第一篇：管理者綜合技能提升-心得體會

上海格兆電器《管理者綜合技能提升》跟課小結

讓班組長熟悉自己需要做什么？怎么做？怎樣管好人？

讓管理人員了解怎么做好本職工作？怎樣發現下屬的問題？如何提高主觀能動性能？ 集結以上問題，2018年4月25日上海格兆電器有限公司開展了一堂針對性的培訓——《管理者綜合技能提升》

此次授課的是高晨云老師，高老師是原創型實力派管理專家；儒學領導力應用與倡導者；企業中高層管理與咨詢顧問；參與體驗式情境教練式培訓發起者；專注于領導力類通用管理技能輔導與提升。24年工作經歷練就了其獨特的實戰經驗，10年培訓經歷熔煉了其獨有的現場講解點評能力，豐富的跨行業工作經歷提升了其獨到的視野及敏銳的洞察力，多年的管理經驗造就其卓越的表現力及超強的感染力，形式多樣的培訓方式深受學員歡迎并博得眾多企業的好評。

課程分自我管理

（一）、下屬管理

（二）、工作管理（三、四）三步走：

一、提升職業化素養

1、什么是班組長的職業化素養

2、從操作走向管理的成長秘訣

3、班組長的管理職責

4、班組長的角色定位與角色認知

5、班組長責任內涵的5個核心能力

二、因人而異的領導

1、什么是管理與領導

2、班組長影響力提升的途徑

3、班組長管理中的“剛”與“柔”

4、如何管理各種不同類型的員工

5、如何管理與領導班組

6、班組長授權的障礙

三、問題分析與解決

1、什么是問題

2、班組成員沒有問題的3個原因

3、班組長解決問題的6個核心步驟

4、班組長分析與解決問題的3個關鍵

四、提高主觀能動性

1、主觀能動性的2個維度

2、主觀能動性發展的3個過程

3、班組長主觀能動性不到位的4種狀態

4、革除班組主觀能動性低下的5大陋習

高老師用大量的案例互動到現場的每一位學員，使學員在輕松愉悅的氛圍中得益受用！其獨特的高氏幽默、輕松活潑、通俗易懂、見解新穎、深入淺出、別具一格深入人心，學員紛紛表示此次培訓打開了她們管理的新思路；案例豐富又貼合企業特點；講課生動又簡單易懂

課程最后，高老師給學員布置了回家作業：希望每位學員結合自身工作案例，工作中遇到問題和困惑，如何用盯、練、做、逼、想五點去解決？學了就要用，從回家作業開始哦！

第二篇：《綜合營銷技能提升》心得體會

《綜合營銷技能提升》心得體會

在培訓老師帶領下的為期五天的營銷外拓雖然結束了，可是我們以后要做的還有很多，正如老師所說，車輪開始時的轉動是最艱難、最關鍵的，所以，一旦車輪轉動起來我們就不要讓它停下來！

五天來，走出了封閉的柜臺，沒有了厚厚玻璃的格擋，才能讓信用社的服務貼近客戶的內心，也讓我們更直觀的了解客戶心中的訴求。結合在外營銷收集的信息和老師的講解分析，我們這五天中營銷的IC卡、電子銀行、POS機等產品數量較上月同時期有很大增長，以IC卡、手機銀行為例，四月份手機銀行開通率占不到40%，而這五天的開通比例接近100%，且都是活躍客戶，使用率高；從中可以發現，信用社在全縣范圍業務和客戶的內潛力很大，有待我們進一步的開發。

在存款利率市場化不斷加深的背景下，信用社多網點布局進行“攬儲---放貸---利差”的盈利模式正在經受著考驗，多網點的優勢不再凸顯，反而在不斷拉高攬儲成本，降低利潤空間，這就促使我們要改變傳統的經營模式，從一個單一的貨幣經營的單位，轉變為為客戶提供多樣化服務的引用中介，由存貸差獲取盈利提升為開展中間業務進行盈利,要完成這種轉變，需要做到內外結合，內外互補。

在內：提高服務質量，曾加業務種類和辦理渠道。要讓客戶來到網點中就可以感受到我們溫馨的微笑，在用電子銀行自助辦理業務時可以體驗到我們產品的貼心和便捷。一線的柜臺服務是客戶對我們最直觀的接觸，面對客戶，多一次微笑，多一句問候，多一點耐心，都是我們整體高素質的體現。電子銀行的開通，則是對客戶開發的另一個便捷渠道，電子產品的快捷安全是優質的客戶體驗的開始，也是對我們依賴感產生的契機，豐富的客戶體驗是我們留存客戶的另一個要點！

對外：被動的迎接已經不能適應現在的市場，主動走出去才能有更好的發展，要讓信用社作為一個整體出現在客戶的視野中，所有的宣傳，都只有一個主體，才能在提高了我社形象的同時，降低內部競爭產生的內耗，更有利于從外部發現和挖掘出優質客戶，進而培養對信用社的整體信任感和依賴感。定期或不定期的外拓宣傳，由一個或幾個部門牽頭，從各網點抽調一線柜員參與；讓信用社的各種優惠產品第一時間得到傳播，可以借助我們多網點的優勢，擴大我們的宣傳范圍，加強宣傳力度，由點及面形成網絡，在產生大規模影響的同時，必然會帶大規模的客戶群體。以此為基礎，轉型成為多中間業務服務客戶的信用中介。

傳統的經營項目是我們的立足之處，新型多樣的服務項目是我們進取的渠道，我們用熱情，真誠和專業，必然能在變幻莫測的市場中開拓出我們的天地。

第三篇：提升班組長綜合技能

提升班組長綜合技能

【授課內容】

第一章 班組長的角色認知

1.班組長的地位和使命 2.班組長的重要作用 3.班組長的職責 決策的責任：做正確的事 執行的責任：正確的做事 操作的責任：快速地做事 4． 班組長的技能要求

創造力及解決問題的綜合能力（智能）設身處地將心比心控制自我（情感能）一定時間一定強度下做事的效率（體能）人脈網絡人際關系及其質量（關系能）5.優劣班組長的對比 6.班組長的基本守則 7．班組長抓工作的結合點

大是大非講原則，小事小節講風格。管理之中講服務，服務之中講管理。工作之中講理智，工作之余講情趣。執行政策講堅決，具體操作講策略 8.班組長要具備“五匠”素質

鐵匠”的身板 —— 俗話說：“打鐵先得自身硬”。班組長雖然 是“芝麻官”，卻是班組的“脊梁”。這就是要求班組長在思想、道德、業務技能上都應該先過得硬。

“木匠”的尺度 —— 常言道：“沒有規矩不成方圓”。班組長成天和組員打交道，常常處于各種矛盾之中，只有像木匠那樣，把好管理尺度，嚴格執行制度，才能讓全體組員心悅誠服。“瓦匠”的慧眼 —— 班組長除了自己帶頭工作，還要仔細了解

和準確掌握每個組員的個性特點，以便做到使每一個人都能

揚長避短、各得其所、人盡其才。

“篾匠”的巧手 —— 篾匠有一句行話：“編筐織籮，全在收口”。

其實班組工作也需要班組長運用那雙能夠“收口”的巧手，把

全班組的人心攏到一處。

“縫紉匠”的精神 —— 班組長應該具備樂于為他人做“嫁衣”的奉獻精神，見困難就上，見榮譽就讓。有了這樣的精神，當

班組長的就不愁沒有威信，一個班組就不會沒有凝聚力。

第二章 班組長如何正確組建班組

1.什么是正確組建班組 2.成功不是選擇最好而是合適 3.班組成員的角色認知 4.班組成員中不同角色的作用 5.班組成員崗位匹配的誤區

6.組建起完美的高績效班組

第三章 班組長管理中的領導藝術

一、領導與領導力的認知

? 班組長如何診斷自己的領導藝術 1.管理調查：員工對我們的懷疑 2.您是班組的管理者還是領導者 3.您的領導與管理水平的發展歷程 4．您的領導與管理水平的發展狀態 5.您最能接受的領導者素質有哪些？ 6.班組長的的能力來源 7．自我分析：我有領導力嗎？

二、班組長的領導行為與風格

1.班組長的兩種行模式 ? 工作行為與關系行為 2.班組長的四種領導風格

第四章 班組長如何認識自己的下屬

1.員工如何才能取得有效的成功？ 2.認識員工的工作準備度

? 能力與意愿模型解析 3.下屬工作狀態的定義與分類

4.下屬R1-R4狀態的解析

5．員工的工作動態關系（準備度圖譜）

第五章 班組長的管理藝術

1.管理風格與員工狀態的對應分析

2.班組長的管理流程 3.班組長管理模型解析

4.班組長如何培養員工的成長成才 5.班組長的及時管理

6.班組長對新老員工的差別管理 7.班組長如何培養起員工對你的信任 8.成為班組中真正的核心

第六章 班組長對員工的影響魅力

? 自我分析：班組長為什么會有權

? 自我分析：權力如何變為影響力

1.個人權力與職位權力的關系 2.班組長對權力的認知

? 個人權力與職位權力的關系 3.班組長學會運用影響魅力

? 第一類：專業影響力 ? 第二類：信息影響力 ? 第三類：指示影響力 ? 第四類：職權影響力

? 第五類：獎勵影響力 ? 第六類：關系影響力 ? 第七類：強制影響力

4.班組長管理風格、準備度與影響力的準確匹配

第七章 班組長的激勵與授權

一、班組長面對不同情境的對策

?R1 —— 激勵 ?R2 —— 激勵 ?R3 —— 感召 ?R4 —— 授權

二、正確認識激勵

1.需求 VS 動機

2.為什么沒人提合理化建議？ 3.赫茲伯格雙因素激勵要素的運用 4.馬斯洛五層次需求理論的運用 5.以成就需求激勵員工 6.激勵的要點是公平7.提高員工的滿意度 8.班組激勵的八種方式 9.激勵的注意事項

三、如何獲得感召

? 堅持原則，一心為大家 ? 成為業務的“領頭羊” ? 言必行，行必果 ? 準確地預見未來 ? 積極向上，充滿熱情 ? 堅持，并感染到下屬 ? 表現出真誠與親和力 ? 關心下屬

四、實施有效授權

1.班組長與員工成熟度關系圖 2.班組長授權的六大原則 3.班組長什么事情需要授權 4.班組長應該先授權那一類的工作？ 5.班組長哪些事情不可以授權 6.班組長授權的注意事項

7.班組長的經驗總結

第八章 提升班組的執行力

一、正確解讀執行力

1． 執行是什么？

2． 執行力的衡量標準 3.解決執行力的八大問題

二、執行核心中的核心

1． 執行力的三個核心 2． 核心中的優先順序 3． 互動：看穿你的執行力 4． 如何挑選有執行力的人？

三、執行從班組長帶頭做起

1.面對工作的四種心態 2.執行的兩大障礙

3.執行型領導要做的七件事 4.提升團隊執行力的“木桶新論”

四、班組長如何有效提升執行力

1.做好目標管理 2.端正執行的心態 3.不再拖延，敢為天下先

4.拒絕借口，看好自己的“猴子”

5.有效提升執行力的法則

第九章 班組長認識學習型組織

一、學習型組織概論

1.學習力三要素 2.人才的動態概念4.樹根理論

二、學習型組織的“學習”有什么特點

（一）學習與工作不可分離

3.關于知識的發展

工作學習化

1.團隊學習的目標 2.組織學習的新觀點 3.組織持續性學習模型

學習工作化

1.L≥C 2.10倍速度的時代

3.21世紀人類學習的四大支柱

（二）特別強調“組織的學習”——注重學習的互動性

1.組織學習＝反饋＋反思＋共享 2.美國陸軍經驗學習中心（CALL）

（三）學習型組織強調實踐中學習，“學”后必須要有新行為

1.study and learning 2.行為學習法

3.學習型組織的學習強調

第十章 創建學習型組織的五項修煉 第一項修煉：自我超越

一、為什么強調“自我”？

二、怎樣才能自我超越

1、要從“工具型”的工作觀轉變為“創造型”的工作觀

2、尋求工作的“內在價值”

3、要向極限挑戰

第二項修煉——改善心智模式

一、心智模式三個特點：

1、心智模式，根深蒂固于每個人心中

2、大多數人，自我感覺良好

3、人無完人，心智模式都有缺陷之處

二、怎樣改善心智模式

1、必須學會首先把鏡子轉向自己

2、必須學會有效地表達自己的想法

3、必須學會開放心靈容納別人的想法 第三項修煉：建立共同愿景

一、共同愿景三要素

二、共同愿景的作用

1、產生創造性張力

2、指引組織發展的方向、規范組織的行為

3、共同愿景提升工作的意義

三、愿景的三個層次 第四項修煉：團隊學習

1、為什么是團隊學習

2、團隊學習的目標 第五項修煉：系統思考

一、傳統組織固有的三個基本問題

二、系統思考——“重圓破鏡”的藝術

三、系統思考修煉

四、系統思考——見木又見林的藝術

1、組織的智障

2、“冰山理論”

3、認識、理解世界的層次

5、人類系統的結構

6、系統思考的要素

7、系統思考的三點要求 第十二章 學習型班組創建之路

1、“學習型班組”有特定內涵

2、我們應該怎樣理解學習型班組

3、學習型班組的要求

4、創建學習型班組的原則與步驟 ? 一個架構 ? 兩步實施 ? 三個強調 ? 四項活動 ? 五個階段

5、創建學習型班組的兩大保障

6、創建學習型組織“七化”措施

4、系統思考重要法則

7、怎樣建造目視系統

8、具體的學習載體

9、學習型班組的評價標準

學習借鑒：電力公司學習型班組創建經驗 第十三章 班組長的溝通技巧訓練

一、溝通理念概述

1． 為什么“好心沒好報？” 2． 溝通的目的與理解 3． 溝通模型解析 4． 溝通中的信息漏斗 5． 溝通的三大要素 6． 中國人溝通的特點 7． 溝通的非語言空間

二、班組溝通實用技巧 1． 管理者的時間分配 2.組織中常見的溝通模式 3． 溝通模式的比較

（一）下對上的溝通原則 1． 下對上的八大策略 2． 怎樣與上級溝通示意圖 3． 職位差距的障礙

4． 和上司溝通時的15個建議

（二）上對下的溝通原則 1． 下對上的八大策略 2． 如何與下屬溝通示意圖

（三）平對平的溝通原則

1．平對平的八大策略 2． 同事間的溝通示意圖

（四）組織沖突中的溝通

1． 托馬斯—基爾曼沖突解決模型 2． 不同的情況下需采用的處理方式3． 避免沖突的三種方式

三、如何做好班組間的沖突協調

（一）班組間的兩種行為方式

1.合作性行為 2.武斷性行為

（二）學會雙贏

1.正確認識班組間的沖突 2.托馬斯—基爾曼沖突解決模型 3.對付沖突的五種處理方式 4.避免沖突“三不”原則

第十四章 班組長如何組織精益化生產

1.班組長如何做計劃 2.計劃的實施

3.如何執行規章制度 4.班組長如何決斷 5． 精益生產的優勢 6． 精益思想五原則 7． 如何做好精益化生產 8． 5S內容與推行步驟 9． 5S活動詳解

10.目視管理內容

第十五講 激活全員智慧的六頂思考帽

1、傳統思考方式的誤區

2、水平思考的創新所在

3、北京奧運會的“隱身功臣”

4、“六頂思考帽”詳解

?白帽: 資料與信息

?紅帽: 直覺與感情 ?黑帽: 邏輯與批判 ?黃帽: 積極與樂觀 ?綠帽: 創新與冒險 ?藍帽: 系統與控制

5、六頂思考帽綜合練習

6、如何系統運用六頂思考帽 第十六章 提升班組長的責任力

1.不同角色責任完全不同 ? 員工為什么沒有責任意識 ? 如何提升員工的責任意識

2.一流企業的員工都有著一流的責任心 ? 糊弄自己還是糊弄工作 ? 懈怠責任的5個借口 3.責任感鎖定最終結果 4． 對工作負責對自己負責 5.破解職場中的“三個圓” 視頻分析：

? 亮劍：楚云飛的責任感

第十七章 培養高效能班組長的七個習慣

一、重新探索自我

1． 品格與能力 2． 思維定式的力量 3． 原則與價值 4．習慣的培養 5.成熟模式圖

6.產出與產能的蹺蹺板

二、個人的成功——從依賴到獨立習慣一：積極主動 1． 刺激——回應 2． 主動積極的特征 3． 聆聽自己的語言 4． 關注圈與影響圈 5． 如何擴大影響圈習慣二：以終為始

1． 主動設計還是被動接受 2． 確定角色和目標 3． 改寫自己的人生劇本 4． 我的使命宣言 5． 選擇生活的中心習慣三：要事第一 1． 時間管理的演變 2． 時間管理矩陣 3． 4D時間管理法則 5． 什么才是要事？ 6． 要事的判斷標準

三、團隊的成功——從獨立到互賴習慣四：雙贏思維 1． 人際關系六模式 2． 紅藍牌：雙贏的體驗 3． 托馬斯—基爾曼沖突解決模型4.對付沖突的五種處理方式習慣五：知彼解己 1． 人才素質的冰山理論 2． 約哈里窗 3． 溝通的障礙 4． 傾聽的解析 5． 何謂同理心？習慣六：統合綜效 1． 對待差異的五個層次 2． 你真的了解自己的員工嗎？ 3.班組成員的角色認知

? 班組成員職業能力測試 4.成員中不同角色的作用 5.成員崗位匹配的誤區

四、自我提升和完善習慣七：不斷更新 1． 不斷更新四方向 2． 更新的螺旋 3． 系統解讀七個習慣

第四篇：管理者技能

管理技能一： 基層主管的角色認知

一、成功的基層主管必須具備的特征：

1、具有積極的心態；

2、對自己進行正確的定位；

3、勇于承擔自己的責任；

4、具備一定的能力。

二、基層主管應具備的三個方面的能力：

1、處理有關人的問題的技能；

2、概念方面的技能；

3、專業方面的技能三、一般的管理者的角色分為哪三類？每一類角色的具體內容是什么？

1、人際關系角色

管理者需要扮演領導者、聯絡人和形象人物的角色。管理者對內領導和激勵部屬，甄選、訓練部屬，給部屬分配任務，并負責對部屬的監督、考核、獎懲。對外則代表公司或部門，執行社交、法律及典禮儀式等任務，如接來訪客戶、員工家訪等。聯絡人則是指管理者要與各部門進行溝通和協調，建立和維持良好的人際關系網絡。

2、信息角色

管理者的信息角色又可以分為三類：監聽者、傳播者和發言人。管理者對外在相當程度上進行資料收集、信息篩選的工作，也可能作為代表機構的發言人，對內則發揮對上層和下屬傳送信息的作用。

3、決策角色

管理者的決策角色包括創業者、問題處理者、資源分配者和談判者四個方面。管理者擔負著發動創新及改革的任務，引入新觀念、新方法、新設備等；管理者要處理重要的或非例行性的問題，如緊急事故或危機處理；管理者決定對部門內的財務或非財務資源（如人力、資金、時間和設備等）如何分配、以實現組織目標；管理者還要負責與其他組織或個人舉行重要的及非日常性的談判。

四、作為下屬的基層主管的職業準則

1、我的職權來自上司的任命

2、我是上司的代表，我的言行是一種職務行為。

3、我要堅決服從嚴格執行上級決定。

4、我必須在我的職權范圍內行事。

五、作為上司的基層主管扮演的三種角色，及職責

1、管理者：作為管理者我們的主要職責是引導員工實現我們的目標。因此，基層主管的首要工作就是如何讓下屬去工作。

2、領導者：基層主管必須發揮你的職位影響力和個人影響力，把下屬凝聚在一起，把本部門建設成為一個高績效團隊。

3、教練員：基層主管有責任對下屬進行培育和教導，使他們能夠在工作中提升自己，使他們能夠學會高效率地工作。要記住，員工工作能力的70%是在你的訓練下獲得的。

六、一般管理者應具備的能力有哪三類？

第五篇：管理者技能

人力部

薪酬

一、實施工作環境調查，確定雇員現在對公司薪酬體系的心情（對內部員工、競爭對手的工資）

二、非貨幣化福利：它只能安撫員工不能完全激勵員工，且不能無限制的滿足：員工可以選擇人民幣，也可以選擇實物作為自己的節日福利，節日福利可以自己拎回家，也可以提供親友地址，由公司快遞發給員工親友。非貨幣化福利應該是個性的，能讓員工驚喜的。試想，你的BF給你過生日，你是更喜歡他為你特意定制的蛋糕，還是喜歡在一個浪漫的咖啡廳，你正在為他空手而來悶悶不樂時，他突然單膝跪地，為你戴上求婚的鉆戒？當然是后者！因為每個女人看到鉆戒，眼睛都會無一例外的放光，還是綠色（Shai）的。非貨幣化的福利也是如此，也許對于我們這樣的新兵蛋子，幾個粽子能讓我們驚喜，但對于老兵油子，未必能起到這樣的效果。如果能精心設計員工的福利，讓每一次福利的發放，對于每個員工都有獨特的意義，那么這樣的福利管理才是真正做到家了。這樣的福利誘惑，讓員工怎么抗拒？不知道有沒有這樣的實證研究：福利發放的方式與員工滿意度、員工離職率之間關系的實證研究。我假設：一定是正向相關的。

（搜尋不易保存的、但對你的雇員很重要的有價商品）這些有價商品可能是你公司生產的產品或供應商送給你的禮物，但它們常常也可能是高層管理團隊所擁有的東西。你的首席財務官可能在山里有一間滑雪木屋，或者你的營銷副總裁可能擁有本地大聯盟或小聯盟棒球隊比賽的季票，為什么不作為免費的非貨幣化福利向你的雇員提供這些東西，特別是對那些超額完成目標的雇員呢?木屋或比賽場館的座位在大部分時間里可能處于空閑狀態。這也是一個讓你的高管與一線雇員相互溝通的絕妙辦法。（過冬期通常不能大幅提高工資，但你可以考慮一下獨特的非貨幣化福利，記得這些非貨幣化福利要對員工具有非常的意義，站在員工角度考慮他的需求，并且要以此證明對雇員需求的認可。）

三、工廠收益高時給員工適時增加工資（哪怕是幾元錢），工廠虧損時降低工資員工也許不會太抱怨了。

三、獲得一些好的表現得到什么獎勵，要獎勵的，可讓此人選擇是報銷汽車油票、通訊費以及物業費、供暖費等

四、薪酬技巧：也許你比對手多付薪酬，但雇員未必知道，找到一個既讓雇員了解到這個事實，又不會聽起來像是在自吹自擂的方法。比如在公司簡報中以照片或故事的形式宣傳（以你的公司提供給雇員的為基準，與類似的公司和全國最優秀的公司進行比較）許多公司每年會發布一篇“完全薪酬報告”，其中以圓形分格統計圖標的形式概括介紹直接支付的基本工資、獎勵津貼、福利計劃、退休計劃、社會保險和其他像汽車補貼這樣的福利。通過讓這些福利變得看得見、摸得著，你的雇員就會認識到在他們的薪酬體系中，基本工資之外的部分高達

20%~25%.你可以提供各種被深深地隱藏在雇員手冊中的獨特的非貨幣化福利。與其公布這些非貨幣化福利，不如在公司的新聞簡報中以照片和故事的形式關注一下享受過這種非貨幣化福利的雇員。

培訓

一、（留住老員工）把培訓費用用到老員工身上，這樣不僅可以留住老員工，老員工也能為你迅速帶好新員工，因為他們不想讓自己賴以生存的企業因新員工的到來受到影響。

二、（培養中層管理人員）英特爾培養中層三階段：讓中層了解工作流程和制度；培訓中層經理如何去進行管理業務；如何管人的培訓，培訓中層經理的溝通技能和發展員工的能力。

三、（徒工培訓）招聘熟練工，對熟練工進行系統培訓，包括各個方面的技能 競爭

一、（怎樣在競爭中取勝）提供競爭對手的數據是使企業績效目標成為高效推動器的關鍵所在。員工對競爭者的信息掌握得越透徹，越能提高他們的競爭意識和工作熱情。

企業文化

一、（完善企業文化）許多企業在褒獎成功上表現卓著，卻很少鼓勵員工從不成功的努力中汲取教訓，失敗給予的經驗往往更多，因而必須將汲取教訓當作企業文化的一部分。

激勵

一、（給公司員工獎勵）公司什么時候開始給予員工獎勵？最好是員工剛加入公司時就開始，因為新進員工通常都想要盡快做出好成績，這時獎勵，正好可以助燃他們的打拼熱情。

二、（關愛員工）在員工最需要幫助的時候，企業伸出援手，會讓員工感覺到溫暖，企業不妨建立援助基金，援助基金即使額度很小，也能體現員工之間的關愛。

三、（禮券激勵法）這會迫使員工買東西送給自己，以后他們看到這些東西時，會想起是公司送的，而且公司大量購買禮券，還會拿到折扣，比直接發現金劃算。所有員工的家庭同樣得到企業的關心。每逢公司員工慶祝生日或者結婚紀念日，都能收到公司送出的一百英鎊的禮券。

四、激勵技巧：某500強公司的CEO讓各部門管理者以季度報告的形式列出那些應該被認可的優秀員工名單，CEO會親自致電，對其所做貢獻表示認可。

五、（員工的職業規劃）一個非常熟練的工人會因為天天做年年做這項工作會很枯燥，若他足夠精通熟練，就開始考慮讓其培訓其他技術，讓其培訓新人 管人

一、（提高工作效率）使工作變被動為主動的最好辦法就是為工作立項，變任務型為項目型，將細化的項目分解到個人、給每人確立一個角色，并給予相應的權限和截止時間。

二、（怎樣保持愉快的工作狀態）怎樣才能讓員工保持愉快的工作狀態？方法其實非常簡單，不外乎合理制定工作量、工作目標，合理的績效考核，合理的薪酬福利以及人性化的管理方式（醫療保障系統：衛生保健服務、運動娛樂設施；彈性工作時間、工作分享制度、在家工作、減低工時、靈活工作制與錯開工時；上司與員工便捷的溝通渠道：所有員工購買家用電腦補貼了25%的費用，并提供一年期的免息貸款，就是為了確保每位員工都能在家中及時接收電子郵件與網絡信息以及建立QQ群）——各個名詞電腦搜索。（不能無限制的滿足員工要求的工作快樂，沒有一項工作在任何時候都會讓人快樂，在公司無法滿足員工快樂時提醒員工應有的責任，如家庭責任，讓其不輕易跳槽）

三、（怎樣讓團隊充滿戰斗力）要想讓團隊充滿戰斗力，就不能將大部分精力放在指正部屬的錯誤上，要通過培育部屬讓部屬避免犯錯誤，如何讓部屬獲得能力的提升才是關鍵。

四、（工作與生活）無論工作令你有多煩惱，都不能夠將氣惱轉移到家人以及下屬、員工的身上，在關注工作與成就的同時也關注心情與家人（及員工）,這會讓你的心更平衡,工作也顯得更有意義。

五、（建立企業信息渠道）企業要建立有效的信息渠道，一是正式的報表系統，二是非正式渠道，特別是企業內非正式組織的領頭人的動態，可以和他們進行定期的溝通。平時記錄各員工的生活習性和基本的家庭情況以及各個好壞表現，分門別類統計成冊，可作為月末年末考核參考以及未來職位提升參考。管理者隨時查閱員工的工作日志，并且給予點評，不僅可以發現員工在不在狀態，有沒有困擾的問題等，并針對性的指正，同時還可以起到督促的作用。

六、（老板與員工間最好的粘合劑）感情是非常好的人際粘合劑，大多數員工也很現實，如果員工對老板沒有“念頭”，沒有感情，沒有人情、沒有舊情，那員工只剩下和老板談金錢了。

七、（員工創新機制）企業員工在業余時間進行創新科研，既無需向任何人申請，也不會受到任何形式的監管。公司鼓勵其工作伙伴把將近十分之一的工作時間用于創新上。

用人

一、（公司怎樣對待新人）往往新來的人容易發現公司的問題，因為旁觀者清。問題是作為領導的你是用嘲笑、忿然的方式呢，還是以主人的心態來了解并積極地去改正這些缺點？

選人

一、（招聘期間）問問雇員，他們以前的雇主向他們提供什么待遇。另外，讓你的人力資源部門查閱有關本行業的媒體報道，了解在其他公司行之有效的措施。問問離職的雇員是什么吸引他們選擇新的工作。

營銷部

渠道

一、（公司如何與經銷商接觸）有些公司給經銷商一些鋪底貨，但要求鋪進指定的賣場，日常結算現款現貨，若經銷合約中止，則鋪底貨款回收，既保證了重點鋪點，又控制了資金風險。

二、（如何獲得最有價值客戶）對企業來說，只有放棄價值不大的客戶才能集中到最大價值的客戶，為自己的忠誠客戶帶來超出他期望的價值并讓他體驗驚喜才是成功的訣竅。忠誠客戶也是企業的核心優勢，企業需要在戰略上尋找盡可能多的客戶，但更需要在戰術上關注重點客戶，為重點客戶創造價值，這是一種經營智慧。

管理層

一、（咖啡店制勝奧秘）有一家咖啡店每天可出售2500杯咖啡，比任何咖啡店賣的都多，原因是該店的經理德羅爾絲幾乎知道所有客戶的名字。你也知道你所有客戶的名字嗎？

二、（如何進入新業務）如何進入新業務：跳出主流，當IT業群雄紛爭之時，亞馬遜專營網上書店成為第一品牌；技術升級，在模擬手機時代諾基亞率先使用數碼技術成為老大。

三、（Gore模式）企業是由眾多很小的任務小組組成，并不存在那種自上而下的指令系統或者預設的交流渠道。企業里沒有“老板”，有的只是團隊的“負責人”。說到底，團隊才是老板。工作伙伴自主選擇自己的“負責人”，而不是由高層派來的“老板”（自然選出的領導是否真有能力看他是否真能領導，再有委員會評審然后定相應的薪資）。個人的業績評估不是由老板負責，而是靠同事的評審。

四、（員工間老板與員工間的溝通）在同一工廠或部門工作的員工不準超過二百人。員工之間必須互相認識，并叫得出對方的名字，老板也要叫出所有人的名字，并知曉某些人的生活習慣（公司有日常記錄的）。

管理者

一、（領導要認識的三種人）這三種人領導一定要認識：“經驗比我多”，可以少走彎路；“關系比我好”，可跟對方學人脈經營；“實力比我強”，學習對方面對困難的抵抗力。