第一篇：如何面對離職人員的招聘

透過離職原因的迷霧考察求職者

求職者離職原因多種多樣，不同的離職原因反饋的信息各不相同，通過這些原因可以考察求職者的性格特征、人際關系、業績狀況、職業目標等情況，從而為單位招聘錄用提供重要的參考和依據。所謂萬變不離其宗，我們根據求職者的個人意愿將離職原因分為被動性離職、主動性離職兩大類，每個大類又分別細分為不同的小類別。本文通過對求職者的離職原因分析，給出不同求職者的錄用參考建議。

一、被動性離職

被動性離職是指組織采取辭退、合同到期不續簽、組織倒閉或崗位取消、裁員等方式迫使求職者不得不離開組織的行為。被動性離職的特點是離職非求職者個人意愿，是被動的。根據離職原因不同，被動性離職可分為以下幾種：

1、違法違紀辭退

求職者因為觸犯法律或嚴重違反組織規章制度，或者因個人失誤給組織造成重大損失而被辭退。招聘方對這種原因辭退的求職者惟恐避之不已，一般很快將此類候選人淘汰。不過，《左傳·宣公二年》里有句“人誰無過？過而能改，善莫大焉。”有些用人高手，具有較強的駕馭能力，能夠使此類人員錄用后浪子回頭、發揮大用，其結果于人于己都算得上是功德無量了。

2、業績不佳辭退

求職者因為無法完成工作任務或業績指標而被辭退。招聘方對這種原因辭退的求職者可以區別對待，要仔細尋找無法完成任務和業績不佳的原因是什么，是組織原因還是個人原因。只有能夠確定主要原因在組織而非個人的情況下，此類求職者才能考慮錄用。

3、勞動合同期滿

不少組織為了避免勞動糾紛，減少辭退員工的補償金額，而選擇在與員工勞動合同期滿后不再續簽合同，從而達到辭退員工的目的。對于此類求職者，在問及離職原因時，招聘人員要詳細了解求職者在原單位的工作業績，及原單位對其工作的評價，找出合同期滿不續簽的真正原因，結合個人情況和職位匹配程度，確定是否作為錄用候選人。

4、公司倒閉、崗位取消或裁員

對于因公司倒閉而離職的求職者，招聘人員應重點了解求職者的服務期限。服務時間較短的求職者只能說是運氣不佳，而對哪些服務時間較長的求職者，倒閉的原因其是否清楚，自己有無責任，出于什么原因沒有早點離開，因為感情深想幫企業度過難關還是因競爭力不足勉強度日？不同的原因反映的結果大不相同。

對于因公司崗位取消或裁員而離職的求職者，招聘人員應重點了解崗位取消的原因是什么，相同崗位的人有多少，留下和離開的各有多少，為什么自己會離開，其他人留下的理由是什么。另外對此類人員還要考慮離職公司處于行業什么地位。如果是來自人才競爭激烈的一流公司，以他們的能力和見識，在一些公司還是具有很好的發揮余地的。如果招聘單位是行業一流公司，那就不要冒險在去招聘那些實力遠不如自己的公司淘汰下來的求職者。

5、其他原因辭退

還有部分求職者被辭退是因為所謂的職場潛規則，比如領導打擊報復、安插親信、個人言行不檢點等等，招聘人員只有利用自己的經驗，結合求職者的實際情況來判斷原因真假。

二、主動性離職

主動性離職是指求職者個人采取辭職、合同到期不續簽等方式離開組織的行為。被動性離職的特點是離職是求職者個人意愿，是主動的。根據離職原因不同，主動性離職可分為以下幾種：

1、正常崗位辭職

正常崗位辭職指求職者在職位沒有變動的情況下向組織提出辭職的行為。根據辭職原因的不同，正常崗位辭職可分為以下幾種：

（1）對薪酬不滿意

求職者對自己的薪酬不滿意，一是和外部對比覺得薪酬低，二是內部對比覺得薪酬低，無論那種都有可能導致求職者離職行為發生。此類求職者大多對薪酬水平比較敏感，如果招聘單位的薪酬水平和求職者原單位對比沒有什么優勢，寧可放棄此類求職者，也不要等到勉強來了再因此原因離職。

（2）謀求職業發展

此原因已經成了求職者解釋離職原因的通用標準格式，實際上有多少人是因為職業發展而選擇離職呢？可以看看那些頻繁跳槽者的職業經歷中，每一次跳槽的公司規模、職位等級、工作職責，有多少是上升或是有助于職業發展的？當跳槽成為一種習慣，哪怕一個小小的原因都能引起連鎖反應。所以，當遇到所謂的因謀求職業發展而離職的求職者時，招聘人員不妨深挖一下背后的真正原因是什么，你也許能發現美麗的愰子后面還隱藏著那么多的問題和不足。

（3）人際關系不協調

有人的地方就有“江湖”，沒有不復雜的公司，只有不復雜的人。因為人際關系離職的求職者大多不善于或不喜歡處理人際關系，如果招聘崗位不需要求職者有此能力還好說，如果恰恰是經常處理人際關系的職位，那么此人絕非合格的候選人。實際上復雜的人最怕的就是簡單的人，因為簡單可以讓復雜變得毫無用武之地。所以說，面對復雜的人際關系，深處其中的一分子能不能不復雜，能不能以自己的公正無私、陽光心態，用不復雜的手段化解復雜的關系才是根本。

（4）尋求個人創業

我們在面試中會碰到個別創業失敗的求職者重新找工作，當初他們因創業而選擇離職。如果他們能夠深刻認識到失敗的原因，并能因此換個角度來理解企業運作的不易，從而改進自己的工作，那么創業的失敗反而變成了一筆寶貴的財富。因此招聘人員不能因為求職者創業失敗而輕易判定其不能錄用。當然對那些把失敗原因全部歸咎于自身之外的求職者，還是保持一份警惕比較好。一個不能正視自己不足的人，可能不是一個客觀看問題的成熟職業場人士。

還有一些求職者，因為失業或其他原因，在自己的職業經歷中，難免會有一些空白時間。為了解釋，求職者喜歡拿個人創業、幫朋友做事等理由來加以搪塞。招聘人員不妨深挖一下在這段時間具體做了哪些事情，以辨別事情的真偽。

（5）工作地點變動

工作地點的變動已經成為職場人士離職的主要原因，有的上班距離變得太遠了，有的是變成異地上班了。對于上班地點僅是同城變動的求職者，要看一下是剛剛變動就離職還是已經在新地點工作很久了才上離職，后者大多是一種借口，一般不是離職的主要原因。對于異地上班的求職者，先看看是公司整體搬遷，還是異地外派。對于后者，正規公司的處理手法是充分征求員工的意見，不會因為外派不成而損失一名優秀員工。當然，要是員工不優秀，那就另當別論了，外派反而成了變相辭退的一種手段。

2、職位變動辭職

職位變動辭職指求職者在職位變動的情況下向組織提出辭職的行為。根據辭職原因的不同，職位變動辭職可分為以下幾種：

（1）降職（免職）

很少有求職者在陳述離職原因時說是因降職（免職）而辭職，但這的確又是不少人員離職的真實原因。在原單位被降職（免職）大多不是一件很光彩的事情，除了業績不佳、能力不行，還能有多少可以陳述的理由呢。招聘人員碰到此類求職者繼續申請同等職位時，還是小心為上比較好。

（2）升職（調動）

升職是一件很光榮的事情，同時也是一種挑戰。有的人在原崗位干得很好，可是升職后，“彼德原理”在其身上顯現無遺，工作弄得一團糟，接手自己原來崗位的新人干得還不錯，回去之路已經堵死，離職似乎變成了唯一的選擇。真是“福兮禍所依，禍兮福所伏”。招聘人員遇到這類求職者，不能不考慮現有招聘崗位要求是否超出了求職者的能力范圍，以避免同樣的“悲劇”再次重演。

總之，無論怎樣羅列求職者的離職原因，也無法將其窮盡。招聘人員要依靠自己的面試技巧、背景調查等手段，找到求職者真正的離職原因，結合求職者的其他條件，做出自己正確的錄用選擇。

附一：離職原因提問小貼士

很多面試官不太重視離職原因的提問，即使問了也是輕松過關，不去探究離職背后的真正原因。建議面試官在提問的時候，不要設臵看起來只有唯一答案的離職原因問題。可以將“你離開某某公司的原因是什么？”的問題變成“請問你能按照重要程度告訴我促使你離開某某公司的三個主要原因嗎？”或者是在求職者陳述一個離職原因后，追加導致求職者離職的其他原因。通過求職者列舉的原因和個人陳述，以及面試官的追問和判斷，最終確定求職者真正的離職原因。

附二：彼得原理（The Peter Principle）

彼得原理是管理學家勞倫斯·彼得根據千百個有關組織中不能勝任的失敗實例的分析而歸納出來的。其具體內容是：“在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”。彼得指出，每一個職工由于在原有職位上工作成績表現好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。由此導出的彼得推論是，“每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所占據。層級組織的工作任務多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的。”每一個職工最終都將達到彼得高地，在該處他的提升商數（PQ）為零。至于如何加速提升到這個高地，有兩種方法。其一，是上面的“拉動”，即依靠裙帶關系和熟人等從上面拉；其二，是自我的“推動”，即自我訓練和進步等，而前者是被普遍采用的。

第二篇：人員招聘、離職、調動

員工招聘、調動、離職等規定

一、招聘

1、用人部門根據實際工作需要填報“用工”申請表，向辦公室申請并提出招聘崗位的基本要求（如：年齡、性別、學歷等）。

2、由辦公室根據公司用工需求擬定招聘計劃，經分管領導審核，報總經理批準。

3、辦公室經市“人才市場”、“人力資源市場”收集應聘人員相關資料后再進行初步篩選，根據情況組織筆試和面試，經初選合格后，經分管領導審核，報總經理批準。辦理試用手續。

4、部門經理助理以上人選由分管領導和總經理親自筆試和面試。

5、員工的試用期為一至三個月。試用期滿，可聘為公司合同制員工并與公司簽訂勞動合同，公司將根據國家勞動和社會保障部的相關規定辦理“工傷保險” 等手續。

二、任免：

需公司任免的干部必須由總經理批準，以公司文件為準。

三、員工調動：

1、公司干部和員工在公司范圍內調動，由用人部門提出擬調人員申請，辦公室求雙方負責人意見后，報總經理批準。

2、公司各部門需增加人員，須向辦公室提出用工申請，并由辦公室負責調配或招聘。

3、公司干部和員工持公室開具的“職工調動通知書”，在原任職部門辦理完交接手續后，再到新任部門報到。調離人員到新部門后，以實際聘任崗位和任職時間為準，其相關待遇以月度分段實施。

四、離職

1、試用人員離職應提前三日寫出書面辭職報告，由用人部門填報“辭退員工審批表”，經批準后到辦公室辦理辭退手續。

2、員工與公司簽訂勞動合同后，雙方都必須嚴格履行合同，用人部門不準無故辭退員工，確須辭退時應向辦公室說明辭退原因。

3、合同期內員工辭職的，必須提前一個月向公司提出書面辭職報告，由部門負責人簽署意見，經公司分管領導簽字，報總經理批準。由辦公室予以辦理辭職手續。

4、員工本人辭職、被公司辭退、開除或提前終止勞動合同等，在離開公司以前，必須交還公司財物（如：文件及相關業務資料等）。員工未經批準而自行離職的，公司不予辦理任何手續；給公司造成損失的，應負賠償責任。

第三篇：人員招聘、調動、離職管理流程

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人員招聘、調動、離職管理流程

1.目的：對人員的招聘、調動、離職規范化，使人員的招聘、調動、離職按程序辦理。

2.適用范圍：公司所有人員的招聘、調動、離職。

3.內容：

3.1人員招聘：

3.1.1招聘申請：各部門需要招聘人員，由部門負責人填寫《人員需求申請表》，注明“招

聘原因、崗位人數、崗位要求、希望到職日期”等，《人員需求申請表》上交行政部。

3.1.2招聘申請審批程序：

3.1.2.1編制以內的人員補充與計件崗位人員的增補：部門申請（填寫《人員需求

申請表》）——行政部審核——部門經理審批。

3.1.2.2編制以外的人員增補：部門申請（填寫《人員需求申請表》）——行政部初

審——部門經理審核——總經辦審批。

3.1.2.3《人員需求申請表》經最終審批后交行政部。

3.1.3招聘實施：招聘申請經審批后，由行政部負責實施招聘工作，招聘途征包括廠外廣

告、招聘會、人才市場、人才網站、媒體廣告、內部介紹等，行政部收集應聘人員資料、與主管面試人員安排面試事宜、跟蹤面試結果。

3.1.4面試流程：

3.1.4.1經行政部查驗證件與初步面試后，應聘人員填寫《應聘人員登記申請表》，由該崗位的直接上司與部門主管進行面試，從個人性格、能力、素質、工作經驗、工作態度、工作技能及專業知識等方面對應聘人員進行評定，然后經部門經理審批，主管級及以上管理人員由總經辦核準。

A.生產一線普工：行政部初試——崗位直接上司與部門主管考核——生產經理審批。

B.文職類：行政部初試——崗位直接上司與部門主管考核——部門經理審核——總經辦審批。

C.工程技術人員：行政部初試——崗位直接上司與部門主管考核——部門經理審核——董事長審批。

D.管理人員：行政部初試——崗位直接上司考核——部門經理審核——總經

辦審批。

3.2崗位調動：公司可根據生產、經營及工作需要，結合員工工作表現與個人專長，調整員工

工作崗位。崗位調動申請審批程序如下：

3.2.1部門內部崗位變動：經原工作崗位和新工作崗位的直接上司同意后，由部門負責人

批準并書面上報行政部備案。

3.2.2跨部門崗位調動：

接收部門主管填寫《員工異動申請表》——接收部門經理簽字——接收部門直屬領導（總經理或董事會）簽批——《員工異動申請表》交行政部——行政部與調出部門主管及經理協商——同意并簽字后，行政部發出調動通知。

3.2.3《員工異動申請表》經最終審批后交行政部存檔。

3.3離職管理：

3.3.1員工本人要求終止或解除勞動合同，試用期內應提前3天，試用期后應提前1個月遞

交書面申請《員工離職單》。

3.3.2員工有下列情形之一的，公司可隨時與與其解除勞動合同：

1）在試用期間證明不符合錄用條件的；

2）嚴重違反公司規章制度的或屢次違反公司勞動紀律、規章制度的；

3）嚴重失職、營私舞弊、給公司造成重大損失的（2000元以上）；

4）不能勝任公司安排的崗位工作或者不能按照規定完成工作任務的；

5）偽造、虛報學歷、學位，技術技能、職稱證書，杜撰工作經歷、資歷，經查證屬實的；或采取其他欺騙手段進入公司的；

6）隱瞞疾病，身體健康狀況不能從事本崗工作；

7）無理取鬧、聚眾鬧事、打架斗毆、非法集會、策劃、挑動、組織或參與罷工，影響公司工作秩序或社會秩序者；

8）品行不端正，職業道德不規范的；

9）同時與其他用人單位建立勞動關系的；

10）連續曠工3天，按自離處理的，勞動合同自動解除；

11）被依法追究刑事責任的；

12）公司規章制度規定的其他相關情況。

3.3.3員工有下列情形之一的，公司以書面形式通知員工，與其解除勞動合同：

1）員工患病或非因工傷，在規定的醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作的；

2）員工不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作者；

3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，原勞動合同無法履行，經公司與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

4）公司生產經營發生嚴重困難，確需裁減人員的；

5）法律、法規、規章規定的其他情形。

3.3.4如公司提出終止或解除勞動合同，由所屬部門主管填寫《解除勞動關系∕終止勞動合同通知書》與《員工離職單》，列明事實原因，并按“離職審批權限”逐級報批。

3.3.5無論何種情形的離職，均按以下權限與程序進行審批：

1）一線員工與文職人員由部門主管簽署意見，部門經理審核，行政部復核：

《員工離職單》——部門主管——部門經理——行政部經理。

2）管理崗位及重要崗位人員經過上述審批手續后，最后由總經理復核，副董事長批準： 《員工離職單》——部門主管——部門經理——行政部經理——總經理——副董事長。

3）行政部、財務部人員由部門主管簽署意見，部門經理審核，行政部復核，副董事長批準：

《員工離職單》——部門主管——部門經理——行政部經理——副董事長。

4）技術崗位人員經過上述審批手續后，最后由董事長核準：

《員工離職單》——部門主管——部門經理——行政部經理——董事長。

5）《員工離職單》經最終審批后，要及時上交行政部，以便準備招聘工作。

3.3.6離職手續辦理：

1）向直接上司或工作接受人移交未完成的工作任務、移交相關工具和所用設備并有

接收人簽名。

2）部門主管負責監督、檢查部門范圍內工作交接、工具/設備/圖紙/資料交接并在《員工離職單》上簽字確認。

3）向倉庫移交工具、物品并有接收人簽名。

4）辦公、管理人員向其直屬上司或工作接收人移交辦公用品、文件資料、電子文檔、客戶資料等，行政部負責監督移交工作并有接收人簽名。

5）向行政部移交宿舍鑰匙、辦公鑰匙、工卡等并有接收人簽名。

6）到財務部辦理借支清算。

7）離職員工在《解除勞動關系∕終止勞動合同確認書》上簽名并按指模，由行政部人

事專員負責監督。

8）完成上述事宜后，行政部人事專員作最終審核并在《員工離職單》簽名。

9）保安檢查行李與宿舍設施，并在《員工離職單》上簽字確認，行李拿到保安室。

10）財務部憑手續齊全的《員工離職單》與離職員工簽名并按指模的《解除勞動關系∕

終止勞動合同確認書》結算薪資。

11）離職人員憑行政部簽署的《放行條》，保安才可放行。

12）離職人員辦理工資結算手續后，必須當日離廠。

4.相關表單：

4.1《人員需求申請表》

4.2《員工異動申請表》

4.3《應聘人員登記申請表》

4.4《員工離職單》

4.5《離職員工工作與物品移交清單》

4.6《解除勞動關系∕終止勞動合同通知書》

4.7《解除勞動關系∕終止勞動合同確認書》

制定：審核：

批準：

第四篇：人員招聘、調動、離職管理流程

佛山市南海區德昌譽機械制造有限公司

人員招聘、調動、離職管理流程

1.目的：對人員的招聘、調動、離職規范化，使人員的招聘、調動、離職按程序辦理。2.適用范圍：公司所有人員的招聘、調動、離職。3.內容： 3.1人員招聘：

3.1.1招聘申請：各部門需要招聘人員，由部門負責人填寫《人員需求申請表》，注明“招聘原因、崗位人數、崗位要求、希望到職日期”等，《人員需求申請表》上交行政部。3.1.2招聘申請審批程序：

3.1.2.1編制以內的人員補充與計件崗位人員的增補：部門申請（填寫《人員需求申請表》）——行政部審核——部門經理審批。

3.1.2.2編制以外的人員增補：部門申請（填寫《人員需求申請表》）——行政部初審——部門經理審核——總經辦審批。

3.1.2.3《人員需求申請表》經最終審批后交行政部。

3.1.3招聘實施：招聘申請經審批后，由行政部負責實施招聘工作，招聘途征包括廠外廣告、招聘會、人才市場、人才網站、媒體廣告、內部介紹等，行政部收集應聘人員資料、與主管面試人員安排面試事宜、跟蹤面試結果。3.1.4面試流程：

3.1.4.1經行政部查驗證件與初步面試后，應聘人員填寫《應聘人員登記申請表》，由該崗位的直接上司與部門主管進行面試，從個人性格、能力、素質、工作經驗、工作態度、工作技能及專業知識等方面對應聘人員進行評定，然后經部門經理審批，主管級及以上管理人員由總經辦核準。

A.生產一線普工：行政部初試——崗位直接上司與部門主管考核——生產經理審批。

B.文職類：行政部初試——崗位直接上司與部門主管考核——部門經理審核——總經辦審批。

C.工程技術人員：行政部初試——崗位直接上司與部門主管考核——部門經理審核——董事長審批。

D.管理人員：行政部初試——崗位直接上司考核——部門經理審核——總經 辦審批。

3.2崗位調動：公司可根據生產、經營及工作需要，結合員工工作表現與個人專長，調整員工工作崗位。崗位調動申請審批程序如下：

3.2.1部門內部崗位變動：經原工作崗位和新工作崗位的直接上司同意后，由部門負責人批準并書面上報行政部備案。3.2.2跨部門崗位調動：

接收部門主管填寫《員工異動申請表》——接收部門經理簽字——接收部門直屬領導（總經理或董事會）簽批——《員工異動申請表》交行政部——行政部與調出部門主管及經理協商——同意并簽字后，行政部發出調動通知。3.2.3《員工異動申請表》經最終審批后交行政部存檔。3.3離職管理：

3.3.1員工本人要求終止或解除勞動合同，試用期內應提前3天，試用期后應提前1個月遞交書面申請《員工離職單》。

3.3.2員工有下列情形之一的，公司可隨時與與其解除勞動合同：

1）在試用期間證明不符合錄用條件的；

2）嚴重違反公司規章制度的或屢次違反公司勞動紀律、規章制度的； 3）嚴重失職、營私舞弊、給公司造成重大損失的（2000元以上）； 4）不能勝任公司安排的崗位工作或者不能按照規定完成工作任務的；

5）偽造、虛報學歷、學位，技術技能、職稱證書，杜撰工作經歷、資歷，經查證屬實的；或采取其他欺騙手段進入公司的； 6）隱瞞疾病，身體健康狀況不能從事本崗工作；

7）無理取鬧、聚眾鬧事、打架斗毆、非法集會、策劃、挑動、組織或參與罷工，影響公司工作秩序或社會秩序者； 8）品行不端正，職業道德不規范的； 9）同時與其他用人單位建立勞動關系的；

10）連續曠工3天，按自離處理的，勞動合同自動解除； 11）被依法追究刑事責任的；

12）公司規章制度規定的其他相關情況。

3.3.3員工有下列情形之一的，公司以書面形式通知員工，與其解除勞動合同：

1）員工患病或非因工傷，在規定的醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作的； 2）員工不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作者；

3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，原勞動合同無法履行，經公司與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的； 4）公司生產經營發生嚴重困難，確需裁減人員的； 5）法律、法規、規章規定的其他情形。

3.3.4如公司提出終止或解除勞動合同，由所屬部門主管填寫《解除勞動關系∕終止勞動合同通知書》與《員工離職單》，列明事實原因，并按“離職審批權限”逐級報批。3.3.5無論何種情形的離職，均按以下權限與程序進行審批：

1）一線員工與文職人員由部門主管簽署意見，部門經理審核，行政部復核： 《員工離職單》——部門主管——部門經理——行政部經理。

2）管理崗位及重要崗位人員經過上述審批手續后，最后由總經理復核，副董事長批準： 《員工離職單》——部門主管——部門經理——行政部經理——總經理——副董事長。

3）行政部、財務部人員由部門主管簽署意見，部門經理審核，行政部復核，副董事長批準：

《員工離職單》——部門主管——部門經理——行政部經理——副董事長。4）技術崗位人員經過上述審批手續后，最后由董事長核準：

《員工離職單》——部門主管——部門經理——行政部經理——董事長。5）《員工離職單》經最終審批后，要及時上交行政部，以便準備招聘工作。

3.3.6離職手續辦理：

1）向直接上司或工作接受人移交未完成的工作任務、移交相關工具和所用設備并有接收人簽名。

2）部門主管負責監督、檢查部門范圍內工作交接、工具/設備/圖紙/資料交接并在《員工離職單》上簽字確認。

3）向倉庫移交工具、物品并有接收人簽名。

4）辦公、管理人員向其直屬上司或工作接收人移交辦公用品、文件資料、電子文檔、客戶資料等，行政部負責監督移交工作并有接收人簽名。5）向行政部移交宿舍鑰匙、辦公鑰匙、工卡等并有接收人簽名。6）到財務部辦理借支清算。

7）離職員工在《解除勞動關系∕終止勞動合同確認書》上簽名并按指模，由行政部人事專員負責監督。8）完成上述事宜后，行政部人事專員作最終審核并在《員工離職單》簽名。

9）保安檢查行李與宿舍設施，并在《員工離職單》上簽字確認，行李拿到保安室。10）財務部憑手續齊全的《員工離職單》與離職員工簽名并按指模的《解除勞動關系∕終止勞動合同確認書》結算薪資。

11）離職人員憑行政部簽署的《放行條》，保安才可放行。12）離職人員辦理工資結算手續后，必須當日離廠。

4.相關表單：

4.1《人員需求申請表》 4.2《員工異動申請表》 4.3《應聘人員登記申請表》 4.4《員工離職單》

4.5《離職員工工作與物品移交清單》 4.6《解除勞動關系∕終止勞動合同通知書》 4.7《解除勞動關系∕終止勞動合同確認書》

制定： 審核： 批準：

第五篇：招聘人員無法提供離職證明,怎么辦？

招聘人員無法提供離職證明，怎么辦？

某高新技術企業招聘1名資深售前技術工程師，經過人力資源部和售前技術部門的面試，雙方一致認定候選人王先生是最佳人選。于是，人力資源部和王先生溝通了入職的工資，職位，報到時間等。3月15日，王先生如約報到。在提供相關資料的時候，王先生無法提供離職證明。用人部門張經理認為，現在人手緊張，應該盡快讓候選人到崗。沒有離職證明，也沒有什么關系。人力資源部謝經理卻擔心，這樣做可能會引起用工風險，但是人確實不好招。兩人也因此發生了激烈的爭執。后來了解到，王先生上家公司因為不想他離職，所以一直沒有開離職證明。請結合本案例分析，人力資源部應該怎么做？

知識點：

報到管理，是指員工接受公司錄用后正式報到，公司與員工形成勞資關系前的管理。在員工報到的過程，人力資源部應要求報到員工要提供身份證、學歷證、資格證書、個人簡歷，員工信息表，離職證明，社保卡，公積金卡，工資卡、相片等相關證件，并做驗證。報到管理，主要關注員工相關證件（學歷、專業資質）的真偽，是否與上家公司解除勞動合同，履歷的真假，否則會有潛在的用人風險。

案例分析：

本案例中，由于王先生無法提供離職證明，這樣會存在用工風險，主要在于王先生是否和其他公司還有勞動合同關系。人力資源部可以通過和王先生溝通，確認王先生與上家公司并無勞資關系，可以通過背景調查的方式對輔助完成本工作。考慮到王先生的特殊情況，雙方可以簽訂協議，說明無法出具離職證明的原因，并說明其應承擔的責任。另外，王先生有權利向上家公司要求開具離職證明。完成上述工作后，人力資源部是可以錄用王先生的。