第一篇：建立和完善教師工作質量綜合評價制度與獎勵制度

建立和完善教師工作質量綜合評價制度與獎勵制度

1.建立教師工作綜合質量的評價制度

為了引導教師不斷地改進和完善本職工作，激勵教師向更高的目標不斷努力，從而達到不斷提高教育質量，同時也為教育育行政部門、學校校長聘任教師、表彰教師、晉升職稱、發放績效工資提供依據，要求各校要依據教師的教學行為，分畢業年級、非畢業年級建立和完善教師工作質量評價制度和獎勵制度。在評價內容上，我們逐步明確了以師德為首的內容體系。其中包括：第一，教師的師德水平。教師要熱愛教育事業，熱愛教育對象──學生，工作要兢兢業業，認真負責，要堅持既教書又育人。第二，教師的法制意識。教師要堅持依法施教，要貫徹、履行各種教育法律、法規所賦予的職責、任務、要求、義務，要嚴格執行課程計劃、教學大綱，完成教學任務，要自覺維護受教育者和未成年人受教育的權利。第三，教師的知識結構和水平。教師既要有廣博的文化基礎知識，又要有精深的專業學科水平。在現代教育中，還要有豐富的教育科學和教育理論知識。第四，教師的工作能力及水平，教師要有課堂教學的駕馭能力，良好的道德行為和科學知識的傳授能力，班級等學生群體的管理能力，家訪及做學生思想工作、心理疏導的能力，教育教學工作研究和教育科研能力。第五，教師的工作業績。教師做班主任或其它教育工作的效果，教師學科教學成績，教師著述、論文、報告、科研成果。在諸項評價內容中，尤以師德和法制觀念為要，在很多評價中采取了師德和依法施教的一票否決，如每學期教師的述職和考核，如果出現了嚴重違犯師德和違犯教育法規之事，考核則為不合格。

在評價方法上，我們主要采用的方法是：第一，自我評價和他人評價。自我評價是教師本人對照教師工作的各項內容及標準，對自己的工作業績進行價值判斷，我們常用的方式是教師的自我總結匯報。我們每學期都進行“教師述職考核”，這是一項常規性的自我評價。另外，在教師申報高一級職稱和獲得某些榮譽稱號時，也要進行自我評價。他人評價是被評者以外的人進行的評價，主要是同事、同行教師之間的評價，常用座談、隨訪、填寫調查表的辦法。自我評價和他人評價是以充分尊重教師個人權利和意志為前提。培養教師實事求是的精神，引導教師正確對待自己，為領導的綜合評價提供了重要參考。第二，行政檢查評價。行政檢查評價是校長或在校長領導下，學校有關部門依照有關法規要求對教師進行評價。這項評價可定期，如每學期或學年，校長和有關部門要在教師考核表上簽署意見；也可不定期，如一項工作結束后，校長和有關部門做出工作總結和鑒定。行政檢查評價是學校對教師工作最經常的評價。由于這一評價具有一定的權威性，因此，評價過程中要注意法規的依據，要注意廣泛聽取意見，要注意把評價意見轉達給教師并聽取教師本人的意見。第三，督導評價和視導評價。督導評價是政府督學部門依法對學校工作的全面或專項評價，其中包括對教師的評價。視導評價是教育行政部門有關業務處（科）室依照有關法規要求，按計劃對學校工作進行全面指導、檢查的評價。視導評價中對教師的評價包括聽課，看主題教育，檢查有關材料，座談等方式，評價意見及時反饋，具有指導性強、針對性強等特點。多年來，我們堅持了督導、視導結合的評價模式，視導是經常性的，規模根據需要可大可小，評價一般是形成性評價，旨在指導學校和教師發揚成績，及時調整薄弱環節，改進不足。督導一般三年進行一次，是對學校和教師工作進行的終結性評價。第四，學生評價和家長評價。為了更好的發揮評價的作用，注意評價的客觀性、廣泛性，我區近幾年十分重視學生和家長對教師工作的評價。很多學校定期請學生和家長填寫對教各師方面工作是否滿意的測評或調查表，或召開座談會廣泛聽取意見。這種評價直接來自教育對象，對校長評價教師工作有很高的參考價值。曾有一位教師，學校年終考核情況一般，但學生對這位教師大加贊揚。經調查，這位教師堅持減輕學生過重的課業負擔，善于做學生的思想工作，因此得到學生的愛戴。學校領導及時調整評價結果，將這位老師的年終考核標準定為優秀。97年上半年，西城區教育局還別開生面組織了一次“我心中的好老師”評選活動，這次參加評選的人全部是家長。教育局將各校家長評出的好老師

材料集中，組織了上百人的集中評價組，最后評選出“十杰教師”，誰是好老師，家長說了算，這在社會上引起了很大反響。

在評價標準上，幾年來，我們重視各種教師工作評價指針體系的制定和完善。目前，我區有比較完善的“中小學教師工作綜合評價指針體系”，有比較完善的“中小學各學科課堂教學評價指針體系”，有“班主任工作評價指針體系”，有“青年教師工作綜合評價指針體系”，有“骨干教師和學科帶頭人評價指針體系”。這些體系基本含蓋了我區所有教師的各方面工作。目前，這些指針系仍在不斷完善，科學性和可操作性也不斷增強。

2.發揮獎勵機制的激勵、促進作用

我國《教師法》規定：學校對各方面工作成績優異的教師予以表彰、獎勵；國務院和地方各級政府及其有關部門對有突出貢獻的教師予以表彰、獎勵。表彰、獎勵的目的是為了樹立典型，鼓勵先進，更好地調動教師的積極性，促進教師素質的提高，更好地推動教育工作的發展。十幾年來，西城區教育局及所屬學校十分重視對教師的表彰和獎勵，把獎勵制度作為加強教師隊伍建設的重要措施，確定了各方面、多層次的獎勵制度，并使其不斷規范化。

獎勵制度的基礎是評價。我們各項表彰和獎勵都是建立在評價基礎之上的，每確定一項獎勵，就要有專項評價或綜合性評價的某些內容為依據。

我們對教師的表彰、獎勵工作大致有幾種方式：

榮譽性獎勵。市、區人民政府、市、區教育行政部門及學校對那些師德高尚、業務精湛，在教育教學及改革工作中取得優異成績、作出突出貢獻的教師，給予榮譽性獎勵。比如國家級、省市級、地區級的勞動模范、優秀教育工作者、優秀教師、優秀園丁、模范班主任等等。從80年代到96年，我區有43名教師、一個教師集體獲得國家級的表彰、獎勵；有21名教師和5個教師集體獲得北京市人民政府授予的勞動模范稱號；有704名教師、22個教師集體獲得北京市優秀教師、優秀集體的榮譽稱號；有6154人次的教師和1864組次的教師集體獲得西城區優秀教師、優秀園丁、先進集體的表彰、獎勵。其中，區一級的獎勵每年進行一次，經過學校評價、推選，教育局審核批準，由于表彰、獎勵面大，有效地調動了教師積極性。

評價性獎勵。學校對于在學期、學年，甚至一個階段，一個方面的工作中成績突出、效果顯著的教師進行的終結性獎勵。由于這種獎勵是在總結一個階段或一個方面工作的基礎上進行的，且獎勵結果一般與經濟掛，因此在學校工作中具有直接的鼓勵和導向作用。西城區各校每學期、每學年都要在教師考核評價的基礎上進行工作的表彰、獎勵，這些獎勵在我區各校已經形成常規。責任性獎勵。某些表彰、獎勵，在教師享受榮譽稱號及相關待遇期間，還明文規定負有一些特殊的責任。榮譽、待遇和責任密切掛，這是我們近年來為發揮老教師、骨干教師的作用而大力采用的辦法。過去，全國采用的辦法是評特級教師，1979年恢復到1994年，我區共評定特級教師66個，這是我區的名師群體和各科業務尖子。但特級教師人數有限，比例只占我區教師總數的千分之幾，且年齡偏大。79年以來評的特級教師有三分之二已經退休，因此，他們的作用也是有限的。為了扭轉這種局面，我區教育局從1995年開始，在高級教師和特級教師之間，建立了一個階梯，設“學科帶頭人”的榮譽稱號，“學科帶頭人”通過自己申報，學校評價后推薦，教育局審批的程序，95年和96年共評出我區第一批“學科帶頭人”465人?！皩W科帶頭人”享受榮譽稱號和每月津貼，他們要在教育教學工作中，按規定擔負培養中青年教師、進行教材教法研究、承擔科研課題、承擔教學改革實驗等任務，教育局每三年要對學科帶頭人進行一次認定和表彰。此外，很多學校建立青年教師導師制度，也屬于此類獎勵。

對青年教師的獎勵。青年教師的培養，關系到21世紀教育的發展，抓住青年教師，就把握了教育發展的主動權。由于文革的影響，我區40-50歲年齡的教師有一個明顯斷層，這個年齡層的人數比例少，學歷合格率低，教育發展的要求使我們必須要把精力放在青年教師身上。目前我區青年教師比例已經占到了教師總數的40%，調動他們的積極性，鼓勵他們成材就成為了當務之急。我區在前一段工作的基礎上，于1992──93學年，對青年教師的表彰獎勵制度化，確立了青年教師“希望杯”獎勵制度，每年對在教育教學工作中取得優異成績，符合一定條件的青年教師授予“希望杯”獎勵，其中最優秀者將享受浮動一級工資的待遇。為鼓勵廣大教師的積極性，對教育教學成績比較突出，又沒有得到“希望杯”獎勵的青年教師，授予“優秀青年教師”稱號。93-96年四年中，我區獲得“希望杯”獎勵的青年教師有286人，其中42人獲浮動一級工資的獎勵，獲“優秀青年教師”稱號的745人。這些獲獎尤其是獲“希望杯”獎勵的青年教師多數專業思想穩定，成為各校各學科教學骨干，有些人已經被評為高級教師或成為學科帶頭人。對青年教師的鼓勵，除獎勵工作制度化之外，為青年教師創設展示才華的舞臺，搭建發展成才的階梯也是十分重要的。比較有代表性的工作一是小學教師“金秋杯”教學邀請賽，每年秋天，通過“打擂”形式的課堂教學展示，評出“金秋杯”得主，進行表彰、獎勵；二是中學青年教師“教學基本功競賽”，用學校、協作片、全區逐層進行教學評優課方式，每兩年一次評出“優秀課”獎；三是中學青年教師“主題班會展評”，每兩年一次由學校推薦青年教師進行組織召開主題班會的競賽，評出“優秀主題班會”獎，鼓勵青年教師積極參與育人工作。這些評優、獎勵活動，為青年教師的成才起到了搭橋、鋪路的作用，我區最年輕的特級教師李烈、翟京華都是從評選一節優秀課的“小成功”走向“大成功”，她們如今都走上學校的領導崗位，成為全國知名的教師。八中的汪艷，戰勝了多少次外資企業優厚待遇的誘惑，今年她一路過關斬將奪取了全國外語青年教師基本功大賽一等獎。

社會性獎勵。我國《教師法》規定，國家支持和鼓勵社會組織和個人向依法成立的獎勵教師基金組織捐助資金，對教師進行獎勵。近幾年來，隨著社會各界對教育工作的重視，用社會組織和個人資金對教師進行獎勵已經成為表彰、獎勵教師的又一重要途徑。如上海施樂公司在北京四中設立“施樂獎教金”，香港實業家胡楚南先生在北京市中學系統設立的"教育成

第二篇：建立和完善領導班子和領導干部綜合考核評價體系（推薦）

建立和完善領導班子和領導干部綜合考核評價體系探討考核是干部管理中的難題。按照科學發展觀的要求，建立和完善領導班子和領導干部綜合考核評價體系，用科學的方法考察干部，用科學的標準評價干部，用科學的依據識別干部，樹立正確的選人用人導向，是新形勢下干部人事制度改革的一個重大課題和一項長期的任務。

一、我區在領導班子和領導干部綜合考核方面的實踐和探索

近年來，我區認真落實科學發展觀，以建立科學的考核評價體系為目標，從創新機制入手，不斷探索實踐，初步建立起了一套比較完善的領導班子和領導干部考核辦法。

1、完善干部考察考核制度，加強對領導班子和領導干部的全面考核。我區積極改進干部考核方式，將領導班子和領導干部考察考核制度化，每年年底或翌年年初都對區管領導班子和領導干部進行一次全面的考察考核。一是考核目標更加明確。區委把“科學地考察干部，客觀地評價干部，準確地識別干部”作為領導班子和領導干部考察考核工作堅持的基本原則，力求在考察考核中全面了解和掌握領導班子和領導干部思想、學習、能力、作風及工作實績等情況。注重考核結果的運用，近年來依據考核結果，區委提拔和重用了一批政治堅定、實績突出、勤政廉潔、群眾公認的優秀干部，在全區上下樹立起“重實績、重才干、重民意”用人導向。二是考核內容更加具體。通過不斷地實踐，對領導班子注重從思想政治建設、貫徹民主集中制原則、領導能力、工作實績、團結和諧等方面進行考察考核，對領導干部注重從思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績、廉潔自律等方面進行考察考核，突出領導干部在項目建設、招商引資等方面實績的考核。對鄉鎮領導班子和領導干部突出在推進本區域經濟社會發展和新農村建設方面的考察，重點考核項目建設、財政收入、農民人均純收入、招商引資、民營經濟、農村勞務輸出、基層組織建設、黨風廉政建設、精神文明建設、機關作風建設等；對部門領導班子和干部重點考察其發揮職能作用和為經濟建設服務的情況，并分黨群、商貿、政法、農業、財稅、工業、社會事業等各口各有側重。三是考核程序更加規范。嚴格遵循《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《體現科學發展觀要求的地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價試行辦法》的有關規定，堅持把自上而下的組織考察同自下而上的民主測評相結合，在領導班子和領導干部考察考核中，抓好述職述廉、民主測評、民主推薦、個別談話、綜合分析等關鍵環節，做到環節不少，程序不漏，確保了考察考核的質量，為區委準確使用干部提供了真實可靠的依據。

2、推行工作考評制度，突出對領導班子和領導干部的實績考核。在干部管理中加大工作實績考核份量，用工作實績評價和使用干部。一是明確目標，落實責任。按照突出重點、以點帶面、便于量化、易于考核的原則，每年年初都將全區重點項目建設、工業經濟發展、新農村建設、城市化建設、招商引資、旅游產業開發、社會事業發展、維護社會穩定和黨的建設等工作目標任務逐項分解細化，自上而下落實到各部門和單位，推行重點工作、重大項目、重點工程目標管理責任制，逐級簽訂目標管理責任書，落實重點項目、先進典型和重點工作包抓領導、承辦部門和具體責任人，做到了責任主體清楚、工作標準和完成時限明確，形成一級抓一級、層層抓落實的工作局面。二是跟蹤督查，動態管理。區上進一步完善跟蹤督查制度，采取集中督查和分工督查、點上督查和面上督查、定期督查與不定期督查相結合的辦法，加強工作督促檢查。每年年初和年中都組織召開全區重點工作現場觀摩會，由區上主要領導或各項重點工作主管領導進行有重點、有針對性地講評，分析原因，提出改進措施，對工作進度快的單位領導班子和領導干部進行表揚鼓勵，單位主要領導介紹經驗；對考核靠后的進行批評，單位主要領導表態發言。各重點工作領導小組和各職能部門加強工作調度和考核評比，對重點建設項目和重點工作進展情況及時進行通報。三是獎優罰劣，獎懲兌現。每年年終，由職能部門牽頭逐單位對照工作目標責任書進行量化考核，對各單位目標完成情況進行綜合評比和排名，對在重點建設項目和招商引資、爭資金、跑項目方面做出成績的單位和個人進行重獎，對成效較差的單位負責人給予處罰。并依據綜合評比結果，確定提拔重用干部的條件和范圍，決定干部的升、降、去、留，從而激勵了干部真抓實干、干事創業的熱情，在全區上下形成了正確的選人用人導向，把廣大干部的精力和心思集中到抓落實、干實事、促發展上來。

3、堅持干部監督管理制度，加強對領導班子和領導干部的日常考核。一是規范程序，重視干部選拔任用中的考察考核。區委在干部選拔任用時，堅持干部選任程序，嚴把“民主推薦、組織考察、討論決定”三個環節，落實干部任用票決制、公示期和使用期制度。在干部任用考察中，把定性考察與定量考察相結合，根據干部德、能、勤、績、廉的綜合表現，對確定的考察對象進行全面了解和公正評價，為區委正確決策提供可靠依據。二是嚴格管理，重視干部勤政廉政方面的考核。堅持干部定期述職述廉制度，各鄉鎮和區直部門、單位黨政負責人每年都要向區委、區政府寫出書面述職述廉報告，并在所在單位的全體干部大會上進行公開述廉述職和民主測評，廣泛接受群眾評議；堅持經濟責任審計制度，一方面對近年來因工作變動、退休或其他原因不再擔任原領導職務的，進行任期經濟責任審計。另一方面重點對同一領導崗位任職時間較長、財務收支數量較大、干部群眾反映意見較多的單位、領導進行了任中審計；堅持誡勉談話制度，對在思想作風、工作作風方面存在突出問題，或者工作考核排位靠后的單位領導班子和領導干部，由區委主要領導、分管領導或區紀委、區委組織部負責人進行誡勉談話，指出存在問題限期改正；堅持干部因公外出打招呼和請銷假制度，領導干部外出學習培訓、考察參觀、出國出境和因事因病請假時，嚴格按照程序必須向區委、政府領導和組織部門打招呼，履行請銷假手續，并將執行情況作為干部考核的重要依據。

二、存在的問題

一是考核評價內容不夠全面。在考核中對考核對象的感性認識多，量化指標較少，尚未真正體現科學發展觀和正確政績觀的要求。

二是考核對象的分類比較粗糙。目前，全區各鄉鎮、各部門之間差異較大，各項事業發展基礎不均衡，完成工作任務難度也不一致，同時在同一個領導班子中，不同的成員也具有不同的分工、不同的職責職權，但這些在考核標準中還沒有區別對待，一定程度上影響了考核結果的準確性和可比性。

三是考核職能部門之間缺少溝通。各職能部門重視了自身工作的考核，忽視了相互之間的溝通。

四是獎懲措施沒有達到普遍受激勵的目的。由于考核比例的限額，在考核中評為優秀和較差的總是少數的幾個班子和個人，而考核結果只注重對前幾位和后幾位的運用，沒有達到通過激勵先進、鞭策后進、促使整體提高的目的。

三、創新領導班子和領導干部綜合考核體系的對策和建議

領導班子和領導干部考核評價制度直接影響著干部的發展觀和政績觀，直接約束著干部的從政行為。建立科學的考核機制，對樹立正確的用人導向，激發干部隊伍的整體活力，促進各項目標任務的完成，都有著極為重要的意義。

1、合理劃分考核對象，體現綜合考核評價的科學性。對領導班子和領導干部的綜合考核評價就是將領導班子和領導干部的工作實績情況細化、量化為若干具體工作實績考核指標進行考察核實，結合民主測評和民意調查進行實績分析，以此為基礎對照平時掌握和了解的情況，依據有關部門提供的數據、評價意見和個別談話掌握的情況，客觀公正地對領導班子和領導干部做出綜合評價。由于鄉鎮和鄉鎮、部門和部門、鄉鎮和部門之間在工作基礎、外部環境、自然條件等方面都存在較大的差異，用同一套考核指標考核不同的領導班子和領導干部，考核結果必然不切實際。應對鄉鎮和區直部門實行“分類考核”，根據不同部門、不同崗位、不同職責和任務，將考核對象分成鄉鎮、黨群、政府綜合、城建工交商貿、科教文衛旅游和政法等幾個大口，分類制定考核標準，分別進行考核，重點是考核工作實績。領導班子工作實績考核指標內容的確定，要緊密結合各鄉鎮、各部門工作實際，圍繞我區發展大局和中心工作，重點從經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設和黨的建設等方面制定，可進一步從基礎性工作、業務性工作、重點性工作、開拓創新性工作、區委、政府交辦的工作等多個方面細化和量化成若干切實可行的考核指標。對領導干部個人的考核，要按照領導成員分工職責和分管工作，針對不同職務層次和崗位特點，設置不同考核內容和對應的權重。作為黨政“一把手”，除考核上述班子項目外，還要增加科學決策、班子團結、民主集中制執行等內容，班子其他成員主要考核思想政治素質、組織協調能力、工作作風、工作實績及人民群眾滿意程度等內容。

2、采取科學的考核辦法，體現綜合考核評價的客觀性。一是堅持定量與定性考核并重的原則。對領導班子和領導干部的綜合考核應實行定量與定性考核相結合的方式，并以定量考核為主。定量考核可由工作實績和民主測評兩部分構成，每部分按百分制細化和量化為若干考核指標。合理確定工作實績和民主測評在綜合考核得分中的權重比例，保證量化得分客觀準確反映領導班子和領導干部的整體情況。二是堅持結果與過程并重的原則。根據崗位職責和工作分工，對即定實績考核的同時，注意對實績取得過程的考核，尤其是對主觀努力程度、發揮作用等方面情況進行重點考核。三是堅持“顯績”與“潛績”并重的原則。正確處理當前與長遠的關系，既考核顯績，又考核潛績，既要看干部當前做了什么，又要看給后任留下了什么，對長遠發展打下了哪些基礎。四是堅持全局與局部并重的原則。不僅要看履行崗位職責所取得的成績，更要看其能否站在全局的高度來維護大局。五是堅持實績與成本并重的原則。對政績的評價要引入成本分析，不僅要看取得的政績，還要看為此付出的投入和代價，把發展的成本高低作為判斷和衡量政績的標準之一，促進干部樹立正確的正績觀。

3、擴大考核評價參與主體，體現綜合考核評價的全面性。要堅持組織認可和群眾公認相結合的原則，多元設置考核評價主體。上級主管領導和相關職能部門對考核評價對象負有領導、管理、監督的重要職責，是必不可少的考核評價主體；考核對象的下級與其工作關系比較密切，考核對象實績的主要施行者和落實者，情況最清楚，感受也最深；群眾是被考核對象的服務主體，最能發現問題，評價最為客觀真實，最具發言權。在綜合考核過程中，將上級、同級和下級，特別是群眾納入到考核評價的主體體系中來，克服考核主體單一的弊端，解決部分領導干部只對上負責，不對下負責以及考核片面和失真的問題。

4、執行嚴格的考核程序，維護考核評價工作的嚴肅性。要按照《體現科學發展觀要求的地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價試行辦法》要求，做到考核前準備充分，考核中扎實細致，考核后的分析評價客觀全面，在保證環節不減、程序不漏的基礎上，重點突出領導班子和領導干部的實績考核。在考核前及時下發考核工作通知和預告，要求各鄉(鎮)、區直各部門(單位)根據考核要求進行自查，并在一定范圍內公示；根據考核對象的不同情況，通過適當方式在一定范圍內發布考核工作預告。在實施考核過程中，要通過查閱資料、現場察看、召開座談會、個別談話等方式對領導班子和成員工作實績指標完成情況進行考核，組織好領導班子和領導干部述職述廉和民主測評活動。在綜合分析評價過程中，要通過對被考核對象綜合考核基礎得分、個別談話及相關部門提供的有關材料等進行比較分析，客觀公正地對領導班子和領導干部作出評價。在反饋考核結果時，以書面形式向各鄉(鎮)、各部門(單位)反饋考核情況，反饋時應客觀肯定成績，分析問題原因，明確提出需要進一步整改提高的意見和建議。

5、正確運用考核結果，充分發揮考核評價的導向性。一是把考核結果作為干部精神鼓勵與物質獎勵的主要依據。堅持精神鼓勵與物質獎勵相結合的方法，擴大精神獎懲的范圍，拉大物質獎懲的差距，進一步調動領導干部的積極性、主動性、創造性，激發領導干部的工作熱情。二是把考核結果作為干部任用的重要依據。堅持“優者上、平者讓、庸者下”的原則，對考核優秀的優先予以提拔任用和轉任重要領導崗位，對不是黨政領導班子正職后備干部的副職領導干部，及時充實到正職后備干部隊伍中去；對考核比較差的班子及時進行調整；對考核不稱職的個人，嚴格按照《關于不勝任現職干部處理辦法》規定予以交流、降職、辭職和免職等處理。三是把考核結果作為加強干部教育培訓工作的重要依據。分析干部考核結果，找出干部知識、經驗、能力、修養等方面存在的共性問題，有針對性地組織開展干部教育培訓活動。

6、大膽改革創新，確保綜合考核評價的長效性。一是要加強領導。可成立由區委辦、政府辦、組織部、紀委、宣傳部、政法委、發改局、農辦、督查辦等部門組成的綜合考核評價工作委員會，負責全區各鄉(鎮)、各部門(單位)的綜合考核評價工作的總體組織領導和協調工作。綜合考核評價工作委員會下設辦公室，負責各鄉(鎮)，各部門(單位)的綜合考核評價工作的日常聯絡、協調、指導和管理工作。根據工作需要，組建各大口考核組，負責相關單位的工作實績考核指標管理和考核評價工作的具體聯絡、協調、組織實施。通過多方聯動，使考核工作經?；椭贫然６且掠诟母?，大膽創新。作為一項開拓性的工作，不論是考核目標體系，考核評價辦法，還是考核的組織與管理，都需要在實踐中不斷改進，逐步完善，一些內在規律還需要在實踐中把握和探索。三是要引入現代化的管理手段。現代化的管理手段是提高考核工作效率和準確性的技術保障，也是考核制度得以長期堅持下去的一個重要條件?？己嗽u價工作涉及到社會的方方面面，工作量大、任務繁重，必須要采取計算機管理等現代科技手段，這樣，才能使考核工作不斷適應經濟社會快速發展的要求，更快邁上一個新臺階。

建立和完善領導班子和領導干部綜合考核評價體系責任編輯：飛雪 閱讀：人次

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第三篇：社會工作者培養、使用、評價、激勵制度的建立與完善

社會工作者培養、使用、評價、激勵制度的建立與完善

韓璟瑞

[論文摘要] 構建社會主義和諧社會是中華民族的共同理想，建設一支宏大的社會工作人才隊伍是構建和諧社會的重要舉措。目前，中國的社會工作方興未艾，政府、學校、社會組織、社會工作者都在積極推動。社會工作專業起源于西方，是社會發展到一定階段的產物，是一門具有普世價值觀和專業方法的社會技術。中國的社會工作必須扎根于本土社會，扎根于社區，社會工作本土化已經成為廣泛的共識。加快推進社會工作職業化、專業化進程，加強社區工作者隊伍建設，是當前的重要任務。社會工作者培養、評價、使用、激勵制度的建立與完善，對我國社會工作專業人才隊伍的建設有重大意義。

[關鍵詞] 社會工作者崗位設置社會工作人才

社會工作者，是指遵循助人自助的價值理念，綜合運用社會工作專業知識和方法，為有需要的個人、機構、家庭、社區提供專業社會服務，幫助其發揮自身潛能、調社會關系、解決和預防社會問題、促進社會公正為主要職業活動的專業人員，通常簡稱“社工”[1]。隨著經濟的快速發展與社會結構的不斷變遷，我國對專業社會工作人才的需求日益突出。

社會工作主要存在于社會服務領域。一方面是為困難群眾提供社會服務的領域，服務對象有兒童、青少年、婦女、老年人、殘疾人、貧困者、失業者、吸毒者；另一方面是在一些特定機構中開展的社會服務，如在大、中小學開展學校社會工作，促進學生身心健康發展；在醫院和社區衛生機構開展醫療社會工作，調節醫患關系，解決影響健康的心理和社會問題；在監獄和社區開展矯正社會工作，幫助犯罪人員回歸主流社會；依托社區或非營利機構開展家庭社會工作，促進家庭和諧；在企業中開展企業社會工作，保護職工權益、協調勞資關系、緩解職業壓力、促進員工職業生涯發展等[2]。

一、社會工作人才隊伍建設的新形勢

由于缺乏就業渠道及社會認同度低下等原因，社會工作專業畢業的學生絕大部分并未從事社會工作職業。與此形成對照的是，我國占主導地位的社會工作具有強烈的行政化色彩，工作人員大多缺乏專業社會工作的知識與技能。因此，社會工作人才隊伍建設在總體力度低下的情況下，還遭遇培養與使用相脫節的尷尬境地。

在我國由于收入偏低、社會認識不足等原因，所以社工人才的缺口較大。中國社會學會名譽會長陸學藝指出，社工在西方發達國家已有上百年歷史，國外每千人中就有2至2.5名社工，按此標準，我國需要300萬專業人才，由于我國專業人才培養起步晚，目前雖有200多所高校開設這一專業，但每年畢業生人數約萬人，遠遠不能滿足社會需求。并且人們對社工概念比較陌生，很少有人知道這個專業干什么，不少從業人員不是科班出身，因此，社工培養要建立完善的培養體

系，按等級培養社工。

有關專家指出，勞動部和社會保障部雖然頒布了社會工作者的職業標準，但社工走上專業化、職業化的發展道路還需要一段時間，國家要出臺一個資格認證體系，使社工職業得到完善和發展。對于專業化的社工人才，要盡快建立完善職業規范和從業標準，健全社工人才評價體系，注重層次性，形成助理社工師、社工師、高級社工師的人才體系。

二、現有社會工作者培養、評價、使用及激勵機制

我國現階段社會工作者培養、評價、使用和激勵機制不夠完善，存在一定的缺陷，崗位嚴重缺乏，很多社會工作專業的畢業生不能就業，很多從事社會工作的專業人才因激勵制度的不完善選擇其他工作。就我們目前的現狀來說，社會工作者培養、評價、使用及激勵機制有以下的特點。

(一)現有社會工作人員的培養工作

現有的社會工作從業者的培養工作具有如下特征：

1.培訓內容覆蓋廣，但缺乏專業性與針對性。

在社會工作者的培養上，培訓內容涉及的范圍較寬，缺乏一定的專業性和針對性，沒有真正達到培養專業社會工作者的目標。

2.培養方式多樣化，但缺乏系統性與持久性。

培養方式有很多種，如在機構中實習、進行專門的培訓班進行培訓等培養方 式，但是在這些形式多樣的培訓中并沒有系統的制定培訓的目標。并且各種形式的培訓，只是在需要的時候才進行，沒有建立專門的培訓機構。

3.培養目標不清晰，對于專業社工人才的培養方面缺乏實踐性。

在培訓的過程中，致使針對理論知識，沒有將所學的知識運用到實踐中去。社會工作是一門實踐性很強的學科，專業的社會工作者就是要把自己所學到的知識熟練的運用到實務中去，解決實際問題。

（二）現有社會工作人員的評價機制

現有社會工作人員的評價機制具有如下特點：在評價標準上，行政色彩濃厚，專業特征欠缺；在評價方式上，書面匯報為主，實務效果難察；在評價主體上，二元體系初建，專業機構缺位。二元體系是指計劃和市場的混合體系，二元體系結構在我國還不成熟，在這種形式下，社會工作的專業機構設置不多，并且專業機構也存在缺位現象。

(三)現有社會工作人員的使用狀況

現有社會工作者的使用狀況存在以下兩個問題，一是專業人才流失多，在職社工不專業，二是行政工作壓力大，社會工作空間小，造就了先階段社會工作需求量遠大于就業人數。很多在崗的社會工作者是非專業性的，他們中的一部分在工作過程中積累了大量的工作經驗，但是還有很大一部分缺乏專業性，占據了大量的工作崗位，致使大量的社會工作專業畢業的優秀畢業生沒有工作崗位。

（四）現有社會工作人員的激勵機制

在激勵制度中，物質激勵與精神激勵都有所欠缺，具體表現在以下三方面:

1.收入待遇不合理，物質激勵乏力。在沿海地區，社會工作起步較早，待遇還可以，西部地區發展較慢，收入較少，并且有相當一部分機構是民營的，在物質方面的激勵欠缺。

2.形象宣傳不到位，精神激勵不足。在中國有相當多的一部分人不知道社會工作是干什么的，有些人認為社會工作者就是最底層的社會服務者，這對社會工作者是很嚴重的打擊，沒有人愿意因工作原因被人貶低身份。

社會工作者在這種激勵制度下不能很好的發揮自我、實現自我價值，崗位競爭不激勵，造成人才缺失與流動。

三、社會工作人才的培養、評價、使用與激勵機制的完善

在社會工作人才隊伍建設的制度建設中，人才培養是基礎，人才評價是關鍵，人才使用是目的，人才激勵是保證。社會工作人才的培養、評價、使用與激勵機制必須相互協調，形成有機的體系。針對現有培養、評價、使用與激勵機制的成效與問題，提出關于社會工作人才培養、評價、使用、激勵機制的建構方式與相關對策建議。

（一）建立社會工作人才的新型培養機制

1.制定培養計劃與過程管理制度

建立科學的培養管理機制，首先要根據社會工作人才隊伍職業化、專業化的要求，以及人才培養的階段性量化目標，科學制定社會工作人才教育培訓規劃和計劃。根據不同部門與不同層次社會工作者的現實需要，有步驟、分批次地組織實施。對培訓過程要進行記錄、管理與控制，對培訓效果要進行考察與評估，從而確保培訓內容能夠與培訓目標相適應，培養工作能夠與培養要求相吻合[3]。

2.優化社會工作培訓課程設置

社會工作是系統化的學科知識體系，也是專業性很強的職業。對社會工作者的培訓需要突出專業特征。對需要取得社會工作職業水平證書的在崗社會工作人員，須按照國家社會工作者職業水平考試大綱的要求，經過2～3年在職學習培訓后，參加職業水平考試并獲取社會工作職業水平證書，逐步做到持證上崗。

3.建立專業社會工作實習基地，強化人才培養的應用性

社會工作是一門應用性很強的學科。加強社會工作人才隊伍建設，重在培養其扶助弱勢群體、處理社會問題的實際能力。因此社會工作人才培養必須以應用性為特色,要開展社會工作試點工作，建立社會工作實習基地,這里的實習基地是指專業的社會工作室或社會工作站。

4.開展地區內外多渠道合作，體現人才培養的開放性

社會工作是一門新學科，社會工作人才培養是一個新課題。創建一支現代化的社會工作人才隊伍，需要吸納地區內外，甚至是國內外的多種社會資源。

5.實施有重點的多元化人才培養模式，提高人才培養的有效性

社會工作從業人員的分布現狀決定了，現階段社會工作人才培養必須走以在崗培訓為重點，多元化培養方式相結合的模式。要以資格培訓、任職培訓、學歷培訓等為抓手，有計劃地開展社會工作專業知識培訓。選送有能力、高素質的社

會工作從業人員，在高校社工專業脫產深造，或在知名專業社工機構實習與見習，培養高層次的社會工作人才，完善人才隊伍的梯隊結構[4]。

（二）建立社會工作人才的新型評價機制

在評價機制方面，要根據十六屆六中全會《決定》的要求，貫徹落實人事部、民政部的社會工作者職業水平評價規定，并建立社會工作行業規范與職業標準，出臺專業社會工作績效考評辦法，形成社會工作人才的新型評價機制[3]。

1.成立社會工作職業水平評價機構

成立相關的社會工作職業水平評價機構，結合從業資質與實務業績，對社會工作者進行職稱評定，明確社會工作者的職業標準與考評規則，從專業角度對各類社會工作項目、機構及個人業績進行評估。

2.推行社會工作者登記制度與執業資格制度

對獲得助理社會工作師、社會工作師證書的人員進行登記，定期對社會工作者進行登記，并頒發相應的職業資格。

3.建立社會工作者的職稱評定機制

在社會工作職業水平考試制度的基礎上，綜合社會工作者的實務業績與從業年限等因素，建立社會工作者的職稱評定制度。

4.創新社會工作人才考核評估制度

運用專業的知識，對社會工作者進行考核評估，由機構、督導對社工進行一系列的專業評估[5]。

（三）建立社會工作人才的新型使用機制

社會工作者的使用制度是指專業社會工作者在什么領域、什么機構和什么崗位發揮作用的制度。社會工作人才的使用問題是我國社會工作制度建設的重點和難點，也是建立社會工作制度的目的所在。目前我國社會工作者發揮作用的領域主要有體制內與體制外兩大領域，前者是指在社會管理公共服務職能部門和社會服務類公益事業單位，后者是指民辦社會服務機構與公益組織等。

1.建立社會工作崗位設置標準

崗位設置是建立新型社會工作人才使用制度的核心問題。要根據“以需定崗”的原則，在涉及社會工作的機關事業單位、社區組織和公益性民間組織中研究設定社會工作崗位。根據不同領域社會工作的崗位要求，研究設計相應崗位等級、崗位數量，確定社會工作人才配置結構，明確各個領域、各個級別社會工作者的崗位職責和任職條件，形成我市社會工作崗位設置配備標準。

從中長期發展要求來看，有必要在如下領域設置社會工作崗位：(1)社會管理和公共服務職能部門，如民政局、共青團市委、計生委、婦聯、殘聯等；(2)公益性與社會服務性事業單位，如福利院、救助站、學校、醫院等；(3)城市街道辦事處與社區組織；(4)農村鄉政府和村委會；(5)民辦公益性組織與非盈利機構[7]。鑒于社會工作覆蓋面廣，以及社會工作制度建設剛起步的現狀，可以選擇重點領域，首先在民政機構、基層社區、學校、醫院設置社會工作崗位，針對社會福利、社會救助、社區服務、殘障康復、心理疏導、司法矯治等問題展開專

業社會工作。

2.開拓社會工作崗位設置空間

在社會工作崗位設置的標準制定之后，還需要在現實層面開拓社會工作崗位的設置空間。社會工作人才的轉換和引進必須有機地結合起來，一方面，在民政系統等機構，要實現對原有社會工作從業者的專業轉向與崗位轉換，從而盡可能降低人才培養與聘用成本，并最大限度地與實際工作相銜接。另一方面，要特別注重對專業人才的吸收與任用。公共服務和社會管理部門在招錄公務員和事業單位工作人員時，優先錄用獲得社會工作職業資格證書、并在社工專業領域有二年以上工作經驗者。從而盡可能減少人才流失的現象，使社會工作專業畢業生能夠學有所用。

（四）建立社會工作人才的新型激勵機制

1.提高社會工作者的收入待遇，建立合理的薪酬機制

在提高社會工作從業人員專業素質與知識技能的基礎上，建立合理的薪酬制度,完善獎勵政策。、兼顧不同工作年限、專業級別的社會工作者的積極性，要采取學歷、資歷、資格、業績、崗位等多種指標相結合，按照以崗定薪、以績定獎、按勞取酬的原則，實現薪酬機制的合理化。

2.擴大社會工作的宣傳力度，建立有效的精神激勵機制

要積極營造社會工作職業和社會工作人才受尊重的良好社會氛圍。通過報刊雜志、廣播電視、網站等媒體推廣宣傳社會工作，普及社會工作的相關知識，增強公眾的關注程度。對于業績突出的社會工作者及機構，可采取多種形式予以表彰獎勵，樹立社會工作人才隊伍中的先進典型，讓社會了解他們、尊重他們、支持他們，激發廣大社會工作人才的工作熱情和創造潛能。

3.完善職業晉級與選拔提升制度，建立通暢的上向流動機制。

建立社會工作者職級體系，在社會工作者職稱評定的基礎上，設立級別更為細致的專業技術職位，明確任職的資格條件、聘任程序及薪酬待遇，創造合理的社會工作者職業晉升空間，不斷增強其工作的成就感，形成社會工作職業體系內部的上向流動機制。與此同時，在公務員考試中，對于專業社會工作者給予加分；在機關事業單位工作人員的選拔調用、人大代表或政協委員推選等方面適當地向優秀的專業社會工作者傾斜。形成另一個渠道的上向流動機制。

社會工作者培養、使用、評價、激勵制度的建立與完善，對于我國社會工作專業人才的合理運用有這重要意義，增設相應的機構，可以增加高校畢業生的就業渠道，減少專業人才的流失。對現有的在崗社工而言，制度的建立與完善可以使他們能夠更好的發揮自己的所學，給予需要的群體一定的幫助，體現自我價值，真正實現“助人自助”的價值理念。

參考文獻:

[1]王思斌.社會工作導論[M].北京.高等教育出版社.2004.[2]王思斌.中國社會工作研究[M].北京.社會科學文獻出版社.2004.[3]古學斌等.本土中國社會工作的研究、實踐與反思[M].北京.社會科學文獻出版社.2004.[4]張宇蓮.社會工作實務[M].上海.上海社會科學出版社.2005.[5]朱眉華.社會工作實務[M].上海.上?？茖W院出版社.2003.[6]Dennis Saleebey.優勢視覺社會工作實踐的新模式[N].2004.[7]羅伊斯.社會實習指導.北京.中國人民大學出版.2005.

第四篇：淺談企業質量管理體系的建立與完善

這里的“有效”指的是企業質量管理體系實施的有效性。按照iso9000：20xx《質量管理體系基礎和術語》中對質量的定義，質量即“一組固有特性、滿足要求的程度”，質量的主體包括產品、過程和體系。顯然，一個有效的質量管理體系，起碼是能夠滿足顧客和相關方的需要及期望的體系。這里包含著對有效性的最基本的也是最終的判斷標準，即對顧客和相關方需求滿足的程度，程度越高，有效性則越強。iso9000質量管理體系標準是一套系統、科學、嚴密的質量管理的方法，它由國際標準化組織質量管理和質量保證技術委員會80個成員國和19個國際或地方組織的專家，吸納了當今世界上最先進的質量管理理念，為各類組織提供了一套標準的質量管理模式。在我國，各類企業組織都競相采用這一標準進行質量管理體系的認證，但實施結果卻大相徑庭。有的企業取得了非常好的管理效果，而更多的企業實施的最終結果只是“一紙文書”，整個企業的質量管理水平和績效并沒有得到改善。換句話講，這類企業實施質量管理體系的有效性不足。那么是什么原因導致企業實施iso9000質量管理體系的有效性不足，怎樣才能提高企業實施iso9000質量管理體系活動的有效性呢？簡單歸納以下幾個方面:缺乏質量理念支持；缺乏監督考核制度支持；企業的執行力度低?，F分別對以上三點進行如下分析和探討： 1.質量理念樹立 顧客對于企業的重要作用相信企業管理者都有非常的認知度。關鍵是，有的企業只是把這句話作為一個口號，并沒有將這句話的思想貫徹到實際管理和經營過程中，自然也就不會真正實現顧客滿意的要求，體系的有效性也就無從談起。以顧客為中心，首先企業應當想辦法識別顧客的需求，并且通過策劃要把顧客的需求轉化為企業具體的經營管理、生產過程控制的標準，并保證在轉化過程沒有將顧客的需求錯誤理解；顧客對產品和服務的反饋，企業應當及時跟蹤，并做出反饋，滿足顧客的期望，甚至超越顧客的期望。這些工作顯然不是一兩句口號就能完成的，它需要企業的所有的人員對企業與顧客的關系、自己與企業、自己與顧客的關系形成一種共識，并且把這種共識指導具體工作并達到工作目標。影響質量理念的樹立有幾個關鍵問題，這些將直接影響和保證體系實施的有效性： 一是企業領導對質量管理體系的認識水平和態度是決定體系運行有效性的關鍵性因素。企業的發展取決于領導，如領導層有遠見卓識，志在謀求長遠發展必然要引入先進的管理模式，這就是引入iso9001標準前提所在。領導有這樣的理念必然要在企業營造以顧客為關注焦點、強化員工質量意識的氛圍，就會用心動腦去進行資源配置優化，就會去策劃企業運作過程的細節管理。所以企業領導的觀念、意識、作用是體系運行有效性的重要保證，當然可以通過制定企業文件、質量方針，并不斷地給員工培訓的方式來提高員工的質量理念。二是全員參與。質量管理體系要求企業的每一名員工，在做任何工作時，都要清楚自己的客戶是誰，樹立工作就是為客戶服務的質量理念。這里的客戶是一個廣義的概念，不僅包括企業外部產品（或服務）的消費者、代理商、銷售商等；在企業內部，根據工作流程的劃分，上下道工序間、前后流程間、部門間也應是客戶關系。但要樹立這種質量理念，不是朝夕之間的事，需要我們長期的不懈努力。企業質量經營成敗的關鍵在于企業整個員工素質的提高。企業應充分重視人力資源戰略的構建，提高各層次人員的質量意識、業務素質、職業道德以及適應本職工作的能力。在競爭激烈的環境下，對員工的要求也發生了變化，主要表現在：員工從單純過程完成提高到過程質量的完成；員工在企業文化指導下，從職業人轉化為企業人；員工要樹立和堅守公司的質量方針。2.建立一個完善的監督考核體制 一個完善的監督考核體制能促進質量管理體系良好的運行。目前諸多成功的企業普遍采用“目標管理”手段，并將目標管理與監督考核體制有機地結合起來管理，將企業的方針目標逐層分解（從部門、科室、車間和班組到個人）并建立監督考核體制。部門的質量目標應依據公司的質量方針和質量目標，結合本部門業務的特點來確定部門質量目標項目，目標值應依據歷史業績、公司質量目標值，結合目前經營、技術、生產等現狀綜合確定。考核體制要充分體現出部門、科室、車間、班組、個人在工作方面的效率以及能力而建立激勵機制，這樣可以激起員工的積極性，發揮出員工日常工作的潛力，以促進個人與公司的共同發展。建立基于崗位職責、任職條件尤其是運用目標管理方法去考量的考核激勵機制，努力對員工的工作業績給予準確、恰當的評判，以提高員工對績效考核結果的認同度。同時，要建立監督制度，任何再好的制度，如果沒有進行監督就不能成為最好的制度，而監督目的應是協調和完善制度的執行。

第五篇：淺談企業質量管理體系的建立與完善

這里的“有效”指的是企業質量管理體系實施的有效性。按照iso9000：2005《質量管理體系基礎和術語》中對質量的定義，質量即“一組固有特性、滿足要求的程度”，質量的主體包括產品、過程和體系。顯然，一個有效的質量管理體系，起碼是能夠滿足顧客和相關方的需要及期望的體系。這里包含著對有效性的最基本的也是最終的判斷標準，即對顧客和相關方

需求滿足的程度，程度越高，有效性則越強。

iso9000質量管理體系標準是一套系統、科學、嚴密的質量管理的方法，它由國際標準化組織質量管理和質量保證技術委員會80個成員國和19個國際或地方組織的專家，吸納了當今世界上最先進的質量管理理念，為各類組織提供了一套標準的質量管理模式。

在我國，各類企業組織都競相采用這一標準進行質量管理體系的認證，但實施結果卻大相徑庭。有的企業取得了非常好的管理效果，而更多的企業實施的最終結果只是“一紙文書”，整個企業的質量管理水平和績效并沒有得到改善。換句話講，這類企業實施質量管理體系的有效性不足。那么是什么原因導致企業實施iso9000質量管理體系的有效性不足，怎樣才能提高企業實施iso9000質量管理體系活動的有效性呢？簡單歸納以下幾個方面:缺乏質量理念支持；缺乏監督考核制度支持；企業的執行力度低?，F分別對以上三點進行如下分析和探討：

1.質量理念樹立

顧客對于企業的重要作用相信企業管理者都有非常的認知度。關鍵是，有的企業只是把這句話作為一個口號，并沒有將這句話的思想貫徹到實際管理和經營過程中，自然也就不會真正實現顧客滿意的要求，體系的有效性也就無從談起。以顧客為中心，首先企業應當想辦法識別顧客的需求，并且通過策劃要把顧客的需求轉化為企業具體的經營管理、生產過程控制的標準，并保證在轉化過程沒有將顧客的需求錯誤理解；顧客對產品和服務的反饋，企業應當及時跟蹤，并做出反饋，滿足顧客的期望，甚至超越顧客的期望。這些工作顯然不是一兩句口號就能完成的，它需要企業的所有的人員對企業與顧客的關系、自己與企業、自己與顧客的關系形成一種共識，并且把這種共識指導具體工作并達到工作目標。

影響質量理念的樹立有幾個關鍵問題，這些將直接影響和保證體系實施的有效性：

一是企業領導對質量管理體系的認識水平和態度是決定體系運行有效性的關鍵性因素。企業的發展取決于領導，如領導層有遠見卓識，志在謀求長遠發展必然要引入先進的管理模式，這就是引入iso9001標準前提所在。領導有這樣的理念必然要在企業營造以顧客為關注焦點、強化員工質量意識的氛圍，就會用心動腦去進行資源配置優化，就會去策劃企業運作過程的細節管理。所以企業領導的觀念、意識、作用是體系運行有效性的重要保證，當然可以通過制定企業文件、質量方針，并不斷地給員工培訓的方式來提高員工的質量理念。

二是全員參與。質量管理體系要求企業的每一名員工，在做任何工作時，都要清楚自己的客戶是誰，樹立工作就是為客戶服務的質量理念。這里的客戶是一個廣義的概念，不僅包括企業外部產品（或服務）的消費者、代理商、銷售商等；在企業內部，根據工作流程的劃分，上下道工序間、前后流程間、部門間也應是客戶關系。但要樹立這種質量理念，不是朝夕之間的事，需要我們長期的不懈努力。

企業質量經營成敗的關鍵在于企業整個員工素質的提高。企業應充分重視人力資源戰略的構建，提高各層次人員的質量意識、業務素質、職業道德以及適應本職工作的能力。在競爭激烈的環境下，對員工的要求也發生了變化，主要表現在：員工從單純過程完成提高到過程質量的完成；員工在企業文化指導下，從職業人轉化為企業人；員工要樹立和堅守公司的質量方針。

2.建立一個完善的監督考核體制

一個完善的監督考核體制能促進質量管理體系良好的運行。目前諸多成功的企業普遍采用“目標管理”手段，并將目標管理與監督考核體制有機地結合起來管理，將企業的方針目標逐層分解（從部門、科室、車間和班組到個人）并建立監督考核體制。部門的質量目標應依據公司的質量方針和質量目標，結合本部門業務的特點來確定部門質量目標項目，目標值應依據歷史業績、公司質量目標值，結合目前經營、技術、生產等現狀綜合確定。

考核體制要充分體現出部門、科室、車間、班組、個人在工作方面的效率以及能力而建立激勵機制，這樣可以激起員工的積極性，發揮出員工日常工作的潛力，以促進個人與公司的共同發展。建立基于崗位職責、任職條件尤其是運用目標管理方法去考量的考核激勵機制，努力對員工的工作業績給予準確、恰當的評判，以提高員工對績效考核結果的認同度。

同時，要建立監督制度，任何再好的制度，如果沒有進行監督就不能成為最好的制度，而監督目的應是協調和完善制度的執行。

3.提高管理執行力

執行力是一種能力，其內涵廣

泛，包羅各種學科、方法、思想的概括，執行力的關鍵在于透過企業文化影響企業所有員工的行為。質量管理過程需要要求全員參與，但如何讓全員積極地加入到質量管理體系中來，這就要公司領導來動員大家，要求大家一定要按公司的規程來辦事。執行力不是僅僅要求員工按公司的規程去做事，更重要的是在這種規程下做事的同時，想出更好、更有效的方法。執行力度對一

個企業來說是至關重要的，正所謂：一流的點子和三流的執行力，不如三流的點子和一流的執行力。如果執行力度不夠就是再好的質量管理模式也不能夠有效的運行，所以我們需要著手解決執行力度低下的問題?？v觀那些普遍存在執行力度低下現象的企業，其原因分析后可總結如下：⑴制度貫徹不夠，虎頭蛇尾。⑵管理制度部門化，形成沖突。⑶制度留于形式，缺少針對性和可行性。⑷制度在執行過程，流程不合理。⑸工作過程中缺少科學的指導（作業）方法。⑹工作中缺少有效的監督體制。

企業在制定相應的管理制度時要充分考慮以上的幾點因素，才能制定出好的管理制度，才能更有效的推動質量管理在企業中的有效運行。企業應充分重視執行力建設工作。再好的管理體系沒有好的執行力也是枉然。管理工作最終要落實到人，要切實提高每個崗位員工的執行力，可以從以下幾方面入手：

一是工作職責到位，過程明確，還要想方設法激勵每位員工對過程效益的關注和建議，并建立有效的反饋機制。

二是管理措施要到位，建立健全目標、責任、考核、監督等相關激勵辦法，使各項工作都能在控制之中，要在任務分解、流程監督、細節監控、績效考核、責任落實上完善機制，引領員工將工作做得更好，有效減少扯皮、內耗和矛盾。

三是通過職業或崗位培訓培養員工職業崗位意識，強化員工工作職責。每個人都能認識到要把自己所在崗位上的每一件小事做好，見微知著，從做小事中得到認可、贏得成功，這就是執行力的最高境界。

綜上所述，質量理念、考核制度、執行力度之間是相輔相成的，缺一不可。企業在推行質量管理體系時需要正確地將這三者有機結合起來，不可只利用一項、二項或重點突出其中的一、二項而使它們之間失去平衡。