第一篇：公司組織公司中高層開展績效管理培訓

公司組織公司中高層開展績效管理培訓

10月29日13:00-21:30，人力資源部協同培訓中心組織公司中高層開展了績效管理的培訓課程，并就華聯石化目前存在的績效管理問題展開了激烈的討論，達到了良好的效果。

下午13:00，培訓中心副主任揭開了整個培訓的序幕。為調動受訓人員的積極性，將受訓人員分為4個小組，分別由總經理助理擔任組長，董事長、總經理及副總經理擔任評判委員會裁判。隨后組織了“破冰”游戲，增強了大家的合作意識和團隊精神，為整個培訓的順利開展奠定了基礎。

下午13:40，開始觀看許玉林教授關于《績效考核與績效管理》的光盤。為了提高大家的積極性和認真度，大家在觀看過程中舉行了知識搶答和張貼智慧墻等活動。首先由人力資源部考核員不定期針對光盤中重要的知識點進行提問，各組行進搶答，由評判委員會成員進行評價得分；其次，由各組長匯總成員關于部門或車間內的績效問題，并分類篩選出最具有代表性的五個問題交評委會，評委會根據提交的二十個問題，選出最具有代表性的五個問題并對各組的總結進行評價得分。在整個過程中，受訓人員踴躍參加各項活動，各抒己見，將整個培訓推向了高潮。總經理助理房永濤帶領的團隊獲得了第一名，培訓在總經理的點評中圓滿結束。

培訓中心組織的此次培訓，方式靈活、內容豐富，獲得了受訓人員的一致好評。通過此次培訓，受訓人員認識到在績效管理中存在的問題，也初步獲得了解決問題的辦法和思路，必將進一步提升公司績效管理水平。

第二篇：公司中高層培訓方案

公司中高層培訓方案

公司的中高層是每個中心、部門的主要負責人，是公司戰略、規劃、制度的制定者、引導者、推行者。中高層管理者隊伍的素質和管理水平直接關系到公司的執行力，關系到公司的生存發展。公司規模逐漸擴大，中高層管理人員的管理能力也需要快速提升，以帶動整個團隊的成長。而現實工作中，中高層管理人員多數沒有經過專業的管理培訓，很多人是從業務或技術骨干直接走上管理崗位，靠摸索來積累管理經驗，也會由于缺乏管理知識而造成失誤，給公司帶來時間、金錢和機會的代價。因此，迅速強力打造一支具備戰略視野廣、道德素養高、本領過硬、親和力強的核心領導管理團隊成為目前培訓工作的重中之重。鑒于此，特制訂以下管理干部培訓方案。

一、培訓目的：

1.使公司的戰略意圖及時被傳遞及分解實施，形成集體效應。2.塑造團隊行為，打造公司結果導向的執行文化。

3.教會管理干部有效的管理和利用所負責團隊的人、財、物，發揮其最大作用。

4.提升管理層對自身價值的認可與企業歸屬感。

二、培訓對象：

公司部門經理級以上人員（含中心總經理、副總、部門經理）

三、培訓需求分析：

戰略發展需求：中高層管理團隊的水平參差不齊已經成為公司發展的瓶頸，導致公司雖有很好的戰略，也很難實現。因此，管理培訓是目

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前公司戰略發展急需的培訓課程。

近期對于中高層的管理培訓，可以分兩個層次進行：

1、副總級以上高管： 適用領導力的培訓

2、各部門（小團隊）負責人： 適用帶團隊如團隊執行力的相關培訓

四、培訓方案：

副總級以上高管

《領導力》課程

培訓目標：

明晰管理者在領導力方面的差距。通過與卓越管理者領導力的對照，使企業高層管理者明晰自身在領導力方面的差距與不足，從而在工作與學習中重點加強某一方面技能的訓練，快速提升管理技巧與領導素質。通過系統的培訓和研討交流，全面了解影響力的來源與提升技巧，明晰下屬的類型、層次與成熟度，針對不同下屬，采用不同的管理方法，掌握權威的育人技巧，造就精英下屬，掌握多種激勵藝術，挖掘下屬潛力，學會有效授權方法，提高團隊效率。培訓內容：

? 高素質團隊建設技巧 ? 有效授權 ? 下屬的管理及培養

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? 目標激勵等

各部門（小團隊）負責人：

《團隊執行力》課程 培訓目標：

? 清楚的認知中層管理者的角色和自我定位，了解自我成長的途徑，培養正確的心態，做一個勇擔責任，值得信賴的管理者 ? 掌握激勵下屬的理論和方法，點燃員工的熱情，并幫助員工調整情緒，減輕壓力

? 建立團隊規則，并對偏離團隊目標的行為進行控制

? 掌握管理技能的核心，溝通技能，學會與上司溝通，與同級溝通 培訓內容：

? 執行力的重要性； ? 執行力缺失的表現和原因； ? 提高執行力的方法和措施等 培訓預算：（光盤或平臺）費用：

? 光盤：5000元（兩套光盤的費用）。? 現場培訓：

請外訓老師現場培訓，兩門課程： 3萬元/門，共計6萬元左右。

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? 培訓平臺：

10萬元/年（50個并發賬戶）； 14萬元/年（100個并發賬戶）。

五、培訓實施： 分為兩個階段：

（一）第一階段：外訓或自學階段：

1月份人力資源部根據公司要求選擇培訓方式：外訓講師、光盤或者培訓平臺，篩選相應的職業化課程，如職業化、領導力、團隊執行力等。

2-4月份由人力資源部組織公司各級管理人員進行學習。并提交學習感悟，對職業化的理解。

（二）第二階段：篩選部分人員，主題互動沙龍；

通過三個月的學習，副總以上中高層人員深化對職業化、領導力、團隊執行力的認識，并能根據自己的理解形成相關的課程。

5月份開始，人力資源部每一到兩個月組織一個互動主題沙龍活動，每次選取一名高管選擇一個主題和大家進行互動分享，時間可放于總裁辦公會前后。

六、輔助措施：

1.制定中高層培訓制度：要求其在每年需參加相應課時、相應課程的培訓，并應有一定課時的授課。

2.對中高層每年接受的培訓情況、授課情況及所進行的培訓課程

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等進行考核，計入年底的綜合考評。

3.將人力資源保存的書籍、光盤等向全體人員公布，鼓勵大家進行學習。

4.在公司的OA平臺專欄上傳相應類別的課程，要求大家去學習，并階段性的統計學習情況向各管理干部進行通報。

七、培訓效果評估

在本次培訓計劃中將對以下幾個層次的培訓效果進評估： 1.管理干部對課程質量的評估 ：

在每次課程結束后采用對《培訓課程滿意度調查問卷》的形式來測評，分析學員對現場教學效果的評價，同時關注學員學習情緒、注意力、興趣等的變化，和授課教師及時溝通調整，確保現場授課效果的有效性和針對性。2.管理干部學習效果評估

通過學習心得、后續跟蹤等方法來測定培訓者是否自覺運用所學到的知識和技能。學習心得：

定期開展學習心得論文寫作，并在總裁辦公會上進行分享，由參與人員進行不記名互評。評分結果在公司大屏進行展示，并選擇優秀論文在公司大屏展示。后續跟蹤：

在職業化自學階段結束后一個月內，公司人力資源部設計相關的評估表格，通過對其下級、同事、業務接口部門等相關人員的調研評

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估，了解學員學習結束后在實際管理工作中的行動應用情況，提出相關建議，并總結本次培訓工作經驗，對今后的培養工作提出建設性意見。

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第三篇：公司中高層管理人員管理暫行規定

**有限責任公司中高層經營管理人員管理

暫行規定

第一章 總則

第一條 根據《中華人民共和國公司法》（以下稱“公司法”）、《**有限責任公司章程》（以下稱“公司章程”）及其他有關規定，為進一步加強公司的中高層經營管理人員管理工作，完善法人治理結構，建設一支高素質的管理隊伍，為公司的持續健康發展奠定人才基礎，特制定本規定。

第二條 本規定中的“中高層經營管理人員”包括公司機關中層經營管理人員，所屬管理公司經營班子成員、部門經理、項目公司經理等中層以上管理人員，我方派出到參股、控股公司任高層經營管理人員，公司各類專業技術人才等。

第三條 公司各級的黨、團、工會組織的干部，由公司黨委和所屬公司的黨組織按照干部管理權限，依照有關制度進行管理。

第二章 基本原則

第四條 依法管理原則。根據公司法和公司章程的有關規定，董事會依法選擇經營管理者，經營管理者依法行使用人權。

第五條 責權統一原則。承擔經營管理主要責任的主體享有相應的權利，公司經營管理班子必須承擔公司經營的責任，完成董事會下達的經營目標任務，為了保證任務目標的完成，公司經營管理班子應當享有充分調動公司各種資源以完成經營目標的權力，因此，應當充分享有用人權，行使用人方面的選擇、任免、考核和調配的權力，保證各項經營活動的開展。

第六條 與黨管干部相結合原則，充分發揮黨組織在中高層經營管理人員的選擇、任免、考核和調配等方面的領導作用。

第七條 集體決策原則。公司中高層經營管理人員的聘用，應按照民主集中制的原則，由總經理辦公會集體討論決定。

第三章 產生方式

第八條 公司中高層經營管理人員的候選人選，可以由以下渠道產生：

1.2.3.4.5.6.7.黨委提名； 總經理提名； 分管副總經理提名； 組織人事部門推薦； 社會公開招聘； 內部競聘；

人才中介機構推薦。

第九條 公司中高層經營管理人員的產生渠道的選擇，應根據崗位的要求和公司人力資源的狀況，經總經理辦公會討論決定。

第十條 公司選擇中高層經營管理人員，應首先考慮本公司的人員狀況，通過推薦和公開競聘產生，在公司目前的人員狀況無法滿足公司的崗位要求和發展需要的情況下，可以選擇其他產生渠道。

第十一條 對通過以上渠道產生的候選人選，黨委組織相關部門進行考察，提出聘任參考建議。

第四章 任免程序

第十二條 公司的副總經理由上述第八條產生候選人后，由公司黨委組織考察，總經理提名，公司董事會討論決定后，董事會予以聘任或者解聘。

第十三條 公司及所屬管理公司、建設項目公司的中高層經營管理人員（包括公司機關中層經營管理人員，所屬管理公司經營班子成員、收費站站長、路政大隊長、通訊監控分中心主任，建設項目公司中層以上管理人員）由上述第八條產生候選人后，由總經理辦公會討論通過確定人選，由總經理履行聘任和解聘手續。

第十四條 外派子公司的董事、董事長、監事、監事會召集人由上述第八條產生候選人后，由總經理辦公會討論通過確定人選，公司總經理聘任或者解聘。對于非獨資子公司的上述人選必須通過子公司股東會履行聘任或者解聘的法律手續。

第十五條 外派子公司總經理或副總經理由上述第八條產生候選人后，由總經理辦公會討論通過確定人選，公司總經理提出聘任或者解聘建議方案，通過子公司董事會履行聘任或者解聘的法律手續。

第十六條 外派子公司的財務負責人由公司財務資產部提出子公司財務負責人建議人選，總經理辦公會討論通過后，公司總經理決定聘任或者解聘建議方案，通過子公司董事會履行聘任或者解聘的法律手續。

第五章 考核評價

第十七條

考核最主要的目的是通過對公司經營目標的逐級分解和考核，促進公

司經營目標的實現，同時通過考核合理計酬，提高員工的工作積極性和主觀能動性。在考核中要體現管理的相關性原則，即由對被考核對象工作表現最了解的考核主體來對被考核對象的不同方面進行評價。

第十八條 第十九條 中高層經營管理人員的考核包括季度考核、考核。考核的維度

考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態度維度、能力維度。

每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。

（一）績效維度

績效是指被考核人員所取得的工作成果，在每個季度中考核，從以下三個方面考核： 1.任務績效：考核管理人員本職工作任務完成的情況。包括每個管理崗位的崗位職責指標和每個季度中的臨時工作任務指標，對于跨季度的任務設立季度階段性考核指標。

2.周邊績效：考核工作（業務）相關部門的團隊合作精神，促進工作流程在部門間的順利推進。

3.管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。

（二）能力維度

指被考核人完成各項專業性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力，能力考核在考核中進行。

（三）態度維度

指被考核人員對待工作的態度。態度考核包括積極性、協作性、責任心和紀律性幾個方面，態度考核在每個季度中考核。

第二十條 季度考核的程序和方法

對于公司副總經理和三總師，每個季度由總經理對副總經理和三總師的任務績效和工作態度進行考核打分，由副總經理分管的各部門經理對副總經理的管理績效進行打分，最后按照一定的權重得出季度考評分數。

對于公司中層經營管理人員，每個季度由總經理和分管副總經理對任務績效和工作態度進行考核打分，由各部門員工對各自部門經理的管理績效進行打分，由各部門之間進行周邊績效進行打分，最后按照一定的權重得出季度考評分數。

第二十一條 考核的程序和方法

對于公司副總經理和三總師，任務績效、管理績效和工作態度的分數由各個季度的考核分數匯總而成，工作能力的考核由公司總經理進行打分，最后按照一定的權重得出考評分數。

對于公司中層經營管理人員，任務績效、管理績效、周邊績效和工作態度的分數由各個季度的考核分數匯總而成，工作能力的考核由主管公司副總經理進行打分，最后按照一定的 3

權重得出考評分數。

第二十二條 考核結果的使用

每個季度根據中高層經營管理人員的考核結果決定中高層經營管理人員薪酬中的季度浮動收入分配。

在考核結束時根據中高層經營管理人員的考核結果決定獎金的分配，同時根據中層經營管理人員的考核結果來決定中層經營管理人員的崗位調整，即對于考核結果較差的中層經營管理人員，由總經理辦公會決定調崗乃至免職處理等。對于公司副總經理和三總師，如果連續兩年考核結果為差，則由總經理提請公司董事會討論決定解除聘任，調崗或免職處理。

第二十三條 全資子公司、控股子公司和參股子公司的高層經營管理人員考核可以參考以上制度執行。

第六章 培訓

第二十四條 高層經營管理人員培訓目的

通過培訓使高層經營管理人員適應經營環境的變化，了解行業發展趨勢以及進行決策的程序和方法，提高前瞻性、洞察能力、思維能力、創新精神、決策能力、指揮領導能力，以確保決策正確。

第二十五條 高層經營管理人員的培訓內容

（一）環境與形勢的分析

國際經濟和政治；我國宏觀經濟環境和趨勢分析；政府的各項政策法規（投資、稅收、勞動、人事、財政、金融等政策法規）；高速公路行業狀況；新興科技和創新等。

（二）經營思想的探討

經營理念；管理模式；公司宗旨；企業文化等。

（三）發展戰略研究

競爭和企業戰略；戰略思維和計劃；內部資源分析；外部機會與挑戰分析；產品發展策略；資本市場發展和運作；投資項目效益評價等等。

（四）組織設計和用人

管理系統設計；激勵理論及實踐；內部授權；勞資關系；人才開發；組織的人性化；管理的多元化；未來組織的發展趨勢等。

（五）控制和影響

管理控制系統；權力結構的建立和維持；管理信息系統等。

（六）現代企業管理技術

戰略管理技術；綜合規劃技術；預測決策技術；人力資源管理技術；財務管理技術；工程管理技術；物資管理技術；質量管理技術；信息管理技術等。

（七）個人能力和修養的提升

企業家精神；個人權威和影響力；現代管理思想；領導藝術等。

（八）社會責任探討

環境保護與可持續發展；如何將社會責任轉化為組織機會；公共關系；商法等。第二十六條 高層經營管理人員培訓方式

（一）工商管理碩士學位班：有計劃地安排高層管理者參加工商管理學習，既可全脫產，也可半脫產或業余學習。

（二）脫產培訓班：參加高等院校為公司高層經營管理人員舉辦的培訓班，如總經理高級研修班等。

（三）出國考察：有計劃、有選擇地組織高層經營管理人員出國考察。

（四）管理專題論壇、講座。

（五）其它培訓。

第二十七條 中層經營管理人員培訓目的

通過培訓使中層經營管理人員更好地理解和執行公司高層管理團隊的決策，具備多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作績效、提高管理水平和管理質量，完成部門管理同時為公司決策層培養接班人。

第二十八條 中層經營管理人員培訓內容

（一）管理基本知識與技能：管理學、組織行為學、人力資源開發與管理、市場學、領導科學與藝術等課程。

（二）業務知識與技能：負責的業務領域的知識與技能。

（三）工作改進：工作分配、工作方法的改進、工作流程的改進。

（四）其它培訓。

第二十九條 中層經營管理人員培訓方式

（一）在職開發：鼓勵中層經營管理人員承擔更大的責任，以增長才干，培養領導能力。

（二）“請進來、走出去”式培訓：結合公司自身的業務發展，外請行業專家講課或到先進公司參觀學習、交流經驗。

（三）內部研討：公司組織內部研討活動，鼓勵中層經營管理人員研討公司的經營管理問題。

（四）輪崗任職：安排有培養前途的中層經營管理人員在公司的各管理崗位輪流任職。

（五）脫產培訓：選送有培養前途的中層經營管理人員到高等院校進行管理培訓。

（六）在職學歷教育：與高等院校聯合舉辦與公路交通相關專業、管理專業研究生或工商管理碩士研修班，選送有培養前途的中層經營管理人員進行深造。

第七章 監督機制

第三十條 發揮群眾組織作用，加強職工民主監督。通過職工董事、監事對公司及下屬

公司的中高層經營管理人員進行監督。

第三十一條 通過黨的組織監督和紀律約束，嚴格黨內組織生活制度和有關廉潔自律等方面的制度，加強對公司內黨員領導人員的監督。黨組織充分發揮政治核心作用，建立和完善公司中高層經營管理人員談話制度、誡勉制度，加強上級黨組織對下級黨組織的監督，加強對公司各級管理人員選拔、考核、任用等工作的監督，推行用人失察失誤責任追究制度。

第三十二條 加強紀檢監察監督。公司的紀檢和監察部門對以上中高層經營管理人員的任職、廉政和履行職責的情況進行監督和檢查。

第三十三條 完善審計監督。通過內部審計部門的定期和不定期的財務審計、經營審計、任期審計、專項審計等，不斷完善公司的內部控制制度和監督機制。

第四篇：XX公司中高層管理技能培訓方案

恒偉公司中高層管理技能培訓方案

一、企業背景

恒偉股份有限公司是國內知名的大型家電生產廠家，其代表產品恒偉微波爐除在國內市場上占有很大份額以外，還遠銷到歐洲、非洲、東南亞等地。公司進行股份制改造后，現在人員3400人左右。自公司股票公開上市以后，公司的發展非常迅速。

二、現狀分析

中層管理人員工作繁忙，經過上次組織結構的重構，每個部門的人員大大精簡，提高了辦事效率；但同時也使每個人的工作量增加了，各個崗位都是一個蘿卜一個坑，離不開。這對于他們進行培訓來說是一個難題，即培訓與提高沒有時間進行。如公司在997年初抽調了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓，由于他們都是各部門的骨干，所以很多人常常沒有時間參加，效果自然也就不理想。公司對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難：部門之間的工作職責與人員的專業都不一樣，放在一起培訓，缺乏培訓的針對性，單獨培訓又因每個部門的人員較少而造成培訓成本太高。這是對中層人員進行培訓所遇到的另一個難題。

三、培訓需求分析

在企業競爭日益表現為人才競爭的今天，培訓無疑是企業提高員工素質并增強企業核心競爭力的重要手段。因此。如何提升企業培訓效果是非常重要的問題。然而。目前企業的培訓效果卻難以令人滿意。造成企業培訓效果不盡如人意的原因是多方面的，具體表現在：企業管理者對培訓的重視程度和認識程度不夠；培訓目的不明確；培訓的計劃性和系統性差；錯誤選擇參加培訓的人員；培訓方法選擇不當；培訓效果缺乏檢查和評估。由于以上原因，最終可能會導致企業的培訓費用被浪費或者培訓沒有達到預期的目的。培訓是一個學習活動，是一個過程，最終的目標是讓學員學到他們需要學的知識和能力，并能夠及時和適當地應用到工作中去，是為了達到企業的卓越績效。因此，提升企業培訓效果不僅要在提高培訓對象的個人才干上下工夫，而且要具備一整套鼓勵創造卓越績效的“組織環境和文化”，并使之與工作要求相配套。

培訓需求分析主要包括組織分析、任務分析、人員分析。組織分析要分析公司的發展戰略、技術革新、機構重組、規模縮減、權力下放、團隊合作等。任務分析包括核查崗位說明書及要求，了解從事某項工作的具體內容，分析完成該工作所需的各種技能和能力。通過任務分析確定參訓人員培訓的內容。人員分析是分析那些人員需要參加培訓，那些不需要參加培訓，此項可通過績效評估完成。

培訓對象：恒偉公司中高層管理者

培訓目的：幫助參加培訓的管理者理清管理思路，明確角色定位，提升管理技能，掌握管理方法，倍增管理效率，為各位企業管理者打造提升企業效益的全新渠道，真正實現“向管理要效益”。

四、培訓方案實施

（一）前期準備

1.培訓人員：恒偉公司132名中層管理人員

2.培訓時間：2011年5月29日-2011年12月31日每個周六、周天

3.培訓地點：待定

（二）培訓實施過程

1、互動：中高層管理者應知道的基本管理知識

●什么是管理

●中高層管理者的主要工作是什么

●考量中高層管理人員的三大指標是什么

●中高層管理者的核心使命是什么

2、闡述：中高層管理者的角色認知

●企業為什么要設置中層

●企業中層的職責和使命是什么

●中高層管理者如何進行角色認知和準確定位

●企業需要“三好”管理干部，是哪“三好”

●企業中層心態不正確、執行力不強，將會出現什么結果

3、評介：中高層管理者應具備哪些方面的能力

●中高層管理人員應有的基本能力

●中高層管理人員應有的核心能力

●中高層管理人員應有的“超群”能力

4、問題：中高層管理者“管”什么

●中高層管理人員的日常管理

●中高層管理人員的項目管理

●中高層管理人員的目標管理

●中高層管理人員的團隊管理

●中高層管理人員的時間管理

●中高層管理人員的情緒管理

●中高層管理人員的自我管理

●推薦中高層管理人員使用的管理工具

●建議中高層管理人員使用的管理方法

5、點穴：中高層管理者應該具有的十大正確職業、陽光心態

1）公司把我們放在中層，就是讓我們全身心地投入，全力以赴地為企業作出貢獻●職場人士的三種類型

●盡力而為與全力以赴有什么不同

●全力以赴為企業做出更多貢獻，你將得到什么

2）公司把我們放在中層，就是讓我們提交結果

●什么是結果？結果與任務有什么不同

●為什么許多人認為完成了任務就是提交了結果

●如何提高結果提交率

●實例分享：富士康如何讓中層提交結果

3）公司把我們放在中層，就是讓我們帶好團隊

●什么是團隊

●團隊與團伙有什么不同

●帶好團隊的核心要素

4）公司把我們放在中層，就是讓我們處理問題

●不主動處理問題，總喜歡把問題上交，要中層何用

●處理問題的能力是評價中層的主要指標之一

●誰處理問題的能力強，誰就應該拿高薪

●視頻片段：為什么他們兩個人工資拉開了檔次

5）公司把我們放在中層，就是讓我們承擔責任

●什么是企業的核心構造

●為什么責任對于企業中層來說是最重要的●沒有人承擔責任，企業將會怎樣

6）你享受了作中層的榮譽和喜悅，也應該承受相應的辛苦和委屈

●不經歷風雨怎么見彩虹，沒有人會隨隨便便成功

●辛苦和委屈多于榮譽和喜悅是正常的●誰的承受能力強，誰就有可能擔當大任

●實例分析：為什么H經理被人取代了

7）在我們的工資總額里，有一部分就是為我們的知識、經驗和額外付出而支付●如果公司各項條件都已具備，我們的知識和經驗在這里就不再有用

●財務上有一份工資結構表，人心里還有一份工資結構表

●情景模擬：老板或上司是如何給中層“加分”的8）遇到問題總說是別人的問題，說明你一直在原地踏步，簡稱自殺

●沒有沒有問題的公司，也沒有沒有問題的人

●多數人都不會承認工作沒做好是自己的問題，為什么

●把問題攬下來，把問題接過來，把問題解決掉，我們沒有失去什么，反而前進和成長得更快

9）你白天在公司上班，晚上或私下又說公司不好，等于在出賣自己的肉體和靈魂●在這里工作，又說這里不好，等于告訴別人，你的能力和素質不高，只配在不好的公司找飯吃

●什么是企業文化？企業文化是如何形成的●如何解決文化認同問題，中層應該發揮什么作用

●生活故事：女人如果不能“身心一起入門”將會如何

10）中層核心心態：執行創造結果，執行改變命運

●知識不能創造結果，經驗也不能直接創造結果，只有行動可以創造結果●執行是企業中層的首要工作

●執行的問題解決不好，再好的戰略和理念都是空談

6、分享：中高層管理者要學會使用九個“規定動作”促進執行

●每天作一個“工作計劃”

●每天寫一篇工作日記

●每周開一次工作例會

●每月作一次工作分析

●每月作一次員工培訓

●每月進行一次績效考核

●每月與直接下屬溝通一次

●每月看一本書或者聽一次課

●負責輔導一名下屬或者培養一名合格的接班人

7、分享：中高層管理者執行中的三大紀律、八項注意

●“三大紀律、八項注意”逐個數

●你是不是經常錯位或越位？感覺如何

●什么是你要做的事

●你的下屬把問題踢給你，怎么辦

●萬一你的下屬生病了，培訓無法按時進行，你能立即頂上去嗎

●如何堅持結果導向思維

●如何讓員工持續保持熱情

●如何樹立你的威信

8、分享：企業中層執行的三大原則

●用心，而不僅僅是用手和用腦

●敬業，而不是做一天和尚撞一天鐘

●負責，而不是只當一個傳聲筒（適時穿插故事和案例。）

9、推薦：中高層管理者應該養成的七個工作習慣

●為什么習慣很有力量

●壞習慣可以毀掉一個人，好習慣可以成就一個人

●性格決定命運，什么決定性格

●為什么有人工作了幾十年，仍然只能掙很少的工資

●常說“我”和常說“我們”有什么不同

●始終從部門角度思考，你的高度能到哪里

●提前到辦公室，或者適當加班，你吃虧了嗎

●案例分享：什么好習慣成就了海爾

●職場故事：老板用什么獎勵有好習慣的好員工

10、重點：中高層管理者如何向管理要效益

●用對人，出效益

●多檢查，出效益

●降成本，出效益

●優化流程出效益

●扁平結構出效益

●設計好薪酬福利出效益

●管理好績效出效益

●發好獎金出效益

●真情關愛出效益

●運用好激勵機制出效益

（三）培訓結果評估

為了提高培訓效果，需要對參加培訓的人員的每一個培訓項目進行評估，通過評估可以反饋信息、診斷問題、改進工作。評估可作為控制培訓的手段，貫穿于培訓的始終，使培訓達到預期的目的。

培訓評估主要包括以下幾個部分：

1.培訓過程中——評估培訓項目包括那些內容?參訓人員對此是否感興趣?

2.培訓后——評估參訓人員學到了什么?

3.培訓后——評估參訓人員對經營管理是否有促進?

4.參訓人員回到崗位后評估培訓的內容是否在工作中有用?

5.培訓效果的評估可采用問卷調查、訪談、對比分析等方式。

（四）培訓結果運用 培訓結果運用與否及如何運用直接關系到企業培訓的效果。一般來說，員工培訓的結果可用于以下幾個方面：

1．為后續培訓提供參考依據。企業可根據培訓的結果調整或改變培訓的內容、方法、時間及培訓師等，以提高培訓的效果。

2．作為績效考核的一個指標。培訓是提高員工綜合素質的一條重要途徑。把培訓結果作為員工績效考核的一個指標有助于提高他們參與培訓的積極性，從而提高培訓效率。

3．作為提拔任用的部分依據。參訓人員培訓的結果從某種程度上來說都反映了他們對待培訓的態度及他們的學習能力及未來的發展潛力，把培訓的結果作為企業內部提拔任用的部分依據有助于培養企業濃厚的學習氛圍，從而提高企業的培訓效率。

總之，以上每一步都影響到企業培訓的效果，企業要想提高培訓的效果就必須對上述問題進行綜合的、系統的考慮，認真實施這些措施。

第五篇：中高層管理培訓

中高層管理培訓

中高層管理培訓講師:譚小琥

譚小琥老師

老師介紹： 品牌策略營銷專家 清華大學特邀講師 世界華人500強講師 中國金牌管理咨詢師 國際注冊企業教練（RCC）授課風格：

演說家的風采、戰略家的氣度、理論家的才華。

譚老師的培訓課程：理論與實踐相結合，非常有效，使我們受益很多。

——中國移動集團

講師風格個性化，易聽；易懂；易執行。推崇實務操作、親歷案例分享、實戰經驗傳導。

——中海石油

譚老師是集演說家、戰略家、學者型于一身的魅力講師！

——聯邦家居——南方石化

譚老師很多實用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我們的溝通效率與管理能力。我們會再請譚老師給我們進行三天的培訓。

——綠城集團

課程背景: 1985年，世界貨幣基金組織宣告世界進入企業家時代，國家競爭主體更多是在企業之間展開。由此，經理人（整合經營型領導者和結構型管理者）不光決定著企業的命運，更關乎著民族的未來。因而，杰出經理人的科學化、流程化、規范化和生動化的鍛造與培育，成為一個民族最重要的工作。

“整合經營型領導者”其使命在于“找尋方向（定位與模式、遠景與使命等）、匯聚力量（資源與文化）、整合運營（組織與流程）；“結構型的管理者”其使命在于“組織優化、平臺構建、高效執行”。兩類經理人使命的達成，通用技能（如公眾表達、辦公自動化、商務禮儀、英語等）專業技能（如人力資源、研發、生產、營銷、財務、供應鏈、行政管理等）是前提和基礎，管理技能和領導技能是根本和保障。

本套MTP（Management Training Program）起源于美國。為幫助更多企業快速發展，美國企業管理研究機構與當時全球企業前10強的跨國公司企業管理人員合作，研發出一套適用性、適宜性、高效性較強的管理技能訓練課程。MTP的每項內容都是精華的實戰性管理和領導技能，去除了過多的理論說教。因此，MTP在日本、臺灣及世界各地得到廣泛認可。在這期間，MTP先后10次改版，日臻完善，成為當今世界管理經典訓練計劃之一。我們根據美國與日本MTP課程的精髓，融合講師19年世界500強與中國本土一流民營企業領導與管理的實戰經驗，結合中國企業內外部環境特點、中國企業文化與管理發展階段的特點研發出這套具有高度落地性、操作性、結構性、系統性、生動性的適合中國本土企業文化與管理發展階段的訓練課程。

課程特點:

課程培訓專家跨國企業的實戰背景，培養了其大氣的視野和寬廣的格局；中國一流民企的豐富生動卓越的中高層實戰經驗及咨詢培訓經驗又助其對中國本土企業的發展狀況、企業戰略、企業文化、制度平臺、管理與領導技術及行為習慣有震撼的感受和準確把握。課程的設計非常講究科學性、系統性、結構性、實效性、操作性和生動性，課間安排實戰研討、互動演練；講授理論全面融于案例、深具啟發性，分析高屋建瓴、窮根索源、通俗幽默，從生動中來、到實戰中去，演繹理性激情、務實落地而又縱橫捭闔、大氣灑脫。為中國經理人領導與管理技能課程中的頂尖佳品。

解決困惑(主題：杰出經理人制造—經理人領導與管理技能綜合訓練)緒言

掌握卓越執行力能力結構模型，把握領導與管理的區別，領導技能與管理技能的內涵及相應課程結構。

自我管理技能模塊

培養人生經營的危機感，企業經營的敬畏感，明確傳統中華文化下企業失敗的五大基因，了解職業生涯蛻變路徑及企業管理發展和競爭發展的蛻變路徑；清晰經理人使命、基本工作任務，準確把握經理人的定位與角色，避免非職業化的角色錯位；把握基本的時間管理理論，經理人時間管理的陷阱與黑洞，掌握“要事第一”的時間管理原則與方法，掌握個人與團隊時間管理的要訣，學習兩套時間管理范式。

團隊職業化技能模塊

把握職業化對企業命運的影響、中西員工職業化的差距，精準落地的理解中高層經理深層素質的結構、內涵與修煉重點，精準落地的理解核心層素質品格的結構內涵和修煉重點；把握部屬培養的意義、心理障礙、培養模式與戰略流程，學會科學確立部屬培養的內容，掌握兩種重要的部屬培養技術，建立四種以上部屬培養機制。

有效運營技能模塊

認知管理溝通之本質與人際溝通的本質，組織溝通陷阱的五個源泉，破除五種制造不良人際溝通的重大迷障，清晰卓越溝通的結構與磚瓦，稔熟幾種高效溝通的黃金策略，學習建立溝通機制，把握與上司、水平同事、下屬優良溝通的技術。

掌握目標管理的價值與特征，目標管理的要素、結構、開展步驟，目標的設定與分解，目標控制與達成的有效方法等；把握激勵管理的基本原理，學習四種激勵管理硬平臺如目標激勵體系、權利激勵體系、培訓激勵體系、授權激勵體系建設技術，掌握六種激勵管理軟技術如榮譽激勵、參與激勵、情誼激勵、榜樣激勵、競爭激勵、文化激勵等的運用。

課程內容提綱：

緒言

本節重點分析企業卓越執行力的五種力量源泉,分析有效運營能力之領導技能與管理技能的內涵并相關的落地課程。

一、企業卓越執行力能力解構

二、領導技能與管理技能

自我管理技能模塊

第一單元 蛻變是成功的基石

本單元重點分析管理者和員工職業化蛻變及企業經營成功必須遵循的發展路徑 第一講 改革與蛻變的第一幕：培養危機感

一、《華人縱橫天下》的啟示

二、成功企業家的危機感

三、人生經營的危機與陷阱

四、今天的領導地位并不代表明天能夠生存 第二講 擺脫企業經營的宿命：建立敬畏感

一、殘酷現實：中國企業的經營宿命

二、中西經理人與員工職業化差距

三、文化黑洞：中國企業失敗的五大基因 第三講 蛻變是企業成功的基石

一、蛻變的本質與內涵

二、蛻變的基石與源泉

三、蛻變的路徑與方向

員工職業發展蛻變路徑/企業管理發展蛻變路徑/競爭發展蛻變路徑

第二單元 定位清晰的角色管理

本單元重點厘清經理人的定位、使命與任務；經理人作為組織人、作為上司、下屬和同事的角色及角色錯位情況。

第四講 中高層結構型經理人的使命與工作任務

一、企業大廈能建多高，決定于結構——中高層經理人的定位

二、企業壽命能有多長，決定于格局——中高層經理人的三大使命

三、企業效益與效率，決定于贏利模式與運營管理——中高層經理人的六項基本任務 小組討論：林經理的使命與職責缺位體現研討

第五講 中高層結構型經理人的角色

一、角色管理為什么重要

二、中高層經理在企業中的結構角色與技能角色

三、作為組織人中高層經理

四、作為下屬的中高層經理

五、作為上司的中高層經理

六、水平溝通中的中高層經理

七、中高層經理的角色錯位

小組討論：甘經理與王太太的角色管理出了哪些問題？

團隊職業化技能模塊

第三單元 職業素質的現代化

----卓越經理人與員工素質蛻變軌道

本單元重點厘清職業化對企業命運的影響、中西員工職業化的差距，精準落地的理解中高層經理樞紐層與核心層素質的結構、內涵與修煉重點。

第六講 職業化素質決定我們的命運

一、團隊協作能力與水平的競爭——企業競爭的本質

二、對客戶需求的認知、尊重與滿足——企業競爭的目標與基石

三、中西企業差距的根源與體現——中國企業管理者與員工隊伍的素質瓶頸

四、管理者素質的職業化決定企業的命運

小組案例研討：中層結構型經理人的素質結構及內在的命運聯系

第七講 經理人深層素質修煉

一、素質與命運的樞紐層：價值觀、思維方式與態度

二、價值觀是企業與人生成敗的度量衡----工業化時代經理人核心價值觀的精髓、蛻變及落地

三、思維方式是導引成功的鑰匙----經理人六種思維方式及落地

四、態度是命運的控制塔----工業化時代經理人心態的精髓、蛻變及落地

小組案例研討：以工作或生活中的案例解析關乎成敗的六種思維方式。

第八講 經理人核心層素質修煉

一、素質的核心層：品格與創造力

二、成為負責任的經理人：品格決定命運——經理人的品格結構

三、經理人典范權威的建立與重點品格的落地修煉

四、自我更新力是卓越品格的保障——不創新必帶來災難乃至滅亡

第四單元 有聲有色的部屬培養

本單元重點為您分析經理人部屬培養的意義、心理障礙、培養模式與戰略流程，學會科學確立部屬培養的內容，掌握兩種重要的部屬培養技術，建立四種以上部屬培養機制。第九講 員工培養的基本問題

一、名企如何做部屬培養

二、新老員工的基本需求與焦點

三、培養員工的意義

四、培養員工的心理障礙

五、培養部屬的時機

六、員工培養模式

第十講 戰略流程與策略重點

一、部屬培育的戰略流程

二、部屬培育的正位策略

三、部屬培育的正念策略

四、部屬培育的正心策略

五、部屬培育的正思維策略

六、部屬培育的正技能策略

七、部屬培育的正行為策略

八、部屬培育的正品格策略

第十一講 部屬培育的內容

一、企業素質與員工素質

二、部屬職業化素質的內涵

三、企業培訓大綱模型

四、專業執行者與督導型管理者培養內容

五、結構型管理者培養內容

六、整合經營型領導者培養內容

第十二講 部屬培養的技術與機制

一、標準作業手冊的編寫

二、工作輔導的標準作業流程

三、課題分解策略

四、早夕會生動化標準操作

五、分享會標準化操作

六、1+1導師制

七、利用業績總結會

八、其他部屬培養策略 小組案例討論： 重點崗位部屬培養內容與輔導計劃的制定和落地

有效運營技能模塊

第五單元 卓有成效的溝通管理

本單元以兩個管理模型為藍本,為您高屋建瓴的分析企業管理溝通和人際溝通產生障礙的淵源，清晰卓越溝通的結構與磚瓦，稔熟幾種高效溝通的黃金策略，學習建立溝通機制，把握與上司、水平同事、下屬優良溝通的技術。

第十三講 深諳溝通的本質與黑洞

一、管理溝通的本質與人際溝通的本質

二、企業素質缺陷造成的溝通黑洞

三、個人素質缺陷造成的溝通黑洞

小組討論：小組每人列舉企業中溝通障礙案例，并就淵源對號入座。

第十四講 通曉溝通的結構與磚瓦

一、溝通的角色正位：區分四種角色是優良溝通的前提

二、溝通的心態正位：六種積極心態是優良溝通的基礎

三、溝通環節正位：三個溝通環節的溝通要決

四、溝通對象正位：對象錯位造成組織人際關系對立

五、渠道的正位：渠道錯位加劇溝通不暢

六、溝通的類型與平臺

小組討論：溝通角色、對象與渠道錯位造成的溝通不暢

第十五講 把握組織溝通的黃金策略

一、招呼蘊涵倫理與人文精神

二、傾聽彰顯格局與風范

三、微笑融化火焰和冰山

四、贊美是暢行全球的通行證

五、重視文化、制度、管理技術與行為方式

六、堅守十大原則

七、銘記八大禁忌

八、完善重要的溝通制度平臺

小組討論：

1、卓有成效的溝通機制舉例

2、工作與生活中踩踏八種溝通地雷

第十六講 上下通暢 左右逢源

一、嬴取支持和信任——與上司溝通

1、與上司溝通的方針管理

2、幾種與上司溝通的情境策略

二、俘獲追隨與承諾——跟下屬溝通

1、跟下屬溝通的原則把握

2、跟下屬的情境溝通技巧

三、謙遜主動，協作共贏——和同級溝通

1、恪守水平溝通的8大信條

2、水平溝通的情境處理策略 案例討論：與上司溝通的困惑及應變策略

第六單元 動力嚴密的激勵管理

本單元幫助您重點把握激勵管理的基本原理，學習四種激勵管理硬平臺如目標激勵體系、權利激勵體系、培訓激勵體系、授權激勵體系建設技術，掌握六種激勵管理軟技術如榮譽激勵、參與激勵、情誼激勵、榜樣激勵、競爭激勵、文化激勵等的運用。

第十七講 激勵管理的基本問題

一、為什么要激勵

二、誰需要激勵

三、激勵的幾種基本理論

四、如何激勵

第十八講 硬激勵平臺的建設 硬激勵平臺模型 目標激勵

一、目標是組織與員工奮進的旗幟

二、企業目標激勵結構體系

三、員工職業發展目標激勵結構體系

四、把握目標達成的基本策略 權利激勵

一、權利激勵的基本思考

二、權利體系的一般結構

三、權利激勵的技術操作 培訓激勵

一、有效的培訓是員工成長發展的重要動力

二、培訓激勵的結構內涵

三、培訓激勵的操作要點 晉升激勵

一、晉升激勵是績效提升的重要途徑

三、晉升階梯與晉升標準

第十九講 軟激勵技術的運用 軟激勵技術模型 榮譽激勵

一、升華境界與精神的激勵手段

三、榮譽激勵的技術操作 榜樣激勵

一、榜樣是員工行動楷模

三、榜樣激勵的技術操作 情誼激勵

一、情誼是卓越團隊的精神紐帶

三、有效情誼激勵的措施 參與激勵

一、參與是績效推動的重要力量

三、參與激勵的技術要點 挫折激勵

一、挫折是能激發前行動力的負激勵

三、挫折激勵的技術操作 文化激勵

一、文化是激勵之靈魂

二、晉升途徑的規范

四、晉升體系的運用技巧

二、榮譽激勵的策略要點

二、榜樣激勵的策略要點

二、情誼激勵的策略要點

二、參與激勵的結構內涵

二、挫折激勵的策略要點

二、文化激勵的結構分析

三、文化激勵的重點技術與演練

檢討與互動：本部門激勵平臺與技術的建設與開發 課程回顧與結語