第一篇：中高層培訓《陳震---管理有方企業家制勝之道》培訓學習綱要

《陳震---管理有方企業家致勝之道》培訓學習綱要 共10個小節（每小節約26分鐘），每次培訓學習2節

講師：陳震，現任上海交大客座講師、香港華人國際商學院領導力課程特聘教授，曾為強生中國、阿里巴巴、分眾傳媒、蒙牛乳業、富士通等大型企業做銷售培訓。

第1節

1、本課件共五個板塊內容：1）、優秀管理者的職業修煉；2)、管理者如何樹立權力和威信；3)、如何率領和激勵好下屬團隊；4)、上下左右的溝通策略；5)、優秀管理人員的時間管理。

2、優秀管理者通用的10項基本能力要求：解決問題的能力、實現目標的能力、執行任務的能力、團隊協作的能力、教練下屬的能力、激勵團隊的能力、上下左右溝通的能力、控制情緒壓力的能力、創新思維的能力、談判交際的能力。

兩個觀點：“發現問題的人遠遠多于解決問題的人”、“一生當中的成就取決于能解決多大的問題”。

3、領導風格的4個類型：卓越型、行動型、理智型、和諧型。什么樣的領導受歡迎？具備親和力的人、富有責任感、尊重別人、幽默風趣、勇于承認錯誤、批評是有藝術的、善于聆聽的人。

4、老好人要不得，要有立場和原則。

5、管理人員的思維：判斷應不應該做；上司的意圖和目標是什么；如何去做好；要克服的難題是什么；什么時候交出結果。

第2節

如何去樹立權威和威信？

威信來自從哪些方面？權力、能力、魅力（最重要）

第3節：

1、案例：一家企業的干部參加培訓會遲到，在門外吵嚷，且上課時這個干部表現也不配合；課程結束陳老師與其老板交流，驗證了這個-1-

缺乏融合力、配合度等個人魅力的干部的部門執行力不好。

2、權力和威信的關系：權力不等于威信；主管和下屬的關系（工作和友情不能混為一談）；把握“軟”和“硬“的尺度（“軟”指的是人性化管理；“硬”指的是制度化管理）

3、案例：通過提問“外企、國企、民營三個類別企業的人性關懷哪一類做的最好？哪一種類型最缺乏人情味？”說明：一般是外企人性化關懷做的好，但又缺乏人情味。外企的文化氛圍、人性化關懷制度化、商業成熟度、系統建設等需要借鑒。

4、案例：陳老師太太去一家新公司上班時發筆記本電腦，到家卻發現不能用于其他方面，經聯系此筆記本只能用于工作。通過這個事情來透視和驗證：國有、民營企業要重視應以制度為上，要在制度化的前提下，來談人性化關懷。

5、權力運用的誤區：濫用權力、命令不當、妨礙工作、全權作業。案例：通過一家企業老板越級管理的案例，說明越級管理會造成威信層級脫節。正確的做法為：可以越級溝通，但不要越級管理。

6、樹立威信的方法：健康的身體、主動積極的態度、簡化復雜的問題、具有前瞻性、守信用。

第4節：

1、優秀領導者的理想境界：不怒而威、不令而行、不罰而畏。

2、中層管理干部樹立威信也要講究上述方法：要有立場：立場不同出發點也不同；要有正氣：邪不壓正。

案例：部門經理開2009年目標下達的會議時不注意立場和說話方式。通過一個立場錯誤、正氣缺失的部門經理召開目標下達會議的情況，說明立場錯誤、正氣缺失會喪失威信。

3、如何率領和激勵下屬？人是有潛能的；人是有惰性的；人需要被激勵；人可以被激勵。

4、在企業中“三個一樣”不能要：干好干壞一個樣、干與不干一個

樣、干多干少一個樣。

案例：您對您的一線下屬的需求了解嗎？您對他的想法了解嗎？抓住人心，需要關注他三年、五年的打算，他的身體、家庭、婚姻等個人情況問題，這樣有利于主管干部樹立威信。

5、員工不一定都有目標，但都有需求。馬斯洛層次心理學提到人有五個層次的需求：生理需求、安全、認同、愛、自我價值的實現。人在不同的階段會有不同層次的需求。馬克思的德意志的意識形態中說：人們為之奮斗的一切，都與自己的切身利益有關。

6、行動力的源泉：追求快樂、逃離痛苦。

7、一家企業有、無“階梯”是管理層的責任和問題。說明：留住員工需要讓他看到希望，又有奮斗臺階可以攀登。

第5節：

1、“痛苦一定是靠處罰嗎？”痛苦不等于處罰。要給下屬適當的壓力和要求，不怒之威才是最高的境界。安排備選的人才是給干部的最好的壓力。

案例：一個助理偶爾也會有惰性，只要老總堅持立場和原則，并在布臵任務時能夠去鼓勵他，就能夠解決他討價還價。

2、如果管理者發現企業內出現多做多錯、少做少錯、不做不錯，應該檢討以前的做法，施行改革。

3、贏取員工的激勵方式上的改革：

如果員工的工作單調，試試給工作增加一些樂趣和花樣。對于如何做工作，只給出一些提議，關鍵還是要讓員工去做。鼓勵并提倡責任感和帶頭精神。

鼓勵員工之間相互合作。

允許在學習中犯錯。（區分態度類、能力類、創新類三個層面的錯誤）提高員工在工作中的自主權。

為所有的員工建立目標和挑戰。

多鼓勵和贊美。

4、零成本或低成本激勵下屬的菜單：

真誠地說，你辛苦了！謝謝！你真棒！你這個主意太好了!寫一張鼓勵下屬的便條和感謝信。

及時回復郵件。

第6節：

1、我們拿什么服別人？靠權力、魅力還是錢？方法很多，但錢不是唯一，還有很多策略。

例子：陳老師派一名人員到溫州開拓市場，這個過程中體恤他的困難，關心他心中重要的人，說明恩威并重也是激勵下屬很好的辦法。

2、第四板塊內容：上下左右溝通的策略：

案例：蘇州某一制造企業老總召集了3人做一個重要的項目，老板不同的溝通方式會產生很大不同的效果。

3、溝通的陷阱：陷阱一，不主動與其他部門加強聯絡；陷阱二，不及時上傳下達，缺少交流；陷阱三，不與員工交心。

案例：某企業司機講述公司一部門經理因缺少與老板溝通交流而造成離職的例子，闡述溝通的重要性。溝通不暢會造成信息不對稱或誤會，不僅影響工作的開展，甚至影響人員的去留。

第7節：

上下左右溝通的策略

陷阱四：不明真相的批評、職責

三個70%：管理者70%的精力用于溝通；70%的團隊矛盾與溝通不暢有關；70%成功有效的管理者都有很有效的溝通習慣。

與上級溝通最難的是理解和信任；與下級溝通最難的是批評和懲罰；與同事溝通最難的是利益和沖突。

第8節

上下左右溝通中的九個策略：

1、盡量按照上司習慣或易接受方式提供信息；

2、你向上司提出什么問題時先用這些問題問一下自己；

3、態度要積極而簡單，先溝通態度，再溝通條件；

4、盡可能地把自己的想法和自己上司的目標連在一起，不要總是從自己個人或者局部你分管的角度出發；

5、多提預見性的問題；

6、了解每個人的特點，溝通因人而異；

第9節

上下左右溝通中的九個策略：

7、善于用“為何”和“如何”；

8、原則的問題講原則，非原則的問題講包容；

9、批評缺點時要客觀，避免說教和情緒化，最好能提出改進意見。

增加部門之間的溝通策略：

1、協調部門間的碰頭會；

2、開會時論問式表達意見；

3、非正式會議；

4、組織文體娛樂活動；

5、個別主管對調換崗；

6、內部客戶鏈考核。

第10節：

第五板塊內容、優秀管理者的時間管理

“管理者的時間是由別人支配的，而不完全是由自己決定的。”——德魯克

1、當日事當日畢，講究德魯克提出的“日清”原則；

2、一次性把事情做對、做好；

3、養成檢查的習慣；

4、善于分解時間，效率為先，合理規劃時間。

“80%的時間應該做重要但不緊急的工作；20%的時間去做重要緊急的工作”

六點優先工作制的方法

通過案例解釋：美國波利恒鋼鐵公司原總裁因公司瀕臨破產去咨詢效率大師艾未利先生，艾未利讓他羅列出第二天要干的20條工作，然后要求他先去干最重要的前6點工作；如果有效去內部推廣，如果全員每天都在做最重要的時間，效率就很高，要學會抓重點事情。提高時間效率的策略：

每周一部署下屬工作，周五做檢查；

如果不明確下屬的具體工作，自己就不要陷入盲目的思路； 根據六點優先工作制做檢查

時間管理的核心思想:成功就等于目標。

第二篇：中高層管理培訓

中高層管理培訓

中高層管理培訓講師:譚小琥

譚小琥老師

老師介紹： 品牌策略營銷專家 清華大學特邀講師 世界華人500強講師 中國金牌管理咨詢師 國際注冊企業教練（RCC）授課風格：

演說家的風采、戰略家的氣度、理論家的才華。

譚老師的培訓課程：理論與實踐相結合，非常有效，使我們受益很多。

——中國移動集團

講師風格個性化，易聽；易懂；易執行。推崇實務操作、親歷案例分享、實戰經驗傳導。

——中海石油

譚老師是集演說家、戰略家、學者型于一身的魅力講師！

——聯邦家居——南方石化

譚老師很多實用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我們的溝通效率與管理能力。我們會再請譚老師給我們進行三天的培訓。

——綠城集團

課程背景: 1985年，世界貨幣基金組織宣告世界進入企業家時代，國家競爭主體更多是在企業之間展開。由此，經理人（整合經營型領導者和結構型管理者）不光決定著企業的命運，更關乎著民族的未來。因而，杰出經理人的科學化、流程化、規范化和生動化的鍛造與培育，成為一個民族最重要的工作。

“整合經營型領導者”其使命在于“找尋方向（定位與模式、遠景與使命等）、匯聚力量（資源與文化）、整合運營（組織與流程）；“結構型的管理者”其使命在于“組織優化、平臺構建、高效執行”。兩類經理人使命的達成，通用技能（如公眾表達、辦公自動化、商務禮儀、英語等）專業技能（如人力資源、研發、生產、營銷、財務、供應鏈、行政管理等）是前提和基礎，管理技能和領導技能是根本和保障。

本套MTP（Management Training Program）起源于美國。為幫助更多企業快速發展，美國企業管理研究機構與當時全球企業前10強的跨國公司企業管理人員合作，研發出一套適用性、適宜性、高效性較強的管理技能訓練課程。MTP的每項內容都是精華的實戰性管理和領導技能，去除了過多的理論說教。因此，MTP在日本、臺灣及世界各地得到廣泛認可。在這期間，MTP先后10次改版，日臻完善，成為當今世界管理經典訓練計劃之一。我們根據美國與日本MTP課程的精髓，融合講師19年世界500強與中國本土一流民營企業領導與管理的實戰經驗，結合中國企業內外部環境特點、中國企業文化與管理發展階段的特點研發出這套具有高度落地性、操作性、結構性、系統性、生動性的適合中國本土企業文化與管理發展階段的訓練課程。

課程特點:

課程培訓專家跨國企業的實戰背景，培養了其大氣的視野和寬廣的格局；中國一流民企的豐富生動卓越的中高層實戰經驗及咨詢培訓經驗又助其對中國本土企業的發展狀況、企業戰略、企業文化、制度平臺、管理與領導技術及行為習慣有震撼的感受和準確把握。課程的設計非常講究科學性、系統性、結構性、實效性、操作性和生動性，課間安排實戰研討、互動演練；講授理論全面融于案例、深具啟發性，分析高屋建瓴、窮根索源、通俗幽默，從生動中來、到實戰中去，演繹理性激情、務實落地而又縱橫捭闔、大氣灑脫。為中國經理人領導與管理技能課程中的頂尖佳品。

解決困惑(主題：杰出經理人制造—經理人領導與管理技能綜合訓練)緒言

掌握卓越執行力能力結構模型，把握領導與管理的區別，領導技能與管理技能的內涵及相應課程結構。

自我管理技能模塊

培養人生經營的危機感，企業經營的敬畏感，明確傳統中華文化下企業失敗的五大基因，了解職業生涯蛻變路徑及企業管理發展和競爭發展的蛻變路徑；清晰經理人使命、基本工作任務，準確把握經理人的定位與角色，避免非職業化的角色錯位；把握基本的時間管理理論，經理人時間管理的陷阱與黑洞，掌握“要事第一”的時間管理原則與方法，掌握個人與團隊時間管理的要訣，學習兩套時間管理范式。

團隊職業化技能模塊

把握職業化對企業命運的影響、中西員工職業化的差距，精準落地的理解中高層經理深層素質的結構、內涵與修煉重點，精準落地的理解核心層素質品格的結構內涵和修煉重點；把握部屬培養的意義、心理障礙、培養模式與戰略流程，學會科學確立部屬培養的內容，掌握兩種重要的部屬培養技術，建立四種以上部屬培養機制。

有效運營技能模塊

認知管理溝通之本質與人際溝通的本質，組織溝通陷阱的五個源泉，破除五種制造不良人際溝通的重大迷障，清晰卓越溝通的結構與磚瓦，稔熟幾種高效溝通的黃金策略，學習建立溝通機制，把握與上司、水平同事、下屬優良溝通的技術。

掌握目標管理的價值與特征，目標管理的要素、結構、開展步驟，目標的設定與分解，目標控制與達成的有效方法等；把握激勵管理的基本原理，學習四種激勵管理硬平臺如目標激勵體系、權利激勵體系、培訓激勵體系、授權激勵體系建設技術，掌握六種激勵管理軟技術如榮譽激勵、參與激勵、情誼激勵、榜樣激勵、競爭激勵、文化激勵等的運用。

課程內容提綱：

緒言

本節重點分析企業卓越執行力的五種力量源泉,分析有效運營能力之領導技能與管理技能的內涵并相關的落地課程。

一、企業卓越執行力能力解構

二、領導技能與管理技能

自我管理技能模塊

第一單元 蛻變是成功的基石

本單元重點分析管理者和員工職業化蛻變及企業經營成功必須遵循的發展路徑 第一講 改革與蛻變的第一幕：培養危機感

一、《華人縱橫天下》的啟示

二、成功企業家的危機感

三、人生經營的危機與陷阱

四、今天的領導地位并不代表明天能夠生存 第二講 擺脫企業經營的宿命：建立敬畏感

一、殘酷現實：中國企業的經營宿命

二、中西經理人與員工職業化差距

三、文化黑洞：中國企業失敗的五大基因 第三講 蛻變是企業成功的基石

一、蛻變的本質與內涵

二、蛻變的基石與源泉

三、蛻變的路徑與方向

員工職業發展蛻變路徑/企業管理發展蛻變路徑/競爭發展蛻變路徑

第二單元 定位清晰的角色管理

本單元重點厘清經理人的定位、使命與任務；經理人作為組織人、作為上司、下屬和同事的角色及角色錯位情況。

第四講 中高層結構型經理人的使命與工作任務

一、企業大廈能建多高，決定于結構——中高層經理人的定位

二、企業壽命能有多長，決定于格局——中高層經理人的三大使命

三、企業效益與效率，決定于贏利模式與運營管理——中高層經理人的六項基本任務 小組討論：林經理的使命與職責缺位體現研討

第五講 中高層結構型經理人的角色

一、角色管理為什么重要

二、中高層經理在企業中的結構角色與技能角色

三、作為組織人中高層經理

四、作為下屬的中高層經理

五、作為上司的中高層經理

六、水平溝通中的中高層經理

七、中高層經理的角色錯位

小組討論：甘經理與王太太的角色管理出了哪些問題？

團隊職業化技能模塊

第三單元 職業素質的現代化

----卓越經理人與員工素質蛻變軌道

本單元重點厘清職業化對企業命運的影響、中西員工職業化的差距，精準落地的理解中高層經理樞紐層與核心層素質的結構、內涵與修煉重點。

第六講 職業化素質決定我們的命運

一、團隊協作能力與水平的競爭——企業競爭的本質

二、對客戶需求的認知、尊重與滿足——企業競爭的目標與基石

三、中西企業差距的根源與體現——中國企業管理者與員工隊伍的素質瓶頸

四、管理者素質的職業化決定企業的命運

小組案例研討：中層結構型經理人的素質結構及內在的命運聯系

第七講 經理人深層素質修煉

一、素質與命運的樞紐層：價值觀、思維方式與態度

二、價值觀是企業與人生成敗的度量衡----工業化時代經理人核心價值觀的精髓、蛻變及落地

三、思維方式是導引成功的鑰匙----經理人六種思維方式及落地

四、態度是命運的控制塔----工業化時代經理人心態的精髓、蛻變及落地

小組案例研討：以工作或生活中的案例解析關乎成敗的六種思維方式。

第八講 經理人核心層素質修煉

一、素質的核心層：品格與創造力

二、成為負責任的經理人：品格決定命運——經理人的品格結構

三、經理人典范權威的建立與重點品格的落地修煉

四、自我更新力是卓越品格的保障——不創新必帶來災難乃至滅亡

第四單元 有聲有色的部屬培養

本單元重點為您分析經理人部屬培養的意義、心理障礙、培養模式與戰略流程，學會科學確立部屬培養的內容，掌握兩種重要的部屬培養技術，建立四種以上部屬培養機制。第九講 員工培養的基本問題

一、名企如何做部屬培養

二、新老員工的基本需求與焦點

三、培養員工的意義

四、培養員工的心理障礙

五、培養部屬的時機

六、員工培養模式

第十講 戰略流程與策略重點

一、部屬培育的戰略流程

二、部屬培育的正位策略

三、部屬培育的正念策略

四、部屬培育的正心策略

五、部屬培育的正思維策略

六、部屬培育的正技能策略

七、部屬培育的正行為策略

八、部屬培育的正品格策略

第十一講 部屬培育的內容

一、企業素質與員工素質

二、部屬職業化素質的內涵

三、企業培訓大綱模型

四、專業執行者與督導型管理者培養內容

五、結構型管理者培養內容

六、整合經營型領導者培養內容

第十二講 部屬培養的技術與機制

一、標準作業手冊的編寫

二、工作輔導的標準作業流程

三、課題分解策略

四、早夕會生動化標準操作

五、分享會標準化操作

六、1+1導師制

七、利用業績總結會

八、其他部屬培養策略 小組案例討論： 重點崗位部屬培養內容與輔導計劃的制定和落地

有效運營技能模塊

第五單元 卓有成效的溝通管理

本單元以兩個管理模型為藍本,為您高屋建瓴的分析企業管理溝通和人際溝通產生障礙的淵源，清晰卓越溝通的結構與磚瓦，稔熟幾種高效溝通的黃金策略，學習建立溝通機制，把握與上司、水平同事、下屬優良溝通的技術。

第十三講 深諳溝通的本質與黑洞

一、管理溝通的本質與人際溝通的本質

二、企業素質缺陷造成的溝通黑洞

三、個人素質缺陷造成的溝通黑洞

小組討論：小組每人列舉企業中溝通障礙案例，并就淵源對號入座。

第十四講 通曉溝通的結構與磚瓦

一、溝通的角色正位：區分四種角色是優良溝通的前提

二、溝通的心態正位：六種積極心態是優良溝通的基礎

三、溝通環節正位：三個溝通環節的溝通要決

四、溝通對象正位：對象錯位造成組織人際關系對立

五、渠道的正位：渠道錯位加劇溝通不暢

六、溝通的類型與平臺

小組討論：溝通角色、對象與渠道錯位造成的溝通不暢

第十五講 把握組織溝通的黃金策略

一、招呼蘊涵倫理與人文精神

二、傾聽彰顯格局與風范

三、微笑融化火焰和冰山

四、贊美是暢行全球的通行證

五、重視文化、制度、管理技術與行為方式

六、堅守十大原則

七、銘記八大禁忌

八、完善重要的溝通制度平臺

小組討論：

1、卓有成效的溝通機制舉例

2、工作與生活中踩踏八種溝通地雷

第十六講 上下通暢 左右逢源

一、嬴取支持和信任——與上司溝通

1、與上司溝通的方針管理

2、幾種與上司溝通的情境策略

二、俘獲追隨與承諾——跟下屬溝通

1、跟下屬溝通的原則把握

2、跟下屬的情境溝通技巧

三、謙遜主動，協作共贏——和同級溝通

1、恪守水平溝通的8大信條

2、水平溝通的情境處理策略 案例討論：與上司溝通的困惑及應變策略

第六單元 動力嚴密的激勵管理

本單元幫助您重點把握激勵管理的基本原理，學習四種激勵管理硬平臺如目標激勵體系、權利激勵體系、培訓激勵體系、授權激勵體系建設技術，掌握六種激勵管理軟技術如榮譽激勵、參與激勵、情誼激勵、榜樣激勵、競爭激勵、文化激勵等的運用。

第十七講 激勵管理的基本問題

一、為什么要激勵

二、誰需要激勵

三、激勵的幾種基本理論

四、如何激勵

第十八講 硬激勵平臺的建設 硬激勵平臺模型 目標激勵

一、目標是組織與員工奮進的旗幟

二、企業目標激勵結構體系

三、員工職業發展目標激勵結構體系

四、把握目標達成的基本策略 權利激勵

一、權利激勵的基本思考

二、權利體系的一般結構

三、權利激勵的技術操作 培訓激勵

一、有效的培訓是員工成長發展的重要動力

二、培訓激勵的結構內涵

三、培訓激勵的操作要點 晉升激勵

一、晉升激勵是績效提升的重要途徑

三、晉升階梯與晉升標準

第十九講 軟激勵技術的運用 軟激勵技術模型 榮譽激勵

一、升華境界與精神的激勵手段

三、榮譽激勵的技術操作 榜樣激勵

一、榜樣是員工行動楷模

三、榜樣激勵的技術操作 情誼激勵

一、情誼是卓越團隊的精神紐帶

三、有效情誼激勵的措施 參與激勵

一、參與是績效推動的重要力量

三、參與激勵的技術要點 挫折激勵

一、挫折是能激發前行動力的負激勵

三、挫折激勵的技術操作 文化激勵

一、文化是激勵之靈魂

二、晉升途徑的規范

四、晉升體系的運用技巧

二、榮譽激勵的策略要點

二、榜樣激勵的策略要點

二、情誼激勵的策略要點

二、參與激勵的結構內涵

二、挫折激勵的策略要點

二、文化激勵的結構分析

三、文化激勵的重點技術與演練

檢討與互動：本部門激勵平臺與技術的建設與開發 課程回顧與結語

第三篇：《管理有方》培訓心得

《管理有方》培訓心得

2012年6月9日公司組織了部分中層管理人員參加了陳震老師主講的《管理有方》的培訓課程，經過本次課程，我們不僅從理論上更深層次的學習了什么是管理，同時在思想上也受到了啟發，從中更深刻認識到作為管理人員，怎樣站好自己的崗位，怎樣協調好處理好自己與員工之間的關系，和員工融洽相處是多么的重要。

作為一個好的管理者應該要讓員工都能認清自己的工作目標，知道該做什么，而且要能很好的發揮員工的積極主動性，讓每個人都高效地工作；同時要讓員工認識到團隊的重要性，在工作中相互協作；在日常工作中適時的組織培訓，使大家都有為達成目標與實現自我的動力。

管理人員要善于制訂好的管理制度，并且要學會培養他人，包括自己，實際上在培養下屬實力，能力，魅力的同時也是在培養自己。

管理人員要善于調節，控制自身性格，切忌急躁，沖動。培訓中陳震老師通過對四種典型的性格進行分析的方式，很好的說明了管理者對于自己和員工身上的性格特點應該采取何種方式方法來怎樣更好的來控制自身性格和有效的發揮員工的自身優勢。

四種性格類型分別是卓越型，行動型，理智型，和諧型。

卓越型的人是天生的管理者，雷厲風行，做事果斷，以目標結果為導向，善于協調指揮，但有時會讓員工有壓迫感，易專制獨裁；行動型的人直來直去，為人熱情，大大咧咧，行動迅捷，話多情緒化，號召力強，很活躍，但是這類的管理人員是粗線條，邏輯思維差，不太關注細節管理；理智型又稱做完美型，仔細認真，善于聆聽，善于分析，講究條理，理性思維，敏感性情，但是對他人要求高，不善于表揚，容易糾結；和諧型的人平靜寡言，為人和善，性情溫順，人際關系好，但不會要求別人，不會拒絕別人。同時，陳震老師還分別舉例分析說明了這四種性格。

例一：卓越型下屬：比較高傲，火氣大，急躁；

解決方式：1.耐心溝通；2.不要產生明顯爭執；3.必要時給予壓力，不能姑息養奸，該批評就要批評，該拿下就要拿下。

例二：卓越型管理者：對待下屬易急躁，發脾氣，知道是自己錯誤，但控制不住。

解決方式：1.這是卓越行動型的人；2.要學會道歉，要敞亮（不好意思，火氣有點大，說話有點重，別見怪等）。

通過陳震老師舉的這兩個例子可以看出，不管是誰都有屬于自己的那個性格特點，標志著自己，伴隨著自己，我們要做的，能做的就是不斷改進，不斷的改變自己，最終讓我們融入社會，融入公司，融入團隊。正所謂“江山易改，本性難移”，沒有誰能徹底改變自身性格，能做的只是不斷完善，不斷進步。

培訓中，陳震老師還對管理者應有的思維模式提出了自己的建議：分為五個步驟：判斷應不應該做；上司的意圖和目的是什么；應該如何去做好；要克服的難題是什么；何時才能交出結果。管理者的管理不在是監督者和指揮者的形象，而是更多地當起啦啦隊長、教練者、鼓勵者的角色，不是依靠權力管理，而是憑借著因與員工共同進步、對員工指導幫助和公平公正的形象而獲得的威信來幫助員工工作，通過員工的進步實現自我的價值，并推動工作朝著積極的方向發展，以此來推動組織目標的實現，使公司價值得到提升。通過一天的培訓，我們徹底認識到，對于員工的管理，不能一意孤行，任意而為，要善于聆聽，不斷改進，要善于制造管理工具，用工具管人替代愿望管人，也只有不斷的學習，不斷的提升自己，才能最終成長為一名合格的管理者。

經營企劃部

2012年6月11日

第四篇：《中高層管理技能提升》培訓心得

《中高層管理技能提升》培訓心得

根據公司安排，培訓老師，是國內資深教授、國際知名管理學專家、人力資源管理專家，學識淵博。這次培訓盡管時間較短，但課程設計合理，學習內容非常豐富，對我一個理工方面的工作人員來說，就如同沐浴春風雨露，在管理學方面的知識進行了一次大補習。通過培訓的學習和思考，使我了解了21世紀世界前沿管理理論，對“管理”有了重新認識，以下是我對幾天學習知識的總結和心得體會：

一、角色認知方面

要做好工作，首先要定位好自己在組織中的角色。中層管理人員在組織中的角色，就是對分管領導安排的工作，做到對提出要求及問題的深入挖掘，主動溝通，建立高效的執行團隊按照領導的要求，按時、按量、高質、高效的完成委派的任務。在工作執行過程中，不能超越職權做事。對同級部門，應做到良好溝通，相互協作，不要因為一點小事扯來扯去，對重要的事情應引起重視，主動牽頭開展相關工作，站在對方立場考慮問題，以為其他部門服務的心態處理相關事務。在部門管理工作上，需要做到，制訂好部門工作目標和工作計劃；向下屬分解部門的工作目標，并幫助下屬建立工作計劃；建立部門的工作制度；下屬的績效考核標準設定、評估和反饋，幫助下屬提升和改進。

二、時間管理方面

在日常工作中，我們如何能夠提高工作效率？首先要使用時間管理四象限工具，分清事情的輕重緩急，對重要且緊急的事情由自己親自完成，對重要且不急的事情，可以授權給具備該項技能的部門員工去完成，對緊急但不重要的事情，可以委托給部門責任心強的員工去完成，對不急且不重要的事情，可以暫時擱置，并做好記錄，等時間可以得到緩解時去完成。對于每天都工作十分繁忙的中層管理人員，應該對自己的時間進行盤點和分析。分析花掉的時間是否具有價值；時間都應花在什么地方；時間是否都用在了該用得地方；時間是否用在了做重要工作的地方；用掉的時間是否都產生了應有的效益；應該授權的事情是否進行了合理授權；會見與工作相關人員的時間控制是否合理；會議時間是否安排得當；在具有多重干擾因素的情況下，是否能合理的安排，排除干擾。

三、有效溝通方面

在溝通的過程中，造成溝通不暢的因素有：溝通前沒有準備足夠的資料和信息，溝通的時機選擇不對，溝通渠道的混淆，缺乏信任，沒有時間，責任不清，拒絕傾聽，情緒化，表達不準確等因素。在表達的過程中，第一步要選擇應該溝通的對象，應該找到工作事項的當事人進行溝通。表達時還應根據溝通對象與自己的關系，需采取不同的表述方式。同時，還需要根據不同的溝通內容，采用不同的溝通方式。在表達自己的意見時，要選擇恰當的時間、合適的地點，建立互信的氣氛，考慮聽眾的情緒，表達要確切、簡明、扼要和完整，使用對方熟悉的語言進行表達，強調重點，用恰當肢體語言，花時間檢查聽眾是否聽明白，重要的事情進行重復表述。傾聽應達到的目的是，了解對方，彌補自身，善聽善言，激發對方的談話欲，發現說服對方的關鍵，獲得友誼和信任。造成對方不認真傾聽的原因有：沒時間，環境干擾，先入之見，急于表達自己的觀點，自認為了解，不專心，排斥異議等因素。要做到有效的傾聽，應該積極地傾聽，排除情緒，積極地回應，理解真義，對不清楚的地方要學會發問，要達到有效溝通的效果。溝通完成前，要對所接受和理解的信息進行復述，避免造成信息不對稱的情況發生。

四、目標管理方面

目標管理分為制定目標、目標分解、目標實施，檢查實施結果及獎懲、信息反饋及處理。要做好目標管理，首先要設定好目標，目標設定的步驟為，第一步：正確理解公司整體目標。第二步：制定符合smart原則的目標。第三步：檢驗目標是否與上司的目標一致。第四步：列出可能遇到的問題和障礙，找出相應的解決辦法。第五步：列出實現目標所需要的技能和知識。第六步：列出達到目標所必須的合作對象和外部資源。第七步：確定目標完成的日期。目標分解時，就應當指出誰來做什么，什么時候，什么地點，怎樣來做以達到工作目標，形成詳細的工作方案。在追蹤工作進度是，要搜集個人工作報告，部門記錄數據資料、他人反應情況等情況，追蹤計劃執行進度，發現是否存在偏差。定期將追蹤情況反饋給下屬，以便糾正偏差，改善下屬的工作缺點。

五、有效授權方面

工作中的授權，是通過別人來完成工作目標，讓下屬擁有恰好完成工作任務的恰當權限和自主能力。授權時應明確的三個要素為：明確授權的工作職責，授權的工作分派，授予哪些權力。依據授權風險的大小、工作難度、所需技能、信息披露等，授權分為：必須授權的工作，應該授權的工作，可以授權的工作，不應該授權的工作。判別哪些工作該授權，應該授權到什么程度。

六、團隊建設方面

建立好的執行團第，要有明確的團隊目標，資源共享，團隊中具有不同的團隊角色，良好的溝通，共同的價值觀和團隊規范，有歸屬感，有效授權。在團隊執行任務過程中，要正確處理內部沖突。避免得過且過，各守職責，溝通不暢，缺乏共同的團隊目標的情況。做到各方相互合作，都能設身處地的為對方著想，雙方能夠事先溝通，雙方具有責任心，均為完成團隊目標。

七、高效執行力方面

團隊執行力的強弱，是管理水平的標志。團隊沒有執行力，就沒有戰斗力。很多人對待要求和標準都是抗拒的，不以為然，偶爾領導在管理過程中也隨意更改指令，下屬執行的過程中也無所適從。所以，要加強執行力，就要有相應的操作原則，每個人都按照原則做事，開放心態接受他，這樣才能提高執行力。

執行力高的中層管理，在于善于匹配資源，包括物資資源、人員選用、時間管理，在有效的時間內，達到既定目標。

八、用人管人方面

在管理學中，用人管人是極其重要的環節。要用好人就要會識人、選人。選人時，要判斷其是否具備專業能力和發展潛能，是否有分析、判斷和處理問題的能力，要適應企業環境，有協調、溝通能力，對企業忠誠，善于協作，有積極健康的身體和心態。在用人時，應該做到唯才是舉，以工作能力為判定標準，注重發揮人才的長處，合適的人干合適的工作，對重要工作要用出色的人才，如果任務失敗，要體現失敗的價值。在人員管理方面，要使用規范化原則，明確工作紀律，建立工作標準，按規定開展工作。在部門起到帶頭作用，引導、帶動員工執行相關要求，尊重員工、關心員工，讓員工自覺發揮主觀能動性，我公司創造價值。

綜上所述，要做好管理工作，就要從管理好自己的工作開始。干工作不要自己喜歡怎么干就怎么干，而是要明確自己應該怎么干才怎么干。要做到，贏得大家的信賴，以身作則。注重團隊協作，善于溝通。傾聽他人意見，提高下屬責任心，善于發現下屬的才能，引導下屬走出工作誤區。善于授權、追蹤過程而不必太多的干預。時時刻刻發現自己的問題，通過改變自己去影響他人。做到積極主動，勇于擔當。要不斷加強學習，營造學習氛圍，新時代的競爭就是學習力的競爭。通過本次管理知識學習，使我增加了很多管理方面的知識，這里的總結和感想還只是對基本概念的理解，在今后的工作中，還要不斷的加以應用和總結，發揮出所學知識的應有的效果。

第五篇：酒店管理培訓綱要

酒店管理培訓綱要

第一章 酒店員工任職一般要求

第一節 員工基本素質培訓

培訓對象 酒店全體員工

培訓目的 提高酒店全體員工的素質，為客人提供優質服務 培訓要點 員工服務知識

員工從業能力

員工從業觀念

員工從業心理

酒店員工的基本素質包括思想素質、業務素質、心理素質等方面。在日常的酒店工作中，可以將其具體化為豐富的酒店服務知識、隨機應變的服務能力和熱情周到的服務態度等方面。

一、員工服務知識

二、員工從業能力

三、員工從業觀念

樹立正確的觀念對于酒店員工來說是非常重要的，它不僅能有效地防止酒店員工在工作中的消極行為，而且有助于使酒店員工的工作變得更有針對性和更有意義。

四、員工從業心理

酒店行業有著區別于其他行業的特殊性，如果沒有好的心態來面對酒店服務這一行業，那么就無法做好酒店服務工作。

1.酒店行業的特點

2.員工應當具備的從業心理

第二節 員工優質服務意識培訓

培訓對象 酒店全體員工

培訓目的 員工優質服務意識培訓

員工優質服務意識培訓

培訓要點 優質服務的構成優質服務對酒店的更高要求

客人至上理念

一、優質服務的含義

二、優質服務對酒店的要求

三、優質服務的構成四、客人至上的理念

酒店服務人員不能只是將服務簡單化，而且應將服務做到更深的層次——優質服務。雖然客人不一定都是對的，但讓客人永遠感到他是對的——優質服務。