第一篇：關于穩定我校教師隊伍的思考

關于穩定我校教師隊伍的思考

當前,我國基礎教育辦學體制呈現多元發展的態勢,各種形式的民辦教育蓬勃發展。但一個不容忽視的問題是,這類學校的教師隊伍很不穩定,民辦學校教師的流動性遠遠大于公辦學校。教師的頻繁流動不但會打亂學校正常的教學秩序、影響學校的教學質量,甚至會直接影響民辦學校的生存發展。因此，我個人認為：擁有一支素質高、結構合理、相對穩定的教師隊伍,是把我校辦成一流學校高水平教育質量的保證,也是今后我校得以生存和發展的生命力之所在。近幾年來，我校每學年度主動請辭的教師都在20%以上，本學期期末離任教師約有30名。其中，中青年教師達10人之多，他們中有在千秋工作8年以上甚至14年左右的人稱“老千秋”的教師。所以說，教師的不穩定性已直接成為制約學校發展的最主要因素，其原因何在，這不得不引起我們的思考。教師結構怎樣才叫合理？如何穩定教師隊伍？對此，我思來想去，個人認為應從以下幾個方面著手：

一、教師結構問題

百年大計，教育為本，教育大計，教師為本。千秋學校要生存發展，必須要建立一支忠實于千秋事業的中青年教師基本隊伍。為什么？是因為中青年教師上有老，下有小，把工作看得重，只要工資待遇優厚，工作環境舒心，人文關懷周到，他們都能盡心盡責、安心工作。所以學校的青年教師、1

中年教師、老年教師的比例應為1：2：1。反之，如果青年、老年教師的比例過大，勢必阻礙學校的健康發展。這是因為：

青年教師（剛畢業的大學生）見異思遷思想普遍，教學經驗

不足，吃苦精神不強，有的甚至課堂教學組織能力嚴重缺失；

老年教師（退休教師）精力有限，思想境界不高，把教書當

第二職業，只是為了充實自已的晚年生活，工作無激情，雇

用思想嚴重，合口味就繼續干，一有情緒或者學校管理嚴格，就拍屁股走人，哪管職業道德的約束。再就是思想僵化，考

慮問題成過去的思維定勢，不接受新生事物。與現代學生之

間存在“代溝”，對學生無親和力，不受學生歡迎。

二、教師穩定問題

一般說來,由于在辦學條件、師資待遇等方面的某些優

勢,學校要吸引足夠數量的合格教師前來應聘并不困難,但

如何留住他們，讓他們與學校同命運、共呼吸已成為我校管

理過程中亟待解決的當務之急。

一是管理留人。建立科學管理機制，以人為本，以科學

管理、細致的思想工作來穩定師資隊伍，使管理方式符合教

育發展規律，把行政的、教育的、心理的方法融會貫通起來，給教師成長營造一個寬松氛圍，從而提升隊伍的穩定。引進

競爭機制，經常開展各種評比活動，使教職員工在團結、協

作中形成比、學、趕、幫、超的良好競爭氣氛，工作不斷進

步，素質不斷提高。如果學校管理過于行政化，使教師疲于

在非教學、教研工作中浪費精力，只會束縛教師的手腳，更

會使教師產生抵觸情緒，甚至是有些教師選擇離開。

二是情感留人。教師的難事就是學校的心事，教師的喜

事就是學校的幸事；教師的不滿就是學校的不足。要把教師的不滿作為動力，努力改進工作，把教師是否滿意作為衡量

學校工作的一把尺子； 教師的建議就是學校的大計。要多聽、主動地聽、虛心地聽，要請他們提建議，要把他們的建議反

映到學校的大政方針中去。

尊重是“主流”。人人都有自尊，都渴望尊重，教師就

更是如此。在民辦學校，傷害教師自尊換來的只能是抵觸、懈怠、跳槽，只有尊重教師，他們才會熱愛學校、努力工作。

欣賞是“主角”。被欣賞是一種快樂，一旦某位教師的長處受到管理者欣賞，他會不自覺的張揚自己的優點而克制

自己的缺點。

當然，學校的領導有聘用教師的權利。在聘用時，可以

也應該盡量的擇優挑選。聘用后，對那些工作不負責任或水

平較差的，也可以隨時解聘。同時，也要做到：既任用他們、嚴格地要求他們，同時又尊重他們、關心他們；盡量調動他

們的積極性，發揮他們的特長。對教師的缺點，可以也應該

嚴肅地批評他們；鼓勵教工樹立主人翁態度，辦好自己的學

校。千萬不能對教師無所謂，不要認為想來應聘的教師有的是。對他們可以召之即來，揮之即去。真正讓絕大多數教師

認為學校領導和教工之間不是雇傭關系，是伙伴關系，是他

們的知己。

當前我校幾位決策者教師庫中資源匱乏，只能依靠某一

個人找教師，而其他人也只能在某校中尋求教師。這樣勢必

造成教師抱團現象，而領導在工作中又有親疏苗頭出現，以

致教師人心浮動。

三是待遇留人。逐步提高教師待遇，創造良好的工作環

境，解除教師后顧之憂，使教師進得來、穩得住、留得長。

前幾年，學校領導對中青年教師重視不夠，由于某個領

導工作失誤，看人定課時，出現課時分配不公平現象，工資

差距拉大，挫傷了他們的積極性。目前，我校在調整教師上，兄弟學校是越調整越年輕化，千秋學校是越調整越老年化。

加上新聘教師是所缺學科教師，應聘時講的條件、提的待遇

都能得到滿足，而被忽視的“老千秋”心理不平衡，使其看

不到希望而離職。

此外，適時發放獎金，如每逢期末、春節、教師節都要

發些獎金。經考核后，獎金可按不同級別，有差額的發放。

總之，民辦學校領導要給自己正確定位。領導雖然是學

校的決策者，但應以平等的身份、親人的感情對待教師。在管理上要有民主意識，尊重教師和依靠教師。切實關心教師

生活，努力為教師辦實事、辦好事，深入職工內部，做到管理留人，情感留人，待遇留人。

以上是本人對學校現狀的表層反思，不一定正確。但以上提出的幾個問題，應引起高度重視，處理不好，將對千秋偉業產生毀滅性的打擊。留住教師才是發展的硬道理。

在此，我大聲疾呼：為千秋今后的發展多留幾粒種籽吧！

劉先玉

2014年7月18日

第二篇：教師隊伍穩定情況

教師隊伍穩定的措施

我校以教師隊伍建設為中心，以人為本，以師為先，積極采取多項措施，努力打造一支安教、樂教、善教的教師隊伍。（1）創設優越條件，穩定教師隊伍

學校十分關心教師成長，積極幫助教師解決在教學和生活中遇到的困難。為使教師能夠安心工作，學校在人性化管理的同時認真抓好各項硬件建設，為教師配備各種必要的辦公設備、實驗儀器、圖書資料、現代化的教學工具等。（2）加大師訓力度，抓好名師建設

學校一直堅定不移實施名師培養工程，加大名師培養力度，精心打造名師隊伍。首先，學校鼓勵和支持在職教師參加繼續教育和業務學習，提高學歷及教育教學水平。三年來，外出參加各種培訓的教師達342人次。其次，學校十分注意青年教師的培養。為促進青年教師迅速成長，近年來學校在工作上信任青年教師，大膽重用青年教師，給他們壓擔子，挑大梁。政治上鼓勵他們積極向上，大力培養、發展青年教師加入中國共產黨。在業務上要求他們銳意進取，不斷創新，加強進修。第三，設立導師制。對于新教師，學校制訂培養目標和計劃，實行導師制，由骨干教師帶領、指導新教師，并定期對新教師進行考核。

在學校的關心和培養下，一批青年教師迅速成長，脫穎而出。（3）規范教研制度，倡導教、研結合學校十分重視教科研工作，倡導教師在教育教學工作中積極總結經驗，反思教學，以教促研，以研帶教。學校以教研組為龍頭，積極組織教師開展課題研究，通過開展“讀教育書籍，做教研型教師”活動，以備課組為單位，激發教師對理論學習的熱情，借此推動小課題研究的深入、提高教育教學水平。三年來，全校教師在市級、區級等各級教學比賽中獲獎達18人次，在國家、省市刊物上發表教學論文6篇。（4）加強師德建設，規范教師行為

學校重視教職工思想政治工作，政治學習，業務學習制度健全。積極開展職業道德、職業理想、職業紀律教育。組織教師認真學習《教育法》、《教師法》、《中小學教師職業道德規范》、《公民道德建設實施綱要》，認真做到“二遵守”、“三熱愛”、“六不準”，即遵守法律法規，遵守社會公德；熱愛事業、熱愛學校、熱愛學生；不準體罰學生，不準參與賭博，不準以教謀私，不準斥責家長，不準言談粗俗，不準搞違規家教。以此不斷規范教師行為，提高教師職業道德素養。通過以上措施，我校教師隊伍穩定，教師參與教育教研積極性高，教師政治修養和業務素質進一步得到提高。近年來，全校教師在社會上樹立了良好的形象，贏得了家長和學生的稱贊。

第三篇：穩定教師隊伍[推薦]

穩定教師隊伍，我們該怎么做

年前和暑期是招聘高峰到來的時候，也是教師流動非常大的時候，這個時候也是校長們非常糾結的時候，經常和一些新老朋友交流時候，他們都有同樣的感覺，老師越來越挑剔，越來越難伺候，這個現象很正常，問題是我們的領導干部面臨的是解決這個問題，個人覺得，穩定師資隊伍，要從兩個方面入手，一個是要給教師正確的定位，這個我在空間中《民辦教育需要怎樣的教師人才觀》中已經談了；另一個就是領導者的常規思維入手：

一、領導要學會愛才、惜才、尊才、用才。

1、知人善任，人盡其才。

“天生我才必有用”，“士為知己者死”，每個教師都希望能人盡其才，發揮長處，領導必須擦亮眼睛辨才，多方了解識才，大膽果斷用才，處處關心愛才；不要良莠不分，不要心存偏見，不要疾賢妒能，不要用人唯親。做到發現人才，愛惜人才，尊重人才，用好人才。

2、處事公平、公正，一視同仁。

任何單位都有很多事情，教學單位尤其如此，如果有些事情處理不當，影響面廣，其影響力大。比如教師工作任務的安排、工作業績的考核、工資獎金的分配等等都與教師的待遇有直接的關系，處理不公，就會影響團結和穩定。要解決好這些事情，領導必須以人為本，堅持公平、公正，一視同仁的基本原則，將政策的原則性和策略的靈活性結合起來，既有原則，又有人情，才能將工作做好。

3、講究方法，多交朋友。

政策和策略是我們的靈魂，工作方法是制勝的法寶。工作安排要講究方法，考核分配要講究方法，解決問題要講究方法，處理矛盾要講究方法，思想工作要講究方法，招生接待家長要講究方法，穩定教師當然要講究方法。講究方法首先要以誠待人，將心比心；其次要分析情況、分清利弊；再次要有預見性，提前考慮，防患于未然。領導要與老師交朋友，多談心，多溝通，做老師的貼心人，想老師之所想，急教師之所急，為教師排憂解難。

4、要關心人，培養人，鼓舞人，營造和諧的工作和學習環境。

教師響應學校的招聘，拋家舍業，別親離子，來到學校，欲干一番輝煌的業績，不愧對自己和家人，這是相當不易的。他們需要關心，需要信任，需要幫助，需要培養，需要鼓舞，需要在寬松的環境中緊張的工作。學校要發展，用人要有選擇，工作有不同，待遇有高低，需要將不同的人才放在合適的崗位上，使其發揮作用這本是極其平常的事。一旦各種安排理順了，就要保持相對的穩定，想法解決一切不利于穩定的因素。領導還要多發現教師的優點和長處，給老師多些表揚和鼓勵。要發揚團隊精神，營造和諧的工作、學習環境。

二、領導要加強學習，提升理念，尊重規律，做好榜樣，不徇私情。首先，社會發展日新月異，新思想，新技術層出不窮，全社會都提倡建立學習型組織，建立學習型社會，只有學習才能提升理念，提高認識、更新觀念、增加教育管理知識、提高教育管理水平；不學習的領導就不能適應新的發展，不能適應新情況，就不可能創新，就不是一個合格的領導。其次，教育是科學，而科學是無止境的。我們的領導都有表現突出、成績優秀的昨天，今天我們擔任某一方面的領導工作就一定要做到與時俱進，更新觀念、尊重教育規律，學習教育理論，提高領導水平和能力。

再次，領導的一言一行必然會引起大家的關注和效仿，“學高為師，身正為范”。領導必須嚴格要求自己，注重大局，大公無私，做老師的表率，做學生的榜樣。如果領導做事不公，以權謀私，榮譽、利益往前站，困難、問題一邊躲，一個單位必然是一盤散沙，沒有凝聚力，沒有向心力，沒有戰斗力。必將是人心不和，事業受損。

三、大力抓好“人才工程”建設，搞好人才引進、人才培養工作，同時以科學評價機制淘汰不能勝任工作的人員。

1、培養“三心”

師德的核心是愛心，教育的靈魂是愛心。不可想象，一個缺少愛心的教師能耐心轉化后進學生，一個缺少愛心的教師能贏得學生真誠的敬意。

（愛自己的孩子的是人，愛別人孩子的是神）

2、加強教師業務學習和培訓

馬云說“高工資是最低的人才成本，沒有培訓的員工是最大的成本”，在民辦學校相對封閉的環境下，我們應該重視教師業務學習與培訓工作，使教師的教育思想觀念能跟的上時代發展和新課改的要求，使教師的知識能得到不斷的更新，使教師的業務水平教學能力不斷提高。學習是轉變觀念、提高素質的最佳途徑。不可想象，一名教師用十年前的思想觀念，知識結構和教學方法對今天的學生進行教學會有好的結果。

3、加強“青藍工程”建設，培養青年骨干教師。

青年教師一般事業心強，可塑性強，是學校的寶貴資源。如何培養更多的青年骨干教師，洋思中學的做法應給我們很好的啟發：

洋思初中，由于近幾年學校的快速發展，引進了大批的應屆畢業生。目前，洋思教齡在4年以下的青年教師竟然占三分之二強。為了保證教學質量，學校安排原有的優秀教師每人帶幾個新教師做徒弟，實行師徒結對，捆綁考核。上崗前，新教師必須接受為期一個月的業務培訓，系統學習專業課程教學理論。授課前，土地的教案必須是經過集體備課的優質教案，并經過師傅過目和指導；授課時，徒弟總是一字不漏的聽師傅先行的課，認真筆記，細心揣摩，師傅也總是一字不漏聽徒弟的匯報課，及時發現問題，提出不足。另外通過集體備課、互相評課、教研會、考后分析會等多種形式，讓教師之間相互交流，真誠協作，形成濃厚的教學研究氛圍，為新教師提供了更多的學習機會和渠道。這樣，使新教師迅速地走上了一條從模仿到創新，從引進到創造的成功教學之路，青年教師成熟周期大大縮短。

四、做好“三留人”

學校要有把優秀教師吸納進來的氣魄，也應該有穩定他們的義務，有培養、提高他們的責任，有充分調動他們積極性的能力。

1、事業是留人的前提。

民辦教育是一項新興事業，來民辦學校工作，是事業的需要，也是實現自身價值的機遇，這是留人的前提。教師能看到自己所從事的工作的重大意義，就有工作的興趣和熱情，就能增強使命感、責任心，就能盡心盡職的工作，堅持事業留人就必須從這個前提出發。堅持事業留人就是要放手使用教師，在使用中教育他們，培養他們，使他們成為學校事業的骨干，教師群體的風范。堅持事業留人，就是要讓教師與學校同呼吸共命運，建立“校興我榮，校衰我恥”的情感，使大家心往一處想，勁往一處使。堅持事業留人，就是要把學校的前途、決策形成教師的共識，轉化為他們的自覺行動和要求，鼓勵教師在教育教學工作中做出成績，取得成功，滿足成就感。

堅持事業留人，應該做到：

①加強“加強事業心教育”。多向教師傳達民辦學校發展的新信息，向教師傳達民辦教育事業的寬廣前途，激發和鼓勵教師尤其是青年教師下定決心，投身民辦教育，干一番事業。結合我校實際事例，多宣傳我校教師的成功事例，讓盡可能多的教師投身我校事業，弘揚主人翁精神，更重要的是職業人的精神。

②為教師事業發展提供機會。根據一份調查報告顯示，絕大多數中青年教師走進民辦學校工作的動機之一就是“想多學些實用的本領”，也就是說大多數教師把民辦學校看做是發展自己的好地方，期盼學校能更多提供自己發展的機會。讓更多的教師走出去接受培訓，把優秀教師向外界推出去成為名師。從而讓教師有成就感，感覺為學校奉獻很值，馬云說過，沒有培訓的員工是最大的成本。

③積極發現人才，培養人才，讓教師看到身邊成功的范例。把一名教師培養成為雙語教師，把一名應屆大學生培養成為骨干教師，都是發現、培養人才的范疇。有的學校為每一名教師量身定做“培養計劃”、“成材計劃”，既發現了人才，培養了人才，又鼓舞了士氣，溫暖了人心。作為管理干部，我們要為教師創造成功的機遇，滿足他們發展的需要、成就事業的需要。作為管理干部，我們還要承擔培養人的功能，如果我們不注意培養人，那么我們現有的崗位中，就非你不可，你也不可能有提升的空間。

總之，堅持事業留人，就是要團結一切可以團結的力量，團結廣大教師，把學校的發展和教師的個人發展聯系起來，把學校事業的成功和教師個人的成功統一起來，讓領導的意圖、學校的決策變成教師的共識，轉化為教師自覺的行動和要求。

2、情感是留人的紐帶 以情留人，以情感人，這是穩定教師的紐帶。學校要努力營造一種積極向上、和諧融洽的人際關系和良好的氛圍，使教師能心情舒暢的工作。教師的知識和才華，希望得到領導的肯定和賞識，如果領導能平易近人，能同他們交朋友，并能建立深厚的感情，他們在工作中會更積極，且積極性會更持久。堅持情感留人，就是要把教師當同事，做朋友，從人格上尊重他們，在工作上信任、關心他們，使他們感受到自己是學校的主人。堅持情感留人，就是要與教師達成情感交流，讓他們有說話的機會，有傾訴的渠道，“防民之口，甚于防川”，讓老師敢說話，說實話。堅持情感留人，就是要虛心聽取教師的意見和建議，使他們意識到領導的重視和信任，意識到自己在集體中的地位。堅持情感留人，就是要允許教師犯錯誤，允許教師改正錯誤，對不良行為，要批評，要教育，要批評要有根有據，教育要入情入理；要使教師明白，批評、教育的目的是為了他們能適應學校的工作，能自我完善。

堅持情感留人，應該做到：

“三多三少”：多個別談話，少大會批評；多引導激勵，少盛氣凌人；多一點教育渠道，少一點空洞說教。這“三多三少”的核心是情感。

多引導、激勵，少批評、職責，這是做好教師思想工作的主要原則。我們的教師是一群有知識、有教養的群體，教師的工作是良心活，取決于人的自覺性。他們比一般人更有自尊心，更需要別人的尊重。因此就更要有高層次的思想工作，過多的批評、職責，或者長期漠然視之、不聞不問，都只能傷害教師的感情，甚至造成對立，產生工作的負效應，影響教師的穩定。

3、待遇是留人的條件

《天下無賊》中葛優演的黎叔有句話“21世紀最重要的是什么？人才！”當前民辦教育的人才競爭激烈，要能吸引并穩定優秀教師，沒有優厚的待遇是困難的。優厚的待遇，一是經濟報酬要高；二是生活條件要好；三是提供錦繡培訓的機會。

堅持待遇留人，必須徹底打破大鍋飯或變相的大鍋飯，必須體現“多勞多得，優質優酬”的分配原則。物質分配的差別，待遇報酬的差異，正是民辦學校管理上的靈活性。人格上講平等，并不意味著待遇報酬上的平均主義。

堅持待遇留人，就要教育那些比較注重個人利益的教師處理好大利與小利的關系，使他們認識到，事業發展了，學校興旺了，大家都光榮，待遇會得到提高。

堅持待遇留人，就是要堅持公平原則，堅持制度面前人人平等，不搞隨意性，不能有特殊員工，也不能有照顧特殊員工的制度。

堅持待遇留人，決不能忽視精神力量的作用。人的物質欲望是無止境的，沒有精神支柱，即使物欲一時得到了，滿足了，也可能糾纏于點滴小事，計較細微得失。在民辦學校的教師中，應提倡奉獻精神。教師的勞動，是無法用金錢來衡量的。

當然，穩定教師，要穩定那些優秀的，受學生歡迎的教師。同時，要敢于淘汰那些實在不能勝任工作的教師，可以說，優秀教師滿意、穩定之日，就是學校可持續發展之時。

第四篇：穩定農村教學點教師隊伍的思考

穩定農村教學點教師隊伍的思考

澧溪小學工會

盛以龍

教師隊伍的穩定是保障教育可持續發展的根本核心，也是全國安定工作中的重中之重。國家要穩定，首先是作為國家經濟最基本單元的村級要穩定，村級不穩，勢必影響到國家的安定。隨著城鎮化進程的加快，國家“三農”工作政策的傾斜，“惠農”措施的不斷出臺，農村的經濟實力在不斷壯大，生活水平不斷提高。農村的教育公平性問題日趨突顯，無論是優質教育資源的分配還是師資水平的高低，教育質量的優劣，與城市教育存在較大的差距，影響到農村人口素質的提高，制約著農村經濟的發展。

就我鎮而言，全鎮二萬三千多農業人口，一十五個行政村，人口居住分散，原有三十多個教學點，經過網點調整撤并后，現有一所中心完小，兩所片區完小，一十五個教學點。這些保留的教學點，地處偏僻山區，生源離最近的片區小學或中心完小都在十華里以上，如果強行撤并，必造成部分一二年級學生失學或延遲入學，影響“兩基”成果同時不利于穩定工作。

這些教學點，學生少的十人以下，多的二十多人不等；教師有一人的，也有兩人的。教學點教師中，年齡五十歲以上的有二十人，五十歲以下的三人。三至五年內達到法定退休年齡自然減員的有一十四人，這些教師本地的有二十一人，外地的只有兩人。年齡五十以上的老師均為原民師轉編的，他們成了教學點師資的絕對多數。他們為了農村的教育作出了不可磨滅的功勛。如果他們一旦功德圓滿，光榮退休，如何補充并穩定教學點的教師隊伍，保障農村教育的健康發展呢？

四、教師自身的世界觀、人生觀和價值觀影響教學點教師工作情緒和積極性，造成教學點師資隊伍的不穩定。如今，新招聘上崗的教學點教師，多為“80后”、“90后”，相當一部分還是獨生子女，他們衣食無憂，當他們帶著滿腔熱情，進入社會，踏上工作崗位后，現實和理想之間的矛盾日趨突出，之前的理想信念會產生動搖。尤其面對“工資收入過低”，“個人婚姻問題”等的困擾，導致他們產生消極心理，成為不穩定因素。

五、管理上對教學點關注和重視程度不足也是造成教學點師資不穩定的原因之一。教育部門及社會組織開展的各項活動，由于教學點教師一人一校，教師一離開學生必須停課這原因，往往把目光盯到規模稍大的中心校和片區小學，教學點教師很少有機會參加，失去了很多學習提高和展示自己能力水平的機會，有一種懷才不遇，低人一點的失落感。同時，教學點教師相當于一人單干，業務上沒有共同學習，互相交流的平臺，不利于教師專業素養的發展和能力水平的提升，這也是教師不愿到教學點任教的原因。

以上這些因素，有客觀因素也有主觀原因，影響到教學點教師隊伍的穩定。如何破解這一難題，個人認為可如此解決。

一、加快農村寄宿制學校建設。對于那些地處過分偏僻，生源不足十人，保留意義不大的教學點，為了避免教育資源浪費，發揮規模優勢，在做通學生家長思想工作，確保學生不失學，不推遲入學的前提下，動員學生到寄宿制學校就讀，減少教學點教師招聘上崗難的壓力。聘請生活老師專門負責在校食宿學生的日常生活管理。提高寄宿制學校的管理和服務水平，讓家長放心，群眾滿意。

育等社會活動的機會，豐富他們的業余文化生活，讓他們過得更加充實，精神更加飽滿。教學點教師上班時無法參與活動，可將活動安排在星期

六、星期日。重視、關注他們的專業成長，建立中心校、片區校與教學點結對互助制度。讓中心校、片區校教師對口上門送教、體驗生活，交流經驗，聯誼活動，讓教學點教師覺得自己不是一人在孤軍奮斗。

總之，百年大計，教育為本，教師的穩定，關系到地方教育的發展，影響到國家的長治久安，讓我們不斷努力，尋求探索穩定教師隊伍的辦法。

第五篇：如何穩定教師隊伍1

穩定教師隊伍，提高農村教學質量

近幾年，我市教育事業蓬勃發展。特別是政府加大了對農村中小學的投資，使農村中小學的基礎設施和辦學條件得到了很大的改善。但農村中學的教學質量卻未能得到很大的提高。究其原因，城區中小學與農村中小學的主要差別在于師資力量。農村中小學中教育教學能力強、教學成績突出的教師，不斷調入城區中小學任教，使農村中小學的師資力量得到了削弱。因此，我認為要改變這種狀況，應采取下列措施留住農村中小學中的優秀教師：

1、提高農村中小學教師的待遇，給予農村教師專項補貼，使城鄉教師的待遇和收入的差距縮小，使他們甘心扎根農村；

2、要調入城區任教的教師必須首先在農村任教過，而且要滿一定的年數，并且成績比較突出，得到當地學校和家長的認可；

3、愿意扎根農村的優秀教師，在與城區教師同等條件下優先晉級等。

只要消除了城鄉教師待遇上的巨大差別，就能夠留住農村優秀教師，使城鄉教育均衡發展。

關于大力加強教師隊伍建設的意見

百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。多年來，我市教師隊伍建設取得了顯著成績,廣大教師兢兢業業，默默耕耘，為全市教育事業發展和現代化建設作出了重要貢獻。但是，從新時期教育發展的更高要求看，我市教師隊伍總體素質還亟待提高。為進一步加強教師隊伍建設，在新的起點上推動全市教育事業又好又快發展，根據全國、省、市教育工作會議和國家、省、市《教育規劃綱要》精神，現提出如下意見。

一、明確教師隊伍建設的指導思想和目標任務

（一）指導思想

堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，把加強教師隊伍建設作為教育事業發展最重要的基礎工作來抓，以人才強教為主題，以促進校長、教師專業發展、整體提升教師隊伍素質為核心，以加強教師教育和崗位培訓為重點，統籌規劃，創新機制，優化結構，提高質量，努力造就一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業化教師隊伍，為建設一流教育強市、率先實現教育現代化提供有力的人才保障。

（二）目標任務

———教師隊伍素質進一步提升。廣大教師具有高尚的師德品質、科學的教育理念、較高的教學水平，師德和業務素養實現整體提升，較好地適應率先實現教育現代化的需要。由教育名家、教學名師和學科領軍人才領銜的骨干教師隊伍進一步壯大。到2020年，全市有20名教師入選“江蘇人民教育家培養工程”，重點培養“無錫市中小學教育名家”40名，培養江蘇省特級教師120名，培養“無錫市名校長”80名，確保全市教師隊伍整體水平位居全省前列。

———教師隊伍結構進一步優化。教師數量滿足事業發展需要。基礎教育教師隊伍的學科、年齡等結構更趨合理，整體學歷層次明顯提高；高等院校教師隊伍的學歷、專業等結構進一步優化，高、中等職業學校“雙師型”教師比例不斷提高。到2020年，小學、初中教師本科及以上學歷比例分別達到90%和100%，普通高中和中等職業學校教師研究生學歷（學位）分別達到40%和30%，高、中職院校“雙師型”教師比例分別達到90%、80%以上。

———教師教育體系進一步完善。加強教師教育培訓的統籌規劃和科學管理，依托專業性本專科院校、區域和校本教研體系以及終身教育公共服務平臺等開放性教育資源，基本建成職前職后教育相互溝通，學歷與非學歷教育并舉，有利于教師專業發展和終身學習的現代教師教育體系。充分利用國內外優質教育資源，加強教師教育培訓基地建設，到2020年建成5個以上國際國內教師培訓基地。

———教師隊伍活力進一步激發。進一步強化和完善教師待遇保障機制，在全社會形成尊師重教的良好風尚。積極改革和優化教師管理制度，健全資格準入、培訓提高、科學考核、有效激勵、有序退出等制度機制，逐步建立人員能進能出、專業技術職務能上能下、待遇能高能低的用人機制，廣大教師投身教育改革創新、推動教育事業發展的積極性、主動性和創造性得到充分發揮。

二、切實提高教師職業道德水平

（三）把師德建設放在首位。教師應當教書育人，為人師表，言傳身教，做學生健康成長的指導者和引路人。要加強教師職業理想和職業道德教育，圍繞“辦好人民滿意的教育，爭當人民滿意的教師”主題，引導廣大教師自覺加強師德修養，以“學為人師、行為世范”為準則，提高思想政治素質和職業道德水平。廣泛開展形式多樣的師德師風教育活動，認真貫徹執行《中小學教師職業道德規范》，弘揚高尚師德，力行師德規范，不斷增強教師為人師表、教書育人的責任感、使命感和人格魅力、學識魅力。

（四）嚴格規范教師從教行為。堅持依法治教、從嚴治教，嚴格按照《教師法》、《中小學教師職業道德規范》要求，規范教師思想行為和職業行為。教師要全面貫徹黨的教育方針，模范遵守法律法規，依法履行教師職責；要身體力行實施素質教育，關心學生的思想、學習、生活和心理健康；要潛心鉆研學生

成長規律，做到以人為本、因材施教；要公平對待每一個學生，引導促進學生全面發展；要認真執行各項紀律規定，在職中小學教師不得從事有償家教，不得在各類社會培訓機構兼職取酬。

（五）健全師德評價考核機制。將師德表現作為教師工作業績考核、職務評聘和評先評優的重要依據，實施師德表現“一票否決制”，對師德考核不合格的教師，依據相關政策予以轉崗或解聘。完善師德考評制度，量化師德評價體系，建立學生、家長和社會參與的監督評價機制，對教師的師德表現作出科學評價。健全師德激勵機制，定期開展師德模范評選表彰活動，大力宣傳模范實踐師德規范的先進教師典型，營造師德師風建設的良好氛圍。

三、大力促進教師專業化發展

（六）完善教師管理制度。嚴格執行教師資格準入制度，凡擔任教師，必須符合國家規定任職資格標準，依法取得教師資格證書。嚴格執行新任教師公開招聘制度，堅持凡進必考、擇優錄用的原則，嚴把教師入口關。鼓勵優秀高校畢業生加入教師隊伍，“211工程”大學畢業生應聘教

師，可適當延緩其取得教師資格證書的時限。建立教師資格證書定期登記制度，加強教師崗位管理。建立健全教師轉崗退出機制，對不勝任崗位的教師按政策規定實行轉崗、分流或解聘。

（七）全面提升教師業務水平。把提升教師隊伍整體素質，促進教師專業化發展作為教師隊伍建設的中心任務。堅持能力為本，圍繞提高教育教學水平和人才培養質量，著力提升教師實施教育管理和課堂教學的業務水平。堅持專業引領，根據教師不同專業和不同學科要求，明確專業發展方向，促進教師專業發展。堅持科研帶動，完善區域教科研組織網絡，建立跨校教科研協作體系，發揮學校教研平臺的主體作用，促進教師教學實踐與科學研究互動提升。堅持名師示范，充分發揮名師的示范導向作用，設立“名師工作室”，建立名師網站，開放名師課堂，引領教師專業發展。建立教師專業發展激勵機制，鼓勵支持教師通過多種途徑逐步提高學歷層次，設立政府教學成果獎，獎勵教學成績突出的優秀教師。

（八）強化教師繼續教育和培訓。嚴格執行國家和省有關專業技術人員繼續教育的規定，全面實行教師繼續教育證書制度，落實教師繼續教育和培訓工作責任，把教師繼續教育和培訓納入教育工作目標考核體系。完善教師培訓工作機制，把教師培訓作為教師專業發展的必備條件，與教師考核、職務晉升、評優獎勵掛鉤，形成鼓勵教師終身學習的長效機制。以業務能力建設為核心，以新理念、新課程、新技術和師德教育為重點，以校本培訓為基礎，全面開展教師全員培訓。加大骨干教師培養培訓力度，建立市、縣（市、區）、學校三級骨干教師培養培訓體系，提高培訓層次和培訓效率。到2020年，中小學骨干教師每年安排脫產培訓參加率達到35%以上。改進培訓方式，注重培訓實效，加大海外培訓、引智培訓力度，英語骨干教師參加出國培訓或引智培訓的比例2015年超過70%，2020年達到100%。加強職業教育“雙師型”教師培養培訓，完善職業院校專業教師定期到企業實踐制度。

（九）著力培養教育教學專家。積極倡導教育家辦學，鼓勵教師和校長潛心教育實踐，探求教育規律，改革教育方式，創新教育理論，努力成為教育名家大師。實施名教師、名校長培養計劃，設立“無錫市中小學教育名家”、“無錫市名校長”榮譽稱號，培養一批社會認可、成績卓著的名教師、名校長。廣泛設立名教師、名校長工作室，總結、宣傳、推廣其實踐成果和辦學經驗，發揮其示范引領作用。精心組織實施省人民教育家培養工程，拓展培養成效。加大省特級教師培養力度，到2020年，市（縣）區、市學校管理中心中小學主要學科至少要有1名以上特級教師。以中青年教師和創新團隊為重點，建設高水平的高校教師隊伍，全力支持高校申報國家海外高層次人才引進計劃、長江學者獎勵計劃、國家杰出青年科學基金以及省優秀中青年教師留學計劃、學術大師和特聘教授引進計劃等項目，著力培養高校優秀拔尖人才、學術帶頭人和骨干教師。

四、著力加強中小學校長隊伍建設

（十）完善中小學校長選拔任用機制。堅持黨管干部、德才兼備原則與校長專業化要求相統一，建立完善統一的中小學校長選拔任用、培養交流、考核獎懲機制，發揮教育行政部門對校長選拔、培訓、考核、交流的歸口管理作用。規范中小學校長任職資格標準，全面把握思想政治表現、職業道德水平、領導管理能力、教育教學經驗以及學歷、年齡條件等要求。建立中小學校長任職資格制度，擔任中小學校長職務必須具有相關管理經歷和專業素養。拓展中小學校長選聘視野和選聘方式，鼓勵面向全國引進名校長，鼓勵

運用競爭機制公開選拔優秀校長。

（十一）提升校長專業化管理水平。按照國家和省統一部署，積極推行校長職級制，淡化校長職務行政化傾向，提高校長管理水平。改革校長考核機制，重點考核貫徹教育方針、實施科學管理、組織提高隊伍、打造辦學特色、增進群眾滿意的實效。加強校長專業培訓，新任校長必須取得任職資格培訓合格證書，在職校長必須定期參加國家規定的能力提高培訓，取得提高培訓合格證書，作為繼續任職的必備條件。加強校長專業發展研修指導，定期舉辦校長高級研修班，組織開展與國內外教育名家的交流，不斷總結辦學經驗，凝練辦學思想，彰顯辦學特色。建立優秀校長激勵機制，對高職級層次校長、名校長、辦學成就卓著的校長給予政府獎勵。

五、進一步完善教師隊伍管理體制機制

（十二）落實“以縣為主”教師管理體制。建立完善教師“縣管校用”機制，由市（縣）、區教育行政部門和市學校管理中心分別負責所屬中小學教師隊伍建設工作，依法統一行使招聘錄用、職務評聘、培養培訓、交流考核等管理職能。各級機構編制部門應按照中央和省的有關規定，圍繞我市率先實現教育現代化、建設教育強市和人力資源強市的目標要求，科學合理核定中小學、幼兒園教職工編制，做到城鄉教師編制標準逐步統一，人員按照編制配備到位，并實行動態管理。

（十三）深化中小學人事制度改革。按照國家、省統一部署，建立統一的中小學教師職務（職稱）系列，在中小學和職業學校設置正高級教師職務（職稱）。強化學校崗位管理，對教師實行分類聘用、分類管理和分類考評。在定編定崗的前提下，實行公開招聘，平等競爭，擇優聘任，合同管理，科學考核。完善以質量和貢獻為導向的教師評價機制，優化收入分配制度，逐步形成與工作業績緊密聯系、有利于優秀人才脫穎而出的用人機制。完善教師參與學校民主管理機制，健全學校教職工代表大會制度，保障教師參與學校民主管理、民主監督的權利和對學校重大事項決策的知情權、參與權。

（十四）完善教師定期輪崗交流制度。適應加快推進義務教育高位均衡發展和城鄉教育基本公共服務均等化的需要，進一步完善區域內義務教育學校校長、教師定期輪崗交流制度，促進教師資源均衡配置和教師專業發展。要按照不低于專任教師總數的15%和不低于骨干教師總數的15%的比例，結合本地實際，采取多種形式，落實教師輪崗交流計劃。城鎮中小學年齡在45周歲以下的教師評聘高級職務（職稱），應有在農村學校或薄弱學校任教的經歷。對長期在農村學校任職任教、工作業績突出的校長、教師，在待遇、職務、職稱等方面實施傾斜政策。著力提升農村中小學教師隊伍素質，加大農村骨干教師培養培訓力度，2015年前，以有效實施新課程和掌握現代教育技術為主要內容，對全市農村義務教育階段教師普遍開展一次輪訓。

（十五）引導加強民辦學校教師隊伍建設。認真貫徹《民辦教育促進法》，依法落實民辦學校教師在工資待遇、業務培訓、職務聘任、評優獎勵等方面與公辦學校教師平等的權利。支持和幫助民辦學校按照國家規定的校長、教師任職資格條件，參照同級同類公辦學校管理要求，依法選聘校長、教師，維護民辦學校、教師和受教育者的合法權益。加強民辦學校教師培養培訓，民辦學校教師培養培訓納入全市教師隊伍培養培訓統一規劃。

六、努力為教師隊伍建設提供有力保障

（十六）加強組織領導。各地黨委、政府要高度重視加強教師隊伍建設工作，真正作為教育事業發展最重要的基礎工作來抓，認真研究制定教師隊伍建設發展規劃，完善配套政策措施，及時解決教師隊伍建設中的突出問題，確保教師隊伍建設各項要求落到實處。教育部門要切實履行職責，統籌抓好教師、校長的培養培訓和管理使用。市級教育行政部門主要負責統籌規劃、指導督促和骨干教師隊伍建設，各市（縣）區教育行政部門和市學校管理中心負責所屬教師隊伍建設的管理實施，各中小學校負責本校教師隊伍的校本提高，各級教師培訓機構按要求具體組織實施教師培訓工作。市、市（縣）區政府教育督導部門要將教師隊伍建設納入政府教育工作和學校辦學質量監督評價體系。財政部門要充分發揮公共財政的保障職能，按照教育法律和國家有關規定，為教師隊伍建設提供必要的資金支持。機構編制、人力資源和社會保障等部門要在人員編制上給予保障，努力形成政府統籌、分工協作、保障有力的教師隊伍建設工作機制。

（十七）加大經費投入。要認真落實中央和省關于加大教師隊伍建設投入的各項要求，各地新增教育

投入要重點用于加強教師隊伍建設。根據教育事業發展需要和各地實際，鼓勵設立師資隊伍建設專項資金，重點用于骨干教師考核獎勵和名教師、名校長培養提高。要將教師培訓經費列入財政預算，按照不低于教師工資總額的1.5%安排到位，由各地教育行政部門統籌使用，確保專款專用，加強管理監督，提高培訓實效。鼓勵企事業單位、社會團體和公民個人支持教師隊伍建設，捐資設立各類獎教基金（資金），凝聚多渠道促進教師隊伍提升的合力。

（十八）提高教師待遇。要在政治上、生活上關心教師，努力改善教師的工作、學習和生活條件，維護教師合法權益，提高教師的地位和待遇。嚴格執行教師工資政策，依法保障教師工資待遇。關心教師身心健康，進一步完善教師醫療、養老等社會保障制度，吸引更多優秀人才投身教育，長期從教、終身從教。

（十九）營造輿論氛圍。要從實施科教興市、人才強市，建設“人才特區”和人力資源強市的戰略高度，充分認識加強教師隊伍建設的重要性，進一步強化教師是立教之基、興教之本、強教之源的共識，大力宣傳人民教師教書育人、無私奉獻、服務社會的先進事跡，充分尊重和積極鼓勵廣大教師的勞動創造，在全社會大力弘揚尊師重教的良好風氣，鼓勵和引導社會各界為廣大教師辦實事、辦好事，使教師真正成為全社會最受人尊重、最令人羨慕的光榮職業。建立完善優秀教師表彰獎勵機制，對教師隊伍建設工作先進單位和在基層崗位上作出突出貢獻的優秀教師進行表彰獎勵。市政府設立“無錫市功勛人民教師”榮譽稱號，表彰獎勵作出重大貢獻的優秀教師。