的基層主管扮演的三種角色，及職責

1、管理者：作為管理者我們的主要職責是引導員工實現我們的目標。因此，基層主管的首要工作就是如何讓下屬去工作。

2、領導者：基層主管必須發揮你的職位影響力和個人影響力，把下屬凝聚在一起，把本部門建設成為一個高績效團隊。

3、教練員：基層主管有責任對下屬進行培育和教導，使他們能夠在工作中提升自己，使他們能夠學會高效率地工作。要記住，員工工作能力的70%是在你的訓練下獲得的。

六、一般管理者應具備的能力有哪三類？

第四篇：管理者技能

人力部

薪酬

一、實施工作環境調查，確定雇員現在對公司薪酬體系的心情（對內部員工、競爭對手的工資）

二、非貨幣化福利：它只能安撫員工不能完全激勵員工，且不能無限制的滿足：員工可以選擇人民幣，也可以選擇實物作為自己的節日福利，節日福利可以自己拎回家，也可以提供親友地址，由公司快遞發給員工親友。非貨幣化福利應該是個性的，能讓員工驚喜的。試想，你的BF給你過生日，你是更喜歡他為你特意定制的蛋糕，還是喜歡在一個浪漫的咖啡廳，你正在為他空手而來悶悶不樂時，他突然單膝跪地，為你戴上求婚的鉆戒？當然是后者！因為每個女人看到鉆戒，眼睛都會無一例外的放光，還是綠色（Shai）的。非貨幣化的福利也是如此，也許對于我們這樣的新兵蛋子，幾個粽子能讓我們驚喜，但對于老兵油子，未必能起到這樣的效果。如果能精心設計員工的福利，讓每一次福利的發放，對于每個員工都有獨特的意義，那么這樣的福利管理才是真正做到家了。這樣的福利誘惑，讓員工怎么抗拒？不知道有沒有這樣的實證研究：福利發放的方式與員工滿意度、員工離職率之間關系的實證研究。我假設：一定是正向相關的。

（搜尋不易保存的、但對你的雇員很重要的有價商品）這些有價商品可能是你公司生產的產品或供應商送給你的禮物，但它們常常也可能是高層管理團隊所擁有的東西。你的首席財務官可能在山里有一間滑雪木屋，或者你的營銷副總裁可能擁有本地大聯盟或小聯盟棒球隊比賽的季票，為什么不作為免費的非貨幣化福利向你的雇員提供這些東西，特別是對那些超額完成目標的雇員呢?木屋或比賽場館的座位在大部分時間里可能處于空閑狀態。這也是一個讓你的高管與一線雇員相互溝通的絕妙辦法。（過冬期通常不能大幅提高工資，但你可以考慮一下獨特的非貨幣化福利，記得這些非貨幣化福利要對員工具有非常的意義，站在員工角度考慮他的需求，并且要以此證明對雇員需求的認可。）

三、工廠收益高時給員工適時增加工資（哪怕是幾元錢），工廠虧損時降低工資員工也許不會太抱怨了。

三、獲得一些好的表現得到什么獎勵，要獎勵的，可讓此人選擇是報銷汽車油票、通訊費以及物業費、供暖費等

四、薪酬技巧：也許你比對手多付薪酬，但雇員未必知道，找到一個既讓雇員了解到這個事實，又不會聽起來像是在自吹自擂的方法。比如在公司簡報中以照片或故事的形式宣傳（以你的公司提供給雇員的為基準，與類似的公司和全國最優秀的公司進行比較）許多公司每年會發布一篇“完全薪酬報告”，其中以圓形分格統計圖標的形式概括介紹直接支付的基本工資、獎勵津貼、福利計劃、退休計劃、社會保險和其他像汽車補貼這樣的福利。通過讓這些福利變得看得見、摸得著，你的雇員就會認識到在他們的薪酬體系中，基本工資之外的部分高達

20%~25%.你可以提供各種被深深地隱藏在雇員手冊中的獨特的非貨幣化福利。與其公布這些非貨幣化福利，不如在公司的新聞簡報中以照片和故事的形式關注一下享受過這種非貨幣化福利的雇員。

培訓

一、（留住老員工）把培訓費用用到老員工身上，這樣不僅可以留住老員工，老員工也能為你迅速帶好新員工，因為他們不想讓自己賴以生存的企業因新員工的到來受到影響。

二、（培養中層管理人員）英特爾培養中層三階段：讓中層了解工作流程和制度；培訓中層經理如何去進行管理業務；如何管人的培訓，培訓中層經理的溝通技能和發展員工的能力。

三、（徒工培訓）招聘熟練工，對熟練工進行系統培訓，包括各個方面的技能 競爭

一、（怎樣在競爭中取勝）提供競爭對手的數據是使企業績效目標成為高效推動器的關鍵所在。員工對競爭者的信息掌握得越透徹，越能提高他們的競爭意識和工作熱情。

企業文化

一、（完善企業文化）許多企業在褒獎成功上表現卓著，卻很少鼓勵員工從不成功的努力中汲取教訓，失敗給予的經驗往往更多，因而必須將汲取教訓當作企業文化的一部分。

激勵

一、（給公司員工獎勵）公司什么時候開始給予員工獎勵？最好是員工剛加入公司時就開始，因為新進員工通常都想要盡快做出好成績，這時獎勵，正好可以助燃他們的打拼熱情。

二、（關愛員工）在員工最需要幫助的時候，企業伸出援手，會讓員工感覺到溫暖，企業不妨建立援助基金，援助基金即使額度很小，也能體現員工之間的關愛。

三、（禮券激勵法）這會迫使員工買東西送給自己，以后他們看到這些東西時，會想起是公司送的，而且公司大量購買禮券，還會拿到折扣，比直接發現金劃算。所有員工的家庭同樣得到企業的關心。每逢公司員工慶祝生日或者結婚紀念日，都能收到公司送出的一百英鎊的禮券。

四、激勵技巧：某500強公司的CEO讓各部門管理者以季度報告的形式列出那些應該被認可的優秀員工名單，CEO會親自致電，對其所做貢獻表示認可。

五、（員工的職業規劃）一個非常熟練的工人會因為天天做年年做這項工作會很枯燥，若他足夠精通熟練，就開始考慮讓其培訓其他技術，讓其培訓新人 管人

一、（提高工作效率）使工作變被動為主動的最好辦法就是為工作立項，變任務型為項目型，將細化的項目分解到個人、給每人確立一個角色，并給予相應的權限和截止時間。

二、（怎樣保持愉快的工作狀態）怎樣才能讓員工保持愉快的工作狀態？方法其實非常簡單，不外乎合理制定工作量、工作目標，合理的績效考核，合理的薪酬福利以及人性化的管理方式（醫療保障系統：衛生保健服務、運動娛樂設施；彈性工作時間、工作分享制度、在家工作、減低工時、靈活工作制與錯開工時；上司與員工便捷的溝通渠道：所有員工購買家用電腦補貼了25%的費用，并提供一年期的免息貸款，就是為了確保每位員工都能在家中及時接收電子郵件與網絡信息以及建立QQ群）——各個名詞電腦搜索。（不能無限制的滿足員工要求的工作快樂，沒有一項工作在任何時候都會讓人快樂，在公司無法滿足員工快樂時提醒員工應有的責任，如家庭責任，讓其不輕易跳槽）

三、（怎樣讓團隊充滿戰斗力）要想讓團隊充滿戰斗力，就不能將大部分精力放在指正部屬的錯誤上，要通過培育部屬讓部屬避免犯錯誤，如何讓部屬獲得能力的提升才是關鍵。

四、（工作與生活）無論工作令你有多煩惱，都不能夠將氣惱轉移到家人以及下屬、員工的身上，在關注工作與成就的同時也關注心情與家人（及員工）,這會讓你的心更平衡,工作也顯得更有意義。

五、（建立企業信息渠道）企業要建立有效的信息渠道，一是正式的報表系統，二是非正式渠道，特別是企業內非正式組織的領頭人的動態，可以和他們進行定期的溝通。平時記錄各員工的生活習性和基本的家庭情況以及各個好壞表現，分門別類統計成冊，可作為月末年末考核參考以及未來職位提升參考。管理者隨時查閱員工的工作日志，并且給予點評，不僅可以發現員工在不在狀態，有沒有困擾的問題等，并針對性的指正，同時還可以起到督促的作用。

六、（老板與員工間最好的粘合劑）感情是非常好的人際粘合劑，大多數員工也很現實，如果員工對老板沒有“念頭”，沒有感情，沒有人情、沒有舊情，那員工只剩下和老板談金錢了。

七、（員工創新機制）企業員工在業余時間進行創新科研，既無需向任何人申請，也不會受到任何形式的監管。公司鼓勵其工作伙伴把將近十分之一的工作時間用于創新上。

用人

一、（公司怎樣對待新人）往往新來的人容易發現公司的問題，因為旁觀者清。問題是作為領導的你是用嘲笑、忿然的方式呢，還是以主人的心態來了解并積極地去改正這些缺點？

選人

一、（招聘期間）問問雇員，他們以前的雇主向他們提供什么待遇。另外，讓你的人力資源部門查閱有關本行業的媒體報道，了解在其他公司行之有效的措施。問問離職的雇員是什么吸引他們選擇新的工作。

營銷部

渠道

一、（公司如何與經銷商接觸）有些公司給經銷商一些鋪底貨，但要求鋪進指定的賣場，日常結算現款現貨，若經銷合約中止，則鋪底貨款回收，既保證了重點鋪點，又控制了資金風險。

二、（如何獲得最有價值客戶）對企業來說，只有放棄價值不大的客戶才能集中到最大價值的客戶，為自己的忠誠客戶帶來超出他期望的價值并讓他體驗驚喜才是成功的訣竅。忠誠客戶也是企業的核心優勢，企業需要在戰略上尋找盡可能多的客戶，但更需要在戰術上關注重點客戶，為重點客戶創造價值，這是一種經營智慧。

管理層

一、（咖啡店制勝奧秘）有一家咖啡店每天可出售2500杯咖啡，比任何咖啡店賣的都多，原因是該店的經理德羅爾絲幾乎知道所有客戶的名字。你也知道你所有客戶的名字嗎？

二、（如何進入新業務）如何進入新業務：跳出主流，當IT業群雄紛爭之時，亞馬遜專營網上書店成為第一品牌；技術升級，在模擬手機時代諾基亞率先使用數碼技術成為老大。

三、（Gore模式）企業是由眾多很小的任務小組組成，并不存在那種自上而下的指令系統或者預設的交流渠道。企業里沒有“老板”，有的只是團隊的“負責人”。說到底，團隊才是老板。工作伙伴自主選擇自己的“負責人”，而不是由高層派來的“老板”（自然選出的領導是否真有能力看他是否真能領導，再有委員會評審然后定相應的薪資）。個人的業績評估不是由老板負責，而是靠同事的評審。

四、（員工間老板與員工間的溝通）在同一工廠或部門工作的員工不準超過二百人。員工之間必須互相認識，并叫得出對方的名字，老板也要叫出所有人的名字，并知曉某些人的生活習慣（公司有日常記錄的）。

管理者

一、（領導要認識的三種人）這三種人領導一定要認識：“經驗比我多”，可以少走彎路；“關系比我好”，可跟對方學人脈經營；“實力比我強”，學習對方面對困難的抵抗力。

第五篇：管理者的十項素質修煉

管理者的十項素質修煉

任何組織的中層管理者都是充滿了責任和挑戰的經營群體，他們承上啟下、協調資源，為組織的長久發展而盡職盡責。中層管理者沒有一定的級別界限，這主要是指能準確的理解上層領導的計劃意圖，并運用各種素質確保下屬和自己共同完成任務的中層管理人員。作為中層管理者，既要嚴格貫徹組織高層的戰略意圖，又需要結合本部門具體狀況合理配置資源，充分調動下屬積極性，發揮團隊的合作能力與創造能力，堅定地執行計劃，進行具體的操作運營。這是任何組織中難度頗大的工作，那么，成功的中層管理者一般要具備以下十項基本素質。

一、靈活貫通的關照

中層管理者的首要素質不是所謂的學習、創新、執行力等，而是對上層領導、下層員工和同級別其他職能管理者靈活貫通的關照。這項素質要求中層管理人員對所有的同事都給予充分的關心和照顧，能根據不同人的具體情況進行贊揚和鼓勵，包括對各個層次人員的事業發展、生活瑣事、學習計劃都給予關注，站在他人的立場關心他人的長遠發展上，替他們籌劃謀略。這樣做的效果是更多的同事會在工作中保有一顆感恩的心。在感恩之心的包圍中，每位同事都會站在你的立場中，協助你完成計劃，主動的努力工作，積極的解決困難，形成一個良好的工作環境和高效率的工作團隊。

二、堅定不移的執著

執著是成功者的通行證。對中層管理者來講，堅定不移的執著尤為重要。相信很多管理者的成功秘訣就在于關鍵的時刻還有自己一如既往的執著。執著就是要對組織的長遠目標清晰認識，對領導的戰略規劃堅決支持，對部門的各項事務合理安排，對下屬的具體工作不厭其煩的指導，更為重要的是對自己和所在部門設定的目標要自始至終的堅持，面對諸如市場狀況的變化、組織結構的調整、人力資源的整合等現象，大膽的聲明自己在事業中的執著態度，決不放棄個人和組織既定的目標。

三、必不可少的寬容

睚眥必報者不能管理。所以，作為中層的管理人員還要有必不可少的寬容之心。這里強調的必要的寬容是對同事和下屬的疏忽大意、不重細節、方法遲鈍甚至妄言是非的寬容，但又不能無限制的寬容，尤其是不能對那些消極應對、滿腹牢騷的工作態度予以寬容。方法不先進可以磨礪，態度不端正確不能容忍。在必要的寬容中，以極大的耐心幫助周圍的這些方法落后人，以堅定的勇氣批駁那些態度傾斜的人。不但如此，中層管理者還要寬容那些團隊中性格張揚、才華卓越的人的某些做法，無論是不拘小節言語唐突，還是能力非凡氣質昂揚，其實需要的恰恰是別人的寬容，給他們必要的寬容則收獲驚詫的成就。

四、合理適度的創新

中層管理者不是優秀的技術人員，也不是精英式的市場人才，更不是一呼百應的企業領袖，側重于日常經營的常規性工作。所以，要在工作中以創新的思維開創新鮮的思路和方法，但不能過分的追求創新的程度和數量，保持合理適度的創新，既活躍了工作的基本程序，又不會靡費太多時間。把創新交給鉆研創新的人去，把精力放在耗費精力的事上。

五、近乎偏執的仔細

近乎偏執的仔細是中層管理者的一件法寶。管理者，管人理事也。管人無大事，理事不可輕。對工作的仔細，近乎偏執的仔細就是不放過任何一個細節，從細節中關注每位員工的工作態度和情緒，從細節中分析任何一件事務的處理方法和效果。對于企業制度的建設、企業文化的鍛造、突發事件的處理、危機管理的實施，我們不能粗劣地對待任何一個環節。

六、長期共同的學習

學習型組織和學習型個人的概念決非一個時髦的詞語，而是要管理者無時無刻不關注的一種理念。對中層管理者而言，只有長期不斷地學習才能保證自己地管理方法先進、管理技巧靈活，能已合乎時代的思想啟發上司、帶動下屬。另外，我們更關注的是管理者帶動全體的共同學習思潮，特意組織和安排相關的人員參與集中式學習，在日常工作中采取現代多媒體手段實施日常化學習，讓組織及其成員感受到時代的氣息和學習的巨大能量。

七、融洽歡暢的溝通

中層管理者的日常工作之一就是溝通，應該如此講，能否在一種融洽歡暢的氛圍中和上下層進行溝通反映出管理者的基本能力。工作計劃的傳遞、執行困難的反饋、日常經營的現狀都必須在溝通中反映出來，更要在溝通中不斷地加以解決。融洽歡暢就意味著思路開闊、代表著不急不燥，管理者要運用各種方法進行協調，創造溝通中地融洽和歡暢。

八、決不彰顯的奉獻

面對各種升遷、學習和表彰的機遇，中層管理者要能夠表現出決不

彰顯的奉獻精神。其實奉獻是一種精神，但決不彰顯的奉獻就是一項難能可貴的素質。從組織整體的發展來講，這種奉獻素質有利于協調整體的利益，增強組織成員的工作動力。但是，我們中層管理人員必須重視的是——決不彰顯，否則容易被別人誤認為故作姿態、炫耀而已，非但達不到奉獻的目的，甚至有可能弄巧成拙。

九、大智若愚的智慧

領導者自有謀略，管理者無缺智慧。對于廣泛接觸各個層面的中層領導者而言，更需要智慧，而且是一種大智若愚的智慧，而不是精明算計的智慧。這種智慧表現在對上層保持本色不諂媚，對下屬中正仁和不擺譜，對驚喜之事由衷地欣賞不遮掩，對煩擾的事保持冷靜不厭煩。體現出這樣的智慧會讓所有的同事都堅信你在管理崗位的合適和必要，既能找到和睦的歸屬感，又能看到組織環境的穩定。

十、勇敢沉著的果斷

中層管理者的第十項必備素質是處事果斷，風格鮮明，決不拖泥帶水。日常工作中的果斷體現在對制度的熟悉和堅持，對責任的分析和承擔，對不合理現象的明確和批評，尤其是在關鍵時刻，作為直接面對員工、外界甚至危機的直接責任人和處理者，必然要求中層管理者具備勇敢、沉著、果斷的作風，給內部因素和外界環境一個賞罰分明、有章有度、責任明確的形象。