第一篇：江中集團：從“人文精神”到“商業精神”

江中集團：從“人文精神”到“商業精神”

來源: 《首席人才官》雜志作者: 劉春暉

出身中醫藥校辦企業、儒雅有余的江中集團，正在建立一種全新的組織秩序。2009年7月上旬，盧小青又一次走進了人民大學。自掏腰包取經充電，對盧小青來說已經不是頭一遭。

“企業文化”、“組織變革”——像每次外出學習一樣，盧小青在課堂上認真地記著筆記，生怕有漏?？粗P記本上這兩個工整的短語，一些情景在盧小青腦中閃過。

上世紀90年代初，作為江西江中制藥（集團）有限責任公司（以下簡稱江中集團）的人事行政工作人員，盧小青開始了她的職業生涯。那時的盧小青穿著藍色褲子、白色上衣，每天在工廠和辦公室之間穿行——尊師重教、書生意氣，少有苛責、多是包容——這種“味道”盧小青再熟悉不過了。它讓初入職場的年輕人模糊了學校和企業的界限。它混合在一種類似于中草藥的氛圍中——“和為貴，平為本”。

而今，坐在人民大學的課程上回憶這種“味道”，已是江中集團黨委副書記、人力資源總監的盧小青，理解得更為深切。原來讓江中人倍感溫暖的那種味道，就是如今的“企業文化”。而現在，面對集團新的組織轉型和業務發展，尤其是集團管理向市場化全面推進，不得不對已積淀近40年的企業文化進行重新審視和揚棄。雖然在情感和習慣上都需要江中人去割舍和調整，但“市場法則，人文精神”的集團管理文化新定位已撲面而來。

企業“晉級”

在整整40年的發展變遷中，當年的校辦小廠已經成為了如今的“江中集團”，是領先于中國OTC行業，集醫藥制造、保健食品和房地產于一體的現代化綜合型企業。不俗業績的背后，是江中集團幾十年如一日對“創新”、“品牌”和“營銷”等硬性指標的強烈關注。這種關注使其品牌日益深入人心、銷售收入迅猛增長。

然而，就如商學院的課本上所講的一樣，江中集團目前已經走到了需向一個更高階段晉級的節骨眼上，而要想成功渡過這個發展瓶頸期，需要借助一股更加強大的力量——這種力量來自于文化驅動下的組織變革。

“以江中集團現有的家底和綜合能力，我們可以做得更好，如果我們沒能做得更好，一定是組織出了問題。直接原因是缺乏新的產品，但深層原因來自于組織。這么多年了，我們需要從上到下認真思考提升組織問題，就像軟件需要升級了一樣?！?/p>

從2000年開始，江中集團就開始試圖做組織變革，還請了咨詢公司來幫助推動，但并沒有真正解決問題。盧小青認為，這次變革效果不理想與未能取得高層的重視，以及人力資源部門推動和執行能力有限有直接關系。

在市場一片看好的情況下，讓各級領導把注意力集中到組織內部上來，這就像勸導一個健康的人去做病理檢查一樣困難。但對于一個以品牌和營銷取勝的中國本土企業，在其成長旺盛期關注組織成長問題，是一個必經階段，每個企業必須由此才能走向成熟。老板的覺醒、人力資源部門的推動，以及關鍵事件的觸動，包括許許多多的因素，也許一個都不能少。

正如前面所提到的，對產品和市場營銷的高度關注，使集團高層忽略了組織和人力資源管理在企業發展過程中所扮演的重要角色。而當時，人力資源部門也處于從做人事工作到做人力資源管理的過渡期，需要從外部汲取的養分很多，尚不具備推動一場組織變革的能力。

直到2008年初，江中集團組織變革真正“里程碑式的日子”才姍姍到來。繼3月初推行“以子公司運營為中心、業務下沉、決策和執行分開”的集團管控模式變革以后，6月底在集團成立10周年的慶典時刻，江中集團又召開了有史以來第一次“組織發展大會”，集團近200名精英團隊都參加了大會。

“這次會議說明，以老板為代表的各級管理層，對組織、價值觀、文化和人力資源管理等問題的重視上升到了一個新水平?！痹诒R小青看來，即便這次會議僅僅是為了“體現”管理層對組織建設、企業文化和人力資源的重視，意義也已足夠。

在此次“組織發展大會”上，對集團發展戰略作了進一步的澄清和梳理。戰略是方向，只有方向清晰，目標明確，組織建設和組織提升才有著眼點。會后，對集團3月主導的集團組織管控模式變革，又做了更細化、更具體、更深入地推進。隨著一些具體措施的逐步推進，企業內越來越形成一種共識：當一個企業發展到一定階段，如果不主動考慮組織問題，就要變得被動。

“各級管理者要有變革的意識和影響力，要清楚變革的目的和方向。人力資源部門是整個變革的參與者和推進者，需要把為什么變革及怎樣變革告訴給大家，并持續跟進?！痹诒R小青的理解中，現在的組織變革是沒有期限的，而是一個循序漸進的過程。特別是一些小變革，他們幾乎天天都在做。

“規則”文化

在江中集團這次具有深遠意義的“組織發展大會”上，還提出了一項重要內容，那就是江中集團新階段下的核心文化——“規則文化”。

“規則文化”？雖然江中集團文化討論小組花了很長時間來對文化進行總結和提煉，但將其作為“核心文化”進行意見征求時，還是在員工內部引起不小的波瀾。

大家質疑的理由如出一轍：“江中集團一直是具有創新精神的企業，柔性強、應變快，而規則強調剛性，強調執行，把規則文化作為企業的核心文化，會不會泯滅江中人的創新意識？”“用開拓創新、追求卓越是否能更好地概括江中的企業文化？”

新時期的江中集團到底需要提煉和確立什么樣的核心文化？對于這個問題，集團董事長和文化小組成員進行了無數次的討論，甚至爭辯。他們一次次提出新的東西，又一次次地被否定。

“終于有一天，‘規則’兩字異常鮮明地在董事長腦中閃現，從最初的模模糊糊，到后來的內涵挖掘、價值觀基礎剖析，以及對現實問題解決的有效性分析，再到與江中歷史成功發展經驗的貫穿、與集團原來所倡導的價值觀對接等，越看越清，越看越明，越看越好，就是它了！”在盧小青看來，“規則”二字，十分樸素

平實，不是華麗的詞藻，更不是空洞的詞匯，它具有深刻的內涵和獨特的氣質。規則是嚴明的制度，是清晰的標準，是高效的流程，是行為的準繩，是知識經驗的傳承和總結，是組織效率和執行力的前提和基礎。而對“規則文化”的一句話理解就是，“人人講規則，事事有規則”，當規則成為每個人的思維模式和行為習慣，組織變革也就順理成章了。

在談到“規則文化”還是很好的企業知識管理體系時，盧小青解釋說，“江中集團通過幾十年的摸索，在許多工作中都總結出了很好的經驗，怎樣做質量最好、效率最高？如果不用文字化、流程化的東西固化和傳承下來，就只能成為員工個人的知識財富，而不能成為企業的知識財富，企業自然也就沒有實現很好的知識管理。”盧小青認為，規則文化一旦推行起來，將會使其他很多方面的工作受益，如當所有工作應該做什么、怎么做、做得怎樣等都能夠清晰地描述下來，那么這些數據就可以成為新員工上崗培訓的教材，還可以將其納入考核評價系統中。

“規則的本質是團隊，沒有規則，就只有團伙，沒有團隊。規則不成為文化，規則就不是規則。規則既是態度約束，也是行為準繩，是態度和行為巧妙融合。這是一種理念和形式的創新，是江中文化有別于其它企業的獨特氣質?！痹诮屑瘓F對其“規則文化”的諸多解釋中，脈絡已較為清晰。但要把規則文化推向深入，尤其要將用人和管理的市場化規則推向深入，而這是一個十分痛苦的過程?！暗上驳氖?，隨著這一年多時間的持續推進，江中集團的規則文化已越來越深入人心，在具體管理實踐中也已初見成效?！?/p>

先“技術”，后“藝術”

“企業最高的管理階段是文化管理，也是人力資源管理的最高境界。我們感覺到挑戰越來越大。”江中集團出身校辦企業，身上具有濃郁的院校企業文化特色。用盧小青的話說，就是“中醫藥特色”的文化。

幾十年來，江中的發展得益于豐富的創新精神及追求卓越的心志目標，但“和為貴，平為本”的濃郁的人文精神和親和包容的管理文化，也就如一種不可取代的基因，存在于江中集團每一位創業元老的骨子里?！拔覀兊睦习宀皇羌惫纳倘耍麕С鰜淼牡茏右捕嗔艘环萑逖胖畾?。過去，我們在公司里看不到急匆匆的帶有商業色彩的東西。”盧小青坦言，這種人文精神是包括自己在內的很多江中人所

喜歡和熱愛的。但今天，江中集團已不再是一個二三十畝地、三四百人、如家一般溫暖的校辦企業了，企業的業務在不斷發展，企業的管理也需要不斷升級，企業的管理文化也需要進行新的轉型。

“江中集團的醫藥和房地產兩大產業，面對的都是充分甚至慘烈的市場競爭，如果我們的用人和管理不能完全市場化，一定會對企業新一步跨躍造成阻力。”盧小青說，“事實是，在人性化和包容性方面，江中已做得十分優秀，這從其員工滿意度調查中可見端倪。但在企言企，江中集團的未來發展，在保留人文精神的同時，必須強力注入市場法則、培植商業精神。”

盧小青介紹，相對于以前的文化，規則文化、市場法則顯得有點嚴苛、有點“冷酷”。比如它倡導嚴格的管理和市場化用人機制，杜絕溫文爾雅，嚴格考核、嚴格淘汰，效率、效益優先于公平。要完成這個轉變，管理層需要改變很多管理習慣，包括要抹開人情面子。比如，很多領導者對下屬非常好，他們常常慣性地替下屬考慮問題，同理性太強，而少了一份苛求、客觀，甚至會模糊管理的基本原則?！皩τ谌诵曰臇|西，沒有不行，過了也不行，組織空氣應該和我們制藥的生產車間一樣，保持適宜的溫度和濕度。”

而在規則文化的推進，以及市場化用人和管理機制的建立上，集團人力資源部門重任在肩。盧小青認為，在企業的管理機制中，有90%都是人力資源管理機制。所以人力資源管理如何支撐集團未來的發展戰略，如何匹配當下的業務發展，如何助推企業的組織變革，如何完成自身的管理升級等一系列問題都擺在了他們的面前。圍繞“市場化、專業化、職業化、規則化”的人力資源管理目標，及員工人人都能“努力工作、快樂工作、成為專家能手”的人力資源管理追求，盧小青坦言“擔子很重，壓力不小。”

在盧小青看來，在管理模式上中國企業走了不少彎路?！爸袊v管理藝術，西方講管理科學?！痹诮屑瘓F人力資源管理的具體實踐上，不能光坐而論道，尤其是“四化”目標的實現上，一定要道法術結合，以人力資源管理的系統工具和方法為術，以人力資源管理的系統政策和制度為法，以企業文化及其滲透下的人力資源管理思想、理念為道?！叭肆Y源管理要做實、做落地、做專業，必須要先有技術，再有藝術?！?/p>

第二篇：從古田會議到古田精神

古田會議是我黨我軍建設史上的一個重要里程碑，會議討論通過的毛澤東親自起草的《古田會議決議》，成為建黨建軍的綱領性文獻。古田會議雖然已經75周年了，但它的精神不僅不因時間的流逝而被淡忘，反而愈來愈顯得光芒燦爛。1989年12月，黨的第三代領導核心江澤民同志親臨古田會議紀念館參觀視察時指出：“《古田會議決議》是個寶，至今還有重大的指導作用，有強大的生命力，要溫故而知新，學而時習之。”他還題詞：“繼承和發揚古田會議精神，加強黨和軍隊的建設?！钡谝淮蚊鞔_地提出了“古田會議精神”。1998年2月，時任全國人大常委會委員長的喬石為古田會議紀念館題詞：“古田會議精神永放光芒?！?999年，胡錦濤同志參觀古田會議紀念館后指出：“我們要繼承和發揚古田會議精神，充分發揮思想政治工作這個優良傳統和政治優勢，確保黨的政治任務的順利完成。”胡錦濤總書記的講話再一次鮮明地高舉了古田會議精神的偉大旗幟。今年5月和6月，曾慶紅和劉云山分別到古田參觀視察，都充分肯定了古田會議的重要歷史意義，并提出要繼承和發揚古田會議精神，服務于當今社會建設發展。福建省委領導高度重視古田會議的品牌，把以古田會議會址為龍頭的閩西紅色旅游列為福建省八大旅游品牌之一。省委代書記、省長盧展工明確提出古田會議品牌建設是“福建省第一號政治工程”。

隨著各級領導對古田會議關注程度的不斷加深和古田會議知名度的不斷提高，對于古田會議的研究與宣傳不斷深入與擴大，取得了許多新的理論成果，特別是對“古田會議精神”的內涵、意義等理論問題作了新的研究探索。今年5月，盧展工代書記提出“人民軍隊從這里走來”，中共中央政治常委、國家副主席曾慶紅于今年6月瞻仰古田會議會址時提出“勝利從這里開始”，從而興起了對古田會議精神的研究熱潮，并發展升華為對古田精神的研究探索。

古田會議精神與古田精神是相輔相承、密切關聯的兩個概念，兩者都是以毛澤東為代表的老一輩無產階級革命家通過艱苦的革命斗爭實踐，所集聚和凝煉而成的寶貴財富，是中國革命史上的光輝榜樣，也是人類歷史上的重要文化遺產，是中華民族精神的重要組成部分，而且都與“三個代表”重要思想一脈相承，具有重要的現實意義。

古田會議精神與古田精神又是有區別的。彪炳史冊的古田會議結合中國革命的具體實際，靈活地、創造性地運用馬克思列寧主義，初步回答了長期在農村斗爭環境中，如何將以農民為主要成分的黨和軍隊，建設成為無產階級的政黨及其領導下的新型人民軍隊的問題。古田會議為中國革命，特別是黨和軍隊的建設指明了方向，從而形成了與在中國革命史上形成的井岡山精神、長征精神、延安精神、西柏坡精神、紅巖精神有許多共性之處，且又有自己個性的古田會議精神。古田會議精神的內涵可以歸納為：團結協作，無私奉獻；調查研究，求真務實；勇開先河，星火燎原。

古田精神則是古田會議精神的發展和豐富，是以古田為典型的閩西老區革命傳統和創業精神的集中體現和理論總結。毛澤東等老一輩無產階級革命家在閩西開展了大量艱苦的革命斗爭實踐，進行了政權、經濟、文化等各方面卓有成效的建設，還系統完整地提出了農村包圍城市、武裝奪取政權道路的思想，并付諸實施，成功地創建了中央革命根據地，從而使中國革命從勝利走向新的勝利。新中國成立以后，特別是改革開放以后，閩西人民堅持把老區革命傳統與新時期的創業精神相結合，開拓創新，勇于拼搏，刷新了中國老區的新概念，創造了新的輝煌，形成了偉大的古田精神。古田精神可以歸納為：艱苦奮斗，團結奉獻；調查研究，求真務實；講求科學，創新發展；堅定信念，敢于勝利。

從古田會議精神到古田精神，是一次思想的飛躍和理論的升華，突破了單純史實的考證與研究，形成了系統的理論，適應了時代政治、經濟、文化發展的必然要求，觀點更加鮮明而且深刻，站的角度更高，眼界更加開闊，而且古田精神更強烈地體現與時俱進的品質，與時代精神更為密切，具有重大理論和實踐意義，有利于民族精神的宣傳和培育，有利于加強黨的思想、組織、制度和能力等方面的建設，為小康社會建設提供精神動力和智力支持。

第三篇：從法人到法人精神損害賠償

前言

精神損害賠償一直是近年來侵權行為法中的熱點問題。但主要是探討自然人精神損害賠償，而對法人精神損害賠償論及較少，甚至有學者還從不同方面來論證法人并沒有精神損害賠償。筆者認為，此說法有待商榷，如果我們從法人的定義、法人制度的形成以及法人的本質和精神損害賠償的基本問題入手，我們就會發現法人不僅有物質財產的損害，還有精神損害的賠償。

一、法人和法人制度

法人并不是自然出現的產物，它是社會發展到某一特定階段，為了適應經濟發展的需要而產生的，這種產生在最初是自發的。后來，政府或國家為了規范社會有序運行，便采用了文明的方式—―法律，來約束和規范法人。

原始社會生產力比較低下，缺少法人產生的物質基礎。奴隸社會、封建社會的生產力有了飛速發展，但由于階級特權的存在使得法人的出現缺少階級基礎。在資本主義社會，資本生產的擴大化使得個人之間必須聯合，這樣可以減少風險，增強投資與交易的信心，而這種聯合的方式便是法人。因此，法人制度的確立與資本主義商品經濟的發展是分不開的。

法人的出現，并不意味著法人概念的出現。法人的雛形是非法人性質的團體，如古羅馬出現了一些商業性團體和慈善性團體和中國古代的多人合作的“錢莊”、“商號”、“當鋪”等團體。但羅馬法中并沒有出現“法人”概念。

最早的法人概念是在18世紀德國學者的學術著作中出現的。在立法方面，一直到1896年，《德國民法典》才對法人制度有了專門章節的規定。此后，日本、瑞士、前蘇聯、舊中國等國家的民法典，都明確規定了法人制度?，F今，世界主要國家或地區的民法典或民法中都不同程度地確立了法人制度。

關于法人的定義，主要有以下幾種流行觀點。第一，團體人說。這是臺灣學者鄭玉波提出的法人乃“法律賦予權利能力（人格）之一種團體人也?！雹俚诙?，獨立財產說。此說是由大陸學者張俊浩提出的“法人是民法賦予權利能力的自然人以及設有章程和管理機構的獨立財產?！雹凇斗▽W辭?！返慕忉屌c張俊浩持相似觀點?！胺ㄈ?，依法定程序設立，有一定地組織機構和獨立的（或獨立支配的）財產，并能以自己名義享有民事權利，承擔民事義務的組織。”③第三，兩合組織說。其代表是梁慧星先生，“所謂法人，是指由法律規定具有民事權利能力的人合組織和財產組織體?！雹艿谒?，社會組織體說。臺灣法學家史尚寬在其《民法總論》中對法人的論述是這樣的。法人是“非自然人而得為權利、義務之主體者?！雹莩松鲜龅乃姆N學說觀點之外，還有其他的一些觀點，但有一點是相同的：法人是相對于自然人的另一類民事主體。這在立法上也體現了這一點，但是都沒有對法人下一個定義。只有社會主義國家前蘇聯和中國在民法典或民法中有法人定義。蘇俄1922年民法第13條，“凡人，機關或團體之結合，其自體，能取得財產權利，承擔義務，并在法院起訴及應訴者，認為法人。”這部民法典經完善之后，蘇聯在1964年民法典第23條又規定，“凡擁有獨立的財產，能夠以自己名義取得財產權利和人身非權利并承擔義務，可以在法院、仲裁署或公斷法院起訴和應訴的組織，都是法人。”我國《民法通則》第36條也給出了法人的定義。

誠然，法人無論從學理還是其在立法上，都是相對于自然人的另一類民事主體。但依筆者之見，法人與自然人之間的關系更多的是聯系，從法人的設立、活動、意志自由、終止和消滅等環節來看，無不是自然人的因素在其中起了決定的作用。法人出現，是由近現代的物質生活條件決定的，而民法規范法人的重點，是營利性的商事公司及其他企業組織。但我們不能否認，法人帶有自然人的痕跡。

通過以上的論述，我們覺得法人的定義為：法人是與自然人緊密聯系并反映其權利義務在法律上延伸的民事法律主體。法人首先是民事主體，民事主體必然要有權利義務，而這種權利義務是自然人在法律上的延伸。

法人有無人格，這是學者們爭論的焦點，也可以說是贊成與否認法人精神賠償主張的一個分水嶺。法人肯定有人格，因為從前面法人的定義來看，法人是與自然人緊密聯系并反映其權利義務在法律上延伸的民事法律主體。法人的人格是以自然人的人格為基礎的，它的人格也就是自然人人格在法律上的延伸。

什么是人格？“人格脫離了人，自然就是一個抽象?！雹偃烁裰辽倏梢詮乃膫€方面來闡述其意義。

1、從社會學來看，人格是“人的特質與品格也”、“個人的尊嚴、價值和道德品質的總和?！狈ㄈ?/p>

人格的社會學意義在于法人只有人格尊嚴和社會價值。

2、從心理學來看，人格是“以先天稟性賦予后天習慣，為個人之人格基本，而以人格之特質，包括智慧、動性、氣質及自表和社會性五大范疇之下，其品格高下，即依其對社會之行為而許是之?！薄霸谛睦韺W上，即個性?！?/p>

3、從哲學來分析，人格是指“具有自我意識和自我控制能力，即具有感覺、情感、意志等機能的個體，它是唯一真實的存在，是一切其他存在的基礎?！?/p>

4、從法學來看，人格“指能夠作為權利、義務主體的獨立的資格?！薄皞€人的一般名譽，在有關誹謗的訴訟中，一個原告的普遍的壞名聲可減少損害賠償金所反駁。”人格在法律層面上是法律所規定和保護的利益。法人人格的法律意義在于法人人格具有利益，而這種利益，是無形的精神利益。

“人格權以人格利益為客體，并不是以人的人身為客體。”②法人人格權，指法人作為民事主體具有法律上的獨立人格必須享有的民事權利與民事利益。法人人格權的最終確立，不僅是隨著生產力的發展，法人在社會經濟生活中作用越來越大的客觀要求，而且也是社會進步的內在表現?！芭c自然人人格權相比，它具有以下特點：首先，法人作一種社會團體，不具有與生命密切相關的人格權，如生命權、健康權、婚姻自主權；其次，法人人格權一般來說與利益有為密切的聯系，尤其是企業法人，更多的時候是無形財產；最后，由于法人的某些人格權只是財產權，因而法人某些人格權可依法轉讓，如商業秘密可依雙方當事人的意愿在法律允許的范圍內自由轉讓。

法人有哪些具體的人格權，這是確定法人精神損害賠償的范圍的前提。依筆者之見，法人人格權主要有以下幾種：

第一，法人的名稱權。所謂法人名稱權，指法人對其依法定程序取得的名稱享有使用并排斥他人非法侵害的民事權利。它具有專有性、法定性和雙重權利性。

第二，法人的名譽權。是指法人所享有的有關自己的社會評價不受他人侵犯的權利。

第三，法人的榮譽權。指法人所享有的有關自己的社會贊譽并以某種形式表現出來的不受侵犯的權利。法人

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第四篇：科學精神人文精神

科學精神和人文精神是 人類在認識與改造 自然、認 識與改造 自我的活動中形成的一系列觀念、方 法和價值體系,是貫穿在科學探索和人文研究過程中的精神實質,是展 現科學和人文活動內在意義的東西 它們在人的物質需要和精神需要的不斷滋生與滿足 中逐步成長起來,不 斷推動著人類社會的發展進步?？茖W精神是人們在科學活動中具有的意識和態度,是人類進行科學探索的不竭精神動力，只有在科學精神的指引 下 ,科學研究才能不斷獲得 突破 ,科學技術才能取得持續進步，大力弘揚科學精神 , 高度視 和努力推進科學技術發展 能使和諧社會建設獲得強大的物質墓礎,促進社會生 產力的不斷提高,夯實夯牢“經濟基礎” 為人民群眾生產生活提供充足的物質保障，對構建和諧社會具有無可替代的促進和推動作用。

人文精神是指人類對 人世的探求和對人世 活動的理想、價值追求。它包含豐實的內涵：對道德信念、道德人格的看重和追尋,對 自由、平等、正義等重大價值的渴望和呼喚,對人 的尊重和對 人 的主體性的祈 盼和離揚,對生 死、信仰、幸福、生存意義等問題 的反思和對人類的終極關懷。

科學精神和人 文精神是人類思想的兩 個維 度和 人類精神的重 要組 成部分,為人類社會 的 發展 提供 了兩種 精神指向。它們的均衡發展是人類社會全面持續進步的保證。這意味著,在生活實踐中

第五篇：從紅軍長征精神到航天精神

酒泉衛星發射中心發射測試站一代代官兵與廣大科技工作者一起，譜寫了中國尖端科研事業的不朽史詩，創造了中國航天史上的一次次輝煌：成功發射40顆衛星、6艘飛船，和一枚枚火箭……同時，也付出了52個年輕的生命，他們的平均年齡只有20多歲。

捧讀這個先進的群體、這批特殊官兵的事跡，我們不禁想起了這樣一群人和這樣一種精神，那就是紅軍長征精神。

整整70年前，當三支長征大軍在西北的黃土高原緊緊擁抱的時候，他們的身后，同樣是一部世所罕見的偉大史詩：幾乎每天都有一次遭遇戰，平均走365華里才休息一次，日均行軍74華里……

從長征路到飛天路，貫穿兩部偉大史詩之中的，是同樣一種精神。這便是自主創新、敢闖新路的精神，這便是百折不撓、敢于勝利的精神，這便是無私奉獻、勇于犧牲的精神。

長征途中，中國共產黨人首次獨立自主地解決了中國革命的重大問題，使黨和紅軍，使中國革命的命運和前途轉危為安；長征途中，黨領導紅軍突破了幾倍乃至十倍于己的敵人的圍追堵截；長征途中，英勇的紅軍戰士跨越了雪山草地，僅是犧牲的營以上干部，就超過了400人。

作為中華民族最可寶貴的精神財富，長征精神生生不息，航天精神的源頭無疑就是長征精神。

中國航天事業的飛躍，同樣靠的是自主創新，是自強不息，是航天官兵和廣大科技工作者的勇于犧牲和奉獻。面對發達國家在高技術領域的一系列封鎖，他們靠自力更生起步，在自主創新中發展；面對惡劣的環境條件，他們戰天斗地風餐露宿；面對一次次危險的試驗任務，他們不惜獻出年輕的生命，即使死后也要選擇大漠作為最后歸宿，守望著茫茫荒原萬古不滅的篝火，守望中國航天和尖端科研領域一次次輝煌的騰飛。

他們，無愧于紅軍的傳人；他們，無愧于長征的接力者。

長征途中率十七勇士強渡大渡河的孫繼先將軍，在48年前成為酒泉衛星發射中心前身——中國第一個導彈綜合試驗靶場的第一任司令員；而參與指揮那場戰斗的聶榮臻元帥，則成了我國國防科技尖端事業和航天事業的奠基人。

元帥和將軍，都把自己的歸宿選擇在大漠戈壁的發射架下，而中國的運載火箭也定名為“長征”，這不僅僅是巧合。

當一枚枚火箭直刺云霄的時候，全人類幾乎都看到了箭體上那兩團鮮明的標志：長征。

長征精神薪火相傳，在人類探索太空的新征程上，長征的后來人無疑會譜寫出更加絢麗的新的史詩。