第一篇：電大公共管理學案例

一、據報道，某市一家工廠745個

1、此案例中存在的問題從體制角度分析源于D．配置失衡

2、此案例中存在的問題從行政思想和觀念角度分析源于B．缺乏服務意識和效率觀念

3、解決案例中問題的切入點應為C．轉變政府職能

4、在新公共管理運動中，關于政府職能爭論的焦點主要集中于A．經濟社會職能

5、政府可資利用的影響經濟社會發展的工具有D．供應、補貼、生產、管制

二、據報道，10年前，“小政府、1、該市機構改革失敗的原因為D．行政權力的自我擴張性

2、我國機構改革的主流理念為C．小政府、大社會

3、我國現階段政府行政改革的出發點和歸宿為D．發展生產力

4、與傳統行政相比較當代公共管理更注重C．結果和產出

5、行政職能與行政活動的載體為D．行政組織

三、英國是“新公共管理”運動的1、新公共管理運動的矛頭直接指向B．公共行政范式下的公共管理實踐

2、新公共管理運動理論基礎主要為D公共選擇理論委托—代理理論和交易費用理論

3、英國新公共管理運動最明顯的動因是D．財政和經濟的需要

4、英國新公共管理運動初期的改革對象主要是A．政府內部管理模式和方法

5、《下一步》報告的核心思想為C．政府職能代理化

四、作為政府調控社會經濟重要杠桿的行政審批權，1、在政府影響經濟社會發展的工具中，行政審批屬于D．管制工具

2、政府運用審批權，所針對的主要是D．信息不對稱和外部性問題

3、國務院對行政審批改革特別提出的原則為D．合法、合理、效能、責任、監督

4、行政審批所面對的相對人主要是D．市場主體

5、行政審批要解決的是C．市場準入問題

五、某局是一個

1、此案例具體體現了B．彼德原理

2、案例中局長在局行政組織建設中違背了 A．精簡、統一、編制立法原則

3、刻畫和描述組織結構的維度主要有D．復雜性、正規化和集權化

4、當前公共組織的總體趨勢是D．縮減規模、精簡層次、擴大幅度

5、決定組織結構類型的基本變量為 A．管理幅度和管理層次

六、“區里的干部一般不敢隨便得罪

1、據威爾遜的觀點，一種獨立于政府之外，但又與政府具有緊密聯系，并企圖影響公共政策的較為穩定的組織或組織聯合體，稱A．利益集團

2、影響公共組織特別是政府組織的結構行為及其結果的最為關鍵的環境變量為C．利益集團和政策團體

3、利益集團最為重要的優勢在于D提供技術咨詢和給政策的有效執行提供幫助

4、在政府的政策制定和公共管理活動以及整體社會的良性發展過程中利益集團的作用主要體現為A為其成員建立與政府有效溝通的渠道、政府的潛在競爭者

5、利益集團屬于政府組織的A外部環境要素

七、政府雇員制在中國的推行始于

1、政府雇員制的用人模式為C．聘任制

2、近幾十年來，許多國家實行政府雇員制的深層原因為A行政科學化潮流和“建立服務政府”的結果

3、在我國實行政府雇員制目前應定位于引入C政府管理和服務工作急需的高端人才

4、政府雇員的工資采用D協議工資制

5、我國各地紛紛推行政府雇員的核心原因在于C．引入一種新的競爭機制

八、上海市金山區委、1、員工績效管理的技術基礎為C．薪酬激勵

2、案例中，金山區公務員的考核方式為A．平時與定期相結合、定性與定量相結合3、上海金山區公務員的誠信考核屬于A．德

4、我國規定公務員考核的核心內容為D．績

5、我國對領導成員以外的公務員的定期考核采取C．年度考核

九、如今在香港，市民安坐家中便

1、在現代社會中，最大的信息收集者----信息源為A政府

2、建立電子化政府的前提為A信息收集

3、電子化政府可以大大提升信息收信和處理的B全面性、時效性和可靠性

4、政府信息的最終歸屬權應屬于D公民

5、電子化政府最基本的功能是D利用網絡的信息傳媒與資源共享的功能

十、實行政務公開

1、我國政務公開的責任主體為A．政府或受行政機關委托的有關組織

2、我國政務公開的目標為D．實現公平和效率

3、我國政務公開的出發點和落腳點為C．保障民主權利，維護群眾利益

4、實行政務公開是為了使人民享有D．知情權、參與權和監督權

5、我國公眾參與電子政務的方法不包括A．電子購物

第二篇：《公共管理學》案例精選

案例分析 一《國務院關于基礎教育改革與發展的決定》（2001年5月29日）中規定：“在國家扶貧開發工作重點縣等農村貧困地區義務教育階段，實行由中央有關部門規定雜費、書本費的‘一費制’收費制度。” 請依據公共政策的有關理論分析這一政策。

答：1.本政策是國務院根據我國貧困地區教育的實際情況所制定的正確決策。2.以政策規劃原則中受益原則為主要理論依據分析此案例。受益原則是指政策規劃要切合公民的實際，有具體的政策目標，使公民能夠從中得到益處。3.本政策有明顯的針對性,關注的是接受義務教育中的弱勢群體,對推進我國貧困地區義務教育具有重要意義。4.改變我國貧困地區義務教育狀況就是促進了我國整體普及義務教育工作的發展，因此本政策也具有一定的普遍意義。

案例分析二“政府上網工程”正式啟動了，國務院各部委、地方各級人民政府開始在中國公用數據網和中國公眾多媒體通信網上建網站，可以將各部門的名稱、職能向公眾公開，及時宣傳各項政策、法規，公開各項活動了。一時間反響熱烈，叫好制勝不絕于耳。

這是一篇反映政府上網的評論報道，請結合信息資源管理與電子政務的有關理論，分析我國電子政務建設中存在的主要問題及改進對策。

答：我國電子政務的建設已進入快速發展和應用時期。但還存在不少的問題。第一，對快速發展的政府信息化建設認識不到位。政府網站上發布的只一些最基本、最普遍的信息，一些基層干部在一些偏遠貧困的地方，電腦遠未普及，基層干部截留政策。第二，政府信息化缺少相應的法規和制度保障。政府不對接收到的信息及時做出處理和答復，缺少實際操作性。第三，信息資源的開發質量不高。有些信息已經陳舊過時，缺少利用價值。1999年3月3日，政府上網一個多月后，信息產業部門的官方網站其“自費索引”上提供的竟然還是1998年3月31日的價格。

改進對策：第一，發展重點依據實際情況各有側重。將中央和地方的電子政務建設重點進行區別對待。第二，提高政府網站服務能力。進一步完善政府信息化建設的法律法規。第三，不斷創新電子政務發展模式。

案例分析 三 中共新領導層執政嚴厲 官員問責制震動中國政壇

中新社北京六月二十三日電 上海一家媒體發表文章指出，中國新領導層上任之初的一系列舉措：四月二十日免去衛生部長張文康、北京市長孟學農的職務，近日免去海軍司令員石云生、海軍政治委員楊懷慶的職務，標志著官員“問責制”將逐步在中國確立，這使中國政壇為之一振。

結合以上案例說明你對公共管理責任的認識和理解。

答：1．公共管理責任的實現需要有相應的責任機制保證。建立官員問責制就是政府落實責任機制的具體體現。2． 廣義的公共管理責任就是在公共管理活動中，由于公共利益的追求和分配使公共管理主體必然要承擔的責任。狹義的則是指公共管理主體根據法律，政策，道德等社會行為規范的要求，對公共管理客體所承擔的義務。公共管理的行政控制機制表現為行政監督權，行政監察，審計，行政復議等職能的發揮。3.提高官員的責任心，從而提高他們為公共服務的質量和態度，打破“能上不能下的”陋規，建立一種更直接更有效地官員淘汰機制。

案例分析四

我國某縣的計劃生育政策執行的失誤

工作多年來一直徘徊在全省倒數1--3名的位置。1998年新一屆領導班子走馬上任，為了建立政績，采取了一項新的政策措施，即對計劃生育實行高額罰款。具體的罰款標準是：超生第二胎罰款2000元，超生第三胎罰款5000元，超生第四胎或更多罰款10000元。縣政府希望通過這項措施的實施有效控制縣里的生育數量。考慮到基層計劃生育工作的艱巨性，該政策還做出了罰款提成的相關規定，即罰款所得，村、鎮兩級各提成30%。

為什么會出現以上情況，分析公共政策未得到有效執行的原因，并提出其對策。

答：導致該項政策未能有效執行的因素主要有：（1）政策目標與執行措施相矛盾、相沖突，執行越有效，結果離目標越遠。（2）執行政策的措施不合理，反映出政策問題構建的錯誤。如允許鄉鎮從罰款中提成，無疑會對基層干部起到一定的誘導作用，計劃外生育給他們帶來了實惠。他們怎么會積極制止這種行為。（3）政策執行者素質不高，受經濟利益驅使，其所作所為與原政策目標背道而馳。（4）溝通不暢，政策對象受傳統思想觀念的束縛，對政策目標缺乏認識和理解，而政策執行者宣傳不夠，解釋工作不到位等。

有效執行政策的對策：可針對上述問題闡述對策。

案例分析五

我國某涉外單位，負責組織到某國的勞務輸出工作。該單位人員為了“做好”這一工作，便按照他們以為“通行”的方法，向勞務輸出國的有關機構送了禮。結果受禮者被該國司法機關逮捕，我國駐該國的勞務輸出的辦事機構也被查封。請依據公共管理倫理的基本原理（含義）分析案例中我國涉外人員的做法錯在什么地方？

答：公共管理倫理指公共管理過程中被人們共同認可的價值準則，這些準則不受不同文化的因素的影響，表現為：尊重、誠信、公正、廉潔、負責、民主、程序正當等價值取向。這些價值取向是公共管理者的行為準則和規范。案例中的工作人員“送禮”的行為違背了以上的行為準則。

案例分析六

自2007年全國農村義務教育階段中小學生將全部免收學雜費，同時對貧困家庭的學生將實行“兩免一補”的政策。即免收學雜費、免費提供教科書，并補助寄宿生生活費。

請你依據公共政策規劃的原則，談談對這一政策意義的認識和理解。

答：（1）說明公共政策規劃的原則主要有：公正原則、受益原則、系統原則、權變原則和優化原則。（2）公共這個辦法側規劃的收益原則特別注意反映了特定人群特別是弱勢群體的利益，在政策的規劃價值取向上向那些最需要得到政府關照的人傾斜，使之收益。全國義務教育階段中小學生將全部免收學雜費，對貧困學生實行“兩免一補”的政策，正體現了這一點。（3）這一政策施行的非常及時，這不僅降低了中小學生失學的概率，又大大保障了公民受教育的權利，失望政府部門積極監督保障此項政策的落實。

案例分析七

近期網上和一些報刊都報道了我國超生現象。如：《超生現象挑戰我國16億人口上線····》一文中指出我國“超生人口”的比例，某些省在12.5%至18.5%間，有的省達到20%~30%。同時出現一種傾向：富人子多。對一些強化經濟調節手段，提出提升二胎“社會撫養費”的征收標準——對制藥交媾了“社會撫養費”，就可生二胎，引起爭論。

你如何看待以上這些情況？請根據上述案例結合政策規劃的原則，談談你的想法和建議。

答：制定公共政策需要遵循一些基本原則。比如：公正原則。也就是要兼顧政策相對主體的利益，不能以偏私去犧牲一部分人的利益而成全另一部分人的利益，只有堅持公正的原則，政策規劃才能被普遍認同。對“富人多子”使用經濟調節手段，提高二胎“社會撫養費”征收標準，顯然是對窮人是不公正的。再比如：系統原則。中國幅員遼闊，地區差異大，城鄉差別明顯，政策規劃如果采取短期行為，急功近利，則忽視了事物之間的縱向系統性；如果僅僅注意局部而不顧全局，則忽視了事物之間的橫向系統性，從而影響政策規劃的科學性，引起爭論就不可避免。

你如何看待以上這些情況？請依據公共政策規劃的原則或公共政策評估的標準，分析此案例，說明你對“繳夠了社會撫養費”，就可生二胎，”這一問題的想法和認識。

答：（1）說明政策規劃的原則主要有：公正原則、受益原則、系統原則、權變原則和優化原則。（2）政府規劃要堅持公正的原則，由于政策規劃過程中難免會存在利益博弈的現象，利用經濟手段進行調節“超生”現象應堅持公正原則，遵循制度程序，最大限度的考慮各方利益，做到公正全面的解決問題。（3）公共政策評估的標準是：事實標準和價值標準。事實標準指這一政策的實際效果，是否達到了預期的結果。價值標準是指著一政策在價值評定上是否公正、符合社會大多數人的利益。（4）在對生二胎的問題上，政府部門需考慮實際情況，堅持政策規劃的原則，做到賞罰分明，這樣才有利于政策規劃的建設。案例分析八

新華網北京４月5日電：國家安全生產監督管理總局5日通報了近期五起煤礦特大瓦斯爆炸事故調查的初步情況。“人民授予公共管理部門多少權，公共管理部門就要負起多少責”請以公共管理的責任為理論依據，分析產生以上問題的原因及對策。

答：（1）目前我國的礦難很多，暴露了政府在監管過程中存在的問題。問題是多方面的，但政府公共部門的責任意識差，缺乏對服務對象的責任和義務無疑是重要原因。

（2）“人民授予公共部門多少權，公共管理部門就要負起多少責”，這說明公共部門的權力和責任是統一的。好政府就應是負責任的政府，公共管理責任可分為：主觀責任和客觀責任。主觀責任指管理者對責任的感受和信賴。客觀責任指按照法律對管理對象應盡的義務和責任。

（3）對違法礦主和直接責任人依法追究刑事責任，加大行政處罰力度，提高事故賠償標準，實行行政問責制，并嚴查公務人員失職瀆職和事故背后的腐敗問題。加強公共管理的責任需要相應的責任機制作為保障，這種機制主要包括行政控制機制，立法控制機制和司法控制機制。通政府部門的努力保證這三種機制的順利運行，才能有效地加強公共管理的責任。

答：從公共管理責任的角度來看，這五起煤礦特大瓦斯爆炸事故的原因是一些地方煤礦安全監管不扎實，執法不嚴格，責任不落實，措施不到位，同時暴露了有些地方政府官員，對民眾的要求沒有及時了解和反映，工作效率低下，不依法辦事，官煤勾結，出現問題相互推諉責任。

對策：要建立有效的責任機制，其中包括行政控制機制，立法控制機制和立法機制。所有安監總局將支持地方政府加大嚴懲力度，對違法礦主的直接責任人依法追究刑事責任，加大行政處罰力度，提高事故賠償標準，實行行政問責制，并嚴查公務人員失職瀆職的事故背后的腐敗問題。

案例分析九

改革開放以來我國政府機構改革的簡要回顧

黨的十一屆三中全會以后，我國進入經濟體制改革和對外開放的新時期，與此相適應，政府機構的改革也隨之展開。自20世紀80年代以來??結合政府職能轉變和公共組織變革的有關理論，說明如何使政府機構改革真正取得成效，擺脫“精簡——膨脹”的怪圈。

如何使政府機構改革真正取得成效，擺脫“精簡——膨脹”的怪圈，關鍵性的問題還在于轉變政府職能，簡政放權；其次，全面分析影響組織變革的阻力，采取有效的消解公共組織變革阻力的基本對策。（可參見政府職能轉變和公共組織變革的有關要點闡述）

案例分析十

廣州慧靈弱智服務機構

廣州慧靈弱智服務機構（以下簡稱慧靈）是一家主要為弱智弱能人士提供服務的非營利組織，創辦于1990年2月。??慧靈的經濟來源于社會，其創辦者并不是投資者，只是發揮個人智慧去籌集資金，并不具備財產所有權，因此慧靈章程明確規定：若日后機構不得不停辦關閉，除了還清債務外，剩余資產用于慈善事業，以防止歸屬不明的弊端。

結合上述案例和有關非政府公共組織的理論，談談你對非政府公共組織特點和作用的認識，以及如何使我國的非政府公共組織健康發展。

本案例中的非政府公共組織——廣州慧靈弱智服務機構，其宗旨、運作過程、管理規章、收費標準、財務管理等，充分反映了非政府公共組織的特點和作用，即非政府性、公益性（非營利）、正規性和專門性以及廣泛性、針對性和中介性。

為使我國的非政府公共組織健康發展，可以從以下幾方面著手：

（1）政府應積極培育和發展非政府公共組織，以承擔政府轉移的部分職能，為社會公共事業提供服務，并依法給予其自主權和自制權，營造利于非政府公共組織發展的優良環境。

（2）正確認識非政府公共組織在社會中的重要作用，樹立和強化公民參與公共事務管理的責任和意識，提高非政府公共組織的社會地位。

（3）建立健全法律、法規，以法律的形式保護非政府公共組織的健康發展和正常運行，如組織人員構成、資金來源等，形成規范，保護其組織中的所有成員和志愿者的個人利益，鼓勵其為社會公共事業所做出的努力和貢獻。

案例分析十一

公開招考公務員

《S市報》上登出了新成立的監察局公開招考公務員的啟事。

一項社會輿論調查問卷結果表明，有49.8％的人將政治體制改革列為最關心的一項，關于其中的干部人事制度改

革，????他都不同意，這次他參加了考試，并被正式錄取；50多歲的前工業局黨委書記鐘某，被民主推薦為監察局的政務類公務員。

分析以上案例，對公開招考公務員你是如何認識的，談談你的認識和思考。

答：

1、本案例中的監察局積極改革人事制度, 公開招考公務員的做法應該肯定。

2、公開招考公務員打破了傳統的行政命令式的用人機制，引入市場機制；體現了公平、公開、公正、競爭、自主、擇優的原則；體現了個人和單位的雙向選擇的精神；體現民主與法制的精神。

3、本案例中招考公務員以“考試為主，考核為輔”的方式,是否能體現擇優和公正，是否是人力資源獲取的最佳模式還有待于實踐的證明等。

案例分析十二

江蘇省機關“萬人評議”揭曉，群眾滿意度5 4.7 3%

2004年11月29日，江蘇省機關一改以往關門評議機關工作的做法，首次啟動了機關作風建設萬人評議活動。包括江蘇省委辦公廳、??對省級機關作風建設總體評價滿意的占5 4.7 3 %，基本滿意的占4 4.5 7%。

請以“用戶滿意原則”為依據分析以上案例的積極意義。

答：(1)用戶滿意原則認為公共部門是為公眾而設立的，因此評價公共部門績效優劣，不僅看它投入了多少資源，做了多少工作，而是要主要考察它所做的工作在多大程度上滿足了社會和公眾的需要。只有當公共服務能滿足其用戶的需要井為用戶所接受時，才是有績效的。

(2)對政府績效的評估不僅需要上級考核下級，更需要人民群眾的充分參與，因為政府服

務的對象是人民群眾而不是上級機關，本案例中萬人評議政府工作，將人民是否滿意作為政府績效評估的→個重要標準，具有積極的現實意義。

(3)鼓勵有自己的分析和理解。

案例分析十三

省直機關招考公務員面試關引入公民旁聽制度，這是貴州省?.談談你對這種改革措施的看法和建議。

答：貴州省人事部門招考公務員時面試引入公民旁聽制度，取得比較滿意的效果，這一改革措施是對傳統的干部人事管理制度一次創新，避免在用人問題上的不正之風，使得整個過程體現出“公平，公正，公開”，保障了公民的知情權，也使得此項工作受到全面有效的監督。

建議：（1）對公務員的監督要引入長效機制，僅僅是一次面試監督是不夠的。（2）營造良好的社會環境，切實提高政府職能，形成良好的社會競爭氛圍，加快配套改革的步伐。（3）不斷進行理論創新的制度創新，大膽吸收兩方先進的成熟的公務員管理制度。（4）健全有關公務員制度的法規體系。

第三篇：2012電大公共管理學案例分析2解答

一． 政策質量方面：由于我國的計劃生育工作是在計劃經濟體制下形成的，長期以來，帶來很強的計劃經濟的烙印和色彩，工作方式主要依靠政策和地方條例而調整，基本上形成以行政制約，“人治”管理為主的運作模式，法制建設滯后。計劃生育工作往往依靠行政強制手段多，提供服務少；要求群眾盡義務多，考慮群眾的權益少；考慮政府行使的權利多，而考慮政府應承擔的責任少。從某種意義上講計劃經濟是一種命令經濟，市場經濟是一種法制經濟。文件與法規政策是計劃生育工作中各博弈方的游戲規則，主要是指鄉鎮以其以上政府機關所發送和傳達的文件和講話精神等。文件相對于下級土政策是普遍主義的。在基層社會運作中這個因素一直起著宏觀支配作用，在具體操作中有各種變通，特殊主義幾乎無處不在。不同的博弈方都在利用操作中有各種變通，特殊主義幾乎無處不在。不同的博弈方都在利用規則。比如：計劃生育這一“基本國策”作為政策的力量，就是強大的合法性后盾。村民也在利用文件政策。對生二胎游戲規則的規定和解釋中的利用，是村民和干部同時利用同一規則進行互利式合作的一個例子。辦二胎準生證的理由之一是，符合“經縣級計劃生育技術鑒定組織鑒定，報市（地）計劃生育技術鑒定組織確診第一個子女為非遺傳性殘疾，不能成長為正常勞動力的”條款。上級的人口生育計劃中有這方面的指標，各地都有。于是，村民可以此作為突破口來尋求生第二胎；而鄉村等有關干部也可以利用這一點從中牟利。例如某村民，花了3000元辦個二胎準生證。在這種合作中村民獲得了生育第二胎的權利，干部們獲得了被請客和得到現金等禮物的好處。

二． 二.政策執行主體方面:基層計劃生育行政執法主體必須符合法律法規的規定。如何認識和定位最基層的行政執法主體是立法上的重要問題。就全國范圍而言，在《人口計劃生育法》和《社會撫養費征收管理方法》等法律法規尚未出臺前，各地法規規定的基層計劃生育行政執法主體有三種:鄉鎮人民政府，城市街道辦事處；鄉鎮人民政府，城市街道辦事處的計劃生育管理機構；縣級人民政府計劃生育主管部門。其中以鄉鎮人民政府，城市街道辦事處為基層行政執法主體為多，涉及到公民權利與義務的行政執法權往往也機種于此。因為具體的管理措施，方法和手段等具體行政行為通常是通過最基層的行政執法主體而加諸于管理相當人并影響管理相對人的權利義務的，這種基礎執法權屬的差異，導紙以上各級計劃生育行政執法主體相應職權和職責參差各異。在講求法制協調統一的法治國家，是極其不和諧的。

三． 政策對象方面：生育觀是人們對生男生女的基本看法和觀點。長期受同一文化傳統影響，當地群眾有著大體一致的生育觀，諸如多子多福，重男輕女，“不孝有三，無后（指男孩）為大”習俗所安排的是男系繼承制，兒子天生具有有繼承父母財產的合法權利。另一方面，生理因素和社會文化造成了男女有別，從而重男輕女本身也是一個現實的生活策略，比如養兒防老和人多不受氣等都很現實。因此，政策對象寧愿交納罰款，也要生育第二胎，第三胎，即使需要借債來交罰款也在所不惜。

四． 政策執行的外部環境方面：一是關系，關系可以概括為看似合法實際上非法，或看似非法實際上又合情合理的交往，是特殊主義的交往。干部和村民都在利用關系來參與這場博弈。“離開關系辦事難！”這是人們常發的感慨。這里的“辦事”包括上級要求下級的要求如果只以正式渠道下文件講精神，一般效果不好。他們需要以“哥倆好”的交情讓主要依靠的下屬賣力工作，利用關系在村民的計劃生育博弈策略中同樣占據要津。關系是保護傘，能遮風擋雨。送禮請客等行為是非法的，但從村民自身利益和時下社會環境來看，幾乎成了被鎖定的事實。在日常生活中，村民需要請求上級時大多盡量動用社會關系網絡資源解決問題，不會輕易動用法律。更何況村民本身也多是違反計劃生育政策的，因此更不愿去觸動法律。“民告官”的上訪是需要勇氣的，上訪成功與否都要付出很大代價。總之，動用社會關系網絡資本往往是最有效和經濟的。用村民的話說“當官的得有老百姓撐腰，老百姓也要有當官的保護”，“撐腰”和“保護”的對象是同一社會關系網絡中的成員。這是一種社會資源交換。二是金錢，經濟因素在計劃生育工作中非常重要。超生罰款就是用經濟手段對村民加以制約。近乎殘酷的罰款對村民形成巨大的壓力，但村民們都認為只要有錢就可以多生孩子，以錢鋪路仍然是村民們常用的策略。三是互利的合作，先說村民的合作。村民們都是低頭不見抬頭見世世代代一起生活的熟人，他們是一個群體。在計劃生育中村民之間自然達成聯盟，可以讓別人的東西暫時放在自己家里，打一下掩護，當外人打探某某的違反計劃生育政策的事時，不向外人提供信息等。相互提供方便，至少不壞別人的事。村民們明白，合作比背叛好。再看基層干部一方。他們之間的差別也造成內部的不同博弈。我們可以把他們粗略地分成鄉級在編干部，鄉級不在編干部和村干部三個博弈方。在編干部要對上級負責，所以要計劃生育工作的具體結果，比如：低超生，但又要保持工作盡量不太出路，出了問題就是麻煩，影響可獲得提拔資格的政績。而具體工作通常是由哪些村干部做的。所以在編干部必須保持與不在編干部的合作，以求他們的工作細致謹慎，干出成績又少惹是非。現在看來干部和村民的合作。生二胎就是干部和村民默契的互利合作的一個很好例子。此外，基層干部不完成一定的任務就要受罰，又要照顧到村民實際，所以他們集執行小鬼與庇護神于一身，平時是以村民為對手打游擊，上級來檢查時又與村民結成同盟，通風報信，出謀劃策。村民面對上級調查者，衡量利弊的結果，就是對他們說假話。這樣相互隱瞞對雙方都有利。

政策執行的外部環境的另一方面就是權力缺乏監督。有效的監督，可以預防和制約違法行政。應把建立高效運轉的監督機制作為實施執法責任制的重要環節，逐步形成以計劃生育法制機構為主體，人大監督，司法監督，政紀監督，計劃生育行政機關內部層級監督，群眾監督綜合發揮作用的監督體系。對重大的行政處理和行政處罰案件，計劃生育法制機制機構為主體缺乏事前指導和事后監督也是計生政策難以執行的重要原因。

綜上分析，該案例中的政策未得到有效的執行。

公共管理案例分析2

第四篇：電大公共管理學判斷

1.部門間的協調可以通過會議、規程、命令鏈等方法來實現。錯

2.傳統人事管理是以柔性管理為主要手段，公共人力資源管理是以剛性管理為主要手段。錯

3.道德責任是一種外在的約束機制，是強制性的。錯 4.電子政務的管理模式是垂直化的網絡結構，是集中式管理和分散控制相機和的管理，也是一種精細式管理。錯

5.電子政務系統標準化是指在推行電子政務過程中要求政府必須按照市場經濟的要求，對政府職能進行重組，對政府角色進行重新定位，根據建立電子化政府的要求，結合機構改革，實行政企分開、政事分開，對政府管理程序進行優化和再設計。錯 6.反恐問題屬于全國性公共問題。錯

7.改變航道原理是指公共計劃是對完成各項工作所作出的許諾，許諾越多，計劃期限越長，實現許諾的可能性就越小。錯

8.根據公共管理的范圍、內容、力度和方式不同，可以分為三個時期：20世紀以前的自由經濟時期、20世紀的政府干預時期，以及21世紀的心自由主義時期。錯。

9.公共財政管理的手段是單一化的，只能應用經濟手段進行。錯 10.公共管理監督以各監督主體同公共組織的關系為標準，可以分為黨的監督、權力機關的監督、司法機關的監督、人民群眾的監督和社會輿論的監督以及公共組織對自身的監督。錯 11.公共管理應該遵循大多數人利益至上的原則。錯。

12.公共管理執行必須不一定要根據公共計劃的目標來組織實施，擁有一定的自主權。錯

13.公共管理執行是一次性的，執行之后將等待下一次任務。錯 14.公共管理執行是一個靜態的過程。錯 15.公共決策支持系統只能夠支持解決半結構化的決策問題。錯 16.公共人力資源管理的模式是事務性管理模式。錯

17.公共人力資源開發具有戰略性、系統性、社會性、預見性、靜態性特點。錯

18.公共問題從橫向上來看，可以劃分為管制性

公共問題、社會保障問題、基礎性公共問題、社區性公共問題以及服務性公共問題。錯。19.公共行政和公共管理是一回事。錯

20.公共政策倫理是指維護某種公共秩序所需的倫理規范。錯

21.公務員的辭職是指國家公務員根據本人的意

愿，依照法律規定，辭去現任職務，解除其與國家行政機關權利義務關系的一種行為。錯 22.具有現代意義的非政府組織出現在大約20世紀中葉，如紅十字會、教友會、道德重整會、婦女團體等。錯 23.凱恩斯認為市場是富有效率的，并具有自我調節功能，政府不應該以自己的干預來破壞自由市場機制的運行。錯 24.權力越大、職位越高的公務人員，道德標準就應該越低，放寬要求。錯

25.如果公共組織決策失誤或行為有損國家和人民利益，雖不受法律追究，卻要承擔工作責任，必要時可以辭職下臺。錯 26.社區居委會、業主委員會、村民委員會屬于社會團體。錯

27.司法審查的程序一般是司法機關經政府申

請，依法審查公共組織公共管理行為的合法性及合理性，從而追究其違法責任。錯 28.我國的非政府組織一直是很單調，影響力很小。錯

29.我國非政府組織存在的主要問題之一是非政府組織對政府的依附弱性，“非政府性”強。錯，30.我國政府縱向結構可以分為三級：國務院——省、自治區、直轄市——地方公署。錯

31.新公共管理主張顧客導向，把上級的要求視為其工作的重中之重，向顧客作出承諾以及賦予顧客選擇“賣主”的權利。錯。32.新自由主義的實踐是以撒切爾夫人為首的德國實踐的。錯

33.研究公共管理的途徑大致可以分為兩種途徑，其中B途徑是指政策途徑，來自于公共政策學院。錯，34.在公共財政管理過程中，要堅持收支一條線原則。錯 35.在公共管理工作中，大量的決策都是單目標決策。錯

36.在公共管理執行的總結階段對執行情況的檢查主要依據的是執行效果。錯

37.在人與人的利益關系中，有四種公正形式，即交換公正、分配公正、程序與規則公正、權利和義務的平等。前兩種是形式性公正，后兩種是實質性公正。錯 38.執政黨組織屬于非政府組織。錯

第五篇：2012電大-管理學原理-案例

案例1豐田公司的職工管理制度 1：本案例突出體現了哪項管理職能？ 答：體現了管理的激勵職能。激勵，是指人類活動的一種內心狀態，它具有加強和激發動機，推動并引導行為使之朝向預定目標的作用。通常認為，一切內心要爭取的條件：欲望、需要、動力等都構成了對人的激勵，激勵過程就是一個由需要開始，到需要得到滿足為止的連鎖反應。現代企業通常采用的激勵方法有：物質激勵、精神激勵、職工參與管理和工作豐富化。2：根據豐田公司的案例，談談職工參與管理的重要性。答：（1）職工參與管理，可以使職工或下級感受到上級主管的信任、重視和常識，能夠滿足歸屬感和受人常識的需要。（2）職工參與管理，會使多數人受到激勵，既對個人產生激勵，又為組織目標的實現提供了保證。豐田公司的職工參與制度調動了職工的積極性，取得了成效。如：1975-1976年為公司節省了40億日元。案例2郭寧升任公司總裁后的思考 問題：1：你認為郭寧當上公司總裁后，他的管理責任與過去相比有了哪些變化？他應當如何去適應這些變化？ 2：你認為郭寧要成功地勝任公司總裁的工作，哪些管理技能是最重要的？你覺得他具有這些技能嗎？試加以分析。3；如果你是郭寧，你認為當上公司總裁后自己應該補上哪些欠缺，才能使公司取得更好的績效？ 提示：實踐是培養管理者的重要一環，郭寧從基層管理者升任總裁的過程中，他的管理責任逐漸加重，要成功地勝任公司總裁的工作，必須具備很強的概括分析能力、人際交往能力和相應的業務技術能力，扮演好聯絡者、代言人、談判者三個角色，促進公司績效的提高。案例3工廠經理比爾的工作 問題：1試從管理職能的角度分析比爾的工作。2試運用管理者角色理論來描述比爾的工作，并完成以下圖內容： 提示：管理的基本職能包括計劃、組織、領導、控制等。比爾作為一名工廠的經理，每天在履行其各種管理職能的同時，也在扮演著不同的管理角色，比如，開會時他扮演信息方面的角色；接待來訪，他扮演人際關系方面的角色等。案例4： 南機公司開發新產品與改進現有產品之爭 問題：1：你認為南機公司的宗旨是什么？請加以敘述。2如果你是顧問專家，會對袁先生提供怎么樣的建議？ 提示：任何一個企業組織，要生存、發展，并保持較強的競爭力，除了保證產品的質優價廉以外，更重要的是要根據市場需求的變化，不斷引進先進的技術，及時推出新產品，吸引更多的消費者，提高市場占有率。一個有遠見的管理者，不能只看眼前利益而忽視企業的長遠發展。案例5：文化到位找到新感覺 問題：1：銀華公司是怎么認識到企業文化的作用的？2：銀華公司在企業文化建設上做了哪些工作？3：怎樣認識企業文化的本質和作用？ 提示：從20世紀80年代開始，企業文化理論引入我國，但是直到現在，人們在認識上仍然存在許多誤區，比如有的人認為企業文化就是企業形象宣傳，甚至認為企業文化不過是做表面文章。其實，企業文化最根本的是堅持“以人為本”。企業文化的作用在于“讓人心動”，如果企業的員工“心動”了，積極性調動起來了，企業就會興旺發達；如果用戶的“心動”了，企業的產品就有了市場。正是這樣，許多企業家把企業文化建設看作提升企業核心競爭力的重要途徑。四川華誠銀華集團有限責任公司在企業文化建設上認識明確，機制健全，方式靈活，加上投資到位，所以取得了顯著的成績。案例6：管理理論真能解決實際問題嗎？ 問題：1：你同意哪個人的意見？他們的觀點有什么不同？2：如果你是海倫，你如何使漢克信服權變理論？3：你認為漢克關于激勵問題的看怎么樣？他的觀點屬于哪一種管理理論的觀點？ 提示：系統管理學派認為，組織是由一個相互聯系的若干要素組成、為環境所影響并反過來影響環境的開放的社會技術系統。所以，必須把組織當作一個完整的、相互聯系的開放系統來研究，其中任何一個環節出現問題都會影響整個組織的發展狀況。權變理論學派認為，由于組織內部部分之間的相互作用和外界環境的影響，組織的管理并沒有絕對正確的方法，也不存在普遍適用的理論。采用哪種理論和方法，要視組織的實際情況和所處的環境而定。任何一種管理理論都需要在管理實踐中得以完善，沒有普通適用的理論。案例7： 某制藥公司的目標管理 問題：1：這家制藥公司的問題可能出在哪里？2：為什么設定目標（并與工資掛鉤）反而導致了公司內部矛盾加劇和利潤下降？ 提示：目標管理是一個系統工程，目標設臵得合理與否，直接影響目標管理的實施效果。現代管理學提倡參與制目標設定法，組織全體員工參與組織目標的設立。對于一個組織，目標的設臵應該從設臵組織總目標開始，再設臵部門目標、個人目標等。而且，目標設臵中還要兼顧部門之間的關系，各部門的目標應該相互銜接。另外，設臵的目標還應在實施過程不斷地進行完善。案例8：某機廠的目標管理實踐 問題：1：在目標管理過程中應注意一些什么問題？2：目標管理有什么優缺點？3：你認為衽目標管理時，培育科學嚴格的管理環境和制定自我管理的組織機制哪個更重要？ 提示：目標管理是一種有效的管理方法，只要遵循客觀規律，科學地制定目標、實施目標，依據目標進行考核評價，并在實踐中使之不斷完善，就能取得良好的管理效果。該機床廠的目標管理方法是有計劃、分步驟、有組織地進行的，目標的制定由上到下逐級進行，即先有總目標，再層層分解，最后落實到每個人。有了明確的責權利，職工的工作熱情必然會被激發起來。科學嚴格的規章制度，是實現目標管理的制度保障，有了這一前提，才能實現員工的自我管理。案例9：K集團的新行業進入戰略 問題：1：K集團在進行戰略轉移時是怎么分析彩電市場的？2：K集團進軍彩電市場面臨哪些風險？3：為什么說K集團進軍彩電市場是企業擴張戰略的成功運用？4：K集團怎么在產品結構高速中實現了揚長避短？ 提示：K集團在穩居國內電話機市場頭把交椅的同時，不盲目樂觀，而是乘勢向大屏幕彩電進軍，不能不說是走了一著企業擴張的好棋。盡管這一戰略決策的實施面臨著很大的風險，比如彩電市場已經飽和、企業競爭十分激烈、K集團的資源和技術不足等，但他們通過市場細分，不僅選準了自己的目標市場，進行了合理的產品定位，而且還通過技術和資源整合在較短時間內推出了適銷對路的產品，成為殺入朋電市場的一匹黑馬，并為該廠的二次創業打下了堅實的基礎。K集團進軍彩電市場，是對企業擴張戰略的成功運用。案例10：把所有“雞蛋”放在微波爐里 問題：1：格蘭仕公司進行戰略轉移的依據是什么？2：格蘭仕公司是怎么樣成為微波爐大王的？3：“把所有雞蛋都裝進一個籃子里，然后看好這個籃子”。這句話包含了怎樣的管理思想？ 提示：格蘭仕公司根據市場需求的變化，果斷進行戰略轉移，大膽關閉了收入可觀的羽絨服生產線，進入了自己原先并不熟

悉，與原服裝待業毫無關聯的微波爐待業確實是一個有魄力的決策。雖然這中間也充滿了風險，但是由于對市場脈搏把握得準，加之率先引進先進技術，又集中企業的資源進行技術和市場開發，很快使企業成長為全球最大規模的微波爐生產廠家。真正做到了“把所有的雞蛋都裝進一個籃子里，然后看好這個籃子”。案例11：準確決策與盲目投資 問題：1：決策包括哪些基本內容？其中的關鍵步驟是什么？2：本案例中兩家企業形成鮮明對比的原因是什么？3：科學決策需要注意哪些問題？ 提示：生產同類產品，同是國有中型企業，本案例中的兩家企業一個是由衰變強，一個由強變衰，這兩家企業的興衰史說明，企業管理者的決策正確與否直接關系著企業的命運。重大問題的決策，更要依據市場需求狀況，采用科學的決策方法，否則必將危及企業的生命。案例12：X媒體的組織結構 問題：1：X媒體的組織結構屬于哪種形式？請畫出組織結構圖。2：對于日新月異、競爭激烈的網絡待業你認為X媒體的組織結構應如何調整，才能適應市場發展？ 提示：組織是為了達到自身的目標而結合在一起的具有正式關系的一群人。正式組織是指人們正式的、有意形成的職務和職位結構。管理者要根據工作的需要，對組織結構進行精心設計，明確每個崗位的任務、權力、責任和各個崗位之間的相互關系以及信息溝通的渠道，使人們在實現目標的過程中，能發揮出比合作個人總和更大的力量。組織結構是由組織內構成要素之間確定的關系形成的。案例13：巴恩斯醫院 問題：1巴恩斯醫院的正式指揮鏈是怎樣的？2：巴恩斯醫院有人越權行事了嗎？3：戴維斯博士能做些什么來改進現狀？4：“巴恩斯醫院的結構并沒有問題，問題在于，黛安娜不是一個有效的監管者。”對此你是否贊同？說出你的理由。提示：巴恩斯醫院的機構設臵職責權限劃分不明確，造成多頭領導和越權領導，致使戴安娜要接受來自多方的壓力。按照組織結構的設臵原則，政黨情況下，等級鏈上的下級只接受一個上級的命令，多頭指揮會讓下級無所適從。同時，上級領導不得越權指揮，下級也不得越級請示，但可以越級反映情況和提出建議。當然，有了問題，各部門之間可以協商解決。案例14：A電氣公司員工的績效考評 問題：1：你認為自我評定的效果如何？應如何發揮自我評定的作用？2：如果你是張迪，會如何把握與王力的會面？3：張迪為某一特定員工而改變她的評定方法，你如何評價她的這種做法？ 提示：績效考評是對管理者的工作進行總結的一個關鍵環節，是決定管理者提升及報酬的基礎。常用的考評方法有：自我考評、上級考評、群眾考評和專家家考評。幾種方法各有利弊，具體采用哪種方法，應視組織的具體情況以及被考評者的自身狀況而定。正確的績效考評，能激發起員工努力工作的積極性，同時也能為企業吸引優秀人才提供保證。如果考評結果不公正，則會打擊員工的工作熱情。案例15：校辦企業的困惑 問題：1：該校辦企業問題的根本原因在哪里？2：如何解決這些問題提示：N藥業有限責任公司從高層管理人員的先聘，到用工制度、薪酬制度等，都存在不合理的因素。解決這些問題，應該從建立健全現代企業制度入手，引入合理的人力資源管理體系。比如，優化組織結構，合理定崗定員；競聘上崗，擇優錄用；合理的分配機制。對于高層管理者的選購，更要按照規范的選聘程序，選出德才兼備的管理人才。案例15：應管與不應管 問題：1：李校長的說法與做法對嗎？2：試用領導權變理論解釋李校長的領導風格。提示：學校管理要識大體棄細務，善于辨別“應管與不應管”的校長才是一個會管的高明校長。根據權變領導理論，領導方式可以有多種類型，比如集權式、分權式、民主式等。管理實踐中的集權式和分權式，屬于校長不善于辨別“應管與不應管”的表現。顯而易見，案例中的李校長的管理方式應屬于民主式。案例16：讓班組做主 問題：1：孟教授講的領導應發所民主，讓員工有群體決策權的說法對嗎？如果對，這辦法有什么好處？為什么老史的實踐不成功？這次失敗可以避免嗎？怎樣才能避免？ 2：事情到了這一地步，你說老史該怎樣做才能收拾好這一殘局？按班組的意見做會是什么后果？又會有什么影響？到底如何是好？ 提示：這個安全驗證了領導的權變理論，提示了領導風格、領導藝術與管理環境、管理對象特性等之間的關系。領導的權變理論認為，某一具體領導方式并不是處處都適用，領導的行為若想有效，就必須隨著被領導的特點和環境的變化而變化，而不能一成不變，因為任何領導者總是在一定環境條件下，通過被領導者的相互作用，去完成某個特定目標。因此，領導的有效行為就要隨著自身條件、被領導者的情況和環境的變化而變化。案例17：索尼公司的內部招聘制度 問題：1：你認為本案例中的年輕員工所反映的情況在現實中存在嗎？這種現象對組織有什么樣的不利影響？2：一般而言，像本案例中的這位年輕人這樣的員工在組織中會給人恃才傲物的感覺，如何正確對待這樣的員工是領導者要慎重處理的問題，如果是你，將如何處理？3：你如何評價索尼公司的做法？如果所有的此類事情必須由董事長或總經理去了解和解決，會產生什么樣的結果？ 提示：一個組織中，由于溝通方式和渠道帶來的管理低效情況是常有的，現實情況是，新進人才或年輕人的思想通常會被認為是對組織情況不了解，、理論強實踐弱、充滿了書卷氣息而缺乏解決問題的能力等。這些觀點并不一定都是錯的，關鍵的問題是建立一種幫助年輕人成長、激勵年輕人發展的制度。我們可能不一定認可索尼公司由董事長出面解決問題的方式，但是索尼公司之后建立的內部招聘制度是令人稱道的。案例18：A公司減時提薪的政策 問題：1：從老麥先生和小麥先生的不同管理方式你得到什么啟發？ 2：如果你是總裁，將怎么辦？ 提示：同一個公司，同一批員工，由于采取了不同的管理手段而取得了不同的效果。減薪，加大了員工的危機感，使之背水一戰，是一種激勵方法；加薪，振奮了員工精神，也是一種激勵方法。顯然，后一種激勵方法起到了更好的效果。案例19：楊瑞的苦惱 問題：1：楊瑞所遇到的問題是她還是王經理造成的？2：在這個案例中最關鍵的問題是什么？3：如果你是楊瑞，在不離開企業的情況下你將如何做？4：如果你是王經理，你應該怎么做？ 提示：本案例是一個典型的由于管理者缺乏新員工導入機制理念，致辭使上下級溝通失敗，最終使新員工的積極性受挫的案例。楊瑞滿腔熱情地想把自己所學應用到實踐中去，從而獲得成就感。可是她的直接上級卻沒有認識到機瑞的特點和需求，過分強調機瑞缺乏實踐經驗的一面，對她的行為做出了消極的反饋，致辭使其積極性受挫。溝通是企業人力資源管理工作的一個重要方面。良好的組織溝通可以穩定員工，降低離職率，提高員工滿意度和企業歸屬感，在企業中塑造團結和諧的組織氛圍，對于新員工，在他們剛進入組織時進行有效的溝通和引導，對留并培養他們在以后工作中的積極性起著極為關鍵折作用。案例20：由特公司的員工意見溝通制度

問題：1：由特公司是怎樣具體實施員工溝通制度的？2：試分析由特公司的總體指導原則是什么？依據是什么？ 提示：對于管理者來說，溝通非常重要。沒有信息溝通，管理者不可能作出科學決策，決策也不可能被準確地執行。有效的溝通是雙向的，不僅要使信息傳遞出去，還需要使信息被理解與反饋。一個組織中，如果所有員工都能發表不同意見，為高層決策提供建議，那么，這個決策就會得到大多數員工的擁護，符合多數員工的利益，決策的執行必然順利且有效。迪特公司通過員工意見溝通系統，有效地調動了全體員工的工作熱情，全員參與公司的決策過程，成功地實現了民主管理，提高了勞動生產率。案例21：湯姆的目標與控制 問題：1：湯姆就任后制訂的計劃屬于什么計劃？2：你認為導致湯姆控制失敗的原因是什么？3：湯姆的控制標準屬于什么標準？4：湯姆制定的明年的目標能完成嗎？為什么？ 提示：控制是依據計劃進行的檢查、監督、糾正偏差的管理活動，控制的標準是計劃，這里涉及兩個問題：其一，計劃制訂得水平如何將決定控制的質量。一個沒有具體操作方案，只有數字目標的計劃；或者有方案，卻不具有可行性，操作性差的計劃；或者雖具有可操作性，卻不能真正被每個操作者認可和接受的計劃，都不是完整的計劃，完整的計劃工作要有目標、有安排、有打電話、有方法，并且每個相關人員都可以熟悉掌握并切實實行。其二，控制僅有目標是遠遠不夠的，僅僅告訴員工你們應該達到什么樣的工作水平，是起不到任何作用的。有效控制的要求是在計劃的基礎上，制定明確、詳細、科學、客觀的控制指標或標準，之后對照計劃和控制標準衡量各項工作，如果發現偏離計劃和標準的情況應馬上研究，并進行糾正偏差的操作，這才是完整的控制過程。可見，光靠喊口號，擺數字是不夠的，必須有標準、有辦法，才能達到控制的要求。案例22：39滴焊料 問題：1：洛克菲勒所找到的關鍵控制點是什么？2：關鍵控制點的標準有哪些？ 提示：標準是衡量組織的實際業績和預期業績的尺度。對一項簡單的經營活動，管理者可以通過其親自觀察整個工作過程來實行控制，然而在大多數經營活動中，管理者卻可能做不到這一點，這是經營活動的復雜性所致辭。因此，要實施有效的控制，管理者就應將主要精力放在最為重要的事項、活動或環節上，即抓住關鍵控制點，以此制定合理的控制標準。有了標準，控制工作就有了依據，案例中，洛克菲勒所抓的關鍵控制點是“節約焊料”。案例23：豐田生產方式—全系統性產品質量體系1：豐田公司產品質量體系的最大特點是什么？2：豐田公司的管理經驗可否為我國企業所用？為什么？ 提示：構建何種控制系統，采取怎么的控制措施入方法，要根據不同的企業文化、產業類型以及管理人員和員工的具體情況來確定。本案例中介紹了豐田公司的控制措施，其全面質量管理在企業界名聲很大，且效果突出、正是切合了日本企業獨特的文化。他們的家族式管理、紀律與服從、規范的行為方式、單純的從業理念等都為全面質量管理的成功奠定了基礎。案例24：邯鋼——“倒”出來的利潤 問題：1：什么成本控制？其主要過程是什么？2：邯鋼是如何進行成本控制的？ 提示：構建何種控制系統，采取怎樣的控制措施和方法，要根據其企業文化、產業類型以及管理人員和員工的具體情況來確定。邯鋼結合生產工藝流程采用模擬市場倒推的方法進行成本控制。前后工序之間按照市場行為動作，每個獨立工序都是一個追求利益最大化的模擬市場單位，從內部激發降低成本、提高收益的主動性，再加上外部適當、有效的激勵措施，使控制措施發揮了作用。這些都為企業進行控制措施和方法的設計提供了有益的經驗，只要按照控制的原則和基本要求，結合企業內外環境，就可以達到有效控制的要求。案例25：被歐洲人稱為“天才”的經營者卡爾森，問題：1．結合案例分析領導合理用人的藝術主要包括哪些方面? 2．結合案例分析管理人員應具備哪些條件? 答：1．北歐聯航的董事們具有很高的領導水平，尤其在用人方面。(1)科學用人：知人善任、量才使用；(2)適當控制：用人不疑與監督控制相結合；(3)用人所長，全面考察。2．要注意全面了解，使管理人員能真正發揮長處，限制其短處，沒有十全十美的人，一般說來，應具備下列條伺：(1)道德素質，包括政治素質、品德修養等方面；(2)知識素質，包括廣博的知識面、較精深的專業知識和管理知識；(3)能力素質，包括籌劃、分析、決斷、組織、協調、表達等多方面能力；(4)身體素質。案例26：優秀企業家馬恩華是河北省保定 問題：1．馬恩華是一個成功的領導者，他充分運用了自己的影響力帶動職工，那么領導的影響力都包括哪些方面呢? 2．案例中提到了馬恩華以情動人，激勵職工的事例，主要是運用了精神激勵方法，請問，目前企業經常采用的精神激勵方法主要有哪幾種? 答：1．有法定權力，即權利性影響力(決策權、組織權、指揮權、人事權、獎懲權等)和自身影響力(品德、學識、能力、情感)兩方面組成。(5分)2．目前企業經常采用的精神激勵方法主要有：(1)目標激勵法。目標是企業及其成員一切活動的總方向。企業目標有物質性目標，如產量、品種、質量、利潤等，也有精神性的目標，如企業信譽、形象、文化，職工個人心理方面的滿足。(2)環境激勵法。據調查發現，一個人人相互尊重、人際關系融洽的工作環境，能夠激勵職工安心工作，積極進取。(3)領導行為激勵法。根據有關研究表明，一個人在報酬引誘及社會壓力下的工作表現，僅能發揮個人工作能力的60％，其余的40％有賴于領導者去激發。(4)榜樣典型激勵法。榜樣的力量是無窮的。如果有了榜樣，職工就會學有方向，趕有目標，從榜樣成功的事業中得到激勵。(5)獎勵懲罰激勵法。獎勵和懲罰得當，有利于激發職工的積極性和創造性。批評或懲罰是一種負強化的激勵案例27：某市“宇宙”冰箱廠近幾年。問題：l。企業中應如何設臵組織結構?到底應該“因事設人”還是“因人設事”? 2。你認為王教授的建議是否合適? 3，你怎樣看待小劉的疑問? 答：1．企業設臵組織結構的原則。依據教材上的觀點，企業設臵組織結構應堅持以下原則：目標任務原則；權責利相結合的原則；分工協作及精干高效原則；適宜的管理幅度的原則；統一指揮和權力制衡原則；集權與分權相結合原則。依據組織結構設臵的目標任務原則，應堅持因事設人，以事為中心，因事設機構、設崗位、設職務，配備適宜的管理人員。但是，這并不是一成不變的。為了適應內外環境的變化，適應企業目標任務的要求，對職務結構進行調整，對人員進行調配，也是對組織結構設臵原則的靈活運用。2。王教授的建議比較合適，這是經過實踐檢驗的。正如王教授所說，理論應該隨著管理環境以及管理實際的需要而改變。3．關于小劉的疑問。小劉剛剛大學畢業，沒有實際工作經驗，難免事事唯書為上，理論與實踐相脫節。案例29：新春伊始，是許多企業回顧成績.問題：

1、領導者的權力來源有哪些方面？

2、王效金廠長的管理風格是什么樣的？

3、這個案例對你有哪些的啟示？答：

1、領導者的權力來源于兩個方面：領導者的職位權力和領導者的個人權威。

2、廠長的管理風格是善于及時總結，按科學管理的要求，進行深刻而全面的反思，總結出了發展中的“五大失誤”；其次相信群眾，通過學習討論，在總結經驗和吸取教訓中，提高了認識，統一思維，為企業再創輝煌打下了堅實的基礎。

3、啟發：A、搞好企業的領導工作，領導者必須有戰略的眼光；B、搞好企業的領導工作，領導者必須善于總結，及時反思； C、搞好企業的領導工作，領導者必須善于發動全體員工，充分調動他們的積極性； D、搞好企業的領導工作，領導者還必

須通過各種形式全面提高員工素質。案例1:某建筑公司，經過幾十年的發展，請分析該公司的內外部環境，以及應采取的措施。答：（1）天、地、人是對公司內外部環境的概括描述。從案例中可以看出公司過去的成功來自天時、地利、人和，構成了公司的競爭優勢。當公司重新確立了“成為全國乃至世界的建筑企業”時，從案例中可以看出在政府、銀行關系方面、在地理方面、在人員素質要求等方面，都發生了變化，所謂的天、地、人已經不再成為優勢。（2）因此公司要真正認清所處的內外部環境，確定公司的使命和愿景，并圍繞天、地、人等制定相應措施。具體措施應圍繞培育公司的核心競爭力方面：具有建立電子商務網絡和系統的技能；迅速把新產品投入市場的能力；更好的售后服務能力；生產制造高質量產品的技能；開發產品特性方面的創新能力；對市場變化作出快速反應；準確迅速滿足顧客定單的系統；整和各種技術創造新產品的技能等方面。案例2：某地方生產傳統工藝品的企業，請從組織工作的角度說明企業存在的問題以及建議措施。答：（1）從案例中給出的信息看，企業明顯采用的是直線型組織結構形式，這種組織結構優點是：直線型組織結構的優點：結構比較簡單，所有的人都明白他們應向誰報告和誰向他報告。責任與職權明確。每個人有一個并且只能有一個直接上級，因而作出決定可能比較容易和迅速。缺點：是在組織規模較大的情況下，業務比較復雜，所有管理職能都集中由一個人承擔，是比較困難的。（2）顯然當企業已經發展成為2000多人時，直線型組織結構制約企業的正常發展。如同案例中王廠長面臨的困境，要一個人管所有的事情，已經沒有效果和效率了。（3）企業需要采用適合企業發展的組織結構形式，例如管理進行專業化分工的直線-參謀型組織結構，考慮設立生產計劃部門、人力資源部門以及后勤部門。這樣就可以發揮直線-參謀型組織結構的優點，即各級直線管理者都有相應的職能機構和人員作為參謀和助手，因而能夠對本部進行有效管理，以適應現代管理工作比較復雜而細致的特點，而每個部門都是由直線人員統一指揮，這就滿足了現代組織活動需要統一指揮和實行嚴格的責任制度的要求。案例3：隨著我國加入WTO，企業面臨新的機遇和挑戰。如果你是公司負責人力資源管理工作的副總經理，你該如何管理公司的培訓工作。答：（1）雖然企業認識到培訓是先導的重要性的認識。但正如案例中所顯示的企業在培訓方面還存在許多問題，如培訓內容和方法的單調單

一、培訓過程控制和培訓效果評估不夠等。為了保證培訓的有效性，應當從以下幾方面進行考慮。（2）針對案例中的問題，應采取的措施有：首先要對培訓工作進行管理；其次要確保培訓內容多樣性。培訓內容應包括政治思想教育、業務知識和管理等方面的內容；第三要采用多種培訓方法，包括系統的理論培訓、職務輪換、參觀考察等。（3）總之，在培訓過程中，一般要著重解決以下問題：培訓工作要與企業目標相結合；上級管理者要支持和參與培訓工作；選擇和培訓好教員；培訓內容要有針對性；培訓方法要與培訓對象和培訓內容相結合；理論和實踐要結合。案例4：請閱讀下面的一段對話：美國老板：完成這份報告要花費多少時間？ 請從溝通的角度分析美國老板和希臘員工對話，說明希臘員工辭職的原因并提出建議。答：（1）在人與人的溝通過程中，有一定的特殊性，即由于人們的政治觀點、經濟地位、年齡、經歷、宗教、習慣等的不同，在溝通過程中，對同樣的事情或談話會有不同的解釋和歸因。（2）在案例的對話中，美國老板問希臘人完成報告的時間，實際上是在征求希臘員工的意見（這是與美國管理的傳統習慣有關），而希臘員工并非不知道完成報告所需要的時間，只是想讓美國老板下命令（希臘員工習慣于命令式的管理）。15天過后，美國老板要報告（要信守承諾），而希臘員工已經盡力把30天的工作用16天完成了（并且認為延遲些時間沒有問題）。希臘員工認為美國老板找麻煩，因此不得已而辭職。（3）因此，要認識和掌握在溝通過程中個體差異及其影響，從而保證溝通的有效性。如我們通常所說的移情作用、設身處地等就是有效溝通的手段。案例5： 某民營企業的老板通過學習有關激勵理論，請根據所學習的有關激勵等理論，分析該老板做法失敗的原因并提出建議。答：（1）從馬斯洛的需要層次理論我們知道，人類需要是分層的，分別是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我實現需要。馬斯洛認為只有當低級需滿足以后才會有更高層次的需要。主導需要決定了人的行為。（2）案例中該民營企業的老板可能忽視了員工的較低層次的需要，如生理和安全需要，而這些需要很可能正是員工的主導需要。由于沒能夠對癥下藥，才導致該民營企業老板激勵做法的失敗。（3）要使得激勵有效，應當了解員工的真正需要，并加以滿足。在實施過程中，應當堅持物質利益原則，隨機制宜，創造激勵條件，把物質利益和精神鼓勵相結合。案例6：美國空軍所采用的考評制度是美國許多公共事務機構績效評價的典型代表。問題：（1）運用管理行政方法分析本案例的考評制度有什么問題？答：行政方法的實質是通過行政組織中的職務和職位進行管理。它特別強調職責、職權、職位，而并非個人的能力或特權。美國空軍的考評制度強調直接上級的考評，群眾未直接參與考評，使考評成果受到一定的影響，且評估的主觀性的存在，降低了評估質量。因而這套評估制度在20世紀70年代中期受到廣泛的批評。（2）你能替他們提出較好的評估方法嗎？答：我認為，員工業績的評估，應注意：a.群眾參與的方法，即被評者業績增加透明度；b.自我評估方法，使評估結果減少較大的差異；c.量化評估與定性化評估相結合，結合確定被評者的績效；d.要看今天的成績，還要看昨天的績效，綜合分析研究。案例10：華生集團是美國最大的銀行企業，問題：（1）華生集團是怎樣應付環境的變化的？答： 由于華生集團面臨環境三個領域的問題而采取的收縮經濟規模，削減員工數目，這是企業經營必然要遇到的事情。特別是華生集團并沒有出現財政困難，由于科技發展，企業生產流程可能要完善，也會引發出削減員工的情況。因此，華生集團這些做法是正常的，重要的是幫助員工應付面臨的不確定性，這是重要的。中國傳統管理思想要點對處理好這些問題有參考性。（2）華生集團內部出現的這些問題應該怎樣處理？答：華生集團內部出現這些問題的處理，應有創新的思維。諸如知識和掌握知識的員工比土地、資本等自然資源更為重要；人本思想應是指導思想；掌握知識的員工將獲得企業的剩余索取權；重視知識產權和無形資產的運用；集中力量增強有別于其他企業的核心能力，放棄非核心的業務；以可持續發展代替利潤最大化；以公司市場價值代替市場份額；建立學習型組織；虛擬公司正代替傳統的實體型企業等等，都是有供參考的。案例8：倫迪汽車分銷公司是一家新成立的企業，下設若干銷售門市部。問題：（1）公司制定了責任制度，卻又出現責任不清，請分析什么原因？答：責任原理包含了明確每個人的職責；職位設計和權限委授要合理；獎懲要分明、公正而及時。倫迪公司雖然制訂了責任制度，但在明確每個人的職責、職位設計和權限委授可能都做得不周到，因而出現責任不清、相互推諉的事情時有發生。（2）從人本管理分析，應該如何調動員工的積極性？答：要調動員工的積極性，貫徹“以人為中心”的人本原理是非常重要的。倫迪公司讓下屬五個非管理人員參與討論問題的會議，并沒有調動大家的積極性，以致經營二年，稅前利潤增長不多。這是要注意的。（3）請你為公司經濟效益增長慢的原因作簡要分析。答：主要原因：a.人的積極性未充分調動起來；b.獎懲要分明、公正而及時，會使員工認真、勤奮地工作；c.職位設計和權限委授并不理想，因而處理事情就不得力。

案例7： 在20世紀80年代，李*艾珂卡因拯救瀕臨破產的美國汽車巨頭之一克萊斯勒公司而名聲鵲起。問題：（1）如何用當代管理學方法解決克萊斯勒面臨的問題？答：艾珂卡提出四種方法解決面臨的問題，基本上都是頭痛醫頭、腳痛醫腳的方法。在當代，要解決的困境，很重要的是用戶至上，一般以用戶的需求作為開展業務的出發點；企業要有新的社會責任理念開展業務活動；革新產品結構，不斷推出科技含量高的產品供應市場；明確為人服務等等。無目的的兼并企業不是上策，根據市場需要，有大企業，也有中小企業。（2）如何用權變管理的思想解決克萊斯勒面臨的問題？答：權變管理思想就是客觀環境不斷變化的條件下，企業的經營行為要適應這種需要，不斷提出新措施。根據克萊斯勒情況，先要運用各種措施處理好積壓的汽車，這是回籠資金的重要辦法；生產改進型的新汽車供應市場，爭取有高的資金回報率；處理好與員工的關系，提高他們的積極性。其中對剩余員工的安排，應效仿日本企業的做法，較少去解雇，而應以發展經濟去容納較多的員工。（3）克萊斯勒在今天該怎么做？答：在今天，克萊斯勒公司應把握住網絡化、知識化、信息化的條件，充分獲取各種信息，開展自己的業務。“三化”是相輔相成不可缺少的，這要求克萊斯勒公司要多吸納有用人才，壯大知囊團力量，這是壯大經濟的保證。還要有可持續發展的理念，擁有各類資源，用好各類資源。最后按需要用各種辦法來發展經濟。案例9：蘇北某市是江蘇最貧困的市之一。問題：（1）你認為，在這種困境中，經營者應當如何抉擇？答：向科用加大銷售成本來推銷產品在短期內是有效果的，但從長遠角度考慮問題，確定陷入了經濟與道德、自身發展與社會責任的困惑中。如何抉擇，答題者可談自己的認識。（2）能否存在兩全其美的措施？如果不行，選擇解決問題的側重點應在哪里？答：能否存在兩全其美的措施，應該說是會存在的。如同今天國有企業體制改革中，也會出現減少企業員工的情況，這是不可回避的現實。問題是如何解決困難，日本企業的做法是可以參考的。因此，解決困難途徑的思路是：a.設法安排好富余員工，不推向社會；b.加大產品科技投入，提高產品的市場價值；c.重視可持續發展，節約并用好資源。案例11： 某賓館經理接到處分職工王大成的報告，問題：（1）從管理與道德的關系，分析王大成的行為。答：王大成的行為，違犯了社會公認的道德行為，也是違犯愛護企業財產的規定，這是容易認識的事實。因而王自己也認識錯誤，接受處分。但從這件事，不僅要認識道德，還應分析管理問題：a.餐廳的管理是否有疏漏，為什么會出現生產材料被偷走的事情？b.餐廳管理者對王家庭困難情況是否了解得不多，關心得不夠？c.餐廳對員工的教育力度應該加大。概括一句話，應該從行為科學來認識管理的問題。（2）評價經理處理這件事的做法。答：本案例中經理的做法略嫌過分，本來是員工犯錯誤，反而像是領導有錯。一般情況下，此舉不妥。案例12：齊魯石化公司是一個現代石油化工生產的企業，問題：（1）齊魯石化的“信得過”管理采用了哪些管理的基本方法？答： 齊魯石化公司“信得過”管理活動，是由該公司烯烴廠一班工人提出“自我管理，讓領導放心”的口號，并提出“免檢”申請而引發起來的。公司抓住這一契機，在全公司推廣創“免檢”活動，并細化為一套的行為準則。這些準則概括為十條，涉及職責管理、經濟管理、過程管理、現場管理等許多方面。（2）從齊魯石化例子，分析企業應如何堅持以人為中心的管理。答： “信得過”活動顯示出員工當家作主人的高尚情操，管理工作方面更應該重視“以人為中心的管理”，使整個企業的管理水平有顯著提高，具體表現為：a.實現了員工從“我被管理”轉到“我來管理”；b.基層建設上由三方面制度、標準所構成，明顯地提高了管理水平；c.星級管理使員工養成肯學習的氛圍；d.經濟效益顯著提高。案例13： 比特麗公司是美國一家大型聯合公司，問題：（1）比特麗公司可以在分權方面做得更好嗎？答： 比特麗公司可以在分權方面做得更好。現在的比特麗公司分權程度非常高，各下屬分公司基本上是分而治之，這樣的管理架構使得組織十分松散，總部也缺乏控制力。在市場競爭日趨激烈的今天，組織需要形成整體的力量，這好比拳頭打出去比每一根手指更有力。比特麗公司需要平衡集權與分權，只有在現在的基礎上適度集權才能形成更大的整體合力。（2）你對德姆的激勵方法有何看法？答：德姆的激勵方法可能難以達到理想的結果，微薄的獎勵起不到足夠的激勵作用。要取得更好的激勵效果，可以從兩方面改進，一是提高物質的額度，這樣對分公司經理這樣高收入階層才會起到刺激作用；二是物質獎勵和精神獎勵相結合，獎勵能否起到激勵作用取決于人們取得的成績和他們對不同需要的追求程度而定，物質獎勵和精神獎勵結合起來才能發揮最大的作用。（3）參謀人員有何作用？如何協調直線和參謀人員之間的關系？答：參謀人員可以為直線主管提供信息，出謀劃策，配合主管工作。在協調直線和參謀人員之間的關系時很有講究：首先，直線主管不能為參謀左右。參謀人員所擁有的只是輔助性職權，比如提供咨詢、建議等，直線主管廣泛聽取參謀的意見后應做出決策。注意，只有直線主管才是決策者。其次，參謀應盡可能的獨立提出建議，直線主管不應過多干涉。案例14：ABC公司是一家中等規模的汽車配件生產集團。問題：（1）你認為這三個部門經理各采取什么領導方式？試預測這些模式各將產生什么結果？答：a.安西爾的領導方式充分地體現了對生產的關心，是以生產為中心的領導方式。這種領導方式可能產生較高的工作效率，但員工的士氣可能比較低。b.與安西爾相反，鮑勃的領導方式則充分體現了對人的高度關心，是以人為中心的領導方式。這種領導方式雖然不能帶來像任務型管理都那樣的生產高效率，但因為組織氣氛舒暢而友好，能提高員工的忠誠度和士氣。c.查里對人和生產這兩方面都表現出了適度關心，采取的是比較折中的領導方式：一方面，要清晰地界定每一位員工的工作范圍和職責；另一方面，充分信任和尊重員工，取消工作檢查。查理的領導方式可以在生產效率和員工士氣之間取得較好的平衡。（2）是否每一種領導方式在特定的環境下都有效？為什么？答：是的。只要領導者所采取的領導方式是和環境相適應的，這三種領導方式都可能是有效的。這里的環境既包括組織的外部環境，也含蓋了組織的內部環境。案例15：得利斯集團總裁鄭和平酷愛讀書，問題：（1）你對總裁推薦這篇文章的做法是否贊成？答：贊成。“他山之石，可以攻玉”。相關企業的生存之道能對得利斯的發展起到很好的啟發作用。總裁推薦文章的行為既表現出了他對企業發展的戰略眼光和深層思考，也體現了其謙虛學習的態度。（2）構建學習型組織對企業的領導者提出了什么要求？答：在學習型組織中，領導者是設計師，仆人和教師。領導者的設計工作是一個對組織要素進行整合的過程，他不只是設計組織的結構和組織政策、策略，更重要的是設計組織發展的基本理念；領導者的仆人角色表現在他對實現遠景的使命感，他自覺地接受遠景的召喚；領導者作為教師的首要任務是界定真實情況，協助人們對真實情況進行正確、深刻的把握，提高他們對組織系統的了解能力，促進每個人的學習。具體來說，要求企業的領導者有遠見，講究戰略，鼓勵信息在組織內充分共享，構建扁平化的組織機構，培養開放的強勢文化，以顧客為中心，同時，還需要切實做到分權。（3）學習型組織中員工的角色發生了什么樣的變化？答：在學習型組織中，員工的角色不再是傳統管理模式下單個的個體，而是團隊的一員，必須加強持續不斷的學習，以適應在組織文化、技術、組織結構權力分布、資源、關注點、工作方式、生產方式、市場以及領導方式等方面的變化。