第一篇：人力資源部招聘培訓崗2011年度工作

工作計劃與展望

集團人力資源部在2010年工作中，取得了一些成績，同時也暴露了一些問題亟待解決。同時，由于目前人力資源部的定位是三家公司的人力資源部，因此我們必須及時發(fā)現(xiàn)和解決管理中顯現(xiàn)的問題，這就要求我們在今年的工作中，加強工作的前瞻性，問題分析的系統(tǒng)性和解決問題的全面性。

2011年的招聘、培訓以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃等工作中，如何做到“準確的發(fā)掘人、系統(tǒng)的培養(yǎng)人和穩(wěn)定團隊長期發(fā)展，給予員工以歸屬感”，我們都還有很多基礎工作要做，具體計劃如下：

一、招聘與配臵

人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，這已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理者的一致共識，如何發(fā)現(xiàn)人才、挖掘人才業(yè)已成為亟待解決的課題。通過對去年全年的招聘，發(fā)現(xiàn)存在以下幾個問題：

1、招聘的計劃性有待增強。用人部門在提出用人需求的時候，缺乏對招聘后，尤其是人才到崗后系統(tǒng)的使用計劃，有些部門甚至出現(xiàn)過招聘到公司的人一兩周沒有被安排工作，不僅造成了企業(yè)人力成本的浪費，對人才的使用也是一種極大的揮霍。

因此，為了解決這一問題，人力資源部在2011年在招聘配臵之前，要加強對用人需求，尤其是該部門的崗位工作飽和度、人員長期使用計劃等進行全面考察，如果沒有明確的說明，將嚴格控制人員的進入。同時，由人力資源部和各個部門對所有崗位進行任職資格描述和職位分析，形成招聘和績效考核的依據(jù)。

2、招聘渠道的使用和拓展。目前公司依賴的招聘渠道主要有以下三種：一是網(wǎng)絡，二是偶爾使用報紙招聘，三是通過行業(yè)內(nèi)的人才推薦。

從使用效果來看，網(wǎng)絡招聘的覆蓋面廣，有一定的人才甄別作用，尤其對非技術類崗位的招聘起到了很好的作用，但是也有很明顯的局限，在招聘專業(yè)人才或是緊缺的崗位時幾乎沒有作用，比如項目經(jīng)理、預算工程師等核心崗位。

報紙廣告作為傳統(tǒng)媒介，比之網(wǎng)絡的優(yōu)勢是受眾面更廣，覆蓋群體更多，傳達更直接，但是因為是“一次性”的傳遞，后續(xù)的影響力明顯不足，且一次付出的成本較高。

最后一種渠道是通過行業(yè)的推薦，推薦人一般是公司自己的員工或者是員工的一些人脈資源。從目前的效果來看，這是最直接和有效的招聘方式，而且目的性強、針對性高，能夠有效的解決核心技術崗位的人員短缺問題。人力資源部需要完善和加強對推薦人的獎勵，使之成為一種重要的招聘補充手段。

二、培訓與開發(fā)

去年完成的培訓課程數(shù)量多，參與人數(shù)多，但是從實際工作的效果來看，并沒有完全達到預期的效果。

今年將著力解決一下幾個問題：

1、做好培訓需求的調(diào)查，保證培訓的針對性

采用問卷或面談的方式收集培訓需求，并與部門經(jīng)理、總經(jīng)理溝通

2、培訓講師的選用及課程的設臵，保證培訓的效果

3、培訓后續(xù)效果的考察，保證員工通過培訓能夠切實提高自己的職業(yè)技能或是對公司企業(yè)文化、職業(yè)道德的認同感。

三、構建和諧的勞資關系，形成穩(wěn)定的人員團隊，建立人才梯隊

1、勞資關系的構建主抓勞動關系的建立，包括入職手續(xù)的嚴格辦理，資料的收集，勞動合同及保密協(xié)議的簽訂，并定時與員工進行座談溝通，了解想法，向領導建言獻策。

2、2010年公司的人員流動率過高，從自身原因來講，對于人才的激勵不足，可以提供的發(fā)展空間有限，導致了員工思想波動。因此，人力資源部要加快對于員工的激勵機制的梳理和調(diào)整，完善職業(yè)生涯的晉升通道。

3、人才梯隊建設。通過對項目部、職能部門的人員考核，確定內(nèi)部的培養(yǎng)對象，并賦予其更大的工作職責，使其盡快承擔更主要的工作。這需要我們完善梯隊培養(yǎng)人員的選取標準，培養(yǎng)模式與考核辦法。

四、做好人力資源的整體規(guī)劃，提升部門內(nèi)部的管理水平，加強對部門用人策略的指導以及服務水平。

在2011年中，要深入到生產(chǎn)一線去，了解員工的思想動態(tài)以及項目的運作模式，制定適合公司的考核辦法、激勵機制等，充分調(diào)動員工的工作積極性。

以上是本人就本崗位工作的一些設想。

第二篇：人力資源部招聘工作規(guī)程

人力資源部工作規(guī)程（中小企業(yè)版）

招聘篇

一、招聘計劃

1、在每財年末和季度末，部門根據(jù)業(yè)務需求、編制、崗位任職資格、工作量等，考慮部門整體投入產(chǎn)出，判斷采用何種用工方式（臨時聘用或長期聘用），制訂下及季度的招聘計劃，填寫《季度/月 招聘 計劃/總結表》，提交人力資源部進行審核；

2、人力資源部每半根據(jù)公司組織結構，半銷售指標，人力成本等，編制各部門的崗位編制草案提交公司管理團隊審核。

3、各部門應在人事編制內(nèi)申請招聘新員工，包括崗位空缺、崗位異動、崗位儲備、臨時用工等。

4、部門“增崗增人”類招聘需求，需要向人力資源部提交以下說明，A此崗位符合目前和近期業(yè)務需要，B此崗位已的人力成本投入和產(chǎn)出評估數(shù)據(jù)C此崗位確實有助于提高部門工作效率和促進業(yè)務發(fā)展的具體原因。經(jīng)評估人力資源部或總經(jīng)理確認方可提出因擴大編制而出現(xiàn)的招聘需求。

二、招聘需求，信息發(fā)布

1、為了便于招聘需求的清晰和準確，用人部門填寫《HR001人員增補申請表》。

2、為了確保應聘者與用人單位的要求一致，用人單位提供招聘職位的《職務說明書》一份。

3、為了提高招聘的效率，凡從未申請過的招聘職位或新職位與原職位的《職務說明書》要求不一致，用人部門需提供招聘職位的《筆試題》一份。《筆試題》的內(nèi)容以崗位技術要求為主。

4、人力資源在收到《HR001人員增補申請表》當日將招聘的具體安排與部門負責人溝通，明確招聘信息發(fā)布內(nèi)容是否準確，崗位到位的時間要求等。

5、雙方明確了招聘需求后，人力資源要及時將招聘信息公布，且不斷更新。

三、篩選簡歷

用人部門可根據(jù)需要在《HR001人員增補申請表》中將篩選簡歷的權限填寫，包括人力資源部初篩選，合適簡歷提供給用人部門復篩選。發(fā)布信息簡歷由用人部門直接收取，自行篩選，合適簡歷提供給人力資源部復篩選。

四、安排面試

1、凡篩選合適的簡歷均由人力資源部負責面試安排。

2、人力資源將面試的具體安排分別與用人單位和應聘者雙方溝通，填寫《面試約見時間表》三份，傳用人部門負責人、前臺各一份，將用人部門負責人和前臺簽字的回收存檔。

3、面試通知，包括時間、地點、招聘部門和崗位、資料（相片2張，證件復印件一套）

4、面試安排，包括復印足夠的《應聘者登記表》，《筆試題》，安排填表室和面試室，打印

面試人與應聘者的聯(lián)系方式清單。

5、面試接待，前臺根據(jù)《面試約見時間表》安排應聘者簽到，填寫《應聘者登記表》，與

面試人確認時間、地點、應聘者姓名，審驗應聘者填寫的《應聘者登記表》是否齊全，且檢驗其個人資料，安排面試開始。

6、特殊情況處理，包括應聘者因故未能及時到，需要將時間延后或延期。應聘者因故需

要提前安排面試。面試人因故未能及時到，需要將面試時間延后或延期。面試人因故需要提前結束面試，或換面試人。

7、通知面試人此次的結果和下次的安排，包括，直接進入復試，兩日內(nèi)電話通知復試，等通知。

五、安排復試

1、凡面試合適的資料均由人力資源部負責復試安排。

2、人力資源將復試的具體安排分別與用人單位和應聘者雙方溝通，填寫《面試約見時間

表》三份，傳用人部門負責人、前臺各一份，將用人部門負責人和前臺簽字的回收存檔。

3、復試通知，包括時間、地點、招聘部門和崗位、資料（證件原件一套）

4、復試安排，包括應聘者整套資料，復試室，打印復試人與應聘者的聯(lián)系方式清單。

5、復試接待，前臺根據(jù)《面試約見時間表》安排應聘者簽到，與復試人確認時間、地點、應聘者姓名，審驗應聘者全套資料是否齊全，且檢驗其個人資料原件，安排復試開始。

6、特殊情況處理，包括應聘者因故未能及時到，需要將時間延后或延期。應聘者因故需

要提前安排面試。面試人因故未能及時到，需要將復試時間延后或延期。面試人因故需要提前結束面試，或換復試人。

7、通知應聘者錄用通知的具體時間和入職需知，包括，體檢、試用時間等。

六、確認錄用名單

用人部門和人力資源部商議錄用人名單。填寫《新員工工資核定表》。

七、申請員工辦公物品

1、用人部門填寫《員工辦公物品申請表》。

2、人力資源部負責將員工辦公物品于新員工到職前安排好。包括，辦公室位置、電腦、電話、辦公用品等

八、錄用通知

人力資源部根據(jù)錄用人名單，通知應聘者被錄用，且告知入職前程序，包括體檢安排、薪酬結構等，與用人部門反饋錄用人的其它要求。

九、安排體檢

1、人力資源部應提前一天與體檢人確認時間、地點、體檢費用說明。

2、體檢結果應當日檢當日出結果，次日辦理入職手續(xù)。

3、特殊情況，包括醫(yī)院未能當日出結果。

十、通知入職

1、凡體檢合格者，均于體檢當日結果出來后及時通知新員工次日入職，包括上班時間、地點、部門、崗位、需要攜帶物品。

2、特殊情況，包括員工未能次日入職，部門未能次日接收新員工入職等。

十一、辦理入職手續(xù)

1、人力資源部準備《新員工入職安排表》三份傳用人部門負責人、前臺，將簽字的一份

存檔。

2、新員工至前臺處領取《新員工入職通知書》，且仔細閱讀理解、簽字。

3、前臺將《勞動合同》標準版告知新員工了解。

4、新員工至人力資源部簽定試用期《勞動合同》。

5、新員工領取辦公物品，且與公司各部門員工認識。

6、新員工進入部門。

十二、安排崗前培訓

1、人力資源部每月安排兩期崗前培訓，也可根據(jù)情況具體安排。

2、崗前培訓內(nèi)容，包括：公司理念，企業(yè)文化，公司歷史，組織結構，業(yè)務類型，遠景

目標，員工手冊，日常工作，人力資源部工作明細等。

3、崗前培訓由人力資源負責安排，培訓導師由公司管理團隊領導每期一人對新員工進行

培訓，主要內(nèi)容為企業(yè)文化，公司歷史，組織結構，業(yè)務類型，遠景目標等。人力資源部培訓員工手冊，日常工作，人力資源部工作明細等。

十三、跟進崗位培訓

1、部門負責人安排新員工的崗位培訓，包括部門工作目標，部門結構，各崗位設置，部

門工作流程，新員工《職務說明書》講解，崗位目標、績效考核指標及要求，工作中的注意事項等。

2、人力資源部將崗位培訓要求下發(fā)至部門負責人，新員工入職一個月時間，進行崗位培

訓調(diào)查。

十四、試用期考核

1、新員工入職兩個月內(nèi)，人力資源部安排試用期員工進行崗前培訓和崗位培訓的考核（筆

試），也可由新員工自行提出考核時間。

2、考核結果將作為轉(zhuǎn)正依據(jù)。

十五、安排公司理念培訓

1、人力資源部負責安排新員工進行公司理念培訓，包括公司的遠景目標，各部門的目標，組織規(guī)劃，公司的競爭優(yōu)勢等。

2、崗前培訓由人力資源負責安排，培訓導師由中層經(jīng)理輪流參與培訓。

3、人力資源部組織新員工進行思想交流座談會，合理安排部分老員工參與。

十六、跟進崗位技能培訓

1、部門負責人安排新員工的崗位技能培訓，包括 崗位技術要求，專業(yè)知識，行業(yè)知識 等。

2、新員工入職兩個月時間內(nèi)，部門負責人將崗位技能培訓安排和培訓結果報至人力資源

部。

十七、轉(zhuǎn)正申請

1、新員工入職時間滿80天，可向人力資源部申請轉(zhuǎn)正。

2、本人書面寫出轉(zhuǎn)正報告一份，填寫《轉(zhuǎn)正申請書》一份，逐級審批，各級審批人應詳

細填寫轉(zhuǎn)正意見和要求，報至人力資源部。

十八、轉(zhuǎn)正考核

1、人力資源部安排轉(zhuǎn)正考核。包括崗前培訓、崗位培訓、理念培訓、崗位技能培訓的相

關內(nèi)容。

2、凡試用考核兩次不合理或轉(zhuǎn)正考核一次不合格者將延長試用時間一個月。

十九、轉(zhuǎn)正面談

1、人力資源部與轉(zhuǎn)正者進行面談，內(nèi)容包括企業(yè)理念，個人理念，個人發(fā)展方向，員工

綜合能力分析，員工的合理化建議等。

2、部門負責人與轉(zhuǎn)正者進行面談，內(nèi)容包括部門各項工作要求，員工工作表現(xiàn)的各種情

況，員工意見等。

二十、轉(zhuǎn)正通知

人力資源部于每月20和30日公告當月轉(zhuǎn)正名單和轉(zhuǎn)正批準時間。

二十一、申請轉(zhuǎn)正員工的福利等

人力資源部于20日公告的轉(zhuǎn)正名單，當月辦理員工社保，30日公告的轉(zhuǎn)正名單次月辦理員工社保等。

二十二、招聘效果的評估

各部門招聘專崗需在每季度末對本季度的招聘工作進行總結，同時制定下季度的招聘計劃，填寫《季度招聘計劃/總結表》交人力資源部，人力資源部審核后將此作為招聘專崗的評估、培訓依據(jù)。

具體評估指標如下：

1、人均招聘成本：招聘一個崗位所發(fā)生的招聘費用；

2、招聘周期：從提出招聘需求到人員實際到崗之間的時間；

3、招聘到崗率=實際招聘人數(shù)/待聘崗位；

4、試用期適崗率=試用期轉(zhuǎn)正人數(shù)/實際到崗人數(shù)：

5、用人部門滿意度：招聘分析的有效性、反饋及時性、提供人選的適崗程度；

6、應聘者滿意度：態(tài)度、專業(yè)水準（面試技巧、反饋及時性）；

7、招聘計劃的準確性：招聘計劃與實際招聘工作的一致程度。

第三篇：人力資源部培訓工作小結

人力資源部培訓工作小結

人力資源部培訓工作小結

為了提升員工素質(zhì)，確保實現(xiàn)全年的各項目標和任務，公司開展了多形式的職工培訓，達到提高職工技能水平，增強職工隊伍整體素質(zhì)的目的。我們主要做了以下工作：

1、操作工培訓

2011年末至2012年3月公司對飼料車間進行了技術改造，采用了新的生產(chǎn)設備和新的生產(chǎn)工藝，增加了特種飼料生產(chǎn)線，對膨化飼料生產(chǎn)線行了改造，在設備的集中控制方面與以往有了很大的進步，電腦實時控制生產(chǎn)流程，粉碎、制粒、打包等機械的操作工藝也有了較

大的變化。因此，對操作人員的要求也相應有了較高的要求。根據(jù)勞動安全監(jiān)督管理部門的要求，今年對鏟車工、鍋爐工、電工、電焊工等操作工種安排進行操作證初、復審培訓，通過培訓，在理論和實際操作以及安全生產(chǎn)等方面有了一定的提高。通過案例講解、崗位規(guī)章學習和實際操作訓練達到應有的技術水平。

2、安全培訓

安全生產(chǎn)對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營十分重要，公司對安全工作常抓不懈。在安全月的宣傳教育活動中，對員工進行安全生產(chǎn)教育，通過事例講安全，重申各生產(chǎn)崗位的操作規(guī)程，完善三級安全教育。今年組織人員參加了供電部門的電力線路進網(wǎng)許可證培訓、企業(yè)安全員上崗證培訓。

3、學習《飼料和飼料添加劑管理條例》

2011年11月國務院公布了《飼料和飼料添加劑管理條例》，并將于2012

年5月1日正式實施。公司組織技術、品管、生產(chǎn)部門的負責人進行了學習。通過逐條學習對照，找出不足，按條例要求進行建章立制，對飼料的包裝、標簽等進行清理，整頓飼料生產(chǎn)環(huán)境，建立飼料質(zhì)量追溯體系。通過學習、整頓、整理，在上級飼料主管部門的多次檢查中都獲得好評。

4、繼續(xù)教育和專業(yè)培訓

根據(jù)有關部門的要求，今年安排了財務人員、統(tǒng)計人員行了繼續(xù)教育培訓，以網(wǎng)上學習的方式，學習小企業(yè)會計準則、企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范、企業(yè)納稅管理、企業(yè)納稅實務及會計核算、會計法及會計職業(yè)道德、勞動工資及工業(yè)企業(yè)統(tǒng)計實務、統(tǒng)計法律法規(guī)等課程。在會計與稅法差異分析處理、工業(yè)企業(yè)財稅處理、企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范、稅收處理、統(tǒng)計的準確性等方面有了新的提高。財務、統(tǒng)計人員的知識和技能有了進一步的更新。

今年還對公司政工人員和勞動保

障人員組織參加了相應的業(yè)務培訓，掌握了新的方針政策，提高了他們的工作能力。

今年公司的人員培訓雖然做了一定的工作，取得了一些進步，但離目標要求還有差距。明年還應在全員培訓方面作出安排，加強各崗位的技能培訓，增強企業(yè)的人力資本，提高企業(yè)的生產(chǎn)力水平。

人力資源部

2012年9月18日

第四篇：招聘人力資源部職責

招聘人力資源部職責

1、根據(jù)人力資源條線相關要求，結合商場的業(yè)務需求，擬定并落實商場人力資源規(guī)劃，確保人才結構的合理化、年輕化;

2、根據(jù)商場定編原則及崗位說明書要求，開展人員外部招募、內(nèi)部人才挖掘工作，確保人員供給滿足業(yè)務開展的需求，同時協(xié)助商管部做好商戶空缺崗位招聘工作，助力商戶經(jīng)營;

3、根據(jù)商場人才培養(yǎng)計劃，落地及組織培訓、教練、評估等工作，提升員工崗位勝任力，做好人才梯隊建設，并統(tǒng)籌商場全員的___年職業(yè)創(chuàng)業(yè)規(guī)劃。

4、根據(jù)集團績效管理相關要求，推進及落實商場各部門績效管理工作，匯總、分析績效考核結果，并對各部門績效管理工作提出優(yōu)化建議;

5、根據(jù)經(jīng)營管理目標，制定并管控商場人工成本預算，提升人效;

6、統(tǒng)籌負責商場行政管理工作，制定并執(zhí)行行政工作計劃，如：會務管理、車輛管理、差旅管理、資產(chǎn)管理、檔案合規(guī)、食堂管理、住宿管理等，提升管理效能降低行政管理費用。

7、維護、拓展協(xié)調(diào)相關社會資源，提升企業(yè)影響力，構建和諧社企工作。

8、根據(jù)績效考核結果，做好主動淘汰及員工激勵工作，及時分析制定相應的員工保留措施。

9、傳承、踐行公司企業(yè)文化，開展各類企業(yè)文化活動，提升員工敬業(yè)度，積極倡導商場廉潔自律的氛圍，建立無死角的廉政舉報渠道，及時主動匯報、堅決處理各類違規(guī)事件。

10、按人力資源條線要求，及時做好商場人力資源基礎運營的管理工作。

11、完成上級領導交辦的其他工作。

招聘人力資源部職責21、根據(jù)集團戰(zhàn)略制定事業(yè)部人力資源工作規(guī)劃，能獨立開展人力資源現(xiàn)狀分析，聚焦系統(tǒng)核心人才的需求、培養(yǎng)與激勵優(yōu)化，對事業(yè)部人力資源工作規(guī)劃及落地提供合理化建議;

2、結合事業(yè)部各項經(jīng)營指標制訂內(nèi)部各崗位績效考核方案，并推動落地;對各部門績效評價過程進行監(jiān)督控制，能根據(jù)組織績效目標和業(yè)務重點，調(diào)整員工績效考核方法與重點，確保戰(zhàn)略績效目標落實到員工，并不斷完善績效管理體系;

3、協(xié)同人力總部完善事業(yè)部系統(tǒng)培訓體系，制定并完成培訓計劃，對干部及后備管理人員實施定期跟蹤培養(yǎng)及評估;

4、領導交辦的其他事項。

招聘人力資源部職責3

1.協(xié)助開展招聘及培訓工作;

2.協(xié)助績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析工作;

3.協(xié)助管理人事信息與員工檔案;

4.協(xié)助部門總監(jiān)完成人力資源其它模塊的工作;

5.完成上級交代的其它任務。

招聘人力資源部職責41、負責員工的招聘、入職、培訓、人事調(diào)動、離職等手續(xù)，建立人事檔案。熟知員工個人能力，輔助領導合理安排公司內(nèi)部人力資源增減調(diào)配等;

2、負責員工轉(zhuǎn)正后社會保險投保、申報，公司社保基數(shù)申報、調(diào)整、年檢等工作，及時掌握國家相關法律法規(guī)政策;

3、組織、安排公司會議，或會同有關部門籌備有關重要活動，做好會議記錄，整理會議記要;

4、管理好員工人事檔案材料,建立、完善員工人事檔案的管理，嚴格借檔手續(xù);

5、協(xié)助財務部做好行、財部門員工考勤和排班工作;

6、為豐富員工文化生活，組織安排各種文體活動;

7、負責公司行政管理制度的建立健全和貫徹落實;

8、熟悉行政部其他崗位工作，必要時替崗;

招聘人力資源部職責51、根據(jù)業(yè)務部門的招聘需求，進行招聘規(guī)劃。

2、負責招聘渠道的開發(fā)及選擇、維護，運管用多種方法拓寬招聘渠道，維護及建立行業(yè)人才庫。

3、負責招聘信息的發(fā)布，簡歷篩選及人才面試，按照各部門要求準時、保質(zhì)完成招聘任務。

4、根據(jù)公司需要制定計劃組織招聘活動，包括并不限于與高校等各個渠道發(fā)展、鞏固招聘業(yè)務聯(lián)系。

5、辦理員工入職、轉(zhuǎn)正，調(diào)動、離職等相關手續(xù)，負責員工檔案管理。

6、負責員工關系的日常維護，與員工保持密切的溝通及聯(lián)系，及時掌握員工思想動向及工作問題，及時協(xié)調(diào)部門解決，助力員工職業(yè)順利發(fā)展。

招聘人力資源部職責61、依據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，制定、執(zhí)行、跟蹤并調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃;

2、根據(jù)公司績效目標，制定人力資源部工作計劃、績效目標、人員規(guī)劃計劃，確保部門績效目標達成;

3、依據(jù)公司薪酬戰(zhàn)略、制定人力資源薪酬預算,確保人員保持人力市場競爭力;

4、依據(jù)公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和各部門用人需求，制定公司人員規(guī)劃計劃(包括招聘、轉(zhuǎn)崗、晉升計劃)，跟蹤、實施、總結，確保計劃完成;

5、依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和人員規(guī)劃計劃，制定公司關鍵崗位職業(yè)生涯發(fā)展計劃，確保員工隊伍的穩(wěn)定;

6、熟悉公司各部門的生產(chǎn)運作及關鍵績效指標，協(xié)助各部門不斷優(yōu)化績效管理方法、流程及相關績效激勵政策;

7、制定、確保和改進公司人員管理流程及相關政策，監(jiān)督、落實人員管理的標準化;

8、組織協(xié)調(diào)公司各部門間的協(xié)作關系，確保公司生產(chǎn)正常有序進行。

招聘人力資源部職責7

1.根據(jù)現(xiàn)有編制及各業(yè)務發(fā)展需求，負責對基礎性和中高端崗位進行招聘;

2.完善招聘制度和流程，精準分析招聘需求、篩選候選人、前期溝通，面試組織、錄用洽談等各環(huán)節(jié);

3.與各高校建立并維護合作關系，推進校企合作項目，定期統(tǒng)籌校園招聘，開展各高校宣講會、招聘會，以達成校園招聘目標及雇主品牌建設;

4.協(xié)助搭建培訓體系，包括培訓制度和考核評估體系;

5.結合公司資源，定期組織培訓課程，包括新員工入職培訓、專業(yè)類、管理類課程等;

6.負責對培訓課程進行分析與反饋，建立與維護員工培訓檔案;

7.規(guī)范人事異動制度及流程，包括入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、合同續(xù)約、離職等日常管理操作;

8.負責對全體員工考勤管理，嚴格執(zhí)行員工調(diào)休、請假、加班匯總與報批;

9.負責對全體員工人事檔案的建立、更新、保存以及勞動合同管理;

第五篇：競聘演講稿(招聘培訓崗)

招聘培訓崗競聘演講稿

萬莉

（2011年5月20日）

尊敬的各位領導、各位評委：

大家好！

首先感謝領導提供了這樣一個機會，這次競聘不僅是一次展示自我、認識自我的機遇，更是一次相互學習、相互交流的機會。我現(xiàn)年28歲，2004年7月從江西交通職業(yè)技術學院計算機網(wǎng)絡專業(yè)畢業(yè)后，進入港航處工作，在行政事務部工作了六年。

我競聘的崗位是人力資源部招聘培訓崗。企業(yè)要發(fā)展，要在競爭中獲取優(yōu)勢，人力資源管理工作的責任重大。經(jīng)驗表明，人力資源的投資是一切投資中收益最高、獲利最大的投資。人力資源管理與生產(chǎn)經(jīng)營、銷售等一樣，都能為企業(yè)帶來效益與效率。人力資源管理實踐和企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢之間具有強烈的相互影響、相互推動的關系。人力資源管理作為支持企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略要素，主要包括人力資源的配置性管理，人力資源的利用性管理，人力資源的開發(fā)與培訓。公司把人、財、物、信息都看作是企業(yè)經(jīng)營不可或缺的資源，而人才，則被認為是最珍貴的資源。對待企業(yè)的資源要具有慈母一樣的感情，這種感情就是：不在擁有多少，貴在開發(fā)多深。培訓管理工作，就是對人才資源進行開發(fā)的一項重要方法，因此，承擔這份工作，就肩負著企業(yè)最珍貴資源的開發(fā)重任，對我而言這的確是一份極附挑戰(zhàn)的工作，有非常大的壓力，可想到有各級領導的支持，有各位同事的幫助，我就應該樹立勇于面對困難，積極挑戰(zhàn)困難的拼搏精神，鼓起勇氣接

受這次競聘，不管是否通過，我都將視為前進的動力，加倍努力學習和工作，堅持自己的職業(yè)目標，勇往直前，努力奮斗。

我沒有什么優(yōu)勢，只有在以后的工作中認真負責，盡自己最大的努力把工作做好

我沒有受到過人力資源及招聘方面的專門培訓，但我想這些都是可以以后彌補的。

如果我能聘上，我會努力工作。但假如競聘不上，我也不會灰心。謝謝大家!