第一篇：企業的溝通問題存在于組織和員工兩方面的因素

溝通的積極性不高。溝通的重要性毋庸置疑，無論是管理者還是員工都對溝通的重要性有著普遍的認同。溝通是管理過程中最重要的內容之一，能夠營造和諧的工作氛圍、提高工作效率及促進行政決策的科學化和民主化等等。然而，溝通主動性的低下卻會導致溝通的滯后性，從而直接影響到各部門內部以及部門之間工作的開展。

溝通渠道不暢及溝通制度欠缺使企業中員工對企業管理的參與缺乏熱情。員工不樂于參與公司管理的主要原因來自于企業組織方面，大多數員工并非不關心企業的發展，不愿提出建設性意見，而是在溝通中存在種種障礙，從而持保留態度。這種溝通的障礙主要表現在沒有良好溝通渠道以及相應的溝通反饋機制。

溝通技能欠缺和溝通方式不當。溝通技能的欠缺使溝通中的信息具有不完全性。溝通技能表現在傾聽、語言溝通、書面溝通以及非語言溝通等方面。企業整體溝通技能的特點主要表現為：傾聽能力缺乏，語言溝通多，書面溝通少，這樣致使很多信息無法完整保存、準確傳達；同時由于溝通技能及方式不得當，使很多信息在傳播過程中變得不完整，從而使理解與再次傳達落實出現問題，導致信息失真。

企業管理溝通機制改進措施

1、強化企業全員的主動溝通意識

管理者對溝通的忽視極易在組織內部形成負面效應，所以企業應加強企業從上到下的全員主動溝通意識。首先，管理層要積極主動構建良好的溝通氛圍，注重員工的建設性意見，并積極給予反饋。其

次，企業應適當為員工交流互動提供機會。

2、利用網絡技術構建多樣化的溝通渠道

推動橫向溝通，加強在企業中部門內部及部門間的溝通橫向溝通。鼓勵部門內部以及部門之間的橫向溝通，以加強協作，減少障礙。員工則可以通過橫向溝通加強自身的合作意識，增強自我參與意識，從而提高工作效率。

上、下行溝通結合，建立有效的雙向溝通渠道。針對下行溝通，管理層應該“開誠布公”、“設身處地”、“推心置腹”，消除層級溝通之間的心理障礙。針對上行溝通，應鼓勵員工參與管理的積極性，建立快速的溝通反饋機制。對于及時有效的上行溝通進行通告獎勵，在企業中建立公開、透明的文化理念，優化企業的溝通環境。

正式溝通與非正式溝通相結合，引導積極的非正式溝通。正式溝通是企業傳統的溝通方式，其信息具有真實性、可靠性的特點，但反應速度慢。非正式溝通更能傳達企業內部的心聲，它具有快速高效的特點，但不確定性比較高，主觀色彩也比較濃。企業要充分結合正式溝通與非正式溝通的不同作用，使其填補相互之間的落差。

3、制定企業溝通制度調查統計。

企業要切身制定完善的溝通制度，根據企業的自身情況制定明確的溝通制度性政策，制定員工有效參與管理的激勵政策，并結合績效激勵切實落實到日常管理中，為企業注入溝通的血液。

4、適時開展專業的溝通技能培訓針對溝通技能的提高

企業可以適時開展專業性的溝通技能培訓，提高企業整體的溝通素質。提高傾聽技能、積極換位思考及運用同理心。還要注重非語言的溝通技能，并學會運用非語言的溝通技能來傳遞信息。運用書面溝通方式來傳遞程序性的重要信息以及獎懲信息等。

第二篇：企業領導下的組織溝通

企業領導下的組織溝通

【摘要】 組織溝通是現代企業管理中極為重要的部分,企業管理的全過程都需要組織溝通，它是執行企業戰略、實現企業目標的關鍵。管理的過程是一個通過發揮各種管理功能,充分調動人的積極性,提高機構的效能,實現企業共同目標的過程。溝通,從一定意義上講,就是管理的本質，管理離不開溝通,溝通滲透于管理的各個方面。

【關鍵詞】企業管理組織溝通溝通管理溝通的作用

一、組織溝通與企業管理

組織溝通是管理中極為重要的部分，管理者與被管理者之間有效溝通是管理藝術的精髓。作為一個組織，企業目標的實現程度高度依賴于組織溝通的效果，有效地組織溝通有利于信息在企業內部的充分流動和共享，可以提高企業的執行力和工作效率，增強企業決策的科學、合理性，從而有助于提升企業的整體管理水平，進而更容易實現企業的目標。

只有有效地組織溝通，企業員工的意見、建議才能得到充分地重視，他們的工作成績才能得到應有的評價和認可；也只有有效地組織溝通，企業才能形成良好的溝通氛圍和工作環境。同時，企業文化的形成也有賴于組織成員之間的良好溝通以達成最后價值觀的認同。因此，組織溝通是一切企業管理行為的靈魂。

二、組織溝通在管理中的現狀和存在的問題

國內許多企業在組織溝通方面存在不少問題。一些企業的內部溝通渠道單一或不完善,缺乏靈活性,進而企業內部的信息傳遞進程緩慢,嚴重影響了企業的運作進程和決策效率。而另一些企業雖溝通渠道較為完善,但信息溝通反饋機制不健全,企業內部的溝通發起者根本無從了解信息的傳遞進程和決策的執行程度。

企業領導在管理中缺乏民主意識，有的領導實行的是個人獨裁領導,把權利完全集中于自己手中。他個人獨斷設計工作中的一切,很少與組織成員進行溝通,更談不上向組織成員征求決策意見。所以這種領導作風表面上看來是一種極為嚴格的管理,但無法顧及組織成員的精神與情感需求。因而,組織內部彌漫著消極態度和對抗情緒。從長遠看這種領導作風必將有害于組織的發展與成長。

企業組織中橫向溝通不暢。比如,在企業的生產活動中,有的業務部門不明確

自己的生產活動應當與整個企業的生產計劃協調一致, 有的甚至不擇手段地追求本單位的私利,不考慮其他業務部門的利益, 更不愿意與其他業務部門進行合作。他們沒有想到這樣做會給整個企業的生產活動帶來什么不良后果。在管理中,合理的組織機構有利于信息溝通。但是,有的企業組織機構過于龐大,分工過細,致使機構臃腫,結構設置不合理,各部門之間職責不清,分工不明,形成多頭領導,或因人設事,人浮于事,這樣會給溝通雙方造成一定的心理壓力,影響溝通的進行。

同時任何組織的溝通總是在一定背景下進行的，受到組織文化類型的影響。企業的行為文化直接決定著員工的行為特征、溝通方式、溝通風格，而企業的物質文化則決定著企業的溝通技術狀況、溝通媒介和溝通渠道。

可見，影響組織溝通的因素是方方面面的。無論是溝通行為本身的流程要素，還是組織的領導行為風格或組織文化，都直接對組織溝通產生重要影響。

三、有效溝通的建議

（一）管理者要做有效溝通的推動者

管理者要充分認識到組織溝通對實現組織目標的重要性，領導企業建設良好的企業溝通環境。由于溝通具有雙向性和及時性，培養員工重視溝淺析企業管理中的溝通。作為企業的領導者，要有主動與部屬溝通的習慣，給予員工鼓勵、信任、勇氣、營造健康、平等、輕松的溝通環境，與員工保持良好的環境，讓員工參與進來，自上而下地推動，最終在企業內部形成自下而上的溝通機制，實現真正的溝通。

(二)建立易于組織溝通的企業環境

為了降低組織溝通的成本，提高組織溝通的效率，管理者都要根據企業戰略的實施進行組織結構得有關調整，減少溝通的層級，建立易于溝通的組織結構。如今國際上較流行的“扁平化管理”就是為消除溝通障礙而探索總結出來的一種管理模式。在這種“扁平化組織結構”下，企業的機構設置相對簡單，管理層次較少，職能相對清晰，其溝通效果也比較好。

(三)公司內建立良好的溝通機制

溝通的實現有賴于企業良好的機制。企業需要建立一套合理且有效的溝通制度和內部的溝通機制，如日匯報制度、工作計劃與工作總結、定期會議、與員工對話、員工建議制度、內部共享數據庫、內部報紙等。這些溝通形式應納入制度

化和軌道化，建立之間互傳信息的平臺，使信息傳遞得更快、更加順暢，使大家步調協調一致，方向目的明確，按計劃有條不紊的進行工作，提高工作的效率和效能，使目標完成得到有效保障。

(四)塑造利于組織溝通的文化

任何組織的溝通總是在一定背景下進行的，受到組織文化類型的影響。企業組織的精神文化直接決定者員工的行為特征、溝通方式、溝通風格，而企業組織的物質文化則決定著企業的溝通技術狀況、溝通媒介和溝通渠道。

四、總結

有效的組織溝通是企業正常運轉和不斷發展的重要手段，是企業管理和經營當中必不可少的工作方式，因為一個企業的發展，職員的主觀能動性起著非常重要的作用，而能否調動他們的積極性，取決于管理者與其溝通的效果，所以，高效率的管理和經營離不開有效的溝通。企業要重視溝通，強調溝通，加強溝通的主動性和互動性，提供溝通的渠道，只有這樣，企業才能走向良性發展的道路。參考文獻：

[1]崔佳穎.組織的管理溝通研究，博士學位論文，首都經濟貿易大學，2006.[2]托馬斯.D.茲費爾.管理就是溝通.中信出版社,2004.[3]張曉青.《論企業的管理溝通》.《理論平臺》王琛麗.管理中的溝.科學之友,2009

第三篇：怎樣和員工溝通

作為一名剛上任的領班，你要穩固自己的發展，與下級保持良好的溝通。新任領班應該不怕變革的阻力，隨時隨地隨人的激勵，把成功留給下屬。下面的八項原則，可以為你排憂解難。一是自信自強的原則。領導選你當領班，一定是發現了你的優點和過人之處。你首先要分析好自己，發現自己當領班的優勢。在這些優勢的基礎上，建立起你一定能干好領班的自信。制定上任后如何強化優勢的辦法，分析自身上存在的弱點和不足，需要學習、改進，邁出當好領班的第一步。

二是分析調研的原則。分析所在部門、人員、客戶、工作、指標的具體情況，重點在分析人，包括員工和客戶，做到心中有數。分析出部門的目標、領導的希望、工作的現狀、存在的問題。分時間、分步驟、分階段的制定解決方案。

三是誠心相待的原則。一定要誠心誠意的善待自己的員工，才能和員工共同創造出部門和諧的氛圍。要真心關心你的員工，特別是員工出現困難的時候，最需要幫助的時候，一定要鼎力相助。要采取員工認可的方式加強溝通，找出大家喜歡的好的溝通辦法。

四是虛心學習的原則。一定要擺正心態，虛心學習員工們的優點和長處，學到真本事，交到真朋友，增強自己的工作業務能力。

五是放手使用的原則。本著用人不疑，疑人不用，對屬下員工大膽放權，大膽使用，不要怕員工犯錯誤。當然，要加強自己的調控能力的培養，時刻注意局勢的變化，不能發生影響大局的問題出現。

六是管理從嚴的原則。要建立“靠制度管人，靠程序辦事”的運行機制，丑話說前頭，先定制度，再堅決執行。在制定制度時，要考慮結合部門實際，從實際出發。

七是勇擔責任的原則。放手使用、嚴格管理是對員工的不同的愛護，當員工工作中出現失誤、犯了錯誤時部門經理一定要勇于承擔責任，這是對員工最大的愛護。推功攬過，體現了做領導的良好素質和優良品德，會在員工中樹立起良好的威信。

八是獎罰分明的原則。對員工工作中出現的問題要及時公開表揚，并在月度獎勵中應體現出來。對員工中出現的問題要及時批評，但要注意方式方法。對員工要一視同仁，批評教育從嚴，處理扣罰從寬。

同時，應該知曉下屬的特點和工作狀況，以及他們關心什么。在具體的溝通中，語言的表達非常重要。下面是語言方面的一些禁忌：

不良的口頭禪。如“你不懂或你們不懂，這件事是??”；“你有問題??”；“廢話少說??”

用過多的專業術語或夾雜英文。雖然專業術語能正確表達完整的概念，但前提是溝通的對象明確知道它的含意，否則傳遞給對方的信息是不完整的。同樣，在表述中不時夾雜英文，要留意溝通者的反應，如果對方英文程度并不足以了解主要信息，就要改用中文表述。

只顧表達自己的看法。這在新領班對下屬的溝通中最容易發生，應注意傾聽對方的意見，再表達自己的看法。

用威脅的話語。新領班在溝通中，切忌用威脅的話語，令溝通對象產生反抗心理。例如“你最好這樣，否則??”；“我只給你兩個選擇，??”

不要選擇干擾的環境。新領班和下屬溝通的時候，要安排適宜的環境，不要在溝通中頻繁地接聽電話、蓋章，而是要留出安靜的空間，便于深入交流雙方的看法。

忽略無法確認的信息。新領班人無法明白對方的信息時，要主動發問，不應表面點頭，其實不懂得內容，這會給溝通后的行動造成阻礙。

只聽自己想要聽的。溝通中，傾聽很重要，新領班人不要只對自己感興趣的內容用心，而其他內容就表現得很不耐煩。

被第一印象及身份、地位左右。受第一印象的好壞或學歷、地位先入為主的影響，不能客觀地聽取對方的話。

過度地以自我為中心。只認為自己的意見、想法是最好的，希望別人接受。不信任對方。當新領班不信任對方時，對方心中自然會產生防衛心理，往往達不到坦誠溝通，同時容易誤解對方的話語。

希望上述回答對您有所幫助！

閆鳳嬌發聲明承認拍不雅照 當時受威脅現已報案

近日，一組疑似《非誠勿擾》女嘉賓閆鳳姣的浴室“不雅照”網絡流傳，尺度堪比“獸獸門”，引起軒然大波。對此，當事人閆鳳嬌發表聲明，承認照片中主角確系自己，但堅稱當時“受到暴力威脅”，照片拍攝于2009年5月。目前閆鳳嬌已正式向上海市公安局閘北分局提出立案偵查，聲明全文如下：

本人閆鳳姣，對于網上的“不雅照”事件發表聲明如下：

2009年5月，一個自稱是服裝代理商的臺灣人通過某車展單位聯系到當時想當模特的我，并約我在室外拍了一次生活照。隔了一周左右，此人再次聯系我，這次開車將我帶到一家飯店，走進房間后，該臺灣人及其兩個女助手和四個攝影師以暴力相威脅，強迫我拍了一組不雅照，之后臺灣人威脅我不得報案，否則會將該組照片公布。由于害怕受到進一步的傷害，迫于無奈，我當時沒有報案，后該臺灣人又多次電話短信威脅我再次拍照，都被我拒絕了。現在有人又將我的照片發到網上，顯然是為了實現進一步的犯罪目的，對此我深感震驚和憤怒，目前我已經向上海市公安局閘北分局報案，希望他們能夠盡快將相關犯罪分子繩之以法，并已經聘請律師準備采取其他法律途徑以維護我的合法權益。

聲明人：閆鳳姣

2010年 5月12日

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第四篇：溝通員工和企業的橋梁[范文模版]

溝通員工和企業的橋梁

我早先在宏通集團做人資，宏通集團是一家從事飼料加工的企業，她有著自己特有的文化，我在那里做了二年，當時她的管理制度還不是很完善，基本上管理制度是正邦集團的翻版，從中自己加了特有的氣息，也就是個人素質培養，從商務禮儀、專業技能培訓到業務培訓，每星期花出四個小時出來開集體坐談會議，在這四小時中分三小時時間做員工素質、公司管理制度培訓及業務講座或看教學軟件，一小時坐談公司遠景、個人意見及感想，每月最高領導人出席一次，充分體現領導個人魅力，以談為主，員工自由發表意見，不講會議死氣憤，企業文化部員工作記錄談話，之后擬定稿件給上級審批，審批后再擬定具體方案，做到關心員工，以人為本，讓員工能夠了解公司、了解產品、了解同行業、感覺整個公司像家的感覺，以在這樣的公司感到無比自豪，同樣，在關心的同時也注重強制管理手段，可做到員工不散慢，能自覺、自主、充分發揮團隊合作精神。

宏通集團非常重視企業文化，她把企業文化做為持久戰略計劃，她以人為本，她讓每一位員工都能夠以“我是宏通人，以創世界一流品牌，造民族百年企業為己任，發揚誠信、學習、拼搏、創新的企業精神，科技興農，產業報國，成就自我，追求卓越！宏通：宏運博識，通達八方，是我學習進步、大有作為的天地！我工作！我發展！我快樂！Yes！”的企業價值觀作為自己的價值觀。在公司內刊（報刊）、網站動態中，每位員工都發揮自己的才干，寫自己的理想，自己經驗，自己的愛情，盡情的發揮。投稿了的員工可獲得稿費，發表了文章的員工可獲得更高的獎勵。

我初到深圳艾立克公司不久，對公司慢慢有所了解，深知艾立克公司有著深遠的潛力，公司以

質量、服務、創新、誠信 為艾立克理念，有著濃厚的文化氣息。在這一次“對話”片周總談話后，深有感觸。

有兩則關于員工離職的故事，如下：

故事一：

A對B說：“我要離開這個公司。我恨這個公司！”B建議道：“我舉雙手贊成你報復！破公司一定要給它點顏色看看。不過你現在離開，還不是最好的時機。”A問：為什么？B說：“如果你現在走，公司的損失并不大。你應該趁著在公司的機會，拼命去為自己拉一些客戶，成為公司獨擋一面的人物，然后帶著這些客戶突然離開公司，公司才會受到重大損失，非常被動。”A覺得B說的非常在理。于是努力工作，事遂所愿，半年多的努力工作后，他有了許多的忠實客戶。再見面時B問A：“現在是時機了，要跳趕快行動哦！”A淡然笑道：“老總跟我長談過，準備升我做總經理助理，我暫時沒有離開的打算了。”

故事二：

為某企業經營者在跟一個朋友閑聊時抱怨說：“我的秘書安妮來了兩個月了，什么活都不干，卻整天跟我抱怨工資太低，吵著要走，煩死人了。我得給她點顏色看看。”朋友說：“那就如她所愿——炒了她唄！”企業經營者說：“好，那我明天就讓她走。”“不！”朋

友說“那太便宜她了，你應該明天就給她漲工資，翻倍，過一個星期之后再炒了她。”企業經營者問：“為什么，既然要她走，為什么還要多給她一周的薪水，而且是雙倍的薪水？”朋友解釋說：“你現在讓她走，她只不過是失去了一份普通的工作，她馬上可以在就業市場上再找一份同樣薪水的工作。一周之后讓她走，她丟掉的可是一份她這輩子也找不到的高薪工作。你不是想報復她嗎？那就先給她加薪吧。”

一周之后，該企業經營者開始欣賞安妮的工作，盡管她拿了雙倍的工資。

從公司管理的角度來說，這兩則故事說明了同一個現象：每一個員工在企業工作都是不斷地在衡量自己的得失，如果他認為企業能夠提供滿足或超過他個人付出的收益，他才會安心地工作。但是，衡量一個人是否有能力完成工作，是否會在得到應有回報后付出相應的努力去工作，是很難判斷的，因此企業也常常面臨著決策的風險。它導致的結果就是員工和企業都無法完全地信任對方，因此就產生象囚徒困境一樣的博弈過程。如何創造機制讓員工能夠獲取應得報酬，或讓員工相信他能夠獲得應得報酬，從而努力地工作，是人資管理最基本也是最核心的命題。

員工在衡量個人的收益與付出是否相符合的時候，有三個判斷標準：個人公平，內部公平和外部公平。

個人公平是員工個人對自己能力發揮的評價和對公司所作貢獻的評價。每個員工對收入的評價都首先基于個人的能力，如果他認為

他可以承擔主管的責任，但是目前他所處的位置是普通職員，那么他覺得不可能發揮他的全部才干，這時候，你即使給予基于該崗位的客觀的評價，并提供高于它目前所作貢獻的待遇，也難以讓他滿足。同時，員工還會比較個人的收入和公司的收入之間的關系，也就是他會評價因為他的工作給公司節約的錢、給公司創造的利潤，如果他認為他所承擔的責任遠大于個人的收益，會導致不滿，并阻礙業務的順利進行。這種情況在創業元老和比較容易區分個人貢獻的崗位中比較普遍，比如很多企業在經歷了初創期后的普遍矛盾就是，創業元老感覺不滿，因為他們雖然收益很大，但是無法與老板的收益相比較，這時候，他們就轉而維護和索取個人的利益，而將公司的利益置于一邊。

要保證個人公平，首先是量才而用，并為有才能者創造突穎而出的機會。海爾的人才觀是“賽馬不相馬”，說的并不是不需要量才而用，而是說不以領導對個人的評價作為競爭評價標準，而是以一套公正透明的人才選拔機制，用個人在工作中的實際績效作為評價機制和評價標準。

要保證個人公平，還需要事先說明規則，建立制度的契約或心理的契約，目的是雙方都明白相互的權力和義務。重要且比較容易判斷其對公司貢獻的崗位宜采用業績導向的薪酬，常見的有銷售人員、市場人員以及獨立核算單位的負責人等。但是，對于創業團隊來說，建立一個比較清晰的制度契約往往是不可能的，這時候更需要一種心理的契約，創業領頭人的個人誠信便十分重要。

內部公平主要是指員工相互之間的比較衡量。因為大生產的特

點，實際上作為企業組成部分的員工都很難判斷個人的工作成效和對企業的貢獻，這時候員工影響最大的就是與身邊其他員工的比較。為了保障內部公平，公司需要有統一的薪酬體系，科學的崗位評價和公正的考核體系。

外部公平主要是員工個人的收入相對于勞動力市場的水平。科學管理之父泰勒對此有深刻的認識，他認為，企業必須在能夠招到適合崗位要求的員工的薪酬水平上增加一份激勵薪酬，以保證這份工作是該員工所能找到的最高工資，這樣，一旦員工失去這份工作，將很難在社會上找到相似收入的工作。因此，一旦員工失去工作，就承擔了很大的機會成本。只有這樣，員工才會珍惜這份工作，努力完成工作要求。外部公平要求公司的整體工資水平保持在一個合理的程度上，同時對于市場緊缺人才實行特殊的激勵政策，并關注崗位技能在人才市場上的通用性。

員工對于企業的不滿主要表現為上述三方面的原因，其中內部公平和外部公平是薪酬設計的關鍵考慮因素，個人公平雖然難以從外部表現來衡量，但對于員工積極性的影響也是實實在在的。人力資源管理應該采用系統的方法，建立完善的制度，促進對員工努力和公司回報之間差異的溝通，使員工能夠信任企業對付出者的回報，也使企業能夠選擇真正的優秀者進行獎勵，從而達到員工和企業的共贏。

然而每一個企業都有自身的管理制度，以規范員工的行為，并保證企業目標的實現。對任何一個企業而言，再完整的制度也不一定能真正贏得員工的心，因為制度沒有員工的自覺認同，是難以真正發

揮作用的。員工必須認同公司的企業文化，企業才能夠永續經營。在員工升遷時，不只要看他過去的工作紀錄，更要看他是否認同公司的企業文化，海爾格言里有這么一句“資本是船，品牌是帆。企業是人，文化是魂。”一位無法認同企業文化與價值觀的員工，即使有再優秀的能力，也無法成為公司的核心份子。企業文化是企業在長期的經營活動中所形成的共同價值觀念、行為準則、道德規范，以及體現這些企業精神的人際關系、規章制度、廠房、產品與服務等事項和物質因素的集合，但塑造企業文化絕對不是給企業訂一些響亮而空洞的口號，就可以做得到的。海爾格言中：外王內圣。海爾的發展，是學習了國外的先進管理，基礎還是中國傳統的文化。中國傳統哲學強調“內圣外王”，在封建社會里，這個說法主要是顯示從政者自身的修養，不一定是為國家效力；我們把它改了一下順序，叫“外王內圣”，首先是有一個目標：創出一個世界級品牌，有了創世界名牌這個目標，才能練好內功，做到“內圣”；而“內圣”一定是為“外王”的目標服務的！我們艾立克社會美譽度是員工得到的文化待遇，正如周總所說的“在外來看我們是一個優秀的團體，內呢？集體與個人利益呢？……”，這些話我們應深思的啊。

我做作艾立克的一份子，將遵守公司制度，維護公司利益，做好工作職責，密切配合同事、上級工作，妥善處理同事之間關系；在我們的共同努力下，我們相信艾立克電子明天更加燦爛輝煌。

市場部：彭昕

第五篇：額敏縣非公企業和“兩新”組織團建工作總結

夯實團的基礎拓展組織覆蓋--額敏縣非公企業和“兩新”組織團建工作總結

自今年8月團地委《關于繼續做好非公有制企業和新社會組織建團百日攻堅活動摸底調查工作的通知》（塔地團發?2010?56號）文件下發以來，團縣委認真對文件進行了貫徹落實，并積極與縣委組對接協調，做好非公有制企業和“兩新”組織的團組織建設工作。現將工作開展情況總結如下：

一、提高思想認識、廣泛宣傳。隨著我縣經濟的快速發展和招商引資力度的不斷增強，縣內非公有制企業和“兩新”組織也如雨后春筍般成長起來，特別是額敏鎮、玉什哈拉蘇鄉等非公企業和“兩新”組織相對集中地區，企業數量和規模不斷壯大，務工青年逐漸增多，已經成為青年創業就業的重要基地。為了更好的適應新形勢，凝聚企業青年，團縣委把抓非公企業和“兩新”組織團建工作與優化發展軟環境、服務青年職工、服務企業發展、服務經濟建設緊密結合起來，依靠黨建抓團建。

二是明確工作重點，層層推進。團縣委通過多次調研摸底，掌握了非公企業和“兩新”組織團建現狀，并進行了深入的分析研究，針對企業和“兩新”組織青年員工比例大、人員多，組織歸屬感不強、有效吸引和凝聚力不夠的問題，團縣委幫助企業和“兩新”組織提高建團水平，凝聚企業員工集體觀念，促進企業提升組織理念，提高經濟效益。確立了以額敏鎮為突破口，以額敏塔原紅花有限公司、振興實業有限責任公司、振華醫院等8家非公企業和“兩新”組織作為團組織組建工作重點。堅持“成熟一個、發展一個、鞏固一個、帶動一片”的原則，根據企業的不同特點、不同情況，區別對待，因企制宜地開展非公企業和“兩新”組織團建工作。在那些建團積極性較高、具備建團條件的企業和“兩新”

組織中先建立團的組織。對那些建團積極性不高的企業和“兩新”組織，通過加強宣傳和正面引導，團縣委在企業召開座談會、談心活動和給團員青年上團課，教育和引導廣大團員青年積極參與團的活動、掌握團組織政治和社會屬性，與企業團組織共成長，同發展。不斷加強聯系和交流，增加感情投入等方式，逐步建立團組織。對于那些條件不成熟，暫時無法建立團組織的企業，積極與企業和“兩新”組織溝通，先設立團工作聯系人，等條件成熟時再組建團組織，層層推進非公企業和“兩新”組織團建工作。

三是理順管理體制，發揮作用。堅持把非公企業和“兩新”組織團的建設納入黨的建設工作整體格局，對全縣非公企業和“兩新”組織團建工作提出了明確的工作要求和目標，同時理順隸屬關系，非公企業和“兩新”組織共青團在企業黨組織和批準其成立的團組織共同領導下開展工作。要求非公企業和“兩新”組織共青團按照“圍繞發展抓團建，抓好團建促發展”的總體思路，充分發揮政治優勢、組織優勢和群眾優勢，積極開展文體娛樂、技能比武、崗位練兵、創新創效等形式多樣的活動，同時注重在培養青年人才、推優薦才、維護青年合法權益等方面發揮作用，有力地活躍企業氛圍，打造企業文化，提升企業效益，實現了雙贏局面，這也有力激發了非公企業建立團的基層組織的積極性和主動性。

四是注重經驗總結，互動交流。舉辦非公企業和“兩新”組織團建工作交流會，對于工作中出現好的經驗、好的做法及時進行推廣，起到鼓勵先進、激勵后進的作用。通過全縣各級團組織的共同努力，目前，團縣委已先后在額敏塔原紅花有限公司、振興實業有限責任公司、振華醫院等7家非公企業和“兩新”組織建立了團組織，非公企業和“兩新”組織團的組建工作取得了顯著成效。