第一篇：人力資源招聘專員筆試題樣例

人力資源招聘專員筆試題樣例

一、單項選擇題

一般智力測試1～5題

1． 8、10、18、28、46（B）

A．84B．74C．85D．75

2． 243、81、27、（A）、3

A．9B．18C．12D．1

3．小王在一次考試中得了96分，考題都是選擇題，其中，答對一題得4分，不做或者做錯一道題都得倒扣2分，請問：他做對了（C）題

A．25B．27C． 26D．24

4．下面一組詞語中，有一個與其他四個不同類別的是（C）

A．地圖B．指南C ．傳記D．電話黃頁

5．因市場部業績突出，年底得到一筆獎金，該部門共有4名員工： 1名經理、3名員工，其中，經理的獎金是員工獎金的2倍，獎金共計10 000元，請問：員工的獎金總共是多少（B）

A．3 000B．6 000C．4 000D．2 000

專業知識測試6～15題

6．下面（B）不屬于內部招聘的方法

A．員工推薦B．人才招聘會C．發布職位公告D．人力資源技能清單

7．招聘的基本程序是（C）

①招聘準備 ② 招聘評估 ③ 招聘信息的發布 ④ 人員選拔 ⑤ 錄用決策

A．①②③④⑤B．③①④⑤②C．①③④⑤②D．③①⑤④②

8．人員招聘的直接目的是（D）

A．為企業做宣傳B．招聘最優秀的人才

C．為企業做人才儲備D．招聘到企業所需要的人才

9．工作分析的方法不包括下列哪一種（D）

A．工作日志法B．問卷調查法C．觀察法D．職業傾向測試

10．人才招聘會較適合于招聘（D）類型的人才

A．高層管理者B．專業人才C．熱門人才D．中下級人才

11．在應聘人數較多的情況下，為了節省時間達到篩選人員的目的，一般采用（A）的方法

A．筆試B．面試C．評價中心D．心理測驗

12．影響招聘效果的外部因素之一是（C）

A．企業的知名度B．企業文化 C．外部勞動力市場供求狀況D．企業的發展階段

13．用人部門向人力資源部門提交人員申請需求表時，人力資源部門應該從以下哪個方面去審核其人員需求是否合理（C）

A.人力資源成本預算的角度

B．所需人員學歷的高低

C．部門工作任務的分配、人員配置的情況

D．申請對象的薪酬水平

14．勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，需支付給員工經濟補償金（A）

A．根據勞動者在用人單位的工作年限，工作時間每滿１年發給相當于１個月的工資

B．根據勞動者在用人單位的工作年限，工作時間每滿１年發給相當于１個月５０％的工資

C．根據勞動者在用人單位的工作年限，工作時間每滿１年發給相當于１個月２５％的工資

D．不需支付補償金

15.中華人民共和國勞動法中對試用期的規定：勞動合同期限在一年以上，兩年以下的，試用期不得超過（C）日

A．15B．30C．60D．6個月

二、多項選擇題

主要用于考察專業知識的掌握程度

1．根據人員來源渠道不同，招聘分為（A C）幾種

A．內部招聘B．員工推薦C．外部招聘D．獵頭公司

2．招聘的基本原則是（A B C D）

A． 能級對應B．因崗擇人C．公平公正D．協調互補

3．招聘工作的基礎和前提是（A D）

A．工作分析B．制訂招聘計劃C．制定招聘策略D．人力資源規劃

4．面試考官的人員一般由（A B C）組成A．人力資源部員工B．用人部門主管C．獨立評選人D．高校教師

5．編制筆試題目應遵循（A B C D）原則

A．區分度明顯B．信度高C．效度大D．實用性強

6．按照面試官人數，面試可以分為（A B）幾種

A．個人面試B．集體面試C．壓力面試D．行為描述性面試

7．工作分析信息的主要來源是（A B C）

A．崗位任職者提供的信息B．工作分析人員到工作崗位的現場觀察

C．任職者直接領導提供的信息D．工作分析者根據相關信息得出的結論

8．與外部招聘相比，內部招聘的優點有（B C）

A．為企業注入新鮮的血液，吸收新觀念 B．員工能較快地適應新工作

C．提高員工的忠誠度D．招聘成本較高

9．人員甄選錄用計劃的內容主要包括（A B C D）

A．錄用人數B．錄用標準C．錄用對象D．錄用費用預算

10．勞動合同的主要內容有（A B C D E）

A．勞動合同期限和工作內容B．勞動保護和勞動條件

C．勞動報酬和勞動紀律D．勞動合同終止的條件

E.違反勞動合同的責任

第二篇：人力資源專員筆試題

人力資源專員筆試題

姓名：日期：得分：分

一、請寫出公司的招聘流程（15分）。

二、請列舉招聘中常見的幾種誤區以及如何規避。

三、請列出人事助理的崗位職責和考核指標方法。

四、請解釋以下名詞（20分）。

1、行為面試法

2、KPI、MBO3、人力資源效率

4、人力資源規劃

參考答案：

一、招聘計劃程序、計劃審批程序、信息發布程序、應聘申請程序、預審程序、面試程序、考試程序、體檢程序、甄選程序、試用程序、正式錄用程序、評估程序

二、答：誤區1.優秀的應聘者越來越少2.被簡歷打動3.被光環效應迷惑。4.招聘條件越高越好5.不同的面試官對同一個應聘者的結論不同。6.招聘就是提問和判斷7.面試就是閑聊8.網絡招聘是傳統招聘的補充。9.招聘只有在需要的時候才做

規避的方法：1.加強招聘的宣傳力度，實行招聘渠道多樣化2.不僅僅是簡歷招聘還要同時結合多種面試方法來招聘3.向應聘者索取證明相關能力的資料、報告4.把招聘到的員工放在最合適的位置5.制定統一的面試評估表6.多種甄選方法結合使用7.遵循以崗位職責為中心來提問聊天8.多種招聘渠道是平行且同等重要，互聯網計算機行業中網絡招聘更是顯得尤為重要。9.企業需要建立人才儲備庫。

三、答：崗位職責：

1、招聘工作：執行招聘管理制度流程，參與招聘需求調查分析、招聘渠道選擇、招聘活動策劃與執行、人員甄選，確保及時完成人員補充計劃目標;

2、培訓工作：推進落實培訓計劃和體系，建立各部門的內訓員隊伍及培訓手冊;

3、薪酬管理：結合公司發展實際情況制定薪資體系，每月薪資核算、個稅申報及獎懲管理，并及時有效的進行調整員工檔案管理、提供人力資源成本分析報表;

4、績效工作：推行并完善績效考核體系，協助各部門作好績效考核執行工作;

5、協調員工關系，處理員工投訴，及時處理公司管理過程中的人力行政問題;

6、管理員工信息檔案工作，完善公司各項人事數據資料;

7、完成公司人力資源流程性工作：入職、轉正、合同、離職等手續辦理;

8、協助完成職位描述和職位說明書的撰寫;

9、解答所負責區域員工社保、公積金等疑問，并辦理社會保險、公積金等相關事宜;

10、上級領導交辦的其他事項。

考核指標方法：

（1）目標管理法（2）關鍵績效指標（3）平衡計分法（4）360度考核法

四、1、行為面試法

一個人過去的行為可以預測這個人將來的行為。

2、KPI、MBO

KPI（Key Performance Indication）即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎。KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI

指標體系是做好績效管理的關鍵。

目標管理(Management by Objectives；MBO)系Peter Drucker于1954年所提出，是一種以建立目標體系為基礎的管理程序，特別強調員工與上司共同參與設定具體確實又能客觀衡量成果的目標。

MBO系將組織整體目標藉由參與管理，逐層轉化為各階層與各單位的子目標，形成一目標體系，同時以訂定的目標做為激勵員工的工具，定期回饋上級共同討論進行績效評估，是一種完整的規劃與控制程序。

3、人力資源效率

人力資源效率就是人力資源有效利用的程度。從企業的角度來看就是企業所擁有的人力資源圍繞企業績效做出有效貢獻的程度。

4、人力資源規劃

人力資源規劃又稱人力資源計劃，是指根據組織的發展戰略、目標及組織內外環境的變化，運用科學的方法對組織人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。

第三篇：人力資源專員筆試題

人力資源專員筆試題

一、單項選擇題（每題2分，每小題只有一個最恰當的答案）

1、（）是企業職能戰略中的核心戰略。

（A）市場營銷戰略（B）供應管理戰略

（C）技術開發戰略（D）人力資源管理戰略

2、在應聘人數較多的情況下為了節省時間達到篩選人員的目的一般采用（）。

（A）筆試（B）面試

（C）評價中心（D）心理測驗

3、影響招聘結果的外部因素之一是（）。

（A）企業知名度（B）企業文化

（C）外部勞動力市場供求狀況（D）企業的發展階段

4、組織職業生涯管理的主要任務不包括（）。

（A）職業生涯發展（B）職業生涯發展評估

（C）對離職原因調研（D）工作與職業生涯的調試

5、企業績效管理診斷的內容不包括（）。

（A）績效管理制度需要做哪些修改調整

（B）各績效子系統間相互配合協調的情況

（C）績效考評指標體系與考評評價標準是否科學合理

（D）績效管理與成本利潤變化、人事變動等工作是否銜接得當

6、平衡計分卡從（）四個維度進行測評。

（A）財務、客戶、內部流程、學習與成長

（B）財務、美譽度、內部流程、適應能力

（C）戰略、客戶、內部流程、學習與成長

（D）戰略、美譽度、內部流程、適應能力

7、關于平衡記分卡，正確的說法是（）。

（A）各指標要求能夠準確量化

（B）最終要落實到內部流程的改善

（C）使財務指標與非財務指標達到平衡

（D）與外部評價相比，企業更應看重內部評價

8、績效評價指標的權重應通過專家打分確立，相關專家不包括（）。

（A）工會代表（B）企業外專家

（C）企業的技術人員（D）企業的中高層管理人員

9、（）會從根本上保障薪酬效率目標和公平目標的實現。

（A）內部一致性（B）薪酬體系管理

（C）外部競爭力（D）員工的貢獻率戰略

10、已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起（）內訂立書面勞動合同。

（A）1個月（B）2個月

（C）3個月（D）4個月

二、多項選擇題（每題4分。每題有多個答案正確，錯選、少選、多選，均不得分）

1、與外部招聘相比內部招聘的優點有（）。

（A）為企業注入新鮮血液，吸收新觀念（B）員工能較快地適應新工作

（C）提高員工的忠誠度（D）招聘成本較高

（E）確定關鍵績效指標時必須有成本要求

2、企業要成功運用平衡計分卡，需具備的條件包括（）。

（A）財務制度比較健全（B）崗位權責劃分科學合理

（C）戰略目標能層層分解（D）企業內部信息溝通平臺較完備

（E）財務、客戶、內部流程、學習與成長之間存在因果關系

3、屬于長期激勵工資制度的是（）。

（A）超額績效獎金（B）股票期權

（C）員工持股計劃（D）期股制度

（E）經營者年薪制

4、從企業的角度看，薪酬制度應當達到（）的要求。

（A）提高企業的經濟效益（B）有助于員工團結協作

（C）發揮員工的勞動潛能（D）提高員工的生活水平

（E）吸引高效合格勞動力

5、只要勞動者提出或同意續訂、訂立勞動合同時，用人單位應當訂立無固定期

限勞動合同的情形有（）。

（A）勞動者在該用人單位連續工作滿10年的（B）勞動者連續訂立兩次固定期限勞動合同的（C）勞動者試用期已滿，且達到錄用條件要求

（D）用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的（E）國企改制重新訂立勞動合同，勞動者距法定退休年齡不足10年的三、簡答題

1、什么是文件筐測驗？（10分）

2、什么是結構化面試？（10分）

3、請寫出培訓成果評估的四個層次？（10分）

4、工作崗位輪換有哪些益處？（10分）

5、請結合以往工作經歷簡述出招聘步驟或簡畫招聘流程圖？（6、請談談培訓結果的運用？（10分）

10分）

評分標準：

一、單項選擇題

1、D2、A3、C4、C5、D6、A7、C8、A9、D10、A

二、多項選擇題

1、BC2、ABCDE3、BCDE4、ABCE5、AD

三、簡答題

1、文件筐測試又叫公文處理測驗。在這種測試中，受測者假定將接替某個管理者的工作，要在規定的時間內處理相當數量的文件、電話、信箋等，主要考察受測者的計劃、決策能力。這是被多年實踐完善并被證明為有效的管理干部測評方法之

一。

2、結構化面試，也稱標準化面試，是相對于傳統的經驗型面試而言的，是指按照事

先制定好的面試提綱上的問題一一發問，并按照標準格式記下面試者的回答和對

他的評價的一種面試方式。

3、反應評估、學習評估、行為評估、組織效益評估（少答1點扣2分）

4、（1）可以避免員工士氣低落，效率下降，喚起員工工作熱情。

（2）作為學習過程，可以使員工全面了解整個生產流程。

（3）可以增加員工就業的穩定性和安全性。

（4）利于員工尋找適合的崗位，使員工獲得評價自身資質和偏好的良好機會。

（5）可以改善團隊小環境的組織氛圍。（2分/點）

5、(1)用人需求

*審核用人需求真實性

(2)展開招募

*發布信息、分析招聘渠道

(3)甄選過程

*背景調查、初試、復試

(4)錄用

*錄用通知、手續辦理、入職培訓

(5)試用

*試用期總結與自評、考核、考評結果通知、辦理相關手續

（2分/點）需描述大概流程內容方給分

6、運用培訓結果

培訓結果運用與否及如何運用直接關系到企業培訓的效果。一般來說，員工培訓的結果可用于以下幾個方面：

1．為后續培訓提供參考依據。企業可根據培訓的結果調整或改變培訓的內容、方法、時間及培訓師等，以提高培訓的效果。

2．作為績效考核的一個指標。培訓是提高員工綜合素質的一條重要途徑。把培訓結果作為員工績效考核的一個指標有助于提高他們參與培訓的積極性，從而提高培訓效率。

3．作為提拔任用的部分依據。參訓人員培訓的結果從某種程度上來說都反映了他們對待培訓的態度及他們的學習能力及未來的發展潛力，把培訓的結果作為企業內部提拔任用的部分依據有助于培養企業濃厚的學習氛圍，從而提高企業的培訓效率。（少答一點扣3分）

第四篇：招聘專員筆試題(有答案)

招聘專員專業能力測試

一、單項選擇題（2×20＝40ˊ）

1． 8、10、18、28、46（B）

A．84B．74C．85D．75

2． 243、81、27、（A）、3

A．9B．18C．12D．1

3．小王在一次考試中得了96分，考題都是選擇題，其中，答對一題得4分，不做或者做錯一道題都得倒扣

2分，請問：他做對了（D）題

A．25B．27C． 26D．24

4．下面一組詞語中，有一個與其他四個不同類別的是（C）

A．地圖B．指南C ．傳記D．電話黃頁

5．因市場部業績突出，年底得到一筆獎金，該部門共有4名員工： 1名經理、3名員工，其中，經理的獎金是員工獎金的2倍，獎金共計10 000元，請問：員工的獎金總共是多少（B）

A．3 000B．6 000C．4 000D．2 000

6.關于職業責任，說法正確的有(D)。

A.職業責任是職業的內在規定B.如果公司不能滿足員工提出的特遇要求，員工可以不履行責任

C.職業責任必須是明文規定的內容D.在一般情況下，權力越大，職業責任也越大

7.單位總是要求員工周末加班，你很不情愿。但單位的事情實在是太多-如果沒有人愿意加班-客戶要求在限定時間內完成的定貨任務就無法完成，你會(A)。

A.雖然不情愿，但還是接受了B.反映自己的看法，但在沒有回應前會遵守規定

C.直接拒絕D.找理由推脫

8．你最看重企業哪一點（C）

A．福利待遇B工作環境C．發展前景D．培訓與提高

9.關于愛崗敬業．理解正確的是(A)。

A．愛崗敬業是員工實現職業理想必不可少的素質要求

B．在就業競爭激烈的條件下，為保住飯碗需要發揚愛崗敬業精神

C．人們是為著自己而不是為著單位而工作的，愛崗敬業是欺人之談

D．無須倡導愛崗敬業精神，干一份工作拿一份報酬就可以了

10、如果就你目前的工作狀況來看，你最希望解決的問題是(D)。

A.改變工作條件問題B.公司用人問題

C.公司的分配機制問題D.自己的學習和培訓問題

11.對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是(B)。

A.人才交流中心B.獵頭公司C.校園招聘廣告D.網絡招聘

12.面試不能夠考核應聘者的(D)。

A.交流能力B.風度氣質C.表著外貌D.科研能力

13.企業招聘大批的初級技術人員，最適合的招聘渠道是(A)。

A.校園招聘B.獵頭公司C.熟人推薦D.檔案篩選

14.人才招聘會較適合于招聘（B）類型的人才

A．高層管理者B．專業人才C．熱門人才D．中下級人才

15.(A)關注于人際關系，它使團隊成員們緊密結合，使大家能繼續相處甚至獲得某種樂趣。

A.團隊溝通職能B.團隊任務職能C.團隊維護職能D.團隊決策職能

16．在應聘人數較多的情況下，為了節省時間達到篩選人員的目的，一般采用（A）的方法

A．筆試B．面試C．評價中心D．心理測驗

17．影響招聘效果的外部因素之一是（C）

A．企業的知名度B．企業文化 C．外部勞動力市場供求狀況D．企業的發展階段

18．我國勞動法規定：勞務派遣公司應當與員工簽訂不少于（C）勞動合同。

A． 6個月B．1年C．2年D．6年

19．派遣員工與（B）是雇傭關系

A．用人企業B．勞務派遣公司C、勞動局D、以上三者都是

20.我國勞動法中對試用期的規定：勞動合同期限在一年以上不滿三年的，試用期不得超過（C）

A．半個月B．1個月C．3個月D．6個月

二、多項選擇題（3×10＝30ˊ）

1．根據人員來源渠道不同，招聘分為（AC）幾種

A．內部招聘B．員工推薦C．外部招聘D．獵頭公司

2．招聘的基本原則是（ABCD）

A． 能級對應B．人崗匹配C．公平公正D．協調互補

3．面試考官的人員一般由（AB）組成A．人力資源部員工B．用人部門主管C．獨立評選人D．高校教師

4．編制筆試題目應遵循（BC）原則

A．區分度明顯B．信度高C．效度大D．實用性強

5．按照面試官人數，面試可以分為（AB）幾種

A．個人面試B．群體面試C．壓力面試D．行為描述性面試

6．招聘的選才其核心旨意是（ABDE）

A．找到公司需要的高素質的人；B.為部門提供更多可選擇的人手；

C．節省成本；D.樹立公司良好的形象；E.組建高效團隊.7．與外部招聘相比，內部招聘的優點有（ABC）

A．為企業注入新鮮的血液，吸收新觀念 B．員工能較快地適應新工作

C．提高員工的忠誠度D．招聘成本較高

8．勞務派遣適用于以下（AE）崗位人員招聘

A．普工B．辦公室人員C．技術員D．管理人員E.后勤服務人員

9．勞動合同的主要內容有（ABCDE）

A．勞動合同期限和工作內容B．勞動保護和勞動條件

C．勞動報酬和勞動紀律D．勞動合同終止的條件

E.違反勞動合同的責任

10．成功招聘的標準是（ABDE）

A．實用性B.可靠性C.廣博性D.客觀性E.有效性

三、簡答題

1.作為企業招聘專員，你覺得企業是應該招聘最合適的人還是最優秀的人，簡述原因。

答：招聘最合適的人。招聘的黃金原則，就是按照“崗得其人”“人適其崗”的原則，根據不同的人個體間不同的素質將不同的人安排在各自最合適的崗位上，從而做到“人盡其才，物盡其用”。眾所周知，企業與個人是一個利益共同體，企業是個人職業生涯的舞臺，為崗位挑選合適的人；人適合干什么，就盡量安排他到適合的崗位，充分發揮他的才能。只有這樣，人才能在舞臺上盡心表演，舞臺才會精彩。

2.什么是結構化面試？

答：結構化面試 也稱作“引導化面試”，它根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，面試時，把預先確定的標準化的問題按一定的順序提問應試者。

3.無領導小組的優缺點

答：優：1.生動的人際互動效應

2.討論過程真實，易于客觀評價

3.測評效率高

缺：1.題目質量影響測評質量

2.對評價者和測評者要求都比較高

3.應聘者表現易受同組其他成員影響

第五篇：人力專員招聘筆試題-

人事專員招聘筆試題

姓名：劉愛潛分數：

一、簡答題（60分）

1、績效管理包括哪幾個環節？每個環節的關鍵點？請結合您以往的工作經歷闡述

如何才能保證績效考核不流于形式？（10分）

答：績效管理包括：績效考核方式制定—績效實施—績效評估。

每個環節都很重要，前面的環節決定后續的結果，后面的評估結果反饋績效考

核方式的適用性。

2、如何才能獲得有效的培訓需求？如何衡量培訓效果？（10分）

答：給新進員工進行公司制度，主營業務、發展方向、核心人物介紹的統一培訓。培訓后一周內進行考試，從試卷評分衡量培訓效果。

3.勞動法規定什么情況下需要支付員工雙倍工資？（10分）

答：

4、如何使用企業的規章制度對員工具有法律效力？（10分）

答：簽訂勞動合同的同時把一些規章制度附在勞動合同里面，起到法律效力。

5、人力資源部門的主要職能？（10分）

答：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關系處

理。

6、在以往的招聘過程中你會著重考察應聘者哪些方面的素質和能力，招聘中遇到

過哪些難點？（10分）

答： 注重個人行為素質、溝通能力、職業規劃、穩定性、專業能力。

招聘中遇到過有些職位很難招、職位流動性大。

二、論述題（30分）

1、張三6月1日進入北京市某公司工作，試用期約定2個月，試用期工資500元，轉

正工資1800元，待轉正后開始簽訂勞動合同，8月20日公司告知張三表現不能通過試用期，需延長試用期1個月。請分析案例中公司有無違法操作之處，談談您的看法。（15分）

答： 公司有違法的地方，公司應該在試用期內簽訂試用勞動合同，而不是口頭上承諾。覺得員工能力不合格應該在試用期的時候提出，不應該拖了20天后再提出。

2、某日，某部門經理找到人力資源經理，反映其下屬B工作不負責任、業績平平、無

法貫徹上級的思路，要求予以辭退。人力資源經理馬上下去核實情況，B認為自己的工作很努力，只是A經理故意為難自己。作為人力資源經理，請您分析出現此類狀況的原因，以及如何處理？（15分）

答：找員工詳談，了解員工為什么會出現這種狀況，分析該員工是否勝任該崗位，以及他的能力所在點，進行調崗工作。

2、實操題（10分）

1、打開“文件1”做如下操作。（請按住CTRL鍵點擊文件1可打開實操題）（10分）

答：不記的詳細的社保比例，之前的工作核算工資是在購買社保后在網上導出數據，輸入當月所扣社保的總數。公積金的購買比例是公司8%,個人12%，也是扣除當月繳納的總金額。