第一篇：人力資源改革階段性工作匯報

支行人力資源改革階段性工作匯報

為貫徹落實市分行人力資源改革會議精神，根據《中國 農業銀行市分行組織架構調整方案》、《市分行員工上崗實施方案》，支行黨委、領導班子成員多次召開辦公會議，精心組織，周密安排，積極穩妥地拉開了支行人力資源改革的序幕，并于4月底完成了支行擬聘任的中層干部人選、支行機關一般崗位員工人選，取得了階段性的成果。現將這一階段性工作情況以及存在的問題匯報如下：

一、人力資源改革實施情況

4月25日上午9時支行召開了由機關全體員工、基層網點負責人和會計主管參加的人力資源改革動員大會。大會由林同志主持，并發表了重要講話。同時下發了《支行中層干部崗位公開選拔實施方案》。大會要求，各基層網點負責人在下午3點前務必把大會精神傳達到每名員工，并把大會落實情況以及員工簽到薄立即上交到支行人力資源改革辦公室。

4月27日上午8時，支行召開了中層干部競聘大會。會上，胡彥田同志宣讀了《關于解聘張紅等同志職務的通知》、《關于解除（保留）姚新等同志正副股級待遇的決定》。市分行督導組張同志、劉潔同志、麗蒂同志到會，并全程監督了中層干部競聘到擬聘的每步工作。根據《支行中層干部崗

1位公開選拔實施方案》的要求，共有24人具備資格的人員報名，經過競聘演講，現場答辯，專家考評，民主推薦，組織談話等程序后，經支行黨委研究決定，于28日公示了擬聘任的支行內設機構部門經理人選、支行基層網點負責人人選。

4月29日上午11時，支行召開了機關一般崗位員工雙向選擇大會。市分行劉潔同志、麗蒂同志到會并監督了大會全過程。大會應到人數44人，實到人數41人。大會開始前，現場電話聯系未到會3人（男，年齡均在51周歲以上，保留中層干部待遇），問其原因，3人允諾不參加雙選大會，聽從黨組織分配。經過第一輪雙選，客戶部報名8人，雙選定編7人；財會運營部報名3人，雙選3人，崗位空缺2人；風險管理部報名2人，雙選2人，崗位空缺1人；綜合管理部報名3人，雙選3人，崗位空缺1人。第二輪雙選項，只有綜合管理部報名7人，雙選未通過。

二、人力資源改革后機關內設機構崗位人員配置以及落聘人員情況

擬聘任中層干部公示后，原支行中層干部人數共計39人，其中，在職28人，僅享受待遇的11人，年齡男49周歲以上，女44周歲以上（均截止2009年3月31日）的共計11人。現中層干部人數共計29人，其中，在職18人，享受待遇的，年齡男49周歲以上，女44周歲以上（均截止

2009年3月31日）的共計11人。

機關一般崗位員工雙選后，原機關員工總計46人，現機關員工總計26人，科級1人，副科級4人，部門經理6人，一般員工15人。支行內設機構為4部：客戶部、財會運營部、風險管理部、綜合管理部。其中，客戶部總定編9人，正副經理各1人，一般崗位員工7人；財會運營部總定編7人，正副經理各1人，一般崗位員工5人，空缺2人；風險管理部總定編4人，經理1人，一般崗位員工3人，空缺1人；綜合管理部總定編5人，經理1人，一般崗位員工4人，空缺1人。空缺崗位原因是機關一般崗位員工雙向選擇產生的。

機關一般崗位員工雙選后，原機關在職員工一共落聘17人。其中，男12人，女5人；中層干部5人（男，年齡均在51周歲以上，經支行黨委研究決定，已保留原正副股級待遇）；后勤保障人員（司機、食堂管理）4人；主動申請做客戶經理的2人；主動申請到基層網點工作的3人。

三、人力資源改革后存在的問題

（1）、機關人員編制偏少。

1、綜合管理部的檔案管理現由綜合文秘一人負責，但是，支行的檔案管理是一項復雜、系統且細致的工程，每年都必須進行一次專人歸檔整理，需要連續工作近三個多月的時間。其中，人事檔案管理著我行300多名員工的檔案；文

書檔案管理著我行30多年的文件資料。顯然，檔案管理由文秘一人兼任，負擔過重。所以，綜合管理部至少需增設2名檔案管理員。

2、應增設法律顧問崗1名。隨著我行法律訴訟案件的增多，法律顧問崗的設置，對于不斷適應我行當前工作，維護我行正當合法權益以及將來業務經營發展的需要尤為必要。

3、隨著股份制改革的深入，國際業務在縣域支行必將得到快速縱深的發展。而現今，國際業務后臺處理僅設在支行營業部，還沒有相應的部門直接管理，所以，我行建議在機關客戶部增設國際業務崗位，管理全行的國際業務。

4、為適應農行服務“三農”的市場定位，加大“三農”服務的業務發展，以及委托個人不良貸款清收已回落原支行，我行建議應在機關客戶部設置5至7人業務操作崗。

（2）、基層營業網點也應適當增加一些崗位

1、支行新華支行系原支行營業部，成立近二十年，各項存款余額超億元，負責100多家中小企業對公賬戶和十多個村鎮的惠農卡的發放。作為二級支行，應增設副主任一職。

2、我行建議有金庫的營業網點應配備一名金庫負責人。

3、我行建議基層營業網點還應設置至少2人對財操作崗。

三、富余人員安排解決辦法

1、經過培訓首先充實到前臺操作人員隊伍。

2、優先安排好對賬崗位人員及金融產品售后服務隊伍。

3、安排好干部值班值宿以及大堂保安人員。

二00九年五月

第二篇：人力資源工作匯報

人力資源工作匯報

尊敬的各位領導、各位同事：

大家晚上好！

現就人力資源部的工作做如下匯報：

一、2010年1-3月人力資源部，共發出績效考核、調資等公文21份；

二、2010年1月，在省公司人力資源部規定時間內完成，2009年廣播影視系統人事人才統計報表及統計報表21份；

三、2010年1月下旬協助省公司考核組，對分公司經營班子成員進行履職考核工作；

四、每月及時計發員工工作及各項費用，做好2009年資金績效核發工作；

五、按照公司薪酬管理規定和分公司辦公會高錳鋼決定，完成分公司員工15人合晉級條件的給予調資，新招聘員工3人工資確定工作；

六、按照社會保險、公積金、醫保中心規定，每月依法辦理在職員工、養老、醫療、失業、工傷、生育、公積金繳費基數申報和審核確定工作。

七、2010年1-3月共組織人員招聘考試5次，招聘新員工10人；

八、根據分公司用工管理辦法和履職考試末位，淘汰等相關規定；

2010年1-3月辦法合到期終止勞動關系分公司1人，未位淘汰分公司1人，景洪支公司3人，并在規定時間（15天）內為他們辦理相關手續；

九、2010年1-3月辦理續簽、簽證勞動合同分公司22人，新進員工合同到期簽訂7人，支公司續簽勞動合同26人；

十、2010年1-3月為分支公司27人，辦理遇外，傷害保險，為員工死亡辦理了遇外傷害理賠；

十一、核對完善2010年分公司員工生日信息，做好與花店、蛋糕店的含接工作；

十二、按時上交，分支公司工資發放表；

十三、2010年人力資源部訂閱、購買了有關人力資源管理書籍《勞規、政策》專刊、《企業改革與管理》、《人力資源常用法規》等書籍；

下一季度工作計劃：

1、按期完成分支公司員工初級類專業技術職稱申報工作；

2、按期完成2010年社會養老保險基數調整后的補交，及新進員工“五險一金”管理申報工作；

3、完成分支公司，人事檔安、裝檔，及新進員工檔安建立工作；

4、做好日常各項工作和領導交辦的各項工作。

十四、2000年人力資源部訂閱，閱讀《企業改革與管理》、《人力資源開發與管理》、《法規政策》專刊、《人力資源常用法規》等書籍。

第三篇：工商銀行人力資源改革

[ 摘要] 隨著中國銀行業的全面開放，工商銀行面臨前所未有的機遇和挑戰。為改善公司治理結構，構建有效的激勵約束機制，提升人力資源管理水平，中國工商銀行亟須構建一個職務能上能下、人員能進能出、收入能高能低、員工與企業共同發展的市場化人力資源管理體系。要建立完善的崗位制度，奠定科學的人力資源管理基礎;科學規劃人員規模，建立通暢有序的人員管理機制;完善員工職務晉升體系，拓展員工晉升通道;改革員工培訓體制，提升員工人力資本價值;健全業績評價機制，建立以價值為導向的績效管理體系;深化薪酬激勵機制改革，建立市場化薪酬管理體系;建立高效的人力資源管理運營機制。

[ 關鍵詞] 中國工商銀行;人力資源管理;激勵約束機制;崗位;績效;薪酬 隨著工商銀行股份制改革工作初步完成，按照規范的現代公司治理要求，完善人力資源管理和激勵約束機制的任務日益緊迫。人力資源作為企業發展的第一要素，其相關管理體制改革的成敗直接影響到公司治理結構的完善、綜合改制的效果和企業的發展。為提升人力資源管理水平，近幾年工商銀行已引進了一些現代人力資源管理的先進理念、方法和工具，在薪酬管理制度、干部選拔任用制度、員工發展與培訓等方面進行了一系列探索性改革，初步確定了構建以崗位績效為基礎的市場化人力資源管理體系的總體改革目標。

一、建立完善的崗位制度，奠定科學的人力資源管理基礎

工商銀行作為大型企業，員工多、產品多、業務復雜、流程復雜，其管理不取決于某一個人，而必須依靠相互協作和流程管理，所以，其人力資源管理適宜采取以“崗位”為基礎的模式。在這種管理模式下，各崗位目標明確，各司其責，確保各項流程的高效運作，實現精細化管理。正因為如此，中國工商銀行將構建內部崗位制度作為人力資源管理體制改革的出發點，并圍繞內部崗位制度重構人員規劃與招聘、選拔與任用、培訓與發展、績效與薪酬等一系列人力資源管理流程。

（一）優化崗位設置，明確崗位職責

崗位設置是根據企業的發展戰略、組織架構、業務流程及人力資源發展規律來建立崗位，確定崗位數量和崗位具體內容的過程。在中國工商銀行組織架構調整的背景下，業務流程順暢和部門職責明確為科學合理地進行崗位設置創造了條件。崗位設計應覆蓋業務流程的所有環節，并使各環節之間有效銜接和相對獨立。同時，崗位職責的設計既要考慮部門職責內容的全面覆蓋和合理劃分，又要避免職責內容的重復。通過對業務流程進行梳理、改進和整合，確定各條業務線中關鍵的業務環節，圍繞這些環節設置崗位，規范崗位名稱，明確崗位設置目的，劃分崗位的主要工作內容和應承擔的職責，明確所需任職資格條件。

（二）劃分崗位類別、細分崗位序列

崗位分類就是對具有相似性的崗位進行歸納，為崗位管理提供基礎框架。崗位分類體系可以按照“職類-職種（崗位族）-崗位”的層級結構構成。根據中國工商銀行的實際情況以及崗位職責和業務特點，中國工商銀行的全部崗位被劃分為管理類、專業類、銷售類和操作類四大職類。不同序列崗位體現崗位工作內容的性質不同，相互之間不存

在等級對應關系。根據職責和任職要求的差異性劃分崗位類別后，針對不同類崗位的特點，可以在各職類內部細分若干職種（序列），以利于拓寬員工發展通道，以及激勵方式、用工政策的設計，任職資格體系的建立和職業生涯開發等。

具體劃分方式如下: 1.管理類(M類）。管理類崗位是指具有明確的管理下屬職責和一定的管理幅度，主要負責組織和團隊的領導、決策、計劃、組織、指揮、控制、協調和人員管理職能的崗位，其決策和管理的行為對所轄機構和團隊經營業績有顯著影響并承擔主要責任。根據崗位職責對經營績效的影響，分為三個序列: 戰略管理序列、經營/區域管理序列、業務/專業管理序列。

2.專業類（P類）。專業類崗位是指在一個或多個專業技術領域內，從事對專業理論、知識技能或實踐經驗有一定要求的專業技術工作的崗位，在特定的專業領域內具有一定的管理、決策和指導他人的權限。對個人和本專業的工作質量及運行質量負責。具體指總行、分行、支行中不具有或具有很少管理職能，主要承擔某些業務專業職能（如信貸分析、資金調撥等）或業務支持職能（如人事、法律等）的崗位。在實際操作中，無法歸類到其他三個類的崗位都可以歸入專業類。根據專業性質不同，專業類崗位可以劃分為10 個序列: 風險管理、資金交易、營銷管理、研究分析、信息技術、行政、內控審計、人力資源、法律合規、財務。

3.銷售類（S類）。銷售類崗位是指在中國工商銀行經營戰略和業績目標的指導下，從事業務和產品的直接銷售、客戶開發和維護工作的崗位。它主要對個人績效和客戶滿意度負責。根據銷售對象的不同，銷售類可以細分為對公業務序列和個人業務序列。4.操作類(C類）。操作類崗位指在明確的規章制度、規范的操作流程和既定的工作方法指導下，嚴格執行有關規定，對內外部客戶提供產品、信息或服務的崗位，主要對業務處理的數量、質量和客戶滿意度負責。根據工作內容的不同可以細分為柜員、文員和技術員三個序列。

崗位分類體系的建立，有助于針對不同類別的崗位制定和落實相應的管理政策，如用工形式、崗位晉升、職業發展、薪酬結構等。

（三）評估崗位價值，確定崗位職級

崗位評估是在工作分析和崗位說明書的基礎上，系統、客觀地比較和評價不同崗位在組織中的相對價值，從而為組織建立一個崗位職級體系的過程，它是建立薪酬結構的基礎，是激勵員工的有效工具，同時也為員工提供較為清晰的職業發展道路。

1.工商銀行崗位職級體系建立的理想途徑。中國工商銀行崗位職級體系的建立可使用要素計點法對所有崗位逐一進行評估，建立具有內在統一性和整體協調性的職級體系。崗位評估的主要工具可使用外部咨詢公司提供的崗位價值評估系統（OPS）。該工具篩選出6 個主要付薪因素作為崗位評估的依據，通過對這6 個因素進行評價、加權運算，得出崗位的職級分數，從而確定該崗位的職級。這6 個評估因素及其各自的權重分別為:

1.組織職責: 本要素考察該崗位對人員和業務的管理權限和職責范圍。2.財務影響: 不同類型的部門及崗位分別會對財務結果產生相應的影響。3.問題的界定與解決: 此因素重點考察崗位所面臨的問題是否得到了明確界定，以及解決該問題的難度。

4.行動獨立性: 該崗位受管理的程度，以及該崗位獨立工作的能力。5.人際交往復雜度: 完成該崗位職責所需處理人際關系的類型和復雜程度。6.知識技能深度: 該崗位所應達到的專業知識與技能深度。

依照難易程度，上述每個評估因素被細分為不同的層次，并被賦予相應的分值。應用OPS 評估模型對各部門崗位進行逐一評估，可以得出崗位職級分布，結合不同崗位類別的職級跨度區間有所區別的分類標準，將所有崗位納入到縱向劃分為25 個職等的崗位職級體系中（見圖1）。在同一類內部，不同崗位序列在職級分布上也有所不同。

2.過渡時期崗位等級體系的建立途徑。我們認為，中國工商銀行崗位職級體系的建立可采取混合漸進式方式，即采用OPS 評估模型確定各級內設部門的關鍵崗位，各級管理類崗位可以根據目前的行政等級、崗位性質和管理幅度等因素直接確定等級，其他崗位則以關鍵崗位等級為參照，使用排序法確定等級，初步搭建起一個能夠較好體現崗位相對價值差距的職級體系，今后隨著崗位體系的逐步規范，再不斷進行修正和完善。

二、科學規劃人員規模，建立通暢有序的人員管理機制

（一）實行人員規劃，合理確定人員規模

股份制改革后，工商銀行人員總量與結構規劃的總體思路是，以加強勞動合同管理為主線，規范用工行為，繼續實行人員總量負增長政策，綜合考慮各項人均指標、內部機構等級評價結果、機構撤并計劃及業務流程整合情況、各行從業人員總量等因素，運用多種科學方法合理規劃全行人員規模，確定不同人員總量增長比例，同時以金融、法律、科技等專業為重點，繼續引進高學歷優秀大學畢業生和優秀人才，優化人員結構。

（二）建立崗位任職資格制度，提供選人依據

崗位任職資格是選擇崗位任職者的依據，它應該包括專業知識、技術經驗和行為能力等

內容。根據崗位任職資格要求，對崗位任職者或候選人進行相應測試，據此進行人員招聘、調整、選拔、任用和培訓，是實現人崗匹配的關鍵。崗位任職資格體系的具體內容包括:（1）專業知識，即通過學歷教育獲得的知識和在工作中獲得的知識，包括基本理論和政策制度。（2）技術經驗，即靠實踐獲得的技術和從業經驗。（3）行為能力，即勝任本崗位應具備的某些方面的能力，根據工作中的行為可以分為四類:分析類能力、管理類能力、創新類能力、交際類能力。

（三）實現人才評價方式多元化和招聘方式差異化

借鑒和運用先進的人員招聘選拔方式和方法，改變目前主要依靠綜合知識筆試和面試的局面，提高人崗的匹配程度，是人員招聘選拔任用工作的改革方向。中國工商銀行今后將適當引進心理素質測評、能力測評、性格測評等工具，綜合運用結構化面試、心理測試、情景模擬測試等考察方式，綜合考察候選人的素質、能力、經驗和性格等方面，以提高人崗匹配程度，提高招聘、選拔的成功率。

崗位類別、工作性質和任職資格不同，則任職者應具備的素質也不同，選擇候選人的方式也應有所區分。此外，在人力資源市場上，各類人力資源供求狀況不同，相應的招聘成本投入、招聘程序、淘汰率、選擇面也應有所不同。在員工招聘、選拔過程中，應按照崗位分類原則，權衡成本與收益，對不同類別的招聘對象采用不同的招聘渠道和方式。

（四）建立多渠道的人員退出機制

人員分流的途徑包括政策性減員和機制性減員。前者包括內部退養和自謀職業，后者包括解除違規違紀人員勞動合同、勞動合同到期終止不再續簽等。前幾年，中國工商銀行的人員分流主要是政策性減員，減員成本較高，今后政策性減員的空間已經不大，所以，要逐漸從政策性減員向機制性減員過渡，通過規范和強化勞動合同管理來疏通人員退出通道，降低減員操作難度和成本，引入競爭意識和競爭機制，促進員工隊伍結構的優化，形成科學合理的人員退出機制。

要完善內部勞動力市場，使之成為人員退出的緩沖渠道和人員儲備庫。對不合格或落聘人員進行考核，使這些人員進入內部勞動力市場，經過培訓后為其提供一至兩次競聘上崗機會，如再落聘則解除與之簽訂的勞動合同。

三、完善員工職務晉升體系，拓展員工晉升通道

（一）改制后工商銀行的職務體系設計

在崗位分類的基礎上，針對管理、銷售、專業和操作這四類崗位的特點，以及工作性質、業務特點和任職資格要求，合理設立業務職務序列和職務體系，建立并完善員工職業發展通道，使在不同崗位的員工都有可持續發展的職業生涯路徑，并在各自通道內獲得平等的晉升機會、不同通道之間的轉換機會，從而引導員工多元化發展，提高人崗匹配度，促進人盡其才、人人成才。

1.管理類職務體系。根據職責內容的不同，管理類崗位分為三個序列: 戰略管理序列、經營管理序列和業務管理序列。根據決策層次、管理幅度的不同，可以將管理類職務劃分為四個層次:（1）戰略管理: 包括董事、行長、監事、副行長以及董事會秘書等，與戰略管理序列一致。（2）高層管理: 包括一級分行（直屬分行）正副行長、總行部門正副總經理。（3）中層管理: 包括二級分行（直屬分行）正副行長、一級分行部門正副總經理。（4）基層管理: 包括支行行長、二級分行主要部門正副總經理。

2.銷售類職務體系。根據工作經驗和工作業績的不同，分為助理客戶經理、客戶經理、高級客戶經理、資深客戶經理四個層級。

3.專業類職務體系。根據專業性質的不同，專業類崗位可以劃分為10 個崗位序列: 風險管理、資金交易、營銷管理、研究分析、信息技術、行政、內控審計、人力資源、法律合規、財務。專業類職務序列與崗位序列對應，按需設置，并根據業務發展情況隨時增減、調整。根據崗位所需的工作能力和業務技能，專業類職務可以劃分為四個層級: 資深經理/顧問、高級經理/顧問、經理/顧問、助理經理。

4.操作類職務體系。按照工作內容的不同，操作類崗位分為文員、技術員和柜員三個序列。根據工作數量程度的不同，文員和技術員職務分為主辦和經辦兩個層級。

（二）員工職務的晉升與轉換

操作類職務是整個職務體系的起點，進入其他職務序列之前都需要從操作類職務起步。員工實現職務轉換和晉升必須滿足相應的任職資格要求，通過任職資格考試，具備一定的工作經驗。不同性質的崗位和職務序列，對員工工作經驗要求不同，在前一崗位上良好的業績表現是員工能夠晉升的一個前提條件。此外，員工還需要滿足擬轉換或晉升崗位所需要的其他條件。各級分支機構的內設部門內部可以按照業務分工需要設置相應團隊，但其負責崗位為非管理崗位，負責人為非管理人員，由具有相應職務級別的人員擔任。因團隊負責人崗位具有一定的組織協調職能，所以在崗位等級上高于對應的職務崗位等級。

根據崗位及職務的匯報關系和管理層級，按照“誰用人、誰聘任、誰管理、誰負責”的原則，對職務任職者分級聘任、分級管理。

分支機構管理人員由上級機構選拔聘任，其中副職由本級機構正職負責人提名，由上級決定;各分支機構內設部門負責人由本分支機構負責人選拔，其副職由本部門正職負責人提名，分支機構負責人決定;內設機構內部各崗位和職務的聘任由本部門負責人決定，報同級人力資源部備案。所有崗位和職務應該通過公開、競爭的方式來選擇任職者。對所有任職者實行聘任制，實行聘期管理。聘任者與受聘者共同確定聘期內的工作任務、業績指標和履職要求，簽訂相關合約。聘期結束后，考核合格者可以連任，對管理職務和特殊崗位應有連任期限要求。在聘期內，由聘任方對受聘者定期進行考核，對考核不稱職者可以解聘，不受聘期約束。

四、改革員工培訓體制，提升員工人力資本價值

培訓體制改革的方向是圍繞全行發展戰略，以崗位能力要求為核心，強化員工崗位任職資格培訓、履崗能力培訓、崗位職務提升培訓，建立和完善培訓管理支持保障體系，充分發揮培訓的激勵約束作用，完善育人與用人相結合的培訓體制，提高員工隊伍素質，實現員工與企業價值共同提升。

（一）以崗位任職要求為核心設計培訓內容，提高培訓針對性

根據崗位任職要求，員工培訓的主要內容集中在崗位任職資格培訓、履職能力培訓和崗位職務提升培訓。這三方面的培訓內容以崗位任職要求為核心，相互關聯，形成梯次，貫穿于員工職業生涯發展全過程，將企業發展對人才的需求與員工個人職業發展愿望有機地結合，促進工商銀行與員工的共同發展。

1.任職資格培訓。崗位任職資格培訓能夠保證員工的知識和能力達到崗位準入時的基本要求。按照管理系列、運營系列、銷售系列和操作系列的崗位分類，以及崗位所需專業知識、技術經驗和行為能力，開發分級分類的崗位任職資格培訓課程體系。在整合、完善現行各類崗位培訓、崗位考試的基礎上，系統、全面、規范地提供符合各類崗位需要的崗位資格培訓和崗位資格考試，推行崗位資格認證制度，把獲得崗位資格作為員工上崗的必備條件。

2.履職能力培訓。履職能力培訓能夠使在崗員工適應崗位職責變化的要求，提高履行崗位職責的能力。要根據培訓對象所需要掌握的知識、技能等，制訂不同的培訓方案，確定差異化的培訓內容和培訓方式。

對高級管理人員要以領導素質和領導力為核心，重點進行現代金融理論、管理知識和企業文化、政治理論、戰略規劃能力、系統思維能力、宏觀決策能力和開拓創新能力的培訓，全面提高高級管理人員的思想政治素質、政策理論水平和綜合經營管理水平。對中層管理人員重點開展以提高對現代金融發展認知能力、市場拓展能力和防范化解金融風險能力為主要內容的業務培訓，以強化政策執行能力、協調能力、創新能力為主要內容的領導知識培訓。

對基層管理人員以提高思想政治素質，增強業務拓展能力、防范化解金融風險能力的培訓為主。對專業系列崗位的專業技術人員，培訓內容以提高思想政治素養、技術創新能力、產品開發推廣能力和項目研發設計能力為主。

對銷售類人員，以提高營銷能力為目標，將與銀行業務、產品和流程相關的基本知識、營銷技巧和人際溝通能力等作為主要培訓內容。

對操作類崗位人員的培訓以強化業務基礎知識、提升崗位技能和服務能力為主，強化其對新業務、新知識、新技能的適應性。

3.崗位職務晉升培訓。崗位職務晉升培訓為員工未來職務提升、轉換崗位儲備必須的知識和能力，同時也可以為企業各級崗位尤其是關鍵崗位選拔后備人員，確保人才隊伍的穩定和可持續性，因此，崗位晉升培訓實際上是合理配置培訓資源的一種手段，應該主要向優秀員工傾斜，使之真正成為有效的激勵手段。

（二）創新培訓形式，增強培訓效果

工商銀行的員工培訓可綜合運用以授課為主的演示型培訓、以遠程教育為主的新技術培訓、以師帶徒為主的傳遞型培訓、以角色扮演為主的模擬型培訓、以工作輪換為主的經歷型培訓等方式，同時兼顧運用外派培訓、出國考察培訓、委托培養等其他培訓形式。

（三）加強培訓師資力量，完善培訓管理隊伍建設

工商銀行將按照規模適當、結構合理、素質優良、專兼結合、動態管理的原則，加強全行培訓師資隊伍建設，確保培訓工作的有效開展。全行應該逐步設立培訓師職務序

列，在各內設部門設置培訓師崗位，負責向本行員工培訓本部門業務知識。行內培訓師可以專職或兼職，培訓業績情況是其個人主要考核指標之一。同時，通過進修制度、實習鍛煉制度等多種途徑加強行內培訓師隊伍建設。要采取切實有效的措施吸引行內外專家、學者擔任兼職教師，讓員工更多地了解前沿的理論知識和先進的實務經驗。要逐步建立起全行系統的師資庫，實現全行師資資源共享，提高培訓資源利用率。

五、建立以價值為導向的績效管理體系

績效管理是人力資源管理的重要內容。構建績效管理體系的關鍵不僅在于制定完整的績效考核指標體系，以考核約束的方式推動全行戰略目標的實現，更在于樹立正確的績效管理理念，推行健康的企業績效文化，重組績效管理的流程，合理劃分績效管理的職能。

（一）構建戰略導向、分類考核的績效指標體系

績效指標體系的建立要從戰略目標出發，通過從上到下的層層分解，建立從組織到部門，最后到崗位的指標體系，將個體績效同整體績效緊密聯系起來，從而更好地發揮績效考評的促進作用。在操作層面上，績效指標體系要與崗位職級體系和薪酬管理體系相配套，按照崗位類別進行差異化的設計和管理。從戰略和操作兩個層面出發，逐步形成兼具戰略性和操作性的績效指標體系。

1.戰略績效指標設計和傳導。按照平衡計分卡原理，從財務、內部營運、客戶與市場以及學習與發展四個方面將戰略目標分解為具體的關鍵績效指標，并通過目標管理法落實到部門和崗位，建立崗位關鍵業績考核指標體系（見圖2）。關鍵業績考核指標應該基本涵蓋部門和崗位的主要業務流程和工作環節，并突出工作重點。

根據中國工商銀行現行的組織架構，可將全行的戰略目標和關鍵績效指標體系按組織績效、部門績效、員工績效三個層次分解到各級組織（分支機構），再將各級組織的整體績效指標分解、落實到各部門和各崗位。

2.員工績效指標設計和考核。根據崗位類別的不同采用差異化的思路，并按照崗位職責與績效指標匹配的原則設計員工績效指標。通過建立科學的差異化績效考核指標體系，逐步替代傳統的、以相互主觀打分來評價員工的考評模式。

（1）管理類員工: 績效考核以組織績效為主，輔以個人能力和行為考核。組織的績效考核指標按照平衡記分卡的原理設計，全面反映組織在財務、市場、內部營運和學習、發展方面的效果。分行管理人員績效考核采取任期考核和考核相結合的方式，部門管理人員以考核為主。

（2）專業類員工: 績效考核以個人績效為主，與部門績效掛鉤。個人績效考核指標以行為能力和工作質量為主要內容。對于工作質量，根據崗位職責建立關鍵業績指標體系，實行目標管理考核。對于行為能力，根據行為尺度評定法或排序法，對職責履行狀態和績效形成過程進行考評，可以按照行為標準錨定法①(BARS）的原理設計考核量表，采用360 度考核。

（3）銷售類員工: 績效考核以個人績效為導向，必要時可以采用銷售團隊績效和個人績效相結合的方式。銷售指標是業績考核的核心，可以采用業務積分或業務收益提成方式來建立此指標，也可以通過標桿式的目標管理來建立此指標，即將轄內業績最佳員工設為標桿，享受最高業績分成比例，標桿以下員工的分成比例逐級遞減。（4）操作類員工: 績效考核以個人績效為主，一般不與組織、部門績效掛鉤。行為考核與業務量考核并重，行為考核以服務態度、差錯率為主要控制指標，業務量考核可以采取排序法或含量法。

（二）推行結構完整、科學有效的績效管理流程

績效管理作為一個完整的動態管理過程，由績效目標與計劃、績效溝通與指導、績效評估與討論、績效應用與發展四個環節構成。中國工商銀行傳統的績效管理仍僅限于監控員工個人績效目標的實現，而忽視了借助于績效管理體系幫助員工提高個人能力。從長遠發展的角度來看，中國工商銀行亟須樹立正確的績效管理理念: 在制定績效計劃、設定績效目標時要與員工進行充分的溝通，共同分析員工發展的可能方向;在完成績效計劃的過程中要做好隨時反饋、溝通和指導等日常管理工作;績效評估完成后，要將評估結果與薪酬、培訓、晉升等激勵措施相聯系，發揮績效管理評估和發展的雙重作用。

六、深化薪酬激勵機制改革，建立市場化薪酬管理體系薪酬管理體系改革的核心是，根據崗位價值、任職者績效和工商銀行薪酬定位策略，確定或調整不同類別、不同等級員工的薪酬水平和薪酬差距，逐步使全行收入分配格局向市場趨勢靠攏，按市場認可的崗位價值和績效水平拉開收入差距，建立兼具內部公平性和外部競爭性的薪酬激勵機制。

（一）建立崗位績效工資制

全行實行統一的崗位績效工資制，以取代目前行員等級工資制、職級工資制等各行現行的工資制度。員工的具體薪酬將由“崗位工資+績效工資+長期激勵+福利”構成，其中，崗位工資和福利是固定薪酬，崗位價值將取代行政職級作為確定崗位工資水平的決

定性因素，公司內部的福利項目將根據崗位等級拉開差距，以取代平均化的分配方式，各項津貼和補貼將被納入崗位工資，鎖定并逐步取消。績效工資和長期激勵是浮動薪酬，根據崗位類別、組織和個人績效水平決定。

根據崗位等級體系，全行崗位工資分為25 級，為保持工資制度在不同地區的彈性，仍然實行“薪點制”，即總行制定統一的工資等級薪點表，各行根據轄內實際情況確定薪點值（單位薪點工資水平），從而構成員工的崗位工資。最高崗位等級25 級的基礎薪點是1 級基礎薪點的7 倍。每一崗位工資級別中以基礎薪點為中值分成5 檔，幅寬①比例為18%，相鄰的工資等級實行等比級差，中值差異幅度約為8.5%。幅寬和級差的設計體現了對不同層次員工的激勵導向，較大的幅寬保證了員工在同一崗位等級中具有充分的工資提升空間。級差和幅寬之間的配比設計使相鄰等級的崗位工資水平保持一定幅度的重疊交叉，低等級中最高檔工資薪點甚至略超過高等級的薪點中值，體現了對低崗位等級員工長期績效的肯定。等比級差設計可產生不等距的效果，縱向加速拉大收入差距，崗位等級越高，相鄰工資等級之間的差距越大，同一崗位等級中不同檔次之間的差距也越大。

（二）構建差異化的薪酬結構

在統一的薪酬體系中，基于崗位分類構建差異化的薪酬結構，進而根據地區收入差異形成差異化的薪酬水平。員工薪酬的主體“崗位工資+績效工資”由四個薪酬因子組成，即單位薪點工資（薪點值）、崗位薪點、績效工資比例系數、績效考核系數。

崗位工資=單位薪點工資×崗位薪點

績效工資=崗位工資×績效工資比例系數×績效考核系數

其中，單位薪點工資在可分配工資總量的約束下，體現不同地區間的收入差異，是決定員工薪酬水平高低的基礎性因素;基于崗位性質的崗位分類，通過確定不同崗位類別薪點向上拓展的空間、崗位工資和績效工資的比例、績效工資上下浮動范圍、短期激勵和長期激勵之間的比例以及福利的分配，構建起差異化的薪酬結構，從而最終確定不同崗位等級、不同崗位類別員工的薪酬水平。

（1）管理類員工: 按照“年薪制”的原理進行設計和管理，采用“崗位工資+績效工資+長期激勵+福利”的薪酬結構，實行以績效工資和長期激勵為主、崗位工資為輔的分配制度。經營管理類和業務管理類的高層人員和戰略管理類員工的長期激勵以股票增值權為主，輔以獎勵性年金等工具。中層以下的經營管理類和業務管理類員工的長期激勵以延期支付的績效工資為主。

（2）專業類員工: 按照“崗位工資制”的原理設計，采用以崗位工資為主的薪酬結構。整體薪酬較為穩定，少數資深專業人才和關鍵崗位員工可享受股票增值權、獎勵性年金等長期激勵。

（3）銷售類員工: 按照“傭金制”的原理設計，采用以績效工資為主體、崗位工資為輔的薪酬結構。績效工資根據營銷業績確定，實行基于業務綜合積分制的提成傭金制度，超過100%的績效工資部分實行延期支付制度。

（4）操作類員工: 按照“計件工資制”的原理設計，采用“基本工資+計件工資+獎金+福利”的薪酬結構。崗位工資根據員工能力等級確定，包括基本工資和計件工資的定額部分，績效工資則包括計件工資的超額部分和根據營銷結果、服務質量等因素綜合考評后的獎金。

（三）完善長期激勵機制和福利建設

一是全面推廣企業年金制度，通過員工在職期間的長期積累，建立個人退休保障基金，提高退休待遇水平，逐步建立薪酬長效激勵和約束機制。二是進行股權激勵試點，借鑒國內外上市公司的股權激勵計劃，參照《公司法》、《證券法》以及銀監會、國資委的相關政策，按照分步實施的方案試行股票增值權計劃。三是規范創新福利項目，改革受眾面明顯偏小的內部福利項目，增加有助于增強凝聚力的新福利項目，創新員工享受福利方式，改變福利平均化分配方式，適當拉開員工在福利項目和福利標準上的差距，在條件允許的情況下，讓員工自愿選擇福利項目，實現自助服務。

七、建立高效的人力資源管理運營機制，提升人力資源管理水平

（一）推進人力資源部自身改革，提高管理水平

人力資源管理部門應逐步擺脫目前主要從事事務性工作、被動跟隨業務發展的局面，更多地發揮人力資源管理的專業咨詢顧問功能，強化人力資源管理工作的戰略性、主動性和前瞻性，重點強化人力資源管理部門的規劃、指導和服務職能，使人力資源管理部門逐步成為業務部門的戰略伙伴和全行變革的推動者，最終實現以業務管理為中心向以客戶（行內員工）為中心的管理模式轉變。

在人力資源管理部門內部，按照前、中、后臺適度分開，專業化分工運作的思路調整人力資源部組織架構，以統一客戶界面，簡化業務流程，理順職能交叉，降低協調成本，實現客戶服務、專業研究和基礎操作業務的相對獨立與有機結合，建立一個以人為本、以客戶為中心，專業化、高效率的現代人力資源管理運營平臺。人力資源管理部門原則上應按照制度研發、員工發展、基礎服務、招聘與配置四個功能來分工和設置崗位。

（二）明確人力資源管理職責，建設有效、協調的管理組織平臺

要重新界定人事部門、業務部門和員工個人在人力資源管理方面的職能與責任。用人部門全面承擔本部門人員計劃、調配、招聘、聘任、人才培養、績效管理和員工關系管理等職責。人力資源管理部門負責指定人力資源政策和制度，提供專業指導和基礎操作服務，推動人力資源管理制度變革。員工本人則是職業發展生涯設計、自我發展的主體。

逐步改變人力資源管理單一直線職能制設置，整合不同層級、不同部門人力資源管理職能之間的關系。人力資源管理部可以向業務部門派駐人力資源管理專員或聯絡員，負責對業務部門人力資源管理的政策指導，確保全行人力資源管理政策在業務部門的全面落實。在條件成熟時，業務部門要設立人力資源管理崗位，配備人力資源管理專員，或設立內部人力資源管理團隊，全面參與本部門人力資源管理。人力資源管理專員在業務上受同級人力資源管理部門領導，在條件允許時，將人力資源管理由目前的塊塊管理的職能制向條條管理的直線制轉變，最終實現一個橫向與縱向聯動、全方位的網絡化人力資源管理組織結構。

（三）建立健全人力資源管理技術和制度保障平臺

要加快人力資源管理系統建設，促進全行人力資源管理部門從大量的事務性工作中解脫出來，提高工作效率，使人力資源管理部門能夠更好地為其他業務部門提供強有力的智力支持與組織保障。同時還需建立和完善各項規章制度，為人力資源管理體制改革提供制度性保障，確保改革成功。

參考文獻

1.Gerge T.Milkovich, Jerry M.Newman.薪酬管理(第六版)[M].北京: 中國人民大學出版社, 2002: 48-126.2.李華民.國有商業銀行薪酬體制改革及激勵目標改進[ J].金融論壇, 2003,(3): 13-19.3.中國工商銀行人事部、教育部組編.工作分析與崗位管理[M].北京: 中國金融出版社, 2005: 21-88.4.中國工商銀行人事部、教育部組編.績效考評與績效管理[M].北京: 中國金融出版社, 2005: 6-60.

第四篇：街道人力資源和社會保障工作匯報

街道人力資源和社會保障工作情況匯報

2012年3月6日

近年來，項里街道人力資源和社會保障工作以科學發展觀為指導，圍繞“人人有工作，人人有保障，處處有和諧”的工作目標，開拓創新，各項工作有聲有色；以城鎮居民醫療保險、城鎮居民養老保險等工作為重點，大力開展就業培訓、企業用工、養老保障等各種實際工作，不斷滿足居民實際需要；堅持“以民為本、真誠服務”的理念，積極加強硬件建設，及時開展便民利民服務，群眾滿意率逐年提高。該所連續5年榮獲全區勞動保障工作先進單位，榮獲2010全市人力資源和社會保障系統“優質服務窗口”；宿城區“服務企業用工”先進單位；“人力資源和社會保障工作綜合考評”先進單位；宿遷市“市區居民醫療保險擴面征繳突擊月活動” 先進單位；被省人社廳授予“江蘇省退休人員社會化管理服務示范點”、“全省農民工綜合服務示范單位”等稱號。

一、工作開展情況

1、加大宣傳力度，城鎮居民醫療保險不斷深入開展。為讓居民熟知城鎮居民醫療保險政策，積極參保，我們組織30人專業隊伍，分成6個小組，深入到居民家中，宣傳醫保 1

新政策，設立宣傳點，在主要路段懸掛橫幅20條，發放宣傳材料19000余份，流動宣傳車、小喇叭、入戶登記，做到家喻戶曉，提高居民主動參保率。為了及時做好宿遷學院學生參保續保工作，派出專人到學院各系進行聯絡。做好學生參保各項工作，建立參保檔案，按時發放證、卡，受到師生好評。2012年全面超額完成擴面8332人，續保繳費25600人，完成任務141%，醫保費用100%入庫，超額完成上級下達的目標任務，受到上級表彰。

2、強化政策落實，積極促進就業和再就業。積極開展各項就業服務工作，為轄區 余人辦理了《就業失業登記證》；為 余名失業人員辦理報道手續，并開展了一系列再就業優惠政策的宣傳與解釋工作。大力宣傳，為下崗失業人員、城鎮新增失業人員提供資詢，發放宣傳材料到10個社區居委會；對有創業愿望和創業能力的人，為他們提供“syb”創業培訓班。免費職業介紹 余人，回答政策咨詢2500人次。建立建全各項臺帳管理制度，對城鎮失業人員、求職人員、4050人員、就業再就業臺帳進行登記。失地農民技能培訓完成 人，城鎮新增就業人員 人，下崗再就業人員 人，就業困難人員再就業 人。認證退休人員 余人。

3、擴大就業渠道，積極推薦就業。為了促進轄區失業人員就業，我們每年及時組織轄區勞動力人員參加市區企業

招聘會，既滿足企業用工需求，又促進就業；主動與上級人社部門加強溝通，爭取更多的支持與幫助，與所轄的企業加強信息溝通，掌握崗位信息，及時地將崗位信息通過電子屏和張貼的形式或電話、傳真形式發布到各村居，或根據所掌握的失業人員的技能狀況和工作要求，有針對性地直接通知失業人員參加崗位應聘。采取調查、推薦就業、跟蹤建檔等方式，積極促進失業人員再就業工作；共為可成科技、恒力集團等20多家企業1200余人提供了就業推介。

4、認真調查，困難就業群體不斷得到援助。2011年我們摸清了轄區困難就業人員的底數，經調查認證困難人員600多人，并相應建立了工作臺帳，同時在工作中優先對他們給予幫助。

5、加強溝通，企業退休人員社會化管理不斷完善。在企業退休人員管理上，我們及時將有關企業退休人員政策在社區信息欄、宣傳欄電子屏以及醒目的路口進行宣傳，使大家了解具體內容，爭取做到家喻戶曉；耐心解疑釋難，對退休人員的疑問和咨詢，做到耐心細致、不厭其煩，直到服務對象滿意。

6、認真組織，城鎮居民社會養老保險正在深入開展。全區城鄉居民社會養老保險工作專題會以后，我們街道迅速安排，成立街道辦主任為組長，分管領導為副組長，各居委會主任為成員的領導小組，召開專題會，對經辦人員進行培

訓。認真細化分解任務，居委會組織專人負責入戶調查、參保登記、發放宣傳單，做好居民耐心、細致宣傳工作，做到一戶不漏，一個不少，力爭在3月底超額完成上級下達任務。

二、存在主要問題

1、失業人員就業難仍然存在。失業人員大多就業技能不強，擇業要求過高，“等、靠、挑”依賴思想嚴重，而有的失業人員就業愿望不高，造成了“有人沒工做，有工沒人做”的閑置現象；大部份工作對年齡的限制，致使“4050”失業人員就業率偏低。

2、城鎮醫療保險續保難度大。城鎮醫保面不斷擴大，因房屋征收、升學就業等因素，轄區人員流動增加，城鎮醫療保險續保難度不斷加大。

3、社區協理員同工不同酬。目前市、區在社區分別有協理員，市招協理員每月增加工資500元，而區協理員沒有增加，嚴重影響積極性。

4、基層人社工作創新動力不足。基層分管人社工作領導和工作人員外出學習不多，創新意識不強，思路不寬，辦法不多；上級人社部門對基層工作分項具體指導不力，創新成果不多。

5、企業退休人員社區服務有待加強。目前企業退休人員按戶籍所在地服務，因住地變化，轄區和社區存在“人在戶不在、戶在人不在”現象，需要按居住地就近開展服務，以方便企業退休人員生活。

6、勞動監察工作有待加強。上級人社部門對基層勞動監察缺乏指導，街道勞動監察工作沒有認真開展，上級來檢查，臨時做基礎賬冊，數據不實。

三、下一步工作打算

1、扎實推進城鎮居民社會養老保險工作。加強督促指導，強化社區居委會和人社站工作人員責任，定期聽取匯報，切實加快城鎮居民社會養老保險工作進度。

2、扎實推進城鎮醫療保險工作。加大宣傳力度，普及參保意識，提高城鎮醫保參保率，并動員他們做好續保工作進一步完善本轄區內的社會保障體系。

3、扎實推進就業和再就業工作。依托轄區企業，聯合積極挖掘就業崗位，創建良好就業平臺。協調相關部門，做好轄區內的“syb”創業培訓和失地農民技能培訓工作，搭建“培訓—就業”綠色通道。加大宣傳力度，舉辦職業指導講座，轉變失業人員擇業觀念，改變失業人員的“等、靠、挑”等擇業陋習。多渠道創造就業機會，鼓勵失業人員自謀職業，讓他們充分享受國家給予的再就業優惠政策。

4、努力搞好企業退休人員社會化管理工作。做好跟蹤管理，落實有關政策，健全、完善企業退休人員管理體系。

第五篇：街道人力資源和社會保障工作匯報

街道人力資源和社會保障工作情況匯報

2012年3月6日

近年來，項里街道人力資源和社會保障工作以科學發展觀為指導，圍繞“人人有工作，人人有保障，處處有和諧”的工作目標，開拓創新，各項工作有聲有色；以城鎮居民醫療保險、城鎮居民養老保險等工作為重點，大力開展就業培訓、企業用工、養老保障等各種實際工作，不斷滿足居民實際需要；堅持“以民為本、真誠服務”的理念，積極加強硬件建設，及時開展便民利民服務，群眾滿意率逐年提高。該所連續5年榮獲全區勞動保障工作先進單位，榮獲2010全市人力資源和社會保障系統“優質服務窗口”；宿城區“服務企業用工”先進單位；“人力資源和社會保障工作綜合考評”先進單位；宿遷市“市區居民醫療保險擴面征繳突擊月活動” 先進單位；被省人社廳授予“江蘇省退休人員社會化管理服務示范點”、“全省農民工綜合服務示范單位”等稱號。

一、工作開展情況

1、加大宣傳力度，城鎮居民醫療保險不斷深入開展。

為讓居民熟知城鎮居民醫療保險政策，積極參保，我們組織30人專業隊伍，分成6個小組，深入到居民家中，宣傳醫保 1

新政策，設立宣傳點，在主要路段懸掛橫幅20條，發放宣

傳材料19000余份，流動宣傳車、小喇叭、入戶登記，做到

家喻戶曉，提高居民主動參保率。為了及時做好宿遷學院學

生參保續保工作，派出專人到學院各系進行聯絡。做好學生

參保各項工作，建立參保檔案，按時發放證、卡，受到師生

好評。2012年全面超額完成擴面8332人，續保繳費25600

人，完成任務141%，醫保費用100%入庫，超額完成上級下

達的目標任務，受到上級表彰。

2、強化政策落實，積極促進就業和再就業。積極開展

各項就業服務工作，為轄區余人辦理了《就業失業登記

證》；為余名失業人員辦理報道手續，并開展了一系列再就業優惠政策的宣傳與解釋工作。大力宣傳，為下崗失業人

員、城鎮新增失業人員提供資詢，發放宣傳材料到10個社區居委會；對有創業愿望和創業能力的人，為他們提供

“syb”創業培訓班。免費職業介紹余人，回答政策咨詢

2500人次。建立建全各項臺帳管理制度，對城鎮失業人員、求職人員、4050人員、就業再就業臺帳進行登記。失地農民

技能培訓完成人，城鎮新增就業人員人，下崗再就

業人員人，就業困難人員再就業人。認證退休人員余人。

3、擴大就業渠道，積極推薦就業。為了促進轄區失業

人員就業，我們每年及時組織轄區勞動力人員參加市區企業

招聘會，既滿足企業用工需求，又促進就業；主動與上級人社部門加強溝通，爭取更多的支持與幫助，與所轄的企業加強信息溝通，掌握崗位信息，及時地將崗位信息通過電子屏和張貼的形式或電話、傳真形式發布到各村居，或根據所掌握的失業人員的技能狀況和工作要求，有針對性地直接通知失業人員參加崗位應聘。采取調查、推薦就業、跟蹤建檔等方式，積極促進失業人員再就業工作；共為可成科技、恒力

集團等20多家企業1200余人提供了就業推介。

4、認真調查，困難就業群體不斷得到援助。2011年我們摸清了轄區困難就業人員的底數，經調查認證困難人員

600多人，并相應建立了工作臺帳，同時在工作中優先對他

們給予幫助。

5、加強溝通，企業退休人員社會化管理不斷完善。在企業退休人員管理上，我們及時將有關企業退休人員政策在社區信息欄、宣傳欄電子屏以及醒目的路口進行宣傳，使大家了解具體內容，爭取做到家喻戶曉；耐心解疑釋難，對退休人員的疑問和咨詢，做到耐心細致、不厭其煩，直到服務

對象滿意。

6、認真組織，城鎮居民社會養老保險正在深入開展。全區城鄉居民社會養老保險工作專題會以后，我們街道迅速

安排，成立街道辦主任為組長，分管領導為副組長，各居委

會主任為成員的領導小組，召開專題會，對經辦人員進行培

訓。認真細化分解任務，居委會組織專人負責入戶調查、參

保登記、發放宣傳單，做好居民耐心、細致宣傳工作，做到

一戶不漏，一個不少，力爭在3月底超額完成上級下達任務。

二、存在主要問題

1、失業人員就業難仍然存在。失業人員大多就業技能不強，擇業要求過高，“等、靠、挑”依賴思想嚴重，而有的失業人員就業愿望不高，造成了“有人沒工做，有工沒人做”的閑置現象；大部份工作對年齡的限制，致使“4050”

失業人員就業率偏低。

2、城鎮醫療保險續保難度大。城鎮醫保面不斷擴大，因房屋征收、升學就業等因素，轄區人員流動增加，城鎮醫

療保險續保難度不斷加大。

3、社區協理員同工不同酬。目前市、區在社區分別有

協理員，市招協理員每月增加工資500元，而區協理員沒有

增加，嚴重影響積極性。

4、基層人社工作創新動力不足。基層分管人社工作領

導和工作人員外出學習不多，創新意識不強，思路不寬，辦

法不多；上級人社部門對基層工作分項具體指導不力，創新

成果不多。

5、企業退休人員社區服務有待加強。目前企業退休人

員按戶籍所在地服務，因住地變化，轄區和社區存在“人在戶不在、戶在人不在”現象，需要按居住地就近開展服務，以方便企業退休人員生活。

6、勞動監察工作有待加強。上級人社部門對基層勞動

監察缺乏指導，街道勞動監察工作沒有認真開展，上級來檢

查，臨時做基礎賬冊，數據不實。

三、下一步工作打算

1、扎實推進城鎮居民社會養老保險工作。加強督促指

導，強化社區居委會和人社站工作人員責任，定期聽取匯報，切實加快城鎮居民社會養老保險工作進度。

2、扎實推進城鎮醫療保險工作。加大宣傳力度，普及參保意識，提高城鎮醫保參保率，并動員他們做好續保工作

進一步完善本轄區內的社會保障體系。

3、扎實推進就業和再就業工作。依托轄區企業，聯合積極挖掘就業崗位，創建良好就業平臺。協調相關部門，做好轄區內的“syb”創業培訓和失地農民技能培訓工作，搭建“培訓—就業”綠色通道。加大宣傳力度，舉辦職業指導講座，轉變失業人員擇業觀念，改變失業人員的“等、靠、挑”等擇業陋習。多渠道創造就業機會，鼓勵失業人員自謀

職業，讓他們充分享受國家給予的再就業優惠政策。

4、努力搞好企業退休人員社會化管理工作。做好跟蹤

管理，落實有關政策，健全、完善企業退休人員管理體系。