第一篇：讓信息技術在課堂教學中發揮作用

讓信息技術在課堂教學中發揮作用

王桂梅 我在現代教育技術的應用、研究方面，通過學校的培訓和自身的自學，具備了較強的理論基礎和專業水平。同時，也注重自己的繼續教育，積極參與進修學校組織的專業技能培訓課程。在教學注重多媒體的使用，根據我校的實際情況，開展了有趣、高效的教學模式，力求使學生對信息技術學科產生了濃厚的愛好。為保證上課的質量，我每上一節課，都做好充分的預備，認真備課，在備課過程中我還認真分析教材，根據教材的特點及學生的實際情況設計教案，并盡量收集更加廣泛的材料，讓學生有更加多的選擇。我的信念是決不打無預備的仗，這些預備工作使我在課堂教學中更加得心應手，有條不紊。對于學生個體，本人加強了對后進生的指導工作，拉近學生之間的差距，這增強了后進生學習的信心，使其能與其他同學同步前進，享受領會知識的快樂。

積極開展教研。作為教研組長，每學期都積極開展教研活動，工作重點是以校本培訓為抓手，制定了集體備課制度，進一步加強對教材的研究與探討。定期進行教學研討，圍繞教學論題進行集體討論，認真學習和研究任務驅動和小組協作的教學理論。為盡快進步本組教師的教學水平和業務能力，不僅在本校組織課堂研討活動上利用多媒體技術，而且在平時的教學中能運用現代教育技術的的地方想法設法使用，提高了學生的學習興趣。曾獲得佳市現代教育技術教學能手等稱號。近年來獲得過佳市教研先進個人，佳市數學學科最佳教師，佳市數學優秀實驗教師等稱號。教學設計《中位數和眾數》獲得佳市一等獎，《角的度量》獲得國家級貳等獎。

第二篇：如何讓績效管理在企業管理中發揮作用

企業績效管理

1、企業管理存在的問題：

隨著經濟全球化和信息時代的到來,世界各國企業都面臨著越來越激勵的國內和國際市場競爭,我國行業開始加強自身的戰略管理能力，提高企業的競爭能力和適應能力，一部分企業通過組織結構調整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化等方式來提高企業生產力和改善組織績效。盡管組織結構調整措施能在一定程度上降低或減少成本、改善績效，但如果缺少客觀的評價體系和評價方法，那么它們只能達到一個短期的激勵效果，即在一定時期內雖然能夠提高員工的個人績效，但不能從根本上改變企業的整體績效。要實現員工個人績效與企業整體績效的協調～致，必須建立一個有效的績效評價體系，而傳統的財務績效評價體系只能反映過去的情況而無法對企業未來的發展做出評價，如何建立有效的績效評價體系，如何通過績效評價把組織和人員的行為引向企業的戰略目標，如何通過績效評價來提高企業績效，已成為建筑企業管理者面臨的一個艱巨任務。

2、在企業績效管理中,主要存在以下幾個方面的問題:

2.1 從高層領導到基層員工對績效管理的認識模糊

對于績效管理的實施, 許多企業的高層領導只是給予一般的支持, 聽聽匯報，做做指示而已，剩下的工作全部交給人力資源部,沒有真正地將之當作一件重要的事情來抓；各部門管理者作為績效管理實施的主體, 或不參與績效管理的過程, 或對考評制度不信賴, 執行不力, 以致影響績效考核結果的準確性;而人力資源管理部門則將員工績效管理局限于人力資源管理的日常工作來進行開發和實施, 而且人力資源管理專業人員缺乏相關技能和應有的培訓, 過分關注文檔的管理等基礎性工作。

2.2 把績效考核等同于績效管理

許多企業的管理理念還比較落后, 他們甚至只知道有績效考核而不知道有績效管理, 往往用簡單的績效考核來代替績效管理, 將考核結果作為決定員工薪酬、獎金分配、晉升或降職的依據, 而沒有意識到績效管理的重要性。同時, 過分強調員工個體的績效考核, 忽視企業整體的績效考核。對績效管理的目的不明確, 企業經營者更多地關心考核結果, 而對如何改進績效缺乏應有的認識或思路。對績效管理和績效考核的概念差別、核心內容和地位作用等都不清晰, 導致績效管理僅僅停留在簡單的績效考核上。

2.3 績效計劃制定不合理

2.3.1制定程序不合理

在實際操作中, 各職能部門經理只做一些指示, 余下的工作全部由人力資源部門來做, 尤其是基層員工未參與績效計劃的制定。事實上,協商制定績效周期的計劃, 能夠使整個計劃更加符合現實情況, 更加具有靈活性, 更有利于部門內部人員之間的合作。

2.3.2績效指標設置不科學

很多企業沒有從戰略的角度去理解,指標的設計缺乏動態性。隨著企業內外部環境的變化, 企業的戰略目標要進行相應的調整, 依此分解的部門和個人績效指標也要發生相應的變化。企業績效考核指標體系沒有形成統一關聯的, 方向一致的績效目標與指標鏈。

2.4缺乏持續有效的績效溝通及科學的績效考核體系

2.4.1績效溝通不足

在日常的工作過程中, 員工對績效管理往往處于被動接受的地位。對于下級員工完成一項工作任務是否進行事前與事中指導, 完全與管理者的個人有關。有的領導喜歡什么事都管, 導致下級員工完全依賴上級的指示辦事, 缺乏創新能力;有的領導則是看結果, 過程一概都不重要。而下級則認為說少了的是不關心我, 說多了的是啰嗦。同時, 各部門之間溝通較少, 導致各部門之間協同作用較差, 缺乏有效配合。

2.4.2績效考核體系不科學

許多企業只是根據一些現成的經驗或模塊生搬硬套,而不考慮對企業的適用性, 結果導致水土不服。實踐中, 有些企業往往沒有從績效考核的目的入手綜合選擇考核方法, 常常顧此失彼, 例如, 有的方法適用于將績效考核結果用于職工獎金的分配, 但可能難以指導被考核者識別能力上的欠缺;有的方法可能非常適合利用業績考核結果來指導企業制定培訓計劃, 但卻不適合平衡各方利益相關者。

2.5 績效反饋的缺失

有的企業的績效管理過程只進行到績效考核即告一段落, 不能夠及時反饋給員工。員工在經歷了種種考核后,對自己的工作表現, 工作業績得不到及時反饋, 久而久之, 員工對企業失去了興趣, 喪失了工作熱情, 自然對工作不積極, 不主動。

3、針對企業績效管理存在的問題解決對策：

3.1高層管理者應該從戰略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現公司的戰略目標。管理者與員工應該正確對待績效管理，而不能抱著一種應付，甚至是抵制的心態來看待績效管理。企業要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導向的企業文化。把有關人的各項決定，即：崗位安排、薪酬、職位升降等都看成是企業的控制手段，良好的企業文化能夠帶動員工樹立與企業一致的目標。

3.2明確考核期；采用、季度、月度相結合的考核周期，月度考核及時反映公司

生產運作，及時激勵和調整各部門生產、營銷和資金情況；季度考核對此進一步總結強化，修正工作目標；年終對全年的目標達成情況，工作潛能進行評估。

3.3充分發揮績效考核結果的作用，不斷完善各項考核指標，在運行過程中注意信息反饋，不斷地修正和完善各項考核指標。績效考核結果要運用到員工薪酬體系中，以有效發揮其激勵作用。同時要實行績效考核的制度化運作，盡可能減少考核過程中的人為因素，一切考核結果都應是由機制產生的，這應成為績效考核一個努力的方向。績效考核的目的不僅僅是作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的標準，員工能力的不斷提高以及績效的持續改進才是其根本目的，而實現這一目的的途徑就是績效改進。

3.4建立有效的績效管理系統；一個有效的績效管理系統應該能夠幫助經理和員工不斷提高工作熱情和質量來使企業實現它的短期和長期目標，同時經理和員工也得到發展，并逐步走向成功。加強企業績效管理的同時，也注重發展員工自身的能力，通過將各個員工或管理者的工作與整個工作單位的宗旨聯系在一起，以支持企業的目標。在將績效管理視為綜合體系的模型中，員工績效管理被限定在組織框架內發生，而組織目標框架又是非常明晰的。

團體戰略—部門目標—個體目標設置—績效評估—績效獎懲—反饋到部門目標，形成一個閉環，最終確保團隊戰略目標的實現。

把企業的發展和個人的發展緊密結合起來，一個企業的可持續性發展，是建立在員工發展的基礎上的，與員工個體價值的不斷實現是分不開的。這才能真正體現績效管理的核心思想。

3.5做好績效考核實施前宣傳教育與培訓工作；實踐中，各部門領導往往認為績效考核是“找麻煩”，增加了他們的工作量，又得不到什么好處。人力資源管理人員必須要說服他們：績效考核其實是幫助他們進行管理，而不是添麻煩。實施績效考核是管理理念和方法的轉變，讓員工認識到績效考核不是“秋后算賬”，而是實事求是地對員工以往工作業績和表現進行總結，找出其中的不足，以切實提高員工績效水平，使優秀人才脫穎而出。人力資源管理部要作為一個指導部門，而不能事必躬親，要讓各部門自己制訂關鍵績效指標，而人力資源部加以指導。

3.6做好績效管理的反饋工作；反饋是績效管理過程中的重要手段，是指部署在完成目標計劃過程中，管理者將工作行為，包括正面行為和負面行為，及時告訴下屬。有效的績效反饋應具備以下幾個特點：①目標導向②及時持續③具體相關④富有成效。

績效反饋過程中應采取管理藝術：應該就事論事，列舉具體行為。避免使用可能導致對方反抗情緒的詞匯。強調別人的長處，善于發現員工的優點和長處，在肯定成績的同時

指出員工的不足，這樣員工更容易接受。讓員工自己做出反應，避免直接告訴員工應該做什么，應該通過啟發式的談話，讓員工自己總結出該做什么，以減少員工的抵觸情緒。一次只談一個問題，做好雙方的溝通工作，避免居高臨下的談話，找出平等談話的方法。要善于鼓勵員工講出自己的感受。對績效優良的員工提出改進績效的建議。對績效不佳的員工，告訴他們應該注意什么。事實上，可以坦率的告訴員工做出想法的改變，或者至少建議員工做出你認為對員工有利的改變。

在績效反饋中需要做好三件事：一是用成功行為的具體實例，給員工清楚而有效的反饋。二是尋找可以指導的時機，多運用表揚的手段。三是與員工共同解決問題。

指導和反饋不是一個單向的過程，在整個過程中可以和員工學到一樣多的東西，隨著員工能力的不斷提高，他們能提出越來越多的見解和解決問題的方案。

4、結論：績效管理是一個優秀的管理系統，它的最大特點就是將管理者與員工全部納入管理活動，管理者對員工的績效負責，員工也可以就自己的績效尋求管理者的幫助，全體員工共同努力，雙響溝通，要真正做好績效管理工作，必須要有系統的眼光和思維，同時又要敢于邁進步伐，在實施績效管理的過程中適時推動組織的變革前進，企業才能做大做強，更加成熟，員工才能實現自己的職業理想。

第三篇：如何讓情感教學在教學活動中發揮作用

如何讓情感教學在教學活動中發揮作用

官莊中心校劉美玉 情感教學是指教師運用一定的教學手段，通過激發、調動和滿足學生的情感需要，促進教學活動積極化的過程。情感作為人類生存的必要條件，學生精神生活的主宰，是學生學好數學的催化劑，不容忽視。數學課堂教學中應合理調節和充分利用情感，努力調動學生的非智力因素，提高課堂數學效率。小學數學教師如何運用適當的教學策略，才能構建數學樂園，充分調動和開發學生的情商和智商？

創設親、助、樂的人際情景。

教師在語言、心理和空間上縮短與學生的距離，對師生之間心理關系有正確的處理、調節、引導和控制，能使學生產生親切、愉悅、積極的情感體驗，有利于形成良好的融洽的富于情感的教育環境，促進教與學的良性循環，從而“安其學而親其師”。

1、上好第一節課，為今后的情感交流奠定基礎。每位學生對每位老師的第一堂課都會特別認真，因為老師是“新”的，知識也是“新”的，學生對新的事物總是好奇的，敏感的，因此，教師的第一堂課至關重要，將影響到學生對這一學科的熱愛。如果第一堂課，教師給學生的印象是親近、尊敬、佩服、友好的，學生會因為喜歡老師而喜歡這一科的學習，產生積極的學習情感。

2、創造融洽、溫馨的情感關系。成功的教學依賴于一種真誠的、尊重和信任的師生關系，依賴于一種和諧安全的課堂氣氛。每一個人都是不同的，會有不同的心理體驗，會產生不同的情感，有積極的，也有消極的。融洽、溫馨的師生關系是順利開展教學活動的前提。融洽、溫馨的師生關系要以真誠的愛為基礎，教師要尊重每一位學生的人格，把學生視為平等的人、自主的人、有發展潛力的人。教師只有用自己的真情實感去感召學生，才能引發學生的情感，產生共鳴，融洽師生關系，才能使學生在愉快的氣氛中，積極主動地去探索知識，使情與知相互融合，創造出智慧，提高教學效率。

3、重視教師個人的修養。教師個人的影響力是學生學習的潛在環境，教師的一言一行時刻影響著學生。因此，每一位教師要加強學習，提高道德修養，要重視業務進修，不斷提高教學水平。要面帶微笑進課堂，要時刻保持樂觀、積極的情緒，去影響、熏陶學生，實現情感教育。

二、挖掘教材本身的魅力和課堂教學的藝術魅力，激發學生的情感，激活學生的思維

首先要使學生感到生活中無處不在的數學有無窮的奧妙，引起學生的好奇和激情，使其產生強烈的學習愿望，形成良好的心理動力。如，學生已認識了平、閏年之后，讓學生隨意說一個年份，教師順口就能答出是平年或閏年，引起學生的好奇，激發學生的求知欲：老師為什么這么“神”？接著教會學生巧

算方法。從學生恍然大悟、會心的笑中，我知道學生已體驗到了數學的趣味和奧妙。在教學《面積和面積單位》一課時，每建立一面積單位的表象，我都積極鼓勵學生舉日常生活中的恰當例子。如：一平方厘米，學生會說“大拇指甲蓋”“紐扣”等，有個學生說“門牙”，這時我拿起1平方厘米的正方形紙片比了比，并說，“長這么大的兩顆門牙，漂亮嗎？”引起學生哄堂大笑。從笑聲中，學生感受到了學習的愉快，也體會到了“數學就在身邊”。在教學《小數的性質》時，我出了一道有趣的數學題，在黑板上寫出“8、80、800”，問：誰能加上適當的單位并用“等號”把這三個數連起來？這個問題學生感到新奇，思維十分活躍。有的說加上元、角、分，有的說加上分米、厘米、毫米，課堂氣氛十分活躍。此時，我又提出一個問題，誰能用同一單位把上面各式表示出來？學生一聽，思維更加活躍，就是平時不愛動腦筋的同學也和同桌同學討論開了，爭先恐后地說：8元＝8.0元＝8.00元，8米＝8.0米＝8.00米，??當學生聽到老師的熱情贊語后，覺得自己就是知識的發現者、探索者。從而也消除了“數學可怕”的心理，進而產生了強大的內部動力，使學生的數學學習變成一種自我需要，喚起學生參與學習的興趣和創造的欲望。

三、讓生活問題走進數學課堂教學，提高學生用數學思想看待實際問題的能力

數學問題來源于生活，而又應用于生活。《小學數學課程標準》十分強調數學與現實生活的聯系，不僅要求選材必須密切聯系學生生活實際，而且要求數學教學必須從學生熟悉的生活情景和感興趣的事物出發，為他們提供觀察和操作的機會，使他們有更多的機會從周圍熟悉的事物中學習數學和理解數學，體會到數學就在身邊，感受到數學的趣味和作用，體驗到數學的魅力。例如，在教學《百分數的應用》這課時，創設了“48人去游樂園玩，門票每人5元，滿50人可以享受團體八折優惠，他們怎樣購票較為合理？”“王大爺在四年前的4月1日到銀行存入5000元人民幣，定期5年，年利率為2.7%。但前幾天，王大爺的老伴突然生病住院，急需這5000元，可銀行規定凡不到期取款一律按活期利率計息。為這，王大爺左右為難，他該怎么辦呢？請你幫他出個主意。”在教學《列方程解應用題》這一課時，創設了“某班要去當地三個景點游覽，時間為8:00～16:00，請你設計一個游覽計劃，包括時間安排、費用、路線等。”學生在解決這個問題過程中，要了解景點之間的路線圖，各景點的門票及乘車所需的時間、車型與租車費用，同學喜愛的食品和游覽時需要的物品，所需的總費用，每個同學需要交納的費用等。這樣把教材中缺少生活氣息的題材改編成了學生感興趣的、活生生的題目，使學生積極地投入學習生活中，讓學生發現數學就在自己身邊，從而提高學生用數學思想來看待實際問題的能力，以及提高收集、整理信息的能力，養成與人合作的意識。

四、改進教法，體驗成功。

成功是兒童心理發展的需要，每個學生都有成功的愿望，都希望取得好成績，都希望得到教師的表揚與同學的認可，這是學生不斷向前發展的內在動力。因此，教師要幫助學生在數學學習活動中獲得成功的體驗，鍛煉克服困難的意識，建立自信心。自信心是一個人走向健康人生的基礎，有了源源不斷的自我肯定，才能不斷增強自信心。教學時，每位教師應有意識地創設各種情境，為各類學生提供表現自我的機會，不失時機地為他們走向成功搭橋鋪路，想方設法使他們獲得成功。如：可針對不同學生布置不同的作業、設置教師的“故意錯誤”，讓學生指出其他同學回答中的錯誤，當學生的思維出現障礙時，不急于告訴答案，而是多方引導，讓學生自己找到解決問題的方法，體驗成功，增強學習動力。

要使課堂上的學生也像生活中一樣神采飛揚，充滿活力，使我們的數學課堂也純真起來，教學中教師要用愛心去創設生動有趣的教學情境，充分調動學生的情感因素，讓學生積極參與學習的全過程，始終把學生放在主體地位，以情促思，使課堂生動活潑，學生的思維得到充分的發展。課堂教學中，教師一定要充分考慮到學生是作為一個有感情的人存在于我們的周圍，我們在教學中必須充分重視學生的情感體驗對于學習效果的能動作用，靈活機智地組織教學，讓我們的數學教學永遠充滿生機和活力，讓學生感到數學學習是陽光、是鮮花。

第四篇：讓信息技術融入小學音樂課堂教學中

讓信息技術融入小學音樂課堂教學中

信息技術與學科課程整合教學，已成為近年來教育教學改革引人注目的焦點，隨著現代教育理念逐步深入人心，現代信息技術的應用，將成為學生學習和探索知識的有利工具。信息技術與小學音樂課程整合，就是運用充滿美感的MIDI音樂、文字、圖片、動畫、影像等多媒體綜合信息，方便教學，調動學生學習音樂的積極性、主動性。學生在老師的引導下主動感受音樂的力度、速度、情緒、，學生在欣賞優美畫面的同時，腦海里產生種種生動的想象，好像身臨其境一般，并激發起學生強烈的音樂表現欲和創造欲。

在課堂教學中如何應用信息技術達到教學創新的效果呢？

一、利用多媒體的特點直接引起孩子們的興趣。

心理學研究表明“兒童是有個性的，他們的活動受需要和興趣的支配。一切有效的活動須以某種興趣作為先決條件”。由此可見“興趣是學生最好的老師”。學生之所以對音樂學習感到枯燥、無味、怕學，其原因就是受傳統教學手段和方法的局限，不能有效激發學生的學習興趣。在信息技術的教學環境下，教學信息的呈現方式是立體的、豐富的、生動有趣的！面對如此眾多的信息呈現形式，小學生一定會表現出強烈的好奇心理，而這種好奇心一旦發展為認知興趣，將會表現出旺盛的求知欲，極大提高學生的參與度。

多媒體的特點是圖文并茂，讓學生們能直接的看到、聽到自己沒有見過聽過的東西，有了多媒體，就能孩子們很快走入正題。如：《音樂會》一課，用課件展示導入：美麗的森林里，小鳥在樹梢上快樂地歌唱，水中的青蛙也在快活地叫著，就連樹林邊上小河里的流水也在嘩啦啦地唱著歌??同時，播放出鳥鳴、蛙叫、蟬鳴、風吹柳枝、小河流水的音樂，使聲音與畫面融為一體，營造出了音樂會為主題的意境，使學生產生身臨其境的感覺，在孩子們動腦、動手，不斷想象、創造中展現了一幅幅生動的畫面，在動畫與音樂融合的同時，也把美融入了孩子們的心中。

二、化難為易，揭示內在規律。

樂理知識的教學一直是音樂教學的難點，使重點突出，難點化易，既可起到事半功倍的作用，又可起到培養學生創造力的作用。多媒體信息技術具有多種感官同步進行的直觀效果，能夠將教學重點和難點一一呈現出來，向學生展示教學情境、提供豐富感知、呈現思維過程，使學生聞其聲，見其形、入其境，可以讓學生更快、更準、更深地把握教學的重點和難點，例如,在教學歌曲簡譜時，在學生已有一定認識的基礎上，讓學生觀察多種不同節拍和音準的高低的歌曲，并根據已有知識進行正確辨別。利用網絡的優勢，安排學生在“電子譜”上操作音階跳動和節拍的變化。由于“電子譜”既能創設情境又能讓學生主動參與，所以能有效地激發學生的學習興趣，使抽象、枯燥的樂理知識變得直觀、形象，使學生對更樂意學音樂。，使音樂知識的學習不僅融入了情感，而且為音樂知識充實了豐富的情感，學生能輕易地去認識和理解音樂。

三、聲情并茂，感受歌曲

在解決了樂理知識的重難點之后，就進入到歌曲的演唱與欣賞的環節了，演唱、欣賞歌曲是學生易于接受和樂于參與的表現形式，有效地將歌曲技能的練習結合演唱，才能讓學生更深刻地感受歌曲。利用電教手段，創設與歌曲表現內容相適應的教學情景，激發學生富有情感地歌唱，以情帶聲，聲情并茂。改變欣賞歌曲時，學生一味的聽錄音，注意力分散，憑單一的聽覺、想象去感受音樂的毛病。運用多媒體欣賞音樂的顯著效果，從多方面培養學生的綜合能力。讓學生感受其中的樂趣。隨著科技的發展，電子樂器越來越多，通過安裝各種合成器軟件，演奏出美妙奇異的音色，從而大大提高學生學習音樂的興趣。

在教學實踐中，我深深地體會到：要改變學生的學習方式，教師應根據學生已有的生活經驗，通過開放式教學，讓學生在主動自由的探索、自學、發現過程中掌握新知識；善于把信息技術與音樂教學有機結合，融為一體，才能為學生的學習和發展提供豐富多彩的教育環境和有力的學習工具，有效地提高學生學習的效率，收到好的教學效果。而現代化信息技術課件的應用，使傳統課堂教學不便或無法解決的問題迎刃而解，不但擴大了信息，充實了容量，還加快了節奏，提高了效率。借助多媒體信息技術，能巧妙地把學生的情感體驗與鑒賞體驗緊密結合，讓學生感受到、體驗到真正的音樂美。

第五篇：如何讓薪酬激勵在公司管理中發揮作用

摘要：自從2001年入世后，中國經濟在快速發展的同時，也面臨著眾多的機遇和挑戰，眾多的企業也面臨著前所未有的競爭壓力。新的經濟環境要求企業只有依賴員工，加強對員工的有效管理才能提升企業效率。而薪酬激勵無疑是激發員工積極性和創造性的最好方式之

一。本文通過對薪酬管理的介紹，對當前我國薪酬管理存在的問題進行探討并提出相應的措施以求提升薪酬激勵在公司管理中的作用，并發揮其優勢為公司創造效益，提升公司的競爭力。

關鍵詞：薪酬激勵，公司管理，薪酬管理，企業效益

薪酬制度是公司的諸多制度的一部分，制定恰當的制度實施薪酬激勵措施對于提升企業效益具有重大意義，然而一旦使用不當，也會使員工的積極性受挫，公司利益受損。因此，建立科學的、系統的薪酬激勵機制對于公司管理效率的提高、公司競爭力的提高都是極為重要，這也是當前一些企業必須著手進行的一項緊迫任務。

1、薪酬管理的含義及其內容

企業的薪酬管理就是企業管理人員對本企業員工報酬的評定標準、支付標準等要素進行評價、確定、分配和調整的過程。一般的薪酬管理僅僅是關于物質報酬的分配，對管理者或者員工的行為特征等較少考慮。現代的企業薪酬激勵機制已經發生了實質性的變化，薪酬管理衍生出了俠義和廣義兩種定義。其中，俠義的薪酬激勵也就是我們一般而言的傳統工資、獎金和福利等物質報酬，而廣義的概念就是現代的薪酬激勵概念，除了以上所提到的物質報酬以外，還包括崗位的多樣化、從事挑戰性的工作，獲取認可和獲得新的事業發展機會等。

具體來說，企業的薪酬管理主要有薪酬管理的目標、企業的薪酬政策和薪酬結構。其中，薪酬管理目標是由企業的人力資源戰略目標進行設定，具體包括建立穩定的員工隊伍、激發員工的激情和實現公司目標和員工目標的同步性。而企業的薪酬政策是指企業對薪酬激勵的具體措施的制定、運行以及激勵手段的組合，是公司基于薪酬目標而采取的措施。薪酬結構則是指企業員工之間的各種薪酬比例及其構成要素，包括不同員工的企業工資成本的確定，不同崗位間工資的確定，員工的基本工資和浮動比例等方面。

2、企業薪酬管理存在的問題

薪酬管理是企業戰略管理的重要組成部分之一，健全合理的薪酬管理有助于企業管理的執行得到落實。不過，目前企業的薪酬激勵制度存在欠缺，不能滿足企業發展和經濟發展的需要，具體表現在以下幾個方面：

2.1、薪酬制度不夠完善

現在許多企業的制度不夠健全，在民營企業中表現尤為突出，雖然建立了基本薪酬的考核機制，但是輔助薪酬方面卻沒有一整套完善的考核機制，除此之外，就是考核過程和機構沒有做到透明化，容易導致一些人員靠關系走后門擔當較高的領導職務，與此同時，考核機構并沒有為各種薪酬支付制定標準。這樣就導致了一系列的結果：薪酬體系沒有緊密聯系個人的工作能力和業績，致使有人把注意力放在高職位上去謀取自己的更高利益，從而分散了自己的時間和精力，最終的結果就是表現在公司利益的損失。

2.2、薪酬水平普遍較低

在市場經濟條件下，企業的競爭首先是人才的競爭，是薪酬的競爭。人才是企業的重要資源，是無可替代的，而薪酬正是人才的價值體系，是其工作能力得到企業認可和社會認可的外在表現。因此，高素質的人才理應得到更多的薪資回報，而當前一些企業沒有做好這方面的工作，因為種種原因和利益，降低了工資標準，甚至存在巧立名目克扣工資的不良現象。這無疑是企業的自殺行為，高付出低收入是對人才價值的抹殺，是不尊重人才及其勞動成果的表現，人才必然會大量流失，對企業有利無弊。

2.3、薪酬的激勵作用難以落實

平均主義和大鍋飯的現象一直是我國企事業單位的一大通病，現在，這個問題依然存在，崗位不同、勞動量也相差甚大，獲得的勞動報酬卻相差無幾，這無疑是薪酬激勵沒有得到落實的基本體現。由于崗位之間的差距不大，致使責任大、貢獻大的關鍵崗位空余不多，況且身在不同職位，貢獻大小不一，責任大小不同，創造的價值自然也不一樣，而獲得的薪酬沒有拉開差距，薪酬激勵的作用就難以發揮。

3、解決薪酬管理問題的對策

3.1、建立完善的薪酬管理制度

建立完善的薪酬管理制度是解決薪酬激勵問題的第一步，這有利于企業不同部門、崗位間的職責和權限得到合理的分配，各種問題在處理起來也有章可循，有法可依。避免個別管理者以個人意見而導致發生不透明、不公平的事情發生。同時，要設立公開合理的業績評定制度，對企業管理者和員工的貢獻進行考核，以此為依據，得出讓眾人信服的薪酬管理制度。

3.2、國家政府部門給予一定的支持

解決企業的薪酬偏低問題可借助政府的支持，政府對當地的企業生存發展具有重要的作用。為了避免一些發展勢頭良好的民營企業在國企的壟斷下被打壓而倒閉淘汰，政府部門應當給予短期的薪酬成本和經營環境方面的支持。但是，政府支持下的企業必須保證擔當重任者必須是一些德才兼備，能為公司利益為重，并能創造業績的人才，以此為目的，政府甚至可以聯合一些人才中介公司，從海外或者外地引進一批高素質人才，給以生活補助，以便解決人才——薪酬問題。讓公司有人可用，全面發展。

3.3、重視薪酬激勵對于公司管理的作用

在缺乏有效合理的薪酬激勵的情況下，員工的激情和智慧必然難以最大程度的得到發揮。實踐證明，科學有效的薪酬激勵措施能夠讓員工的潛能發揮出70%—80%。因此，企業要盡力讓薪酬激勵得以發揮實效，就要從思維上重視薪酬激勵制度的重要性，要從制度的制定、實施、修正等過程給以最大程度的支持，不僅要從物質上開始，更要重視精神激勵對于員工積極性的重要意義，建立起多元化的措施支持薪酬激勵，支持公司的管理和發展。

總而言之，薪酬激勵制度對于企業的管理具有不可忽視的作用，作為公司管理的重要組成部分，要充分認識到薪酬激勵的重要，并結合行業特點分析企業當前存在的問題，并提出切實可行的解決辦法，建立完善的薪酬管理制度，提升員工的積極性和創造力，促進企業的發展。

參考文獻：

[1].毛華初．歐美企業薪酬管理對我國有企業的啟示．經濟研究，2006.(1)．

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