第一篇：公共管理學案例分析題(均為單選題)

四、公共管理學案例分析題(均為單選題)

(1)據報道，某市一家工廠的一個基建項目，在申報過程中，一共蓋了745個公章。每個公章代表一個局、處、科或股的“舍我莫過”的關卡，要辦事就得逐廟逐神一個個禮拜磕頭，甚至還要燒香進貢。無獨有偶，該市的另一家集團公司開發的一個住宅小區項目，從1998年9月到2000年7月底，歷時18個月，累計辦理各類審批手續28項，前后蓋了86顆圖章，涉及33個審批部門，除土地批租費外，開發企業共支付拆遷費、墻改費、人防費等450多萬元，但項目的審批手續卻還未完結。

1、此案例中存在的問題從體制角度分析源于（D）A．政企不分B．人員分流C．法制欠缺D．配置失衡

2、此案例中存在的問題從行政思想和觀念角度分析源于（B）A．缺乏服務意識和獨立意識 B．缺乏服務意識和效率觀念 C．缺乏效率觀念和法律意識 D．缺乏獨立意識和法律意識

3、解決案例中問題的切入點應為（C）

A．實現人員分流B．建立健全法制C．轉變政府職能D．機構協調配置

4、在新公共管理運動中，關于政府職能爭論的焦點主要集中于（B）A．政治職能B．經濟社會職能C．文化職能D．軍事職能

5、政府可資利用的影響經濟社會發展的工具有（D）

A．協調、服務、評估、管理 B．協調、服務、生產、管制 C．評估、管理、供應、補貼 D．供應、補貼、生產、管制

（2）作為政府調控社會經濟重要杠桿的行政審批權，長期以來保持著計劃經濟體制下形成的運轉形態，在市場經濟下表現出嚴重的弊端：政府機構職能錯位，辦事效率低下，吃拿卡要屢禁不止。國務院于2002年11月作出決定，取消789項行政審批。這次取消的789項行政審批項目，涉及國務院56個部門和單位。其中涉及經濟管理事務的560項，涉及社會管理事務的167項，涉及行政管理事務及其他方面事務的62項；依據行政法規設定的81項，依據國務院文件設定的88項，依據部門規章設定的279項，依據部門文件設定的303項，依據部門內設機構文件設定的38項。國務院決定要求，各部門、各地區要研究并及時處理行政審批項目取消后可能出現的情況和問題，認真做好有關工作的后續監管和銜接，防止出現管理脫節。要按照完善社會主義市場經濟體制的目標和建立“廉潔、勤政、務實、高效”政府的要求，進一步改變政府職能，繼續深入推進行政審批制度改革。要將行政審批制度改革與政府機構改革、實行政務公開和“收支兩條線”管理以及其他有關工作緊密結合起來，努力建設適應社會主義市場經濟體制要求的行政管理體制。

1、在政府影響經濟社會發展的工具中，行政審批屬于（D）A．供應工具 B．補貼工具 C．生產工具 D．管制工具

2、政府運用審批權，所針對的主要是（D）

A．信息對稱和內部性問題 B．信息對稱和外部性問題 C．信息不對稱和內部性問題 D．信息不對稱和外部性問題

3、國務院對行政審批改革特別提出的原則為（D）

A． 自由、放權、合法、合理、公平B．自由、放權、經濟、效能、監督 C． 合法、合理、經濟、公平、責任 D．合法、合理、效能、責任、監督

4、行政審批所面對的相對人主要是（D）

A．政府主體 B．社會主體 C．文化主體 D．市場主體

5、行政審批要解決的是（C）

A．政府準入問題 B．社會準入問題 C．市場準入問題 D．法律準入問題

（3）南京市2004年底開展的“萬人評議機關”活動結果揭曉。根據群眾評議，社會各界對該市市級機關作風建設的滿意率和比較滿意率達到百分之九十八以上，在評議中處于末位的三個機關單位主要負責人被進行了“誡勉談話”。這是南京市第四次開展萬人規模的群眾評議機關作風活動。在二00一年底進行的首次萬人評議中，南京市對排名“末位”的兩名局長進行了免職處理，對另外三名局長進行“誡勉談話”，此舉曾在全國引起了強烈震動。此后，該市每年年底都開展一次這樣的評議活動。較之以往，此次評議充實了一些新的措施，其中包括：建立評議人信息庫；改進評議人的選取辦法，除市級領導干部外，全部采用隨機抽樣的辦法產生；《評議表》的發放改變以往直接發放和回收的單一方式，采取直接發放和回收、郵寄發放和回收、委托發放和回收三種方式，增強了隨機性；在“中國南京”等網站以及當地報紙上開辟評議專欄，使更多的群眾有機會同步參與評議活動。據介紹，此次評議共發出《評議表》一萬二千五百九十一份，回收一萬二千0九十九份。評議結果表明，有近四成評議人對南京市機關作風表示滿意，比較滿意的超過百分之五十八，滿意度與上年相比保持相對穩定。而在評議人所提的三千二百五十條具體意見中，表揚意見超過一半第一次占了多數。思考題：

1、在傳統的公共行政范式下，科層制公共組織的績效評價關注的是（C）A．人 B．事 C．過程 D．結果

2、案例中的績效評估指標為（B）

A．財務角度 B．顧客角度 C．內部業務角度 D．創新和學習角度 3、20世紀80年代初，我國開始在全國范圍內推行政府部門的（D）A．崗位責任責任制 B．政治責任制 C．經濟責任制 D．目標責任制

4、案例中的績效評估體系屬于（B）

A．政府主導型 B．社會主導型 C．市場主導型 D．部門主導型

5、在組織的績效管理中，其核心環節為（C）

A．目標分析 B．目標設計 C．績效評估 D．績效反饋

（4）如今在香港，市民安坐家中便能獲得24小時的政府服務已不是夢想。目前，香港有六成的家庭使用互聯網，其中有七成使用過“電子政府”服務。市民足不出戶，就能查詢到職位空缺、報名參加公開考試、換領駕駛執照及車輛牌照、申領長者卡以及購買統計數據和政府刊物等。香港特區政府資訊科技署署長黃志光對香港“電子政府”的發展目標作了一個形象的比喻：24（小時）ｘ7（天）ｘ365（天），這個數字意味著“電子政府”將超越傳統政府部門服務上的時空限制，為市民提供高效和便捷的服務。2003年，香港被評為全球“電子政府”發展地區最快的前10名。香港特區政府與市民溝通的方式，由于“電子政府”的發展而顯得更加方便、透明。香港特區政府所有的決策局和部門均已設有中英文網站，而政府資訊中心網站已成為最受歡迎的政府網站。政府經常就重要的政策建議或社會人士所關注的問題咨詢公眾意見。市民可透過各決策局和部門的網站與政府接觸，以電子郵件方式向政府表達意見。在“香港政府新聞網”上，開辟了“讀者來函”等專欄。據透露，為使香港發展成為“領先的電子商務社會和數碼城市”，香港特區政府資訊科技署今年７月１日將與其他相關部門成立“政府資訊科技總監辦公室”，肩負包括為政府內部和社會各界制訂資訊政策和計劃等多項職責。

1、在現代社會中，最大的信息收集者----信息源為（A）A．政府 B．社會 C．市場 D．公民

2、建立電子化政府的前提為（A）

A．信息收集 B．信息分析 C．信息流動 D．信息公開

3、電子化政府可以大大提升信息收信和處理的（B）

A．全面性、公正性和效益性 B．全面性、時效性和可靠性 C．公正性、時效性和效益性 D．時效性、可靠性和效益性

4、政府信息的最終歸屬權應屬于（D）

A．利益集團 B．政策集團 C．工會 D．公民

5、電子化政府最基本的功能是（D）

A．推動機構改革的功能 B．實現公平、公正、公開的功能

C．提升政府公信力的功能 D．利用網絡的信息傳媒與資源共享的功能

（5）據報道，10年前，某市按照“小政府、大社會”的模式，組建起一個精干高效的政府機構，政府僅設有政府辦、經濟局等14個單位（經濟局對應上級34個單位和兄弟縣市的22個單位）；黨委僅設黨務工作部和市委辦。這種改革，使得某市成為當時全國地方機構改革的5種模式之一。如今，10年過去了，當年的這個“小政府典范”卻重新走上了機構膨脹的老路。10年中，該市精簡的人員、機構逐漸反彈，機構由14個增至25個，黨政工作人員由600人增至1300多人，再次出現“官”多“兵”少的現象，僅市委常委就達15人，正副市長9人。

1、該市機構改革失敗的原因為（D）

A．市場力量的發展壯大 B．利益集團的力量強大 C．社會力量的發展壯大 D．行政權力的自我擴張性

2、我國機構改革的主流理念為（C）

A．大政府、大社會 B．大政府、小社會 C．小政府、大社會 D．小政府、小社會

3、我國現階段政府行政改革的出發點和歸宿為（D）

A．行政科學化 B．行政民主化 C．發展生產關系 D．發展生產力

4、與傳統行政相比較，當代公共管理更注重（B）

A．過程和投入 B．過程和結果 C．結果和產出 D．投入和產出

5、行政職能與行政活動的載體為（D）

A．利益集團 B．管制機構 C．工會 D．行政組織

（6）實行政務公開，是現代公共行政改革的潮流和基本趨勢。1988年，河北省藁城市在全國首創公開辦事制度、公開辦事結果、接受群眾監督，河北省海興縣在學習藁城市經驗的基礎上，在內容和形式上逐步趨向規范化。中央紀委專門就藁城市、海興縣的經驗發了通報，進行推廣，一些省區市紛紛在本地加以推廣。十三屆四中全會特別是黨的十四大以后，推行政務公開提上了議事日程。1996年中央紀委明確提出，要實行政務公開制度。1997年中央紀委再次提出要繼續推行政務公開制度。此后，政務公開逐步進入推廣階段。黨的十五大、十六大對推行政務公開提出了明確要求。十五大報告指出：“城鄉基層政權機關和基層群眾性自治組織，都要健全民主選舉制度，實行政務和財務公開。”黨的十六大明確要求“要認真推行政務公開制度”。中央紀委先后多次在全會上對政務公開工作作出部署，并在2000年7月召開的全國鄉鎮政務公開經驗交流電視電話會議上，對鄉鎮政務公開工作作出了全面部署，提出了具體要求。2000年12月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳下發《關于在全國鄉鎮政權機關全面推行政務公開制度的通知》，明確了在鄉（鎮）推行政務公開的一系列重大問題，并對縣（市）政務公開提出要求。

目前，全國政務公開工作呈現出穩步發展的良好勢頭。鄉鎮政務公開逐步走上規范化軌道。各地按照便民高效的要求，結合當地實際，不斷探索新的公開形式。有的地方還推行了“點題公開”“一站式辦公”等公開形式，受到人民群眾的普遍歡迎和充分肯定。市（地）、縣（市）級行政機關政務公開正在全面推行。絕大多數市（地）、縣（市）制定了推行政務公開的規范性文件，把公開的重點放在與事權、財權、人事權有關的事項上，增強了工作的透明度。省（部）級行政機關政務公開逐步展開。截至2004年底，31個省（區、市）和國務院各部門、直屬機構已經推行政務公開，絕大多數建立了領導機構，制發了規范性文件，對本級政務公開工作提出了明確要求。與此同時，全國大中小學校普遍實行了校務公開，很多地方的醫院積極推行院務公開，水、氣、電、公交等部門和行業普遍推行了辦事公開制度。

1、我國政務公開的責任主體為（A）

A．政府或受行政機關委托的有關組織

B．社會群體

C．利益集團 D．人民群眾

2、我國政務公開的目標為（D）

A．成為政府施政的基本制度

B．精簡政府機構和人員

C．信息的溝通與反饋

D．實現公平和效率

3、我國政務公開的出發點和落腳點為（C）

A．效率優先、兼顧公平

B．實事求是，讓事實說話

C．保障民主權利，維護群眾利益

D．以人為本

4、實行政務公開是為了使人民享有（D）

A．生存權、知情權和言論自由權 B．生存權、參與權和監督權 C．知情權、監督權和言論自由權 D．知情權、參與權和監督權

5、我國政務公開的原則為（A）

A．信息公開、民主監督、追求效率 B．信息公開、全面真實、民主監督 C．民主監督、嚴格依法、及時便民 D．嚴格依法、全面真實、及時便民

（7）據有關媒體報道，在我國，排污權交易的第一個典型案例出現在江蘇省。2002年夏，江蘇省太倉市計劃擴建太倉港環保發電有限公司，但在設計方案中每年二氧化硫排放超標2000噸，工程面臨擱置的困境。而當時南京下關電廠每年二氧化硫的實際排污量比核定量少了3000噸。于是在江蘇省環保廳的協調下，雙方實施排污權交易。從2003年7月起至2005年，“太倉港”每年從南京市下關發電廠異地購買1700噸的二氧化硫排污權，并以每公斤1元的價格支付170萬元的交易費。雙方還商定到2006年之后，將根據市場行情重新決定交易價格。交易的結果看起來是皆大歡喜，但事情并不都是這么簡單。排污權交易在我國還面臨著諸多問題：由于普遍技術水平較低和缺乏環保資金，減排的供應方嚴重不足，大部分企業排污都處于超標運行狀態，自顧尚且不暇，何來余力出售減排指標？另外，如果企業向環保部門“尋租”的成本低于購買減排指標的費用，還可能帶來“尋租”腐敗等問題。不能指望能夠找到一種完美制度讓所有的問題迎刃而解，我們所能做的，只是在種種的備選方案中挑選出最優的一種選擇。依靠一種以經濟為誘因的制度，把環保問題納入市場經濟的軌道，讓“看不見的手”自發地進行調節，從而降低減排的成本，最終達到控制污染物排放總量的目的，這恐怕就是目前人類能夠選擇的最佳路徑。

1、此案例的主要經濟學理論淵源為（C）

A．彼德原理 B．科斯定理 C．墨菲法則 D．阿羅不可能性定理

2、國際上解決環境和生態問題的傳統方法為（A）

A．命令控制方式 B．政府供應方式 C．政府補貼方式 D．政府生產方式

3、在一個資源稀缺的世界里，制度安排的前提為（D）

A．公正最小化 B．公正最大化 C．效益最小化 D．效益最大化

4、在實際經濟活動中，生產者或消費者的活動給其他生產者或消費者帶來的非市場性影響，稱為（A）

A．外部性 B．內部性 C．信息風險性 D．信息確定性

5、在分析不同的組織或市場交易過程中，交易費用的分析維度為（D）

A.確定性、匹配性和成本—收益分析 B.確定性、交易重復出現的頻率和成本—收益分析 C.不確定性、匹配性和成本—收益分析 D.不確定性、交易重復出現的頻率和資產專用性

(8)政府雇員制在中國的推行始于2002年6月。當時，隨著《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》出臺，吉林成為國內首個“吃螃蟹”的地區。2003年底，吉林省政府與首批政府雇員簽訂聘用合同。2004年8月1日，深圳市正式實行政府雇員制，此前，上海、無錫、武漢、長沙、珠海等地都推出了這項制度。一時間，“政府雇員”成為社會關注的焦點。無論是政府官員、專家學者，還是那些留心自己有無可能成為政府雇員的普通民眾，都不約而同地在探討、爭論這項制度的利弊得失。樂觀者認為，政府雇員制是“一種嶄新的干部人事制度”；相反的意見認為，政府雇員制并不適合國情，應該緩行。

1、政府雇員制的用人模式為（C）

A．選任制 B．委任制 C．聘任制 D．考任制

2、近幾十年來，許多國家實行政府雇員制的深層原因為（A）A．行政科學化潮流和“建立服務政府”的結果

B．行政科學化潮流和“運用企業家精神改造政府”的結果 C．行政民主化潮流和“建立服務政府”的結果

D．行政民主化潮流和“運用企業精神改造政府”的結果

3、在我國，實行政府雇員制目前應定位于引入（A）

A．政府管理和服務工作急需的高端人才 B． 政府管理和服務工作的基層人員 C．工勤人員 D．政府高層領導人員

4、政府雇員的工資采用（D）

A．職務工資制 B．職級工資制 C．結構工資制 D．協議工資制

5、我國各地紛紛推行政府雇員的核心原因在于（C）

A． 進一步擴大公務員隊伍 B．彌補當前公務員制度的缺陷 C．引入一種新的競爭機制 D．縮減國家財政開支(9)上海市金山區委、區政府日前出臺《金山區國家公務員考核實施辦法》（試行），從2004年起，對本區國家公務員考核進行重大改革。按照重激勵、硬約束、嚴考核的原則，不斷樹立公務員的責任意識、敬業意識和誠信意識。考核內容上，將原來單一的述職考核改為履職考核、績效考核和誠信考核三個部分。履職考核主要從德、能、勤、績、廉五個方面考核公務員一年來履行職務的情況，通過對處、科、員三個不同職級人員、不同標準的量化測評，從而建立公務員量化評價體系；績效考核主要是通過對公務員在履行職務中做出突出貢獻的獎勵，建立公務員褒獎激勵體系；誠信考核主要是考核公務員在職業道德、行為規范、文明服務、遵紀守法等方面誠實守信的情況，逐步建立公務員信用服務體系。考核方法上，實行平時考核與年度考核相結合，強化平時考核。履職考核以年度考核為主，年中考核為輔，通過民主測評和綜合測評，確定考核分值，績效考核采用加分制，對完成重大目標任務的、有制度創新和工作創新的以及有突出貢獻的人員實行加分；誠信考核實行扣分制，對政令不通、作風不正、工作不力、形象不佳、紀律不嚴的行為給予扣分。績效考核和誠信考核以平時考核為主，建立個人電子檔案，隨時記載，季度匯總，年終定分。考核結果運用上，一是與目標管理獎掛鉤。采用動態系數法，對不同職務（職級）的人員確定不同系數。當年獲得優秀的考核獎上升３０％；連續２年或３年取得優秀等次，分別上升一個或兩個系數檔次；連續２年基本稱職的降低一個系數檔次；不稱職人員不發獎金，并降低一個系數檔次。二是與集體榮譽掛鉤，多人或集體獲得榮譽的，按不同作用給予加分或獎勵；反之，則集體扣分或扣獎金。

1、員工績效管理的技術基礎為（C）

A．工作分析 B．招募甄選 C．薪酬激勵 D．考核反饋

2、案例中，金山區公務員的考核方式為（A）

A．平時與定期相結合、定性與定量相結合 B．平時與定期相結合、定性與定級相結合 C．平時考核與定性考核相結合 D．定期考核與定量考核相結合

3、上海金山區公務員的誠信考核屬于（A）A．德 B．能 C．勤 D．績

4、我國規定公務員考核的核心內容為（D）A．德 B．能 C．勤 D．績

5、我國對領導成員以外的公務員的定期考核采取（C）

A．月度考核 B．季度考核 C．年度考核 D．三年期考核

(10)“區里的干部一般不敢隨便得罪他們，不能說他們有能力想讓誰上誰就能上，但他們確實有能力在需要由區人大通過投票決定干部任用時，不想讓誰上誰就上不成，該區黨政領導均對他們禮讓三分。”南方某市區一位干部在接受調查時，對兩位區人大代表作這樣的評論。這兩位“大名鼎鼎”的代表分別是其所在居委會的主任及居委會所屬股份公司的董事長，是典型的地方實力派人物。基于地緣、血緣和共同的經濟利益，他們所在的居委會及公司，都是一個特殊的利益集團，而這兩位區人大代表，就是其所在利益集團的代言人。可以看出，地方政府的決策受利益集團的影響已經很深。這種影響不僅僅局限在人事任免上。調查顯示，利益集團施加影響的方式包括：賄賂，個人關系網絡，游說，求助于“精英人物”，通過主管部門及其領導，借助媒體呼吁，利用既定的規則、慣例或者直接訴諸法律，施壓性集體行動，參與或操縱選舉等。這些方式，有直接的，也有間接的；有正式的，也有非正式的；有合法的，也有不合法的。而影響的內容包括：地方政府公共投資、財政資金分配、財政稅收、政策法規的制訂等。

1、據威爾遜的觀點，一種獨立于政府之外，但又與政府具有緊密聯系，并企圖影響公共政策的較為穩定的組織或組織聯合體，稱（A）A．利益集團 B．議會 C．官僚制組織 D．公眾

2、影響公共組織特別是政府組織的結構、行為及其結果的最為關鍵的環境變量為（C）A．管制機構和工會 B．政策團體和工會 C．利益集團和政策團體 D．利益集團和管制機構

3、利益集團最為重要的優勢在于（D）

A． 主導政府決策和提供政策反饋信息 B．主導政策決策和提供技術咨詢

B． 提供政策反饋信息和給政策的有效執行提供幫助 D．提供技術咨詢和給政策的有效執行提供幫助

4、在政府的政策制定和公共管理活動以及整體社會的良性發展過程中，利益集團的作用主要體現為（A）

A． 為其成員建立與政府有效溝通的渠道、政府的潛在競爭者

B． 為其成員建立與政府有效溝通的渠道、政策的推動者

C． 政府的潛在競爭者、公共管理的實施者 D．政策的推動者、公共管理的實施者

5、利益集團屬于政府組織的（A）

A．外部環境要素 B．內部環境要素 C．動態環境要素 D．靜態環境要素

(11)某局是一個有幾十年歷史的老單位，為社會主義建設干了不少實事，政績不凡，在公眾心目中有較好的形象。局長在這個單位呆了近20年，從科員升科長，從科長升處長，從處長升局長。幾年前他當了局的第一把手以后，很重視搞好與同事的關系，很能體貼部屬的甘苦。他想，我能當上局長全靠老同事們的支持，只有給他們晉升提拔，才能對得起他們，才能維護自己的領導地位。于是，他多方努力，說通上級，打通關節，在局內增設了機構，多設了副職，使許多老同事、新同事得到了晉升。這樣一來，這個局原來只有4個處，現在擴展為8個處；原來每個處轄3個科，現在擴展為5—6個科；原來每個處（科）只設2—3個處（科）長、副處（科）長，現在擴展為5—8個處（科）長、副處（科）長。有一個處，正副處長共8人，群眾戲稱為“八大處”；有一個科有正副科長5人，群眾戲稱為“五官科”。這個局長原以為這是一種巧安排，即照顧了老同事、老部屬，又加強了自己的領導地位，人多好辦事，工作一定能更好地開展。而實際上事與愿違：由于機構臃腫，人員素質不高，造成互相扯皮，辦不成事，這位局長吃了苦頭，這個局的工作也受到挫折。

1、此案例具體體現了（B）

A．帕金森定律 B．彼德原理 C．科斯定律 D．阿羅不可能性定理

2、案例中局長在局行政組織建設中違背了（A）

A．精簡、統一、編制立法原則 B．公平、正義、統一原則 C．精簡、公平、編制立法原則 D．精簡、統一、正義原則

3、刻畫和描述組織結構的維度主要有（D）

A．單純性、結構性和分權化 B．單純性、分權化和正規化 C．復雜性、結構性和集權化 D．復雜性、正規化和集權化

4、當前公共組織的總體趨勢是（D）

A．擴大規模、增加層次、縮小幅度 B．擴大規模、精簡層次、擴大幅度 C．縮減規模、增加層次、縮小幅度 D．縮減規模、精簡層次、擴大幅度

5、決定組織結構類型的基本變量為（A）

A．管理幅度和管理層次 B．管理幅度和管理結構 C．管理結構和管理程序 D．管理層次和管理程序

(12)英國是“新公共管理”運動的發源地之一。1979年撒切爾夫人上臺以后，英國保守黨政府推行了西歐最激進的政府改革計劃，開始這種以注重商業管理技術，引入競爭機制和顧客導向為特征的新公共管理改革。商業管理技術在英國公共部門的引入始于1979年，并以雷納(Rayner)評審委員會的成立為標志。出身于私人部門的雷納在內閣中主持一個項目小組，負責對公共部門的績效進行調查評估；1983年“財政管理創議”啟動，建立起一個自動化的信息系統來支持財政管理改革。1987年著名的《下一步》報告（全名是《改變政府管理：下一步行動方案》），提倡采用更多的商業管理手段來改善執行機構，提高公共服務的效率。該報告指出：長期以來，缺乏真正的壓力以迫使政府機構改善績效，提高工作效率；以往所重視的是標準化的程序而忽視公共服務的提供；白廳注重的是高級文官的政策咨詢功能而非管理功能。為了解決這些問題，該報告建議把整體的部（委）分解成若干機構，這些機構在主管的部（委）的政策指導下，履行公共服務和有效管理的職責；以管理主義的技術和程序培訓職員，并且所有活動都是在一位高級主管的領導下進行。“下一步”機構的創立一開始是零碎的，但發展迅速。“新公共管理”的顧客導向和改善服務的特征，特別明顯地體現在1991年梅杰政府的“公民憲章”的白皮書上，而引入市場競爭機制這一特征則明顯地體現在1979年以來英國公共公司以及公共機構的私有化浪潮之中，也反映在1992年梅杰政府的“為質量而競爭”的政策文件上。這些措施促使提供公共物品和服務的公共部門接受市場檢驗；各公共部門之間、公共部門與私人部門之間為公共物品和服務的提供展開競爭，尤其是通過公開投標，贏得競爭并提供優質服務的單位才能生存與發展。

1、新公共管理運動的矛頭直接指向（B）

A． 公共經濟范式下的公共管理實踐 B．公共行政范式下的公共管理實踐 C． 公共服務范式下的公共管理實踐 D．公共責任范式下的公共管理實踐

2、新公共管理運動的理論基礎主要為（D）

A． 產權理論、演化理論和公共選擇理論 B． 產權理論、交易費用理論和公共選擇理論 C． 演化理論、委托—代理理論和產權理論 D．公共選擇理論、委托—代理理論和交易費用理論

3、英國新公共管理運動最明顯的動因是（D）

A．政府和社會的需要 B．政府和財政的需要 C．社會和經濟的需要 D．財政和經濟的需要

4、英國新公共管理運動初期的改革對象主要是（A）

A．政府內部管理模式和方法 B．公共部門私有化 C．公共服務代理化 D．建立公共部門和私人部門的伙伴關系

5、《下一步》報告的核心思想為（C）

A．政府職能擴大化 B．政府職能減弱化 C．政府職能代理化

D．政府職能合理化

第二篇：公共管理學案例分析題參考答案

案例分析題【共l題，20分）

我國公共部門人力資源管理的新動向

2010年上海市強調在公務員考試錄用中提高錄用具有兩年以上基層工作經歷人員的比例2010年該市公務員招收70%需要有基層工作的經歷。廣東省也加大從基層一線考錄公務員的力度，計劃到2012年，省級機關錄用公務員除部分特殊職位外，應全部從具有兩年以上基層工作經歷的人員中考錄。四川省也于2010年初規定，省級黨政機關錄用公務員，原則上應有2/3左右的錄用名額面向具有兩年以上基層和生產一線工作經歷的人員。并且，上海市將進一步擴大從優秀村干部和居委會干部中錄用鄉鎮街道機關公務員。市公務員管理部門要求設村的鄉鎮拿出一定的職位，專門招錄任職三年以上的優秀村黨組織書記、村委會主任，以及符合條件的選聘到村的高校畢業生、“三支一扶”高校畢業生。有條件的街道經批準可從符合條件的居委會干部中招錄街道機關公務員，把熟悉基層、了解民生的基層干部選用到合適的公務員崗位上。

上海市市將建立“先選調、后招錄”選拔機制，推動公務員跨部門、跨地區交流。在每年公務員錄用考試前，本市將組織開展全市公務員選調交流工作，市級機關、區縣機關一般先從區縣、機關、鄉鎮（街道）機關等基層單位選調，一般按從一線專業崗位到綜合管理崗位，從基層單位到上級管理部門進行公務員內部選調交流。

此外，上海市公務員主管部門將有計劃組織市級機關公務員到基層鍛煉，其中市級機關中擔任處級領導職務，以及市級綜合部門的公務員，任職前沒有基層工作經歷的，將在三年內有計劃地被安排到區縣或企事業單位進行為期一年以上的鍛煉。市公務員主管部門將每年組織一批市級機關公務員到基層鍛煉，各區縣、各部門也將結合自身特點，制定本區縣、本 部門公務員基層鍛煉計劃。

上海市公務員主管部門還將對部分職位推行聘任制：各級機關中經濟、金融、信息、規劃等特殊專業技術職位，將部分通過公開招聘或直接選聘的方式，選拔企事業單位或其他經濟組、社會組織的優秀人才任職，實行合同管理。

試分析案例中體現的我國公共部門人力資源管理的新動向及其效果。

要求：請大家根據所給案例材料，用所學理論進行分析論證，說明自己的觀點和認識，理論運用要恰當，邏輯闡述要清楚、觀點陳述要明確、字數不少于400字。13年1月題目

案例中主要體現了我國公務員的招募、任用等方面的動向。（5分）

具體如下：其一，公務員招募時面向基層，由逐步擴大有基層工作經驗人員的參考比例到全部從基層工作人員中考錄。其二，錄用時注重向扎根基層、熟悉基層、了解民生的基層干部，尤其是“三支一扶”的高校畢業生傾斜。其三，做好選調與招錄相結合的公務員選拔機制，推動公務員跨部門、跨地區交流。其四，在公務員任用方面，推進公務員的基層鍛煉計劃，要求增加公務員的基層工作經歷和體驗。其五，對部分專業性較強的特殊職位，引入聘任制，實行合同制管理。(10分)這些新動向有利于建立來自基層一線黨政領導于部培養選拔鏈；有利于建設高素質的公務員隊伍，解決公務員隊伍來源比較單

一、結構不盡合理等迫切問題；有利于加強在職公務員的基層工作體驗；有利于引導和鼓勵優秀大學畢業生、一流人才到基層去，熟悉基層、了解民生、鍛煉成長；有利于增強黨的執政能力建設，增進黨員干部與人民群眾的血肉聯系。（5分）

義務教育真正免費了

自2007年我國農村義務教育階段中小學生將全部免收學雜費，同時對貧困家庭的學生將實行“兩免一補”的政策。即免收學雜費、免費提供教科書，并補助寄宿生生活費。2008年秋全國城市也實現了義務教育階段免收學雜費。這樣一來，多年來我國義務教育由消費者承擔部分成本的現象終于解決了，義務教育終于實現了國家買單。

請分析案例中體現的我國公共財政的職能。

請大家根據所給案例材料，用所學理論進行分析論證，說明自己的觀點和認識，理論運用要恰當，邏輯闡述要清楚、觀點陳述要明確、字數不少于400字。

我國公共財政的重要職能是資源配置，即公共財政為全社會提供公共物品和公共服務。義務教育即國民基礎教育屬于公共產品或服務，它具有效用不可分割性、非競爭性和消費的非排他性。因此，義務教育應主要由政府來提供。最近幾年，隨著我國經濟實力的強大和國家對育的重視，國家分步驟對城鄉義務教育階段的中小生免收學雜費，國家對義務教育的買單充分體現了公共財政為全社會提供公共物品或服務的職能。（15分）

我國公共財政還有一重要職能就是調節收入分配職能。市場經濟條件下，收入的絕對差異和不公平是存在的，政府通過財政手段可以完成收入的再分配，實現社會公平。對于貧困家庭的學生，國家實行免費提供教科書、補助寄宿生活費，正是公共財政調節收入分配職能的側面反映。(5分)

山東省出臺《普通中小學考試管理規定（試行）》

山東省教育廳于2009年12月11日印發《山東省普通中小學考試管理規定（試行）》的通知，主要規定如下：

每個學科每個單元可進行一次學科單元測驗。小學不組織期中考試。初中學生學業考試 由各市教育行政部門組織，高中學生學業水平考試由省教育廳組織，同級教研機構命題。普通高中各門課程按模塊設置，采用學分管理，實行模塊考試和學分認定考試。高中三年級下學期市級教育行政部門可統一組織一次高考模擬考試。

《規定》鼓勵采用開卷考試、實驗操作、聽力測試、辯論、情景測驗、成果展示、小論文以及面試答辯等多種考試、考查方式。《規定》要求考試成績應單獨反饋給學生，并及時準確記入學生成長（綜合素質評價）檔案。規定任何單位和個人不得以任何方式按考試成績給學生排名排隊并公布名次，不得按考試成績給地區、學校排隊并公布名次，不得以學生考試成績作為評價或獎懲教師和學生的主要標準。

《規定》要求嚴格規范各種學科競賽、考級等活動。義務教育階段學校不得舉行和變相舉行選拔性考試。義務教育階段學校不得組織學生參加任何統一考試、競賽或其他考級考試等活動。義務教育階段學生按照自愿原則參與社會證書、等級認定考試所獲得的獎勵與證書不得作為剛性指標量化賦分與升學掛鉤。普通高中學校不得組織學生參加與學科競賽有關的有償補習、培訓輔導等活動。普通中小學校不得組織學生參加除教育行政部門規定以外的任何考試和培訓。

試分析此項政策針對的問題是什么？該項政策實施有什么意義？

請大家根據所給案例材料，用所學理論進行分析論證，說明自己的觀點和認識，理論運用要恰當，邏輯闡述要清楚、觀點陳述要明確、字數不少于400字。分析參考：

政策問題：

這項對省域內中小學校考試類別、考查形式、考試結果呈現、考試結果運用、考試管理等的政策規定，折射出普通中小學校學生評價和考核領域存在的諸多問題，例如，考試過于頻繁，學生學業負擔過重；（3分）片面追求選拔性學生評價，忽視以評價促進學生發展，忽視學生的個體差異；（3分）義務教育階段的奧數、英語以及各種各樣的競賽、等級和證書考試，成了學生和家長的又一大負擔；（2分）存在著以學生分數評價教師和學校的現象。（2分）

實施意義：

該項政策如果得到很好地落實，可以加強普通中小學教育教學過程管理，優化考試的命題與方式，控制考試的規模與次數，促進正確運用考試結果，最大限度地發揮考試的積極作用。

從而進一步拉動考試改革和學生評價改革，充分發揮考試的診斷發現、改進矯正、激勵導向功能，引領學校、教師、家庭、社會樹立正確的考試觀、質量觀、人才觀，使學生獲得積極的生命體驗，促進學生“勤奮學習、快樂成長、全面發展”，促進學校全面落實國家課程方案，推動素質教育的深入實施。(10分)（此部分閱卷教師參考此答案，酌情給分，不要求和參考答案完全一致）

我國實行義務教育階段中小學校績效工資制度

國務院總理溫家寶2008年底主持召開國務院常務會議，審議并原則通過《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》。決定從2009年1月1日起，在全國義務教育學校實施績效工資，確保義務教育教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平，同時對義務教育學校離退休人員發放生活補貼

會議指出，義務教育學校實施績效工資，是貫徹落實義務教育法，深化事業單位收入分配制度改革的具體措施，對于吸引和鼓勵各類優秀人才長期從教、終身從教，促進教育事業發展，具有重要意義。

會議要求，地方各級政府要高度重視，加強領導，周密部署，認真組織實施。要堅持多勞多得、優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，把義務教育學校實施績效工資同深化學校人事制度改革、完善義務教育經費保障機制、規范學校收費行為和經費管理緊密結合，注意研究解決實施中出現的問題，妥善處理各種關系，積極穩妥做好工作。要按照管理以縣為主、經費省級統籌、中央適當支持的原則，確保實施績效工資所需資金落實到位。

請結合案例及目前我國中小學校的實際，分析此項公共政策針對的政策問題是什么？ 并談談在執行此項政策時應注意什么？

請大家根據所給案例材料，用所學理論進行分析論證，說明自己的觀點和認識，理論運用要恰當，邏輯闡述要清楚、觀點陳述要明確、字數不少于400字。

1、針對的政策問題： 2006年新義務教育法規定的“各級人民政府保障教師工資福利和社會保險待遇，確保教師的平均工資水平應當不低于當地公務員的平均工資水平”尚未實現，影響了教育事業發展。(3分）

義務教育學校校際問、區域間教師工資差距不斷拉大，教師流動加劇，義務教育的發展校際問、區域問越來越不均衡，嚴重阻礙義務教育的均衡化和均等化進程。尤其是如何保障農村地區有一支優秀的教師隊伍問題越發凸顯。（3分）同時在城鎮不少中小學校存在著亂收費的現象。（2分）

一些中小學校內部激勵機制不到位，論資排輩，收入分配上沒有向一線教師傾斜，教師干活沒有積極性，急需建立以崗位業績為核心的分配、任用機制。（2分）

2、政策執行時應注意：

國家財政所負擔的比例和地方財政配套的比例一定要落實到位，要考慮到地區之間的差距，加大對中西部地區的財政轉移支付。（3分）

將整個政策的執行置于非常公正、公開、透明的監督環境當中來。（2分）

指導中小學校建立績效評估和績效管理的具．體方案，一切以調動教師的工作積極性為目的。（3分）做好政策解釋工作，政策執行中的校際、地區交流工作。對政策執行情況和結果進行評估。（2分）

分析參考

案例一：

分析參考：

針對的政策問題：

2006年新義務教育法規定的“各級人民政府保障教師工資福利和社會保險待遇，確保教師的平均工資水平應當不低于當地公務員的平均工資水平”尚未實現。

義務教育學校校際間、區域間教師工資差距不斷拉大，教師流動加劇，義務教育的發展校際間、區域間越來越不均衡，嚴重阻礙義務教育的均衡化和均等化進程。尤其是如何保障農村地區有一支優秀的教師隊伍問題越發凸顯，同時在城鎮不少中小學校存在著亂收費的現象。

一些中小學校內部激勵機制不到位，論資排輩，教師干活沒有積極性，急需建立以崗位業績為核心的分配、任用機制。

政策執行時應注意：

國家財政所負擔的比例和地方財政配套的比例一定要落實到位，要考慮到地區之間的差距，加大對中西部地區的財政轉移支付。

將整個政策的執行置于非常公正、公開、透明的監督環境當中來。指導中小學校建立績效評估和績效管理的具體方案，一切以調動教師的工作積極性為目的。

做好政策解釋工作，政策執行中的校際、地區交流工作。對政策執行情況和結果進行評估。

案例二： 分析參考：（1）說明公共政策規劃的原則主要有：公正原則、受益原則、系統原則、權變原則和優化原則。

（2）可側重某一個原則，分析這一政策的價值和實際意義。公正原則：體現對弱勢群體即農村中小學生的關注。

受益原則：義務教育是公共物品，保障公共物品的充足、高質量的供給有很強的外部效應，有助于國民素養的提升和推進我國人力資源強國的建設歷程。

系統原則：考慮城鄉差異、逐步推進。

權變原則和優化原則：對貧困家庭學生實行“兩免一補”政策。案例三： 分析參考：

公共政策具有公共性、利益選擇性、目標指向性、權威約束性、功能多極性、動態穩定性等。由于政策系統環境的復雜多變，政策的制定時不可能盡善盡美，在實施中可能會給社會帶來正效應，也有可能帶來負效應，政策功能多極性不容否認，所以北大推出該項政策引發了諸多爭議。支持這看到其可能帶來的正效應，如推進人才選拔模式的改革，反對者看到可能帶來的負效應，例如權力尋租和由此帶來的教育不公平。

公共政策執行有一個宣傳、分解、實驗、全面實施的過程。對于公眾的諸多質疑，北大及教育行政部門應加大宣傳力度，推進政策執行的公開、民主化進程，加強對政策執行的監督和評估。完善校長推薦程序，把自主招生程序置于陽光下，確保自主招生程序透明、公正，確保校長謹慎行使推薦權。如果自主招生的誠信被社會逐步認可，公眾對校長推薦學生上北大的質疑聲音也許要小得多。

此外，還要系統考慮影響政策執行的諸多因素，例如，教育誠信機制的建立、不同社會階層對教育公平的期望、政策執行人員的專業素質、政策執行中的溝通與交流因素等。使政策的制定和實施不斷完善。

總之，在政策制定中應滲透權變的思想，在實施過程中要根據實施的效果對政策進行不斷的調整和完善，從而使政策更全面和周到。

案例四： 分析參考：

公共部門人力資源管理包括人力資源規劃、人員招募、甄選與錄用、考核與激勵、薪酬與福利、培訓與開發等方面。案例中主要體現了我國公務員的招募、任用等方面的動向。

具體如下：其一，公務員招募時面向基層，由逐步擴大有基層工作經驗人員的參考比例到全部從基層工作人員中考錄。其二，錄用時注重向扎根基層、熟悉基層、了解民生的基層干部，尤其是“三支一扶”的高校畢業生傾斜。其三，做好選調與招錄相結合的公務員選拔機制，推動公務員跨部門、跨地區交流。其四，在公務員任用方面，推進公務員的基層鍛煉計劃，要求增加公務員的基層工作經歷和體驗。其五，對部分專業性較強的特殊職位，引入聘任制，實行合同制管理。

這些新動向有利于建立來自基層一線黨政領導干部培養選拔鏈；有利于建設高素質的公務員隊伍，解決公務員隊伍來源比較單

一、結構不盡合理等迫切問題；有利于加強在職公務員的基層工作體驗；有利于引導和鼓勵優秀大學畢業生、一流人才到基層去，熟悉基層、了解民生、鍛煉成長；有利于增強黨的執政能力建設，增進黨員干部與人民群眾的血肉聯系。

案例五： 分析參考：

存在主要問題：其一，信息公開主體的工作不到位。使群眾獲得政務信息的渠道不暢。其二，信息公開的時效性比較差。其三，在信息公開方式上有避實就虛的問題。案例中徐先生找不到有關居住地附近幼兒園的辦學及招生信息，正反映了我國目前普遍存在的政府信息公開不到位的情況。

可采取的對策：第一，信息公開主體應加強責任意識，轉變觀念。第二，信息公開主體應明確職責，落實行動。第三，信息公開主體應規范行為，依法行事。第四，信息公開主體應加強網站建設，提高效率。第五，信息公開主體應加大宣傳力度，動員公眾參與。

尤其是教育這種關系到千家萬戶利益的行業，各級政府和教育行政部門更應該做好信息發布和公開工作。

案例六： 分析參考：

公民知情權是公民依法享有對政府工作、政府有關活動進行了解和獲得相關資料的權利。

政府信息公開是指行政機關通過公眾便于接受的方式和途徑公開其政務運作的過程，公開其有利于公眾實現其權利的信息資源，允許公眾通過查詢、閱覽、復制、下載、摘錄、收聽、觀看等形式，依法利用各級政府部門所控制的信息。

實現政府信息公開對推進我國政府職能的轉變，建設民主、高效的服務型政府具有重要的政治意義和現實意義。可以保證政府決策公正，遏制行政腐敗；可以促進公民參與行政，保障公民的知情權；可以簡化行政運作環節，提高服務質量。

“教育改革和發展”這一關系國計民生的重要信息，屬于重要的政府信息。公開未來十年內我國教育改革和發展的任務，面向公眾征求對《規劃綱要》具體條款的意見，這充分反映了我國政府服務、溝通意識的增強。

面向公眾公開重要的教育信息，充分聽取大家對各階段教育的需求、期望和對《規劃綱要》具體條款的建議，有利于共同制定一個讓人民群眾滿意、符合中國國情和時代特點，真正管用的教育改革和發展規劃綱要；有利于推進教育決策的公正和促進教育的科學發展；有利于促進全民參與教育討論，保障公民對教育改革和發展的知情權；有利于提高政府面向公眾提供教育服務的質量。

第三篇：管理學案例分析題_文檔

案例分析題(題目有些省略)：

案例一：聯合郵包服務公司（UPS）雇傭了15萬員工．．．他們在回到卡車上的路途中完成登錄工作。問題：1.本文主要體現了什么管理理論？是誰提出來的？2.這一管理理論的指導思想有哪些？3.這一管理理論主要有哪些內容？4.你如何評價這一管理理論？

答：1.科學管理理論，泰羅． 2.這一管理理論的指導思想主要有:(1)科學管理的中心問題是提高勞動生產率;(2)實現最高工作效率的手段，是用科學的管理替代傳統的管理。3.(1)制定科學的作業方法;(2)科學的選擇和培訓工人;(3)實行有差別的計件工資制;(4)將計劃職能和執行職能分開;(5)實行職能工長制;(6)在管理上實行例外原則。4.參考:(1)科學管理理論是在經濟人假設的基礎上提出的,將管理由對單一個體的管理發展為對群體的管理.通過培訓員工,統一生產工具,科學地分析員工的動作來規范作業方法,制定有激勵性質的工資制度及實行完善的監督制度等方法達到提高勞動生產率的目的.(2)泰羅認為管理的核心是管理人員和員工雙方實行重大精神變革,將注意力從盈利的分配轉到增加盈利上,用友好合作代替對抗.使員工能安心于自己的工作,以期望與工廠主共同富裕.在剝削是本質的資本主義制度下,這一思想的傳播緩解了老板與工人間的矛盾,所創造的大量利潤除給工人增加少量外全部被老本占有.另外,該理論認為人的主要動機是經濟的,只關心自己的收入.在管理上對工人的個人問題不夠關心.案例二：虹光公司面向市場優化企業組織機構．．．生產具有當今國際先進水平的SDH同步數字傳輸光端機．．．問題：(單選)1.虹光公司推行事業部制的主要目的是：(D提高管理效率)2.把科技人員推向市場，最可能出現的災難性問題是：(D企業長遠科研項目停頓)3.對虹光公司的組織創新效果的評判，以下哪一點不甚正確：(B無顯著經濟效益)4.虹光公司的事業部建成后，可能遇到的主要問題是：(D協調各部門的難度加大)5.“一廠多制”最合理的理論概括是：(A多種經營體制的互補)

案例三：被歐洲人稱為“天才”的經營者卡爾森．．．不過也針對他做出了一些監督、約束的規定和措施。問題：1.結合案例分析領導合理用人的藝術主要包括哪些方面? 2.結合案例分析管理人員應具備哪些條件? 答：1.北歐聯航的董事們具有很高的領導水平，尤其在用人方面。(1)科學用人：知人善任、量才使用；(2)適當控制：用人不疑與監督控制相結合；(3)用人所長，全面考察。2.要注意全面了解，使管理人員能真正發揮長處，限制其短處，沒有十全十美的人，一般說來，應具備下列條件:(1)道德素質，包括政治素質、品德修養等方面；(2)知識素質，包括廣博的知識面、較精深的專業知識和管理知識；(3)能力素質，包括籌劃、分析、決斷、組織、協調、表達等多方面能力；(4)身體素質。

案例四：優秀企業家馬恩華是河北省保定棉紡廠廠長．．．被譽為“社會主義企業家”。問題： 1.馬恩華是一個成功的領導者，他充分運用了自己的影響力帶動職工，那么領導的影響力都包括哪些方面呢?2.案例中提到了馬恩華以情動人，激勵職工的事例，主要是運用了精神激勵方法，請問，目前企業經常采用的精神激勵方法主要有哪幾種?

答：1.有法定權力,即權利性影響力(決策權、組織權、指揮權、人事權、獎懲權等)和自身影響力(品德、學識、能力、情感)兩方面組成。2.目前企業經常采用的精神激勵方法主要有：(1)目標激勵法。目標是企業及其成員一切活動的總方向。企業目標有物質性目標，如產量、品種、質量、利潤等，也有精神性的目標，如企業信譽、形象、文化，職工個人心理方面的滿足。(2)環境激勵法。據調查發現，一個人人相互尊重、人際關系融洽的工作環境，能夠激勵職工安心工作，積極進取。(3)領導行為激勵法。根據有關研究表明，一個人在報酬引誘及社會壓力下的工作表現，僅能發揮個人工作能力的60％，其余的40％有賴于領導者去激發。(4)榜樣典型激勵法。榜樣的力量是無窮的。如果有了榜樣，職工就會學有方向，趕有目標，從榜樣成功的事業中得到激勵。(5)獎勵懲罰激勵法。獎勵和懲罰得當，有利于激發職工的積極性和創造性。批評或懲罰是一種負強化的激勵。

案例五：張宏偉是宏利服裝公司的人事經理．．．批評她考慮不周全。問題：(單選)1.你認為新計劃失敗的主要原因是什么？(D她忽視了各層次員工的需求不同的事實)2.根據馬斯洛的需求層次理論，你認為設計人員的主導需求和一線工人的主導需求有何不同？(B大多數一線工人更關注報酬，因此他們的主導需求是生理需求)3.根據案例提供的信息，你認為張宏偉對于需求層次理論的理解錯誤最可能是：(B她認為激勵因素和保健因素是獨立發揮作用的)4.張宏偉對于這種結果很苦惱，為此她請教了一位資深顧問，如果你是這位顧問，你認為下列做法哪個更可取？(B停止該計劃，采用調查表調查各層次人員的需求情況，以及他們對于新計劃的評價)

案例六：假設你是某公司的經理…A給這個年輕人安排一項重要工作，讓他向其他職員證明他的能力。B疏遠這個年輕人，接近其他職員，以證明你是公平對待每個人的。C重新評價這個年輕人的能力和潛力，據此決定下一步應該怎樣做。D不理會小道消息，繼續現在的做法。問題：請你從這四種方案中選擇效果最好的一種方案并說明理由。

答：提示:任一選項都可以,只要能圍繞所選項并能聯系所學理論就可以.如D, 不理會小道消息,繼續現在的做法.1,領導是領導者將組織導向組織目標的過程,其中需要對組織資源進行合理分配和運用,對全局進行規劃與控制.這時他需要一個或多個得力助手,當他發現友人符合他心目中要求時,就要重點培養,多一些指導和關心就是理所應當的.不能因為有小道消息就輕易地放棄自己的想法.2,領導的影響力表現在兩個方面,當他運用法定權利實行自己的策略時,還應當充分運用自身影響力時其行為得到廣大職員的認同,這樣有利于組織目標的實現.比如通過與其下屬的交流,讓他們認識到這個年輕人的優點,期望大家能支持他的工作,以消除員工間產生的不滿情緒.3,組織內部存在沖突是正常的,領導對某一人過于關心也會引起別人的不滿,作為管理者要正確對待這一事情,使沖突能夠合理消除.如:讓這個年輕人明白現在的情況不利于組織和他個人發展,教育他在工作中與同時和諧相處,尊重老同志,使大家能接受他并認同他的工作.案例七：某市“宇宙”冰箱廠近幾年來有了很大的發展?小劉聽了仍不明白，難道是書上講錯了嗎?問題:1.企業中應如何設置組織結構?到底應該“因事設人”還是“因人設事”?2.你認為王教授的建議是否合適?3.你怎樣看待小劉的疑問? 答:1.企業設置組織結構的原則。依據教材上的觀點，企業設置組織結構應堅持以下原則:目標任務原則;權責利相結合的原則;分工協作及精干高效原則;適宜的管理幅度的原則;統一指揮和權力制衡原則;集權與分權相結合原則。依據 組織結構設置的目標任務原則，應堅持因事設人，以事為中心，因事設機構、設崗位、設職務，配備適宜的管理人員。但是，這并不是一成不變的。為了適應內外環境的變化，適應企業目標任務的要求，對職務結構進行調整，對人員進行調配，也是對組織結構設置原則的靈活運用。2.王教授的建議比較合適，這是經過實踐檢驗的。正如王教授所說，理論應該隨著管理環境以及管理實際的需要而改變。3.關于小劉的疑問。劉剛剛大學畢業，沒有實際工作經驗，難免事事唯書為上，理論與實踐相脫節。

案例八：(情形1)我國的永久、飛鴿自行車都是國內外久負盛名的優質產品?(情形2)20世紀80年代初?問題:1.案例反映了組織與外部環境的關系問題，組織外部環境主要有哪幾類? 2.案例 中涉及的是哪種環境?3.社會環境對組織的作用有哪些? 答：1.組織外部環境主要包括:(1)社會環境。主要是指一個國家的人口數量、職業結構、生活習慣、道德風尚以及國家歷史和文化傳統.(2)政 治環境。主要包括國家的政權性質和社會制度，以及國家的路線、方針、政策、法律和規定等。(3)經濟環境。主要包括國家和地方的經濟發展水平、速度，國民經濟結構，生活消費結構和消費水平，市場供求狀況以及社會基礎設施等。(4)科學技術環境。它主要包括國家的科學技術發展水平，新技術、新工藝的開發和利用，國家的科技政策、科技管理體制和科技人才等。(5)文化 教育環境。主要包括人們的教育水平和文化水平，各種大專院校、職業學校的發展規模和水平等。(6)自然地理環境。主要包括自然資源、地理條件和氣候條件等。2.自然地理環境、社會環境。3.社會環境對組織的作用主要表現在:(1)社 會環境對組織具有決定作用。社會外部環境是組織存在的前提，具體的要素環境直接地決定組織的生存和發展。(2)社會環境對組織具有制約作用。社會外部環境作為外在條件對組織的生存和發展起著限制和約束作用。(3)社會環境對組織具有影響作用，如習俗觀念或民族文化對組織活動的影響。

案例九：海南省海口罐頭廠的工人們公認廠里有三個大能人…成為推動企業前進的杰出“三套車”。問題：1.什么是領導班子？領導群體的素質取決于哪些方面？2.合理的領導班子構成應該包括哪幾方面的內容？3.本案例中突出體現了領導班子構成中哪種結構？試簡要分析。

答：1.領導班子就是在一個最高領導統帥下具有一定結構，一定層次的領導集體。領導集體素質，首先取決于集體中各個體的素質。其次，還取決于群體結構，即內部成員的構成。2.合理的領導班子構成包括以下幾方面內容：（1）年齡結構。領導群體的年齡結構，應以中老青的梯形結構為好。（2）知識結構。一個領導群體中要有合理的具有不同知識水平的成員的配比組合。一般而言，職能部門的領導者和中層、基層領導者應有較多的專業知識；綜合部門、高層領導者應具有較多的管理知識和經驗.（3）能力結構。能力結構，就是整個領導班子擁有的各種能力的比例情況。在組建領導班子時，要按照能力互補的原則，把具有各種能力特長的干部配合在一起，組織成領導能力齊備而又高強的領導班子。（4）專業構成。專業構成是指領導集體中各類專業成員的配合比例。領導群體的專業結構，不只是自然科學方面各類學科的知識、技能，還包括社會科學方面各種專業知識。管理科學知識也是其中重要的組成部分。3.能力結構。王光興是“思想型”、“組織型”干部，屬于“帥才”，鄭子龍和柯蘭亭是“實干型”干部，屬于“將才”，將帥搭配合理，分工恰當，充分發揮了班子整體的作用，達到了1+2大于3的效果。

案例十：法國統盛．普連德公司是一個生產電子產品、家用電器、放射線和醫用電子儀器的大型電器工業企業。問題：

1、衡量集權與分權的標志有哪些？

2、結合案例談一談你對集權體制、分權體制的看法（優缺點比較）。

3、既然是分權體制，集中大權利和派出管理控制員的做法是否有違分權精神？ 答：1.標志有：（1）決策的數量。組織中較低管理層次作出的決策數目越多，則分權的程度越高，反之亦然。（2）決策的范圍。組織中較低層次決策的范圍越廣，涉及的職能越多，則分權程度越高；反之亦然。

（3）決策的重要性。若較低層次作出的決策越重要，影響面越大，則分權程度越高；反之亦然。（4）決策的審核。組織中較低層次作出的決策，上級要求審核的程度越低，分權程度越高；反之亦然。

2、企業采用集權體制還是分權體制，主要應根據企業的具體情況來選擇，集權和分權體制本身沒有好壞之分。（1）集權的優點：規模效益、總部戰略保障、高級人才的放大使用、降低組織成本等；缺點：官僚主義、降低效率、影響創造力、高層次人員能力影響大、下級抵觸等；（2）分權的優點：充分調動下級的積極性和創造性，產生1+1大于2的效果等；缺點：產生諸侯割據的現象，效益差的愿意緊跟總部，效益好的希望獨立，總部對下級不易控制等等。

3、抓大權，分小權和派出管理控制員的做法并不違背分權的精神，是為了更好的體現分權制度的最佳效果。（1）限制分權的缺點（2）發揮集權與分權相結合的優點（3）通過有力的控制保證分權優越性的體現.案例十一：保羅在1971年從美國中西部的一所名牌大學拿到會計專業的學士學位后?在那里他的領導方式顯示出很好的效果。問題：（1）保羅作為一位領導者的權力來源是什么？（2）這個案例更好地說明了領導的行為理論，還是領導的權變理論？為什么?（3）保羅在紐約取得成功的策略，為什么在達拉斯沒能成功？其影響因素有哪些？

答:（1）保羅的權力主要來自法定權力，部分來自自身影響力，譬如在能力、情感等方面。（2）此案例說明了領導的權變理論。因為保羅同樣的領導方式，隨著領導者和工作環境的不同而產生了不同的效果。在紐約和新澤西取得了成功，在達拉斯卻失敗了。（3）保羅在達拉斯沒能成功，其影響因素大致有：①實現企業目標的方法，未能讓員工了解。②用人方面欠妥，人員更換頻繁。③社會環境原因。譬如達拉斯在社會、政治、經濟、技術、文化等方面的特殊情況。

案例十二：上海大眾在從事轎車生產時?這種生產管理方式就是被稱為“逆向型”的生產管理方法。問題：（1）什么是全面質量管理？（2）全面質量管理的主要內容是什么？（3）從上海大眾公司的質量保證體系看，全面質量管理應該如何實施和運用？

答：（1）全面質量管理：就是指企業內部的全體員工都參與到企業產品質量和工作質量工作過程中，把企業的經營管理理念、專業操作和開發技術、各種統計與會計手段方法等結合起來，在企業中普遍建立從研究開發、新產品設計、外購原材料、生產加工，到產品銷售、售后服務等環節的貫穿企業生產經營活動全過程的質量管理體系。（2）全面質量管理的內容主要包括兩個方面，一是全員參與質量管理；二是全過程質量管理。①全員參與質量管理：就是把企業內部所有人員的積極性和創造性都調動起來，不斷提高每個人的質量管理素質，企業內部的每一位員工，都必須參與到企業的質量管理過程中，做到“質量工作人人有責“。②全過程質量管理：全面質量管理強調，企業必須對產品生產銷售的全過程進行管理。（3）首先，應分析上海大眾的質量保證體系的內容以及特點，如質量管理部門的設置，“逆向型 ”產品生產管理流程等等。其次，結合全面質量管理的特點，來分析上海大眾成功的主要原因。

案例十三：上海印染工業公司是我國紡織品生產和出口的重要基地?企業效益大幅度提高。問題：（1）上海印染工業公司所運用的預測、決策方法是什么方法？（2）這種方法的特點有哪些？（3）上海印染工業公司對這種方法的應用有哪些成功和不足之處？

答：（1）特爾菲法。（2）特爾菲法的特點：①匿名性。特爾菲法采用匿名函詢征求意見，克服了專家之間因名望、權利等帶來的心理影響，可以保證各成員能獨立地作出自己的判斷。②多輪反饋。通過多輪反饋可以使成員充分借鑒其他成員的意見并對自己的意見進行修正。③統計性。對專家意見的分析多采用統計方案，體現了定性與定量結合的特點。（3）成功之處：①預測題目的選擇具體、明確，適合實際的需要，能解決實際問題；②專家的選擇范圍廣、涉及面寬，具有代表性；③調查表問題設計的明確、有針對性。不足之處：①第二輪反饋采用座談會的方式有違匿名、函詢的原則，容易對第三輪及以后的反饋產生不好的影響。②專家的人數較多，使分析工作繁重，容易出現失誤。

案例十四：倉促上陣的新車間主任:張東升是平山礦業公司露天礦機修車間的一位維修工…問題：作為一名基層管理者，張東升具有哪些優勢？有哪些不足？答：張東升在政治素質、道德品質和業務知識等方面具有優勢。在決策、組織協調等方面存在不足。單選:1．造成張東升被提升為主任后頭幾天混亂的最主要原因是：（B．他還沒有認清干部與工人所應擔當角色的不同）2．優秀基層干部的主要特征是：(C．發揮好計劃、組織、領導、監控等管理功能)3．基層的和高層的管理工作在性質上的主要差別在于：(以上兩點都屬于基層和高層管理的主要差別)4．事已至此，張東升師傅的當務之急是：C．先認真思考一下車間主任的工作要求，明確新崗位的責任與權力5．張東升的上級領導當前應采取的首要措施是：A.對張東升進行上崗培訓，并對他的工作給予適當的指導和幫助

案例十五：正如90年代的許多企業那樣，澳洲國家銀行?問題：（1）管理人員培訓主要包含哪些內容?（2）澳洲國家銀行重點是在哪些方面進行管理人員培訓的？（3）管理人員在職培訓的具體形式有哪些？ 答:（1）一般而言，管理人員培訓應包括下述幾方面的內容：①業務培訓。管理不可能脫離實際業務內

容，熟悉業務知識是進行有效管理的前提之一。對管理人員進行業務培訓是十分必要的。同時，由于現代科技及其應用的快速發展，管理者也必須不斷更新技術，把握本專業發展動態，增強管理的前瞻性。②管理理論培訓。管理者只有掌握一定的管理理論，才能進行科學的管理活動。對任何層次的管理者來說，掌握一定的管理理論都是必要的。③管理能力培訓。管理者管理能力的高低是決定管理效率的基本要素。通過科學的培訓可以提高管理者的管理能力。④交際能力及心理素質培訓。管理能力的發揮必須借助于管理者身心素質來實現，良好的心理素質也可借助于現代心理學研究成果，通過科學的培訓而形成。（2）領導能力、業務方面（銀行戰略）、人際關系、團隊合作等方面。（3）在職培訓的形式主要有：①職務輪換，即讓管理人員依次分別擔任同一層次不同職務或不同層次相應職務。②臨時職務，當組織中某個主管由于種種原因而使某個職務在一定時期內空缺時（組織也可有意識地安排這種空缺），則可考慮讓受培訓者臨時擔任這項工作。③委以助手職務，即安排有培養前途的管理人員擔任主管領導的助手，使其在較高層次上了解并通過授權參與各項高層管理工作。

案例十六：某內燃機零部件總廠從1987年開始推行目標管理（MBO）?問題：（1）在目標管理過程中，應注意一些什么問題？（2）目標管理有什么優缺點？（3）增加和減少員工獎金的發放額是實行獎懲的最佳方法嗎？如此之外，你認為還有什么激勵和約束措施？（4）你認為實行目標管理時，培養完整嚴肅的管理環境和形成自我管理的機制哪個更重要？

答：（1）①MBO中的目標應簡明扼要，并盡可能量化，這樣便于評價目標實現情況。目標的內容不宜太多，應突出重點。案例中的企業通過把部門目標分為必考目標（控制在2—4個）和參考目標，這樣便于集中精力抓好主要問題和關鍵目標。目標要有挑戰性，案例中的企業要求在制定部門目標時必須高于企業總目標正是貫徹這一原則。②在目標分解過程中，強調員工的參與，強調上下級之間的共同協商。這樣既保證了目標的可行性，也有助于激發下級和員工的積極性。③在計劃實施過程中強化員工的自我控制和自我管理，這樣有助于充分調動各部門及每一位員工的主觀能動性和工作熱情，充分挖掘潛力。但在實施過程中加強監督與信息反饋也是十分重要的，尤其是當部門之間發生沖突時，必須及時了解情況并加以解決。該企業建立“工作質量聯系單”和“修正目標方案”制度，就是為了達到這樣的目的。④在績效評價過程中，要堅持客觀、公正、公平，同時還要注意及時反饋評價結果。（2）案例中的企業通過多年實踐表明，目標管理改善了企業經營管理，充分發揮了員工的積極性和創造性，挖掘了企業潛力，提高了企業素質，取得了較好的經濟績效。但是目標管理也有不足：①目標制定過程費時、費力，如果協調不好，反而會影響參與者的積極性以及目標管理的效果。②企業員工素質高低會影響目標管理的實施，如果企業員工素質水平較低，就會影響目標管理的效果。③在上下級或部門之間發生沖突時，必須要有相應的解決方法，最好要有明確的制度加以規范和提供保證，但這往往是很難的。（3）計劃期末必須進行目標成果評價，并根據實際績效對不同執行者給予獎懲，以達到激勵目的。該企業的做法是根據成果評定情況，增加或養活相關部門個人的的獎金發放額。應該說，這種做法是相對有效的激勵措施，因為它將員工收入與績效很好地掛起鉤來。但這種方法不一定是最佳方法，因為一方面，獎金基數的確定很可能出現不合理現象；另一方面，有些部門或個人收入大幅度減少也會嚴重挫傷其積極性，尤其是在因為一些客觀原因導致目標沒有完成的情況下。因此，除了增加或減少獎金外，企業還可以配合采取其他一些獎懲或激勵措施，即對于完成任務較好的部門或個人給予榮譽稱號等；或者給予晉級機會；或者給予培訓機會等。（4）完整嚴肅的管理環境（比如完善的制度、有效的溝通等）是提高企業經營管理水平的前提條件之一，但具備了這一點，并不代表企業管理水平或績效水平一定就高。如果在此基礎上，能夠形成員工自我管理、自我控制的機制，那么對于提高員工積極性、創造性，挖掘企業潛力，將會產生巨大的促進作用，企業績效也將會有較大幅度的提高。所以，二者都重要，只不過發揮的作用不同。或者，可以這樣認為：在管理基礎工作沒有做好的情況下，加強管理基礎工作就是比較重要的；如果管理基礎工作做好了，尋求建立自我管理機制，充分發揮員工積極性和創造性就變得更重要了。

案例十六：組織結構問題

某公司有高層管理人員5人，高層、中層、基層的管理幅度分別為5人、6人和10人…該公司的組織結構向扁平式變化。

1、現在該公司高層管理人員能有效地管理（35）名中層管理人員。

2、導致該公司管理人員管理幅度變化的主要因素有（工作能力的提高 授權范圍的擴大 協調控制的加強）。

3、扁平式組織結構的優勢是（有利于高層管理者接近基層

有利于調動下屬人員的工作積極性）。

案例十七：學習型組織問題

去年底，分析化驗公司的經理們又匯聚一堂…問題：

1、學習型組織是由誰提出來的？

2、建立學習型組織所進行的五項修煉技能是什么？

3、通過案例你認為“學習型組織”管理理論的最根本要點是什么？

答：

1、美國麻省理工學院斯隆管理管理學院的彼得·圣吉教授。

2、五項修煉技能：（1）系統思考。為了看見事物的整體。（2）超越自我。既指組織要超越自我，組織中的個人也要超越自我。（3）改變心智模式。不同的人對同一事物的看法不同，原因是他們的心智模式不同。（4）建立共同愿景。愿景是指對未來的愿望、景象和意象。（5）團隊學習。團隊學習是發展員工與團體的合作關系，使個人的力量能通過集體得以實現。

3、通過學習，適應變化。企業只有主動學習才能適應變化迅速的市場環境。

案例十七：陳華已經在數據系統公司工作了5個年頭。…很對自己在公司的前途感到疑慮。討論題：1.本案例描述的事件對陳華的工作動力會產生什么樣的影響？2.哪一種激勵理論可以更好地解釋陳華的困惑？簡述其理論內容。3.你覺得李江林的解釋會讓陳華感到滿意嗎？請說明理由。4.你認為公司應當對陳華采取什么措施？為什么？

答：

1、事件會對陳華的工作動力產生非常消極的影響，因為對于陳華來說，他在工作中所獲得的激勵主要來自成就激勵和創造性激勵，而體現他的成就的重要表現或者說重要標志之一就是薪水，當他感覺自己的因成就感而帶來的自信受到打擊，處境很尷尬時，一個有成就需要的人就會有很強的受挫感受，會影響其工作的動力。

2、亞當斯的公平理論。理論內容：公平理論是美國心理學家亞當斯于20世紀60年代首先提出了一種激勵理論，又稱為社會比較理論。公平理論認為，激勵中的一個重要因素是個人的報酬是否公平，個人主觀地將自己投入（諸如努力、經濟、教育等許多因素）同別人相比，看自己所得的報酬是否公正或公平。如果認為自己所獲得的報酬不公平，就可能產生不滿，降低產出的數量、質量，甚至離開這個組織；如果認為報酬是公平的，就會繼續在同樣的產出水平上工作；如果認為個人報酬比認為的公平報酬大，則會更加努力地工作。該理論還指出，職工地某些不公平感雖然可以暫忍耐，但如果長時間維持，將會帶來嚴重的后果。

3、這種解釋不會讓陳華感到滿意，可以說沒有什么作用。因為陳華需要的不是對這件事本身給出一個復雜或簡單的理由，而是需要對這個事件所反映的深層次的問題給予解釋，即長久以來以及今后自己在公司中處于什么樣的地位的問題，李江華的解釋只能使陳華理解為“在公司里你無所謂，只是非常普通的一個成員”，同時還透露了一個更加不好的信息，“公司非常需要編程分析員，你不是公司可以依賴的力量，你還不如一個新人”，那么賴以支撐其努力工作的力量就不復存在了。

4、如果重視老員工的作用，就不應當忽視他們的心理需求，公司有許多措施可以采取，最主要的是增加陳華的公平感。如果按照程序無法盡快增加陳華的薪水，那么就應該采用其他方式提高其成就滿足感覺，讓其心理狀態至少感覺公平。比如職務提升、工作豐富化、委任陳華擔任新聘人員的指導教師等等。

案例十八：三九企業集團是以健康產業、金融產業、信息網絡產業為三大支柱產業…問題：

1、根據資料分析三九企業集團采用的管理體制是分權還是集權，試說明理由。

2、結合資料談一談您對集權體制、分權體制的看法（優缺點比較）。

答：

1、根據資料分析該企業采用的是在較大程度上分權的管理體制，原因從以下幾個方面闡述：(1)集團對子公司所管的內容更多的是寬泛的、表面的；(2)集團對子公司下放的權力是體現分權與集權的重要標志，如人事權、財務權、分配權等企業經營管理的最重要部分在子公司；（3）集團對子公司的控制主要通過管理、經濟效益、投資等方面來進行，企業真正的經營決策權在子公司。

2、企業采用集權體制還是分權體制，主要應根據企業的具體情況來選擇，集權和分權體制本身沒有好壞之分；（1）集權的優點：規模效益、總部戰略保障、高級人才的放大使用、降低組織成本等；集權的缺點：官僚主義、降低效率、影響創造力、高層人員能力影響大、下級抵觸等；（2）分權的優點：充分調動下級的積極性和創造性，產生1+1大于2的效果等；分權的缺點：產生諸侯割據的現象，效益差的愿意緊跟總部、效益好的希望獨立，總部對下級不易控制等等。

案例十九：IT公司最大的特色是變化快… 問題：

1、企業里哪些人需要培訓？

2、在企業發展中，培訓工作有哪些重要意義？

3、你如何看待朗訊公司的“管教一體”？

4、試比較利用外部培訓力量和企業內部培訓力量做培訓各有什么利弊？ 答：

1、企業里人人都需要培訓，但根據朗訊公司的實踐，我們可以看出，企業中有三種人特別需要培訓：第一種是加入企業的新員工，培訓的目的是讓新人盡快熟悉企業文化的要求，教新員工一些做事的基本技能，例如如何在企業做方案，如何制定計劃。此外，通過這種上崗培訓還要告訴員工整個公司行政部門的結構和職能，讓員工知道一些具體的辦事程序。第二種是具有發展潛力的人，培訓目的是讓他們掌握擔當更高職位的基本業務知識和管理技能，對企業運行環境有更全面的了解。第三種是可以改進績效的人，這種人可能是企業的一般員工，也可能是中高級管理人員，只要他們有改進績效的可能，對他們進行培訓就是必須的。例如，朗訊公司要求員工每年都要提交個人培訓計劃，這個計劃根據自己能力與需求有差距的地方，再結合將來發展的需求而制定。朗訊公司對所有經理人員的培訓也是基于這樣的目的，即提高他們的管理水平和工作績效。

2、從世界各國企業的實踐看，對員工培訓的投入呈現不斷增加的趨勢。員工培訓之所以受到如此重視，不僅因為員工培訓是企業人力資源管理的重要內容，更因為它日益成為企業獲取競爭優勢的重要途徑。具體說，員工培訓在企業發展中發揮著以下方面的作用：（1）銜接學校教育和工作需要，幫助加入企業的新員工盡快適應新的環境，熟悉企業的文化、規章制度和辦事程序等，實現從“外部人”向“內部人”的轉變。這正是崗前培訓最主要的作用。（2）促進企業人力資源開發，提高企業競爭力。通過培訓，可以提高員工的技術技能，進而提高他們的工作績效和企業競爭力，促進企業戰略目標的實現。我們知道，由于科學技術發展日益迅速，企業人力資本老化現象十分嚴重，如果不對人力資源進行現代科學技術的培訓，必然會影響創新步伐和技術水平的提高，進而影響企業競爭力。（3）員工培訓不僅是人力資源開發的基本措施，而且由于員工培訓有助于滿足員工個人發展的需要，因而成為激勵員工的重要手段。從朗訊的實踐中可以看到，員工培訓不僅可以提高員工技能和素質，促進員工發展到更高的職位上，還可以提高員工適應變化的能力。所有這些對于員工個人發展都是十分有利的，所以員工培訓成為激勵員工的重要手段，成為企業留住人才和激發人才積極性、創造性的有效

措施。

3、朗訊的培訓師有來自外部的，也有來自內部的。但來自內部的培訓師基本上都不是專職的培訓師，而是公司高級管理人員。朗訊在利用外力和內力做培訓的比例大約各占50％。朗訊公司的“管教一體”是一種非常有效的、先進的培訓機制。我們認為，這種機制具有以下方面的好處：（1）可以節約培訓成本，畢竟請外部的培訓師要比請內部人費用高。（2）內部人更熟悉企業業務流程、企業大環境，這樣有助于滿足培訓需求，進而提高培訓效果。但需要注意的是，并非所有的培訓都必須由企業內部人來承擔，例如一些公共課的培訓完全可以聘請外部培訓師，而朗訊公司也正是這樣做的。

4、正如第三題所分析的，利用企業內部培訓資源有兩方面的好處：一是節約培訓成本，二是更好地滿足培訓需求。除了這兩方面外，內部培訓還有其他一些好處：（1）內部培訓的方式越來越豐富，除了課堂教學外，還可以采取見習、副手、崗位輪換等方式，這些方式最大的優勢就是可以在實踐中鍛煉人；（2）內部培訓往往可以提供一個好的內部交流、溝通的機會，這對于企業發展是非常有益的。但內部培訓也有不足，首先，內部培訓不可避免地會產生“近親繁殖”的問題，不利于新思想、新知識、新理念的引入和傳播。其次，并不是所有的培訓都適合在內部進行，例如，有關宏觀經濟形勢分析的培訓，還是由外部專家培訓效果會更好一些。朗訊在注重利用內部培訓力量的同時，并不放棄利用外部培訓力量。與內部培訓相比較，外部培訓也有其利弊。外部培訓有利方面包括：（1）提高新鮮知識，促進企業變革與創新；（2）可以提供更為系統的培訓；等等。外部培訓也有不足之處：（1）費用相對較高；（2）外部培訓內容有可能偏離培訓需求；（3）脫離實際。案例二十：當A·P·斯隆接受通用汽車公司時…總體資源的共享又為各事業部提供了發展機會。

問題：

1、斯隆主要是針對什么問題提出事業部制組織結構形式的？

2、由斯隆首創的事業部制組織結構主要有哪些特點

3、與通用電氣公司首創的直線職能制組織結構相比，事業部制有哪些優點？

4、企業選擇事業部制組織結構形式需要哪些基本條件？

答：

1、企業實行多樣化經營所帶來的復雜管理問題。

2、一種分權式結構，在總公司領導下按產品、地區或市場劃分建立事業部，并統一進行產品設計、采購、生產和銷售，各事業部相對獨立經營、單獨核算，自己設立自己的職能部門。總公司通過人事、財務和利潤指標對事業部進行調控。

3、主要優點有：（1）權力下放，利于高層抓大；（2）各事業部獨立核算，利于發揮積極性；（3）事業部之間的競爭，利于提高效率；（4）便于培訓管理人才。

4、企業選擇事業部制組織結構形式需要具備下列條件：（1）產品條件。所負責的產品或服務能在本部門內獨立完成，才能作為一個事業部單位開展活動。（2）市場條件。所負責的產品或服務能夠形成獨立的市場和市場價格，同時市場比較穩定和具有較高的市場占有率。（3）經營條件。所負責的產品或服務或管理職能能夠分解后獨立完成和實行獨立核算制，這樣才能準確地計算成本與收益，事業部經理才能發揮對利潤的管理作用。（4）授權條件。事業部經理能夠被賦予所必須的管理權限，如某些生產、銷售、人事等權限。

案例二十一：陷于困境的的經理

王先生作為一名有能力的工程師，開創了一個小型生產企業。問題：(1)你認為王先生的問題是什么？(2)王先生所面臨的問題如何得到解決了？(3)授權將怎樣幫助王先生呢？

答：

1、我認為王先生的主要問題是：所有的權力包攬無遺、事無巨細，這也是小型企業組織結構的特征。

2、王先生可以通過分權和授權來解決他所面臨的問題，王先生可以任命一些副經理或職能部門的負責人來協助他開展管理工作。王先生也可以把一些日常管理工作的權力下放，自己則掌管大政方針和制訂經營戰略的權力。

3、王先生可以廠使用直線職能制的組織結構形式。雖然這種形式也是以集權為特征的，但是至少王先生可以讓職能部門為他具體落實管理細節，他主要是全局性的戰略控制和監督。

第四篇：管理學案例分析題

案例分析題舉例

1、王先生作為一名有能力的工程師，創辦了一家小型生產企業，擁有50名員工。公司實行一人管理體制。王先生制定所有的決策和計劃，處理公司的所有業務。

盡管該企業的組織結構體系中，也設有辦公室主任、人事主任、車間主管等，但是他們的職責就是每天向王先生匯報工作情況，并聽取指示。

隨著業務和規模的擴大，企業員工已增至150人。盡管他整天忙天處理企業日常事務，仍感到力不從心；他仍然習慣于過去的管理模式和領導方式，很少有時間去跟員工溝通，也根本無力去構想企業的發展。更何況，王先生的健康狀況不佳。醫生已提出警告：“你再這樣下去，你的心臟病將復發，且難以治愈。”

試回答以下問題

王先生遇到的主要問題是什么？應該怎么做？

答題思路：運用組織理論的授權理論，分析集權與分權的優缺點，結合材料進行分析。

2、一年前，王星云出任天地茶社第二任社長。她以前是社員部部長，個人能力強，工作積極，而且認真負責，在她擔任社員部部長期間，社員發展非常迅速。她認為茶社這樣的社團不同于一般的學生組織和社團，不應該有官僚作風和等級區別，大家都應該盡自己的最大努力做好茶社各項工作。所以她出任社長后，茶社的所有活動，她都親自過問或參加，如茶藝部的培訓、財務部的收入與支出、社員部的社員聯系、外聯部的拉贊助、宣傳部的對外宣傳、組織部的場地租借和人員安排，乃至茶具的清洗和茶室的衛生打掃。

漸漸地，有些部長開始感到無事可做或者事情可做可不做，推一推動一動，積極性不高。王星云則覺得不少的部長做事拖拖拉拉，很多工作沒有能夠做到位，常常需要自己去加以督促。但盡管如此，搞活動還常常出問題，部長們的意見也不少。例如，在上月茶社舉辦的“XX高校茶藝大賽”總結會上，對于這次活動社員來得少，沒有預期的效果，各部部長的發言如下：

社員部部長反映：“這次活動社員來得比較少，一方面是因為我們的宣傳沒有到位，另一方面是我們現在的社員缺乏參加活動的積極性。建議茶社設置比較完善的考核制度，記錄社員出席活動的情況和對茶社的貢獻大小，并根據結果給與相應的獎懲”

宣傳部部長解釋：“這次的宣傳策劃方案我們做了好幾個，但外聯部都認為投入太多，最后的方案是社長定的。盡管我和茶藝部的部長當初都說光這樣做宣傳是起不到效果的，但社長認為這樣做就行了，我們也就這樣做了。”

組織部長抱怨說：“這次場地不理想，一方面是因為茶藝部事先沒有跟我們講清楚場地要求，二是因為社長原來跟我們說小劇場比較好，她跟劇場管理部門的人也比較熟，她會去聯系的，所以我們一開始也就沒有去聯系場地，比賽開始前二天要準備布置場地了，社長才告訴我們沒有借到。現在借場地還是比較困難的，社長又要求控制費用，所以我們能在二天內借到這樣的地方而且布置好，已經很不容易了。”

茶藝部部長檢討說：“這次社員來得少，我應該負主要責任。我們平時舉辦的培訓太少，沒能讓更多的社員懂得茶道表演，從而更多地培養社員對茶道表演和比賽的興趣。希望社里能提供相應的條件，以便我們在以后增加茶道培訓的班次，以培養更多的茶道表演人才。再者，也希望社長不要什么都做，要抓重點，并給各部門明確指派任務、提供條件。

外聯部部長說：“我們社里經費較少，這次活動也沒有能夠獲得較多贊助，一是因為社團影響力有限，使得商家不愿意贊助我們的活動；其次，這次活動所要拉的贊助也太多了，我認為有關部門的預算‘獅子開大口’，我們很難做到資金的保證；再者，外聯部現在真正能夠積極去拉贊助的部員就兩三個人，盡管社長也幫我們去拉贊助，但力量還是有限。當然這次贊助少，也與本人以及部員談判說服能力有限、跑的商家不夠多有關。另外，我也覺得我們應該改變一下目前的狀況。我認為：各部長要主動幫助社長減輕負擔，是自己部門的責任要承擔起來；社長應大膽放權給各部長，明確各部門所擁有的權力，同時允許各部門進行相應的改革，以吸引更多的部員參加社團的管理活動；茶社應經常舉辦一些茶知識與茶道方面的培訓，以擴大茶社影響力，吸引更多的社員。”

王星云默默無語地聽著各部部長的發言，她也覺得自從當上社長以來，自己投入了很大的精力，社團的境況卻越來越不如人意。同時她也很不解：為什么我為社團投入了這么多的精力，而且處處為大家著想，大家反而會對我有那些多的意見呢？

請根據材料分析：王星云吃力不討好的原因，并提出可行的改進措施。

答題思路：運用組織理論的集權分權的理論，分析王星云是否存在過度集權問題，以及部門之間溝通協調，責權利分配方面是否存在問題；運用領導理論，分析王星云的領導類型，3、莫斯卡來公司生產主要為其他公司生產配件。該公司的高層管理當局長期以來力求保持一種松散的結構，并給予各單位管理者充分的自主權。在70年代中期，該公司擁有3萬多名員工，員工們被組織到120個獨立的企業中，每個企業都以自己的名義開展活動，但只設有一個工廠。莫斯卡來公司的宗旨是，使各單位保持小規模（不超過200人）以鼓勵創新精神和將責任完完全全地落實到工廠經理身上。當某個工廠攬到了超過其能力所能處理的業務，莫斯卡來公司不是擴大該工廠的規模，而是重新配置這樣的一套生產設施，開辦一個新企業。這種結構在整個80年代運作得相當好，工廠經理們以接近完全自治的方式，大膽地擴展他們的業務。

但是，到了80年代，由于市場不景氣，同時受擴張動機驅使的莫斯卡來管理者給公司帶來10億美元的新債務。然而，莫斯卡來公司并沒有破產，其高層管理當局采取了斷然措施，挽救了公司的命運。公司出售并關閉了近一半的工廠，將收回的現金用于清償債務。留下的工廠都是最新、小型、高效、靈活的。到1985年，莫斯卡來公司的銷售額得到了大幅度增長。

試回答以下問題

利用有關組織結構的概念，說明莫斯卡來公司在70年代的組織結構屬于哪一種，為什么。莫斯卡來公司放棄官僚行政機構而設立結構松散的、獨立的企業單位。這樣做的優點是什么？

答題思路：從組織結構的類型分析，屬于事業部制。事業部制的概念，優點。注意，結合給定的材料。4、2012年1月19日，柯達公司向紐約曼哈頓的美國破產法庭提交破產保護申請。破產文件顯示，柯達登記資產51億美元，負債68億美元，在冊員工1.9萬人（十年前為7萬）。

在膠卷時代，柯達曾占據全球三分之二的市場份額，手中握有無數引領時代的發明專利，幾乎成為攝影的同義詞。

1997年以來，柯達市值從最高的310億美元降至21億美元。有人說，柯達是被數碼技術打敗的。的確，數碼影像方便快捷、易于分享，為傳統膠卷所不能比。但柯達正是數字攝影技術的發明者。早在1975年,柯達就發明了全世界第一臺數碼相機，不過，由于擔心數碼業務可能沖擊當時利潤豐厚的膠卷業務，而把這種產品束之高閣。2003年起，柯達啟動兩次戰略轉型，未能扭轉敗勢。

試回答以下問題

請以管理學理論分析柯達公司破產的原因和對企業管理的啟示。

答題思路：運用環境分析、計劃、決策和創新等理論，結合給定的材料，來分析企業如何不斷進取，提高管理水平。

5、新民鐘表公司位于W市城鄉結合部，約有固定資產5000萬元，是一個擁有1000人的國有中型企業。公司自50年代成立以來，有進輝煌的歷史。進入90年代以后，全國手表行業中除飛亞達、羅西尼等少數幾個企業經營情況尚好外，大多數企業經營狀況都不好，新民鐘表公司也出現了經濟效益惡化的局面。市輕工局撤換了企業原領導班子，經過競選，李茂盛擔任了公司總經理。李茂盛一上任就大刀闊斧地精簡機構，把公司科室人員由80人精簡到40人，加強了現場管理和質量管理。新民鐘表公司主要產品是機械表和機芯。經市場調查，機械表在國內市場已不受歡迎，全行業銷售額呈逐年下降趨勢。公司年產機芯100萬只，主要賣給香港的中間商，每個機芯的售價在12.60元-12.70元之間。由于沒有達到約1000萬只的經濟規模，每個機芯的成本為12.50元左右，比同行廠家高許多。公司生產的低檔機械表在省外根本賣不出去，在本省的市場占有率已由前幾年的10％下降到了5％，并且其主要購頭對象在農村。

目前企業實際上己處于虧損狀態。李經理擔心，一旦香港中間商停止訂貨，企業將陷人更大困境。公司經過多次研究，認為必須搞多角化經營。為此，公司在廠區外租了幾間房和一塊空地，開設了餐廳與卡拉OK廳，建造了釣魚池和游泳池，井辦起了一個“新民度假村”。公司還進入第一產業，辦了養豬、養雞、養兔場。

公司了解到在距公司100多公里的山區，許多農民開采鐵礦砂非常賺錢。李經理通過親自考察，并經全體員工討論，決定開辦新民鐵礦砂廠。在征得有關金融管理部門同意后，公司召開了全體職工大會，李經理在會上說：“當前公司嚴重虧損，機芯和機械表銷售情況不好，資金極為短缺。我們每個職工一定要認清形勢，團結一條心，黃土變成金。今天我動員大家集資自救，自力更生。我本人愿出1萬元。希望同志們在保證生活不受影響的情況下，自愿集資，不要勉強。我們保證集資款的利率高于銀行利息率。將來鐵礦砂廠贏利后，再按資分紅。盡快把鐵礦砂廠辦起來，就可以幫助公司解決當前發展的難題。”

在李經理的號召和帶動下，僅兩周時間，公司就集資100余萬元。再從各車間抽調了得力人員，經過緊張的籌備，半年后新民鐵礦廠就土法上馬了。開工第一個月贏利40萬元。李經理非常興奮地說：“我們現在是一、二、三產業并舉，農、工、商齊上，照這樣的勢頭發展下去，我們的公司是大有希望的。”

但是好景不長，過了不久土法上馬的鐵礦砂廠出了事故，山坡上的廢泥漿由于堆放過多，流進了農民的庭院，沖毀了幾間民房。環保部門勒令新民鐵礦砂廠停產并處以罰款。由于地理位置不好，游客不多，再加經營不善，“新民度假村”也出現了虧損。公司的養殖業原來是由一個農大畢業生管理，但他認為公司沒有發展前途，不久前離職而去。這使得李經理及公司陷入廠極度困難之中。

根據以上材料，請分析李經理及公司陷入極度困難的主要原因，以及相應的對策。答題思路：運用決策理論、從決策的過程入手進行分析。

6、某建筑公司，經過幾十年的發展，已經成為當地知名的建筑龍頭企業。總結企業成功的經驗，許多管理人員歸結為天時、地利、人和，如國家經濟的持續發展、與當地政府、銀行的良好關系，幾十年形成的固定客戶和良好的信譽，良好的員工素質等等。在2008年北京奧運景氣鼓舞下，公司確立了打破地區界限，成為全國乃至世界知名建筑企業的遠景和使命。當企業樹立這樣的遠景和使命并為之努力時，發現曾經作為優勢的“天時、地利、人和”似乎不在。例如，就在前不久，日本一家建筑企業在與公司談判時，讓公司在兩天內給出一個項目的報價。由于公司沒有既懂建筑專業又精通日語的人員，沒有能夠及時報價，很遺憾地沒有抓住公司項目。

根據上述描述，請分析該公司的內外部環境，以及應采取的措施。

答題思路：結合給定的材料，圍繞企業外部環境和內部環境的各項因素，分析環境因素的變化，進而提出措施。

7、一個人去買鸚鵡，看到一只鸚鵡前標：此鸚鵡會兩門語言，售價二百元。另一只鸚鵡前則標道：此鸚鵡會四門語言，售價四百元。該買哪只呢？兩只都毛色光鮮，非常靈活可愛。這人轉啊轉，拿不定主意。結果突然發現一只老掉了牙的鸚鵡，毛色暗淡散亂，標價八百元。

這人趕緊將老板叫來：這只鸚鵡是不是會說八門語言？ 店主說：不。

這人奇怪了：那為什么又老又丑，又沒有能力，怎么會值這個價呢？ 店主回答：因為另外兩只鸚鵡叫這只鸚鵡老板。問題：請寫出以上寓言故事的管理啟示。（5分）

答題思路：從領導的概念、本質出發，結合材料，進行分析。

8、西方流傳的一首民謠：

丟失一個釘子，壞了一只蹄鐵； 壞了一只蹄鐵，折了一匹戰馬； 折了一匹戰馬，傷了一位騎士； 傷了一位騎士，輸了一場戰斗； 輸了一場戰斗，亡了一個帝國。

問題：該民謠蘊含了怎樣的管理喻意？

答題思路：運用控制理論進行分析，要做好事先、事中和事后的控制，防微杜漸。

9、小華是一名大三的學生。由于前幾次全國英語四級考試他都未能通過，已經大三了，所剩時間不多，小華暗下決心：這次四級考試一定要好好準備，以保證順利通過。

可是，令小華苦惱不已得是自己的學習效率非常低。比如背單詞，基本上是背了后面忘了前面。自己興致上來時，一天能背好幾十個生詞，但有時又一天連一個單詞也背不下來。

就拿今天來說吧，因為是周六，沒有課。昨天晚上小華想得好好的，今天要背50個單詞。可是，今天早上小華一覺就睡到了9點多。起床后因為覺得腦子還不是很清醒，所以就先打開電腦，上網看看新聞。結果一上網，就在BBS和QQ上忙個不停。不知不覺，一上午的時間就過去了。

一看已經12點半了，小華趕緊沖到食堂吃午飯。回到寢室，準備背單詞。剛打開單詞本翻了幾下，討厭的瞌睡蟲又來了。小華本想堅持繼續背單詞，但無論如何也背不進去，直打哈欠。“先休息一下吧，精神好了學習效率才能提高嘛。”小華自我安慰著，上床睡午覺了。

“喲，都4點多了，你還在睡啊？”原來是同寢室的同學回來了。小華趕緊起身，洗個臉，拿起單詞本開始背單詞。剛背了幾個，肚子又開始咕咕叫了：晚飯時間到了，得先吃晚飯。

吃過晚飯，回到寢室，小華心想，白天已經浪費了這么多時間，晚上一定要好好學習，爭取把失去的時間補回來。剛想到這兒，就聽到隔壁寢室一哥們兒叫道：“小華，過來一下！我們都等著你CS呢！”“這??”，小華猶豫著：“去還是不去？”

“還是去吧，省得他們說我不夠意思。不過要與他們講清楚，過會兒有人可替，我就回來。”結果是這一打，就打到了近11點，寢室11點要熄燈，大家沒法再打下去。小華心想：“看來今天是背不了單詞了，那就明天吧，明天背它100個，一定要把今天的補回來！”

不過，當小華洗漱完畢，躺在床上反思時，發現今天的情況在過去也常常發生。為什么自己要做的事情很明確，也知道應該怎么做，但還是常常完成不了呢？有些事情自己也知道不應該做，但為什么還是常常經受不住誘惑又去做了呢？

問題：案例中的小華為什么目標明確但是卻常常難以實現，你覺得問題出在什么地方？你有什么好的建議能夠幫助他克服這個問題嗎？

答題思路：運用計劃的基本原理，分析小華有了目標，但是計劃是否制定、是否執行，是否有檢查反饋。并提出建議。

10、理查德停車公司是一家小企業，其業務包含兩項內容：一項是為晚會料理停車；另一項是不斷地在一個鄉村俱樂部辦理停車經營特許權合同。這個鄉村俱樂部要求有2～3個服務員，每周7天都是這樣。但是理查德的主要業務來自私人晚會。他每天的工作就是拜訪那些富人或名人的家，評價道路和停車設施，并告訴他們需要多少個服務員來處理停車的問題。一個小型的晚會可能只要3～4個服務員，花費大約400美元。然而一個特別大型的晚會的停車費用可能高達2000美元。

盡管私人晚會和鄉村俱樂部的合同都涉及到停車業務，但它們為理查德提供的收費方式卻很不相同。私人晚會是以當時出價的方式進行的。理查德首先估計大約需要多少服務員為晚會服務，然后按每人每小時多少錢給出一個總價格。如果顧客愿意“買”他的服務，理查德就會在晚會結束后寄出一份賬單。在鄉村俱樂部，理查德根據合同規定，每月要付給俱樂部一定數量的租金來換取停車場的經營權。他收入的唯一來源是服務員為顧客服務所獲得的小費。因此，在私人晚會服務時，他絕對禁止服務員收取小費，而在俱樂部服務時小費是他唯一的收人來源。

試回答以下問題

（1）理查德對私人晚會和鄉村俱樂部的停車的控制問題各屬于哪種控制？為什么？（2）事先、事中、事后控制三種類型各有什么特點？

答題思路：從事先、事中、事后三種控制方法的概念出發，分析控制的類型（事后控制、反饋控制），三種控制類型的特點。

11、艾麗斯·約翰遜是布拉德利服裝公司的人事經理，最近深深為馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論所感動，認為可以把它們立即在公司內付諸實施。她欣賞這兩種激勵方法簡單易用，并且覺得公司的工資水平在本行業中已是最好的了。她相信，公司應該集中在赫茨伯格的激勵因素上。

結果她說服了公司的執行委員會，著手制訂了關于強調表彰、提升、更大的個人責任、成就并使工作更富有挑戰性等各項計劃。計劃運轉了幾個月之后，她困惑了，發現結果并不像她期望的那樣。

服裝設計人員對計劃的反應好像并不熱情。有些人覺得他們已經有了一個挑戰性的工作了，他們的成就感已由他們超過銷售定額實現了，給他們的傭金支票就是對他們的表彰，并且對他們來說，所有這些新計劃都是浪費時間。裁剪員、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各種各樣的。有些人隨新計劃的實行而受到表彰，反應良好；但是另外一些人則認為這是管理人員的詭計，要讓他們更加拼命工作，而不增加任何工資。工會代表同后者的意見一樣，公開批評這些計劃。

反應是如此的懸殊，約翰遜女士受到公司最高層主管人員的不少批評，他們認為被一個過度熱心的人事經理所欺騙了。在同該公司的管理顧問討論這個問題時，顧問對約翰遜女士真正的意見是她對人的激勵的觀念想象得過于簡單了。

根據上述材料，分析約翰遜女士的方案失敗的原因

答題思路：綜合運用需要層次理論、雙因素理論以及“X--Y”理論、期望理論進行分析。

12、記者經過深入調查發現，家樂福上海20家門店6000多名一線職工的收入長期徘徊在全市最低工資線。數據顯示，從1998年至今，家樂福上海職工的實際月收入增長了不到50元，而這期間上海的最低工資翻了3.45倍，上海人均GDP至少翻了3.09倍。可見，家樂福職工的工資表面上看似“原地踏步”，實際卻在“逐年退步”。1998年上海家樂福職工最低稅前工資是1150元，其員工收入不僅超過當年上海平均工資1005元，還超過了許多大型國有企業和外資企業，“那時候進家樂福是要開后門的。”

現在為了避免觸犯法律的風險，家樂福在電腦計算職工工資時安裝了一個程序，如果職工工資不到市最低工資，就自動采用最低工資。這個程序在日后家樂福制定職工工資時發揮了“托底”的重要作用。2008年和2009年，家樂福“嚴格遵守”中國法律，將公司員工最低工資牢牢定格在上海工資最低標準960元上。而2009年上海市的平均工資已經漲到3292元。目前在家樂福上海20家門店中，領著最低工資的職工多為營業員(又稱理貨員)，這些員工數量占全體員工數量的30%。另外，保安和收銀員的數量占全體員工數量的40%，他們每月的實際收入也僅為1160元左右。由此可以得出，家樂福目前近七成員工的收入徘徊在最低工資線上。2006年上海家樂福職工離職率匪夷所思地高達102%，2007年更是高達108.5%。許多人只做了幾個月、甚至幾天就走了。

試回答以下問題

請運用所學管理理論分析家樂福的員工薪酬管理

答題思路：從管理學的決策、計劃、管理激勵、有效控制等角度指出問題，結合材料，分析原因并提出對策。

第五篇：管理學案例分析題

分析題舉例

一.張平的困惑

張平已經進入不惑之年，回首二十幾年的奮斗經歷，很為自己早年自強不息、艱苦奮斗的日子感嘆不已。想當初，自己和妻子都沒有穩定的工作，收入微薄，盡管妻子精打細算，但一家人還是常常為生計發愁。后來，通過幾年努力，終于考上并讀完了成人自學考試的全部要求的課程，順利獲得了畢業證書。畢業后，通過招聘張平終于找到了一份固定的工作，在那段日子里，他以公司為家，忘我地為公司工作，很快他就被提升為項目經理、部門經理以至今天的生產部長，成為企業生產的總指揮。他的付出也給他帶來了豐厚的回報，他的工資收入已經大大超過一般的小康家庭 的標準，在很好的地段上買了一套200多平米的房子，他的妻子幾其親朋好友也很為他的成就和地位感到驕傲，就連他自己在一段時間內也曾沾沾自喜過。可是最近一段時間，張平感到有些困惑：回想這二十幾年的奮斗，雖然沒白天沒黑夜的干，但是自己并沒有成就什么，僅僅是按照公司的計劃去完成任務罷了。特別是最近一段時間，企業的銷售額連年下降，作為生產總指揮官的他很想在開發新產品方面為公司做出更大的貢獻，可是由于他在研發和銷售方面并沒有什么權利，而且他多次給企業領導提交的改革報告都猶如石沉大海，毫無音信。看來領導就壓根沒有這方面的想法。因此，張平有了“跳槽”的想法，想換一個職位不必太高，薪水能夠說得過去，但能夠真正發揮出自己潛能的單位。但又一想，自己已經40有余，“調槽”又談何容易？ 案例思考題：

1、請運用管理學的有關理論，對張平所走過的歷程中所體現的個人滿足情況以及他目前的困惑做一分析。

2、如果張平有意“跳槽”到你所領導的公司，你同意接收他嗎？

3、請說明在同意接收時，你準備在哪些方面、采取什么樣的措施吸引他？

二.保羅的領導方式

保羅在1971年從美國中西部的一所名牌大學拿到會計專業的學士學位后,到一家大型的會計師事務所的芝加哥辦公處工作，由此開始了他的職業生涯。9年后，他成了該公司的一名最年輕的合伙人。公司執行委員會發現了他的領導潛能和進取心，遂在1983年指派他到紐約的郊區開辦了一個新的辦事處。其工作最主要的是審計，這要求有關人員具有高程度的判斷力和自我控制力。他主張工作人員間要以名字直接稱呼，并鼓勵下屬人員參與決策制定。對長期的目標和指標，每個人都很了解，但實現這些目標的辦法卻是相當不明確的。

辦事處發展得很迅速。到1988年，專業人員達到了30名。保羅被認為是以為很成功的領導者和管理人員。

保羅在1989年初被提升為達拉斯的經營合伙人。他采取了幫助他在紐約工作時取得顯著成效的同種富有進取心的管理方式。他馬上更換了幾乎全部的25名專業人員，并制定了短期的和長期的客戶開發計劃。職員人數增加的相當快，為的是確保有足夠數量的員工來處理預期擴增的業務。很快，辦事處有了約40名專業人員。

但在紐約成功的管理方式并沒有在達拉斯取得成效。辦事處在一年時間內就丟掉了最好的兩個客戶。保羅馬上認識到辦事處的人員過多了，因此決定解雇前一年剛招進來的12名員工，以減少開支。

他相信挫折只是暫時性的，因而仍繼續采取他的策略。在此后的幾個月時間里又增雇了6名專業人員，以適應預期增加的工作量。但預期中的新業務并沒有接來,所以又重新縮減了員工隊伍。在1991年夏天的那個“黑暗的星期二”，13名專業人員被解雇了。

伴隨著這兩次裁員，留下來的員工感到工作沒有保障，并開始懷疑保羅的領導能力。公司的執行委員會了解到問題后將保羅調到新澤西的一個辦事處，在那里他的領導方式顯示出很好的效果。

問題：

1．保羅作為一位領導者的權力來源是什么？

2．這個案例更好地說明了領導的行為理論，還是領導的權變理論？為什么？ 3．保羅在紐約取得成功的策略，為什么在達拉斯沒能成功？其影響因素有哪些？

三.一次重大的人事任免

某鋼鐵公司領導班子會議正在研究一項重大的人事任免案。總經理提議免去公司所屬的、有2000名職工的主力廠—煉鋼一廠廠長姚成的廠長職務，改任公司副總工程師，主抓公司的節能降耗工作；提名煉鋼二廠黨委書記林征為煉鋼一廠廠長。姚、林二人都是公司的老同志了，從年輕時就在廠里工作，大家對他們的情況可以說是了如指掌。

姚成，男，48歲，中共黨員，高級工程師。60年代從南方某冶金學院畢業后分配到煉鋼廠工作，一直搞設備管理和節能技術工作，勤于鉆研，曾參與主持了幾項較大的節能技術改造，成績卓著，在公司內引起較大震動。1983年他晉升為工程師，先被任命為一廠副總工程師，后又任生產副廠長，1986年起任廠長至今，去年被聘為高級工程師。該同志屬技術專家型領導，對煉鋼廠的生產情況極為熟悉，上任后對促使煉鋼一廠能源消耗指標的降低起了巨大的推動作用。他工作勤勤懇懇，煉鋼轉爐的每次大修理他都親臨督陣，有時半夜入廠抽查夜班工人的勞動紀律，白天花很多時間到生產現場巡視，看到有工人在工作時間閑聊或亂扔煙頭總是當面提出批評，事后通知違紀人所在單位按規定扣發獎金。但群眾普遍反映，姚廠長一貫不茍言笑，沒聽姚廠長和他們談過工作以外的任何事情，更不用說和下屬開玩笑了。他到哪個科室談工作，一進辦公室大家的神情便都嚴肅起來，猶如“一鳥入林，百鳥壓音”，大家都不愿和他接近。對他自己特別在行的業務，有時甚至不事先征求該廠總工程師的意見，直接找下屬布置工作，總工對此已習以為常了。姚廠長手下幾位很能干的“大將”卻都沒有發揮多大的作用。據他們私下說，在姚手下工作，從來沒受過什么激勵，特別是當他們個人生活有困難需要廠里幫助時，姚廠長一般不予過問。用工人的話說是“缺少人情味。”久而久之，姚廠長手下的骨干都沒有什么積極性了，只是推推動動，維持現有局面而已。林征：男，50歲，中共黨員，高中畢業。在基層工作多年，前幾天才轉為正式干部，任車間黨支部書記。該同志腦子靈活，點子，宣傳、鼓動能力強，具有較突出的工作協調能力。1984年出任．鋼二廠廠辦主任，1986年調任公司行政處副處長，主抓生活服務，局面很快被打開。1988年煉鋼二廠黨委書記離休，林征又回煉鋼二廠任黨委書記。林征長于做人的工作，善于激勵部下，據說對行為科學很有研究。他對下屬非常關心，周圍的同志遇到什么難處都愿意和他說，只要是廠里該辦的，他總是很痛快地給予解。民主作風好，工作也講究方式方法，該他做主的事從不推三阻四。由于他會團結人（用他周圍同志的說法是“會籠絡人”），工作力強，因此在群眾中享有一定的威望。他的不足之處是學歷低，工作性質幾經變化，沒有什么專業技術職稱（有人說他是“萬金油”），對工程技術理論知之不多，也沒有獨立指揮生產的經歷。

姚、林二人的任免事關煉鋼一廠的全局工作，這怎么能不引起司領導們的關注？公司領導們心里在反復掂量，考慮著對煉鋼廠廠長這一重大人事變動提議應如何表態。問題：

1、根據姚成的性格特點和技術專長，對他這次任免是否合適？

2、對廠長的領導素質、領導風格應有什么要求？林征會成為一名合格的廠長嗎？