第一篇：2014年度銷售薪酬及提成管理制度

2014年度營銷中心薪酬管理制度（草稿）

第一章 總則

第一條目的為規范合肥營銷中心（以下簡稱中心）員工薪酬評定、預算和支付等管理工作，利用利益的杠桿調動、撬動中心員工工作的積極性、主動性和創新性，合理分享企業發展帶來的利益，促進公司發展目標的實現，特制定本管理制度。

第二條原則

1、營銷中心以全力營銷合肥佳明工廠所生產的有機肥及泥炭土產品為己任，確保實現公司提出的“以產促銷”目標；

2、以業績為導向，采用“底薪+提成+補貼”的薪酬結構，實行“多勞多少、按勞分配、獎勤罰懶、獎優罰劣、公平競爭”為主的分配模式；

3、員工薪酬的增長與中心的經營發展和效益提升相匹配的分配原則。

第二章薪酬結構

第三條薪酬構成中心員工的薪酬構成由：底薪（基本工資+績效工資）、提成、全勤獎、工齡補貼和津貼等組成。

月度薪酬=底薪+提成+全勤獎+工齡補貼+津貼

1、底薪：由基本工資和績效工資二部分組成，實行“崗動薪動”。基本工資主要根據工作技能、銷售經歷、銷售年限確定，績效工資根據股份公司對營銷中心的整體業績考核結果和個人績效考核結果上下浮動。2014年中心全體員工暫定底薪的20%用于績效考核，基本工資和績效工資的比例暫定為8：2。

2、獎金（增量提成）：銷售業績超過起提點的增量部分實行波段提成，低于起提點無獎金，并扣減個人績效工資。起提點為入職后三個月內銷售200噸有機肥。公司鼓勵員工向市場要效益、向業績要獎金。

3、全勤獎：當月員工出勤率超過或達到公司規定天數，且無遲到、早退、違紀現象，公司給予全勤獎：50元 /人〃月。

4、工齡補貼：在公司員工連續工作滿12個月，自第13個月開始享受工齡補貼。如員工中途離職，再次回廠，不論任何原因，工齡一律從新入職當天計算。補貼標準如下：

5、話費補貼：按公司話費管理規定和補貼標準執行。

第三章薪資標準

第四條底薪標準 2014年底薪標準如下：

1、營銷總監（經理級）：6000-10000元；

2、區域經理（主管級）：4000-6000元；

銷售經理（員工級）：2000-3500元；（暫定4等級：見習業務員、業務代表、資深業

務員、業務經理）。

3、銷售助理/文職（員工級）：2500-3500元 具體等級標準：

備注：薪酬調整情況，根據銷售額度，由營銷總監報公司總部審批后執行。

第四章提成辦法

第六條公司自行生產的產品提成原則和計算方式：

1、提成原則：根據目前的銷售市場情況，建議采取半包干制提成的辦法。

2.1.1指導價格

精制有機肥市場零售價格：1650元/噸

（N：單筆合同銷售噸數、此指導價格對象為顆粒狀精制有機肥、有機質含量45%以上、養分5%以上、以下價格為含運費價格）

備注： 如不含運費可在此價格基礎上下浮80-120元/噸，如粉末狀有機肥可在此價格基礎上同比下浮100元/噸。此價格體系，銷售人員需根據此價格體系進行產品銷售，此價格體系主要對象為鄉鎮級代理商，直銷大戶價格請申報中心后提報（優先交由地區代理商維護），高額銷售差價由公司與銷售人員各獲得50%。

（N：年度銷售噸數、此指導價格對象為袋裝泥炭土以下價格為不含運費價格）泥炭土市場零售價格為：500元/噸泥炭土縣級代理商價格為：260元/噸

2.1.2、提成比例

營銷中心提成比例采取二級包干制：

一級包干：公司給予在以上價格基礎上給予營銷中心精制有機肥200元/噸、泥炭土30元/噸運營費用，用于直接營銷人員工資（營銷總監、區域經理、銷售經理）、業務提成、業務招待費、日常辦公費用、業務中間人員好處費、差旅費、業務公關費、宣傳費（會展、會議、宣傳手冊、資料費用）。包干負責人：營銷總監。

二級包干：在公司給予200元/噸基礎上，由營銷總監進行二次包干分配，用于區域經理、銷售經理業務提成、業務招待費、差旅費、業務公關費、業務中間人員好處費。包干負責人：區域經理、銷售經理。

備注：

1、公司給予一年輔導期，在輔導期內，營銷中心采取半自負盈虧的政策，公司計提基本工資及業務費用，納入業務總賬。

2、營銷總監擁有營銷中心人事任免權及績效考核權。

3、營銷中心按月統計人員薪酬浮動考核表及月度銷售提成表，公司備案統計，按季度根據統計表結合財務到賬信息發放提成數額的50%，每年度農歷春節前十五日發放剩余

提成50%。

4、精制有機肥3000噸以內，運營費用200元/噸，即60萬元由營銷中心自行分配使用，3000噸以上部分，營銷中心與公司各50%比例分配。（銷量的增加同時銷售費用、人員工資也相應的增加，為保證營銷中心的開支及公司的收益，建議按此分配——解釋、發文后刪除）

第十條第五章附則

本管理制度由營銷中心負責解釋，暫試行3月，自發文之日起執行。

第二篇：銷售提成薪酬制度

銷售提成薪酬制度

銷售提成制是銷售人員根據銷售業績完成情況獲取相應比例的薪酬，其實質是銷售人員在事前與公司談定薪酬核算與支付的方式，待付出勞動取得銷售業績后，根據預先談定的比例獲得回報。銷售提成薪酬制度是銷售激勵的一種重要手段。

與年薪制薪酬相比，在銷售提成制度下，銷售人員獲得的薪酬不確定，所獲得的收入和完成的業績具有正相關性，完成業績越高，獲得的收入也越高。企業可以根據提供的產品、服務，采用的渠道等特點，選擇不同的薪酬方式。

從產品特點來看，購買者比較集中、購買頻率低、產品同質化高的產品，或者適宜采用營銷人員與用戶“面對面”的銷售形式進行銷售的，宜采用銷售提成薪酬制度。大眾化日常消費品，產品金額低、購買頻率高、營銷網點分散、渠道長的產品銷售，或者營銷人員難于面對終端用戶，適宜采用年薪制的薪酬方式。如果需要鼓勵團隊合作，注重過程管理，強化服務意識，重視市場的長期培育，也適宜采用年薪制，或者采取以底薪為主、提成為輔的薪酬制度。

從企業規模或者企業在不同的時期來看，中小企業生產規模比較小，產品市場競爭力較低，產品銷售量趨于不穩定狀態，市場的變化對產品銷售具有較大影響，這樣的企業適宜采用銷售提成制度，通過提成的激勵作用，促使營銷人員加強銷售力度。當企業處于成長期，需要快速的搶占市場，適宜采用高激勵的銷售提成制度。當企業規模比較大，產品銷售量變化較小，產品市場占有率比較穩定，或者企業重視本身的發展，保持發展的長期性、穩定性和可持續性時，宜采用年薪制，或者采用底薪為主、銷售提成為輔的薪酬制度。

目前比較常用的銷售提成薪酬制度分為兩個大類，一類是無基本工資的銷售提成制，另一類是保底基本工資與銷售提成相結合的薪酬制度。無基本工資的銷售提成的本質是假設各個銷售區域具有均勻的銷售潛力。營銷人員所獲得的薪酬完全不確定，根據銷售業績獲得對應的收入。在這種方案中，營銷人員沒有保底銷售量，所獲得的收入也無最高限制。

保底基本工資與銷售提成相結合方式中，營銷人員獲得的薪酬包括兩部分，第一部分是銷售人員所得到的基本工資，這部分工資作為營銷人員的保底薪酬，第二部分是對銷售人員的獎勵，該獎勵部分是售提成，屬于可變部分，根據銷售完成額度計算。即：報酬總額=基本工資+銷售提成。無基本工資銷售提成薪酬制分為以下四種方式，一、固定銷售提成比例模式；

二、銷售提成比例遞增模式；

三、銷售提成比例遞減模式；

四、銷售提成比例組合模式。企業可以根據銷售情況特點，采用合適的銷售提成薪酬方式。

第三篇：銷售提成管理制度

銷售提成管理制度

為規范公司銷售提成管理，激勵公司員工，提高其愛崗敬業責任心和工作積極性，特制定本管理制度。

一、提成比例的確定

（一）公司銷售提成按照各項目公司實現銷售業績每月提取，提成比例為2%。各項目公司扣除一線銷售人員提成和營銷外包方傭金后，余額每月如數交回本部財務審計中心作為公司全員獎勵提成。營銷外包傭金包括銷售代理傭金、營銷顧問費、推廣／廣告服務費等營銷業務外包所需支付的費用。

行政人力資源中心在年底時，制訂全員獎勵提成分配方案，報公司總經理辦公會審議批準后執行分配。

（二）一線銷售人員銷售提成比例的確定

1、原則上，一線銷售人員（置業顧問和銷售主管）銷售提成比例不得超過銷售收入的0.5%；

2、項目公司銷售部根據項目銷售進度計劃、銷售難易程度等因素，制訂一線銷售人員提成比例方案，報項目公司總經理同意后，上報營銷策劃中心；

3、營銷策劃中心會同行政人力資源中心、財務審計中心審核一線銷售人員提成方案，報營銷分管副總和總經理審核、審批后，下發項目公司銷售部執行。同時交財務審計中心備案；

4、項目公司銷售部將公司審批通過的一線銷售人員提成方案交項目公司綜合部、財務部備案，便于日后執行；

5、超過項目公司優惠權限的團購房，其銷售提成比例為銷售收入的0.05%～0.1%，由項目公司總經理進行分配；

6、銷售業務外包時，不計提一線銷售人員提成。

二、銷售業績的申報

1、銷售主管按照置業顧問銷售業績制訂銷售業績報表，報銷售經理審核。每月申報一次；

2、銷售業績確認按客戶付款方式不同，分為兩種：

（1）客戶一次性付款和分期付款購買商品房。當付款比例達到或超過70%而不足100%時，確認一次銷售業績，只提取70%的應得銷售提成。客戶付清剩余房款時，確認剩余30%的銷售提成。只有客戶全額付請房款時，可確認全部銷售業績，提取全額銷售提成。（2）客戶采用按揭或公積金購房。只有按揭或公積金回款后，才確認銷售業績，全額提取銷售提成。

3、銷售經理審核銷售業績報表后，報財務部審核，確認銷售業績。

三、銷售提成報表的制訂和審核

1、項目公司綜合部根據財務部審核后的銷售業績報表，按照提成比例方案，計算制訂銷售提成報表；

2、財務部審核銷售提成報表，報分管副總和總經理審批簽字。

四、銷售提成的發放

項目公司財務部匯總置業顧問和銷售主管的銷售提成和底薪工資，扣減所得稅后發放。屬公司全員獎勵提成部分交回本部財務審計中心。當發生退房、換房等業務時，銷售提成作相應調整。

項目公司財務部發放銷售提成后，應將銷售業績報表和銷售提成報表交本部財務審計中心備案。

五、附件：

1、銷售業績報表；

2、銷售提成報表

第四篇：公司銷售薪資工資提成薪酬管理制度體系

公司薪酬管理制度

一、說明 銷售量作為考核指標，建立明確、量化、簡潔的薪酬制度，體現公平，合理的原則。在保證員工正常生活保障的同時，達到激勵工作熱情和促進銷售的作用，以期最終實現公司總體營銷目標！

二、公司人員組成

A、高管人員：總經理、銷售主管，技術總監，行政主管

B、銷售人員：銷售經理 C、非銷售類人員：除以上A、B兩類人員

三、薪酬基本構成

1、薪酬構成：工資+銷售提成（業績獎金）

2、基本工資：形式說明如下

人員類別 高管人員 銷售人員 非銷售人員 按其銷售業績評定。獎金與銷售業績掛鉤。工資形

每月按規定的標準發 式 放基本工資，績效提成與銷售總體業績掛鉤。說 明 技術總監績效工資另按季度統計銷售額發放薪

1、按月發放基本工資。行規定 酬，并按季進行相應的調

2、按季度統計銷售額發放獎金 整。即每個季度達到某個銷售標準，則對應其基本工資。

四、銷售人員的薪酬 基本思路：以季度銷售額作為定級標準，確定其工資及提成比例。薪酬標準：標準如下(稅后)基本工資銷售級別 基本銷售額（按季）銷售提成 說明（月）

1、“銷售提成”是指銷業務員 —— 4500元 —— 售額的提成； 銷售額的1.5%（基中

52、銷售額=銷售量（不銷售工程師 0~20萬（不包括20萬）6000元 萬不計銷售提成）含稅）*產品系數 銷售額的1.8%（基中

53、溢價提成：價格體7200元 高級銷售工程師 20-40萬（不包括40萬）萬不計銷售提成）系標明，超出部分按銷售額的2.0 %（基中530%計算溢價提成。8700元 銷售主管 40-70萬（不包括70萬）萬不計銷售提成）銷售額的2.2%（基中512000元 區域經理 70-100萬（不包括100萬）萬不計銷售提成）銷售額的2.5%（基中515000元 大區經理 100萬及以上 萬不計銷售提成）

發放形式：

1、所有營業經理基本工資每月預發2000元，每季度末根據具體業績完成情況核準等級，結算發放；銷售提成和溢價提成按季結算，提成實際發放應發總額的80%，剩余20%半年結算一次（20%按照當時的銀行利息計算給員工）； 新客戶開發獎：500元，20000元以上的交易額

2、定義： 銷售量=實際完成的銷售金額 銷售額=銷售量（不含稅）*產品系數（區域經理適用）*重要項目系數 不含稅金額=含稅金額/1.07

五、非銷售人員的薪酬

1、基本工資：如下（稅后）試用期員二技術級別 一級 三級 四級 五級 六級 X級 工 級 由部門主300

2500 4000 5000 6000 8000(X+2)*500 管和行政標準（元）0 主管批準

方式：基本工資+點名提成 技術人員職責：

1、無條件的配合銷售做方案，當銷售人員請技術做方案時，技術必須充分的跟銷售人員溝通，提供盡可能滿意的技術方案；

2、配合銷售出差或者拜訪客戶；

3、調試安裝。由銷售點名，主管批復，調試安裝按照銷售標的來，每次調試安裝的提成為銷售標的額的0.5%（50萬一下）----1%（50萬以上）發放形式： 所有技術的提成，每季度末根據其參與配合的銷售額結算發放；提成實際發放應發總額的80%，剩余20%半年結算一次（20%按照當時的銀行利息計算給員工）；

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第五篇：銷售薪酬管理制度(2014)

銷售人員薪酬制度

為加強企業競爭力，提高產品市場占有率，增加企業效益，有效調動市場營銷人員的工作積極性，造就一支高效、穩定的銷售隊伍，以實現企業可持續發展的目的。根據公司人事管理制度，結合市場營銷人員特殊的工作性質，充分體現按勞分配激勵機制，特制定這一薪酬制度，達到雙贏體系。

一、薪酬結構

1、月薪(基本工資＋銷售提成＋激勵獎＋費用津貼＋福利補貼＋年終績效)

2、薪酬體系分為兩種(A、B)結構

二、薪酬的說明

1． 基本工資：是為了給市場營銷人員帶來一定的穩定感，避免人員流動頻繁短期行為，從而留住優秀的銷售人員，塑造穩定的銷售團隊。固定工資按月發放。

2． 績效工資：績效工資采取與銷售額、客戶維系的方式進行，均按考核，年終統算發放。

3． 銷售提成（即傭金）：是對銷售人員銷售業績及客戶維系的具體體現，按照銷售額每月或每季度發放一次。

4． 激勵獎：指銷售人員對企業有突出貢獻的特設的一種獎勵形式，（核定相關指標）年終發放。

5． 費用津貼：使銷售人員有可能開展必要或需要的推銷工作。（包括：差旅費、業務接待費、交通費及通訊費等）。

6． 福利補貼：是用于提供安全感和工作滿足感的，如有薪休假、養老金、其他保障金等。

三、銷售人員職位資格說明

1． 新進銷售人員：指公司新進招聘試用人員。（試用期為1-3個月，包括培訓、考核、試用）

2． 正式銷售人員：新進銷售人員試用期滿（1-3個月），能力經認可者，或有經驗的新進人員經測驗合格者，并且劃分為初、中、高三個等級：

初級銷售員：季度銷售額達到萬元。

中級銷售員：季度銷售額達到萬元。

高級銷售員：季度銷售額達到萬元。

四、月薪（基本工資）

根據考核確定發放和提升，標準為：

A類：

1、試用人員：1000 元/月

2、初級銷售員：1000 元/月

3、中級銷售員：1100 元/月

4、高級銷售員：1200 元/月

B類：

1、試用人員：1500元/月

2、初級銷售員：1500元/月

3、中級銷售員：1600元/月

4、高級銷售員：1700元/月

五、銷售提成責任定額：按照區域店分布而定

A類：

1、完成定額100%3%

2、完成定額150%4%

3、完成定額200%5%

B類：

1、完成定額100%1%

2、完成定額150%2%

3、完成定額200%3%

六、費用津貼

按照實際情況實報實銷。

七、福利補貼

1． 試用人員：享受公司指定福利待遇。

2． 初級銷售人員：享受公司的其他福利待遇。

3． 中級銷售員：享受公司的其他福利待遇。

4． 高級銷售員：享受公司的其他福利待遇。

八、激勵獎

1．對新客戶的開拓，有突出貢獻的，一次性獎勵~元。

九、薪酬工資的調級與變更

1、根據季度表現及銷售責任額指標考核，A/B連續三個月不能達到規定目標，自動下降一個等級，連

續六個月不能達到標準，下降至最低等級。

2、根據季度表現及銷售責任額指標考核，A/B連續三個月達標或超標，均自動上調一個等級。

3、根據新進銷售員情況及表現，通過考核期方可申請B類等級調整至A類等級，經上級審核后，按

自然月生效。

4、連續三至六個月不能達標，除客觀條件，自動勸退或自動降為最低等級。

十、其他考核

1、客戶丟失：公司確認的目標客戶因銷售人員主觀原因，內提出不再與公司發生業務往來，每丟失一個客戶： 一般客戶丟失，扣績效工資的20%，重點客戶丟失，扣績效工資50%。

2、違反財務制度：出現未經批準的各種費用等違反財務制度現象。

(1)出現未經批準的各種費用，全部由本人承擔。

(2)費用支出超額部分，全部由本人承擔。

3、若當年未完成責任定額指標者，視為新進業務人員任用，若3個月后仍不勝任者解聘勸退。

4、考核期內經測驗不合格者，均按勸退處理，并解除試用協議。

附則：

價格說明

1、每項產品按照公司明確定價執行，若無特殊原因，原則上不進行降價。

2、特殊狀況需要進行降價，由主管以上層層核準。（核準部分全額由公司負擔，但該部分的業績另計）

3、未經批準，低于定價銷售者，責任由本人承擔。